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岗位聘任背景下高校教师分类管理的范式论文

时间：2022-09-30 07:54:54 其他教学论文收藏本文下载本文

岗位聘任背景下高校教师分类管理的范式论文（整理2篇）由网友“秋以为期”投稿提供，以下是小编整理过的岗位聘任背景下高校教师分类管理的范式论文，希望能够帮助到大家。

篇1：岗位聘任背景下高校教师分类管理的范式论文

岗位聘任背景下高校教师分类管理的范式论文

[摘要]高校岗位聘任的实施为高校教师分类管理提供了可能。实施高校分类管理是实现高校人力资源管理科学化、平衡高校教学与科研发展、全面促进高校教师职业生涯规划的必然选择。当前，应着重构建高校教师分类管理的背景范式、主体范式、操作范式以及激励范式，推进高校人事管理制度改革，促进高校人事管理水平提高。

[关键词]岗位聘任高校分类管理

一、高校教师分类管理的内涵及理论溯源

（一）高校教师分类管理的含义

高校教师分类管理，是指“高校为了最大限度地合理利用教师资源，在‘以人为本，人尽其才’的理念指导下，将教师岗位分为不同的类别和层次，对不同岗位教师所应承担的职责与权限范畴、名称与数量比例以及入岗资格做出明确规定，制定系统化、精细化的教师岗位管理标准体系，并据此对处于不同岗位类别与层次上的教师进行分类选拔、培训、晋升与奖惩等管理，以达到‘人岗匹配、人事相宜’的整个过程的统称”①。一般来说，根据目前高校教师分类管理的实践，大体可以分为三类：教学型、研究型和教学研究型。

（二）高校教师分类管理的理论溯源

高校教师分类管理有深层次的理论基础，马斯洛需求层次理论将人的需求从低级到高级分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，不同社会个体实现需求的层级不同，尊重需求和自我实现需求的层级最高，也最难满足。因而，在高校教师分类管理中，要正视教师的多层次需求，管理不能“一刀切”。随着高等教育由“精英教育”向“普及化教育”发展，高校在发展方向、教育管理、师资队伍建设等多个方面都将发生重大转变，这也从一个侧面体现了高校教师管理的必要性。

二、岗位聘任背景下实施高校教师分类管理的可行性

高校教师分类管理遵循“以人为本”“以岗定师”的人力资源管理原则，将有效促进教师多元化的考核评价体系构建，而岗位聘任为实施高校教师分类管理提供了政策与制度上的保障，使得高校教师分类管理具有可行性。

（一）实施分类管理是高校人力资源管理科学化、合理化的客观要求

人力资源管理是高校完善人才引进与培养、健全高校教师考评体系、促进高校人才不断发展的重要途径。目前，我国高校在教师人力资源的管理与开发方面尚显不足，主要原因在于对高校教师的考核评价标准较为单一，对于不同工作岗位、不同岗位职责、不同工作性质的教师在考核管理过程中没有明显地加以区分;同时，对教师的评价往往向科研成果倾斜，包括获得的纵向项目、发表论文的影响因子、申请授权的专利数等，使得拥有学术科研成果的教师能够较为容易地获取职称以及职务上的晋升机会。反之，有教学成果但缺乏科研成果的教师则难以获取更多的资源，这种以科研为主体的职称评定机制使不少高校教师放弃了教书育人的初衷。

高校人力资源管理是不断挖掘高校教师的人力资源，促进高校教师不断发展的重要制度保障，在对教师进行人力资源管理过程中应注重教师的性格特征、个人特长以及多元化的工作需求，坚持“以人为本”“人尽其才”的原则，促进高校人力资源管理的规范化。高校岗位聘任的实施将高校岗位划分为专业技术岗、管理岗以及工勤岗，逐步将管理岗位与工勤岗位从教师岗位中脱离出来，这在高校人力资源管理中为实施教师分类管理提供了操作层面上的制度更新，有利于促进高校人力资源管理的科学化与合理化。

（二）实施分类管理是提升高校教学质量与科研水平的必然选择

高校的三大基本功能是教学、科研与社会服务，教学是基础和前提，科研发展能够促进教学水平的改善和提高。目前，我国高校在对教师的考核与职称评定管理中仍然偏重于科研工作，对教学工作缺乏深层次的考核与把关，使得越来越多的教师将主要的工作精力用于专业学术发展，对课堂教学的课前调研、课堂教学内容编排、课堂教学整体设计、课后相关辅导工作以及教学改革的研究与实践等疏于研究。

岗位聘任工作将高校的教师、管理人员以及工勤人员分离，在此背景下，要改变高校教学与科研关系失衡的现状，必须继续深化对高校教师群体的再细分，使高校教师能够依据自身的优势与特长在教学、科研上有所选择，让更多的教师能够拥有足够的.精力，有重点地发展自身的学术研究，也让更多的教师能够从科研压力中解放出来，专心从事教学工作，回归教书育人的本源，这也是当前提高高校教学质量与科研水平的必然选择。

（三）实施分类管理是促进高校教师职业生涯规划实践的现实需要

高校教师不仅是知识的传授者，也是学生人生发展的引领者，对学生有着学业以及职业规划指导的义务。同时，高校教师也存在着自身的职业生涯规划问题。如何实现马斯洛所指的尊重需求与自我实现需求，是高校人力资源管理中不能忽视的重要课题，“教师希望学校能够清楚自己的发展期望，并尽量提供条件满足他们的愿望;教师也相信学校能够实现自己的期望，因此愿意为学校的发展尽心竭力，做出更大的贡献，这种心理契约所体现的正是单位与个人之间的信任与满足”②。

在高校岗位聘任背景下，按照教师的工作性质、岗位职责进行分类，并根据教师的不同能力、性格、兴趣、特长等因素对教师的发展方向进行划分，实施分类管理，可以改变以科研为主的职称评定机制以及教师评价体系，促进教师理性地思考自身的职业发展道路，根据自身的特长与兴趣爱好确立适合自身发展的职业锚，从而满足高校教师职业生涯规划的需要。

篇2：转型背景下高校教师教学质量评价研究论文

转型背景下高校教师教学质量评价研究论文

2014年5月国务院发布的《关于加快发展现代职业教育的决定》明确提出，通过“采取试点推动、示范引领等方式，引导一批普通本科高等学校向应用技术类型高等学校转型”。2015年底，《福建省教育厅福建省发展和改革委员会福建省财政厅关于开展普通本科高校向应用型转变试点工作的通知》(闽教高〔2015〕39号，以下简称“转型通知”)开始具体布署试点工作。截至2016年5月，福建省共有31所普通本科高校启动向应用型转变试点，其中18所本科高校(以新建本科高校为主)提交了整体转型试点的方案，13所高校(老本科与新建本科高校各半)提交了36个人才培养专业群建设方案。该项工作的布署、指导与政策支持为新建本科高校发展指明了一条新的道路，部分高校有望率先走出近年来新建本科高校“同质化”的发展困局。有建设就必须有考核，福建省教育厅也明确指出各项目建设单位需将年度建设情况纳入其办学绩效考核范围。

纵观世界高等教育考评现状，在评价机构方面，西方国家主要是由校外具有一定资质的权威性学术机构或学术团体组织进行;而我国的高等教育质量评估宏观方面仍然是以教育部的本科教学工作合格评估和各省、市、自治区、直辖市的教育主管部门的学士学位授权评审为主。如果说本科教学工作合格评估和学士学位授权评审主要考察的是高校办学条件和教学质量保障等方面的硬件指标，那么对转型试点高校工作的绩效考核，则需要将评估工作的重点由对教学资源的关注转向对教学过程和教学结果的关注。转型期间，教学工作仍旧是以教学为主、科研为辅的新建本科高校的中心工作，教学质量评价则是监控教师教学质量和确保人才培养质量的重要手段。对转型期间的教学活动特别是其中的实践环节和“双师双能型”教师进行真实的、有效的评价，对于新建本科高校加强产教融合，实现真正意义的转型发展具有十分重要的作用。

一、研究结果与分析

由于高等教育教学效果的迟效性和内隐性，其教学质量和人才培养质量的检验周期是相当长的，培养质量结果较难进行定量分析，往往依赖教学过程中不同阶段的评估采取定量和定性相结合的方式，因此教学质量评价应该是一项科学性、专业性很强的工作。然而，当前高校基本都是采取每学期教师自评和他评(学生评、院系评、第三方评等)相结合，以定量为主(进行五级制或者百分制评分)的方式对教师教学质量进行评估，也有少数高校只采取他评价方式，评估的结果直接作用于教师个人。

(一)自评价

理论界对教师自评的定义看法不一，但有一些共识，即教师自评是教师进行自我反思的一个过程，这个过程从自我认识开始，进而到自我分析，最后期望能实现自我提高。从人力资源管理的角度来看，自我评价对于个人和用人单位来说来说都很重要。虽然自我评价相对主观，但通过自我评价这一过程有助于刺激个人认识自身优势，发挥特长，实现自我价值;同时还可以帮助个人自省不足，扬长避短;而且某些个性化指标也只有参与者自身才能完成评价，例如访学、进修对教学水平的提高是否有帮助等。多数高校也认识到自我评价的重要性，将教师自评纳入教学质量评价体系中。

(二)他评价

1．学生评价。通过调查不同层次高校的教学质量评价体系组成，学生评价的权重几乎都占总评价的一半以上。笔者曾以任职高校不同学院、专业、年级的100名学生为调查对象，对高校学生评教的有效性进行了一系列研究，得出学生评教的信度较高、但效度值得考量这一结论。笔者随机抽取一所高校一个二级学院专任教师(不含外聘教师)近6个学期的学生评价分数进行平均分由高到低排序，同时对照教师个人的履历，发现排名前30%的13人中，10人为新进教师(任教不满3年)，更有9人只承担了两个学期以内的教学任务。虽然教学水平和教学质量与教学年限不一定对等，不能排除个别教师的教学天赋和个人勤勉使其教学效果优秀而得到学生的认可，但是评价高的教师80%以上都是教学时间短、教学经验浅的新进教师，再次验证学生评教的有效性有待考量。

2．院系评价。教学质量评价体系中另一大权重则为院系评价，院系评价过程中往往会综合进行考虑。院、校教学督导组和同行、专家听课的结果，学生反馈的意见和建议，院系日常教学检查的结果(含期初、期中、期末)，教师承担和完成额定教学工作量的情况，教师公共服务工作的情况(例如是否积极联系企业建设校外实践教学基地，参与大学生导师制活动，指导学生参加学科竞赛等)都存在于院系管理阶层对各教师的印象中，会潜意识地影响到院系评价主体对教师的评分。

3．第三方评价。据研究，当前高校的他评价主体基本都是所教学生和教师所在院系，即使加入了其他评价主体，往往也只是参考学校教学督导组听课的结果或者教学竞赛专家评委给出的得分，评价的采用并没有占固定的权重，评价的主体也不符合真正意义上的第三方。所谓的第三方评价，是指独立于被评价者任教的高校外的教育质量评价行为。通过第三方独立机构对教学质量进行客观、公正以及公开的评价，充分发挥第三方机构的行业敏感性、对人才培养的实际需求(用人单位)，或者评估的专业性(专门的教育评估机构)，再进而针对当前教学教育存在的问题和发展的趋势，提出相应的改善和转型对策。

二、讨论

高校提供的服务是高等教育，教师、学生、管理人员和用人单位作为教育服务的直接利益相关者，参与评价是合理而且必须的。可以说“教学评价是为了应对更广泛的多元化社会群体对高校问责的公共需要，是针对不同利益相关者的需求作出的`回应”。评价主体的多元化使得教育评价不再是管理层的主观纯粹，也不再是不可预见的随机性活动。教师本人应该是最了解自己教学活动的人，自评价相对于他评价具有高操作性和覆盖率，教师可以随时随地获取多方面的信息，可以是自己的感知，也可以是学生的反馈，还可以是教学质量监控部门提出的意见和建议。教师针对出现的问题，及时进行自我检查、反思和调节，使自我评价的过程成为教学质量提高的过程，这在改进教学方面有着他评价达不到的效果。但是，因为评价的结果往往与被评者的荣誉或利益息息相关，因此自评价必然存在一定的缺陷，有可能教师虽然意识到在自身的不足，但是为了教育生涯的发展而进行了较高的评分。所以教师的自我评价是必须的，但是权重不宜多大，在15%左右较为合适。

根据笔者的研究，“不同学科自身的属性、评教学生的综合素养、任课教师的个性风格等因素的复杂性和特殊性都可能影响到学生评教的效度。”在效度有待考量的前提下，学生评价分数的权重过大，将会直接干预整个教学质量评价结果的参考价值和使用效果。但是由于学生是教育服务的直接对象，而且学生评价有着全覆盖性这一优势，所以建议控制在50%左右。剩下的35%左右的权重可以交由院系把握。根据调查结果，影响院系评价的相关因素中，督导组、同行听课和学生反馈等手段无法做到每一位教师都涉及到，具有片面性;而教师是否能够配合教研室完成每学期需开设课程的安排或调配，是否能够积极参与学院专业和学科建设工作，这些可能影响院系评价者初始印象的因素，其实与授课效果关系不大。所以院系评价的重点在于其评价指标的确定，评价过程的指导和监控，不能让教师是否完成额定工作量、教师的科研能力和公共服务情况等因素影响教学质量的评价。

当前，将第三方评价引入高等教育教学质量评价体系，越来越受到教育工作者和研究者的关注。“转型通知”明确指出应用型转型发展初期的建设任务包含专业体系、培养模式、课程体系、教学模式等方面的改革，同时强调在建设“双师双能型”教师队伍的过程中需要对教师评价体系进行改革，“把教学水平与人才培养实绩、社会服务与技术推广贡献纳入‘双师双能型’教师职务考核聘任的重要指标”。高校在有计划地分批选送中青年骨干教师到企业培训、进修或者挂职的过程中，这批教师所承担的学期教学工作量也会相应的减少甚至没有承担。因此，与其让教师全脱产的去企业锻炼，不如采取半脱产的方式，例如上半学期专业理论课阶段去企业进修，下半学期同企业技术人员一起参与到课程实验部分或者实践环节。结合教师进修过程中的“学”和实践环节的“教”进行综合考量，将评价结果纳入院系评价中。这对推进校企产学研合作融合，实现科研成果和技术进步在本科教学中的转化，培养本科应用型创新人才是很有帮助的。

三、结语

综上，高等学校的教学质量评价不能再局限于管理阶层的主观评价，或者单纯依靠教务管理部门对教学质量进行的监控和评价，而是需要依靠一个专门的教学质量评估组织，用科学的方法根据本校的实际情况设计评价体系(含权重、方法、指标、验证)，通过主观赋权与客观赋权相结合，定性分析与定量分析相辅相成，最终形成以教师自评为基本、学生评价为主体、院系评价为综合与补充的的模式。其中院系评价根据实际教学活动综合院系管理人员、专家同行和第三方评价给出分数，并对评价结果进行验证，才能作为奖惩的依据。有了各种设计合理和定期实施的评价，最终使教育教学活动有望成为一个系统性的、呈现螺旋上升趋势的可控过程。