试析河南省高校教师工作满意度状况及提高对策论文（推荐4篇）由网友“Humming”投稿提供，下面就是小编给大家整理后的试析河南省高校教师工作满意度状况及提高对策论文，希望您能喜欢！
篇1：试析河南省高校教师工作满意度状况及提高对策论文
试析河南省高校教师工作满意度状况及提高对策论文
论文关键词:河南省 高校教师 工作满意度
论文摘要:就河南省高校教师当前阶段工作满意度整体状况、影响工作满意度各因素的特征以及对离职倾向的影响程度进行调查，发现影响工作满意度的因素有薪酬待遇偏低、工作环境和发展机会不理想等几个方面。所以应从提高薪酬待遇、改善工作环境、提供发展机会、改善外部状态、加强心理契约管理以及提高管理的针对性等方面加以改进。
由于工作不满意所带来的消极怠工直接制约着教育教学质量的提升与地区高等教育的健康发展，甚至影响着地方经济发展与文化建设。因此，开展针对特定区域高校教师群体特点的工作满意度研究，调查了解教师的工作满意度之影响因素以及不同因素的满意度状况，并提出相应对策，具有现实意义。
一、河南省高校教师工作满意度状况
(一)研究设计
本文通过文献研究，提取了涉及工作满意度的相关要素，并按照相对一致的抽象程度对工作满意度构成要素进行整理。在此基础上，采取访谈调查法，实际了解影响高校教师工作满意度的要素，对相关文献形成的要素进行必要的补充和删减，形成高校教师工作满意度调查的48个要素。经专家咨询，在参考Arnold&Feldman量表基础上。自编问卷形成预试问卷。对问卷进行项目分析和探索性因素分析，确保每个项目在相应因素上的解释系数都比较高，形成包含37个题目的研究用问卷。研究选取新乡、郑州和洛阳等地的8所高校教师，并按照特定的研究对象、抽样方式、样本范围进行问卷的发放与回收。研究共发放350份问卷，剔除无效问卷，收回有效问卷301份，有效回收率为86%，问卷有效覆盖了性别、职称、年龄、学科、学历等被调查者的人口特征。在对回收问卷的信度和效度进行检验并确认有效后，完成相关分析，得出研究结论。
(二)工作满意度整体状况
研究经过问卷修正、因素分析和信效度的检验，确认了河南省高校教师工作满意度由工作本身、工作环境、人际关系、薪酬待遇、外部状态、发展机会6个影响因素构成。工作本身，主要涉及与工作有关的对从事高校教师工作的喜爱程度、工作使个人潜能的发挥程度、工作责任以及工作成就感等;工作环境，主要涉及办公条件、教学设备、科研条件、自然环境等物质方面的硬环境以及制度公平程度、民主气氛、学术气氛等氛围方面的软环境;人际关系，主要涉及同事合作愉快、互相认同、领导支持、师生关系和谐等与人交往有关的内容;薪酬待遇，涉及有关报酬方面的薪酬总量、福利状况、津贴的激励性、分配的公平性等;外部状态，主要涉及学校声誉、社会地位、生活质量、对所在地的认同、工作安全感、各种信息的享受程度、子女就学等属于工作本身之外，但又与工作有密切联系的内容;发展机会，主要涉及能对人产生激励并使人向上发展的晋升机会、学习机会、参与学术研究的机会以及工作的挑战性等方面。根据问卷结果，对河南省高校教师工作满意度及各个因素的平均分作为指标进行了描述统计分析(见表1)，对离职倾向也做了描述统计分析(见表2)。
问卷采用五级评分法，3分为理论中值，大于3分为满意状态，小于3分为不满意状态。从表1可以看出，河南省高校教师在工作本身和人际关系方面满意度较高，在薪酬待遇、工作环境、发展机会和外部状态四个因素上满意程度较低，整体工作满意度状况一般。
从表2可以看出，被试对象的离职倾向的平均值为2.65，趋近于中值3。说明河南省高校教师有一定的离职倾向，但比较低。这与工作满意度的平均水平对应，能够相互解释。
二、对工作满意度影响因素的分析
工作满意度六个影响因素中薪酬待遇一项平均值最低，接近于基本不满意，说明河南省高校教师认为现在薪酬待遇没有达到期望水平。从河南省情况来看，作为中西部欠发达地区，经济基础薄弱，教师的工资及福利待遇偏低。尽管近十年来，随着高等教育的发展，高校教师工资有了较大幅度的增长，但是从总量上看，在各个行业上排名却保持较低的位次。特别是工资改革以后，高校教师收入位次又创新低，实际工资增长量低于公务员、军人等许多职业。同时，与东南部经济发达地区高校教师横向比较，工资总量上原有的差距在不断拉大。
平均值较低的还有工作环境、发展机会和外部状态三个因素，三者平均值都介于基本不满意与中值之间，趋近于中值，反映出较不满意的态度。从历史角度看，长期以来河南省高等教育就十分薄弱，存在办学物质条件相对落后，学校规模小，办学层次低，校舍陈旧老化，设备仪器缺乏，宿舍食堂拥挤，师住房困难等一系列问题。尽管近十几年，随着高等教育事业的大发展，河南省对高校建设也加大了建设力度，各个高校也充分利用各种优惠贷款政策，增加资金投人规模，在办学规模、办学条件、办学层次上都取得了较大成绩，在校园环境、办公条件、科研仪器设备、图书资料、教师住房面积等方面都有很大的改善。但是，与传统的高等教育强省以及经济发达省份相比，河南省高等教育的发展仍然比较落后。而且落后不仅体现在高校建设的硬件投人上，更重要的体现在管理理念、管理方式、管理水平以及在与大学身份相符的学术氛围营造、美誉度等软件的建设方面。如果从纵向角度看，亲历河南高校发展历程的教师应该会有一个较好的满意的增长;但是从横向比较来看，教师存在相对不高的满意度也是自然而然的―而目前河南高校教师年龄构成的年轻化会促进这种态度趋势。
外部状态作为引起本研究重视的一个因素，它的构成是相对复杂的。研究认为，外部状态因素涉及的是工作本身之外，但又与工作有密切联系的内容。它体现的是一个地区发展状况、对高等教育的重视程度、高校自身的状况以及对教师的人本关怀程度等方面内容在工作之外对教师的一种反馈，体现的是高校教师对工作带给自己发展状态综合的理解。学校声誉度不高以及由此引起对未来工作的担心，理论与实际相差较大的社会地位，对经济发达地区的认同以及被较高的生活质量的吸引，封闭环境的信息闭塞，渴望子女得到优质教育资源等现实问题，体现在河南省一些高校教师的认知上，就是较不满意的外在状态。
平均值较高的两个因素是人际关系和工作本身。人际关系因素均值达到了3.98，说明高校教师对这一项因素还是比较满意的。河南省有着悠久的历史，文化底蕴丰富，其中“人和”思想在日常管理中得到较好的体现;同时，由于近些年，河南省高等教育的发展也确实得到从政府部门到高校的重视，从上到下对“吸引人才，稳定人才，服务人才”的思想也得到了贯彻。高校内各级管理、服务部门服务教师的意识也不断增强，教师能够感受到来自领导的关心和同事的支持，师生间沟通融洽，人际关系比较和谐。对工作本身这一因素的满意程度也比较高，说明河南省高校教师总体上还是比较热爱自己的职业，他们对这项工作有兴趣，并且也比较认同工作，能够激发自身潜能，有一定挑战性和较大的责任。
三、提高河南省高校教师工作满意度的对策
(一)切实提高高校教师的待遇
美国管理学家赫茨伯格曾说:“任何组织的首要功能不管这些组织是宗教的、政治的或是工业的，都应该是去满足人们为享受美妙的生存而产生的需。无论从“保健”方面还是从“激励”方面，薪酬都是决定对工作满意态度的重要因素。因此，要真正发挥薪酬导向作用，激发教师的工作热情，首先必须要有足以吸引人从事高校教师这一职业的工资水平。其次，要有一套完善的高校教师评价和管理制度。必须在薪酬制度的落实中体现公平与公正原则，切实体现“按劳分配，优劳优酬”，真正调动教师工作的积极性。要实现这一构想，必须引起政府和高校两级组织的足够重视和积极地行动。从政府的责任来说，主要是坚持可持续发展的战略，保证教师收人稳定、持续增长，提高教师职业的薪酬总量，提供与高校教师职业要求的高学历、广博的知识、出色的能力、较大的贡献等因素相符合的薪酬待遇。一方面应该保证高校教师的总体收人在在各职业阶层中较高的地位;另一方面，随着经济的发展和财政收人的增加，应制定切实的政策，通过逐渐缩小与经济发达地区高校教师的收人差距，从而提高河南高校的吸引力。从高等学校的责任来说，主要是设计公平性、激励性和重点突出的分配制度。具体讲:一是要通过提高校内津贴分配总量，提高高校教师薪酬水平。二是要建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。在薪酬体系设计时，要做到基本薪酬与绩效薪酬相得益彰，加大绩效津贴的比例，使教师感到付出与相应的回报呈正比。三是要根据需要区别不同的受益对象，采取不同的薪酬策略。四是要提高福利的层次和质量。广义的薪酬还包括福利待遇。福利体现了学校对教师的关心，激发了教师的主人翁精神，可以作为培育教师对学校的归属感和忠诚心的独特手段。学校可以根据整个社会的生活和消费水平，提高教职工的`各种补贴和津贴，建立较好的福利设施，提供住房、安家费、代步工具、各种保险等新的福利形式。
(二)进一步改善河南省高校教师工作环境
高校要提高教师的工作满意度，使其全身心地投人教学科研工作中去，必须构建相应的工作环境。笔者认为，教师工作环境包括硬环境和软环境两个方面。在硬环境方面，要进一步加大资金投人，改善教师工作的客观环境。相对于硬环境，软环境的改善更是需要巫待加强的。软环境的改善，首先应建立在管理理念的更新。高校教师是学校的主人，他们承担着教书育人的重任。因此，让教师以主人翁的姿态参与学校管理，这有助于增强教师的民主意识，激发他们的工作积极性。其次应建立一套公平竞争的机制，营造公平的制度环境。要通过建立与教师协商的机制，理顺行政权力和学术权力的关系，不断扩大学术权力，扩大教师尤其是专家教授的办学参与权，实行高校教师参与的民主型柔性管理模式。大学的本质是学术性的，营造一个良好的学术氛围，尤其是河南省这类经济欠发达的内陆省份的高校，在缺少经济投人的相对劣势下，对于提高教师工作满意度，增强教师队伍的稳定性是至关重要的。此外，还要从组织角度，建立合理的、与组织目标相适应的知识架构，以促进教师专业知识间的互相融合与学习。
(三)提供更加充分的发展机会
赫茨伯格把人受尊重、自我发展和自我实现的需要作为激励的因素，这更合乎现代人力资源管理中的“以人为本”的思想。当人们从事自己心仪的工作，或者当某项工作有助于实现自己的职业发展目标时，便不再视工作为任务或负担，而视之为使自己走向成功、实现梦想的机会。对高校教师来说，他们具有较高的自我实现动机，对个人发展前景往往是最关注的。高校应从长远目标出发，重视教师个人发展方向，建立发展规划，并严格实施规划。一方面，制定有计划的教师培训制度以提高教师素质。要有计划、有步骤地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的教师参加各种外出学习培训，提高教师的业务素质，以促进其自身素质的不断提高;另一方面，在教师职称、职务晋升方面，高校要营造较为宽松的氛围。给教师提供更多施展才华的机会，全力满足教师的发展需要，通过发展激励，促进高校教师群体智能结构的优化，更好地实现组织目标。同时，还要重视后续人才的培养，保持高校持续发展的有效动力。要特别关注中青年教师再教育的需要，给予他们更多的进修、培训、承担学术课题的机会，安排具有挑战性的工作，增强其奋斗精神。对高成就欲望的教师，分阶段地适当增加其工作的难度，增加工作的挑战性，提升职位、扩大工作范围和权限、并给予其足够的关注，激发其斗志，为每个教师创造一个“自我实现”的大舞台。通过满足教师的心理预期，能够对调动教师的积极性和能动性起到重要作用。
(四)改善教师的外部状态
外部状态是一个非常复杂的因素。这就需要管理者从更宽广的角度来考虑教师的满意与否，从系统构建的思路考虑，提高教师工作满意度。政府部门要围绕形成一种社会氛围和建立一套机制，使社会上形成尊重知识，尊师重教的良好风气，使高校教师职业在社会上享有较高的声誉和地位;使教师能够较好地融人工作所在地，合理的物质文化需要能够得到满足。从教育主管部门和高校来说，要能够顺应时代发展，积极吸取先进的办学理念，坚持开放办学，加快与国际接轨，及时把国内外、校内外的教育动态、政策法规、科研信息等各类信息传递给教师，使教师对时代精神和学校发展计划、目标等有充分的了解，提高自我学习能力和参与社会工作的能力，进而产生强烈的责任感和紧迫感。高等学校要不断优化自身环境建设，增强办学活力与知名度，为教师创造更多的资源，提高教师主体对学校建设的自豪感、认同感和归属感。还要通过给教师提供包括工作、生活等在内的全方位的帮助，提高教师克服困难的能力、享受高质量生活的能力。
(五)针对河南省高校教师的新特点和新变化采取积极有效的措施
目前，河南省高校教师构成与十年前相比已发生巨大变化。调查的显著特点是:40岁以下的中青年教师的比重越来越大，博士层次教师比重越来越大，女性教师比重越来越大。应该针对高校教师的新特点，因人而异地制定针对性措施，从而有效提高其工作满意度。对于青年教师，要充分了解他们的困难与需求，加大薪酬待遇的倾斜力度，不断满足他们追求高质量生活的需要。要给于他们更多地学习培训机会，帮助他们发挥潜能，为他们的职业发展创造宽阔的通道。对于博士层次教师，要加强职业教育，引导他们将专业兴趣与工作兴趣结合起来，将专业理想的实现与工作成就结合起来。要为他们提供良好的教学科研条件，积极创造学习、晋升的机会，支持他们民主参与管理，帮助他们融入社会，提高生活质量，提高他们对学校和工作的认同感等。而对于女性教师，则更应该体现一个公平原则，为她们提供与男性教师相同的工作平台，有相同的学习、晋升和事学术工作的机会，有相同的民主参与管理的机会。在外在状态上，应该更突出女性特点，为他们提供更多的优惠条件，帮助他们克服生活困难，提高生活质量，增加对工作的认同感和荣誉感等。
(六)做好高校教师的心理契约管理
在组织中，员工和组织之间的心理契约的形成决定了员工对自己工作后所能得到回报的期望，进而决定员工在工作中努力的程度和积极的态度。如果组织与员工之间达成一个彼此都能体会并能够满足的心理契约，员工在工作行为中对其直接工作行为的承认和与此相应的工作回报的实现拥有期望，就能为实现这些愿望而积极工作，也会对当前组织具有较高的满意度。因此，建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立稳定的教师队伍的根本。高校在构建心理契约时，要围绕满足教师的心理需求和情感需求，以人力资源管理的结构为基础构建心理契约的结构。在招聘过程中要向应聘教师传递正确信息，这是创建和信守心理契约的基础。在日常教师管理中，要跟踪员工心理变化轨迹，不断修正和巩固心理契约，及时了解教师的期望，设计出有效的激励方式，满足教师的合理需要。要在每一项组织变革和激励措施的实施过程中，加大宣传力度，提高教师的心理认知能力，只有使教师达到较高的心理认同，才能实现较好的激励效果。在组织与员工的心理契约中，由于人的需要是无限的、超前的，而满足需要的条件确实是有限的，因此，并非所有期望都能得到满足。这就需要高校加强与教师的公开交流和沟通，消除对心理契约的误解信息，达成与维持稳定的“心理契约”。可以通过开展深人细致的思想政治工作，提高教师的认识，塑造教师的正确理念与合理行为;通过宣传先进事迹，树立模范，培养教师爱岗敬业的精神;通过形成独特的组织文化，增强教师对组织的认同感，把个人目标与学校目标结合起来。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理提高教师的工作满意度，并进而实现高校教师对组织强烈归属感和对工作的高度投人。
篇2：教师工作满意度与激励对策论文
教师工作满意度与激励对策论文
摘要：教师工作满意度对提高教师的工作热情、对组织的忠诚度以及工作效率有积极的作用；采取相应的激励措施，是提高教师工作满意度的有效途径。
关键词：教师工作满意度激励
一、问题的提出
大量研究表明，工作满意度与员工的工作热情、忠诚度有积极的关系，与员工的离职、缺勤率存在显著负相关关系。在当今知识经济时代，人才的竞争己成为一个组织立足社会并获得成功的关键，对组织而言，只有关注员工的工作满意度，重视对员工的激励，调动员工的工作热情，充分发挥员工在组织中的价值，才能提高组织的核心胜任能力，使组织不断得到发展壮大。
基于员工的工作满意度的重要性，管理者已逐渐认识到只有改善员工的工作生活质量，提高其工作的满意度，员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造更大的价值。“员工第一，顾客第二”逐渐成为现代企业管理的一个崭新的视角。“快乐员工”、“员工第一，顾客第二”的理念，折射出人性的光辉，体现了对生命的尊重，也带给教育管理一些重要的启示。
同时，教育又是塑造人的事业，以心灵塑造心灵的过程。在这个过程中，人文关怀显得特别重要。管理者用什么样的理念管理教师，直接影响到教师用什么样的理念去教育管理学生。如果教师在其工作中感受到满足、幸福和美好，那么他就会把这种感受传递给学生。而只有学生感受到教师是富有人情、人性时，他们才会唤起真善美、唤起人性、唤醒沉睡的心灵，在师生互动中愉悦成长。唯有如此，学校才会充满生命的活力，才会真正成为人才成长的摇篮。对一位教师来说，当他的工作条件、待遇问题、职业地位都不是问题时，他们自然就会把所有的精力都放在学生身上。只有当教师从自己的角度出发，觉得应该把学生放在首位的时候，他们才会发自内心地这样做。正在进行的课程改革把课程目标定为三维目标，即我们要在教给学生知识，培养学生能力的同时，要关注学生的情感、态度和价值观。我们要求教育者关注学生的情感、态度、价值观的同时，更应该关注一个长期被忽视了的教育者的情感态度问题。这是教育理性回归，也是管理智慧的提升。
二、激励因素对教师工作满意度的影响
激励是一个心理学概念，指激发人的动机的心理过程。将激励理论用于管理，就是通过一定的措施调动员工的积极性。20世纪50年代，赫兹伯格经过研究认为对工作满意度起主要作用的因素是成长与发展，例如成就、认可、工作自身、责任感、提升、发展的可能性等，这些因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常地提高效率。这些因素通常被称为激励因素，而对工作不满意起主要作用的因素是企业政策与行政管理、工资、工作条件、人际关系、个人生活、安全、地位等方面，这些被统称为保健因素；激励因素的缺乏或不足不会导致工作者的不满意感，充分的保健因素并不会导致工作者的满意感。因此，赫兹伯格修正了传统的“满意――不满意”观念，认为满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。因此赫兹伯格认为只靠激励因素来调动员工的生产积极性才能提高生产效率。
我国学校管理研究中涉及了许多的激励理论，如以满足不同层次、不同教师需要为主的“需要层次理论”；以实现公平为主的“公平理论”；以目标强化激励为主的“期望理论”。这些理论若运用得当，激励措施有效到位，往住能收到立杆见影的效果，提高被管理者的工作满意度，激发他们的工作积极性。
三、提高教师工作满意度的激励措施
基于激励因素对教师工作满意度产生的影响，要提高教师的工作满意度，可以从以下几个方面人手。
1．管理方式的民主化――情感激励
管理者应该为教师创造一个良好的工作氛围，注重以情感激励教师积极地工作。有时领导的一声问好、一个微笑，都会使教师感到这是对他们的关心，从而达fJ,b理相融、情感相通。校领导应尽可能地在学校倡导、创造一种良好、和谐的氛围，包括上下级之间、同事之间、师生之间关系的和谐，以保证教职能够心情舒畅地工作、生活。个人如果在社会交往中得到尊重、信任、支持和谅解，就会由于情感上和道义上的满足而产生积极性，这种积极性可以鼓舞他更好地投入工作。所以校领导应放下“架子”，主动地接近教师，关心他们的工作、学习和生活，倾听他们的意见、建议和要求，尽可能解决他们提出的问题，平等、公正、诚恳地待人处世。
2、为教师提供发展机会――发展激励
在现实中，“校长们对教师的关心还过多地停留在物质层面，或更多地关注教师的物质待遇”，他们对教师们物质上的需求很是关心，且总认为自己做得还不够。而教师“对物质利益的追求并不是我们所假设的那么高，也不是现在校长们所理解的那么高。校长不断地加强对教师们进行物质激励，但教师们却深感自己‘自我实现’这一最为重要的需要得不到满足。”教师最主要的需要，是“尊重、信任”与“自我实现”的需要。“如果不进行一定的转变，将会导致校长采用的激励因素与教师的需要相违，甚至于会抑制教师们对较高层面需要的追求。”
3．为教师提供适当的挑战性工作――成就感激励
赫兹伯格的“双因素理论”认为，管理中使人不满意的因素大多是环境、条件等外部因素，这类因素若得不到基本满足，就会很不满意；但是这类因素的.满足，并不能使人很满意，仅仅消除不满意，这类因素被称为保健因素。与此相反，使人感到很满意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、从事有发展前途的工作、担负一定责任、得到提升等。这类因素如果得不到满足，教师未必很不满意；但这类因素若得到改善，教师就会很满意，从而提高工作积极性。这类因素被称为激励因素。因此，大多数教师选择乃至坚持教师这一行业，很大程度上是因为职业成就感。因此在管理中，为了增加教师的满意程度，充分调动他们的积极性，就必须强调成就感、认同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。
4 对教师的职业生涯管理――长效激励
教师职业生涯管理(ICM)是指教师为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程，包括教师自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一系列方法和措施⑧它是个体在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中，职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成的总和。它直接影响和决定学校各项工作的开展和所有学校目标的制定与实施。因此，学校管理者应根据自身发展的目标、教师的实际情况等，建立教师职业发展通道。加强学校组织的职业生涯规划与管理工作。同时鼓励教师自我规划，并在此基础上把学校的目标和教师个人需求结合起来，帮助教师确立其职业生涯的目标，使每个教师都能找到适合自己的发展途径，实现自我价值。
有效的职业规划和管理改变了传统激励措施在长效机制上的被动地位，将学校的的发展计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来，将学校的发展计划与明确的教师个体成长项目结合起来。即以学校发展为总目标，制定个人发展计划，使教师发展和学校发展形成一个整体，使学校发展与教师成长同步进行。这样，会增加教师的“归属感”，使每一位教师感到学校的温暖和关怀，从而提高教职员工的工作满意度和增强他们的工作热情和激情。
结束语
采取有效的激励措施，调动教职员工的积极性，提高他们的工作满意度对于确保学校的教学质量，体现人性化管理，在保证教职员工身心健康的前提下推进可持续发展是十分重要和迫切的。这既是教育组织变革陈旧管理方式顺应当今管理趋势的必然要求，也是教育组织有效获取竞争优势稳步前进的必然要求。
篇3：如何提高民办高职院校教师的工作满意度的论文
[论文摘要]本文主要针对民办高职院校教师问题进行探讨，并从提高教师满意度这个角度来分析。提出了提高学校声誉、完善制度、人文关怀、提高工作本身价值等方法，试图解决长期以来困扰在民办高职院校的师资困境，希望能起到一定作用。
工作满意度（jobsatisfaction）是员工对自己工作的总体态度（robbins&coulter，）。管理者对工作满意度的关心在于员工的工作态度会影响其工作参与度。工作满意会带来比较高的生产率，比较低的缺勤率和离职率，同时还会提高顾客满意度。工作满意度是和员工绩效及企业绩效息息相关的。工作满意度不仅会影响工作绩效，更重要的是会对学生产生影响甚至社会影响。
一、现状分析
民办高职院校赖以生存和发展的关键是教师，但在这个职业上却存在很多管理问题，如：师资流失、高离职倾向、同事之间冲突、与领导冲突、无归属感等。
1.师资流失
师资流失是民办高职院校当前比较突出的问题，从高离职倾向就可以看出该问题的严重性。我国大多数民办高职院校的教职工,尤其是优秀教师离职率每年都超过20%，更别说吸引到专业带头人、骨干教师等高级人才。究其原因，是教师归属感、安全感及成就感的缺失（董芳芳，）。民办高职院校大多历史比较短，在办学初期，管理者更关注的是招生数量、学校收入来源等而忽视了了师资队伍建设，教师们普遍感觉不被重视，工作缺乏激情。同时民办高职院校的教师采用合同聘任制,没有终身职业保障，而且待遇比较低、不稳定，许多教师都有“打工”的心态，相对而言的公办院校经过多年发展，已经形成了稳定的待遇、福利、医疗等保障制度，社会事实是公办院校的教师有明显的优越感，民办教师在其面前有一种“低人一等”的感觉。为了获取归属、安全和成就感，民办高职院校教师争相想进入公办院校、事业单位或其它企业，导致了师资不稳定和大量流失。
2.工作场所不当行为
学者们将工作场所不当行为解释为当员工感到工作不满意时作出的反应，诸如利用工作时间玩计算机、谩骂同事等。我们会发现民办高职院校教师在与同事、领导之间经常发生一些过激行为。是什么导致了矛盾？第一，教师感到不公平：民办高职院校的薪酬制度往往比较简单，主要是看职称和级别而不看贡献大小，这造成了教师只教学而不愿意为学校做贡献的事实。第二，教师压力大：一般民办高职都要求教师在担任教学任务之外，还要担任一些行政工作，如：辅导员、实训室管理员、招生和就业工作等，却没有建立相应的报酬制度，导致教学对这些工作能躲就躲，能应付就应付，因为多做少做是一样的工资，甚至会导致对完成工作多的同事的埋怨。第三，管理制度不完善：教师们往往不清楚自己的职责是什么，什么事该做？什么事不该做？或者应该怎样做？在教学中、生活中遇到问题不知道应该从什么途径解决。这导致了教师与教师之间、教师与领导之间形成矛盾并且冲突不断，试想，这样的情况下如何去教书育人？
3.教学积极性不高
在民办高职院校中还存在的现像是教师教学积极性不高，表现为上课敷衍了事，业余时间很少钻研业务，教研、科研得过且过（阎锐，）。一方面，是教师本身素质的问题，民办高职院校建校初期，因为生源扩大、教师缺乏的原因，往往在不关心能力、素质的基础上大量招聘教师；另一方面，民办高职学生都是高考成绩比较低的，有些教师自持知识丰富看不起学生，抱着“随便教教就可以了，反正也学不会”的心态；第三，民办高职的师资缺乏，每个教师都要担任很重的课程任务，他们没有时间搞教研、科研，而且也没有形成有推动力、促进力的教学、科研奖励制度，导致教师没有动力，积极性不高。
以上问题存在，是由于民办高职院校教师对工作的不满意直接导致的。如何让教师满意或提高他们的满意度是摆在民办高职管理上的一个难题。这个问题不解决的话，不要说提高学校的'竞争力，连能否生存下去都是问题。必须要找到合适的途径并尽快解决它。
二、研究探讨
如何解决师资流失、工作场所冲突及教学积极性不高等问题是民办高职院校目前最棘手的问题。本文从提高工作满意度的角度进行探讨，旨在得出一些解决上述问题的方法。
在对工作满意度的研究中，赫兹伯格发现，对工作满意起主要作用的因素是成就、认可、工作本身、责任、进步和成长，这些被统称为激励因素，而对工作不满意起主要作用的因素是公司政策、与主管关系、薪水、工作条件、人际关系等，这些被统称为保健因素；保健因素充分改善只能消除员工的不满意感，却不能提高员工的满意感，必须注重激励因素才会增加工作满意度。
我国的学者们针对中国的实际情况在教师工作满意度的研究中也有很多认识：云英、孙少邦（1994）认为工作性质、职业投入感、人际关系、薪水、领导管理、进修提升和物理条件是影响教师工作满意度的主要因素；冯伯麟认为影响因素为自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系；张忠山、吴志宏（）认为校长、教学、同事、收入与晋升会影响教师工作满意度；董芳芳（2010）则认为有七个因素，分别是：社会环境、国家对高职教育的重视程度及社会的认可度、学校自身情况、职业发展机会、人际关系、薪酬福利和教师自身素质。
总的来说，可以认为是学校本身、学校制度、人际关系、工作本身等方面在影响教师工作满意度。
教师是知识分子群体，只有学校的知名度高、被认可度高、发展前景好、有一些优势专业，才能吸引到他们。他们希望能藉助学校的优势平台发挥作用，他们喜欢而且希望被社会其它人群认可、尊重，而要达成以上愿望，一个有发展前景的学校是途径。从学校本身角度讲，要提高知名度，也必须要有大量优秀的教师、双师型教师支撑，这是一个相辅相成的关系。
学校制度，比如人事管理制度、教务管理制度、薪酬福利制度、社会保障制度等会影响到教师工作的积极性。在没有信任感、安全感的学校工作，教师很难发挥其长处。
教师的工作是具有创造性的，多给他们一些自由空间，让其教学研相长，不仅仅会提高教师的创造能力，也会使他们更乐于传授知识，更好的传授知识。工作满意度提高了，身心愉快了，同事之间、与领导的关系更亲近了，有利于学校的和谐发展。
三、几点建议
基于以上的现象及分析，民办高职院校应该着手从以下几个方面进行改进，以提高教师工作满意度，最终提高学校绩效。
1.努力提高学校社会声誉
民办高职院校应努力提高声誉来吸引优秀教师，提高办学质量。提高声誉不是宣传、广告，而是要实实在在的。想办法建立一些名牌专业，建设一些重点精品课程，才是赢得口碑的好方法。
2.完善制度
从招聘开始就定位高一些、严格把关，挑选一些素质、能力较高的教师来充实师资队伍。并且制定完善、固定的教师培训制度，从教学、实践、科研等方面提高教师能力，培养双师型人才。在薪酬制度上，应制定分层次的新方法，打破原来的只看级别不看贡献的做法。具体而言，针对职业教育，可以设立“专业带头人”→“骨干教师”→“一般双师型教师”→“普通教师”→“新入职教师”几个层次，划分明显的界限、任务及制定层次分明的薪酬，并且鼓励教师多专研实践、科研，往高薪努力。
3.人文关怀
教师可能比其它人更加感性，学校领导如果能了解到他们的一些困难情况，并给予支持、帮助，他们会将这些感动放到更努力地工作中。
4.工作本身
让教师更有自主性一些，鼓励他们搞教学改革、企业实践及科研项目，这样有创造性、有挑战的工作能够使他们觉得工作是有趣味的，激发他们的想象力，这样既能提高教师满意度，又能提高教学质量。
以上几点是对民办高职院校的建议。教师是学校发展的动力和源泉，重视教师、让他们工作满意，是办学长久并且屹立竞争之林的不二法宝。学校管理者应该多思考、多研究教师问题，才是民办高职院校走出当前困境的途径。
参考文献：
[1]robbins&coultermanagement（ninthedition）[m]2008:373-375.
[2]云英，孙绍邦教师工作满意度的测量研究[j]心理科学1994.17:146-450.
[3]冯伯麟教师工作满意及其影响因素的研究[j]教育研究1996.2:42-49.
[4]张忠山,吴志宏校长领导行为与教师工作满意度关系研究[j]心理科学2001.24:120-121.
[5]董芳芳从人本角度看民办高职院校教师忠诚度[j]现代商贸工业2010.7:203-204.
[6]阎锐高职院校师资队伍建设激励机制创新研究[j]中国经贸导刊2009.14:88-89.
篇4：高校教师工作倦怠的影响因素及对策分析的论文
高校教师工作倦怠的影响因素及对策分析的论文
论文关键词:高校教师 工作倦怠 影响因素
论文摘要:随着经济的发展,高等教育改革的推行,高校教师的工作倦怠不断加剧。工作倦怠不仅直接影响到其身心健康,并成为教师厌教、流失以及教育水平难以提高的重要因素。从工作倦怠的含义与症状入手,分析了高校教师工作倦怠的影响因素,并在此基础上提出一些切实可行的对策。
随着经济的发展,高等教育改革的推行,高校教师面临着越来越大的工作压力。在众多职业中,教师的职业被公认是一种高强度、高压力的职业,国内外的许多研究都表明,我国教师存在较大的心理压力,较高的工作压力已经对教学、学生乃至学校产生了消极影响。因此,正确认识工作倦怠,探究高校教师工作倦怠的根源,并寻找解决其有效途径、有效化解高校教师的工作倦怠问题,对实现高等教育大众化并健康发展具有积极的现实意义。
一、工作倦怠的含义及表现
工作倦怠又称为“职业衰竭”、“职业枯竭”,由美国心理学家弗洛登伯格(freudenberger)1974年首次提出,用来专指“助人行业中的个体在面对过度工作需求时,所产生的身体和情绪的极度疲劳状态”[1]234-238。在《辞海》里,“倦”指疲乏、厌倦,“怠”指懒惰、轻慢、疲倦。处于工作倦怠状态的教师,大多有以下症状:
1)认知上:刻板守旧,对自身现状不满,却不想或不知如何改变现状。2)情感上:消极冷漠,烦躁易怒,缺乏工作热情;感到无法胜任工作,感觉工作没有意义。3)行为上:厌教厌生,工作上遇事推诿、回避困难、对新任务惶恐、工作效率低、缺乏成就感。4)身体上:容易疲倦,免疫力降低,严重的有胃肠不适、紧张性头痛、失眠等身心疾病。
二、当前高校教师工作倦怠的原因
辩证唯物主义认为,事物变化发展是内因和外因共同起作用的结果,内因是事物变化发展的根据,外因是事物变化发展的条件,外因通过内因起作用。工作倦怠是教师内部的身心因素和外部环境因素相互作用的结果。maslach在其1997年的著作中指出,引发工作倦怠的主要原因是各种工作环境因素,而不是我们以往所认为的员工的个人因素[2]234-238。
(一)外因――什么环境下教师易产生工作倦怠
1.社会因素。首先,是社会转型期教师压力剧增。近年来,高等教育体制进行着全面改革,各种任职、晋升条件等硬性指标不断提高,精神压力明显增加。各高校又不断扩招,造成师资紧缺,教师的工作量不断加大,还带来了班级人数的膨胀及学生素质的降低,对学生进行教育管理的难度也越来越大,这让教师难以相信自己的行为能有助于现实的改变,只好降低对工作的投入以求心理平衡。这种习得性无助不断得到强化,最终就会发展成为工作倦怠[3]614-616。其次,较高的社会期望与较低的现实待遇的冲突。“学高为师,德高为范”,教师扮演的是为人师表的角色,职业的神圣感迫使教师不得不掩盖自己的喜怒哀乐,往往以“清高”自居,过分注重树立自己在学生心目中的高大形象。同时人们对教师强调奉献、责任,相对地忽视了教师作为一个平凡人的基本需要。近来高校教师的社会地位、物质待遇虽然有了较大提高,但还远未达到较理想的程度,尤其是经济欠发达地区。随着经济的发展,社会群体文化素质普遍提高,教师已不再是知识的权威,传统的“师德尊严”被淡化。这种不和谐导致教师内心冲突,从而对工作产生倦怠感。
2.工作环境因素。首先,是高校管理官僚化。高等院校组织结构行政化,管理缺乏人性化。领导实行家长作风,独断专行,教师被排除在学校决策之外,严重挫伤了教师的工作积极性。其次,高校考评体制不健全。目前高校采用国家事业单位考评体制,但由于教育工作的特殊性,很多项目不能量化考核,标准尚难统一,部分教师在考评过程中感觉有失公平。另外,在考评中未突出讲课及教学环节,重心在学术科研水平。一方面,可能使教师减少教学工作投入,将主要精力放在科研上。另一方面,科研要求的不断加码也会进一步加大教师的心理压力,导致工作倦怠的高发。
3.工作本身的因素。首先是教师工作的个体性。教师的人际交往以师生交往为主,多处于校园之中,人际关系单调、狭窄,教师群体成为孤立、封闭群体,与社会的联系和参与社会活动较少。这使得教师的交往需要与获得支持的需要经常得不到满足,因而感到压抑、孤独、紧张和焦虑,最终导致工作倦怠。其次是教师工作中的角色冲突与角色模糊。高校教师既要教学又要科研,既要教书又要育人,既要为人师表又要亲切平等,与学生亦师亦友。这种角色冲突与角色模糊增加了工作胜任的难度,使教师很容易产生力不从心的感觉。另外,无论教学还是科研,其成果都不能立竿见影,成果的延迟性也会降低教师的成就感,从而加剧工作倦怠感。
(二)内因――什么样的人容易产生工作倦怠
1.人口学因素。研究表明,担任课时多的、职称低的、教龄高的容易对教师工作产生倦怠感,担任班主任的、有婚姻的、高学历的、专家型的教师较不容易产生倦怠感。
2.不适应的个性。教师所具有的多重角色身份要求教师必须具备相应的多方面的能力,其中某些能力和技能较差的教师就容易感到力不从心,从而产生倦怠感。另外,研究表明,人格坚韧度高的教师,自我效能感高的教师,自尊水平高的教师,产生工作倦怠的可能性低;性格比较脆弱的教师,自我效能感比较低的教师,缺乏自信心的教师,产生工作倦怠的.可能性高。期望值高的教师,成就动机高的教师,比其他人更容易产生工作倦怠;比较敏感的“感觉型”教师相对于比较冷静的“思考型”教师更容易体验到工作倦怠感。比较容易受生活事件影响的性格内向的教师,习惯把教育中的困难归结为自身原因的教师,对竞争性活动采取逃避和抵制性处事策略的教师都容易产生工作倦怠。对工作满意度低的教师比对工作满意度高的教师更容易产生工作倦怠感。a型人格个体的工作倦怠发生率偏高[4]556-557。
三、工作倦怠的对策分析
从影响高校教师工作倦怠的四个主要因素看,改进社会因素与职业因素是比较困难的,因此,干预对策首先应该指向学校因素和个人因素,重点从高校组织管理和教师个人管理两个层面开展工作。
(一)高校管理层面
1.实行民主管理,创造机会让教师参与决策,增强教师的主人翁意识。树立服务意识,提高管理水平。明确职责,降低角色模糊感。制定明确的学校发展规划,并引导教师将自己的职业规划与学校发展规划结合起来。优化校园人际关系,营造一个融洽和谐的工作环境与心理环境,主动为教师排忧解难,增加教师的归属感。
2.健全考评机制,改革不合理的规章制度,尽可能为教师提供明确的评价标准,建立公平的奖酬体系,并避免考评中过分重视科研的现象。在考核评优和职务晋升中务必做到公正、公开、公平,激发教师工作的积极性。
3.提高教师教育包括职前教育和在职培训的质量。在教师教育中,不仅要注重教育理论的提高,还要引导教师树立坚定的职业信念。同时,要给每位教师提供外出进修的机会,提高专业素养;重视新教师的培养带教工作,同时要加强对所有青年教师的培养,在全校形成以老带新,相互促进,积极“传帮带”的良好氛围。当然,最好是学校在招聘教师时把好关,不但要注重学历、知识结构、专业素养和科研能力,还要注重表达能力、组织能力、沟通能力,以及教学能力、应对能力和职业认同感等,把不适合做教师、不喜欢做教师的人及时挡在大门之外。
4.开展各类活动,丰富教师的业余生活,增进教师之间的相互交往,促进良好人际关系的建立,如联欢会、舞会、假日旅游参观等集体娱乐活动。
(二)教师个体方面:“解铃还需系铃人”。教师只有从自身做起,努力提高各方面素质,才可能摆脱工作倦怠。
1.思想上。首先要理性看待压力。根据情绪abc理论,情绪c的产生并不是因为事件a直接导致,而是由经历了该事件的人对它的解释和评价b引起的。工作倦怠的产生,也是源于教师本人对所遇到的各方面压力的不合理认识与评价。因此,教师应以积极的态度去理性地看待工作压力。其次要正确对待教师职业。改变观念,走下“神坛”,把教师职业当做一个平凡的职业。再次要树立正确的信念和理想。教师的信念和职业理想是教师在压力下维持心理健康的重要保证。chemiss和krantz曾比喻,对某一事业的信念和理想是工作倦怠的最好解毒剂[5]16-20。经常用一些名言警句来激励自己,培养热爱教育事业和热爱教师职业的感情。
2.行为上。首先要明确自身的职业发展规划。根据实际情况,对自己做一个全面的认识,建立合理的职业发展目标。其次要提升自己的综合能力。例如,经常记录教学经验心得,虚心向优秀教师求教,结合自己的专业开展教研科研活动,多观摩各类示范课,博览群书扩大知识面,进行自学训练,等等。再次要主动争取广泛的社会支持。积极参加文体与社会活动,培养多方面兴趣爱好,经常锻炼身体。同时要注意掌握时间管理的技巧,合理安排生活和工作。
总之,工作倦怠现象在高校教师群体中是客观存在的,并在教育改革与社会转型过程中,呈现高发的趋势。但只要在全社会的鼎力支持之下,通过学校与教师的努力,就能使高校教师远离工作倦怠,达到自我与职业的和谐统一,创造辉煌的人生价值,有力地推动教育事业的发展与进步。
参考文献:
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[5]俞国良,辛自强.教师信念及其对教师培养的意义[j].教育研究,2000,(5).
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