思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文（推荐16篇）由网友“薇罗妮卡”投稿提供，这次小编给大家整理过的思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文，供大家阅读参考，也相信能帮助到您。
篇1：思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
思考高校岗位设置管理中的教学管理队伍建设论文
人才培养是高校的根本任务，提高人才培养质量既是高校发展的核心内容，也是高校发展的生命线。人才培养质量的根本问题在教学，虽然教师是教学最主要的直接实施者，教师的教学能力、教学质量和教学热情的提升是提高人才培养质量的途径，但是教学管理对教师有着更加直接的影响。加强教学管理改革，建设一支高水平的教学管理队伍对于提高学校的人才培养质量有着重要作用。在当下推进的高校岗位设置管理改革中，教学管理岗位面临边缘化问题，由此引起了教学管理的困境，这需要高校在人事制度改革的顶层设计中认真加以思考。
一、岗位设置管理中的教学管理的困境
岗位管理是相对于传统编制管理的一种管理模式创新。高校岗位管理制度“就是规定如何将高校的办学目标、任务以及办学资源合理分解到具体岗位，并以具体岗位为对象实施科学管理的制度体系，它包括高校内部各级各类岗位的设置，人员的考核聘用以及薪酬分配等—系列管理体系和规范”。随着事业单位人事制度改革的不断推进，岗位设置管理制度改革已经成为当下高校人事制度改革的重点。
按照国家人事部门制定的《事业单位岗位设置管理试行办法》，高校岗位设置管理改革总体要求是“按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”“确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同”M按照改革的总体要求，各省一级的教育主管部门都颁布和出台了各项政策，以促进高校建立以岗位设置与分级管理为内核的人事管理体制，建立紧密联系岗位职责、工作业绩、实际贡献的分配激励机制。在具体实施过程中，各高校高度重视教师队伍岗位设置与管理，在岗位及其内部比例结构控制、薪酬及激励机制设计上，都体现向技术岗位倾斜，而管理岗位地位相对下降。以江苏省为例，高校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位3种类别，其中，专业技术岗位一般不低于学校岗位总量的70%，管理岗位一般不超过学校岗位总量的20%。3]岗位设置管理对于高校完善以岗位设置为核心的聘任制改革，提高学校人力资源的使用效益，促进学校事业可持续发展无疑具有重要的意义。但是，教学管理岗位边缘化也是一个不争的事实，由此教学管理队伍建设面临困境，对教学质量的提高产生负面影响。
困境之一：教学管理的重要性被忽视
教学管理岗位不同于高校一般行政管理岗位，教学管理处理的是教学运行，面向的是各科教师，关乎的是学校稳定。教学管理岗位具有特定技术要求，其重要性不容置疑。但是现行的高校岗位设置管理试行办法把教学管理岗位列为无技术岗位的范畴，采取的是“一刀切”办法，使教学管理岗位的重要性被严重忽视。教学管理岗位不仅低于教师的专业技术岗位，而且也低于财务管理、图书档案管理以及仪器设备管理等工勤技能技术，等同于后勤管理、宿舍管理等辅助教学管理岗位，这严重影响了专职教学管理队伍的稳定和教学管理人员工作积极性的发挥。
困境之二：教学管理岗位的设置受到压缩
教学管理岗位的设置是按照学校发展规模、发展定位和教学资源配置合理确定的.。现行高校岗位设置管理试行办法只是从总体上规定了管理岗位设置的比例，而没有具体确定不同管理岗位设置的原则，在高校去行政化尚不完善的情况下，出现教学管理岗位不得不与其他管理岗位竞争的情况。由于一些领导对教学管理不熟悉、不重视，导致一些重要的教学管理岗位人员配备不足、质量不高、结构不合理，造成教学管理工作不科学、不顺畅、不连续、不规范、不严谨。
困境之三：教学管理队伍不稳定
教学管理涉及教务、考务、课务、教研等各个方面的工作，具有特定的技术要求，通常情况下，一般管理岗位人员没有经过专业的训练是无法胜任的。但是现行的高校岗位设置管理中的管理岗位流动机制，导致了管理队伍的不稳和管理质量的下降。3年甚至2年轮换制，导致管理岗位管理者工作不深入、不努力、不调查、不研究，得过且过。即使有些人想出点成绩，也是只抓亮点不及其余，结果导致基础工作曰趋减弱，基层工作人员愈发没有积极性，教学秩序、教学质量几乎到了无人问津的程度。
二、岗位设置管理中教学管理的职能定位
在高校岗位设置管理改革中，教学管理岗位不是一般的管理岗位，一个合格的教学管理人员首先应该是一名合格的教师，即具备教师所具有的专业技术能力，熟悉教学是教学管理岗位的基本要求；其次一名合格的教学管理人员同时必须懂得管理，熟悉教育教学规律，即具备管理学方面的基本技能。因而，培养一个优秀的教学管理人员，其难度不亚于培养一名优秀的教师，从这个意义而言，在高校岗位设置管理改革中，教学管理岗位职能需要重新定位。
职能之一：教学发展研究
这是教学管理岗位的核心内容，教学管理者工作能力的高低和工作成效直接影响着教学的运行与质量。学校教学改革与发展的短期与中长期发展规划、专业与课程建设、教师队伍建设、人才培养模式创新、教学内容与教学方法改革等，都需要教学管理者在研究国内外教学改革与发展的基础上，根据学校自身发展状况和现实基础拿出切实可行的方案。该职能要求教学管理者必须具备较高的教育及管理理论水平，参与学校教学改革与发展有关政策的制定，对教学改革与发展的实际状况非常了解，并进行及时的调查研究，能准确把握管理中的关键问题，有自己独立的见解。
职能之二：教学运行管理
包括教与学以及教学的管理和教学运行的管理。所谓“教”的管理是指对教师的教学过程进行管理，包括“教什么、怎么教、在哪里教、谁来教”等具体工作，职能涉及到学校教学资源合理配置问题；“学”的管理就是对学生“学什么、怎么学”进行管理，例如，告知学生本学期的课程与安排，通知学生进行选课，然后生成学生课表等等，职能涉及到学生人才培养方案的编制和落实问题；教学管理则涉及到教学实施中的教与学存在问题以及发生矛盾的处理和教学过程顺利实施的协调；教学运行的管理包括学生注册、考试、学籍易动等问题，是一项比较繁琐和复杂的管理。随着高校体制改革产生的学生规模、班级规模的扩大，以及学生生源结构的变化，教学运行过程出现的许多新情况、新问题，需要管理者做出更加复杂细致的管理工作。
职能之三：教学基本建设管理
教学基本建设是教育部实施的二期“质量工程”和刚刚启动的“本科教学工程”的主体内容，具体包括专业建设、课程建设、教材建设、实验室建设、实习基地建设以及伴随着计算机科学与网络技术的发展而产生的网络教学环境或者网络资源环境建设等。教学管理者需要从学校层面整体规划人、财、物的投入，需要调动院系及教师群体的积极性、主动性和创造性。至于“建多少、如何建、谁来建、建成什么程度”的问题，更需要教学管理者能够根据国家及地方要求，结合学校自身的实际情况，拿出具体方案和措施。其中既有一定的理论研究成分，也有很强的实践探索内容，还有比较具体的操作要求。
职能之四：教学质量管理
教学质量管理包括教学结果的评价与教学过程监督、检查，其中既有人才培养质量的管理，也有教学过程质量、教学建设项目质量的管理。比如，对学生整体素质的评价，对学生课程学习状况和实践能力的学校考核，对教师教学水平、教学质量的评价，对课程建设、专业建设的评价等等，都必须制定科学规范的考核评价体系，而设计简洁合理的评价程序是教学质量管理的关键内容。如果对评价的项目与内容不作较为深入的研究，抓不住教学质量的核心内容与关键环节，质量管理就可能流于形式，成为一种官样文章，还会导致管理对象的反感甚至抵制。
教学管理的职能最终落实在不同级别的教学管理岗位的具体工作任务之中，如果不明确教学管理岗位的职能，那么在岗位设置管理改革中，教学管理人员就会边缘化，管理者仅仅满足于完成任务或者只想走走形式。如同教师的教学工作，负责任的教师与不负责任的教师都是完成教学任务，但教学效果却完全不一样。
三、岗位设置管理中的教学管理队伍建设
高校岗位设置管理改革的目标是优化资源配置，提高人才培养的质量，促进高校可持续发展。高质量的人才培养以高水平的教学管理为支撑，高水平的教学管理又需通过高素质的教学管理队伍来实现，因而在岗位设置管理中，必须把加强教学管理队伍建设作为推进高校新一轮人事制度改革的重要任务。围绕当下教学管理存在的困境和教学管理岗位的职能定位，可以采取以下对策，解决制约教学管理队伍建设存在的问题：
对策之一：正确定位教学管理岗位的地位高校管理是由思想政治工作管理、教学管理、科研管理、后勤管理、人事管理、学生管理、财务管理、设备管理、信息管理、基建管理等众多的子系统组成的有机整体，但是其中必有一个是起关键作用的系统，这个子系统就是教学管理。教学工作居于高校各项工作的中心地位，教学过程是种进向不确定的系统”“各种手段和教学环节的安排、实施和相互间的密切联系配合等，就需要教学管理”教学过程是“教与学双方的多边活动”所以为“协调好各方面的活动，既生动活泼又秩序井然，就必须进行教学管理”[4]从这个意义而言，教学管理是高校管理的核心组成部分，是高校管理的中心环节，坚持教学工作中心地位，就必须坚持教学管理的核心地位。因而，在岗位设置管理中，要提高教学管理岗位的地位。
对策之二：严格实行教学管理岗位准入机制教学管理岗位职能要求教学管理人员同时具备专业岗位技术和教学管理技能，必须提高岗位设置的标准。教育部在《关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》中曾明确指出：“教学管理是一门科学，兼有学术管理与行政管理双重职能，高等学校要根据这一特点建设教学管理队伍，选拔德才兼备的优秀人才进入各级教学管理岗位。”5]教学管理岗位最基本的前提是高校教师资格，要杜绝无教师资格的人员进入教学管理岗位。在岗位设置管理改革的设计中，建议处级以上的教学管理岗位必须具备专业技术高级职称，科级以上教学管理岗位必须具备专业技术中级以上职称，普通管理岗位必须具备硕士以上学历。教学管理岗位的流动控制在教学系统，严格控制非教学系统管理岗位向教学管理岗位的流动，以保证教学管理队伍整体素质的提高。
对策之三：确立教学管理在学校管理中的学术地位确立教学管理在学校管理中的学术地位，不仅可以促进管理者开展教学管理研究，更好地指导工作实践，减少管理中经验主义的做法，而且可以稳定教学管理队伍。确立教学管理在学校管理中的学术地位，高校至少应开展以下工作：一是开展学术研究，发现教学管理实际工作中出现的新情况、新问题，从科学的角度去分析问题，寻找对策。二是强化学术指导，从体制机制建设到工作职能划分直至曰常的管理行为等各个方面，加强学术研究对曰常教学管理工作的指导，促进管理工作的科学化、规范化，避免管理工作出现过多的人为因素的干扰。三是促进学术交流，通过学术交流学习借鉴兄弟院校教学管理的成功经验，促进思想的融合，启迪研究的智慧。
对策之四：建立健全教学管理队伍发展规划
教学管理队伍发展规划应该包括以下内容：一是合理的队伍结构，包括教学管理队伍的学科结构、年龄结构、学历与职称结构、工作资历结构等等，确保每种结构类型的均衡与衔接，避免断层或断档问题的出现。二是稳定的队伍状况，建立健全有关体制机制，确保教学管理队伍工作思想的稳定、工作状态的稳定、工作能力的稳定，既要做到合理的人员流动，防止出现死水一潭的问题；又要做好新陈代谢的有序运转，实现整个管理队伍在流动中的平衡。三是科学的发展规划，包括人员的补充，后备干部的培养，新管理人员的培训以及整个教学管理队伍的能力与水平的提升，都需要有一个科学的发展规划，来明确发展目标，编制实施方案，落实工作措施。
对策之五：健全教学管理队伍的评价机制
评价机制既要看每个管理者有没有一定的管理基础，包括理论水平和工作经验，更要看在具体的工作岗位有没有很好地履行岗位职责。具体评价内容应该包括：一是学术水平，对教学管理者的学术评价应根据其所处岗位进行分层次考核，包括领导层和普通工作人员的考核，领导层主要侧重于教育及管理的理论前沿与学校教育教学改革发展方向与政策、方针制定研究，普通工作人员主要结合工作职责考核其理论应用以及理论联系实际，创新性地开展工作的能力。二是工作业绩，主要依据各人的工作职责看其履行职责的能力与效果，有没有完成年度工作目标，取得怎么样的工作成效。三是服务质量，包括工作作风与工作态度，依据是教职工评价、同行之间的评价和领导对每个教学管理者的评价。四是职务职称评聘，对教学管理者应该根据其学术水平与工作能力进行职务职称的评聘，这既是一种稳定教学管理队伍的有效手段，也是对管理者管理水平与管理能力的承认。
对策之六：建立公平合理的岗位激励机制
教学管理岗位按照岗位设置管理改革的制度设计，属于非技术岗位，在高校这样一个特定环境中，这对于具有技术职称的管理人员而言是缺乏吸引力的。管理岗位的报酬待遇是与管理人员晋升机制连在一起的，而技术岗位的报酬与个人的职称密切相关。高校实行岗位设置管理后，“由于业务能力出色的专业技术人员不断被提升到管理岗位上，他们又不愿放弃自己的专业技术岗位，
从而出现了“双肩挑，这个特殊的群体”，但是“双肩挑”只有六级以上管理岗位才具备资格，六级以下管理岗位的管理人员却只能在专事管理与学术研究之间做出“非此即彼”的选择。建立公平合理的教学管理岗位激励机制首先要解决好这一问题。考虑教学管理岗位的特殊性，可以放开“双肩挑”的限制，允许具有教师资格的普通教学管理人员参照教师技术岗位的要求进行考核，开通教学管理岗位“专业技术”与“晋升职务”双通道。这对于稳定教学管理队伍，提高教学管理队伍的层次具有重要的意义。
篇2：试析加强高校教学管理队伍建设的思考论文
试析加强高校教学管理队伍建设的思考论文
论文摘要：教学工作是高校的中心工作，教学管理工作历来是高校管理中很重要的一环，每所高校都非常重视。但很多高校重视教学工作的管理，忽视从事管理工作的人；重视制度建设，忽视人的建设。拟从目前高校教学管理队伍存在的主要问题谈起，谈谈高校教学管理人员应具备的素质以及如何加强队伍建设的几点思考。
论文关键词：高校；教学管理；队伍建设
教学工作是高校的中心工作，培养高质量的社会所需人才是高校的立校之本。而教学管理工作则是创造良好的教学环境、维护正常教学秩序的保证，是提高教学质量的基础。教学管理水平的高低直接影响着学校的人才培养质量。特别是高校扩招后，学生人数成倍的增长，而教学管理人员并没有相应地增加，这对于高校的教学管理人员来说无疑是一种挑战。因此，如何适应新的形势做好教学管理工作，提高教学质量，成为各高校亟待解决的问题。
一、目前高校教学管理队伍存在的主要问题
1.认识上的偏差
长期以来，在一些人眼里，教学工作是学校的中心工作这是毋须质疑的，但具体由谁来操作和管理则显得无足轻重。人们对教学管理队伍的建设普遍存在认识上的误区，主要体现在两个方面：一是对高校教学管理工作的重要性认识不足。许多学校在观念和政策上偏重于教学和科研队伍建设，而忽视了教学管理队伍的建设，把教学管理队伍放在了辅助的地位；二是对高校教学管理工作的科学性认识不足。认为教学管理是纯粹的事务性工作，谁都能做，殊不知教学管理要以科学的理论为指导，要遵循教育、教学和管理过程的客观规律，要以科学的态度来研究和处理学校教学管理中的问题，并运用现代科学技术和科学手段来管理教学工作。
2.整体素质参差不齐，结构不尽合理
据笔者对一所综合性大学教学管理队伍调查得知，在学历层次上，教学管理队伍的学历层次明显偏低，具有研究生学历的不多，本科及以下学历占了绝大多数；其次从职称情况来看，具有高级专业技术职务的人员较少，中级及以下人员居多；再次从知识结构来说，教学管理队伍中真正是教育管理或相关专业毕业的人比例极低，很大部分人没有受过系统的教育和管理的专业培训，对高等教育管理缺乏足够的认识和深入的研究。
3.队伍不稳定，人员变动频繁
管理工作有其自身的特殊性，学校教学工作能够正常运行，教学管理人员承担的责任及压力比较大。同时管理岗位职称压力比较大，在目前定岗定编的情况下，提升职务又非常困难，这在一定程度上挫伤了教学管理人员的积极性，因此一部分人不安心于从事教学管理工作。特别是院（系）一级的教学管理人员，变动比较频繁，工作的连续性受到很大的影响。
4.信息技术运用能力不强
随着网络技术的高速发展以及学生人数的大幅度增长，传统的“一支笔，几张纸”式的管理已经跟不上时代的节拍。掌握现代化的教学手段不只是对教师的要求，管理者也必须具备这方面的素质。现在很多高校都使用了教学管理系统，在网上可进行排课、学生注册、成绩登记、查询等工作，极大地提高了工作效率。据笔者对某高校教学管理人员观察，发现绝大部分管理人员只能进行简单操作，熟练掌握并运用计算机系统各项功能进行管理的还不多，这在一定程度上也影响了管理的效率。
二、高校教学管理队伍应具备的素质
一是要有高度的责任感和奉献精神。教学管理工作往往比较繁琐，而且经常会加班加点，又不易出成绩，因此需要从业者必须有高度的责任感和奉献精神，要能守得住这份“寂寞”。
二是要有良好的信息沟通和交流能力。现代组织理论的创始人巴纳德将组织的要素规定为组织目的、协作意愿和信息交流三个方面。他认为个人协作意愿和组织共同目标只有通过信息沟通才能联系和统一起来。在教学管理过程中，为保障教学顺利进行，教学管理人员需要具备协调教师、学生以及与教学相关部门人员沟通的能力，将学校的各项政策规章准确无误地传达到教师、学生。 三是要有一定的改革创新精神。随着学校外部环境及管理对象的变化，管理模式要相应地作出一些调整。这就需要管理者有一定的'创新精神，去探索更先进、更为人本的管理模式来适应时代的要求。
四是要树立终身学习的观念。彼得・圣吉在他的《第五项修炼》中就指出：“当世界越来越相互关联，商业活动越来越复杂，而且互动性越来越强时，工作就必须是学习性。”在高等教育日益国际化的今天，教学管理人员不仅要学习掌握相关的专业知识及教育管理学科知识，而且要掌握现代管理知识理论，不断地与时俱进。
三、加强高校教学管理队伍建设的途径和措施
1.正确认识队伍建设的重要性
教学管理工作历来是高校管理中很重要的一环，一流的大学需要一流的管理，管理的优质和高效是人才培养的保障。教学管理队伍质量高低直接影响着学校的教学工作。每所高校都非常重视。问题在于很多高校重视教学工作的管理，忽视从事管理工作的人；重视制度建设，忽视人的建设。因此，要纠正认识上的偏差，克服“重教学科研，轻管理”的思想，像抓教师师资队伍建设一样切实采取有效措施，加大教学管理队伍建设的力度。具体来说：一是加强教学管理人员的业务培训；二是创造机会，鼓励和支持教学管理人员的深造学习；三是加强兄弟院校之间的学习交流，采取“走出去，请进来”的办法，邀请教学管理方面专家来校指导；四是把那些德才兼备、有管理才能的教师充实到教学管理队伍中来。
2.建立健全奖惩激励机制
教学管理规范如何必须有制度做保障。要强化教学管理工作的制度建设，明确岗位职责，制订相应的管理办法，严格考核纪律，对管理人员要进行定期和不定期的、定性和定量相结合的、多层次、多形式的考核和监督机制，把工作绩效与职称评聘、年终评优结合起来。对考核为优秀的人员给予必要的物质和精神奖励，同时对考核成绩较差的要采取一定的措施。通过奖惩激励机制增加教学管理人员的责任感和紧迫感，提高管理效率。
3.实现教学管理队伍专业化
如何判断一个人（或团队）的专业程度，美国教育学家、卡内基教学促进会主席舒尔曼认为有以下一些标准：服务的理念和职业道德；对学术与理论知识有充分的掌握；能在一定专业范围内进行熟练操作和实践；运用理论对实际情况做出判断；形成一个专业学习与人员管理的专业团队。按照这个标准，教学管理队伍的专业化即是建设一支熟练掌握相关的专业知识、了解教育教学的规律、素质较高、相对稳定、懂管理、会管理的队伍。目前在高校教学管理队伍中，有不少是属于“双肩挑”干部。一方面，他们承担了一定的教学和科研任务；另一方面，他们又承担了繁重的教学管理工作。部分“双肩挑”干部认为管理工作是任期内的奉献，搞教学、科研才是自己的立足之本。在这种思想指导下，他们很难在管理工作上精益求精，成为真正的管理专家。因此，建设一支专业化的教学管理队伍就显得尤其重要。
4.培养管理队伍创新意识
随着教学改革的深入以及多媒体技术的广泛应用，教学管理人员要根据本岗位的特征，不断研究教学管理工作的规律，充分认识教学管理工作的周期性，掌握现代管理理论指导下的教学管理。美国一位著名的管理学家E．戴尔认为“真正的管理人员永远是一个创新者”。教学管理人员如果只是埋头做那些重复性的工作，而不善于思考和创新，努力去改进自己的工作方式和方法，那么教学管理工作就会一直停留在原有的水平上而得不到改进，就会适应不了时代的潮流。因此，高校教学管理人员要能放眼全局，在日常管理工作中求创新，多一点创新意识，少一点保守心态，努力实现管理的现代化，提高管理的科学性。
教学管理队伍建设是一项长期的、重要的工作，不是一蹴而就的。高校各级领导要充分认识到教学管理工作在学校工作中的地位，从而真正重视教学管理队伍建设，调动广大教学管理人员工作的积极性和主动性，提高管理队伍的整体素质，唯有这样，学校整体教学质量的提升才能成为可能。
篇3：高校管理队伍建设初探论文
高校管理队伍建设初探论文
一、高校管理队伍的现状
管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策，为社会主义现代化事业培养更多优秀人才，又要做好日常管理服务工作，办人民满意的高等教育。
（1）重视程度不够，缺乏长远规划。传统认为管理就是服务，管理工作就是做好上传下达和日常办公。教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件，缺少对管理队伍建设的相关规定。较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激励机制。事业单位基本工资标准，专业技术人员比管理人员高，高校参照标准改革校内薪酬分配时，差距进一步拉大。薪酬分配不公平，导致管理人员心里不平衡，产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪，工作中缺乏开拓创新意识，管理效率低水平化。
（3）岗位层级粗放，缺乏晋升渠道。《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级，管理岗位为10个等级。高校专业技术岗位为13个等级，管理岗位为9个或8个等级。专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级（教授一级岗位），多数人员能晋升到4级（教授四级岗位）；管理人员只有少数提拔到2级（部级副职），多数停留在5级（处级正职）。岗位等级不对等，导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效评价。学校绩效考核时，缺乏合理的绩效考核指标，难以有效的评价管理人员的工作质量，没有建立对超工作量的有效激励措施，考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式，打击部分人员工作积极性。
二、加强高校管理队伍建设的策略
建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍，进一步提升管理服务水平，提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。
（1）摒弃传统观念，树立现代管理意识。大学承担着培养高级专门人才的重大任务，传统观念认为，“只要有高水平的教授，就能培养出优秀的学生”。梅贻琦先生担任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足以说明大师对大学及社会的影响。
（2）破除“官本位”思想，实行“职员制”改革。大学从社会的边缘进入社会的中心，很多“活动”都受社会影响。“官本位”思想在高校较为流行，学校为了吸引、留住高层次人才，时常赋予高职称高学历教师领导职务；部分教师为获得“官位”，宁愿放弃学术追求，“官本位”思想阻碍高校改革发展。
（3）缩小收入差距，推进管理队伍职业化。1993年工资套改以来的历次收入分配改革，专业技术人员工资都比管理人员略高，学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后，专业技术人员工资比管理人员高出许多，分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性，影响管理工作质量。学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发，健全完善校内绩效工资分配方案，适当缩小不同岗位人员收入差距。
（4）改革考评制度，构建科学的`激励机制。学校要改变以往单一、陈旧、落后的考评制度。构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合；日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合；自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。
三、小结
平常工作表现优秀人员，要及时给予口头表扬；年度工作表现优秀人员，要优先安排进修培训和外出休假，同时给予精神奖励和物质奖励；聘期届满优秀人员，要优先调资和晋升职级，要提拔政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的管理人员到领导岗位。只有构建了科学的激励机制，管理人员在平凡的岗位上有奔头、有甜头，才能脚踏实地的一丝不苟地工作。管理队伍才能向职业化、专业化发展，才能提高管理水平和服务能力，才能促进高校事业发展。
篇4：高校成人教育管理队伍建设的若干思考论文
高校成人教育管理队伍建设的若干思考论文
一、建设高校成人教育管理队伍的重要性
1、顺应新时期国家和社会的各类需求。如今，国家已经完全进入到一个崭新的知识环境中，为了能够顺应时代的发展和科教兴国方针的有效落实，高校成人教育肩负着非常重要的任务，其不仅需要为国家培养出具有高素质、强技能的创新性人才，同时还需要为国家的教育体系的改革带来一定的促进作用。然而，由于在开展教育的过程当中会受到很多外界因素的影响，其中最为主要的就是学校中的教育人员以及教育队伍的管理者。教育管理队伍的工作职责范围较广，其中包括教学目标和教学方案的制定、教学课程的安排、教学方式的选择以及对教学课本的编辑和改进等等。为此，由于成人教育管理队伍能够参与到每一个教学环节当中，所以对其进行进一步的建设是所有高校都需要去完成的一项重要任务。
2、顺应高校成人教育管理模式的创新需求。我国高校成人教育的主要教学制度为学分制，但是为了能够让此套制度更好的符合新时期中教育改革的各项要求，结合当前的现状对其中的细则进行改变和创新是十分有必要的。然而，这也就意味着成人教育的管理队伍将会面临着更有难度的工作内容和更大的工作量，为此，在建设管理队伍的工作内容中加入一些新的管理理念和技术，能够让管理人员更加熟练的运用相关的管理知识来应对教育模式创新中的'各类需求。
3、符合新时期成人教育的管理条件。加强高校成人教育管理队伍的建设工作十分符合新时期下成人教育管理的各项基本条件，具体原因如下:第一，培养人才。培养优秀的管理人才不但能够将国家对于成人教育的管理要求进一步实现，同时还能够赋予整个管理队伍以崭新的价值观念和思想观念;第二，实现信息化管理。信息化管理的新模式对成人教育管理队伍制定出了更高的目标和更严格的要求，从而让成人教育的管理水平更上一层楼;第三，实现民主化管理。通过树立积极管理意识和服务意识的方式来达到教育管理民主化的目标。
二、高校成人教育管理队伍建设中所出现的问题
高校成人教育在我国整个的教育体系中占据了很大的份额，并且同其他的教育形式相比较，其能够对我国的经济和整体素质的向前发展带来更加有效的推进作用。如今，我国仍然有很大一部分的成人存在着文化水平较低、技术能力较差以及个人素质较为匮乏的现象，而高校成人教育的出现正好能够有效的改善国家的这一现状，从而培养出更多优秀的专业性人才。成人教育管理队伍是整个高校成人教育体系中的主体，他们不仅为顺利开展相关教学活动提供了有力的保证，同时还有效的推动了成人教育整体教学水平的提高。然而，我国的高校成人教育管理队伍在不断的建设过程中虽然取得了一些成效，但是仍然存在着很多各种各样的问题，笔者挑选了几点比较具有代表性的进行详细分析:
1、缺少重视。目前，仍然有很多高校针对成人教育管理队伍的建设工作存在着一些理解上的误区，在他们的认识当中，学校中的管理者所负责的工作大部分都是可有可无的，无非是编排课程、制定考试时间以及对一些简单的问题进行解决等等，而这些工作完全由普通教师就能够完成，所以根本没有必要对教育管理队伍进行所谓的建设。基于此种情况，校方中的人事部门就开始忽略对管理者的业务技能和整体素质的各种要求，从而将一些不具备管理能力的人员硬加到教学管理的队伍当中。长此以往，教学管理队伍的素质和能力就越来越低，从而就逐渐的形成了一个恶性循环的局面。近年来，我国很多高校都开始转型和升级，包括增加学校规模、扩大师资团队以及改革教学方法等等。其中最受到校方所重视的就是师资团队的扩充工作，他们认为，教师队伍就是提高教学质量的唯一保证，所以更加把建设教学管理队伍的相关工作抛在了脑后。
2、缺少创新性。我国的教育体系一直都沿革了老一辈的教学观念和教学制度，这种死板且缺乏创新意识的教学管理方法不但让我国的高校处于一种十分被动的状态当中，同时还严重的扼杀了高校对于教学资源、教学管理以及教学科学的创新意识。长此以往，校方的管理人员就形成了一个固定的思维模式，认为只有对国家的指示言听计从，对领导的命令完全执行就是最为正确做法。然而，在新时期当中所出现的教育创新和知识改革让这些按部就班且充满惰性思维的管理人员感到了前所未有的茫然和不知所措，从而根本无法适应这种现代的教学管理模式。
3、缺少稳定性。目前，我国很多高校中的成人教学管理队伍都存在流动性大以及人员变更频繁的现象。一些具备一定管理能力和知识素养的管理人员认为，在此岗位之中根本无法将自己的能力充分的发挥出来，并且由于管理队伍的建设没有得到校领导的重视，从而更加让他们形成了存在感缺失的心理状态。另外，这些管理人员的升职机会和加薪机会很小，并且所享受到的额外福利也比其他岗位中的教师要少的多。长此以往，这些在岗员工的负面情绪就愈来愈多，从而严重的缺少应有的工作积极性，在开展工作时也是抱着一个应付了事的态度。尤其是针对院系级别的管理人员来说，频繁换工作的现象更加的严重，一些人甚至仅仅做了几个月就被调离了岗位。这种极度缺乏稳定性的教学管理队伍不但严重的影响了高校成人教学的整体水平，同时还在频繁的工作交接中遗失了很多重要的管理资料。
三、如何加强高校成人教育管理队伍建设的相关措施
通过上文中的介绍我们不难发现，在新时期当中，我国高校成人教育队伍的建设工作仍然存在着诸多的问题，为了能够有效的推动成人教育的教学水平，需要完成的就是结合实际现状来针对当前的问题制定出正确的解决措施。
1、改变旧思想，增加对建设管理队伍的重视程度。开展成人教育的目标就是为国家和社会培养出具有高素质、高技能的应用型人才，而这也是新时期下知识经济环境向前发展基本要求。为此，我们必须要改变以往的那种守旧思想，正确的认识到成人教育对于国家和社会发展的重要性。此外，伴随着高校成人教育工作的不断深入，教学管理队伍的效能也逐渐的显现出来。为了能够让在岗的管理人员更具工作积极性，校方应该从基础培训、职位提升、薪资待遇以及学历要求等多个方面来对教学管理队伍进行建设，从而为管理人员创建出一个优秀的工作环境和平等的升职机会。
2、引进新式人才，创新原有队伍。近年来，伴随着高校成人教育在社会中的高度普及，继而让越来越多的普通人加入到了成人教育的团队当中。然而，由于高校中的管理队伍存在着管理人员匮乏以及管理模式守旧的现象，从而无法很好的适应学员增加以及教育改革所带来的一系列变化。为此，高校应该对原有教学管理队伍进行及时的更新，结合自身的实际情况来招聘更多的不同专业人才。此外，在开展教学管理队伍建设工作的过程当中，校方还需要将责任进行细化，继而让每位管理人员都能够明确自己的工作职责，避免出现管理不好以及不会管理的现象。
3、稳定对现有的教学管理队伍进行。如今，我国大部分的高校中都设有教学中心或教学管理处，但是在实际的管理工作中却仍然存在着很多的问题，其中最为主要的一个方面就是管理人员的薪资、福利待遇以及晋升标准同其他职工教师有着明显的差距。这一现象不但让管理人员在心理上存在较强的落差感，同时还严重的影响了整个管理队伍的稳定性。为此，校方如果想要将管理队伍建设的更好，就必须要采取一定的措施来改变管理队伍中的这一问题。具体方法如下:首先，对管理人员的工作成果给予肯定，适当的关怀管理人员的日常生活;其次，赋予管理人员更多的晋升机会，结合他们的工作内容适当的增加薪水;最后，允许管理人员能够参与到实际教学当中，帮助他们找到作为一名教育者所应有的存在感和自豪感。综上所述，高校成人教育管理队伍是整个成人教育系统中的核心部分之一，一个具有较高素质和管理能力的团队不但能够提高高校成人教育的整体教学水平，同时还可以间接的影响到国家整体经济的向前发展。为此，在新时期当中，我国的各个高校应该进一步的加强成人教育管理队伍的建设工作，从而让其能够辅助高校的成人教育为国家培养出更多的优质人才。
篇5：高校教学管理科学化思考论文
高校教学管理科学化思考论文
【论文摘要】高校教学管理的科学化是依托系统论、信息论和控制论，充分运用过程理论和网络方法，将杂乱无章的日常工作，进行有序的科学化整理、分类、调度与处理。而高校教学管理工作者要学会运用科学的方法去分析问题，必须不断地学习社会科学和管理理论，在实践中学会科学管理，使学校教学管理工作走上规范化、科学化、现代化轨道，最终从根本上促进教学质量的提高。
【论文关键词】高校 教学管理 科学化
教学工作是高校的中心工作，而教学管理工作则是高校教育管理中的重要工作之一。如何保证这一工作具有科学的运行机制，不仅是我们高校教学管理工作者普遍关心的问题，也是高校教学管理理论工作者十分关注的研究课题。特别是在新形势下，高校教学工作的内容发生了很大的变化，与许多因素发生着不可避免的联系，从而使高校的教学管理工作、教学活动本身与前相比，无论是从内容上还是从形式上来看，都发生了很大的变化。另外，在市场经济的作用下，高校作为社会的一部分，它的一切活动都与社会环境发生着很多的联系，这些复杂情况是高校教学管理工作所无法回避的。因此，要加强教学管理，提高教学管理工作的有效性，就必须充分认识教学管理科学化的理论依据，深刻理解教学管理工作的主要内容、形成过程及作用。
一、高校教学管理科学化的`理论依据
当前，我们可以根据系统的要素、功能、结构、相互联系方式、历史发展等方面进一步把教学管理系统分解成若干个子系统。通过对这些子系统的综合考察、分析和研究，推导出教学管理系统的运行机制及其规律。既然我们可以把教学管理工作用系统的理论加以抽象化，那么，我们就可以充分利用信息理论，对系统内的信息加以科学化处理。
一般来说，在高校教学管理系统中，必然存在着大量的信息与信息流。这些信息的出现、传递、交换、流动与反馈，必然会全面地反映出教学管理整个系统的活动特点及其规律。如果我们能科学地获取这些信息，整理、分析和利用这些信息，就有可能科学地认识到教学活动中的规律，从而为控制教学活动的全过程提供保证。也就是说，我们可以依托控制理论对教学管理系统进行进一步的科学研究。
另外，教学管理是一个可以构成闭环的控制系统，要想认识这种闭环的控制系统，我们就应该从“过程论”的理论出发，基于系统化理论，将教学管理系统视为一个可被分解、可被划分和可以控制的多维空间。同时，要充分认识到教学管理的全过程有许多有序的节点，这些节点也就是我们所说的教学与教学管理的各类环节，而环节与环节之间，即节点与节点之间，可以用某些链连接成为一个主体的空间网络。总之，教学管理科学化的基础就是:依托系统论、信息论和控制论，充分运用过程理论和网络方法，将我们平时所遇到的杂乱无章的日常工作，进行有序的科学化整理、分类、调度与处理。
二、高校教学管理科学化的主要内容
高校教学管理科学化的主要内容是:遵循高等教育的基本规律，以教学管理基本原则为指导，运用系统论、信息论、控制论等现代科学方法，建立教学管理决策系统、教学状况信息反馈系统、教学过程控制系统，进而实现对教学管理全过程动态的有效管理。
(一)教学管理决策系统是高校教学管理科学化的核心。整个教学管理系统的运行是依靠教学管理决策系统来指挥的。从一般意义上来说，教学管理决策是指参与教学领导工作的管理者，在实践基础上进行的选择目标和行动方案的活动。由于教学管理所依据的主要是教学过程中知识信息的传递、交流、加工和制造的过程，因而教学信息的管理又成为教学管理决策系统的基础。此外，在有一个科学的教学管理决策系统作指导、畅通的教学管理信息为基础之后，还需要有一个有效的教学管理控制系统作为保障，才能使整个教学管理系统合理运行。
(二)教学状况信息反馈系统是高校教学管理科学化的前提。正确的决策依赖于可靠的信息，而可靠的信息必须经过畅通的信息网络来获取并进行加工和合理流动。教学状况信息反馈系统要及时得到灵敏、准确和有利的信息，从而使教学管理决策指挥部门在拥有足够信息量的前提下，保证系统的顺利运行。而信息反馈系统的科学化管理则更加重要，主要体现在教学信息的搜捕术、浓缩术、筛选术、提取反馈术四个方面。
(三)教学过程控制系统是高校教学管理科学化的关键。教学过程控制系统是以教学质量为核心，以各类教学检查为手段，以教学过程中各类教学环节为重点而形成的。教学过程控制系统主要包括教学质量评估制度、学风评估制度、教学检查制度、作业抽查制度、试卷抽查制度等。通过将这些制度贯穿于教学过程之中，不仅使我们有效地控制了影响教学质量的各个关键点，而且使人才培养全过程得到优化，确保了人才培养质量。
三、高校教学管理科学化的形成过程及作用
从哲学意义上来说，人们对事物内在规律的认识过程应该是实践、认识、再实践、再认识的往返过程，但这种往返并不是在原有基础上的重复过程，而是螺旋式上升的过程。人们首先通过实践，获得一定的感性认识，然后才可能上升为理性思维。然而，当理性思维形成以后，我们又会发现原来初始实践中的某些缺陷，这就形成了理论指导实践的过程，也从而使我们的实际工作得到进一步的完善。
高校教学管理科学化的过程，也符合这种认识规律。这就要求高校必须在大量的实践基础上，形成一个有效的决策系统，通过一定的理论总结与分析，充分认识教学管理决策系统建立的意义与作用。但是在理论分析过程中，我们常常会发现，要建立一个闭环的有效决策系统，还必须对相应的环节进行完善。这就促使高校教学管理工作者必须对某些内容进行重新认识、分析和归纳，并把这些认识成果补充到原来的理性认识之中，使教学管理科学化体系逐渐得以完善。这种在科学化理论指导下的高校教学管理工作，在以下几方面发挥着重要的作用:
第一，使高校教学管理工作走上规范化、科学化、现代化轨道。教学管理科学化体系主要由前面所述三大系统构成。因此，高校应该围绕这三大系统，建立健全教学管理机构，明确管理职责，科学制定教学规章制度，加强各项教学工作规范化建设，使教学的各个环节有章可循。
第二，教学管理科学化形成的过程，也是提高各类教学管理人员素质的过程。高素质的教学管理队伍是实现科学化、现代化管理的关键。在教学管理科学化体系形成的过程中，教学管理人员只有不断地学习社会和管理等方面的知识，掌握现代化管理方法和手段，才能更好地认识教学管理的内在规律，才能从经验管理的模式中解放出来。
第三，教学管理科学化可以促进高校教学质量的提高。教学管理科学化使教和学的双方均可以按照有序的活动方式进行，而且活动的双方可以充分有效地发挥其主观能动性，从而不仅大大增加了教学管理的有效性，同时还提高了教学管理的效率。
篇6：高校教学管理科学化思考论文
高校教学管理科学化思考论文
一、高校教学管理科学化的具体内容和意义
1.高校教学管理科学化的内容。教学管理是学校管理中的重要管理，教学管理是指管理者通过一定的管理手段，使教学活动达到学校既定的人才培养目标的过程，教学管理是正常教学秩序的保证。我国高校科学化的教学管理系统始终是以教学管理的基本原则为指导规范，并且内容的设定主要是以系统论的科学方法为基础。教学管理科学化的主要内容包括：教学管理决策系统、教学过程控制系统和教学状况反馈系统。其中教学管理决策系统是高校教学管理科学化的核心，是教学管理系统运行的基础；教学过程控制系统是教学管理系统的关键，分化内容包括：作业、测试教学质量评估等；教学状况反馈系统是制定教学管理决策的依据。2.高校教学管理科学化的重要性的意义。科学化的教学管理可以保证教学管理过程的制度化和规范化，确保教学工作的每一个环节都能够有科学化规章制度的保障，最大程度的提高教学的质量，明确教学管理的主体任务和目标。不仅可以发挥专业学科的优势，加强专业资源的整合，同时有助于高校形成长远的发展目标和计划。其次，教学管理的科学化有助于教学管理工作者综合素质的提高，尤其教学管理工作者的综合素质直接决定着教学管理的质量，促使教学管理的科学化，可以最大程度的提高教学管理者的素质，让其学会用理论知识展开实践工作，在实践的过程中总结经验，不断的提升自己教学管理的水平，找到高校教学管理的内在规律，保证教学管理有效性。
二、高校教学管理科学化存在的问题
1.教学管理的指导思想陈旧。受到传统教学管理方式根深蒂固的影响，很多高校很难做出教育改革。即使很多高校硬性的进行教学管理改革，但是不能有效的的贯彻新改革的精髓，不能突出以人为本的教学管理理念，对学生综合素质的提高没有起到切实的作用。尤其，很多高校的教学管理模式与高中基本相似，遏制了学生的自由，难以培养大学生创新性能力的培养，甚至以学生的成绩来作为评判学生能力水平的标准，长期在这种教育教学的环境中，会使学校的教学管理工作与新时代要求渐行渐远。其次，很多教学管理者的管理思路是如何控制学生，教学管理缺乏人性化，与时代严重脱节。2.教学管理制度不够完整。很多高校在教学管理制度建设上仅仅注制度建设的形式，尤其很多制度的建设，没有通过科学的决策就随意实施，导致制度的指导性和规范性不足。另外，有很多高校的教学管理制度甚至停留在口头表述的基础上，导致制度的设施存在较大的随意性。并且大部分的日常教学管理工作过分依赖与某一个部门或者某一个人，缺乏教学管理的竞争刺激机制，导致教学管理动力不足。最后，大部分高校的教学管理工作以个人经验为导向，难以保持时代的先进性和高效性。3.教学管理人才队伍和管理机制单一。教学工作者要结合院系、学生实际发展的情况以及专业的要求，进行教学管理模式的调整和更新。但是很多高校教学管理者基本都是由其他教师兼职管理，没有专业的.教学管理工作经验，所以造成教育教学管理工作改革和创新的难度加大。其次，高校的用人制度较为硬性化，教学管理者呈现高龄化、专业化程度低的状态。最后，教学管理奖罚机制不够健全，在我国教学管理属于后勤职位，导致教学管理人员自我提升的能力不足，以及教学管理者的工作积极性也难以得到提升。教学管理的奖罚、考核机制等不够健全，导致教学管理人员在繁重的工作任务环境中失去工作的热情，削弱了教学管理科学化的进度。
三、高校教学管理科学化的具体措施
1.树立具有时代性的管理理念。先进的教学管理理念是促进教学管理工作有序性和高效性的重要保证，所以教学工作者要树立与时代发展相适应的教学管理理念，营造良好的教学环境，实现高校教育向素质教育和创新教育的方向发展。其次，坚持“科研兴校”，能够发挥其在教学管理中的引领作用，构建三位一体的学校教学管理共同体。例如，领导、党员等起带头示范的作用，站在教学管理者的角度审视各项教学工作，并进行教学、管理等反思，实现学校教育管理制度、活动等创新，积极促进教师不断的学习，提高自身的教育教学技术技能。最后，高校要组织各个参与教学管理的实践者，共同协商制定教学管理的规划，规划实施要始终与学生的发展保持高度的一致性，在学科专业落实和相关课题落实的过程中渗入具体化的教学管理实践，构建具体本校特征的教学管理体系。2.协调多方力量参与教学管理实践。教学管理者的教学管理水平直接决定着学生学习和发展的有效性，所以在教育教学管理的过程中首要加强对教学管理者的管理，让其主动的认识自己在教学管理工作中承担的重要职责。同时高校要为其提供足够的资源和条件，不断的提高自己的教学管理水平，对教学管理者的管理行为和方式进行监督和引导，加强对学生的教育管理服务。最后教学管理的过程中应该积极协调各方力量，例如，学校的各个职工承担起学生校内教学管理工作，多方人员的积极配合，最大程度的为学生提供教育服务，提高高校教学管理的有效性，为大学生的发展发挥积极的作用。3.引进先进的教学管理方法。先进的管理方法是促进教学管理科学化的重要保障，所以高校要根据自身的实际情况，制定教学管理的目标，积极寻求多方意见反馈，完善教学管理的目标，突出学生在教学管理中的主体地位，积极刺激教学管理者的管理热情，为学生提供主导管理服务。其次，可以利用现代化的网络信息技术，例如，OFFICE办公软件，提高教学管理的效率，对教学管理资料实现数字化的分析。再如，学生的考核成绩、学籍信息管理等都可以利用现代自动化办公软件进行管理，实现信息处理和传递的便捷性和高效性。
四、结语
综上所述，将符合时代特征的新内容和新成果融入到教学管理工作当中，才能保证高校教学管理科学化，才能培养新时代社会主义事业建设需要的创新性人才。高校应该明确教学管理科学化的具体内容和意义，分析教学管理科学化存在的问题，树立具有时代性的管理理念，协调多方力量参与教学管理实践，引进先进的教学管理方法，提高教学管理者的素质和教学管理的水平，找到高校教学管理的内在规律，保证教学管理有效性。
参考文献：
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篇7：高校青年教师队伍建设的思考论文
高校青年教师队伍建设的思考论文
摘要：高校青年教师队伍建设是高等学校能否在未来发展中赢得主动权的重大问题，也决定着高等教育在未来发展中的方向。现如今，高校青年教师队伍建设受到越来越多的重视与关注，所以我们要认识到青年教师队伍建设所面临的一些实际问题，采取一些有效的措施，加快发展青年教师队伍建设的进程，从而为提高高校青年教师整体素质水平、完善高等教育结构、全面建设小康社会做出贡献。
关键词：高校；青年教师；队伍建设
随着高等教育的持续不断发展，高校教师队伍建设关系到未来高等教育整体发展水平，是建设高质量社会主义大学的根本保证。青年教师是高等学校的未来和希望，经过国家不断改革与创新，高等教育取得了一定的成绩，青年教师的状况也有了一定的改善。可是我们也要清楚地看到，高校青年教师队伍依然存在诸多问题，例如少数教师自身素质不高，教学能力不够；教师整体待遇不高，人才流失严重；教师学术氛围不浓厚，不利于互相交流教学经验等。因此，我们应该建设一支高素质、高水平的青年教师队伍，因为这是关乎高等学校能否赢得未来发展主动权的重大问题。本文结合高校青年教师队伍的现状，对如何加强高校青年教师队伍建设进行了一些思考。
一、加强青年教师基础培训，努力提高青年教师自身素质
当今时代是一个信息量与日俱增的时代，科学技术水平日益发展，知识与技术的更新速度日益加快。高校教师这一职业，作为知识的传播者与创造者，没有深厚的学识基础、广博的知识面、经验丰富的教学水平，是很难适应当今科技文化水平发展趋势的。大学的教育有其特殊的方法和规律，这就需要青年教师从踏进大学校门开始就要尽快进入教师角色，摆脱学生时代形成的思维方法与习惯，运用学到的教育理论与教育规律，完善知识结构，从而更好地开展教学工作提高教学质量。
（一）实施科学理论教育，进行职业技能培训
组织青年教师进行高等教育知识和高校教育教学技能、方法为主要内容的培训，同时需要学习相关的教育心理学、教学理论、和教师的一些基本规范制度。针对教师所教授的不同课程，可以增加本学科课程相关的理论学习与教学技能学习。学校也可以不定期的组织青年教师进行集体学习交流，分享彼此的教学经验，弥补新教师在教学经验方面的欠缺。
（二）理论与实践相结合，组织多种教学竞赛活动
理论与实践的关系是辩证统一的关系，青年教师队伍掌握了基本的理论基础还需要落实到具体的教学实践中。不定期开展一些教学经验交流会、主题讲座、授课竞赛活动等，让教师不断改进和创新自己的教育教学方法，发现问题解决问题，与同事之间经常性的相互学习，交流思想，达到共同提高教学水平，掌握先进的教学技能，提高教学效果为目的，为他们尽早进入教师角色，适应教学工作，提高教学水平奠定了扎实的理论基础。
（三）实行以老带新，扶植青年教师尽快成长
对于刚入职的青年教师可以由学校指定一名资历老，品德佳，教学经验过硬的老教师实行指导教育，让青年教师能尽快熟悉本学科的教学流程。经验丰富的教师针对不同的教师制定不同的培养方案，帮助青年教师解决教学过程中存在的'疑问，同时老教师可以定期旁听新教师的课程讲授，提出意见，传授教学经验，让青年教师了解自身出现的教学问题，并加以改正，能基本胜任日常的教学工作。
二、创建优质人才环境，提高青年教师的整体待遇
近年来，高校青年教师的数量有所增加，随着数量的与日俱增，创建良好的工作和生活条件就成为教师能够持续发挥自身价值的重要条件。随着一些高校出现青年教师流失的问题，究其原因不外乎教师不满于现在的工作或生活环境，待遇无法达到他们的预想水平，高校的工作对于他们来说也没有了吸引力。许多的年轻教师也是刚走出校门，经济基础相对来说还是比较薄弱，物质生活得不到满足就会相应的影响到科学研究的创造水平，从而影响到对待教育的态度问题。经济地位水平不高会导致年轻教师对待事业的受挫感加重，使他们对自己事业前途感到迷茫，从而失去了对教育工作的热情。因此，需要大力提高教师的整体待遇，为青年教师的成长提供一个良好的氛围。
（一）鼓励人才创新，完善教师激励机制
制定培养和吸引人才的激励制度，要形成积极参与，敢于竞争的人才竞争机制，适当拉开差距，重点鼓励优秀人才脱颖而出。培养青年教师的过程中，也要处理好整个队伍与拔尖人才之间的关系，不能专注于拔尖人才而忽视大部分青年教师的整体水平，一边兼顾优秀人才的同时也应该把更多精力放在提高青年教师整体综合素质上，积极鼓励教师参与竞争，与优秀老师相互学习经验，共同成长。同时应加大对青年教师成果的奖励力度，对教育事业做出贡献的教师要着重奖励，树立榜样，激发青年教师对待教育事业的积极性，创造一个有利于青年教师整体参与并提高自我的氛围。
（二）完善学校建设，创设良好工作生活环境
高校应重视学科实验室的建设，学科实验室的建成有利于教师应用最新的技术支持来创新科研成果。对于刚参加工作的教师来说，需要有一个良好的工作环境能让他们尽快适应教师角色，在生活中可以适当增加一些福利与保障，尤其对特别优秀的青年教师需要采取倾斜政策，提高他们的收入水平，利于他们更够在教育事业上发挥更大的潜能。对于有住房困难，或是工作单位与家的路程较远的教师，学校应努力建设校园小环境，在校园内为教师安家置业，解决他们的后顾之忧。
（三）完善工资管理制度，提高教师整体待遇
目前，从高等学历人才的职业选择分布来看，高校教师这个职业依然不是高学历人员的首选职业，究其原因不外乎是工资和待遇问题。针对这个问题，国家方面，要加大对高等教育的资金投入；高校方面，要在国家工资政策的范围内完善工资结构，对津贴与奖励制度要切实规范管理，制定真正可行的方案，使一些在教育过程中研究出成果的精英教师能从中获益，从而吸引并留住人才。综上所述，高等学校的青年教师队伍建设培养工作任重而道远，无论是在理论上还是在实践中，高等学校及相关政府主管部门都应该高度重视青年教师培训工作。不仅要从根本上稳定高校青年教师队伍，还要调动青年教师的教学科研工作积极性，从而更能充分发挥他们应有的作用。
参考文献：
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篇8：精细化管理中高校教学管理运用探究论文
精细化管理中高校教学管理运用探究论文
【摘要】作为管理理念与技术的融合，精细化管理更加强调精致、高效的组织管理，以常规管理为基础，立足于人本，提升了服务效率与质量。高校教学管理的精细化建设，有利于人才培养目标的实现，对推进高校教育创新改革意义重大，有关方面的研究颇受热议。本文在对精细化管理内涵及价值作出简述的基础上，重点就其在高校教学管理中的运用实践进行了研究。
【关键词】高校；教学管理；精细化管理
引言
近年来，随着高等教育普及化发展，生源数量急剧增长，在某种程度上加大了高校教学管理难度，对相关工作队伍提出了较高的要求。精细化管理作为理念与文化要素的双相融合，立足于学生本位，强调全面、细致得关注各项工作开展，对明确教师工作方向，缓解管理压力，具有莫大优势。精细化管理作为一种更高明的管理手段，其运用对提高高校教学管理实效发挥了重要作用。
一、精细化管理的内涵及价值
精细化概念的雏形最早见于春秋战国时期，我国思想大家老子提出，“天下大事必作于细”。此后，精细化作为现代工业管理的一个概念而被社会所熟知。学者汪中求如述到，精细化是指根据一定规则，将事物从不同的特征、细节、要素、精准、精确、科学地进行分门别类，具体细分的一个过程或达到的一种状态。微观层次的释义，精是做精，精益求精，追求最；细是对象细化、内容细化、管理细化，特别强调执行流程细化；化是过程、程度或状态。本质上，精细化管理的核心思想是以人为本，其服务的基本属性不变。精细化管理概念在高校教学管理中的渗透与运用，是促进高校教育规范化、科学化发展的重要动力，对提升高校教学实效具有显著作用。高校教学管理作为一项系统工程，涉及到多要素参与，其构成相当复杂，而开展精细化管理，有利于各岗位职责的确立及执行，因而对提高教育工作者能力素养亦大有裨益。
二、精细化管理在高校教学管理中的运用实践
新时期，教学管理精细化是高校教育创新改革的重要方向，应渗透实施到各环节。高校教学管理作为体系化运行工程，涵括了课程设置、保障机制、人才建设等诸多内容。作者基于上述分析，结合高校教学管理实践，有针对性地提出了以下几种精细化管理运用建议，以供参考和借鉴。
（一）课程设置
课程设置是高校系列教学活动开展的基础，包括目标定位、内容划分、方法择取等。基于精细化管理的'高校课程设置，应积极灌入素质教育理念，坚持以生为本原则，在确立全面发展学生的核心目标下，根据专业方向、教学发展、学生个性的不同，进一步细化各阶段教学目标，以指导后续相关工作开展。基于此，各专业教师要树立精细化管理意识，以市场需求导向为本位，尊重学生个性差异及发展需求，结合教材，有针对性地延展教学内容，切实处理好知识灌输与素质培养之间的关系，从而激发学生参与兴趣。另外，教师还需富有创新意识，精准定位学生综合水平表现，细致研究专业教学特点，进以合理选择教学方法，如任务驱动法、情景引导法、合作探究法等，最大限度地发挥学生主观能动力。
（二）保障机制
教学管理作为一种事前管理服务，旨在更好地防患于未然，因而需建立完善的保障机制。在具体的践行过程中，高校应逐步建立健全教学管理制度，明确各参与主体地位，量化其权利与职责，细化实施流程，有效避免不作为、互推诿等现象。同时，高校还应建立严谨的考核机制，这对师生两大主体，设置科学的评估指标，体现多元化原则，及时跟踪审查其工作现状，发现问题、解决问题，进以提高教学管理效力。不同的考核评价反馈机制要与考核对象相对应，采取精神奖励和物质奖励结合的方式，放大其激励效能，鞭策师生自省自律，推动教学管理精细化发展。信息化技术支撑环境下，高校要善用网络管理平台，循序渐进地推动教务系统建设，集选课、查询、课排等服务于一体，创新教学管理发展。
（三）人才建设
知识经济时代，人才是推动教育精细化发展的核心力量。教师作为主导，其综合能力素质表现，直接影响了高校教学管理实效。因此，精细化管理在高校教学管理中的运用，必须要依赖高质、专业的师资队伍。所以，高校应定期组织培训、教研等工作，及时更新教师思想理念，树立其良好的精细化管理意识，丰富他们的学识涵养，促进整体教师队伍业务能力及职业素养提高。在此过程中，高校还应以精细化管理概念为引导，理性处置教学管理反馈信息，客观分析教师能力素质不足，从而有针对性地组织培训工作，精细化各时段教研目标，如丰富知识、转变观念、提高能力等，如此在循序渐进的发生过程中，教师综合素质将实现明显改善。同时，精细化管理以人为本的基本思想，要求高校尊重教师主观意愿，注重人文关怀渗入，以带动教师积极性和主动性。
结语
总而言之，精细化管理在高校教学管理中的运用十分重要和必要。由于个人能力有限，加之高校教学管理系统构成复杂，本文作出的研究有待深入和补充。因此，作者希望学术界的大家广泛参与此课题研究，客观剖析高校教学管理现状，在综述精细化管理优势的基础上，有针对性地提出更多有效运用策略，以改善高校教育发展能力及水平，促进学生健康、全面发展。
参考文献：
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[3]刘丁瑶.高校教学管理“精细化”的理想追求[J].赤子(上中旬),,15:51.
篇9：高校管理中人性假设思考论文
高校管理中人性假设思考论文
摘要：学校管理是促进各种类型与层面关系总和互动的一项活动，高校作为社会人才输出主要阵地，不同的人性假设通过不同的管理思想与理念贯穿于高校管理活动的各环节与各层次中，探讨基于不同人性假设下的高校管理对于提高管理的效能，为更好地实现高校管理的目标，完成高校所承担的育人功能具有重要的意义。
关键词：高校管理；人性假设；以人为本
学校管理无论是管理人，管理过程或管理手段，都是关于“人”、“人与事”的调节活动，这些都在一定的人性假设基础上，根植于人的本质属性之中。不同的人性假设直接影响着学校管理思想与管理基础，研究人性假设问题是对学校管理模式、管理形式的存在理由的根本性分析。高校承担着人才培养的重要职责，人性假设研究有助于形成正确的学生观、教师观以及学校管理制度，因此我们必须重新探讨和确立适合我国高校管理的人性假设。
一、不同人性假设及在高校管理中的借鉴
人性假设是对人性提出一种预设，即对人的本性做出理论上的分类和认定之后，有针对性地建立一种管理模型，从而有效地提高行动效率完成预期的目标。西方管理学者对人性的假设认识大致经历了“工具人”、“经济人”、“社会人”和“自我实现的人”等阶段。现将四种人性假设及在高校管理中的运用进行简介。前泰勒时代所遵循的工具人假设认为管理者为了实现自己的管理目标，将被管理者视为达到目标的一个工具。后来麦格雷戈用“x理论”来描述这种人性假设：人天生就懒惰成性，他们总是尽量逃避工作；人是没有进取心的，他们从不愿意承担责任，宁愿听从别人指挥；人是有感情的，往往缺乏理智。基于此人性假设高校管理中就会对教师与学生进行严格的监控与管理，还常采取必要的惩处方法鞭策懒惰的“工具人”。泰勒、法约尔、韦伯是经纪人假设代表人物，他们认为人不是完全被动的，人的活动是有经济动机的。管理的特点为了提高效率而强调科学、理性、精密性和纪律性；强调标准化的作业方式、理性化的组织结构、集权化的领导方式。高校运用此假设主要体现在用经济手段诱使教师与学生发挥个人潜能，因此学校会格外注重师生基本物质需求的满足，学生奖助学金制度的制定。社会人假设认为人的行为并不完全是理性的，而更多受非理性的欲望、情绪等因素的支配；其二人是社会人，社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机，人只有有了社会需要，才会对管理有反应；其三是非正式组织与正式组织相互作用，共同决定组织的效率。基于此假设高校管理会重视师生关系、学生团体、师生中非正式群体的管理，学校注重营造和谐校园文化，提升师生对学校的.认同感，使其产生归属感。自我实现人假设，马斯洛将人类需要按优势出现的先后区分成五个层次需求，他提出了“自我实现人”的人性观，认为人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都渴望成为自己所希望的那种人。“自我实现人”观点，强调人的价值和发挥人的潜能。借鉴此人性假设高校会努力创造适宜的工作与学习环境，减少师生自我实现过程中障碍。
二、不同人性假设下的高校管理活动中的问题
不同的人性假设对应不同的高校管理形态，然而一般学校管理中，人性假设的基础看上去是混合交织的，各种问题又是重复出现的。对人性的充分展现和挖掘，决定着学校管理的实践方式和最终效果。因此本文将在此整理总结基于不同人性假设下当前高校管理中的一般问题。
（1）工具人假设下的功利化高校管理。工具人假设下高校的管理把人当成工具人，人成为管理者或学校达到功利性目的的工具。有些学校为了追求经济利益和短期效益而出现功利性行为，如学校管理者为追求快速打造学校品牌，变校名，编校歌，一味走形式主义路线，并未用心建设校园文化，此类学校中的学生、教师、管理人员都成了学校追求虚名的工具。高校担负着为经济、政治培养高素质发展人才，为经济、政治建设提供直接有效服务的任务，但是比高校追求就业率路这一重要任务之上高校还承担着促进入的发展的非功利性使命。对学历、文凭的追求使高校堕落为经济的工具，一个功利化有才无德的高校毕业生即使有能力进行经济、政治建设，但自私的本性最终会以社会的资源损失，他人的利益为代价。
（2）经济人假设下的产业化学校管理。产业化的高校管理把人当成经济人，把人性基础建立在经济管理的基础之上。教育是一个不具有产业特征的事业，但如果高校太关注投入产出、生产效率而会忽略人性，这将背弃教育的本质。但目前高校有一类所谓“产学研”结合，实质是将教育市场化，学校企业化。此时育人将成为手段，利润将成为教育的目的，学校也将成为以利润最大化为目标的营利组织。在学校管理中，管理者就倾向于简单地将学校学校管理视同为一般的企业管理，执行企业管理中的标准化、定量化、程式化、模式化管理，形成了学校管理的门面化倾向。在教育教学过程中，授课老师将缺乏人格引导、仪表示范、感情交流、价值观念提升等教育意识和精神；教学方法上，教师缺乏焕发学生潜能的主体性，而是采用权威式的接受式教学，教师使教育过程缺乏教育本质上应该具备的科学意义、人文意义，成为只重视单纯技术能力培养的过程。
（3）社会人假设下关系中的学校管理.社会人假设促使高校管理工作从以任务为导向转为以人为中心，但部分高校会存在对以往制度化管理矫枉过正过分注重管理中人际关系，当人与事出现冲突时，管理者往往不能人与事区分对待。因此高校中会存在教师管理、学生管理、教学管理等一系列管理内容的分离，因过分注重学校中的人际关系，制度与管理原则会因不同群体的利益与“关系”进行合理化“调整”。
（4）自我实现人假设下的“自由”学校管理。学校管理的目的是保证教育活动有序正常的进行。在自我实现人假设下，学校管理活动应该帮助师生共同挖掘自身潜力，不断在人格，能力上日趋完善。然而有些高校管理者却过分强调教师及学生的“自我管理”缺乏一定的引导和干预。人性都是有弱点的，人是容易犯错误的，因此高校管理也要针对人容易犯错误的特点，通过道德与制度约束，尽量限制人性弱点的暴露减少错误的发生。
三、以人为本的高校管理
管理史中不同的人性假设逐渐发展显现出以人为本的人文关怀，但这些人性假设中的人依旧是劳动中的人，被管理中的人，纵使是为自我实现奋斗中的人也是人性假设中对人片段式的解读。高校教育的改革与发展是高校管理的价值追求，学校管理是促进各种类型与层面关系总和互动的一项活动，学校中的诸多主体是学校改革的策划者、参与者与实施者，他们的互相影响对变革产生着不可忽视的影响。因此以人为本是将诸多主体视为管理的核心，一切高校管理工作都将围绕如何调动人的积极性与主动性。以人为本是不同人性假设发展后对人性的回归，以人为本的管理思想才符合当今高校管理的目的与本质。在信息化的今天，高校师生的终身学习，校外学习成为可能。第一，高校应该以师生需求出发，要满足师生发展的需要、成就需要与自我实现的需要。尤其是要为教师提供比较宽松、自由的发展环境，注重教师培训与进修；为学生提供有现实意义与价值的课程，教学中注意因材施教，多为学生提供学以致用的实践机会。第二，在完善高校科学管理体系基础上做到与时俱进，管理因人而异，因时制宜。高校中的人是最喜创新之人，因此管理方法与措施一定要灵活且不断更新，新问题需要用新办法应对。第三让师生充分参与学校管理，使他们有机会参与学校目标的制定与决策过程。教育部颁布的《普通高等学校学生管理规定》明确提出了大学生参与高校管理的权利与义务，而教授治校的口号也已经提出了很多年。当做到管理以教师文本，教学以学生为本时，人人都是学校的主人。民主管理增强了高校的凝聚力与向心力，师生的目标与学校发展目标相结合了，高校的管理就完成了减负，变成自我管理与自我约束。
参考文献：
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篇10：浅谈高校教学管理中的执行力论文
浅谈高校教学管理中的执行力论文
摘要：为了适应新时期的改革形势，高校必须重视合理利用管理组织、运行模式、机制保障、效果评价、信息技术、文化建设六大要素，提升执行力，本文对此进行了探讨。
关键词：教学管理；六大要素；高校执行力；对策
一、前言
目前，很多高校的教学管理工作中均存在组织散漫、监控不足、激励无力等问题[1]。这些问题严重影响高校执行力，使得教学改革、政策落实面临很大困难，对高校的发展极为不利。有关领导和学校必须重视这一点，并积极采取改进措施。
二、高校教学管理中利用六大要素架构高校执行力的对策分析
1.管理组织方面
高校执行力的提高需以先进的理念为指导，以高素质的团队为保证[2]。管理组织应包括四个模块：①核心层，主要成员为校级领导，任务是执行整体目标。②基层组织，成员以业务骨干、院系负责人为主，任务是落实具体目标。③督导员，应以优秀教师为主，任务是对日常情况进行监控和检查。④专家团队，成员应以名师和老领导为主，任务包括为决策提供参考意见、作出评价等。尽管各团队的任务不同，但却同属于一个整体。此种“分工+合作”的模式，保证了管理的全面性。为了发挥此种模式的优势，应定期举行研讨分析会议；各级部门应明确自身职责；各类学术机构应积极发挥作用；工作开展中应不断学习，加强学习型管理队伍建设；应在共同研究的基础上，科学确定学校的改革策略及人才培养方针；工作方案应经过科学分析后联合制定。上述措施可以促进工作合力的形成，并以此带动执行力的提高。
2.运行模式方面
通常来讲，运行模式中应包括下述层级：①决策层。该层级应以主管教学工作的部门及校领导(一般是相应的副校长)为主。②执行层。该层级为基层组织，一般应是教学院系。③操作层。这个层级应以普通教职工和基层管理人员为主要成员。要想利用运行模式提高执行力，就必须要重视完善“规划→监控→考核→改进”的管控机制。各个层级应做好范围内的工作，明确分工：决策层应保证规划和设计合理；执行层应保证实现有效协调与管理；操作层则要重点做好评价。决策过程中，应以教育方针为指导，保证顶层设计的系统化和合理性；工作计划的确定应立足系院具体情况，既要保证任务明确，又要确保要求完善；对于需要进行的教学改革，应重视进行整体规划，确定合理的落实方案和具体方法。执行过程中，应首先明确执行方法，并完善相应衡量指标。其次，应做好执行人员安排，提高执行资源的利用率。同时，对于执行过程要严格要求，以实现有效的执行把控。执行方式方面，应积极借鉴成功案例的经验。具体执行中应坚持以人为本的原则，重视关键节点的管理，做好相关的协调工作，为实现目标创造条件。操作过程中，可以定性考核搭配定量考核的方式，对执行情况进行客观评价。同时，也要做好相应的反馈工作，重视存在的问题，并积极探寻问题原因，制定应对措施。另外，对预期目标也要根据任务情况进行及时调整。
3.机制保障方面
高校执行力需要以健全的制度为基础[3]。无论是管理机制，还是执行机制，均要能够兼顾约束效应和激励作用，确保执行者能够在规范执行的.基础上发挥创造性。上述目标可通过下述措施实现：①完善考核机制。具体工作中，应以岗位职责为依据，确定年度目标以及相应的考核方式。②修正激励机制。有效的激励机制可以激发执行者的创造力。高校应重视实行有针对性的激励措施，以实现有效激励，改善执行效果。
4.效果评价方面
这一部分应考虑三个维度的内容，分别是能力、力度、效果。这部分的工作中，应明确评价只是一种手段，其目的是改善教学成效。相应的，评价结果也只是作为后续工作改进的参照。所以，评价中应坚持以指导为主，将解决问题作为关注重点。
5.信息技术方面
信息技术是影响高校执行力的重要因素。学校在这方面应重视信息化建设，以完善的管理系统为依托，实现教学管理的信息化，提升人才培养效率。同时，高校还要重视对教学网站进行完善，为信息发布提供渠道，为交流创造可能。
6.文化建设方面
高校应立足自身环境以及文化积淀，结合办学特点，推进执行力文化建设。具体来讲，就是要以手段革新为切入点，通过组织培训以及专家报告等活动，改观执行者对自身工作的认识，保证各项方针和政策能够顺利落实。
三、结语
教学管理在高校管理中占据核心地位，是高校竞争力的重要影响因素。为了解决教学管理执行不力的问题，高校应重视从学校实际出发，合理利用六大要素的积极作用，提高各个层级执行者的素质和能力，切实保证教育政策和管理要求落到实处。
参考文献：
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篇11：加强高校二级院系教学管理的思考论文
加强高校二级院系教学管理的思考论文
【摘要】 本文从高校院系教学管理工作的基本内容出发，对其特点、地位和存在的问题进行了探析，并提出了加强院系教学管理工作的建议措施。
【关键词】 高校院系 教学管理
一、院系教学管理工作的基本内容
高等学校的院系教学管理内容从不同的管理理念出发，有多种划分方法，但在学校、二级院系、教研室三层次结构这一目前普通高校主流教学管理基本框架下，基本内容大致相同。
1、“四分法”一般概括为教学计划管理、教学运行管理、教学质量监控与评价、教学辅助管理。教学计划管理主要是根据学校的办学指导思想、人才培养目标及教学活动总体安排，追踪社会经济发展和行业发展对专业人才的需求及科技发展趋势，研究专业人才培养的具体目标，确定或调整教学内容、课程结构体系和教学环节等组织管理。主要包括专业培养目标、基本要求与专业方向，修业年限与修业方式，课程设置，教学进度计划安排。
教学运行管理主要是围绕教学计划实施而进行的教学过程及相关工作的组织管理。主要包括组织制定教学大纲；组织管理课堂教学管理环节，稳定教学秩序；加强教学实践环节的管理，注重学生能力培养；加强教学过程监控；加强教学计划组织落实，制定出切实可行的、科学合理的课程表、教学运行表和考试安排表等；加强考试管理，严格考试制度，组织好评卷等各个环节。
教学质量监控与评价主要是通过贯彻学校各项相关制度，落实检查、监督和评估等各种措施来保证和提高教学质量。主要落实以下制度：一是教学督导员制度，学生评教与教师评学制度；二是期初、期中和期末教学检查制度；三是领导听课制度和管理干部深入课堂和实验室调研制度，学生信息员制度；四是毕业生跟踪调查制度；五是院系教学工作水平评估和教学专项评估制度等。
教学辅助管理主要是教务行政管理和教学质量管理的基础性工作管理。主要包括学籍管理、教学文件管理、教学档案资料管理、教务信息统计管理等。
2、“两分法”一般概括为教学基本建设的管理、教学运行和教务管理。教学基本建设是二级院系教学建设的核心内容，包括专业建设、课程建设、实验室建设、实践教学基地建设、师资队伍建设、教材建设、学风建设、教学管理规章制度建设等。
教学运行和教务管理是二级院系教学管理的常规内容和基本工作，包括教学大纲、教材选用、教研活动、教学过程、课程设计、实习实训、实践教学、毕业论文以及考试环节等。
二、院系教学管理的特点和重要性
院系教学管理是高校教学管理的基础和关键，处于中观管理的枢纽地位，起着承接上下、联系左右的桥梁作用。它与学校教学管理在管理的目的、途径、过程、职能等方面是一致的'，但也有自身的特点。
1、管理的头绪多、任务重。院系教学管理直接面对本院系及相关院系教师的教学管理和学生的学习管理，包括教学计划的制定、教学任务的落实、教学组织管理、教务常规管理等各个环节。随着高校教学管理体制改革的不断深化，教学管理任务逐步下移，院系教学管理工作任务不断增多。
2、管理的层次低、工作细。院系教学管理是学校教学管理的基层管理，学校下达的各项指令、任务、指标都要由院系来贯彻实施，同时还要将执行的情况反馈给学校。管理对象是教师和学生，以及各种具体的问题和矛盾，靠简单的说教和行政命令无助于管理工作的开展，因此，院系教学管理必须做细做实。
3、管理的方法实、难度大。院系教学管理不仅要进行教学过程的管理，还要了解、搜集各种教学管理信息，提供教学管理咨询等。院系教学管理人员要充当指导者、组织者、协调者、教育者、服务者等多种角色。这给管理者及管理工作带来了较大难度，同时也对管理人员综合素质提出了更高要求。
因此，完善学校、院系二级教学管理体制，加大院系教学管理的力度、范围及自主权是教学改革的重要组成部分，是提高教学质量和培养优秀人才的重要保证。
三、院系教学管理存在的问题
当前各普通高校的院系教学管理普遍存在一些不足之处，还不能适应加快高校内涵发展、深化教学改革、提高教学质量、培养特色人才的迫切需要。
1、对院系教学管理重视不够。部分学校的校级管理机构庞大、基层管理力量薄弱，导致管理职责不明，任务难以落实。甚至有人认为院系教学管理只是上传下达，执行和落实学校有关的教学计划和文件而已。院系领导面临着教学管理、学科建设和行政管理等多重压力，精力分散。
2、教学管理人员的素质有待提高。首先是自身对教学管理工作认识不到位，认为教学管理就是周而复始地排课、调课、听课，这种重复而繁杂的工作往往使他们缺乏主观能动性。其次是部分教学办公室人员学历偏低、年龄偏大，由于平时工作忙、压力大、进修学习机会少，缺乏教学管理方面的新知识。最后是部分管理人员不注意系统学习、领会教学管理文件，根据实际研究具体措施不够。
3、存在经验管理模式倾向。管理的层次不高，管理方法仍停留在经验管理的层面上，更新少、方法陈旧、模式单一、教学管理的效率不高。大多数院系教学主管领导都是教学和科研骨干，但缺乏教学管理方面的理论知识，由于教学、科研和管理任务重，对教学管理往往是照着文件办，凭着经验办，或者疲于完成教学任务，缺乏对教学改革的理性思考。
4、缺乏激励机制。院系教学管理内容既广又杂，工作成绩不易量化，可操作性差。有的单位过分强调教学管理服务教师与学生，而不注意尊重教学管理人员的劳动付出，使其岗位自豪感和自信心受到影响。因此，考核、奖励、激励不到位不利于调动工作积极性和主观能动性。
四、加强院系教学管理工作的几点建议措施
院系教学管理的现状和水平不仅直接反映出整个学校教学管理的状况和水准，而且直接影响到教学质量的好坏和人才培养质量的高低。学校实施本科教学“质量工程”，深化教学改革，提高教学质量，实现特色人才培养目标，必须采取积极有效的措施，加强院系教学管理在高校教学管理中的地位，充分发挥其重要作用，实现管理创新。
1、转变观念，提高认识。要转变对院系教学管理工作持有的各种不同看法和片面认识。学校和院系一定要树立正确的教学管理思想，充分认识到教学工作是高等学校的中心工作，明确院系教学管理在高校工作中的重要地位，保证足够的资金和精力投入。
2、注重院系教学管理队伍建设。院系教学管理人员是院系教学管理的主体，其管理知识、能力和素质状况直接关系到教学管理质量的提高和教学管理目标的实现。学校应采取有效措施，加强业务培训，同时提高他们的地位，打通他们的职务职级晋升“通道”，增强岗位自豪感和管理自信心。教学管理人员要努力掌握现代技术手段，并熟练运用于教学管理过程中，提高教学管理效率。
3、加强院系教学管理制度的规范化与科学化建设。学校必须建立健全一整套科学规范的教学管理制度体系，使教学管理工作条理化、系统化、程序化，既各司其职，又协调运转，既周密严谨，又操作简便，保证学校教学工作正常运转，建立稳定良好的教学秩序。
4、进一步完善激励机制，建立科学有效的院系教学管理工作评价体系。应建立院系教学管理工作目标责任制与竞争激励机制，做到职、责、权、利分明，目标管理与过程管理相结合，约束机制与激励机制相结合。要针对教学管理内容繁杂零乱的特点，建立健全院系教学管理工作和教学管理人员的考核制度与评价体系，促进院系教学管理工作，调动教学管理人员的工作积极性，使教学管理水平不断提高。
【参考文献】
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篇12：对加强高校辅导员队伍建设的几点思考论文
对加强高校辅导员队伍建设的几点思考论文
20xx年5月25日，由中共江西省委教育工委、江西省教育厅主办，江西省高校辅导员培训和研修基地承办的第十八期全省高校辅导员培训班在江西师范大学正式开班，进行了为期七天的培训和考察。本次培训班分为两个阶段：第一阶段是在江西师大校区的辅导员理论学习，第二阶段是前往复旦、南京师大等学校进行经验交流座谈。虽然培训时间紧、考察任务重，但感觉收获很大，对于辅导员工作有了更深的认识。现将个人关于加强辅导员队伍建设的几点建议报告如下：
一、必须加强辅导员队伍建设
1、辅导员人员配比失调。近几年来，随着各高校招生规模的不断扩大，高校学生人数急剧增加，而与之相对应的辅导员引进的力度却远远不够，导致辅导员数量严重不足。据不完全统计，师生比在1∶200以下的高校数量只占全国高校总数的25%，某些高校特别是民办高校和高职院校的师生比竟高达1∶600，师生比例严重失调。充足的辅导员数量是做好学生思想政治工作的基本保障,学校在加大力度发展和建设学校的同时,应严格按照1∶200配齐辅导员，以确保辅导员工作有序进行。
2、建立严格的辅导员准入机制。大学生工作在高等院校里是一项平凡却十分重要的工作，高校辅导员作为大学生工作主要承担者，要能够担当起大学生的人生导师和思想引路人，对大学生成为国家的有用之才，发挥其极其重要的作用。然而，目前高校中无论是专职还是兼职辅导员,在选配人选时,大多数选择的是初出茅庐的高校毕业生，“无工作经验、无人生阅历、无专业化背景”成为现今高校辅导员的普遍特征。因此，严格辅导员的选聘条件和程序是确保辅导员队伍整体素质的先决条件。
案例：复旦大学辅导员与学生配比仅为1∶76，确保了辅导员能够兼顾到所负责的每位学生的思想、生活状况。同时采用了“3+1”在校研究生兼职辅导员模式，在校研究生与学生同吃同住，时刻掌握着本班学生的思想生活状况。而针对学生们的学业问题，复旦大学则建立了班级导师制度，8名学生配备1名班级导师，学生对于学业方面有任何问题，可随时寻求班级导师的帮助。在辅导员与班级导师的共同配合下，学生们在思想、学习、生活等各个方面都有了引路人。
二、亟待明确辅导员工作职责
1、辅导员工作职责不够清晰。在当今社会，高校大学生教育已从曾经的“精英化”教育转化为“大众化”教育，随着高校大学生人数的增加，高校大学生综合素质也普遍降低，辅导员工作也逐渐从过去的“引导式”教育工作转化为“保姆式”跟从工作。
对于高校辅导员的要求，也不再仅是学生思想上的领航员，更要求辅导员们是学生们学习上的指导员、生活上的服务员、心理上的.保健员，“全才”成为辅导员应具备的核心词汇。然而，真正能做到“全才”的辅导员们，各高校中屈指可数。同时由于现实状况，大多数高校辅导员们缺乏时间与精力来积累“全才”的素质。因此，从实际状况出发，应明确高校辅导员各项工作职能，专才专用，各取所长。
2、强化辅导员工作培训机制。从辅导员工作经验来看，各高校辅导员大都是从一个学校迈入另一个学校，甚至是直接由本校毕业留校工作。缺乏工作经验的他们在工作中基本上处于摸索、学习和探求阶段,由于每天都忙于一些事务性的工作,难有机会进行经验交流座谈和参加培训,导致辅导员队伍工作经验和理论水平普遍偏低，“不稳定”、“不适应”、“不胜任”成了高校辅导员普遍存在的现象。综上，大力推动辅导员专业化进程，鼓励和支持辅导员进行学历深造,提高辅导员的思想政治素质和业务素质，成为当前辅导员建设工作的重中之重。
三、应当提升辅导员的各种待遇
1、辅导员工作认同度低下，缺乏认可。“思想上畏难，内容上滞后，形式上单一，管理上落后”成为高校辅导员工作中的普遍现象，导致了辅导员“专职不专”，严重影响了辅导员工作职能的发挥。提升辅导员工作地位，加大辅导员工作认同度，迫在眉睫。因此，要更新传统观念，重视辅导员队伍的建设，确立辅导员也是高层次人才、学生思想教育与日常管理也是一门科学的观念，切实提高辅导员的业务待遇，使他们感到术业有专攻，认同学生思想教育与日常管理工作，保证队伍的积极性、稳定性。
2、提升辅导员工作待遇，调动辅导员的工作积极性。由于辅导员工资、福利等待遇较高校其他岗位普遍偏低，因此大多数辅导员的最终目标不是定位在学生辅导员岗位上,故对学生的管理教育不够积极主动,工作满足于现状,等待跳出辅导员队伍。全面落实和提高高校辅导员的政治、学习和生活待遇,为他们提供良好的工作平台和优越的生活待遇,真正解除他们的发展之虑、工作之烦和生活之忧,是进一步稳定辅导员思想情绪、提升辅导员工作积极性的关键所在。
案例：在复旦大学，辅导员工作满3年后，经过各类研究及培训后，可进入高级研修班即培养模式；通过高级研修班的各类学习考察，辅导员可从原来的基层工作岗位转向管理岗位。同时复旦大学还设立了全上海市唯一一所辅导员博士站，面向全国招收表现优异的辅导员，进入博士站点继续学习深造，以更好地服务于辅导员工作岗位。
全国高校外延发展已经进入了高原区，如何从内涵上求发展已成为当务之急，而辅导员工作则是高校内涵发展的重要内容之一。我相信，随着各高校对辅导员队伍建设的认识不断提高，对工作越来越重视，高校学生辅导员工作必将实现良性循环，会吸引更多更优秀的人才充实到辅导员队伍中来，为培养德智体全面发展的新一代大学生发挥更加积极的作用。
篇13：加强高等学校学籍管理队伍建设的几点思考论文
高校学籍管理工作是高校管理工作的重要组成部分，学籍管理工作的成败与否直接影响着高校的教育教学质量，影响着教学秩序。高校学籍管理队伍的素质是学籍管理工作的质量保障。随着高校内部管理体制改革的不断深入，这支队伍也面临着新的任务和要求。只有正确分析高校学籍管理人才队伍建设目前存在的主要问题，采取科学的管理方式和方法，加强培训，不断提升素质，才能更好地建设高校学籍管理人才队伍，为学校教育教学质量不断提高提供保障。
一、目前高校学籍管理队伍建设存在的主要问题
（一）对学籍管理工作的重要性认识不够
近年来，随着高校扩招速度的不断加快，很多高校为提升竞争实力，拓展生存与发展的空间，纷纷采取措施，增加经费投入，加大学科和师资队伍建设，制定了向教学、科研队伍倾斜的相关政策，着力提升专业人才队伍的素质，而对管理人才队伍的建设却没有给予应有的重视，把学籍管理工作视为一般事务性工作，认为学籍管理工作“人人都能做，人人都会做”，更没有充分认识到学籍管理人才队伍的素质对学校教学发展所起的至关重要的作用。
（二）对学籍管理人员的任用机制不够完善，影响了学籍管理人员的积极性
随着高校向教学、科研人才队伍倾斜政策的逐步出台和实施，教学科研骨干的地位有了较大幅度地提高。而高校学籍管理人员的职务系列不同于教师系列，领导职数是有限的，又没有类似公务员的非领导职务系列，同时，决定行政管理职务晋升的各种外在因素、人为因素也十分复杂，所以绝大多数学籍管理人员发展空间有限，其经济待遇平均水平只相当于教师中的讲师和副教授之间。特别是近年来，高等院校领导提拔强调专业化，这些专业性比较强的职能部门负责人明确要求要从从事教学、科研的教师队伍中选拔。这种政策导向给学籍管理人员带来了后顾之忧，使他们在学籍管理工作中缺乏工作动力，没有进取精神，最终会影响高校教学管理工作的水平和质量。
（三）对学籍管理队伍的继续教育工作不够重视，进一步深造学习机会较少
学籍管理人员的日常工作明显具有“重使用、轻培养”的特点，他们整天忙于事务性的工作，除担任一定领导职务的工作人员外，学习培训的机会很少，无法及时更新自己的理论知识，这必定导致他们对高等教育的特点和发展趋势了解不多，很难严格遵循高等教育发展的客观规律，做到管理决策的科学化，也难以发挥好管理效能，更谈不上推动学校与国外的交流与合作。
（四）学籍管理人员知识结构不合理，整体素质有待提高
当前高校学籍管理人员来源复杂，调入门槛低，结构不合理。除了大学毕业、研究生毕业直接从事学籍管理工作以外，学籍管理人员还有一些是从教学岗位转来的，也有引进学术骨干的家属安排到管理岗位的，很难像选拔学术骨干一样通过复杂程序，遵循严格标准选拔学籍管理人员。这些学籍管理人员大多不具备教育管理的专业知识，导致学籍管理人员在工作中方法不够科学，影响到教育管理质量和办学效益的提高。
（五）学籍管理队伍配备不齐全，不稳定
随着招生规模的不断扩大，在校生人数成倍增长，校系二级管理体制的建立势在必行。但是一些院系的学籍管理队伍呈现配备不齐、人员不稳定、素质参差不齐的现象。主要的学籍管理事务只依赖于教务部门，这并不利于对学生的管理。从校系二级管理的实质来说，教务处的职责应该着重于对院系的监督检查和对制度的不断完善上，学籍管理工作应该转化为以院系管理为主的模式。
学籍管理工作是一项高强度、高劳动量又政策性、技术性很强的工作，它还具有延续性的特点。重新调整上岗的人员对管理条例、管理程序、管理技术的掌握没有二至三年的时间很难熟练。
二、提高高校学籍管理队伍素质的主要措施
（一）提高认识，切实树立学籍管理工作是一门科学的观念
高校学籍管理有自身的学科知识背景，它是教育实践和管理规律相结合的产物，有自己独特的研究对象、研究内容和研究方法，是其他学科专业所不能代替的。把学校学籍管理作为一门科学、一门艺术，认真研究学籍管理自身的规律，最大限度地发挥学校的人力、物力、财力的作用，以达到最高的工作效率，换取最好的效益。
（二）更新观念，提高学籍管理的适应性
学籍管理是一项非常具体，十分繁杂，政策性很强的工作。学籍管理工作还应该主动适应新形势的发展，更新观念，增强管理育人意识，针对不同培养对象和阶段的实际要求，在学籍建立与变更、电子注册、毕业文凭与学位等方面加大管理力度，充分发挥其对教学过程的服务作用和政策导向作用，提高管理层次。
1．树立服务意识。学籍管理工作是一项具体细致又繁琐复杂的业务管理工作。从事这项工作不仅要付出艰辛的劳动，更要具备极大的耐心和责任心。面对繁杂的事务，一定要摆正工作心态，树立服务意识，对待每位同学都要一视同仁，对待每一项工作都要一丝不苟、实事求是，以高度的敬业精神和责任心为学籍管理工作做奉献。
2．更新管理理念。随着高校招生规模的扩大，随之而来出现许多新的问题：在校生人数成倍增长，教学资源日益紧张；大学教育大众化带来的学生成绩差距越来越大。
3．树立依法治校理念。随着国家法制建设的不断完善，公众维权意识的增强，法制环境的变化对高校学籍管理工作提出了新的要求。
（三）加强培训，不断提高学籍管理人员的业务素质
学籍管理队伍是学籍管理工作的执行者。学籍管理队伍素质和管理水平的高低、管理质量的优劣直接影响到高校教学工作的运转和教学质量的提高。就目前来看，许多高校都存在着学籍管理队伍素质不高的问题，从事学籍管理的人员大都未经过正规培训，高教管理专业出身的极少。因此，加强学籍管理队伍业务素质建设是非常必要的。
1. 加强对教育政策法规的学习、培训。作为一名学籍管理工作者，首先要对国家教育政策法规和学校学生管理条例进行系统的学习、了解，并逐步做到熟练掌握的程度，吃透、理解透每一条规定，尽量在工作中能运用自如。
2. 加强学籍管理者业务技术的培训。一方面，是指学籍管理理论的实际应用能力的培养、培训。在管理过程中，要强化理论与实践的结合。学校也要尽量创造机会让大家走出去，学习他人先进的管理经验，为改进学校的学籍管理出谋划策，把理论与实践有机地结合起来。另一方面，是指加强学籍管理人员对现代化管理手段的运用，提高学籍管理工作的效率。随着高校规模的.扩大，面对纷繁复杂的学籍档案、成绩的管理和统计分析，学历电子注册数据上报等内容，单纯依靠手工显然已不能满足管理的需要，运用现代高科技手段进行学籍管理是迫在眉睫的事情，计算机和网络在学籍管理中的作用日益显得重要。在校定期开展计算机、网络知识及学籍管理系统的讲座，把理论培训与技术培训融为一体，提高管理人员的业务素质和理论水平。
（四）建立科学的考核评价机制，激发学籍管理人员工作的积极性
高校要针对学籍管理人才队伍建设的特点，坚持公开、公平、公正的原则，制定切实可行的政策措施，建立行之有效的人才激励机制，把物质激励与成就激励、精神激励结合起来，“用事业凝聚人才，用精神鼓励人才，用真挚的感情关心人才”。要树立“以人为本”的用人理念，把爱才、用才、容才、养才、造才有机地结合起来，使人才的价值真正得到体现。
其次要有规范的人才评价和绩效考核机制，惟才是用，综合评价。注意做到：业绩与师德考核相结合、数量与质量考核相结合、当前工作业绩与未来潜能考核相结合、年度考核与聘期考核相结合，尤其要加强对学籍管理工作人员在人品、诚信等方面的考核。
（五）实施教育职员制度，保持学籍管理人才队伍的稳定与发展
高校学籍管理人员的待遇和从事教学、科研工作的教师相比还是偏低的，这是影响高校学籍管理人才队伍稳定的一个重要因素。所以，可以考虑在积极推进高校教师聘任制的同时，尽快推广高校教育职员制度。根据干部的资历和实际工作能力，合理确定学籍管理人员的职员级别，对不同级别、不同岗位的人员，提出不同的岗位要求和工作任务，进行规范管理。同时将领导职务与非领导职务分开，使他们职责明确，各尽其责。这样就能不断强化岗位职责和岗位管理。同时，逐步实行以岗定薪和按劳取酬，解决学籍管理人员的待遇问题，使学籍管理骨干队伍保持稳定。
【参考文献】
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[2]王军为，王志伟.加强高校管理人才队伍建设的几点思考[J].中国人才，，(7).
[3]刘文奎.论高校学籍管理队伍建设[J].辽宁师范大学学报（社会科学版），，28(4).
篇14：高校网络平台沟通教学管理思考的论文
高校网络平台沟通教学管理思考的论文
随着我国高等教育的普及与推进，以前一些传统的教育教学方式已经难以适应现在教育的需求，甚至阻碍了教育教学的发展。网络平台进入高等教学管理中，它是现在这个信息化时代的必然，同时也是学生与老师之间进行一个快捷有效沟通的需要，从一个学生角度来讲，网络平台已经融入到了学生生活的方方面面。学校建立网络沟通平台，可以让老师与学生之间更容易进行沟通，让学生与老师更加亲近，能够更加有效地进行教育教学管理，它在教育教学管理中发挥着重要作用。
一、建立网络平台沟通是时代所需
建立网络平台沟通可以建立起一种新型师生关系在我国传统教育教学中，老师一般都是在台上讲，学生坐在书桌前听。在这个关系中，老师一直处于主动地位，而学生则处于被动地位，所以老师与学生之间难以有平等交流可言。构建一个网络平台的沟通，老师和学生在这个平台上可以进行良好的沟通，这样无形中在学生的心理上破除了在课堂上的那种不平等，从而使课堂气氛能够活跃与融洽，让学生和老师能够更好沟通，便于提高教学质量。建立网络平台可以让老师提高自己教学水平大家都了解，在现在这个信息化时代，对老师的教学方法和方式是一个较大的挑战。教师必须顺应时代的变化，调整自己的教学方式，提高自己的能力，让课堂教学变得更加高效。但是在现在的高校中，老师的年龄是有很大差异的，有些老师因为年龄和观念的因素，对于网络技术没有足够的认识，从而让自己的教学方法显得过于单一，这样对于学生学习的积极性有很大影响，从而影响学校的教学质量。但学校建立了网络沟通平台，这样可以帮助这些老师认识到自身的不足之处，从而改进自己的教学方法，让自己的教学方式可以顺应这个时代的'变化。建立网络沟通平台，可以让学校有一个良好的校园气氛大家都了解，一个好的学习环境对一个学生学习来说是非常重要的，它对于一个大学的知名度是一个很好的考量，学校建立网络平台沟通方式，可以让师生之间的关系，同学之间的关系，老师与学校的关系，学生与学校之间的关系都有一个很大的改善，这样学生、老师、学校之间就会形成一个很好的关系网，这样一个好的学校氛围也就有了，再这样一个环境下，学生们认真学习，老师们兢兢业业授课，这样学校就会不断有名。同时，这样一个好的氛围，也会激发教职工的积极性，也可以使学生爱上学习，共建美好和谐的校园环境。
二、网络平台沟通的方式方法
老师应该放下身段，和学生平等交流教师在网络平台沟通中不应该总是高高在上，应该把自己的身段放下来，拿出一个作为朋友的诚意，在交谈中注意自己的言语，避免以一种长者的口吻和学生进行交流，要和学生建立起平等交往的原则。这样学生在心理上才不会对老师有所抵触，学生才愿意和老师进行沟通，也只有在这种环境中教学效果才会明显有效。不烦不躁，认真倾听，适时引导老师和学生在网络平台上进行沟通的过程中，老师应该认真倾听学生所说，若学生所表达的不是很清楚，老师要适时进行询问，明白学生说的意思，以免因此而产生一些误会。如果是老师和学生所说问题有一定的歧义，那么老师要和学生进行讨论，切不可以一个长者的姿态凌驾于学生之上，如果这样只会适得其反。事后进一步沟通，成为生活中的良友有时候在网络平台沟通之中，有同学所说的问题过于复杂，或者是说在当时没有很好的解决，那老师就要在课后的时间去和学生进行沟通，进一步了解学生内心的真实想法，从而能够很好地解决问题。这样学生也就在心理上与老师更进一步，有助于学生的学习生活。
三、在网络平台沟通当中所要明确的事项
要有一定的判断能力在信息化时代，网络上的信息量之广、范围之大、传播速度之快、开放程度之广，也导致了其中不免有许多负面信息。所以高校的网络平台沟通中，我们一定要有辨别这些信息好坏的能力，坚决执行互联网使用规范，并且监督一些不良行为之人，为我们的网络沟通平台创造一个健康、积极向上的环境。要选用适合自己的信息现在网络上信息量大，让人眼花缭乱，应接不暇。对于这样一个庞大的信息库，我们要有所选择，选择自己需要的信息资源，这样我们才可以使自己不断进步。同时也可以让自己专心学习，不至于因这些纷繁的信息浪费自己的时间。
四、建立网络平台对学生的作用
在一般的教育教学管理中，学生天生就对老师有一种敬畏感和一定的抵触心理，有些同学也很不习惯与老师面对面交流，这样不利于老师对学生的了解，从而使教学工作的成果不理想。但是我们建立了网络平台沟通，就不存在这方面的问题了，在这里学生没有和老师面对面的那种不自然，这里可以让学生畅所欲言，使老师与学生之间的沟通效率最大化。
五、建立有效的网络平台
建立适合的网络沟通工具老师可以在微信上创建一个微信群，微信群是针对多人而言，它是一个比较小的组，也可以说是一个小团队，在这里面可以和自己想说话的人单独说话，还可以通过微信联系到其他有共同爱好的同学。老师则可以用它来发布一些信息，让学生及时了解。当然老师也可以在里面抛出一些问题，让同学们进行探讨，可以很好的让学生发表自己的想法，老师也可以从中看出一些同学的兴趣爱好，这样有助于在以后的教学工作中因材施教。老师可以把自己的邮箱给学生公布出来，这样可以针对一些不愿意在公众场合又不愿意和老师当面沟通的学生一个很好的渠道，他们可以把自己所遇到的问题通过邮箱发给老师，老师从而给他们以帮助。博客在当下很流行，老师可以开通自己的博客，在这里，老师可以谈谈自己的一些想法和观点，学生可以在里面和老师进交流，可以使老师对学生有更好的了解。老师或学生可以建立一个百度贴吧，在里面发表一些自己的看法，或者是一些课堂上生活中的问题，在里面全校师生都可参加，大家来共同探讨，各抒己见。当然也可以发布时下最热门的话题，让全校师生都参与这个话题的讨论。老师也可以在这些帖子中看到学生的兴趣爱好，这样更加有助于师生之间的沟通，提高教学质量。
老师也可以在学校的校园网上建立自己的聊天室，这样的交流就只限制在本校内了，聊天室可以根据兴趣来划分，有些师生喜欢足球，有些师生喜欢唱歌，有些师生喜欢音乐，我们就可以根据这些来分区，让有共同爱好的师生可以聚在一起探讨学习。建立一个高素质的教师团队所谓名师出高徒，可见要教育出好的学生，那就必须有好的老师。学生的素质一般都是和老师的素质密不可分的。因此学校如果教育出优秀的学生，那老师就一定要具备高素质。这样学校就需要做好自己的教育工作，选取并培养一批高素质的教师，让学校的教师永远走在时代的前沿，不被淘汰。这样培育出的学生也就自然引领时代前沿。所以要想把教育教学的工作做好的话，那就必须要有一个高素质的教师团队。确保体制能够正常有效的运行正所谓没有规矩不成方圆，一切事情都要按照规矩去办，这样才能做好，不至于毫无章法。这个网络化的教育教学管理体系，必须要建立一个机制来保障它，让它能够发挥好应有的作用。因此我们要安排一些专业的人来维护这个体系，保证设施的安全和网络的稳定，为提高教师的工作热情，学校可以出台一些相应措施。综上所述，在网络信息化不断发展的今天，我们必须有效地把网络平台沟通渗透融入到学校教育教学管理工作中并对它做出有效的研究，这样高校的教育工作才会做得更好，不被时代所抛弃。文章提出，网络平台沟通是时代的必然，是历史选择的结果，重点分析研究了它对高校教育教学的作用及如何去建立的过程。笔者希望能有更多的有志之士可以投身到这个课题的研究中，对笔者在文章中所述不合理之处予以指正，为我国的教育事业，为历史的进步作出应有的贡献。
参考文献：
①何芳、傅惠群：《试论网络平台沟通在高校教育管理中的应用》，《教育与职业》第3期。
②陈礼明:《浅析网络平台沟通在高校教育管理中的应用》，《科教导刊》第8期。
③韩晓鸣：《网络平台沟通在高校教育管理中的应用分析》，《华章》第9期。
④王悦：《网络平台沟通在高校教育管理中的应用浅析》，《科协论坛》20第1期。
⑤杨玉双、王同明、郭腾等：《现代教育技术实验网络平台在实验教学中的应用研究》，《科技创新导报》第10期。
篇15：高校大型仪器设备管理队伍建设的思考论文
伴随着我国高等教育的迅猛发展和世界科技革命日新月异的铿锵脚步，高校实验室的建设与管理在大学发展和教学水平提高中的地位和作用日益凸显，尤其是高等学校大型仪器设备日益成为高校发展高科技、培养高层次人才的重要物质基础，也成为体现高校科研实力、建设高水平大学的重要支撑和标志。因此，建设一支稳定的、高素质的、服务型的高校大型仪器设备管理队伍，提高大型仪器设备的使用寿命和效益，已经成为当前我国高校大型仪器设备管理工作中亟待解决的一个重要课题。
一、高校大型仪器设备管理队伍存在的问题与成因透析
1.管理队伍不稳
高等学校的大型仪器设备一般都具有价格昂贵、技术指标先进、应用范围广泛、精准性强等特点。面对这样一些高级的、珍贵的科研与教学仪器设备，按常理必须有一支非常稳定的队伍，以确保实施规范化的管理，进行精心的维护。然而，遗憾的是当下我国高校大型仪器设备的管理队伍人心不稳，人才流失严重。笔者对三所高校的调查结果显示，在回答“若有机会，你是否愿意转岗”时，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意转岗人数占了总人数的一半以上。
那么，究竟是什么原因导致了这种局面的产生？在调查和深入访谈中我们发现，队伍不稳的原因很多，但根本性的原因有两点。一是从深层次上看，主要是大型仪器设备管理人员对自己所从事的工作缺乏成就感和荣誉感。长期以来，大型仪器设备管理人员的劳动价值得不到应有的认可，他们往往自始至终地参与某一项目的研究，为项目的顺利进行提供了必要的服务，但是在成果上却没有他们的名字；作为实验人员，他们往往工作十几年评不上一个中级职称，即使有才能、有成果、有项目的管理者，也只能评个高级实验师（相当于副教授）就“封顶”了；在学校评优评奖与表彰中大多是教学科研与行政管理人员，大型仪器管理人员乃至一般实验人员都很少。为此，一些有经验、懂技术的管理者，一旦评上高级实验师就纷纷寻觅时机转入教学。二是从浅层次上看，主要是从事大型仪器设备管理的人员不多，一个人往往同时管理几台仪器，工作量异常繁重，为满足科研、教学的需要，他们必须随时准备加班加点，常常是心身俱疲，他们自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，虽然他们未必有经验、懂技术，但是只要一有机会，就会千方百计的设法转岗，或从事行政或从事后勤管理。正是这两方面的原因，导致了高校大型仪器设备管理队伍的严重不稳，人才流失严重。
2.管理技能低下
高校教育事业的发展日新月异，当下为办高水平大学，各高校纷纷实施了“质量兴校、科研强校战略”。为此，许多高校在“负债经营”、办学经费十分紧张的情况下，为满足教学和科研的需要，不断加大对实验室以及大型仪器设备投入的力度，一大批大型的、精密的、贵重的仪器设备以前所未有的数量和速度进入高校的实验室，这就对大型仪器设备管理人员的管理技能提出了严峻的挑战，势必要求管理人员必须不断地学习新知识、新技术，成为一个学习型的、懂技术的管理者。
然而，由于历史与现实的诸多原因，造成了当下高校大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低，抽样调查显示，大型仪器设备管理人员中有“硕士学位”的占21%，有“学士学位”的占57.3%，专科毕业的占了21.7%。同时，由于经费短缺，人员紧张，观念陈旧，高校对大型仪器设备管理人员的学习、培训、提高重视不够，更没有政策上的支持与激励。抽样调查显示，在“工作以来你参加过何种培训”选项中，选择“未参加任何培训”的占58.2%；“偶尔参加培训”的占34.1%；“经常参加培训”的仅占7.7%。对此，许多从事大型仪器设备管理的人员非常苦恼。在深度访谈中，一位资深的管理人员慨叹：我们一同留校，搞专业的同学一个个硕士、博士毕业，经常参加学术会议和专业培训，他们就像一盏油灯――总是在不断加油；而我们搞仪器管理的“一个萝卜一个坑”，难以攻读学位，更没有经费和机会参加培训，我们就像一支蜡烛――点上了就一燃到底。由于大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低，进修培训机会少，导致了他们的知识更新速度慢，知识结构不合理，难以精通大型的精密的仪器设备管理业务，有的甚至连设备的类型、性能、用途都说不清，有的由于业务不精、技术不懂，导致昂贵的大型仪器设备无法正常运行，甚至无端损毁，严重影响了高校科研和教学。
3.服务意识淡漠
从工作职能上讲，高校大型仪器设备管理人员既是仪器设备的管理者，更是高校科研、教学的服务者。因此，大型仪器设备管理人员必须爱岗敬业，唤醒和强化服务意识，提高服务技能，提升服务质量，为学校的`教学和科研做出自己应有的贡献。
然而，由于当下高校对大型仪器管理人员的职责界定不清，缺乏严格有效的管理规章制度；缺乏对管理人员严格有效的考核指标体系和奖惩制度。因此，导致不少大型仪器管理人员精神状态不佳，“当一天和尚撞一天钟”；不少人服务意识淡漠；有的甚至从时间上难以保证大型仪器设备的高效运转；有的对仪器保养和维护不善，在教学和科研需要时总出故障，影响了仪器的使用寿命和效益，也影响了教学和科研的正常进行，在师生中影响不好。
二、重视和加强大型仪器设备管理队伍建设的路径
1.建立健全激励机制，努力建设一支稳定的队伍
经验和教训都告诉我们，高校大型仪器设备管理人员是高校科研、教学中不可或缺的一支非常重要的力量。大型仪器设备管理人员既有别于一般的专任教师，又有别于一般的行政管理干部。从当下许多高校实施的职称评审系列来看，高校一般都把大型仪器设备管理人员划归为实验技术队伍，按照实验系列参加职称评审。实际上，大型仪器设备管理人员与单纯的准备实验教学（如物理、化学、生物）的实验技术人员又有着很大的区别，无论是对他们的职责要求，还是服务质量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的实验技术人员。因此，高校应当高度重视这支队伍的建设。要建立一套完善的激励机制，如在大型仪器设备管理人员的职称评审中，给予政策和条件上的适当倾斜和扶持；建立健全评优评奖机制，对有特殊贡献的管理人员给予大力表彰，激发他们的职业荣誉感和责任感；应设立专项经费，作为大型仪器设备研发启动资金，让更多的管理人员有机会参与研究，开发大型仪器设备的功能；应完善科研成果鉴定机制，在成果的署名上给参与科研的管理人员以适当的位次，体现其价值；应设立实验技术成果奖，对管理人员的技术成果进行奖励。这样可鼓励和吸引高学历、高水平、懂技术的人才从事大型仪器设备的管理工作，同时稳定现有高水平仪器设备管理人员，建设一支稳定的管理队伍，形成队伍建设的良性循环。
2.建立完善培训制度，不断提高管理技能
时代的发展和科技的进步，先进的、多功能的仪器设备不断涌现，为满足科研和教学的需要，高校不断购置新的仪器设备，同时还要对已有的老设备进行升级、换代。因此，加强仪器设备管理人员的培训，不断提高管理技能显得尤为重要。为此，高校应当建立和完善大型仪器设备管理人员选用聘任制度，严把“入口关”，提高管理人员的“准入门槛”，严格按照相关的专业、技能、学历和学位选聘，从源头上提高管理人员的学历，确保管理人员知识结构合理。与此同时，要按照知识、技能、素质三位一体的新型管理人才培养模式，根据专业需要及相关学科的交叉性，采取不同的培训措施，有计划的安排大型仪器设备管理人员参加在职短期培训或脱产学习；要像重视专任教师提升学历那样，积极鼓励和激励他们在职攻读相关专业的硕士学位和博士学位；有条件的应当支持和资助他们参加国内外学术交流和专业培训；对学历低，又无法攻读学位者，应本着“缺什么，学什么，补什么”的原则，积极鼓励和引导他们走进本科生的课堂，听取本专业或相关专业课程，在不断的学习中，补充新知识，更新知识结构；在制定培训计划时，必须增强针对性，培训的重点应放在抓好大型仪器设备的使用、维护、开发以及科学管理能力的培养上，全面提高他们的专业技能和业务素质。
3.强化服务意识，不断提高服务质量
高校大型仪器设备管理人员是为教学、科研服务的一线人员，服务意识如何，服务技能如何，服务质量如何，不仅影响设备的使用效益，也直接影响科研和教学能否顺利进行。因此，高校应当重视和加强大型仪器设备管理人员的思想政治教育工作，在校内组织的培训中，应增加“爱岗敬业”的教育内容，提高他们的职业道德修养；应完善大型仪器设备管理人员的考核机制，在考核指标体系上加大“服务态度、服务质量”的权重，并在职称晋升中得以体现；对服务态度和服务质量差或由于技能低而导致大型仪器设备损毁，影响了教学和科研工作的管理人员应给予适当的处罚，包括调整工作岗位；应制定和完善大型仪器设备管理人员表彰和奖励制度，对爱岗敬业，为教学科研作出突出贡献者给予重奖，以此引导和激励管理人员全心全意为教学和科研服务；应引导和激励大型仪器设备管理人员“当内行、做专家”，把大型仪器设备管理当作一门学问来研究，专心从事仪器设备管理；要制定严格的操作规程，强化责任意识，使大型仪器设备管理人员能自觉做到定期定时的对仪器设备的运转状况进行精心的检查，对关键部位进行细心的维护，不断扩展仪器设备的功能，真正为教学和科研服务。
总之，高校应当努力营造一个和谐团结、积极向上的实验室文化氛围，努力建立一支稳定的、结构合理的、技术精湛的、爱岗敬业的大型仪器设备管理队伍，进一步推动高校内涵式发展，促进高水平大学的建设。
篇16：加强高校固定资产管理的思考论文
加强高校固定资产管理的思考论文
摘要：固定资产是高校开展教学、科研、后勤、行政管理等活动必不可少的物质基础。如何科学有效地加强固定资产管理，确保资产的安全、完整及保值增值，保证高校持续稳定的发展就显得十分重要。笔者结合自己的工作，对当前高校固定资产管理存在的问题进行分析，并提出了针对性的解决措施，为读者提供了可供参考的建议。
关键词：高校；固定资产管理；内涵；问题；对策
一、高校固定资产的内涵
根据《高校会计制度》规定，高校固定资产是指一般设备单位价值在500元以上，专用设备单位价值在800元以上，使用期限一年以上，并在使用过程中基本保持原有物质形态的资产。单位价值虽未达到规定标准，但耐用时间在一年以上的大批同类物资，作为固定资产管理。学校固定资产分六类：
（1）房屋和建筑物，包括教学用房、行政用房、后勤用房、业务辅助用房、学生宿舍、教职工宿舍及土地等资产；
（2）专用设备，包括电脑设备、打字复印机、电教设备及文体设备等；
（3）一般设备，包括仪器仪表、机电设备、电子设备、印刷机械、卫生医疗器械、工具、器具、家具、行政办公设备、被服装具、标本模型及车辆等设备；
（4）文物及陈列品；
（5）图书；
（6）其他固定资产。
加强高校的固定资产管理，目的是为了对高校固定资产合理配置，提高其使用效益，保护固定资产的安全与完整，防止资产流失。改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国各高校的固定资产管理取得了一定的成绩，我认为，应针对高校所面临的新情况、新问题，以管理创新为主线，优化资源配置，实现资源配置与利用的最大化。不断推进其科学化、规范化、现代化和信息化。
二、当前高校固定资产管理所存在的不足
1、固定资产管理制度需进一步完善
一般而言，高校货币资金管理较系统与规范，收支严格，且由财务人员专业管理，实行不相容职务分离，发生差错概率较小。而高校固定资产管理由于类繁量大，管理环节多，具体管理人员的自身素质及更换频繁等原因，相关的管理制度难以及时完善。部分高校虽然也制定了固定资产管理制度，但有章不循，违章不究，执行不力现象时有发生；还有部分高校固定资产管理制度形同摆设，流于形式，失去了应有的规范约束作用。
2、资产闲置浪费严重，利用率较低
资产调剂难由于高校以院系为单位，行政管辖和利益分配相对独立，有些部门往往从自身利益出发，较多考虑使用的方便，对资产的配置存在“小而全”、“部门所有”观念，资产购置缺乏计划性和有效的制约机制，随意性较大，抢资源、争项目现象较严重，资产重复购置，使用效率不高，闲置浪费现象随处可见。据调查，高校仪器设备中竟有20%处于闲置状态。同时，对设备配置一味坚持“超前”意识，片面追求仪器设备高、精、尖，脱离了高校教学与科研的实际，导致高能低用，高价低效，资源浪费。
3、固定资产管理意识不强
长期以来，由于受计划经济体制下思维定势的影响，高校认为，高校是专门承担教学科研任务的纯消费性事业单位，不同于生产经营企业，非经营性资产占主导地位，固定资产无偿使用，不需计提折旧、计算盈亏和进行价值补偿，只须注重需求，无须注重使用效益，因而缺乏成本效益观念，对国家投入形成的固定资产的地位、作用及管理的重要性认识不足。同时，受传统教育管理思想和模式惯性的影响，不少高校领导将主要精力放在教学、科研、学科建设及师资队伍建设等方面，对固定资产管理重视不够，致使部分资产长期闲置，得不到充分利用，浪费流失等现象严重。
4、机构设置急需完善
缺乏专门管理机构长期以来，高校固定资产的`所有权、经营权、行政管理权三位一体，缺乏产权明晰、权责明确的运行机制。高校固定资产管理中所有者“缺位”，没有人真正关心国家财产的安危，导致固定资产管理出现了“谁都管，谁都管不了，谁都负责，谁都负不了责”的无序状态。而现行的教学仪器设备、房产建筑物、图书资料分别属于设备处、后勤管理处、图书馆等职能部门管理，实行多个部门分头管理，各自代表学校行使管理职责，管理分散，相互之间的关系无法协调，缺乏管理的系统整体性和协调的全面权威性，提供的信息难以反映学校固定资产全貌。
三、强化高校固定资产管理的切实措施。
1、与时俱进，建立科学的管理体制
目前大部分院校对固定资产管理普遍实行的是分类归口分级管理模式，在这一管理方式中，应特别强调“统一领导”这个前提。要有效地克服各自为政、自成体系的诸多弊端，强调对固定资产管理的统一领导。成立以校长为首，各分管副校长，有关资产使用单位和职能管理部门，以及监察审计部门参加的学校国有资产管理机构。该机构是学校整个国有资产管理工作的决策机构，负责管理和监督检查执行情况。在校国资管理机构的统一领导下，按不相容职务相分离的原则，由财务处、资产处、教务处、图书馆、后勤处、产业处等职能部门明确固定资产归校统一所有，各固定资产管理部门分级管理，专业单位占有使用的管理体系。形成既有分类归口，又有集中统一的管理模式，使固定资产管理规范化、制度化、科学化。同时，各管理部门要配备
能胜任的、综合素质好的管理人员，切实做好日常管理工作，使整个固定资产管理工作既有好的管理体制，又有落实到位的管理措施。目前最根本、最急迫的是要打破在计划经济体制下形成的部门所有的管理方式，根据市场经济要求同时兼顾高等教育本质特征而建立按价值分类的管理方式，使固定资产合理流动起来，在满足教育这一社会效益的同时，实现经济价值的快速增长。
2、增强资产管理意识
长期以来，高校办学主要是依靠国家财政拨款，目前虽说是多渠道筹措资金，但国家财政拨款仍是主渠道，这种情况一定程度上造成了人们经济核算概念淡漠，也就导致了人们国有资产观念淡漠。认为高校是培养人才的地方，不同于企业，搞不搞国有资产管理无所谓。这种认识必须端正。因为加强国有资产管理，一是维护国家利益的需要，二是加强自身发展的需要。要使大家明白对高校财产的管理人人都是主人，人人都有责任，增强保护国有资产权益的主动意识，自觉维护国有资产的合法权益，从而形成共识。
3、完善管理制度，责任落实到人
完善制度、规范管理是加强高校资产管理，制止或减少资产流失的有力保证。要根据现代固定资产管理要求，整章建制，做到有章可循、有法可依。要建立科学合理的固定资产监督管理责任制，将资产监督、管理责任落实到具体部门、处室、个人，明确固定资产物质管理部门、资产核算部门和使用部门以及个人的责任。
要健全固定资产的购置审批、验收管理、保管使用制度，加强高校固定资产管理内部稽核制度，做到账、卡、物相符。要制定固定资产报损、报废、有偿调拨、转让变卖、租赁抵押等规定和申报制度，使各部门对固定资产的使用做到合理、节约、高效。结合目前高校实际，在固定资产管理中，要特别注意加强非经营性固定资产转为经营性固定资产的管理，统一政策，统一管理，实行有偿使用。对用于经营性房屋、仪器设备等事前要经过评估、界定，使其能真正真实、完整地纳入校资产管理部门，按企业管理模式进行管理，以维护高校的合法权益。此外，要加强对闲置设备的调剂管理，使闲置的固定资产合理流动，共享资源，尽可能地提高其利用率。
4、发挥审计监督在固定资产管理中的作用
由于固定资产在高校总资产中占有举足轻重的地位，因而加强对固定资产管理的审计监督，保护高校资产的安全完整，维护高校的合法权益，实现固定资产的保值、增值，促进教学、科研、产业的健康发展，是高校内部审计的一项重要工作内容。固定资产审计有这样的特点：一方面，由于固定资产使用期长，价值大，更新较慢，增减变化发生的频率与流动资产相比要小得多，相对来说，发生数量上的差错或弊端也较少。因此，在审计计划中，专门用于固定资产审计的工作量相对减少，审计程序与方法也较简单。另一方面，由于固定资产单位价值高，而且在资产总额中一般所占的比重较大，固定资产的安全与完整对一个单位的发展影响极大。同时，随着市场经济的发展，高校的经济活动日趋频繁，在创办“三产”、出租联营、股份合作等环节中，难免会发生资产转移行为。这就要求高校对出资的国有资产必须按国家有关规定进行评估。审计机构要认真履行职责，代表高校行使监督管理权、投资和收益权、资产处置权。
参考文献：
[1]曲桂贤 张剑飞：论高校固定资产精细化管理[J]东北大学学报（社会科学版），2006，（05）、
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★ 舞蹈教学实践论文
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