高校教师职称评审存在的问题及对策研究的论文（锦集10篇）由网友“SEVEN”投稿提供，下面是小编给大家带来关于高校教师职称评审存在的问题及对策研究的论文，一起来看看吧，希望对您有所帮助。
篇1：高校教师职称评审存在的问题及对策研究的论文
高校教师职称评审存在的问题及对策研究的论文
摘要：科学的职称评定能调动广大教师的积极性，本文通过梳理高校职称评审工作存在的问题，分析高校职称评审存在问题原因，提出完善高校教师职称评审的对策。
关键词：职称评审；存在问题；对策
一、存在的问题
（一）考核机制不健全，考核办法不完整
在高校中，需要考核的专业技术人员种类及系列多，情况复杂，各系列考核标准都不一样，考核指标弹性也不一样，难易程度也不相同，在考核工作中有一些不实、不细、不全、不适的问题。比如：公共课及公共基础课教师，教学任务重，省报科研项目难度要比专业课教师大很多；而辅导员老师，当前队伍中学历结构中以本科为主，科研能力也偏低[1]，导致辅导员群体职称评聘较难；体育和艺术类教师在评聘过程中也有与辅导员类似的问题。
（二）重科研轻教学，片面追求论文和课题的数量、级别
虽然高校中最重要的是教学，教书育人是教师的最主要职责，但由于影响教学效果的因素很多、教学效果又不易量化而科研成果比较好量化，比教学客观性高，高校教师职称评审中重科研轻教学[2]、一硬一软导向突出，评审时，只看能否完成工作量，而不看教师的教学质量、教学效果，基本上是“教好教坏一个样”。因此，高校普遍出现“教授不教、讲师不讲”不正常现象，很大一部分教师把主要精力用于科研，能不上课就尽量不上，也不重视教学，教学效果一般。而一些刚到学校、缺乏教学基本功、经验浅的教师长期任教，让教学成了走过场，教学质量和教学效果都很难保证，引发学生不满，而且也很大程度打击认真教学教师的积极性，成为高校教师评审中最突出的问题。
（三）“外行评内行”的评审
职称的取得除了首次确定、采取考试取得资格外，其他均采取集中评审的方法。职称的评审是将申报者的材料汇总，由学科组专家或评委审阅材料后，采取不记名投票方式表决。一般说来，学科组因其成员都是同行，其评审结果比较客观、公正，但到了评委会，由于人数的硬性要求和评审对象从事专业的多样性，组成评委会的委员往往是多个相近专业的大融合，评委会专家只是某一个或几个领域的专家，并不是全行专家，这样的评审必然存在“外行评内行”的现象。高评委专家一般来自各个学校，由于时间紧，评审材料多，没有时间将材料逐个详细审阅，只能粗略翻阅。高评在对评审对象的情况不熟悉的情况下，一般主要听单位评委宣讲，但在单位评委宣讲过程中，难免掺杂个人因素，那么评委因专业不同、情况不熟，容易受单位评委的影响，投票不能避免的有失客观性，这在一定程度上影响了评审的公正性。
（四）论资排辈的旧观念，严重阻碍着优秀青年人才的脱颖而出。
二、存在的原因
（一）思想桎桔
在主导高校人事职称管理的思想上，也存在论资排辈的思想。有些管理人员对职称工作理解不到位，也有惧怕可能遇到的困难、回避遇到的矛盾，在行动上疑虑政策执行的效果，按主观来分析标准。
（二）制度漏洞
当前，国内高校仍没有完全摆脱计划体制的影响，在原有体制下所形成的权力构架、资源分配的.格局并未完全改变。大部分高校对政府政策都存在着很强的依赖性。这导致目前高校的自主权受到很大的制约，也是目前我国高校教师职称制度基础存在不足的很重要原因。
（三）程序缺憾
高校职称评审还存在外行评内行、关系职称和人情职称等现象[3]，出现此现象的主要原因就是流程不完善，不公开。现在大多高校职称评审采用匿名投票表决的方法，投票时时间仓促，不能充分了解参评者信息。但这一点已经在一些学校开始改进，辽宁省就有很多高校在職称评聘过程中开始实名投票。
三、对策
（一）健全考核制度，完善考核办法
针对不同专业技术人员制订不同考核办法。教师根据自身特点申报教学岗、科研岗、教学科研岗。根据不同岗位的特点设计考核分值和权重。
（二）提高材料真实性审核工作
评审专家很难再短时间核对评审材料真实性，所以这部分应用由被评审教师学校负责。可采取以下措施：一，强化材料公示行。要求各高校内部公示时间不低于1 个月，一律网络公示。省职改办开通网络举报途径。二，省级人事部门可按照一定比例随机抽检各高校职称送审材料，真实性出现问题者，除处理当事人外，对高校也要进行处罚。三，省人事部门可将近年来国内各高校职称材料弄虚作假的典型案例公示，并根据典型案例完善材料核实办法，制定统一的核实办法与流程。
（三）提高教学业绩权重
把教学效果作为评审的重要指标，职称申报人员必须按照有关要求，完成学校规定的工作量，并保证教育教学质量，凡考核达不到相关要求者，应一票否决，取消职称评聘资格。学生在选报所学课程的任课教师时，一定会把教学水平作为选择任课教师的最主要依据，评聘过程中应将上课人数与教师教学效果联系起来，客观评价教师教学的数量和质量，从而提高效果评估的效率和客观性。
（四）对科研的考核标准要兼顾质量和数量两个方面，以质量为主
1。重点评价其代表作。代表作最能反映该教师的学术水平。代表作可以是专著，也可以是论文，即发表在权威期刊上或者权威的出版社出版的专著。
2。协调科研成果数量和质量的转换换算关系。要解决职称评审工作中对科研水平标准的认定，在当今唯一方法是尽可能使评审指标体系细化、量化、明确化，操作上简单明了，最关键的问题是给不同档次的期刊赋予不同的分值。
（五）除了对教师的聘任条件有着明确的规定外，还应该有一套严格的考核制度，以确保所聘教师“名副其实”，如在日本，每隔3—4年，都要对教授和副教授，进行一次“业务审查”，通过者方可继续聘用。
这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，也能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。
参考文献：
1。董宁。我国高校教师职称评审现状调查与制度设计研究[D]。扬州大学硕士学位论文，。
2。王凌峰。高校职称评审存在的问题及其对策[J]。广西社会科学。2013（01）173—176。
3。刘汉峰。高校职称评审若干问题探析[J]。价值工程。2013（33）289—290。
篇2：河北省高校教师职称评审制度改革研究论文
河北省高校教师职称评审制度改革研究论文
我国现行的高校教师职称评审制度是我国高校普遍采用的一种人才评价制度，该制度的实施对于调动广大高校专业教师队伍的积极性、稳定教师队伍、吸纳优秀的人才等方面都起到了积极的推动作用，同时也为我国的现代化建设做出了应有的贡献。但是，我国现行的高校教师职称制度存在一定的不足，并且随着社会制度改革的不断深入，其不足和滞后性也变得越来越明显，而且逐渐成为了高校发展的一个“障碍”。为了改变这一现状，河北省教育厅、人社厅就共同印发了相关改革方案，明确指出教师的职称评定要改变以往的评审制度标准，由以往的过分强调学历、论文逐渐转向侧重工作的业绩以及教师的师德素养或者其在一线的实践经历。同时逐步地健全完善评委会的工作流程、创新评价的方式方法、改革评审的制度，不断地探索不同的形式。本文通过调查河北省众多高校现行的职称评审制度，综合分析了当前河北省高校职称评审制度存在的问题，同时根据现实情况提出了改革的措施以及建议。
一、目前河北省高校在职称评审制度改革中的问题
1.高校职称评审的社会化机制不科学
高校的教师从某种意义上来看是一种专业的技术人才，专业的技术人才对于社会化的评审存在很多疑惑，比如对于评价的组织很难落实社会化，对于评价的手段很难被确认，而且最终的评价结果缺乏社会化的认可。因此，大体可以概括为社会化的评定缺乏权威性而且评定的结果在很大程度上受到外界一定的干扰影响。另外，专业的技术人才对于职称评审的顾虑还有评价手段方面，比如很多的评价手段还是依靠听报告、查看相关资料等一些比较落伍的模式，这往往只注重于结果却忽略了对于过程的判定等。现在的高校职称评审制度都是由相关的评审专家组成评审机构，但是由于各个专家的学术专长各不相同，因此就可能出现在给出评审意见时无法给出具有专业性的意见，而只是一些经验或者相关的硬性标准。因此，建立完善的专业的评审机制非常关键。
2.职称评审的评聘制度太过于僵硬化
由于职称评审的评聘制度太过于僵硬化，在某种程度上导致了人才的正常流动受到约束。经过调查65%的单位都是实行的评聘相结合的制度，很多时候都是如果有职称就是职务终身制，而且个人的福利待遇都是和职称挂钩的。这就产生一种非常现实的问题，就是往往很多教师在达到一定的高级职称后就很容易满足现状，这对于教师队伍的优化以及教师自身水平的提高都起到了非常消极的作用。因此必须要在重视评审的同时还应该注重聘后的管理，这有利于提高教师之间的良性竞争，提高学术氛围的发展。
3.职称评审的评审指标构建体系不合理
在职称评审过程中，由于一些现实问题不容易被量化，比如教学的水平和质量，因此对于教学效果的评价就很容易被忽略，往往都是将评审的重心倾向于
学术语言文言化的复古倾向--一个值得关注的语言科学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式浅析“教学学术”视角下大学教师教学责任意识剖析传播学术中的“欧洲中心主义”——亚洲中从Ontology的译名之争看哲学术语的翻译原则试论新闻学学术规范研究的依据与路径论析大学教师教学与科研的学术责任中学的学术:一个亟待关注的话题试论学术嬗变中的教育创新环境法学的学术特色与贡献
以及科研课题等这些可以量化的指标。而根据实际的调查发现，大约60%的人认为工作业绩以及专业的技术是得到晋升的关键因素，但是在实际的过程中，往往很多单位都是将科研的成果作为非常重要的评审要素。这就导致了很多教师把工作重心放在了课题的研发以及论文的发表等方面，却忽视了对于自身最本职工作的重视。
二、完善河北省高校教师职称评审制度的建议
1.不断建立完善科学的、合理的职称评定标准体制
目前在河北省很多高校的职称评定中最重要的标准还是科研的经费、科研的项目以及发布的论文数量等，都忽略了对于教学方面的实际业绩。我们应该综合地考察高校教师的实际教学水平以及科研成果，并建立一套完善的科研教学评价体系。这能够促使教师不断地提高自己的自觉性以及教学的积极性，引导教师能够将更多的注意力放在本职教学工作中，不断地扭转当代科研和教学严重失衡的现状。另外，还可以考虑将毕业生的工作成绩以及毕业就业现状纳入对高校教师的考评体系中，包括在实际教学中指导了学生参加的`竞赛获奖状况或者培育出的一些比较有名的校友等，通过这些多元化的评审就能够使得高校教师职称评定标准更加合理。
2.将高校教师职称评审的权利合理下放
合理地下放评审的权利，能够让高校根据自身的现实状况以及对于人才的需求自主地进行人才的选用，这可以真正地做到人岗匹配。高校的岗位设置应该根据自身的切实需求，要结合自身的办学规模、办学目标以及办学层次等方面，对于专业技术人员的职称评审等级也应该按照学科以及专业的实际需求，然后进行科学、合理的配置并进行自主评审。这种评定制度模式可以有效地避免原制度中很多不切实际的情况，能够有效地提高高校的自主办学能力。
3.开通一些紧缺人才或者高层次人才的直聘道路
在当今的职称评审程序中，对于一些紧缺型人才或者高层次的人才应该开辟一条直聘的道路，抛开以往“熬年头”的晋升制度，这非常有利于提高国外留学人员回国效力的比例，吸引这些高素质的专业型人才。对于一些从国外引进一些高层次人才非常有积极作用，能够有效地弥补以往制度的不足。对于紧缺型、高层次的人才可以开通专门的道路，比如根据实际能力符合哪个层次的就直接聘到哪个层级，同时签订责任书，然后按照责任书进行评审。
综上所述，高校教师的职称评审制度改革是一个比较系统的工程，而且对每一位高校教师来说也是意义重大的事情，关系到每个人的切身利益，同时也关系到高校的长期发展和高等教育的发展与进步。为了能够适应社会的发展，每个层面的改革都要不断进行分析研究，综合各方面的因素和意见，将大家的智慧融入到一起，从而找到一个最合适的方法。
参考文献：
[1]毕开颖，张阔.论高校教师职称评审制度改革的原则[J].河北科技师范学院学报（社会科学版），，9（02）：53-55+60.
[2]黄梅.我国职称制度改革面临的突出问题与相关路径探析-基于2全国专业技术人才职称状况调查的分析[J].中国行政管理，（11）.
篇3：高校教师激励存在的问题及其对策的论文
高校教师激励存在的问题及其对策的论文
【论文关键词】高校教师；激励；措施
【论文摘要】明确高校教师激励在教师管理中的重要作用，找出教师激励存在的问题，实施有效的激励措施，提高教师人才队伍的积极性和创造性，是培育高校科研实力、提高高校核心竞争力的必然选择．如何结合我国高校教师的特点，改进以往教师激励的不足，实现高校人力资源的合理配置，是摆在每个教育研究者面前的重大课题．
一、激励的含义及其在高校教师管理中的作用
“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。
(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率
人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。
(二)可提升高校学科发展水平
没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
(三)达到组织和个人目标的整合
在管理过程中，要采用目标激励等作用，让教师明确学校整体的发展目标，然后根据学校目标形成自己的目标，只有目标一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛围，实现学校管理目标。
二、高校教师激励存在的问题
当前教师激励已经取得了一定的发展，激励作用得到重视，激励制度得到了进一步完善，但是仍存在大量的问题。
(一)激励模式单一，缺乏心理需求分析
教师薪酬与课时量、发表论文数量、承担课题数量紧密挂钩，导致教师片面追求上课数量，申请课题项目，而影响了教学质量和科研水平的提高。管理者对激励的理解过于简单化，认为激励就是给予物质刺激，殊不知，教师是典型的知识型员工，仅仅从物质上是不能满足的，高校只有根据不同教师的需要，让其根据自身的需要具有充分的选择，激励才能成为改善绩效的有力因素。
(二)激励缺乏弹性
把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才有表彰。激励的内容也不外乎评优秀和先进工作者，平时即使发现有个别教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的时间套入既定的奖项和奖励力度予以表彰。缺乏时效性和内容的特定性，使得实际奖励效果人人打折。
(三)分配标准不合理以及分配上的平均主义
目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩如何定位，分配标准如何科学制定，作为高校教师其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，其标准众说纷坛。尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，工资矛盾仍很突出。传统的“不患寡患不均”的观念仍存在，内部公平无法实现，外部公平考虑得也不够。一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。
(四)培训制度不健全，影响了激励的发展性
培训对象单一，培训范围过窄，培训资金和教师资源不足等因素，造成了对教师进修的忽视，特别是一般院校教学型教师更很少有外出学习培训的机会。培训内容不能满足教师需求，随着知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的需要，教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求多元化。
三、改进教师激励的措施
“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％~30％，如果加以激励，则可发挥到80％~90％。可见，激励对员工能力的发挥具有很大的作用。因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，这对于创建现代化学校具有深远的意义。
(一)设置有效的考核标准
考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。有效的考核标准应该是详细的，在设置过程当中应该强调员工共同参与完成。在教师考核中，要进一步细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估。根据目标设置理论，当个体渴望得到并努力去首选某个目标时，这个目标就成为一个激励因素。
加大考核的透明度。考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果录入计算机，经审核，将业绩提交到网上，将考核与分配挂钩，从而增加考核的透明度，将封闭的人事管理变成开放的。
(二)引导合理的.流动，多种激励并用
引导教师的合理流动，也是高校教师激励的一个主要方面。根据需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，应根据他们的劳动特点，满足他们自尊需要与自我实现的需要。合理流动的激励方法是多种多样的，主要包括以下几个方面。
1．感情激励。一般来说，一个人在一个环境中待久了就会对这个环境产生感情，不会轻易改变，因此，高校教师一般不会轻易更换自己的工作环境与职业。这就要求高校管理者一方面应该抓住教师的这一心理特点，增强学校的向心力与凝聚力，另一方面要时刻关心教师的工作、学习与生活，对于教师提出的合理要求，学校要加以重视并给予解决，解决他们的后顾之忧，专心工作。让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，使教师感觉到自己是学校的主人，有责任有义务为学校贡献力量。
2．成就激励。首先，学校应该根据自身的发展需要，结合学校的办学特色，办出自己的水平，使学校取得良好的声誉，使教师以在这样的学校工作而自豪。其次，学校要创造良好的科研环境，建立系统的教师培养方案，对教师的考研培训给予鼓励，对于教师在科研及课题研究方面的创新和成就给予奖励，提高他们学习与科研的积极性。
(三)健全教师培训制度，实现教师分层激励
培训在教师激励中的作用在于它能满足教师成长和发展的需要，建立完善的教师培训体系，保证教师知识的更新和专业的发展。
要满足高校教师不同的培训需要。对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。
建立科学准确的教师培训评价体系。科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。从目前来看，由于影响因素众多；教师培训工作难以进行科学合理的评价，但是建立科学准确的教师培训评价体系是完善教师培训体系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度
亚当斯的公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们总是将自己的付出和所得与他人进行比较来判断自己所获得薪酬的公平性，从而影响他们在工作中的努力程度。进行比较后，员工觉得薪酬是公平的，他可能会为此保持工作的积极性和努力程瘦。反之，则会消极怠工或是辞职，也会把自己现在付出的劳动与酬劳和过去的情况作比较，当发现版支比例与过去协调时，就会产生公平感，增强工作动力。
1．作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。
2．调整薪酬结构，保证薪酬分配的公平性。在高校中，采取高弹性的激励模式，加大浮动工资及奖金的构成比例。在高等学校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的创造性智力劳动，并能为社会带来超常回报。所以高校在贯彻“按劳分配”的同时，还要按成果、知识、技术、管理等贡献要素分配。
篇4：浅析高校教师职业道德存在的问题及对策
熊 玮
（苏州工艺美术职业技术学院，江苏苏州215104）
摘要：当前师生冲突越演越烈，高校教师的职业道德也就成为社会各界广泛关注的课题。本文从理论与实践相结合的层面，阐述了当前我国高校师德存在的主要问题，分析了其成因并提出了解决对策。
篇5：浅析高校教师职业道德存在的问题及对策
一、认识加强高校教师职业道德建设的重要性和必要性
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。胡锦涛曾指出：“高尚的师德，是对学生最生动、最具体、最深远的教育”，并提出“爱岗敬业、关爱学生；刻苦钻研，严谨笃学；勇于创新，奋发进取；淡泊名利，志存高远”四点希望，这是新时期教师职业道德建设的总体要求。而加强教师职业道德建设也是教师工作示范性的客观要求。“学高为师，身正为范”。对于一个处于生长发育期的学生来讲，由于缺乏必要的鉴别能力，其世界观、人生观和价值观往往受外界因素影响很大，因此教师的一言一行都可能是学生模仿的对象。所以，教师的道德水准直接影响着学生的道德水平。为了保证学生具有良好的道德素质，就要求每位教师都应该以身作则，提高自身的道德修养。
加强教师职业道德建设是教学有效开展的重要保证。教师良好的职业道德和素养有利于学生获得积极的生活体验和生活态度，从而影响学生整个人生，形成良好的师生关系。而良好的师生关系有利于学生心理健康，促进学生个性的和谐发展。美国著名教育心理学家爱汤姆士・哥顿说：“师生之间应该是坦诚相对、彼此关怀、独立而不依赖、尊重对方、彼此适应对方的需求。”也就是说，师生之间要相互尊重、平等合作。在这样的关系中，师生相处和谐、融洽、愉快。美国心理学家罗杰斯认为，一旦教师真诚、尊重、理解的态度建立起来，学生就能离开僵化走向灵活，离开依赖走向自主，离开戒备走向自我接受，离开被束缚走向创造性。由此，我们可以说，教师是创造良好师生关系的主体，而教师提高自身的职业道德素养是创造良好师生关系的关键。
二、高校教师职业道德现状及存在的问题
总体上讲，当前我国教师的整体素质良好，具有正确的人生观，价值观；爱岗敬业、无私奉献、爱生如子，表现出了优秀的综合素质和良好的精神风貌，受到各界好评。然而，在如今拜金主义盛行的社会背景下，教师队伍也出现了不同程度的滑坡。主要表现在以下几个方面：
（一）人生观、价值观出现异化。在拜金主义，个人主义的影响下，有些教师把物资、金钱看成是实现人生价值的根本保证，忘记了教师的神圣使命，丢弃了教书育人的根本任务。
（二）敬业精神弱化，功利倾向严重。部分教师仅把自己所从事的工作看作是一种职业和谋生的手段。由此，有的教师为了追求物质利益，对教学敷衍塞责，放松本职工作，热中社会兼职，出现随意调课、停课、请人代课等现象，影响学校的正常教学秩序；有的教师对科研急功近利，学术浮躁，论文抄袭严重。
（三）师表形象模糊。为人师表，以身作则，这是对教师的基本道德要求。学生的良好行为和优秀品质的形成在很大程度上要靠教师的高尚品行来熏陶。目前，部分教师忽视了自我良好形象的塑造，不能很好地在学生中起到表率作用。有的教师纪律松懈，随意迟到、早退甚至旷课，难以为人师表。
（四）人本意识淡薄，对学生缺少关爱。热爱学生是教师所特有的一种宝贵的职业情感，是良好的师生关系得以生存和发展的坚实基础。然而有的教师对学生缺少爱心，不愿为学生付出，对学生的思想、心理问题漠不关心。尤其是年轻辅导员，不遵守学校规定，对学生放任自流，既不关心也无爱心，只讲索取不讲奉献。
三、当前高校教师职业道德缺失的成因分析
（一）社会转型期大环境的冲击。市场经济的运行在为社会道德建设创造有利条件的同时，其自身的某些特性又给社会道德建设带来负面影响。其一，市场经济具有追求利益最大化的本性，这种属性可以促进经济发展，但是自身并不能促进新道德的生长，如果没有适当的引导和管理，就容易滋生出极端个人主义、利己主义和拜金主义。(论文范文 )其二，市场经济的运行主要依靠市场调节，但是市场调节的盲目性容易导致片面和短期行为，使一些人只顾个人利益，不顾社会利益；只重经济利益，不重社会利益；只顾眼前利益，不顾长远利益，这些不良观念都强烈冲击着象牙塔中的人类灵魂工程师。
（二）高校内部管理体制不完善，一些制度设计的不合理造成价值导向偏差。如在与教师利益密切相关的'各级评优、职称评定、申报基金、出国选拔等规定中，过多地强调学历层次、科研成果的获奖情况、发表论文的数量及刊物的级别等指标，而把个人的思想道德状况作为可有可无的软要求，客观上产生了误导。
（三）师德培训的误区。首先，当前各高校普遍缺乏行之有效的师德培养、评价、考核和激励机制。虽然从上到下、从校内到校外都强调加强师德建设的重要性，但缺少实际行动。大多数高校对待教师的基本态度是重使用、轻培训，重科学素养、轻人文精神，重业务能力提高、轻职业道德培养。又由于师德评价、考核、激励机制不尽合理，一些师德失范的教师往往得不到及时处理，因而产生严重的负面效应。其次，高校思想道德教育滞后，难以满足教师的实际需要。大部分高校开展的师德教育还停留在传统说教上，时代性、针对性明显不足，而且高校各级党组织，对教师的内心世界和道德追求，缺乏深入了解和专题研究，造成师德教育和实际需要不合拍。
四、提高高校教师职业道德的途径
（一）学校方面。首先，要改革内部管理体制。健全高校的奖惩制度，把对教师的职业道德教育和要求与其利益结合起来。在对教师的考核中，淡化科研经费、研究项目、获奖成果、论文数量等硬性指标，而将教师的道德品质、敬业精神、团队意识、育人状况、教学质量等软性指标作为考核的重要指标，对只重科研不重教学的教师不予职称晋升的考虑甚至进行一定的惩罚。从政策上对教师行为做出正确的引导。其次，要提高教师的待遇。马斯洛的人类需要层次理论告诉我们，只有当人的基本需要，即生理、安全、爱与归属的需要得到满足后，才能产生较高层次的需要，即尊重和自我实现的需要。我们注重教师的道德素质教育，但是也要以教师本身为出发点考虑，对于一个在市场经济物流冲击下连自身基本生活都不能满足的人，如何能要求他不断地提高自己的职业道德呢？因此学校要切实提高教师的待遇，使教师生活无忧，这样更能增强教师的责任心和敬业精神。
（二）教师自身方面。首先，要树立职业责任感和使命感。高校教师担当培养高质量人才的重任，因此当代高校教师的职业道德修养就要求教师要有对社会、对学生高度负责的态度，这样才可能内化为教育工作的不懈动力。其次，在日常的教学过程中，要做到尊重学生、善待学生、信任学生、与学生平等对话，积极听取学生意见，主动与学生交往，研究学生的心理和思想状况，注重“隐性教育”，做学生的良师益友。再次，教师要完善自我。教师只有不断吸收新知识、新信息，补充新鲜血液，才能正确地给学生以指点，学生才会因教师无形的人格魅力、知识魅力而乐于与教师交往，并在教师的身教影响下乐于求知，积极探索。
篇6：高校教师激励实践中存在的问题及对策的论文
高校教师激励实践中存在的问题及对策的论文
高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。而高校师资管理则是这一大系统下的一个子系统，其目标就是建立一个充满活力的自适应系统，以便持续、高效、低耗地输出功能。在高校，正确地把握高校教师的需要特征，不断激发教师的创造性和革新精神，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，不但可以大大提高教师的工作绩效，而且对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益都有着不容忽视的作用。
一、高校教师管理中实施激励的必要性
1．激励机制能有效的满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定。心理学家认为，需要是人对客观事物要求的反映。它是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。在人们的心理活动中，需要居于核心地位，是心理活动和行为活动的内在原驱动力。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只有针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。高校教师的需要是多种多样的，较为普遍而且有迫切要求的有：学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。当然，教师的需要也因人而异，具有层次性、相对性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现上述需要有机结合起来，在可能的情况下，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，以此调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质的教师队伍的形成。
2．激励机制能强化教师的角色意识和角色行为。社会学家认为，人是社会人，人在社会中具有各种不同的身份，担任不同的角色，人们对社会角色的要求、认识也不一样，使得其行为不能始终符合社会的要求。在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感；另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个相互学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。
3．激励机制能激发教师的创造性和主观能动性。激励的.过程包含三种基本变量之间的相互关系，即刺激变量、需要和动机等机体变量、行为反映变量。人们的行为过程，就其本质来说，就是由刺激变量引起机体变量产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行为反映，实现目标，提高工作绩效。激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取，开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。在当前我国高教有形资产投入普遍不足的情况下，通过有效激励，调动人的积极性，是提高办学效益、增强办学功能的有效措施。
二、高校教师激励中存在的问题
复旦大学秦绍德教授曾经说过：“目前，我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度的存在着重物质性的激励，轻精神性的激励；重群体激励，轻个人激励；重职称激励，轻岗位激励；重行政、科研激励，轻教学激励等一系列弊端；在人才评价激励机制方面，一是重量不重质；二是心态浮躁，评价周期短，重眼前利益，不看长远效果；三是校内、圈内、国内自我封闭，在人才评价与激励上形成不正之风。”这是目前高校教师激励的普遍现象。我认为，其原因可以归纳为以下几个方面：
1．高校的管理者对激励的理解过于简单化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格，认为激励就是提供物质刺激，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选，认为高校教师激励与教师管理的其他方面没有关系。其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。此外，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。
2．激励机制死板，激励模式单一。很多高校的教师薪酬与其课时数量、发表论文数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。在当今社会，高校教师由于受经济利益的诱惑，缺乏敬业精神、责任意识、个别教师不思进取，教案几十年不变，发黄了还在用，下课时间一到，匆忙离开教室，离开学生。学生有事或有问题找不到教师。以至学生对部分教师意见较大。这是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师激励机制不灵活，激励模式有待改善。
3．高校教师激励中公私天平的失衡。我国旧的教育管理体制一直不承认教师的“经济人”特征，排斥人的“自利”行为。过于强调个人利益、局部利益要服从整体利益，提倡自我牺牲精神、集体主义精神，结果人们的“经济人”行为被扭曲，这是公私天平失衡的一种极端。其表现为有的教师，甚至是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利。教学、科研本应是高校的功能，而教学理应是第一位的，而现在高校片面重视科研，以论文数量作为教师评职称的主要指标，导致教师不安心教学，上讲台的名教授更成了“稀有物种”。知名教授往往在某一学科领域颇有建树，有忙不完的社会活动，惟独冷落了讲台，成了“不教书”的教授，热衷于个人利益，热衷于社会兼职。这种脱离实际的公私失衡现象，其结果必然是制度效率的损失。
4．高校教师激励中物质激励普遍不足教师个人收入相对偏低直接影响了高校教师整体水平的提高。历史地看，当前我国高校教师的个人相对收入已跌至历史的低谷。如：1933年，各国立、省立和私立大学教授的月平均收入为0银元，是当时一般劳动者收入的几十倍。1957年，我国高校教授的最高工资与机械行业工人最高工资的比率达到了3．2倍。而，高校教师的平均工资只是城镇在职职工的1．33倍。
5．高校教师激励实践中物质激励的形式主义严重。个人收入与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。在我国高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大。不同等级个人收入差距小，使得高校的职称、职务独具形式，失去了应有的激励作用，抑制了人们提高科研水平、教学质量的积极性、主动性和创造性，制约着高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。
6．高校教师激励中主观因素过多，随意现象严重。高校激励这种经常性的而且是很重要的工作，在很多单位有淡化的趋势：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大，科学性不够；二是评选中仍有轮流坐庄的现象；三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。
三、不断完善高校教师激励机制的建议
面对上述的种种问题，建立和完善高校教师的激励机制，笔者认为，需要做好以下几个方面的工作：
1．强化高校管理者的激励意识。一方面鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论，切实树立“以人为本”的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律；另一方面高校高层管理者应该将高校师资力量纳入学校发展战略规划中，这有利于高校教师激励的制度化和科学化。高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地。
2．完善业务培训机制，优化学历结构，满足发展需要。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构，提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。以某大学为例，根据教学评估数据显示，35周岁及以下的青年教师共有333名，其中拥有博士学位11名、硕士学位193名、学士学位127名、其他2名，岗位涉及专职教师、教辅和行政。除部分教师已经开始读研、读博外，至少还有20％的青年教师渴望攻读硕士学位，30％的青年教师渴望攻读博士学位。这种情况要求学校积极创造条件，具体如：对教师进行在职培训、脱产进修等，以多种形式的培训来满足教师的发展需要。
3．建立和完善和谐的工作环境激励机制。高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。
4．改善科研条件，完善科研激励机制，满足创业需要。教师创业需要的满足取决于主体能力，又受制于外部价值诱因和条件，评价的科学公允程度以及学校整体教学、科研等基本条件都是决定教师需要强度的因素。美国大学教师在一所学校连续工作七年后可享受一年学术休假，从事科学研究或著书立说；英国凡有终身职位的教师每六年可获一年科研和著述假期。发达国家的经验虽不可照搬，但为提高教师教学与科研能力，应该而且尽可能积极创造条件，如加大购买先进科研设施的资金投入力度；设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金；安排合理的学术假期等，在一定程度上满足教师创造与成就需要。
5．关注收入，注重公平，满足物质需要。首先，报酬和奖励应当能在一定程度上满足教师的需求。管理部门要充分了解教师的困难，并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样，才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。例如，住房问题是压在教师尤其是青年教师身上最重的一座大山。对此，作为高校的管理部门，应努力为他们创造良好的居住条件。对于这一点，不管是引进的人才，还是“土生土长”的人才，学校都应该按照激励的“公平原则”进行正确对待。其次，报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩，建立向专职教师适度倾斜的教师绩效评价体系。如果实行的岗位津贴制度，其级差差距悬殊，那么肯定会在一定程度上破坏“公平原则”，使一些专职教师情绪低落，进而影响工作的质量和效率。
6．高校教师激励既要遵循原则，也要适度灵活。企业员工激励的原则也适用于高校教师的激励，但高校教师激励还要考虑到其特殊性：首先，教师收益应与人力资本投入动态平衡，教师的收入、职称评定、生活质量等要与其学习、工作、科研等方面的付出和投入相平衡；其次，人性化与制度化平衡，人性化是激励的前提，制度化是激励的保证；再次，竞争与合作平衡，教师之间的竞争可能产生激励功能，但一味强调竞争可能破坏团结，不利于学术团队的建设，不利于高校品牌专业的建设，所以，高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。
7．不断总结和借鉴其他高校教师激励的经验，适当变革激励模式。高校教师的激励机制应该随着社会经济的发展、管理理论的发展、高校自身的发展以及高校之间的竞争状况等不断变化，否则激励就流于空谈，必将出现教师满意度的下降甚至人才的流失。高校教师工作满意度低可能出现四种后果：一是向相关领导提出合理建议，积极投身于解决问题中；二是继续努力做好自己份内工作，认为解决问题是领导者的责任；三是消极怠工，减少工作投入；四是放弃现有工作，离职。由于高校人力资源市场上优秀人才供给不足，一旦优秀教师工作满意度不高，其跳槽的可能性较大。所以，激励制度应相对稳定，激励模式则应有灵活性。
总之，高校教师激励机制要达到预期的目标，一方面留住并吸引优秀教师；另一方面使在职教师持续努力工作。作为高校管理者就必须在了解激励现状的基础上制定激励计划，做到全员激励，全程激励，坚持以教师为主体，以激励为主导，有效运用激励手段，才能最大限度地调动教师的积极性，实现教学科研质量的提高和管理效率的提高。
篇7：民办高校教师队伍建设存在的问题及其对策
民办高校教师队伍建设存在的问题及其对策
民办高校教师来源于多种渠道,相对公办高校而言,教师队伍中存在着比例失调、队伍不够稳定、整体水平不高等诸多问题.为了加强民办高校教师队伍建设,地方政府及其教育行政部门要建立开放的师资市场;民办高校要采取依托社会的'灵活用人机制和适合自身特点的管理方式.
作 者：席成涛 赵小琴 作者单位：湖北随州职业技术学院,湖北,随州,441500 刊 名：中国西部科技 英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY OF WEST CHINA 年，卷(期)： 8(3) 分类号：G64 关键词：民办高校 教师队伍 问题 对策篇8：中职计算机教育存在问题及对策研究论文
中职计算机教育存在问题及对策研究论文
摘要：随着近几年我国信息技术的不断进步，和网络技术不断发展的大背景之下，中职学校传统的计算机教育方式已经无法满足中职学生的学习需要。因此必须对传统的计算机教育方式进行改革，在信息化背景下，结合中职计算机课程的实际特点以及学生今后的就业方向需求，对教学方法、教学内容进行针对性的改革。本文在研究的过程中分析了中职教学人才今后的发展需求，了解需求的基础上对计算机教育存在的问题进行了阐述，最终针对性的提出了几点建议，希望通过本文的研究能够对信息化背景下，中职计算机教育改革今后的健康发展起到帮助。
关键词：信息化背景；中职计算机；教育改革
从目前的实际情况来看，我国中职院校无论是从招生人数还是从经费投入上来看都呈现出了不断扩大的趋势，中职在校生人数达到了563万人，而中职技术型专业在校生人数则达到了612万人，增长幅度达到了5.5%。而从就业的角度上来说，中职技术型专业人才就业超过了90%，说明目前我国对于技术型人才的需求量还是比较大的。也正是在这样的大背景下，采取更为良好的措施加快中职技术型专业人才培养就显得十分重要。尤其是在如今信息化背景下，应当采取怎样的方式对计算机教育进行有效的改革成为了很多学校管理者普遍关心的问题。但是很多中职院校在对学生计算机能力进行培养的过程中仍然存在着很多问题，因此必须采取针对性的对策。
1中职技术型专业人才需求的发展趋势
从目前中职技术型专业人才需求呈现出了以下几个方面的发展趋势。
（1）国际化趋势。从我国加入世贸组织以来，各个行业也呈现出了十分明显的国际化趋势，而这变化也使得对于技术型专业人才需求变得更加国际化。首先我国为了履行加入WTO的承诺，加快了外资企业在我国投资和经营的步伐。其次随着一些比较大型盛会例如奥运会、世博会等等，也吸引了大量的外国企业来到我国投资，这些现象都将会促使今后对于技术型专业人才的需求朝着国际化的趋势不断发展。
（2）专业化趋势。随着各个行业的不断发展，其自身也朝着逐渐专业化方向进步。在目前的各个行业当中，技术型工作不仅涉及到了多样化的各个领域，还涉及到了各个领域当中的各个环节，而这些工作想要顺利展开都必须要专业化的技术型人才参与到其中。
（3）实操化趋势。开展技术型和服务的实操化的主要目的就是要不断提高技术型自身的质量，最为显著的一个现象就是在开展各个活动的过程当中，相关管理以及服务人员自身水平的高低对于最终服务水平的好坏也将会起到十分积极的帮助作用，因此注重实操能力的培养也是今后中职院校开展技术型人才培养的重中之重。
（4）复合化趋势。在提供各个服务的过程中将会涉及到方方面面，例如文化、精神领域等多方面的服务，尤其是在各个服务的过程当中，有效的营销良好的文化氛围、品味其中蕴含的文化底蕴，并将其应用到各个细节当中去将会起到十分积极的作用，而这些都需要相关管理人员要具备对应的素质，而各个活动开展的综合性、复杂性等多方面的特征也都要求技术型人才必须要具备相关的复合型人才的素质。
2我国中职院校在计算机教育方面存在的问题
从目前的实际情况来看我国中职院校在计算机教育培养方面仍然存在着比较多的问题，主要包括以下几点即人才培养定位模糊、课程设置不合理，手段单一、校企合作较少以及师资力量较为薄弱，以下结合实际情况展开论述。
（1）计算机教育培养目标模糊。目前中职院校在进行计算机教育的过程中主要呈现出了以下倾向。从整体行业的角度上来说，中职院校的学生与本科院校的学生在人才市场当中的受欢迎程度存在一定的差距，虽然目前整体就业率相对来说在众多专业当中还是比较高的，但是一些院校在计算机教育的过程中仍然是将重点放在了各个理论知识的讲解上，这显然是与中职院校人才培养模式相悖的。从目前我国整个教学体系上来看，本科院校开设课程的目的是为了能够培养知识性人才，而中职院校培养人才的目的主要还是希望培养实践性人才，因此从这个角度上来说很多中职院校在计算机教育目标定位方面就存在问题。
（2）课程设置不合理，手段单一。在目前很多高校计算机教育的课堂当中仍然采用的是较为传统的以教为中心、以课堂教学为中心，以理论知识为中心的模式。而我国中职院校计算机教育的理论基础涉及到了计算机硬件、软件等多方面的内容，而在选拔教师的过程中也主要以这几个专业的教师为主，而以教师为中心就意味着在课程设计、课程安排的过程中存在着一定的主观倾向，并没有真正的将市场需求作为自身的导向，没有良好的对专业进行有效的建设，没有真正的塑造一个良好的学习中心为目标。
（3）校企合作较少。目前国内的很多中职院校采用的主要方式还是停留在自办自销的办学模式当中，没有与各个行业以及各个企业有机的结合在一起，虽然一些中职院校在进行计算机教育的过程中也尝试了校企合作的办学理念，但是仍然是仅仅停留在联合建设实习基地的层面上，而这些实习基地在开展工作的时候也只是停留在纸面或者只是进行简单的培训，很少能够让学生们进行亲身的实践。产生这种情况的根本原因就是，中职院校是将培养学生计算机能力作为自身目标的，而各个企业则是将经营效率作为自身目标的，因此两者之间缺少必要的联系，很难能够最终达成共识。
（4）师资力量较为薄弱。目前我国中职技术型专业的教师绝大多数都是硕士学历，从理论知识的角度上来说，完全能够满足中职学生的学习需要，但是这些教师在硕士毕业之后并没有亲身的技术型实践经验，这也导致了他们在进行计算机授课的过程中更多的还是从理论的角度上出发，这与中职院校计算机教育学生教学培养目标也存在着相悖的情况，显然对于学生们今后能力的发展也将会产生一定的影响。
3我国中职院校技术型专业人才培养的对策研究
（1）准确定位，创新各个学科管理品牌。首先就是要进行准确的定位，结合中职院校的实际情况对目前计算机教育目标进行不断的创新。在进行计算机教育的过程中要力图将学生们培养成具有良好实践性，通过塑造专业品牌吸引报考志愿率的提高,吸引各个行业、各个企业的关注,推动就业率的提升。一般院校应更多地关注市场需求，在专业方向特色方面与市场需求接轨。这样通过分层次办学实现学生从自身意愿到人才培养，再到不同层次技术型专业人才转化的过程。
（2）转变教学方式。中职院校在计算机教学的过程中应当开展多种形式的教学活动，会在一定程度上促进学生们能力的不断提高。在中职计算机教育中，质量是首要要求，随着我国经济的进步，中职院校进行的教学方式的创新要兼顾思想和形式两个方面。这一概念的核心思想是学校不是以传授定量的知识和技能为目标，而是要让学生掌握学习方法，“授人以鱼不如授人以渔”，只有这样学生才能紧跟时代的潮流，不断进步并适应社会。可以说，这也是一种可持续发展的理念，这种理念能够帮助学生不断提升自己，在社会中立足。第一，老师要明确学生在计算机教学中的主体地位，要充分考虑其特性，开展个性化教学；第二，要摒弃传统的思维模式，进行创新，采用多种教学方法，吸引学生的注意力，鼓励其进行团队学习；第三，老师要丰富教学方式，结合具体教学内容和学生特点为其创造灵活的学习模式和平台，使教学质量大幅度地提高。
（3）加深校企合作意识。现在很多企业还并没有意识到校企合作的重要性，他们认为校企合作只是出于某些原因流于形式。在企业的.观念里培养学生计算机能力仍然是学校自己的事情与他们没有关系。他们是经济实体并没有与学校共同承担人才培养的责任和义务。鉴于此即使与学校建立了合作关系，合作也是不深入的。企业必须要重新认识校企合作对于本企业发展的重要意义。要树立人力资本投资的观念。校企合作就是企业的人力资本投资。众所周知，人力资本投资是投资收益率最高的一项投资，他虽然具有投资高收益慢的特点，但是企业要具有长远眼光，21世纪竞争的实质是人才的竞争，面对技术人才的短缺，企业与中职院校合作是一本万利。
（4）引进高水平教师。中职技术型教育领域，院校林立，确定自身计算机教育的定位是学校发展的前提，也是其为经济建设输送人才的保障，计算机教学特色突出是学校发展应重视的问题。在寻求定位的过程中，将自身计算机优势资源和市场趋势融合，结合企业的要求，在课程安排、实践训练等方面优化教学内容是有效手段。学校要加大宣传，充分利用政策支持和资源优势，正视自己的短板。在计算机教学内容方面，学校要充分考虑当地特色和市场导向，对于不符合市场要求的计算机教育内容进行完善和改进。充分利用政府有关部门提供的市场调研信息，融合企业专业意见，调整计算机教育的设置和课程的内容。老师在教学环节扮演者主导角色，中职技术型教育要加强师资队伍建设，培养一批经验丰富、思维开阔、学术水平强的老中青骨干计算机教育教师，并可为学生同时配备企业导师，这样可以有效促进其教学水平的提高。中职院校重视专业教学，其老师也应该有一定的实践教学经验。为此，可发展具有大量实际经验的工作者为学生传授经验，这样既能够填补教师队伍的空白，又能够为学生和企业建立沟通渠道，也能提高学校的师资水平。同时，学校可以每年选拔优秀教师去企业学习，并组织交流会，让老师们互通有无。这样可以使老师在温故的基础上不断创新，掌握技术发展趋势，了解市场，提高动手能力，为其开展实践教学提供保障。
（5）合理创新教学方法。最后一个方面就是要对目前的教学方法进行适当的创新，例如在学生Photoshop、Flash等图像视频软件学习的过程中，可以有效的采用“展业基础+专业技能课+实践课”的教学结构进行有效的开展，另外需要着重注意的一点就是可以适当的开展发现式的学习方法，积极的引导学生们能够自主的发现其中教学内容当中的一些问题，将课堂重新的交到学生们的手中，让学生们的自身的发现意识以及学习意识都能够得到十分明显提高。
4结语
本文在研究的过程中对中职技术型人才培养中所存在的问题以及应对措施进行了针对性的研究，主要得到了以下几点结论：首先从目前中职技术型专业人才需求的发展趋势上来看主要包括国际化趋势、专业化趋势、实操化趋势以及复合化趋势。其次从我国中职院校在技术型人才培养方面存在的问题上来看主要包括人才培养定位模糊、课程设置不合理，手段单一、校企合作较少以及师资力量较为薄弱。最后对我国中职院校技术型专业人才培养的对策进行了研究，主要包括准确定位，创新各个学科管理品牌、转变教学方式、加深校企合作意识以及引进高水平教师。
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篇9：会计代理记账存在的问题及对策研究论文
会计代理记账存在的问题及对策研究论文
本文首先明确了我国代理记账的相关规定及发展代理记账行业的意义，而后基于我国代理记账行业的发展现状剖析了我国代理记账行业发展面临的问题，最后提出促进我国代理记账行业规范发展的对策，以期促进我国代理记账行业的长期良性发展。
代理记账是指经批准成立的中介机构代理企业的会计核算、记账、报税等一系列的会计工作的行为。近年来随着我国经济的迅猛发展，大量的中小企业如雨后春笋般涌现出来，成为支撑我国经济社会发展的重要力量。而代理记账作为一种方便快捷的会计核算解决方式，也为众多的中小企业主们所推崇。但目前我国代理记账行业尚存在一些问题，制约着这个行业的发展，在一定程度上也不利于中小企业的发展。因此，有必要探索解决我国代理记账行业发展面临的问题。
一、代理记账概述
代理记账行业的发展始于改革开放后，随着小企业、私营企业、个体工商户这些群体的逐渐发展壮大，其自身的会计核算能力难以跟上发展要求，代理记账这种形式应运而生。1993年《会计法》修订，在此次修订中，增加了对“代理记账”的规定，规定明确了“允许那些不具备单独设置会计机构或者配备会计人员条件的单位，委托有关的会计服务机构进行代理记账”，从而首次确立了我国代理记账业务的法律地位。为了具体规范代理记账业务，财政部于1994年6月23日发布了《代理记账管理暂行办法》，对从事代理记账的条件、代理记账的程序以及委托双方的责任和义务等作了具体规定。新修订的《会计法》再一次确认了代理记账的法律地位。我国《会计法》第三十六条明确规定：“各单位应当根据会计业务的需要，设置会计机构;不具备设置条件的，应当委托经批准设立从事会计业务的中介机构代理记账。”
除此之外，我国《注册会计师法》第十五条规定：“注册会计师可以承办会计咨询、会计服务业务。”《注册税务师资格制度暂行规定》第二十条规定”注册税务师可以接受纳税人、扣缴义务人的委托，从事建账建制、办理账务业务。”这表明了我国注册会计师、注册税务师可以从事代理记账业务，明确了开展代理记账业务的合法机构。
发展代理记账有利于中小企业节约成本、有利于提高中小企业会计信息质量、有利于提高中小企业的整体效益。
二、我国会计代理记账行业的发展现状
1.行业内部竞争激烈
随着代理记账行业的发展，我国国内代理记账公司日益增加，在经济较为发达的地区，代理记账机构数量众多。以上海市为例，截止，具备代理记账资格的单位有七百多家。广州的代理记账机构有五百多家。而在经济相对不够发达的黑龙江省哈尔滨市，代理记账机构的数量在二百多家。代理记账公司很多只是几个人的小企业，从最初有一些客户资源到成立公司，形式简单，行业门槛不到，这就导致业内同行数量众多，行业竞争激烈。
2.委托方与受托方的'信息不对称
信息不对称指交易中的各人拥有的信息不同。在代理记账的过程中，委托方和受托方对于财务知识拥有不同的信息量，从而对代理记账业务产生的影响是可能造成代理记账公司利用自身的财务知识优势损害委托方的利益。很多代理记账公司为了拉生意，留住客户，只顾短期利益，帮助企业偷税漏税，或者迫于企业压力，对原始凭证审核不严格，无法按照会计准则准确进行会计核算，为企业的经营发展埋下了巨大的隐患。
3.代理记账公司规模发展受阻
代理记账的行业门槛很低，只需要几万元的注册资金和三人以上具备从业资格的会计人员，就可以设立代理记账机构。很多代理记账机构都是原本该行业的从业人员，因为积累了一些客户资源，便离开原来的代理记账公司自立公司。这就导致了现在代理记账公司数目众多，但规模较小。
据20福建省代理记账行业协会调查，在随机抽取的20家代理记账公司中统计了企业人数，其统计结果如下：
由此可见，代理记账行业内的公司规模主要集中在5-20人，还未形成一定的规模。规模小也导致行业内的品牌企业数量不多。
4.行业内部的同质化严重
一方面，目前的代理记账机构的服务范围主要集中在代理记账、纳税申报、内部审计、工商注册、代理年检等服务，主要都是比较基础的服务项目，而其他相对比较附加值比较高的服务能够提供的代理记账企业比较少，这就导致服务范围方面差异化程度低;另一方面，从服务质量方面来看，目前我国代理记账行业内品牌比较少，服务水平也都处于较低的水平，能够体现高品质服务的企业很少，因此，行业内各企业的服务质量差别不明显。
三、我国会计代理记账行业面临的问题
1.行业环境不理想
从整个社会的角度来看，委托方对财务工作的认识存在问题，认为代理记账机构有义务替企业处理会计核算上的瑕疵，认为会计核算就是为了应付税务，甚至认为代理记账机构应该帮助企业偷税漏税，这种社会认识下，客观上使得很多为了维护客户资源的代理记账机构不得不迫于企业的压力而无法完全按照企业会计准则进行会计核算，为企业和自身都带来一定的风险。
另外，由于很多中小企业主的财务意识不强，也不了解相关的法律法规，所以其提供的原始会计资料很多并不符合会计核算的要求，有些则伪造一些原始会计资料，这就使代理记账行业的从业人员和整个代理记账行业面临较高的风险。
从财政支持力度上来看，虽然近年来国家对小型微利企业的扶持力度不断加大，客观上对仍属于小微企业的代理记账公司有一定的扶持，但是从这个行业的角度来看，仍缺乏针对代理记账行业的相关优惠政策。
从法律角度来看，代理记账行业仍然处于规范力度不够的状态，相关法律法规仍有待完善，整个市场需要进行进一步的整合，才能向更加健康的方向发展。
2.相关的行业监管不到位
现在政府部门对代理记账公司的监管主要来自工商管理部门的登记管理和财政部门的业务监管。根据规定，如果要设立代理记账公司的话，需要经过财政部门业务资质审批。但是代理记账公司设立之后，就基本上无法接受财政部门的业务监管。所以，代理记账公司设立之后，既不受财政会计管理机构管理，又不受注册会计师协会等行业自律组织管理，处于一种无序的状态。
3.相关从业人员素质良莠不齐
在代理记账从业人员中，包括一些年纪较大的会计从业人员，这部分人员经验很丰富，职业精神很好，原则性较强。但是由于年龄和知识结构老化，对于会计改革，新的财税政策往往理解的不够深刻，加上会计电算化的普遍推行，使得年纪较大的会计人员难以适应新的会计工作。
而代理记账从业人员中的另一部分年纪较轻，学历较高的人员，由于这一行业的整体收入水平不高，导致这部分人的流动率较大，一些道德水平低的从业人员甚至利用委托公司代理记账时掌握的商业秘密谋取私利，这更造成了社会上对于代理记账行业的负面效应。从目前的代理记账行业内的学历和职称情况来看，根据我们的调查结果，学历主要集中在大专生，还有很多中专毕业，而从职称情况来看多数从业人员只有会计上岗证，有的甚至连会计上岗证都没有。
4.行业服务缺乏专业性
由于代理记账行业内企业众多，竞争激烈，差异化又很低，这就使得代理记账行业是个供给相对同质化的行业结构，造成了这个行业在选择交易对象，决定交易价格和确定交易标准的时候，主动权都掌握在企业主，这种买方市场的结构最终造成了很多代理记账公司就是被委托方牵着鼻子走，提供的服务完全是去迎合委托方，缺乏专业的精神。很多代理记账公司为了拉拢客户，帮助企业主制造虚假的会计信息，导致这个行业内很混乱，发展很无序。
另外，代理记账行业内没有一个统一的质量标准，业内企业为了争夺客户，降低服务价格，然后再压缩服务内容，对企业委托的代理服务内容简化，或者不认真对待。而很多中小企业的企业主并不懂财务，只有在遇到税务稽查或审计的时候才会发现财务上的漏洞。这种信息不对称也增加了代理记账行业内的道德风险，结果形成了“劣币驱逐良币”的现象，反而使得很多规范化管理，严格按照财务规范提供代理记账服务的公司变得没有竞争优势，最后失去业务，或者也不得不降低服务从而降低价格来夺回市场。长此以往，对整个行业的发展非常不利。
四、促进会计代理记账行业规范发展的对策
1.创造良好的行业发展环境
首先，要营造良好的社会环境。一方面，对代理记账行业进行更多的宣传，加大宣传代理记账行业的积极意义和服务范围，以及相关的法律法规，为代理记账行业的发展创造一个良好的社会发展环境。另一方面，要逐渐改变企业主对于代理记账的一些误区，加强政策法规的宣传，加强对违反相关相应法律法规将受到的处罚进行宣传，让企业主认识到代理记账公司“可为”和“不可为”，帮助代理记账公司向良好健康的方向发展。
其次，要加大国家对行业的财政扶持。政府管理部门对刚出于起步阶段的中介机构可以给予相应的财税方面的优惠政策，对创业初期的小型企业，可以有政府机构组织，为这些小型企业购买代理记账服务。达到“财政出资、中介服务、企业受益”的目的。
2.增强行业监管力度
首先，要出台行业质量标准。由相关部门质量代理记账行业质量标准，包括可以成立一些行业协会等组织进行自律性的行业内管理。同时，可以组织行业内从业人员的学习，提高行业整体的服务质量;其次，监督管理部门要定期进行监督检查。监管部门对代理记账机构的工作进行监督，保证代理记账机构的工作合乎行业质量标准，对从事代理记账行业的个人和机构建立起中介机构档案库，定期检查，对于违法违纪的代理记账机构要进行相应的处罚，提高行业的纪律性。
对于行业内违法经营、无证经营、做x账等行为要坚决的予以制止;再次，对于代理记账从业人员的独立性应该进行保护，代理记账行业的从业人员应该能够坚持独立、客观、公正的原则，遵守法律法规制度的规定，认真履行其工作职责。然而，现实中，代理记账行业的从业人员的独立性却无法受到保护，这阻碍了整个行业向健康的方向发展。这一问题的解决有赖于相关的监管机构强化管理，对不合法的委托人提供不实的会计资料或要求代理记账机构作出不符合法律、法规的会计处理，要进行处理。
3.提高从业人员素质
提高从业人员素质应该从提高从业人员的专业水平和从业人员的职业道德两个方面来考虑。
提高从业人员的专业水平看，一方面可以组织从业人员每年进行再教育，加强从业人员自身的能力提高，但是长远来看，提高从业人员的薪金待遇才是长久的吸引人才的根本。而提高薪金待遇又必须从提高行业内服务的附加值着手。提供高质量的服务，提供企业亟需的高附加值服务，是提高行业收入的关键，也是提高从业人员薪水从而留住优秀人才的关键。
从提高从业人员的职业道德水平看，可以建立行业内的档案管理制度，从代理记账公司和代理记账从业人员两个方面双管齐下的对代理记账行业进行管理。建立行业协会，对于有违法违纪行为的公司和个人予以处罚，并建立信誉档案，出现问题的公司和个人在信誉档案上会出现污点，这样会使得代理记账公司和个人都有所顾忌，对法律法规的遵守会更加严格。
4.加强行业服务的升级
对于委托客户提供的资料，代理记账公司也应该建立资料保密制度，所有经手的客户会计资料，代理记账从业人员都不能向其他未经授权人员提供，更不能提供给其他的委托单位。委托单位的会计档案由业务主管保管并对其安全承担责任，会计档案的移交应该做好移交手续，未经委托单位或其授权人员书面同意，代理记账机构不得向任何无关人员出示委托单位的会计资料。提高服务质量。
服务质量的提高不是以对企业的要求言听计从为代价的，代理记账公司应该从行业的规范处罚，严格遵守法律法规，有自己的原则，这是对企业的负责，也是对自身的负责。提高服务质量，是成为企业在财务方面的帮手，可以为企业提供最新的财税政策，帮助企业建立合理的财务制度和内部控制体系，为企业所服务，真正在财务方面帮助企业建立自身的完整财务体系。
篇10：会计专业实习存在的问题及其对策研究论文
会计专业实习存在的问题及其对策研究论文
摘要:实习在中等职业学校会计专业人才的培养中有着重要的地位和作用。针对目前国内中职院校在组织会计专业学生实习存在的问题，本文展开详细的分析，并提出切实可行的解决方案。
关键词:会计专业 实习中职院校
随着我国市场经济体制的不断完善，国民经济取得了飞速的发展。面对市场对会计人才的需求，目前大多数中等职业学校都开有会计专业。但学校往往重视会计专业的理论知识教学而忽略了学生设计动手操作能力的培养，导致学生毕业后不能独立的进行会计核算工作。故本文对目前我国中等职业学校会计专业实习存在的问题展开调研，为培养适合社会需要的应用型会计人才展开对策研究。
一、会计专业实习的重要性
会计专业实习，能够让学生通过亲身实践，了解企业会计核算程序和监督方法，熟悉企业管理的基本环节，以培养自己分析、解决实际财会问题的能力。具体来说，会计专业实习的重要性体现在以下几个方面：
首先，会计专业的实习，能够将会计课课堂教学中的抽象的基础理论知识转换为具有实用性操作的技能。会计课的教学目标是培养实用型的财会人才，通过实习，许多抽象的知识都可以具体化。学生从记账、算账、报账到对财会业务的综合处理，完成了从抽象到实务的运用过程。
其次，会计专业的实习，能够提高学习专业知识的积极性。在会计课基础理论知识的教学中，教师往往把大部分精力放在基础知识的讲解与应试技巧的提高，学生听课也没有新鲜感，感觉课程枯燥、厌倦、乏味，没有良好的教学效果。而通过具体、生动、形象的会计专业实习，有利于提高和激发学生学习的积极性。
二、实习过程中存在的问题
然而，目前国内大部分中等职业学校会计专业的实习都存在着一些问题和不足。具体表现有以下几个方面：
(一)学校组织不力
中职院校组织会计专业学生实习的时间一般都是学生找工作的`高峰期，校方为提高其就业率默许学生不参加会计实习或者组织“走过场”形式化的实习。另外，即使有的中职院校组织了学生进行会计实习，但是一般都会忽略会计岗位的多样性。我们知道，在实际工作中会计岗位可分出纳会计、销售会计、税务会计等。学校将学生安排到实习岗位后，一般不再进行实习岗位的轮换、实习中期考核等进一步的组织管理，实习效果不明显。
(二)实习单位难以落实
对公司企业而言，接纳实习学生会占用单位的人力、物力、财力，给单位带来一定的负担;同时实习学生由于实际动手操作能力有限，不能很快的进入会计工作角色，可能会造成会计报表账单出现差错，影响单位会计工作的正常运行
(三)学生自己不能从严要求自己
中职院校会计专业的实习教学一般安排在毕业年度进行，作为毕业生优先考虑的是自己的工作，对实习的态度不够端正。此外，由于之前的会计专业学习都是以基础理论知识为主，在学习的过程中缺乏实际动手操作训练，理论学习与实践操作严重脱离，因此在实习过程中，缺乏分析问题、解决问题的能力，不能胜任会计工作岗位，影响实习的效果。
(四)实习指导教师缺乏实际工作经验，不能有效组织实习教学
指导老师在组织学生实习的过程中，可能会出现对学生的指导针对性不强、教学计划不周密等现象，容易造成学生实习教学活动的盲目性和偶然性。
三、可行的解决方案
从上述中等职业学校会计专业实习中存在的问题中，我们不难看出会计专业实习面临的问题和困难是多方面的，针对这些问题，本文总结出几条切实可行的能够解决会计专业实习问题的对策。
(一)学校应周密规划、系统组织会计实习
会计专业实习在中等职业学校的教学中占有重要地位，作为学校应加强实习管理，切实抓好实习教学。实习开始前，通过召开实习动员大会，统一思想认识，端正教师、学生的实习态度;实习开始后，应定期进行考评，加强与实习单位联系，了解学生的实习进展;实习结束后，不仅要认真整理、审核、考评学生的实习报告，还应该展开实习答辩，了解学生实习的切身体会。
(二)通过为公司企业输送优秀的毕业生，形成与公司企业互惠互利的合作机制，依托公司企业建立稳定的会计专业实习基地
在学生实习过程中，学校应依托校园强大的人力资源优势，努力寻找与公司企业赢利的共同点。例如输送优秀的毕业生、免费提供会计业务咨询服务、帮助企业改善经营管理模式等，在公司企业中建立长期、稳定的实习基地。
(三)端正学生实习态度，提高学生实习积极性
作为实习的主体――学生在实习过程中才是最重要的因素。因此中等职业学校应采用严格管理的手段和有效的奖惩制度，来端正学生的实习态度，提高学生实习的积极性。对于擅自离岗、旷工早退的实习学生，进行教育批评甚至处分、延期毕业等惩罚;而对于在实习过程中表现优异的学生则给予一定的物质和精神奖励。
(四)提高实习指导老师的业务水平
面对实习指导老师水平能力有限的问题，校方应大力组织实习指导老师再进修学习的力度，不断提升自身业务水平;同时还可以聘用公司企业的一些具有丰富实践工作经验和理论知识的在职工作人员作为校外实习指导老师。
总之，为满足市场对实用型会计人才的需求，中等职业学校应加强会计专业的实习教学，通过建立稳定的实习基地、提高老师、学生对实习重要性的认识，切实增强学生的实际动手操作能力，培养适合社会需要的应用型会计人才。
参考文献：
[1]史文慧.基础会计实践性教学探索[J].中等职业教育,2008,6
[2]徐秀珍.试论会计实习在培养学生实践能力方面的作用[J].中等职业教育，2009
[3]杨建珍.谈中专财会专业的会计实践课教学[J].新西部,2009
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