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篇1：试析摸清教师需求建立有效的教师激励机制论文
试析摸清教师需求建立有效的教师激励机制论文
论文摘要:教师是高校重要的人力资源，是提高教学质量的决定因素。如何激发教师的工作热情，调动他们的积极性是高校管理者必须研究的问题。从分析高校教师的需求出发，提出了几种满足教师需求的高校教师激励机制。
论文关键词:高校教师 需求 激励机制
教学工作是高校的中心工作，教学质量是高校的生命线。教学质量的好坏取决于教师的能力和工作的努力程度，而能力在一定时期内是相对稳定的，因此，如何激发教师的工作热情，调动他们工作的积极性，最大限度地发挥他们的潜能，是高校管理者必须研究的问题。
一、高校教师的需求分析
心理学研究表明，需求产生动机，动机决定行为，行为产生效果。要想建立有效的高校教师激励机制.必须对高校教师的需求进行分析，只有在对教师需求准确把握的基础上建立的激励机制才能发挥应有的作用。现实情况下，高校教师的需求大致有以下几类:
1.生存需要。
这是人类最基本的需要，高校教师也不例外。生存需要包括生理上和物质上的需要.如衣、食、住、行，希望人身得到安全、职业相对稳定、退休后生活有保障等。生存需要的满足需要一定的经济基础作保证。
2.关系需要。
高校教师的主要工作是教学和科学研究。教学过程中必须与学生进行沟通，进行交流，科学研究中需要了解自己所从事研究工作的最新进展，他人所采用的方式、方法，取得的最新成果等，这些都需要与他人进行学术上、思想上、信息上的交流。
3.成长需要。
高校教师承担着传授和创造知识的责任，由于职业的特殊性，他们需要事业上有所成就，能力上有所提高，学术上有所建树，不断发展、完善自己。这种需求成为高校教师勇于进行科学研究、提升学术水平、改善知识结构的强大动力。
二、高校教师激励机制的建立
市场经济条件下，高校教师首先是经济人，他们希望通过劳动获得经济利益，维持正常的生活。若基本生活都得不到保障，教师将无法安心工作，更谈不上努力工作了。同时，作为高级知识分子，高校教师又是自我实现的人，他们需要发展自己的能力和技术，力求在工作上有所成就，实现自身价值。
建立高校教师激励机制就是要将学校的发展目标与教师个体的发展结合起来，在充分考虑教师需求的基础上，通过建立一种机制，使教师个体的认识、行动与学校目标一致，达到教师、学校的共同发展。
1.关心教师成长，发展教师能力。
教师对学校的归属感很大程度上取决于他们对工作的满意度，而满意度的高低在一定程度上由学校的相关制度决定。根据教师的不同情况，给每一个教师设置合理的职业目标，为教师的成长提供机会，将增加教师对学校工作的满意度。
健全教师培训机制，给教师提供学习的机会。培训可以提高教师的能力，满足他们的成长需要。
由于教师自身条件不同，需要学习的内容因人而异，有的需要学历提高，有的需要学术进步，有的需要技能培训等等。学校应进行调查研究，掌握教师的不同需求，根据学校发展目标，做好人才培训计划。通过有计划、有针对性的培训，为教师的成长提供机会，做到人尽其才，最大限度地调动教师的积极性。
拓宽教师培养思路，为教师成长提供舞台。教师培养可以发挥教师的最大潜能，提高教学资源的使用效率，满足教师的成长需要。根据教师的不同情况，为每一位教师进行职业规划;创造条件，让更多优秀的教师充实到学科带头人、学术骨干岗位，承担具有挑战性的工作;通过政策导向，积极鼓励教师承担重大科研课题、从事教学研究和教学改革;积极探索与其他高校、科研院所和企业合作进行人才培养的新路子，让优秀教师到其他高校、科研院所和企业从事科学研究，为企业解决技术难题等，实现资源共享。通过培养，不仅可以加速教师的成长，激励教师工作，而且也可以提高学校的办学水平。
改革用人制度，培养专家型的管理者。高校是传授和创造知识的场所，教师工作有其特殊性，高校管理必须服务于这种特殊性。专家型的管理者多年从事教学、科研工作，对学科专业建设有其独到的理解，对教学管理规律有独特的认识，这样有利于学科专业的发展、提升学校的知名度。高校要改革用人制度，努力选拔那些有较高学术造诣、具备领导能力的优秀人才到学校各领导岗位，发挥他们的.聪明才智。
关心教师，让教师全身心地投人到工作中。在当前实行的教师聘任制中，可采取长期聘任与短期聘任相结合的办法，对于一些重要岗位、优秀人才可实行长期聘任甚至终身制。在职称评审中，向教学、利一研工作成绩突出的教师倾斜，鼓励冒尖.对破格晋升职称的教师给予政策支持以及相应的奖励。加强社会保障体系建设，在养老保险、失业保险、医疗保险等方面努力为教师着想，解除教师的后顾之忧。
2.完善绩效考核制度，提高教师工作的满意度。
绩效是员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。有效的绩效管理可以提高教师的成就感，满足教师自我实现的需要，提高教师对学校的满意度，实现有效的激励。科学地制定绩效目标。目标理论认为，激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度两个因素。根据这一理论，高校在给教师制定绩效目标时:一是目标任务必须具体、明确;二是目标要有一定的难度，但经过努力能够实现，即“跳一跳可以摘到桃子”;三是在制定目标时，要让教师参与，必须广泛听取教师的意见，争取教师的理解和支持。
完善绩效考核制度。绩效考核对教师的行为具有导向作用。在设计绩效考核体系时，要注意学校的发展目标与教师绩效的符合度，教师的绩效与努力程度的符合度，教师的绩效与所得报酬的符合度。在确定绩效内容时，工作内容应全面、准确。在确定绩效标准时，工作要求应当明确、具体，不能含糊不清，应包括数量和质量两方面的要求。比如，对教师的教学工作不仅要明确基本的课时量，而且还要明确上课应达到的质量要求，能量化的尽量量化，不能量化的在语言表达上力求准确、明了，没有歧异歧义。考虑教师工作的特殊性，绩效要求中不要一味追求量化，做到定性与定量相结合。考核结束后，应将考核结果及时地向教师反馈，明确指出取得的成绩、存在的问题以及努力或改进的方向。
绩效考核的公正性。绩效是教师能力的体现，绩效考核是对教师工作的评价，失去公正性就失去了考核的意义，必将挫伤教师工作的积极性。
3.制定科学合理的薪酬制度，激发教师工作的积极性。
薪酬是高校教师最主要的经济来源，是教师生存的重要保证。有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。
J.S.亚当斯的公平理论认为，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬后，都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投人的比率与他人或自己过去的报酬和投人的比率进行比较，当两者的比率相等时，就会觉得公平，就会保持原有的工作投人;当后者大于前者时，就会感到不公平，就会产生紧张。消除这种不公平、紧张的方式通常是减少对工作的投人以达到平衡，或者采取更为极端的方式就是离开这个单位，到一个新的单位去。根据公平理论，在薪酬设计时应考虑三方面内容:一是对外具有竞争力，二是内部公平性，三是个人公平性。
对外具有竞争力是指教师的薪酬水平在其他高校.特别是同类型的高校中，应处于同类型教师的平均水平之上。为了比较客观地了解外部薪酬情况.在进行薪酬设计之前要进行薪酬调查，收集外单位的有关薪酬信息，结合自身实际确定不同教师的薪酬水平。内部公平性是指高校内部不同职称、不同岗位的教师，其薪酬应与自身所付出的劳动、对学校贡献的大小成正比。个人公平性是指高校内部相同或类似的教师之间，薪酬应当与其对学校贡献的大小成正比。
保持绩效与薪酬的正相关性，提高教师工作积极性。绩效是教师工作业绩的体现，反映教师的劳动付出和对学校贡献的大小，理应与所得薪酬相一致，否则，教师就会感到不公平，产生不满情绪、因此.在薪酬没计时，应考虑教师的岗位职责、工作态度、工作能力、实际贡献大小等情况。
处理好引进人才与现有教师的关系。有些高校为了吸引校外优秀人才，不惜高薪聘请，但由于财力有限，学校现有教师中同等条件的教师待遇远低于引进人员，出现厚此薄彼的现象，致使现有教师不满，最终导致人才流失。从人力资源管理的角度而言，高校应首先激发现有教师工作的积极性，最大限度地发挥己有资源的作用，在此前提下，确需引进的，才考虑引进。
篇2：如何建立有效的高校教师激励机制论文
如何建立有效的高校教师激励机制论文
[论文摘要]随着我国社会主义市场经济逐步形成，高等学校在很多方面将直接面向市场，人才竞争日趋激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趋激烈的人才竞争中相对处于劣势。一些高校不但难以吸引优秀教师，而且现有的优秀教师也出现大量流失。优秀人才外流，使高校教师整体水平下降，而且频繁的人员外流对现有教师造成一定的负面影响，因而，如何建立科学有效的激励机制调动教师的积极性就显得尤为重要。
[论文关键词]高等学校教师激励机制
一、问题的提出
随着我国社会主义市场经济逐步形成，高等学校在很多方面将直接面向市场，人才竞争日趋激烈。大部分高校，尤其是地方高校在日趋激烈的人才竞争中相对处于劣势。一些高校不但难以吸引优秀教师，而且现有的优秀教师也出现大量流失。教师无序流失带来一些高校发展可预见性降低，加剧了学科结构的不平衡和教学工作计划的紊乱，造成了人力、物力、财力资源的极大浪费。特别是一些中青年教师在教学和科研岗位上工作多年，有一定的教学和科研经验，这些人才的流失造成了高校师资队伍断层，制约着高校本科教学水平的提高。另外，秘旦本科教学工作的教师，由于校内岗位津贴分配向科研倾斜过大，对于以教学型为主的高校，这些第一线教师教学工作量大，但报酬低，从而影响他们的积极性，导致一部分教师到校外讲课或搞大量的有偿服务，造成人力资源大量“隐性流失”，影响了对教学和科研的精力投人，制约了高校本科教育水平的提高。因而，如何建立科学有效的激励机制调动高校教师的工作积极性就显得尤为重要。
二、高校教师激励机制的具体实施途径
1.设置合理目标。设置合理目标对激励人的行为动机具有重要意义。管理者在设置目标时，应使组织的工作目标与教师个人的目标融合在一起，把整体利益与个人利益肋调一致起来，使教师充分认识目标的双重意义。高校管理者要使教师个人充分意识和体察到:学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关，并志愿为之共同奋斗。高校在进行管理体制改革中，首先要制定学校发展、学校建设、课程建设和科研水平等目标规划，向广大教师展示具有感召力的学校发展前景;其次还要保证教师(尤其是教学科研骨干、资深教授)参加学校以改革为目标的民主讨论和决策，为学校的发展定位，这样，可使他们产生并强化和学校休戚相关的感情，从而激发其献身精神，为目标的实现而奋斗。
2.培养教师的成就感。作为教师，大多数有较高的文化素养，因而更倾向于追求事业上的成功和追求自我价值的实现，学校领导要尊重他们的劳动成果，并设法创造条件帮助他们取得成功。当他们取得成就时，要及时予以肯定和鼓励，从而激励他们向更高目标、更大成就奋进。对在教学和科研工作中做出突出贡献的教师给予物质和精神奖励，发放特殊津贴，如在“长江学者奖励计划”中获聘的特聘教授可以得到年薪10万的奖励，同时具有学科领导人的权力，可以按照自己的思路进行工作，而且在人力、物力等资源的配置方面给予保障。采取类似措施引进优秀人才，鼓励拔尖人才脱颖而出，激励科研创新，造就一批高水平的学术带头人，这既是对有突出贡献教师的一种鼓励，同时也对其他人员形成一种动力。
3.提供参与学校管理的.机会。对学校领导来说，教师是被管理的对象。而对教育教学工作来说，教师则是管理者，从这个意义上来讲，让教师参与学校管理十分必要。只有参与，才容易认同，从而强化动机，进一步调动教师的积极性和创造性。高校改革要敢于大胆放手使用教师，选拔培养一批青年学术带头人，将那些思想觉悟高、业务能力强、工作干劲大、群众关系好的教师提拔到各级领导岗位上来。高校可通过公开推荐的方式，从教师中选聘机关管理干部，为教师提供参与学校行政管理的机会，这既有利于行政管理与教学工作的协调，又能改善管理干部队伍结构，进一步适应学校改革、发展的需要。
4:创造个人成长的条件。教师职业的特殊性决定了教师具有强烈的求知欲，高校管理要重视教师知识的更新、能力的提高，应该把使用和培养有机结合起来，支持教师不断进取，不断学习。高校应创造条件对教师进行在职培训、自学进修、脱产轮训以及出国深造等，同时，大量引进留学回国人员，使学校教师的学历结构、年龄结构和知识结构更加合理，为学校发展储备大批优秀专业人才。 5.满足教师的合理需要。需要是行为的原动力，而激励机制首先就要激发激励对象的需要。高校教师所追求、关心的是高层次的需要，诸如获得高报酬、和谐的人际关系、人格尊重、自身才能得到发挥、学术上的荣誉与地位等。因此学校要尽力创造条件，妥善解决好他们的高层次需要，并且在他们的需要转化为符合教育目标的动机和行动时，不断给予支持和激励。对于正当、合理的需要，应当采取措施，创造条件予以满足;对于不合理、不现实的需要，应当通过说服教育引导教师自觉进行需要调整。在高校进行管理体制改革的形势下，管理者要将岗位工作目标与有吸引力的报酬政策紧密结合，使教师对工作表现出高涨的热情。这种建立在需要满足基础上的激励机制是整个激励系统的基础。高校管理者在运用需要机制的同时，还应发挥思想政治工作的作用，大力开展优良的组织文化建设，形成良好的群体精神，不断促进教师思想境界的提高。
6.建立合理的奖惩机制。奖励和惩罚是常用的管理手段，要保证奖惩激励的有效性，应该做到:(1)奖惩群体与奖惩个人结合。奖励个人有助于增强个体的自尊、成就感及责任心，但同时它又强化了个体的利益观念和竞争意识，容易带来人际矛盾，而对个人的惩罚容易演化为个人成见，副作用较大。奖惩群体可以强化成员的合作意识，但不利于激励个体潜能的最充分发挥。(2)物质奖励与精神奖励结合。在重视教师物质需要满足的同时，更须关注其对尊重、和谐、友清、成就与发展等精神需要的满足，只有这样才能增进奖惩激励的效果。
在运用奖惩激励时应注意:奖励是对教师的行为及其社会影响效益在一定范围内进行比较和选择而做出的评定，因此，奖励是否公平是人们非常毓惑的问题。尤其在高校改革中，奖励一定要择优，这样人们才能产生公平感，从而发挥奖励的激励作用。
7.创造公平的竞争环境。竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。
随着教育改革的深人，管理者可引人干部聘用竞争上岗、教师职务聘任制、专业技术职业阶段确认制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争机制，使教师在竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取。随着聘任合同制的真正实行，校内必然会有聘余人员归人人才交流中心，也会无形中产生一种动力，激励教师不断进取创优从而提高学校整体效益和教育水平。高校改革引入竞争机制应注意以下几个问题:处理好竞争与协作的关系，即在加强教师竞争意识的同时，还要加强他们的协作意识，以防止影响团结的不良现象出现;要使竞争尽可能在公平合理的基础上进行;合理组合人员配置和教师队伍结构。在一个单位内，教师的年龄、学历、职务等要结构合理，形成梯度，尽量减少竞争可能产生的摩擦。高校管理者在处理工作任务的分配、总结评比、工资调整、奖励和晋升等实际问题时，应做到公平合理。职称是衡量知识分子学识水平与能绩的重要尺度，是做好员工激励的有效杠杆。而现在高校中相当一部分青年教师最担心的是受各种因素影响导致的不公平，所以，在评职中要进一步增大公开性和透明度，提供申诉和投诉的机会，允许教师对评职中出现的不合理现象进行申辩。
总之，高校激励机制是调动教师个体和群体积极性的有利手段，要针对不同的对象采取不同的激励方法进行合理激励，才会产生积极的效果。高校构建合理的激励机制，应该使诸种机制结合、相辅相成、互相制约、相互促进，形成统一的管理激励机制系统，使各种激励方法相互配合补充，实现全方位、全过程的最佳激励。
篇3：绩效视角与高校建立有效的教师激励机制教育论文
绩效视角与高校建立有效的教师激励机制教育论文
[摘要]现代绩效管理理论认为，科学的绩效管理是激励的科学依据。通过对我国高校现行的激励机制的阐述，指出其不足之处在于：薪酬设置不合理，人才流动性差，对教师缺乏科学合理的考核，物质激励和长久激励难以有效结合。从而提出在高校建立有效激励机制的途径有：制定科学合理的薪酬战略，引导人才的合理流动，建立切实可行的考评体系，找到物质激励和长久激励的契合点等。
[关键词]绩效管理 高校教师 激励机制
高校是比较具有现代色彩的组织，高校科学地运用绩效管理理论来对教师进行考评和激励，对高校的长足发展具有重要意义。随着世界教育产业化发展趋势越来越明显，高校要想提高高等教育质量，培养高素质复合型人才，关键在于提高教师队伍的素质和水平；高校要想获得成功，关键在于留住人才充分发挥教师的创造性和积极性。高校改革和发展的根本大计是建设一支具有良好政治业务素质、师资结构搭配合理、教师队伍相对稳定的教师队伍。在我国高等教育发展和改革的良好契机之下，通过对高校教师资源的开发与管理，建立有效的教师激励机制，充分调动教师人才队伍的积极性、创造性和主动性，对我国高校的发展具有重要战略意义。
一、绩效管理理论与激励机制
1.绩效管理理论概述
绩效管理是上个世纪西方比较成功和普及的管理方法。绩效一般是指“成绩、成效”，绩效管理是现代组织广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，它是一个完整的系统，是组织获得竞争优势的核心。绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织的领导者和员工全部参与进来，领导者和员工通过沟通的方式，将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。在持续不断的沟通下，管理者帮助员工排除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。要成功运用这一管理系统，重要的是在科学发展观的指导下，从根本上澄清绩效管理的理念。绩效管理理念认为：
第一，绩效管理是从战略高度提升组织效率的手段而不只是一种简单的调节组织关系的工具。
第二，绩效考核不等于绩效管理，绩效考核只是绩效管理工作的一个环节。
第三，绩效管理的主体是所有的直线经理与员工，而不只是人力资源部门的事。
第四，绩效管理是一个动态的逐步完善的体系。
第五，绩效管理要辅之以有针对性和持续性的培训。
第六，绩效管理必须与其他人力资源管理措施相配合，任何一个体系都不可能独立的发挥其作用。
所以，绩效管理作为现代人力资源管理的核心内容之一，它的有效实施必须与组织的战略目标、组织结构、职位分析、职位评价及薪酬体系等内容一致，形成有机整体，才能达到最佳效果。
2.绩效管理理论是激励的科学依据
只有依据绩效管理理念的科学内涵来制定绩效考核指标体系，根据科学的绩效考核指标体系对组织以及组织中的成员进行考评，才能够得出科学合理的考评结论，从而依据考评的结论对组织及其成员进行科学的分析和评价，根据组织及其成员发展的现状和需求，制定科学的激励措施和手段，才能够更好地增强组织的凝聚力，推动组织发展进步。
二、高校现有的`激励机制及不足
随着高校间的竞争越来越激烈，对高校教师队伍的有效管理和激励在高校的发展中占有越来越重要的地位。在近几年推行的高校教育改革的大背景下，各高校都根据现代化的绩效管理理论采取了一些激励措施，采取各种激励手段，对高校教师进行激励，以期吸引和稳定优秀的教师。
1.我国高校现行的激励机制
我国高校近年来为了吸引和留住高层次优秀教师人才，纷纷建立了相应的激励机制，采取了很多激励措施对教师进行激励。综合国内高校的绩效管理现状，我国高校现行的激励机制主要有：
第一，进行薪酬制度改革，岗位薪酬和绩效薪酬相结合。我国现在很多高校实行的都是教授年薪制、主讲教师年薪制等岗位定薪制。在岗位定薪制的基础上，结合年终考核，按照不同职务标准、工作数量和质量的乘积发放教师工资。
第二，工作稳定性激励。我国高校教师工作稳定性极高，“能进不能出”的现象在高校普遍存在，教师一旦通过招聘被高校录用，很难有出口机制，学校几乎不能辞退高校教师，除非高校教师主动辞职。
第三，根据教学科研情况对教师实行分级管理。根据教师的教学科研实际情况，把教师分为学术大师级人才、学科带头人、中青年骨干教师、35岁以下的优秀教师和一般教师5个层次。试图以此造就一批能站在世界科学技术前沿的学科带头人和尖子人才，同时为高校的中青年教师提供发展空间，满足中青年教师继续学习、不断发展自身的需要。
第四，推行聘任制。6月，中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高校人事改革的实施意见》（人发[]59号），《实施意见》明确规定：通过制度创新，配套改革，废除终身制，推行聘任制度。
目前，多数高校开始实行了教师职务聘任制。这一制度的推行有利于选拔人才，充分激励和调动广大教师的积极性和创造性；有利于提高教师自身素质、教学质量、科研水平等方面的水平；有利于挖掘他们的潜力，使优秀人才脱颖而出；有利于实现教师结构的合理化和效益的最优化；我国高校现行激励机制在一定时期内，很大程度上调动了广大高校教师科研教学的积极性，但是随着时间的推移，其不足之处也逐渐暴露。
2.我国高校现行激励机制的不足之处
我国高校现行激励机制的不足之处主要在于，激励的手段相对单一，各种配套制度还不够科学完善，同时高校不太注重教师的层次差异性和起点差异性，忽视了对教师内在的精神情感的激励，物质激励尚不够，教育培训激励力度不够等问题。具体分析，我国高校现行激励机制的不足之处主要体现在如下四个方面。
（1）薪酬设置不合理。我国高校教师的薪酬主要包括基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴等组成，绩效薪酬是根据教师对高校所作的贡献决定的，如教学业绩、科研业绩等。相关调查表明：高校教师对其收入表示基本满意、满意的占30.8%，表示不太满意或很不满意的约占67.7%，其中表示很满意的人只有0.5%，表示很不满意的有20%。可见，尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高，但教师总体上仍然不太满意其收入，收入水平与教师的期望还有比较明显的差距。同时，北京商情公司调查表明，45岁以下的教师想跳槽的最主要原因为收入的占41%。可见薪酬是否合理对于高校教师的工作积极性有着重大影响。
（2）人才流动性差。高校教师人才流动的不合理流动主要表现在：高校教师能进不能出，缺乏淘汰机制；在学校内部教师能上而不能下，缺乏上下流通的渠道；在学校之间教师不能自由流动，缺乏交流机制。这样都不利于高校自身的师资队伍优化，也不利于高校教师队伍的合理更新。
（3）对教师缺乏科学合理的考核。对高校教师的绩效考评应该要采用科学的方法，对教师的工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估，从而得到有关教师工作的准确信息，以此来评定教师履行职责的程度，以确定教师的待遇的过程。但实际工作中，高校对教师工作业绩的评价考核手段并不够科学，不能全面客观的反映教师工作中的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用”。
（4）物质激励和长久激励难以有效结合。高校教师激励机制中存在物质激励和长久激励难以有效结合的问题。许多高校通过提高工资，增发奖金等物质激励方式来稳定教师。虽然优厚的待遇对教师稳定很重要，但只靠优厚的待遇却不能长久地使教师队伍隐定。很多常常忽视对教师情感上的激励。高校管理者很少深入教师基层，了解教师的实际困难，并帮助其解决生活、工作中问题，真正成为朋友。导致教师对高校缺乏认同感和归属感，一旦有机会去待遇更好的高校，教师人才就会流失。
三、在高校建立有效激励机制的途径
在此背景下，对高校教师进行科学合理的激励，高校努力建立有效的激励机制的必要性就凸现出来了。综合国外一流高校的科学管理经验和我国高校的实际情况，在高校建立有效激励途径必须坚持公平、公正、透明的原则不动摇，同时以人为本，兼顾物质激励和精神激励。根据上文高校现有激励机制的不足，在高校建立有效激励机制的途径如下。
1.制定科学合理的薪酬战略
制定科学合理的薪酬战略，目前各高校的经费来源主要是国家以及地方财政，基本工资有固定的标准，可以在奖金、津贴的分配方面进行合理的调整。建立起以职位工资为基础，突出能力和绩效工资结构的激励型薪酬模式，再根据教师在本校的情况以及教师的工作能力和表现，来决定他们的实际工资。最大限度地调动教师的工作积极性、创造性。
2.引导人才的合理流动
高校的人才流动与高校稳定发展之间存在一个悖论，人才流动过快，能够促进学识传播和交流，但是高校教师队伍的稳定性受到极大的挑战，人才流动过慢，虽然能够保证高校稳定，但是高校发展往往会陷入僵化和落后的局面。因此，人才流动的度一定要把握好。高校应采取有效措施，引导教师进行良性流动，促进教师人才合理配置。
3.建立切实可行的考评体系
高校应建立切实可行的绩效考评体系，根据不同教师之间的不同特点，根据不同岗位之间的不同特点，根据不同学科之间的不同特点，进行细致深入的分析，针对不同的群体设置科学合理的绩效考评指标，建立相应的考评体系，有针对性地进行考评从而为不同的激励提供依据。
4.找到物质激励和长久激励的契合点
高校应找到对教师进行物质激励和长久激励的契合点，一方面加大对引进教师的物质激励，在薪酬方面可采取年薪制、津贴期权制和协议工资等多种方式，另一方面多采取精神激励，高校管理者要时刻注意关心教师的工作、生活、学习，尽量提高教师的待遇，对于教师的合理要求高校必须加以重视并认真解决。对待教师应以情感人，在制度上给予保障、工作上给予肯定、感情上给予温暖，并在细微之处多下功夫，这样才能增强高校的吸引力和教师的满意度，增强学校的凝聚力和向心力，达到有效激励的效果。
四、结语
现代科学的绩效管理理论和思想正在越来越多的被各类组织所运用，利用科学的绩效管理理论对我国高校激励机制的现状、存在的问题进行深入的分析研究具有重要意义。通过科学的研究，可以有针对性地提出一些科学的、合理的、切实可行的措施和途径来促进高校建立有效的激励机制，对我国高效发展具有重要意义。
参考文献：
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篇4：教师激励机制的几点思考论文
关于教师激励机制的几点思考论文
摘要：教师积极性的调动是学校管理工作的重心所在。如何运用激励机制激发、调动教师的积极性是当前学校管理工作面临的一个重要课题。本文分析了学校教师的需要及其特点，阐明了激励的基本原则，并对如何有效调动教师积极性的激励措施作了初步探讨。
关健词：教师管理 激励原则 途径
自20世纪50年代行为科学问世后，人们越来越关注人的因素对组织效率的影响。专门研究如何激发组织中人的工作积极性的理论―激励理论，也逐渐发展起来，并在管理实践中得到广泛应用。教师管理同样需要运用激励手段提高管理效果。
一、正确分析教师的内在姗要是寻求有效激励方式的基础
激励（motivate）一词缘于拉丁字movere，是激发、鼓励的意思，它既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。有关工作激励的理论基本上可以划分为两大类：内容理论和过程理论。内容理论主要集中于分析个体的多种需要，认为管理者的任务是创设一种积极满足各种个体需要的工作环境，包括需要理论、成就动机理论和双因素理论。过程理论则围绕着人的激励过程及其对工作行为的决定性影响，特别注重需要、奖励和行为之间的关系和相互作用问题，包括期望理论、公平理论、目标设置理论和认知评价理论等。这些理论为现实对教师进行有效激励提供了理论基础。
学校教师的需要从大的方面可分为物质需要和精神需要；物质需要是保证其生存、工作和实现个人价值的必备物质条件；精神需要是得到社会、学校的认可和尊重，有良好的人际关系和较高的知名度，实现个人的理想和抱负。教师需要的具体内容可概括为七个方面：衣食住行等基本生活条件的改善；有良好的社会保障及子女受教育的条件；进修、扩大学术交往；得到学校领导的赞赏和重用；有良好的群众关系和威信；社会地位和知名度的提高；以提高学历、晋升职称、创造科研成果为标志的个人价值的实现。从中我们可以总结出教师需要的五个特点：
1需要相对稳定；
2注重物质需要，但更注重精神需要；
3安全需要比较强烈；
4工作认可和尊重需要比较强烈；
5交往需要相对较弱。
学校管理者应根据教师的需要特点制定出符合教师心理和行为活动客观规律模式的激励措施，同时也应认识到好的激励措施是根据人的需要变化而不断做出改进的，这样才能长久地、持续有效地调动教师的工作积极性。
二、当前激励机制在教师管理中存在的误区
当前，激励机制在教师管理中起到很好的作用，但也存在一些操作上的误区。
一是过分注重金钱刺激。有些学校领导认为，教职工工作的目的就是为了获得最大限度的工资收人，因而只要给教师多发课时费，大家就会多上课、上好课，但由于没有深人地了解教师的内在需求，虽然收人有所增加，但教师们对现状并没有感到满意。而且有了物质刺激后，学校管理者理所当然地忽视了教师的情感需求，不与教师进行必要的沟通和交流，导致学校人际关系庸俗化，最终使得激励背离了初衷，其结果适得其反。
二是“官本位”思想严重。受传统文化“学而优则仕”的影响，一些学校领导及部分教师身上仍然存有“乌纱帽情结”，认为只有职务晋升才是最大的激励。在这种不正常的心态下，一些教职工不把精力放在教学和科研上，而是挖空心思想谋取个一官半职。久而久之，学校的学术风气越来越淡薄，致使一些长期潜心学问，无意于追逐名利的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。
三、选择正确的激励方法，构建合理的激励机制
一个组织若没有形成有效的激励机制，是很难长久、持续地生存和发展的。作为加强教师管理的重要途径，强化激励机制是调动广大教师员工积极性、提高学校办学质量和办学效益、增强自我发展能力的有效措施。
（一）目标激励
目标激励是教师管理中的主要激励方法。目标是人们行动的预期结果，目标激励是人们努力奋进的外在动力。在企业管理中，全面质量管理的方法之一就是把目标层层分解，使每个参与目标的个人都能清楚地了解自己的责任，有清晰的目标，为了实现目标而努力工作。教师的管理也是如此，只有让教师了解工作的责任，并且知道通过努力可以完成预期的目标，这样才能最充分地调动教师的工作积极性。目标激励的首要因素是设定目标，目标低了，激发不了积极性；目标高了，奋斗无望，还是激发不了积极性。美国心理学家弗鲁姆从期望概率和效价两个方面论述了目标对激励产生的影响，即：激发力量=效价x期望概率，效价是指目标对本人价值大小的评价；期望概率是指个人对实现目标可能性大小（概率）的判断。效价和期望概率共同决定目标激励作用的大小。目标对个人价值很大，同时实现目标的概率很高，这时，激励因素就有极大的作用。相反，有一项是零或负数，则不会产生任何激励效果。作为学校，提高教学质量，优化师资队伍结构是其发展的大目标，那么在评定职称、进修、考核等一些集中教师需要的热点问题上，就可以恰当地提出教师的个人目标，比如：个人科研水平、教学质量以及学历应达到一定的'要求，以此作为教师的个人目标，在教师为个人目标奋斗的过程中达到学校总体目标的实现。
（二）榜样激励
榜样激励是利用模范人物的优秀思想和良好行为来教育或影响员工，使员工通过感染来自觉地接受模范人物的熏陶，以形成良好的职业道德和行为习惯的一种激励方法。榜样的力量是无穷的，因为人们总是希望获得他人的认可，以确立自己的价值，这种内驱力使他们自觉地向已获得广泛认可的模范人物靠近。榜样人物对教师来说，具有极大的说服力和感染力，可以促使教师进行自我反思，重新考虑职业生涯设计，激励教师爱岗敬业，追求卓越。
（三）情感激励
情感，是人们以直接体验的形式表现出的对周围事物的一种态度。肯定性的情感如愉快、满意、喜爱等，可以指引和维持自己的活动，对活动起到了加强作用；否定性的情感如痛苦、愤怒、憎恨等，则削弱、降低甚至抑制自己的某种活动。所以，人们把情感比喻成作用于人们行为的“阀门”，调节着人们的活动。在对教师进行情感激励时，校领导要特别注意两个方面：一是自己必须尊重广大师生。校领导的尊重必须是诚挚的、真切的，这样的尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值，进而发现自己新的价值。二是校领导最重要的工作在于营造一个“使人生活在比较合乎人的尊严的环境”，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥积极性和创造性。
（四）奖惩激励
奖惩激励是学校管理者依据学校和有关部门所制定的各种科学合理的规章制度，对教师的思想和行为所做出的肯定、鼓励或批评、制止和反对，从而有效地调动教师的工作积极性的管理方法。管理实践告诉我们，奖惩运用是否得当，其产生的效果大不相同。恰当的奖励不仅使受奖者受到鼓励，对他人也能产生良好的示范和榜样作用。如果奖惩失当，就可能引发人们心理上的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗，从而破坏奖惩的激励功能。奖励和惩罚只是规范人们行为的有效杠杆，是激励职工的基本手段，但奖励不能引导为个人追求的目标，惩罚亦不能作为组织追求的目标。如果把奖励和惩罚作为目的来追求必然会走偏方向。因此，学校领导在运用奖惩激励时应注意：第一，奖惩激励必须与组织目标相一致，为实现组织目标而取得优异成绩者获得奖励，有背于组织目标实现的作为得爱到惩罚。第二，应以奖励为主，以惩罚为辅。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需要，对于调动积极性是一种比较理想的手段；而惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种惩罚，这种手段也是有效的、但不可鉴用。
（五）参与激励
参与激励是指让教师参与学校管理，履行一部分管理工作。具体任务分为三类：
（1）咨询：即发动教师对学校工作提出意见和建议；
（2）参与管理：教师可参加行政扩大会议、教职工代表会议，不仅有建议权，还有部分决策权；
（3）自主管理：教师在划定的职权范围内有较大的自主权和决策权。参与激励是发扬民主、参加决策、发表意见，从而满足人们受尊重和信任的需要。同时，可以增进领导和教师之间互相了解，创造出一种相互信任的和谐环境。
篇5：独立学院教师激励机制探析论文
独立学院教师激励机制探析论文
摘要：独立学院作为高等教育新的办学模式，正面临一系列的挑战。如何进行质量建设，提高办学质量，是摆在广大独立学院工作者面前的一个重要课题。质量建设需要高素质的教师，而高素质的教师队伍的形成离不开科学有效的激励机制的建立与完善。
关键词：独立学院；激励机制；问题；思路
心理学研究表明，一个人的能力在平时的表现与经过激励后的表现之间存在明显的差异，在一个人能力不变的情况下，工作成绩的大小取决于激励的程度。因此，设计科学、合理、有效的独立学院教师激励机制是独立学院实现办学目标的一个重要因素。
一、独立学院教师激励机制建设中存在的主要问题
1．岗位激励机制不健全
大多数独立学院都设立了教学科研岗、管理岗、其他专业技术人员岗、工人岗和退休专家返聘岗。从目前情况看，岗位激励机制存在不少问题，主要表现在以下几个方面：
一是缺乏足够的工作分析。工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人事管理技术，它是人事管理所有活动的基石。由于没有真正地按每一名员工所在岗位的重要性、工作量的大小等对应地给予激励，使那些成为组织支柱的员工的工作积极性受到打击，他们对组织的满意度也越来越低，最终受损害的是学院。
二是缺乏科学的考核制度。由于独立学院的考核制度正处在建立和完善的过程中，对教职工的考核缺乏科学性和经常性，而且考核工作只停留在定性阶段，定性分析在缺乏平时考核资料的情况下，难免受主管人员直觉判断所左右，有很大的局限性。
三是缺乏对退休专家返聘岗的科学认识。退休返聘专家尽管年龄偏大，但他们的经验和能力积累丰厚，对独立学院的发展和年青人的成长起着不可低估的作用。从目前情况看，大多数独立学院的退休返聘专家都已成为学校的中坚力量。但我们发现，不少院校并未充分调动这些老专家的积极性，给他们的报酬甚至不如一般讲师，在学院发展谋略上也未充分调动老专家参与的积极性。
2．津贴分配不合理
津贴分配仍然未摆脱平均主义的窠臼，激励机制在教师津贴分配中的作用发挥还不够充分。主要表现在以下三个方面：一是教师津贴分配中重数量轻质量；二是教师的贡献、业绩与津贴不完全对等；三是教师的创新劳动得不到有效激励。
3．编制管理不完善
目前独立学院的人员组成主要为：传统人事编(包括母体院校任命的行政人员和派遣的教师、引进的部分高学历人员等)、人事代理编(新引进的部分硕士研究生、本科生等)、临时聘用人员(包括退休返聘专家)等，其中存在的主要问题，一是对同一学院的员工采用不同类的管理标准，必然产生内部的不公平性问题，也必将影响员工尤其是人事代理编员工的稳定。二是传统人事编的人员尽管是母体院校编内人员，但在各种待遇上并未完全享受同等待遇，这必然导致一方面母体院校教师不愿到独立学院工作，另一方面独立学院教师难以到母体院校工作，缺乏交流与进步的平台。三是不少学校并未按照相关的规定及时为人事代理编的人员办理“三险一金”(女职工四险一金)，这必然导致这些人员的不稳定，也难以调动他们的积极性。四是将退休专家列为临时岗位人员，使他们缺乏归属感，难以调动他们的积极性。
4．青年教师生涯发展规划不被重视
不同群体的教师有着不同的职业生涯规划，青年教师是职业生涯规划指导中的重点对象。但是，从目前情况看，大多数独立学院并未重视对青年教师的职业生涯发展的指导。对青年教师培养的投入不够，致使专任教师获得培训、进修等提高的机会较少，管理岗位的教师，获得职位晋升的机会不多。
二、独立学院教师激励机制建设的基本思路
1．制定科学、合理的.薪酬宽带激励制度
所谓薪酬宽带是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。如，可将目前独立学院的专任教师类、专职管理类职位分别划入各自的薪酬宽带(如下图所示)。这里是假定两类人员的薪酬水平相同，而实际情况是大多数院校专任教师类稍高一点。下图表明，只要能改善绩效，更低级别的人员也能够获得较高的薪酬，甚至超过比自己更高级别的人员。这种薪酬激励制度能充分调动员工的积极性，使他们在自己的本职岗位努力工作，不会一味追求职位或级别的提升；同样，对较高级别或较高职位的人员也能起到鞭策作用。
2．形成尊重教师的个性激励机制
一是深入了解教职工的需要，实行需要激励。注意做好以下几点：深入了解教职工的需要特点，满足合理的需要，活化高层次的需要；善于抓住教职工的优势需要，给予优先解决；依据现行体制，根据不同编制人员的管理特点，实行分类分层激励。 二是充分发挥激励因素的作用，实行动机激励。美国心理学家赫茨伯格(F．Herzberg)的双因素理论认为，激发动机的因素有两类：一类叫保健因素，如工资水平、福利待遇、生活条件、上下级关系等，这类保健因素没有激励作用，但它可以起到保持人的积极性和维持工作现状的作用；另一类叫激励因素，如工作中表现才能的机会、兴趣和由工作带来的愉快、工作成就感、职务责任感、晋升等，这类因素同工作本身联系在一起，能激发人们做出最好的成绩，是激发动机的最好因素。赫茨伯格的这一理论启示我们，对教职工激励的重点应该放在工作动机的直接激励上，具体的方法有：提高教职工对其工作意义的认识；鼓励教职工个人发展，充分发挥其独立自主精神；对于教师的成绩要给予及时的表扬与鼓励。
三是设置恰当的目标，实行目标激励。在高校管理中运用目标激励应从以下几方面人手：合理设置目标，提高实现目标的期望值；考虑到个人目标和集体目标协调统一，努力增大目标的效力和价值；必须让教师参与目标的制定。
四是正确运用奖惩手段，实行强化激励。建立在行为主义心理学研究基础之上的强化理论认为，个体行为的后果对个体今后的行为有直接的决定作用。为此，要坚持以正强化为主，实行奖惩结合；要因人而异实施奖励，提高奖励的效价；要创造良好的奖励气氛。
3．健全津贴分配激励机制
一是明确津贴分配的政策导向。在教师的整个收入中，校内津贴相对比较灵活，它与职工当前的工作业绩、贡献与创收联系比较紧密，占职工实际收入的比例呈逐渐增大趋势，因而在教师收入分配政策制定中，要表明提倡什么、赞成什么、鼓励什么。
二是做好人事管理的基础工作(工作分析)。工作分析是任何组织进行人事管理的基础，这项工作不仅能够帮助人事管理部门做好人事规划、培训、职工职业生涯规划等基础工作，更是人事部门制定岗位津贴，对职工进行绩效评价的依据。
三是完善绩效考评机制。建立公正、公平的考评体系，按照各类人员的不同岗位特点，分别制定考核标准，使考核结果客观、公正，并建立考核工作的监督机制，增加考核的透明度。
4．灵活运用各种激励方式
一个有效的激励方式必须符合教职工的心理和行为活动的客观规律，管理人员必须切实把握和针对教职工的需求特点和心理特点，有的放矢、灵活巧妙地运用各种激励方式，使激励能达到预期目的。
5．完善激励机制的路径
依据需求激励理论，在构建教师激励机制的过程中必须把长期激励与中短期激励、外在激励与自我激励、精神激励与物质激励结合起来，实现激励手段与人本理念的有机统一。为此，首先要坚持人本主义的逻辑起点，确立教师主体地位，依靠教师办学和育人，即高度重视教师自我实现的需求，把教师的发展放在学校发展的大背景下看待，实现教师与学校的同步发展。其次，要针对不同群体的教师实行不同的可持续发展的职业生涯规划，尤其是对青年教师要加强职业指导，由老教师、系领导或人力资源管理者与他们联系，帮助分析其专业和个性特点，制订个性化的职业发展计划。中年教师在教学、科研、管理等方面都已成为学校的中坚力量，应积极支持中年教师在教学和学术领域里成就事业，并不断拓宽学术研究的领域，使之努力走在本专业发展的前列。老教师渴望受到尊重和对他们的成就给予客观评价，应充分肯定老教师的贡献，注意发挥他们的余热。
6．建立具有自身特色的管理激励机制
在组织中，领导干部之所以能带领人、调动人、管理人，不仅是因为领导者的特殊地位、身份权力，更是由于领导者自身人格的影响力。独立学院不是研究型院校，管理者除需具备一定的学术研究水平外，更重要的是要尊重知识，尊重人才，关心教师，信任教师，从而增强群体的向心力和凝聚力，使广大一线的教职员工能自觉地为学校的发展去忘我奋斗。管理者们必须清楚地认识到，教师不是雇员，而是新经济时代的人力资本，是自己的良师、朋友和亲密伙伴。只有这样，领导和教职员工才能融为一体，形成良好的“心理契约”，从而推动学院健康快速地向前发展。
篇6：基于教师现实困境的需求的论文
基于教师现实困境的需求的论文
一、困境1：教师工作性质的颠覆
没有人否认，教师绝对属于脑力劳动行列，语文教师自然也如此。但我们留心语文教师工作的现状，却发现事实与此大相径庭。让我们来计算一个中等强度语文教师的工作量，假设他教一个班语文，50名学生。那么他每天要批改50本课堂作业，50本家庭作业。假定每天每本作业量为300字，他每天要批改3万字的作业。再假定他每两周给学生布置写一次大作文，每周一次小练笔，他又要在每周看3万字的作文，而且还要写出批语。当然，这只是这个语文老师工作的一部分，他还要备课（包括制作课件、准备教学资源）、给后进学生辅导、进行家校联系、组织语文实践活动。教学完成，还有教学反思。如果只承担一个班的语文教学，他一般会兼任班主任，那么，清洁、纪律、心理、健康、甚至文艺等活动也必须要参与。
无数的语文老师将时间耗费在这些必须存在又不出成果的日常事务上，他们没有时间反思，没有时间思考，因为每天都在连轴转，因为每天都被无数的事拖着走，永远也干不完，直到退休。这样，对于备课、了解学生心理、规划自身专业发展等事情就只能蜻蜓点水，得过且过，自然没有效益，自然陷入越忙越没有成就感的'怪圈，天长日久，职业懈怠也就不足为怪了。
二、困境2：教师职业精神的曲解
从古至今，我们总将教师的职业精神定位为奉献。社会对教师的赞誉大多是辛勤的园丁、到死丝方尽的春蚕、甘为基石的人梯几类。老师习惯了只讲付出，不讲回报，并且自得其乐。但这只是一种假象。如果教师只是奉献，不讲索取，自然也换不来自己的专业进步和成熟，又怎么可能为学生提供更加优质的教育呢。起码来讲，教师的职业精神不仅是奉献，还包括专业的不断发展。如果要更好地为学生奉献，教师必须时刻把握发展的趋势，掌握自己所处时代的教育技能，在某一专业领域有自己的话语权和示范优势。
三、语文教师需要学习管理
教师面对的是群体，如果仅仅是想对这个群体作出示范，那么身后就被几十甚至上百个学生拖着，必然很累。如果老师能够把工作的重点放在组织发动，充分了解学生的学习心理和技能基础，给予他们相应的学习任务，再让他们去示范，或者引领，一个学习组织里就有了无数的老师，也有了无数的管理者。语文教学过程中采用学习管理，就是要把渴望学习语文的学生个体激活，让他们通过一定时间的学习和磨合，具备自主学习语文的能力。从而解放老师自己，使语文教师将更多的精力和时间用于思考，用于反思，用于设计提高学生的语文素养。
篇7：建立我市中小学教师绩效奖励激励机制的实施方案
建立我市中小学教师绩效奖励激励机制的实施方案
为不断加强中小学教师队伍建设，逐步提升教师社会地位，吸引优秀人才乐于从教、终生从教，经市政府同意，制定本方案。
一、指导思想
适应中小学教育教学改革的需要，坚持全面实施素质教育，丰富校内各项活动，扩大学校办学自主权。通过加强市级教育经费统筹管理，调整绩效工资额度，建立绩效奖励激励机制，逐步构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动校长和教师工作的积极性，促进教育均衡发展和学校内涵发展，不断提高教育公共服务水平。
二、实施范围
市、区县教育系统所属中小学的正式在编教职工。
三、实施时间
从1月1日起开始实施。
四、经费来源
在现有绩效工资实施基础上，按照各区县学生数量、教师数量及生师比等因素，确定绩效奖励激励机制所需资金总量。由市人力社保局调整各区县教师绩效工资总额；为支持教育领域综合改革，20经费由市级财政给予支持。
五、实施内容
绩效奖励激励机制增加的资金主要用于支持集团化、学区化办学和办学特色学校以及教师在小学课后班管理和中学社团活动辅导、中小学生个性化学习辅导、教育教学改革、教师交流与支教等工作中的'奖励。
各区县教委会同区县财政部门、人力社保部门根据学校的规模、承担教育改革发展的任务和取得的成效等，制定年度经费分配原则及各学校额度，报市教委后，按照相关政策和经费管理要求及时将经费拨付相关学校。各学校要根据资金使用范围和下达的经费额度，按照本校教师承担相应工作任务和完成任务质量的情况，坚持示范引领和激励导向，体现绩效工资分配的原则和要求，制定分配方案，报区县教委同意后实施。
六、工作要求
(一)建立绩效奖励激励机制，是为了进一步调动教师积极性，扩大学校办学自主权。各区县、学校要结合本区县、学校实际情况认真贯彻落实，可根据区县实际情况制定相应办法，切实发挥激励作用。
(二)此次绩效奖励激励机制资金不得平均发放，要按照“多劳多得、优绩优酬”的原则，重点向承担教育改革发展任务重，为促进教育均衡发展、提高学生综合素质付出努力的一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
(三)市教委与有关部门制定教师绩效奖励激励机制项目管理办法，各区县要指导学校依据国家和北京市有关绩效工资管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核办法，并检查落实情况；及时了解情况，对出现的问题及时上报，切实加强对教师绩效工资的管理。市教委、市人力社保局、市财政局将采取相应的措施对使用情况进行监管。
(四)各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。要做好政策解释工作，在实施过程中遇到问题要及时与有关部门进行沟通。
篇8：以人为本,构建高职院校教师激励机制论文
摘要：在高职院校教师激励机制中，奖惩是手段，教师发展和教育教学质量的提高是目的。激励教师提高教学水平，取得科研成果宜用奖励方法，不宜采用惩罚手段考核激励机制应减轻教师的科研压力，增加教师的教学质量压力。建议对科研工作实行申报考核和奖励制度。考核激励机制应引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。在教师考核工作中，以人为本，构建积极长效的激励机削有利于学校和教师的可持续发展。
关键词：高职教育 激励机制 构建
教师激励机制是为调动教师的工作积极性而规定的关于教师考核评价的目的、原则、内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等的总和。教师激励机制对教师的思想和行为具有导向、鞭策和推动作用，这种激励机制只有科学合理，才能促进教师的发展，开发教师的潜能，激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极、主动并有创造性地工作，从而促进教育教学质量的提高及办学水平的提升。然而，目前高职院校教师激励机制还存在一些问题，严重阻碍了高职院校的发展。高职院校的教师工作有其独特的特点，具有高智能性与工作创新性、需求高层次性与多样性，工作过程相互协作性与相对独立性等特征，笔者在充分认识其特性的基础上，针对目前存在的问题，从不同的视角提出了关于合理构建高职院校教师激励机制的思路。
1 高职院校教师激励机制中存在的问题
1．1激励内容不丰富．激励措施和手段单一
高校教师的高知识性使其具有强烈的尊重需要和成就需要。马斯洛的需求层次理论认为，人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，高校知识分子云集，激励机制必须考虑他们的特点。知识分子虽然和常人一样需要物质的激励，但更高层次的精神满足不能忽视，对他们来讲，高层次需要多于低层次需要，精神需要多于物质需要，社会需要多于生活需要，即追求更多的是事业的成功和价值的实现。但是，基于此理论的高校教师职称评定的激励措施也存在纰漏，有研究者指出，在职级的设定中，由于职级设定非常有限，比如只有助教、讲师、副教授、教授四级，当一位教师评上教授职称时，职称就不再成为其前进的动力。
1．2缺乏科学的评价体系，激励有失公平
教学特别是高职院校的实践教学理应是第一位的，但现在许多高职院校在对教师的工作评价上过分强调科研业绩，单纯以的数量、级别、科研项目数、获奖成果数、科研经费等指标作为最主要评价标准，导致教师在工作选择和处理上重科研轻教学，重数量轻质量，不安心教学，致使教学特别是实践教学受到较大的冲击和削弱。
1．3物质激励不足，待遇偏低
虽然教师的待遇比以前有了很大的改善，收入有了很大的提高，但与其他某些行业如金融机构、尖端技术等行业的收入水平相比，远远落后。因此，造成一些优秀的“双师型”人才的流失，使原本就不多的“双师型”教师不断减少。
1．4竞争机制不健全分配机制不合理
目前，高职院校一般还在实行传统的工资分配体制，这种体制重视个人资质和工龄等，职称职务成为个人收入分配的主要依据，忽视了对教学和科研质量的评价的合理体现。这样的分配制度平均主义严重，失去了应有的激励作用，干好干坏一个样，既抑制了人们提高教学质量和科研水平的积极性，也抑制了人们成为“双师型”教师、干好高职教育的积极性。
2 高职院校教师激励机制的构建原则
2．1高校教师激励机制的建立和运行应以帮助教师发展促进教育教学质量的.提高为目的
人才培养主要靠教师，学校的生存和发展依靠教育教学质量的保证和提高，教育教学质量和办学水平的提高有赖于教师的思想道德素质、教学能力、教学水平和学术水平的提升，有赖于教师的可持续发展。而教师的素质、能力、水平的提高又有赖于科学、合理的教师考核激励机制。所以，教师考核激励机制应以帮助教师发展、促进教育教学质量的提高为目的，奖惩应成为促进教师发展和教育教学质量提高的手段，而不能成为目的。教师发展既是教师个人的高层次需要，又是高校内涵发展的主要方面。教师的工作特点和他们所受的文化教育、所处的工作环境、所承担的责任、所感受的重大压力等，使他们对自尊、成就、自主发展和自我提高的需要更为强烈。
2．2高校教师考核激励机制应引导教师把主要精力投入教学工作
高校虽然与中、小学不一样，但它的基本使命还是教育人、培养人，高校教师的主要职责还是教书育人。教师要教好书，育好人，就必须把主要精力投入教学工作。教师的主要精力投入教学工作是保证和提高教育教学质量的必要条件。但是，这些年来，高校教师在教学上的精力投入不足已成普遍现象，同时，教师又普遍感到压力很大、人很累，学生和学生家长却又意见很多。产生这些问题的主要原因是高校教师考核竞争激励机制把教师的主要精力引向了科研，因为科研成果在教师业绩考核、职称评定、职务聘任中的决定性作用给教师造成了巨大的压力，而教师的精力总是有限的。
2．3高校教师考核激励机制应引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫
培养学生自主学习和终身学习的能力、分析和解决问题的能力、动手实践能力、探索创新的能力等比传授知识更重要。提高学生的素质，特别是提高学生的思想道德素质，比传授知识、培养能力更重要。知识、能力和素质是相互依赖、不可分割的，在教育教学中，应坚持三者协调发展。由于大学生普遍具有较强的自学能力，他们获取知识也很方便，所以，高校教师的教学工作应从注重传授知识转向注重培养学生的能力，提高学生的素质。目前，我国高校教师考核激励机制的一个普遍现象是，不仅导致教师重科研轻教学，而且引导教师在教学中多进行知识传授。许多高校的教师工作业绩考核激励机制只是引导教师多争取研究课题和多上课，而没有引导教师在学生的能力培养和素质提高上多下功夫。
篇9：以人为本,构建高职院校教师激励机制论文
3．1丰富激励措施。采取权变激励策略
教师激励应克服激励内容设计不丰富、激励措施单一的弊病，努力构建丰富完备的激励措施体系。不仅坚持目标激励、榜样激励、物质激励，更因注重和发展感情激励、精神文化激励、条件支持激励和自我激励，发挥各激励措施的优势，并努力产生多种激励措施策略优化结合的最大合力。此外，管理者应该认识到并不是任何措施在任何情境下都能产生最大效力。影响高职院校教师激励效能的因素有多种，但在不同情境中高校教师激励功能发挥的程度显然是不同的。
3．2个性激励与群体激励相结合
管理者对教师采取激励行动时，不仅要重视教师个体差异性，理应兼顾教师的全体性。教师激励考虑和满足个体需要固然重要，只有个体(教师)的目标实现，才能保证组织(学校)目标的完成。教师作为个体，必定有着多种多样、不同层次的需求，并且这些需求随着人们的工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而随时发生变化。若激励不能考虑教师的个性需求，激励措施不可能产生预期的作用。同时也应注意高校教师具有群体性，只有综合把握各类教师子群体特性和个体特征，将个性激励和群体激励结合起来，才能更有效的激发教师的潜能和创造力，实现学校和社会目标。
3．3优化考核标准
任何一种激励机制都不能缺少量化标准，考核标准是否合理，直接关系激励的效果。针对高校人力资本考核标准不合理的情况，应当对其进行改善。在制定考核指标的时候，多考虑质量的问题，切忌片面强调数量，做到数量和质量的全面考核尽量使考核指标科学化，使其能真实反应教师的工作绩效，让优质的劳动成果得以充分体现，从而使教师的真实价值得到更好的体现。
3．4以人为本。实行全员岗位聘任制
以人本管理为中心，就是要把原则性和灵活性很好地统一起来，把教师心理需求的满足与高校教学管理的目标有机地结合。当然，以人为本不足对人员的毫无原则的迁就，而是在相对公平的前提下引入竞争机制，实行实行全员岗位聘任制，笔者认为这是建立激励机制最有效的方式，是增强压力、激发活力的最有效途径。岗位聘任制本身就是最有效的竞争机制和激励机制。在竞争上岗、全员岗位聘任的机制下，所有教职工都处在一起跑线上，工作岗位由个人的学识、能力和业绩来决定的，这有利于形成公平公正感。既然是岗位竞争，必然会有优胜劣汰的结果，这种“能者上，庸者下”的机制有利于教师充分发挥潜能，保持良好的工作状态，进而起到优化师资结构和提高队伍素质的作用。
3．5完善评价体系，建立长效考核机制
建立评价体系和考核机制是建立激励机制的基础性工作。没有评价体系，就没有真正意义上的考核；没有考核，竞争机制和全员聘任就失去基础。教师评价体系应该有两个层次的评价构成：一是基础性评价，比如教学工作评价、岗位任期评价及其相应的考核。基础性评价是把奖励与惩罚相结合的总结性评价，目的是督促教师做好日常教学工作和履行岗位职责，二是绩效评价，通过鉴定教师工作的质量如教学效果评价、学生学习成绩评价等，通过业绩考核达到提高教学质量的目的。
3．6改革分配制度建立合理薪酬结构
在高职院校教师激励机制构建中必须改革分配制度，建立合理的薪酬结构是建立激励机制的核心内容只有在物质需要得到一定程度的满足，并且有较好的公平感之后，精神激励会成为激励的主导因素之一。合理的薪酬结构也是高职院校解决经费瓶颈，有效发挥有限经费最大效用的需要。高职院校的薪酬应由保底薪酬和绩效薪酬两部分组成，同时要放到学校层面(非仪仪教师层面)上加以改革。绩效薪酬是需要教职工付出努力并取得绩效后所获得的显性奖励，或由学校支付的促进教职工成长的隐性报酬。教师发展性评价的大多数项目属于绩效薪酬。如果学校的经费有增长，投入保底薪酬的比例应该低于绩效薪酬的比例。只有这样，才能在公平的基础上促进人的发展，实现个人发展和学校发展的有机结合，体现激励机制的人本原则、竞争原则和导向原则。
综上所述，在知识经济时代，高职院校的教师激励机制是否合理科学关系到学校发展成败，必须引起管理者的高度重视。而激励机制是一个包括目标设立考核评价和薪酬奖励等一系列子系统的有机组成，需要管理者应用高度的智慧深入领会并付诸实践。
篇10：试析高职院校教师激励机制的构建论文
试析高职院校教师激励机制的构建论文
摘要:高职院校教师激励机制存在一些不足，主要表现为激励缺乏差异性、公平性、人本性和竞争性。建立合理的激励机制，应遵循制度化与人性化相结合、公平性与差异性相结合、物质激励与精神激励相结合、需要与引导需要相结合的原则，创造和谐、积极向上的组织环境，建立科学、公平、合理的绩效考核机制，帮助教师制订和实施职业生涯规划并提供适宜的职业生涯发展机会。
关键词:高等职业院校 教师管理 激励机制 以人为本
一、高职院校教师激励机制存在的问题
(一)激励缺乏差异性
调查发现，高职教师不仅有谋求更好的生活条件、生活保障的需要，也有较高层次的自我实现、尊重等方面的需要。一些高职院校没有认真分析不同年龄阶段、不同岗位教师的实际需求，忽视在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面差别化的激励效果。激励方式、手段单一，没有根据教师不同需求建立多维交叉的激励体系，导致激励效果不明显。
(二)激励缺乏公平性
平均主义盛行。尽管许多学校已加大分配制度改革的力度，但平均主义现象仍十分普遍。无论贡献、业绩如何，同等级职称职务者的收人差别不大，干好干坏一个样，抑制了教师提高科研水平、提高教学质量的积极性和创造性，制约着高职教育效率效益的提高。
分配标准不尽合理。一些高职院校推行将教师收人与工作业绩挂钩，但对工作业绩定位、分配标准制订缺乏科学的依据。大多数学校将教师薪酬与课时数量、论文发表数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。
绩效考核不够科学。高职院校对教师工作业绩的评价与考核主要通过听课与评课、学生与同行评议等方式进行，考核手段单一，没有科学的量化指标，考核结果也没有成为收人分配、职称职务晋升等依据，导致年度评优流于形式，往往存在“轮流坐庄”现象，失去激励作用。
(三)激励缺乏人本性
激励机制偏重薪酬制度设计，忽略对教师的人本关怀。如，在职务晋升和外派培训方面普遍存在论资排辈现象;工作中忽视与教师的沟通和交流，给教师过多没有实际意义、形式主义的任务等。由于缺乏人本关怀，导致部分教师心情郁闷，工作激情减退，责任感降低。
(四)缺乏有效的竞争机制
各院校设岗时为确保大多数人有岗可上，不致出现太多待聘或高职低聘人员，通常根据现有人员的实际状况统筹安排，真正意义的聘任制难以实行，“能上不能下，能高不能低”的积弊仍然存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资源配置不能像企业那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源共享缺乏有效机制，致使人的潜能不能充分发挥，惰性无法得到有效制约。
二、高职院校教师激励机制的构建原则
(一)制度化与人性化相结合
激励机制的效率是制度化与人胜化相结合的结果。制度化是激励机制的基础，而激励机制的激励效应更多地是通过人性方面因素起作用。因此，高职院校构建激励机制的过程中，既要建立合理的行为规范和奖惩制度来指导教师的行为，同时制度设计也要体现人文关怀，充分体现尊重人、理解人、关心人，谋求管理人性化与制度化的平衡。
〔二)公平性与差异性相结合
激励政策的制定、执行要透明、公开，对所有教师要一视同仁，按统一的标准奖罚。由于教师所从事的岗位不同、专业不一，加之个体之间存在差异，不同教师的思想、需求、追求都存在很大差别，这就要求对教师的激励要因人、因时而异，针对不同教师采用不同的激励方式。
(三)物质激励与精神激励相结合
在学校管理中，不但要充分考虑教师的物质需求，还要考虑教师的工作成就感、社会认可程度、个人发展前途等因素的激励作用，调整物质激励和精神激励的比重，使两者有机地结合起来，真正调动教师的积极性、主动性。
(四)满足需要与引导需要相结合
满足教师的需要能够激发教师的工作积极性，但是一味地满足其需要，则会使激励陷人被动局面。因此，高职院校在满足教师合理需要的同时，还要运用教育和同化措施来引导教师的需要，向教师宣传和传递符合学校需要和社会需要的价值观，教育和引导教师正确处理低层次需要与高层次需要、眼前需要与长远需要、个人需要与集体需要的关系，避免盲目攀比，克服不公平感和挫折心理，把注意力集中到事业上。
三、高职院校教师激励机制构建的基本思路
(一)坚持“以人为本”，创造和谐、积极向上的组织环境
一是创造民主参与的制度环境。首先要坚持校务公开。校务公开应体现系统性和重点性原则，重点公开教师关心的热点、难点问题，以公开促进公正和监督，创造一个公平、公正、公开的激励氛围。其次要建立教师协商机制。对于学校的发展、规划，以及与教师切身利益有关的各项重大事务，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的设计。同时要注意发挥教代会等固有组织渠道的作用，拓展新的沟通渠道。二是营造富有特色的文化环境。首先要致力于建立学习型组织，引导教师不断学习和探索，保持学校的活力;二要为教师营造科学、民主、公平的.工作环境，使他们拥有正常的工作秩序，积极开展学术研究;三要为教师营造净化、美化的校园环境，使其能够心情舒畅地投人工作;四要培养积极向上、团队协作的氛围，树立良好的校风、教风、学风。
(二)深化分配制度改革，建立科学、公平、合理的绩效考核机制
人事和分配制度的基础是考核和评估制度，即将教师的薪酬、奖励与工作绩效相结合，将各类奖励与工作效果、效率挂钩。因此，高职院校要坚持“择优上岗、优劳优酬、重奖突出”的原则，进一步改革和完善评估体系和考核机制，以提高教师工作的积极性，提升教师工作的满意度。 考评程序要公开。高职院校对教师的考评要坚持公开、公平的原则，公开考评程序，保证考核过程的透明度。学校的有关部门可以将教师的教学、论文、获奖、课题、专利发明等个人业绩提交到网络信息管理系统，将个人业绩与分配制度挂钩，供教师查看，从而增强考核透明度。
考核标准要完善。在制定教师考核标准过程中，首先要坚持定性考核与定量考核相结合，考核评估体系既要体现教师的工作量，也要引人教师的教学态度、教学水平、育人效果、创新意识与能力、科技成果转化为现实生产力等因素。其次，考核标准要切合不同类型教师的实际，对于教学型、研究型、教学研究型、实践型、实践研究型的教师，专业课教师、基础课教师、公共课教师等采取不同的细化考核标准。
考评手段要多样。要建立一个多元的考核评价体系，从不同层面的人员中收集评价信息，用多个视角对教师进行综合反馈评价。即由被评价者本人以及与其有密切关系的人，包括单位领导、专家、同行和学生，分别从政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务工作等方面对被评价者的绩效、工作能力等进行全方位的评价。
(三)重视职业生涯规划，促进教师职业生涯可持续发展
首先，帮助教师制定和实施职业生涯规划。教师是个人职业生涯规划的主体，可以根据自身的素质特征，结合个人的价值取向和兴趣爱好，参考职业市场的现状和发展趋势，设计符合个人实际的职业发展目标及其实施计划。高职院校的管理者必须担负起为教师规划职业生涯的管理责任，从理念、制度、方法等层面给予引导、保证和支持。管理者要对规划进行检查，了解教师的任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助教师分析现状，设定发展的目标。同时要使教师理解和认清学校的长远规划和发展目标，将教师的个人发展融人组织的长远规划之中，使教师和学校互相依托，共同成长。
其次，为教师提供适宜的职业生涯发展机会。对于年富力强、进取心旺盛的青年教师，学校要大胆地将富有探索性、挑战性的工作任务交给他们。对于年龄较大的教师，学校应安排适当的角色并提供相应的发展机会，以获得最佳组织效益。
核心层教学团队所实施的是适应职业岗位(群)需要的学习领域和项目课程为主体的模块化课程群，是任务引领型课程，对专项技能和知识进行集成与整合，强调的是融合于各项实践行动中的最新知识、技能、方法和技巧。利用课程设计、实训实习、技能认证等实践教学环节对职业技术能力进行强化训练，在“一专”的基础上，突出“多能”。核心层课程中把单项技能与综合技能相结合，形成了目标明确、层次分明、具有连续性、阶梯式的模块体系。职业技术能力课程开发由企业专家和学校教师所组成的核心层教学团队来完成，通过校企双方建立相互作用的机制，实现学校职业技术能力培养和企业生产技术提高的“双赢”，增强学生的就业适应能力，真正做到与职业岗位无缝对接。教学团队应当把课程与岗位紧密联系，针对学生的个性、特长和就业兴趣，在情景化的仿真教学环境下，灵活选择不同的技能训练项目，以提高学生的职业技能，满足职业岗位的多样化需求。
(四)以特色课程构建互动层教学团队
互动层教学团队所实施的是训练学生潜在能力的特色课程。潜在能力指与纯粹的专业性职业技能和职业知识无直接关系，超出职业技能和职业知识范畴的能力，包括自学能力、创新能力和与人共处的能力。互动层的特色在于让教师和学生在多形式课程中以师生交流为主，达到学生能力的充分挖掘和体现。互动层教学团队的成员有学校骨干教师、企业人事经理和社会专家等，通过学校与社会的密切联系，学校与企业的紧密结合，开展现场教学、专题讲座、工学互动等课程教学，将科技课题与教学内容相结合，使教学内容和教学结构更好地适应科技发展和社会需要，保持课程讲授动态性和先进性。如苏州职业大学机电系在校内实训基地平台上引人企业5S管理，创设了职业素质教育的企业环境。在5S管理环境中，学生可以体验企业的管理模式，养成严格执行企业各种规章制度、工作程序和各项作业标准的良好习惯和作风。互动层教学团队在专业课程教学过程中注重把学生置于核心地位，使他们能够独立思考问题和进行实践操作，从中体验企业管理和企业文化，这种为学生专业课程学习创设的企业化情境的特色课程对培养学生的独立学习、独立计划、独立实施、独立控制与评价的潜在能力起到良好的促进作用。
篇11：基于高校科研管理的教师激励机制论文
摘要：教师群体是高校科研管理的主体，教师激励也是高校科研激励的重要内容，本文阐述了高校科研管理的激励对象及对起进行激励的重要性，分析了高校建设过程中教师激励存在的流动性、考核机制等问题，着重提出高校教师激励过程中忽视的精神激励对教师积极性发挥的重要影响，另外，科研团队建设对教师激励也起到一定作用。
关键词：教师激励 科研管理 学术权力
随着市场经济体制和教育体制改革以及高校自身的发展，高校科研管理工作逐渐聚焦到集教学、科研于一体的高校教师队伍上来，科研工作的主要载体是广大教师，因此，如何拥有高水平、高素质的教师并对他们进行利研激励，使他们自我实现的目标和高校的改革发展的目标有机结合成为高校科研管理工作关注的重心。
篇12：基于高校科研管理的教师激励机制论文
在高校科研的管理工作中，处于核心地位的无疑是广大的教职员工和科研工作者，他们不仅仅是“教书匠”，还担负推动整个高校科研管理工作向前发展的重任，他们的科研工作对高校的学科建设、对高校教学质量和办学水平的提高具有重要的意义。高校科研管理者应在科研管理工作中重视并善于应用行之有效的激励措施，也就是说在高校的科研管理中引进激励机制，利用激励因素，广泛调动广大教师从事科研的积极性和创造性，使科研人员努力完成学校的科研任务，这对实现高校科研管理的任务和目标有着十分重要的保障作用。在当前“以人为本”的现代管理理念下，高校科研管理如何建立有效的科研激励机制，激发和调动科研人员的科研热情和积极性，提高科研管理绩效，推动高校科研总量加快增长、科研水平快速提升，是高校科研管理工作面临的重要课题。
3我国高校教师现行科研激励机制分析
3.1高校教师工资水平有待提高
我国高校教师的薪酬主要包括基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴等组成，绩效薪酬是根据教师对高校所作的贡献决定的，如教学业绩、科研业绩等。相关调查表明：高校教师对其收人表示基本满意、满意的占30。8%，表示不太满意或很不满意的约占67。7%。其中表示很满意的人只有0。5%，表示很不满意的有20%。由此可以看到，虽然近些年来我国高校教师工资收人普遍提高，但教师总体上仍然不太满意其收人，收人水平与教师的期望还有一定的差距，高校教师是从事脑力劳动的高级知识分子，与其他职业相比，教师这一职业确实略显清贫。
3.2考核机制不够完善
高校一般把奖励的时间、内容、力度定得很死，缺乏相应的弹性，高校考核标准多偏重于量，例如发表数、科研成果、课时积累等，这些硬件指标往往会使教师把大部分精力甚至是全部精力投人到攻读学位、撰写、发表著作和累积课时上，在教学科研上花费的精力十分有限，这就造成教学科研质量下滑。另外，某些高校对教师工作业绩的评价和考核是以上级评议和群众民主评议为主，考核手段单一，没有科学的量化指标，只是以优秀、合格、不合格的等级简单描述其工作绩效，等级差别不明显，与薪酬、奖金等关联性不强，失去了应有的激励作用。即使有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期套人既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性、形式和内容的灵活性，使得实际效果大大打折，不能激发教师后续的工作潜力。
3.3教师流动性差
首先，横向流动差：在长期的计划经济和中央教育管理体制下，稳定压倒一切，我国高校教师工作稳定性极高，“只进不出”的现象在高校普遍存在，教师一旦通过招聘被高校录用，学校几乎不能辞退高校教师，除非高校教师主动辞职，这就给一些不称职的教师提供了机会，况且教师之间缺乏流动和交流，不利于高校教师自身的结构合理优化。其次，纵向流动困难：目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资本的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。
3.4高校教师自我实现的目标与学校发展难以有效结合
许多高校通过增加工资和奖金以激励教师工作的积极性，但是这并不能从根本上激励教师工作的热情。马斯洛的需要层次理论把自我实现定义为创造潜能的自我发挥，指出追求自我实现是人的最高动机，高层次的自我实现具有超越自我的特征，具有很高的社会价值阅，因此，要激发教师的科研积极性，最根本的是实现教师的自我价值。
需要理论揭示了人产生积极性的本质，指出行为努力并使自己的目标得以实现是我们产生新的需要的刺激因素，也是我们积极性得以产生的源泉。高校科研管理的管理对象是从事脑力劳动的高科技人才，他们有不同于其他社会群体的需要，有很强烈的尊重的需要，高层次需要所占的比例要比其他社会群体要高，所以对高校教师的激励应比其他人群更加注重精神激励。把高校发展的目标和教师自我实现的目标有效结合才是对教师激励的根本所在。
篇13：基于高校科研管理的教师激励机制论文
4.1加强对高校教师精神激励
4.1.1对教师进行适当物质激励的同时给予更多精神激励
具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。目前我国高校教师的收人水平在社会各行业中处于中等或中等偏下水平，在这种情况下，薪酬激励的作用虽然很明显，但是当前高校在制定激励政策时，也不能忽略对教师心理需求的分析。高校教师的需求具有一定的共性，即需要获得尊重、实现自我价值，渴望事业成功和充分发挥才能，同时，他们又具有较强的独立性，存在冲牲差异；教师的心理需求随年龄、性格、学历、职称、专业方向的不同表现出较大的差异性。因此，对高校教师“实现自我”的需要应引起足够的重视，为其提供更多展现自我的机会。
因此不仅要利用各种社会资源为教师创造良好的基础设施环境，如科研用房、资金、学术梯队配备、实验设施等，有意识地为优秀人才提供成长的平台和发展空间，另一方面还要要提供宽松的学术环境，高校要加强学术交流，举办学术报告会和研讨会，形成浓厚的学术氛围，提高各类人才的创新能力、学习能力、适应能力、竞争能力等。
4.1.2让更多的教师参与科研管理，尽量满足高校教师对学术权力的需求
权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量，然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。教师参与管理这一举措可以使教师们感觉学校很重视他们，使他们的自尊心得到满足，有助于增强教师的主人翁意识，调动起教师的积极性。
4.2在教师的聘任过程中引入积极的竞争机制
高校稳定的收人和和谐的工作环境有利于吸引高素质的人才，同时也滋生了部分教师安于现状，不思进取、懈怠嫩惰的不良习气，要改变这种状况只有实行良性循环的人才流动机制。美国研究型大学对此的普遍做法是实行“tenure—track"制度，也称“未升即走”制度；在学科上实行“末尾淘汰制”；而对被解散单位的教师无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教师可能被重新聘用俨。英国政府几年前也开始采用大学评估制度，将教育经费的分配与大学的教学科研评估结果直接挂钩，所以英国大学也不得不开始淘汰业绩不佳的教师，而且也开始对学科实行“末尾淘汰”。如果没有淘汰，只进不出，必然导致有限的岗位被一些事后证明不合格的人所占据，也会诱惑一些明知自己没有学术创造力的人到大学来寻找一份安稳的工作。从而占据大学教师的岗位却做不出应有的成绩，致使大学科研效率下降。
教师职务的聘任必须引人合理的竞争机制，营造“公开、平等、竞争择优”的用人环境，推行个人和部门双向选择和用人单位聘用制，破除评聘中论资排辈现象，实行竞争上岗制度，达到人尽其才、才尽所用的另外，高校要积极推动教师的自我评价、同行评价与领导评价，区分教师教学的优劣，作适当的奖励或调整，使竞争机制真正起到杠杆和调节作用。
4.3组合科研团队，形成群体激励
心理学研究表明，基本上每个人都会存在心理上的群体认同感，即群体中的成员在认知和评价上保持一致的情感，团队既是对个体的一种约束，也对个体形成一定的压力和动力，促使个体进步。
一个学校的科研工作要上一个台阶，不能光靠一个教师的单打独斗，而要根据实际情况，将各有特长的教师组合成一个有竞争力的科研团队，形成合力，科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由一定数量的技能互补、科研能力强、愿意为共同的目的而相互承担责任的科研人员组成的群体。在科技迅速发展的今天，许多重大课题决非个人所能承担，要想获得科研的优势，科研成果出精品、上档次，必须组建一支结构合理、综合素质过硬的科研群体，因为只有实力雄厚的科研团队，才能承担大型研究项目，才能研发出原创性、应用性的成果，提高科研质量，提升科研水平。
篇14：学校管理中的教师激励机制论文
关于学校管理中的教师激励机制论文
论文摘要：激励机智的实质是通过一定的激发和鼓励，催人奋进。它是取得最佳领导效能的前提与备件。结合分宜中学的实际做法，从思想激励、信任机制、目标机制、物质激励、关爱激励等方面总结和探讨了如何建立学校管理中的教师激励机制。
论文关键词：学校管理；教师；激励机制；分宜中学
教师是学校的核心资源。如何开发利用教师资源使其发挥更大的作用，关系到学校的长远发展。激励，作为调动人的积极性的重要手段之一，贯穿于学校管理活动的始终。激励机智的实质是通过一定的激发和鼓励，催人奋进。它是取得最佳领导效能的前提与条件。因此，建立有效的学校管理激励机制，是值得校长们深思的课题。校长们在激励机制的建立过程中须轻重适宜，权衡得当。几年来，我们学校认真运用学校管理中的激励理论，调动一切积极因素，最大限度发挥每一位教师的能动性，努力培养一支肯学习、敢尝试、重在参与、不断进取、敬业爱生、奋发向上、士气高昂、凝聚力强的教师队伍，在队伍建设中熔铸学校精神。我们是从以下几方面建立和完善激励机制的。
一、思想激励
思想是行动的源泉。意识形态的多元化，使我们的群众容易受到各种各样思潮的影响，甚至是一些不链康的思潮的影响。我们的教师也不例外。因此，校长要千方百计的从思想政治方面来调动教职工的工作积极性、主动性和创造性，引导教职工树立正确的工作态度和价值观念，绝不能忽视政治学习。我校每两周召开一次校务会议，每两周召开一次年级组大会，由年级组长和分管领导传达校务会议精神，组织全体老师开展政治学习。学校还利用每周一次的备课组会，由备课组长带领组员开展各式各样的学习活动。
我校实施的名师工程，每年推出一批优秀教师予以表彰，并委以重任，从而在全校形成一股学名师、创名师的良好风气。聘请本校及外校的特级教师和模范教师宣讲先进事迹和优秀经验，让全体教师聆听大师教诲。通过学习新时期党的教育方针，学习优秀模范教师的先进事迹，教职工能够自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀，从而树立乐观向上的思想，养成无私奉献、爱岗敬业的精神，用平常心、喜悦情、快节奏、高效率的主人翁心态做好自己看似平凡却很伟大的工作，以无愧于时代，无愧于党和人民。
思想激励的一个重要方面是校领导的身体力行、模范带头作用。在学校里，校领导是明星，成为大家关注的焦点。你要求教职工要按时到校，你自己得做到；你要求教职工要履行因事请假制度，你自己也得做到。为此，我要求校级领导和中层干部带头执行学校的考勤等各项制度，做全体教职工的表率。
教师精神上的享受重于物质上的享受，尤其珍惜自己的成就和荣誉，这也是教师这一特殊职业的需求。因此，要在教师中形成一种比学习、比上进、比贡献的局面，对教师在工作中做出的成绩和效果要通过种种方式给予积极的强化，给予肯定和奖赏，以增强教师工作的行为倾向和增强教师群体成员之间的竞争力。学校领导要鼓励并且正确引导教师问的竞争，强化竞争意识，形成竞争风气，采取措施，为竞争创造条件。每年的`五四青年节，我校都举行隆重的优秀青年教师评选，并大张旗鼓地进行嘉奖，优秀教师大幅像片张贴在学校的玻璃橱窗内，成为全校教师的学习榜样。
二、信任机制
诸葛孔明为报刘备三顾茅庐之相知，鞠躬尽瘁，死而后已的故事，以及古人的“士为知己者死”这句名言，充分体现了彼此信任的心理力量是巨大的。“得民心者得天下”这一治国安邦的道理也适合于我们的学校管理。校长的信任，会激发出教职工的内在动力，使教职工发挥自己的潜能，感到自己价值的存在，从而形成一个团结一心、协同作战的集体。我校选拔一批年轻人担任年级组干事，参与学校管理，既细化了管理目标，又体现了年轻人的价值。年轻人有朝气，接受事物快，往往有一些新的行之有效的管理理念。他们感觉到了学校对他们的信任，更加认真的做好自己的工作，起到了事半功倍的效果。我校还让年轻人担任重点班的科任教师。他们感到既光荣，又紧张。都想要努力把工作做好，要对得起这份信任。
校领导的随堂听课有时会让上课的年轻老师感到紧张，这时，我们的一个微笑可能化解所有的紧张。是的，有时一句“相信你会于好”，甚至是一次点头，一个微笑，都会如春风般沁人心脾，收到意想不到的效果。
三、目标机制
校长要帮助教师确立明确的目标。校长要带领各处室制定科学的、行之有效的教育目标，使每个教职工明白自己在具体的工作中应当怎样去奋斗，怎样才能创造性的完成教育教学任务，而不能以己昏昏，使人昭昭。目标既然明确了，全体教职工就会按照所规定的目标具体的、有效的去完成各项指标，就会将自己的聪明才智毫无保留的运用在教育教学中。同时，这个目标是有目共睹的，是一把尺子，它可以科学准确的衡量每个人的工作情况。我校制定了一系列的教学制度，如《分宜中学教师十不准》，《分宜中学坐班制度》以及学科平均分相差5分要当作教学事故处理等。我校建立了长期的高考目标和思想道德目标培养机制，将目标层层分解到每个班、每个教职工身上，完成了给予一定的奖励。我校改革考试制度，将传统的期中期末考试，改为段考制，订立帮扶目标，完成的给予一定的奖励，并作为评奖评优的一个要素。校长要作到目标面前人人平等，谁走在目标前列，谁就是标兵，就该褒奖，要克服漫无目的凭印象的激励方式。
四、物质激励
过去，对教职工进行精神鼓励是最直接有效的激励，然而，目前的教育环境，给校长管理学校带来了问题。在经济社会时代，精神鼓励不能满足激励的需要。只有物质与精神激励都处于高值时才能有最大的激励力量。其中只要有一个处于低值，都不能获得最佳最大的激励力量。推行合理的分配制度，实行多劳多得，使教师得到的物质报酬与教师付出的劳动相当，实现物质与精神的统一，教师就会增强工作动机，增强工作的积极性，促进教师努力去完成人民教师的历史使命，充分实现自己的人生价值。我们学校在精神激励的同时，积极开展分配制度的改革，加大物质激励的力度，实施多劳多得的结构工资制，提高课时工资单价，从而鼓励教师多上课、上好课。工资不搞一刀切，每学期期末考试根据老师的教学平均分在全年级的排名，确定等级，按等级给予一定的物质奖励。学校根据班主任工作考核条例，确定班车任津贴等级，拉开r班主任的收入距离。学校对教师的工作进行全面、公正的考核，“论功行赏”，使教师认识到，工作的好坏，贡献的大小，直接关系到切身利益，从而把时间和精力用到工作上。
当然，物质奖励与精神奖励是相辅相成的。如派老师去参加培训、学术会议，把握好教师的晋级、评优等，这本身既是对教师的精神鼓励，又隐含着物质奖励。
五、关爱激励
关爱激励就是尊重人、理解人、关心人，对人倾注真挚的、炽热的感情。学校领导对教师的感情激励主要表现为对教师的关怀。关怀能对教师产生极大的心理效应，提高教师的主人翁责任感，密切学校领导者与教师的人际关系，提高教师工作积极性。我们学校建立了访问制度：教师生病、产假、丧假、家中发生意外事故等，学校一定派人前往慰问。过年过节学校领导与家在外地的教师团聚同乐。为了方便教职工的出入，我校设法整修了家属区外的道路。为了教师办公的舒适，我们更换了办公桌，购买了笔记本电脑，安装了空调。为了让老教工老有所乐，学校修建了新的门球场，并经常举行各类活动，让他们快乐地安享晚年。因为教学的需要，学校实行了封闭管理，教师家属不得到教学区操场上和慕星园去散步。尽管家属们很支持学校的工作，但确实存在散步锻炼没地方去的问题。为此，学校在家属区修建了一个漂亮的休闲广场，并安装了健身设施。事情虽小，却大大促进干群之问的关系。对教师的关心、理解和尊重使学校的发展势头正猛。近年来，学校各方面有了较大的发展，高考连年取得好成绩，得到了社会的广泛赞誉，获得了“江西省园林化单位”、“江西省文明单位”、“江西人民满意十大品牌中学”等荣誉称号。
篇15：浅析物理教师职业技能发展需求探析论文
浅析物理教师职业技能发展需求探析论文
论文关键词：物理教师;职业技能;物理教学
论文摘要：中学物理教学技能是中学物理教学教书育人的前提。师范院校物理教学应重视学生的职业技能培训，使学生领会物理教材编写意图，熟悉物理学科特点，提高实验教学技能，掌握现代信息技术，建立良好的师生关系。
国内外关于教师职业技能的分析研究很多，在美国佛罗里达州的一项教师能力结构的研究中，提出教师的能力表现竟然有1276项之多。如果说教师职业技能是一个多维的复杂结构，那么，是否存在比较核心的能力元素呢?
目前较流行的观点是:一个优秀的教师应该具备多方面的素养，概括起来主要包括了3个方面，即专业知识、教育技能和职业精神。但是，经过长时间的、大量的教学观察，发现许多学历相同、教龄相近、责任心和工作态度相似的教师，其教学效果却差异明显。这值得我们思考:影响教师成长的核心因素究竟是什么?为什么有的教师比另外一些教师教学效果好?如果仅仅用教师的个体能力存在差异来解释这个问题，是远远不能令人满意的。
一、教师成长的必经之路
心理学家福勒(F.Fuller)对教师生涯各阶段所关注问题的研究，提出了教师专业成长过程的3阶段理论:①关注生存期;②关注教学情景;③关注学生的时期。他的研究表明，当一个教师开始真正关注和重视学生的学习时，才算是教学人门了。只有真正懂得了学生，学会了和学生交流，教师才能取得成功。因为“教学过程本质上是有组织的、持续的交流活动。”
师范学院是新教师的摇篮。我们观察到，在实习期间，实习教师经常会抱怨说:“我已经讲得很清楚了，可中学生为什么还是不明白呢?”问题在于，物理学科有它自身的特点。只是教师讲清楚了是远远不够的，物理学习必须是学生自己弄懂了、领会了、内化了，才会解题。物理教学要取得成功，教学设计必须充分考虑学生的认知过程和原有知识水平。这很符合“建构主义”教育流派的教学主张。实际上，教学效果好的教师都是能够换位思考、十分重视从学生的角度来审视教学内容的。师范生教学效果不理想的主要原因之一是不善于观察和研究学习者的认知过程，只是忙于按时间顺序完成教学常规内容。
观察新教师和经验丰富的老教师在课堂上的表现，老教师的教学活动明显更具有针对性和有效性。因为他清楚学生在哪些地方最可能出现障碍，以及怎样做才有助于学生克服障碍。一个成功的物理教师，他的教学水平集中反映在他对教学内容深刻的理解力和对学生接受能力的明晰洞察上。对于新教师来说，一般都缺乏对学生学习心理的`洞察力，从而教学也就缺乏针对性和有效性。
因此，笔者认为，在专业基础学识达到一定的水准以后，重视对特定学科的学习过程的研究是教师尽快人门和成长的必经之路。即便是专业基础扎实、表达能力较强的师范生，如果忽视对学生的了解，轻视对学习过程的研究，那么他的教师成长之路将会花费很长的探索时间。
二、中学物理学习过程的特点
“判天地之美，析万物之理”的物理学，几乎用到了人类发明的所有思维技巧。在学习中学物理内容和解决物理问题的过程中，对学生思维的训练也是相当多的。世界性的物理难学的根源也是因为难于降低物理学科思维的难度。唯一的出路只有在研究学习过程中去寻找对策。物理学习经常是“一听就懂，一做就错，一间就借”。发生学习障碍的原因很多，主要有以下几个方面:①前概念干扰，生活经验导致的想当然;错误观念相当顽固，不容易重新建立新概念。②消极的思维定势，墨守成规，缺乏想象力，难于理解物理模型和动态过程。③数学化使用物理公式，不考虑适应范围和适应条件。④物理本质混淆不清，缺乏比较鉴别能力。⑤不善于挖掘隐含条件，无法建立已知和未知量的联系。⑥不善于寻找等效替换方案，缺乏大胆创新意识。
物理高考的状元们在总结自己学习成功经验时，都会提及的一条共同特征是:物理学习要“见物思理、勤于思考、大胆质疑”。这对教师的教学研究很有参考价值。物理是教不会的，学生必须自己弄懂、领会、内化，才会解决物理问题。
三、中学物理教学技能发展需求
反思学习障碍产生原因和物理高考状元的学习心得，发现物理教师最有效的行为应该是:①培养和维持学生对物理学习的兴趣。②成为热爱学习的典范，在发现问题、思考和解决问题等方面做出示范。③教学要突出物理方法的迁移，教给学生分析物理问题的思路和方法，鼓励学生独立思考。④让学生体验成功，产生持久的探索自然规律的兴趣和自信心。 从培养物理教师的角度来看，我们关心的问题是，如何培养出具有上述行为特征的新教师。因为我们知道，教师职前培养的功效是有限的，只是教师专业发展的起步。因此，在有限的校园学习时间里，我们希望能为师范生提供合理的课程内容结构和最有价值的起点知识，为学生今后的发展打造坚实的起飞平台。
中学物理教师在入职阶段的教学中最需要哪些帮助?笔者以个人访谈的形式，调查了近3年的物理专业毕业生的一些情况，确定新教师们最常遇到的教学问题主要有:
①物理难学，如何教会学生学习;
②如何处理学生个别差异;
③如何组织班级教学活动;
④缺乏必要的教学资源和设备;
⑤如何与家长交流和评价学生学业。
其周围同事对于新教师的教学表现，则认为最需要改进和加强的方面是:
①对教材的分析与处理;
②组织课堂教学和提高教学效率;
③指导学生的学习。
上述问题从不同的侧面反映了新教师所面临的困难。有必要把上述这些问题纳人学科教学的相关课程中，作为师范学生研究性学习的专题。我们可以广泛运用以问题为基础的教学方法，如案例学习、教学研究、教学行为评价、教案评价等等，采取多样化方式强化训练职业技能。参考上述思考，可以考虑中学物理教师职业技能培训的基本内容如下:
(1)研究中学物理课程目标，领会教材编写意图，明确“教什么?怎么教?为什么教?”
(2)熟悉物理学科的特点，讨论哪些内容可能成为常见的学习障碍以及怎样化解这些障碍。
(3)重视实验教学技能，培养科学态度、行为规范与科学思维习惯、科学精神。
(4)掌握激发学习兴趣的内部和外部条件，学会运用各种学习指导策略。
(5)成为热爱学习的典范，在发现问题、思考和解决问题等方面能做出示范。
(6)明确良好师生关系的特征，养成换位思考的习惯，注意传递信息的方式。
(7)了解情感与教育效能的关系，能准确运用语言和体态语表达思想。
(8)能利用网络环境与多媒体技术，收集学习资源与处理教学信息。
(9)真诚接纳、尊重学生的反馈，学会解决冲突，掌握幽默的艺术。
其中要特别强调:作为教师应该深知，人是充满感情的，教师的言行举止都在与学生进行着心灵的沟通;与学生建立良好人际关系是一种教育能力。资深教师都有过这样的体验:当学生喜欢一个教师，就会喜欢他所教的课程。反之亦然。所以，师范生必须掌握上述职业技能;关注自身教学技能的发展。在教学实践中，认真体验和反思，尽快提高从教能力。
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