薪水和工作积极性关系论文（通用11篇）由网友“She”投稿提供，这次小编给大家整理过的薪水和工作积极性关系论文，供大家阅读参考，也相信能帮助到您。
篇1：薪水和工作积极性关系论文
摘 要：
绩效工资体现了职工岗位的重要性，是职工付出辛勤劳动的所得，绩效工资设置的是否公平、合理，对职工工作的积极性有着重要的影响，论文主要以医院绩效工资改革为例进行说明，通过对医院绩效工资改革面临突出问题的阐述，引出绩效工资改革对职工工作积极性的影响，进而总结出有效的改进意见，以期可以实现通过改革绩效工资提高职工工作积极性的目的。
关键词：
积极性；改革；绩效工资；职工
众所周知，医院岗位设置多而杂，上到院长、主任医师等，下到后勤工作者，每个岗位的工资标准均不同，绩效考核标准也有区别，但如何既保证岗位绩效工资设置的合理性，又确保每个岗位间绩效工资的差距在合理范围内，是医院绩效工资改革的重点内容，医院要实行以岗定薪制、岗内薪水提升制和薪随岗变制，健全临床、护理、行政、后勤等岗位的绩效工资分配标准，并建立一套完整的绩效考核体系。
一、绩效工资改革面临的突出问题
（一）确保绩效考核及分配的公平、公正。医院内部制定绩效考核标准时是否能保证劳动成果与收益相匹配是衡量绩效考核的重要标准。在制定绩效考核标准的过程中，很可能会出现的不公正、不客观的现象，领导滥用权力，照顾自己人的现象。
（二）确保绩效工资改革落到实处。政策的巨大变化需要职工在理解的基础上适应并接受，不然势必会影响职工情绪稳定。绩效工资改革的实施需要具体执行者的正确理解和准确执行。
（三）绩效工资改革时保证内部稳定。绩效工资改革会带来人事制度改革，改变现行的利益分配方式，必定会触动部分职工原有的利益，造成既得利益者的抵触心理，从各方面抵制绩效工资改革，可能会给单位稳定发展带来不稳定的因素。
二、实施绩效考核对职工的积极影响
从长远利益来看实行绩效工资改革可以提高职工的工作积极性及效率。医院发展与进步需要由广大工作人员来完成，通过他们的不懈努力与辛勤工作，才能实现医院预定的工作任务和各项诊疗指标，才能建设更具竞争力的现代化医院。能否进一步提高医院职工队伍的工作积极性，不断增强职工队伍的效率与质量将关系到医院的建设与发展，也关系到企业能否真正成为具有发展潜力的新型医院。
三、绩效工资改革的相关策略
（一）合理设置岗位及做好岗位评价与分析。岗位是选人与用人的基础，而岗位评价与分析是实现科学设岗的重要依据。医院要达到合理改革绩效工资的目的，就必须让所有的工作人员参与岗位评价。首先，进一步加强和完善岗位研究，岗位设置过程中做到权责对等，分析研究各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件，编写岗位说明书；其次，根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期的绩效考核；最后，应将所有岗位在单位内部公示，使全体职工对各自岗位的职责范围、责任大小、晋升途径都有准确的了解，对薪酬、绩效考核有正确的理解，对自己的职业生涯有合理的预期。
（二）确保科学、量化、公平的考核制度。严格绩效管理是体现职工实绩和贡献的重要途径，是实施绩效工资的基础和前提。一，各单位应按精简高效的原则定岗设岗，明确岗位职责，实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书，应先明确整体目标责任，然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解，转化为各科室、个人的分目标；二，既要搞好专项考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核为主，在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况，动态发展，并与其进行沟通，观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等，使其顺利实现年度考核目标。
（三）加强对绩效工资改革的监督管理。第一，对负责绩效工资改革的部门人员进行专业指导和培训，确保结合医院的具体发展情况，制定适合本单位的绩效工资改革操作细则；第二，联合相关纪检财务部门检查医院绩效工资改革执行情况，对于违规发放津补贴等违反绩效工资改革政策的行为进行严格处理；第三，建立职工监督机制，接受广大职工的意见和建议，提高绩效工资改革的公开性和透明性。
（四）强化医改力度并完善绩效工资分配体制。其一，建立科学的医务人员工作业绩考核标准。建立科学的医院考核评价标准，优化考核技术，确保考核结果的公正、客观，真正反映出医疗从业人员的劳动价值，为医院薪酬分配提供合理的客观依据。完善医院临床、医技、护理、行政、后勤等岗位的绩效工资分配标准，主要是实行以岗定薪制、岗内薪水提升制和薪随岗变制；其二，建立有效的医务人员工作业绩考核体系。设计出一整套完整的科学的绩效考核体系，是实施绩效管理，推进绩效工资改革的基础和前提。在考核内容上，可以“根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书，应先明确整体目标责任，然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解，转化为各科室、个人的分目标”。在考核方式上，要实行有专项动态考核；其三，建立专业、独立、权威的医务人员工作业绩考核机构，要加强医院绩效考核评价机构建设。
四、结语
综上所述，醫院绩效工资考核的改革与完善，是医院规范化管理的必然要求，通过改革绩效工资，既提高了职工工作的积极性，又对医院的资金资源进行了合理配置，本着人性化、灵活机动的分配原则，确保绩效工资改革的科学性。
篇2：薪水和工作积极性关系论文
根据笔者所在广东省珠海市斗门区实施的《学校实施绩效工资方案》，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的中小学正式工作人员，从1月1日起实施教师绩效工资。这不仅是近年来斗门区教育改革的一大举措，也让教育在阳光下公平、公开、公正的运作。通过宣传――学习――咨询――制定――教代会审议，经过酝酿，笔者所在学校的绩效工资方案也最终出台。作为一名普通教师，笔者认为，绩效工资分配与教师息息相关，只有让教师理解，才能调整好心态，发挥教育的正能量效应。
实施绩效工资打破了平均主义
9月2日，时任国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定事业单位全面实施绩效工资。可以说，实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的重要内容，其目的是形成合理的分配制度，打破“平均主义”以及“大锅饭”，实现多劳多得、优质优酬。然而，推行绩效工资改革却遭受到不少的阻力。
下半年，斗门区率先在珠海市实施教师绩效工资。当时，教师队伍中就存在一种说法：奖励性绩效工资，就是从教师的个人工资中扣除，是用自己的钱来奖励自己，而且自己并不一定能真的“多得”；认为实施绩效工资，会适得其反，不但打击了教师的工作积极性，更影响了教育教学质量。其实，这是教师对自己工资结构的不理解造成的，按照国家规定的绩效工资分配程序，在确定义务教育学校绩效工资总量后，总量的70%作为基础性部分，其余30%总量按要求拨付给学校，由学校按照规范的程序和办法进行再次分配。奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于学校搞活分配的部分，并不是从教师个人工资中扣除的。
近年来，政府对教育加大了投入，教育正一步步迈向现代化，教师的待遇日益提高，教师职业也正成为让人羡慕的幸福职业，然而，教育教学质量却没有同步发展，这与长期以来的平均主义分配制度有密不可分的关系，可以说，待遇提高与教育教学质量不一定成正比例。长期以来，习惯于平均主义，干多干少一个样的传统思维在教师中根深蒂固，不少教师容易从众产生职业倦怠，影响了教育的发展。教育改革，分配要公平，笔者认为，学校要充分利用实施绩效工资的契机，正确引导教师树立正确的工作观和价值观，激发教师对提升个人素质的迫切性；让多劳多得、优质优酬成为教育的源源活水，更好地提升教育绩效，推动教育不断向前发展。
完善绩效方案，体现了公平
实行绩效工资，留住教师的工作热情，学校需要准确把握好绩效方案科学合理的尺度。教师绩效考核是学校管理中一项重要工作，也是有效实施绩效工资的难点问题。因此，绩效考核方案的制定要合理科学。不但要充分了解国家相关的政策，还要结合学校的实际情况，更重要的是发扬民主、发挥集体智慧，制定既广泛认同又合理科学的实施方案。奖励性绩效工资，给教师提供了一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩、看到问题、明确努力方向，从而调动教师的积极性、创造性。
在考核内容上，教师的德、能、勤、绩都纳入其中，并且分值分布要科学合理。在考核形式上，采取更多更灵活多样的'方式进行，充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用。同时，绩效考核方案要不断完善，尊重教师民主意愿，保证教师提供建议的渠道是畅通的，并以教代会的形式，使绩效考核方案的修订完善与具体实施公平、公开，也让广大教师能积极参与学校决策与管理，让每一位教师能感到，自己是学校的主人、绩效分配的主体，不再是单纯的被动接受，这样才能更好地留住和发挥教师们的工作热情。
弘扬师德，提高教师思想道德素质
人们常把教师称为人类灵魂的工程师，把教师从事的职业看成是太阳底下最光辉的职业，因为“师者，所以传道、授业、解惑者也”，人们习惯把教师看成是无私奉献的化身，是行为规范的楷模，所以，教师的思想素质特别重要。
珠海，不但是一座美丽的海滨城市，教育发展也走在了全国的前列。近年来，教师的社会地位提高很快，特别体现在工资待遇上，而且教师群体是一个庞大的队伍，在珠海当地流行这样的一句话：区域房价提升这么快，与教师的收入待遇密不可分。然而，教师的职业特点又决定了教师交际圈狭窄，成天和学生、课本打交道，工作压力大；肩负着学校领导的重托、家长的厚望和社会的期待；教师的工作任务重、工作时间长，所以很多时候，教师工作上是处于被动状态的。
归根结底，教育教学靠的是教师，教师不但教学生知识，更要教学生懂得做人的道理，因此，教师不仅要专业素质好，还要思想素质强。学校要加强精细化管理，将人文的关怀送给教师，要将人本思想贯穿在科学的管理过程中，而绩效工资正好能起到一个“杠杆”作用。实施绩效工资，不但是学校与教师之间的事情，与学生及其家长也是息息相关，学生及其家长参与对教师的教育教学情况调查表，以对教师进行合理的评价。结合绩效工资，在广大教师中积极开展“三爱”“三全”“三让”为主题的师德师风教育活动，让教师既要考虑合理个人收入，但又不能过于斤斤计较，从而有效地增强教师的事业心和责任感，进一步提升教师的素养。其中所指的“三爱”主题，即爱教育、爱学校、爱学生；“三全”主题，即全面贯彻教育方针、全面推进素质教育、全面提高教育教学质量；“三让”主题，即让家长放心、让社会满意、让学生成才。
以榜样调动教师的积极性
有人说，实施绩效工资是一把双刃剑，利弊双存。在绩效工资政策背景下如何提高教师的工作积极性是学校管理者首要考虑的问题。实施绩效工资以后，大家欣喜地发现，教师的工作精神面貌正在悄然转变，无谓的请假现象少了，认真备课、积极参与教研活动多了，教师间经常对自己的授课进行讨论、反馈、改进，特别是教育教学能力强的老师，俨然成了教师们效仿的对象。种种正面现象看来，正是科学、合理的绩效分配方案创设了一种良性的竞争机制，激发教师特别是骨干教师的潜力。
榜样的力量是无穷的，骨干教师的高度责任感、强烈的事业心，是吸引教师积极参与学校活动的巨大力量。榜样的工作态度、奉献精神对其他教职员工必然产生“润物细无声”的正面影响。要善于树立正面典型，加强对优秀教师的宣传，让他们感到自己的工作成绩被认可，形成强烈的事业满足感、成就感，既是对被宣传的教师一种督促，让他们自觉保持良好的工作状态，也对其他的教师产生一种辐射作用，从而调动全体教师的工作积极性，在平等、温暖、充满竞争的工作环境中，形成强大的向心力和凝聚力，让每一位教师都感受到职业充满活力。
创造发展条件，满足成就需要
绩效工资的施行，也为学校打造团结向上、精悍高效的教师团队提供了很好的平台。学校也更应该趁此树立教师多劳多得、优绩优酬的思想，让每个教师都乐意去争取，并由此促进教师专业自主地发展。
教师间的工作能力是有区别的，教师队伍是多层次的，教师对绩效结果的表现也是不一样的。学校管理者要化消极因素为积极因素，坚持人性化管理，爱护和关心教师，平常多与教师交谈、交流，及时了解教师工作与生活的情况，洞察每位教师的心理需要。要走进教师的心里，为教师办实事好事，积极提供良好的工作环境与机会；要学会理解和宽容，工作中总会遇到不少的困难，当教师遇到困难的时候，学校管理者应该注意换位思考，多从教师的角度去想。要对教师多一点理解体谅，少一点求全责备；多一点率先垂范，少一点空洞说教，时时刻刻用积极的心态和健康的情绪去感染教师，调动教师的工作热情。同时，学校还应该多创设一些学习培训的机会，让每一位教师都有自我提高专业能力的机会，在工作与学习中提高自我，不断追求事业的一个又一个的高峰，体验事业所带来的成就感。
中国梦，也必然包含教育之梦。实施绩效工资，要立足校情，客观、公正评价教师工作的绩效，充分发挥绩效工资的作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，办好人民满意的教育。
篇3：工作积极性的论文
工作积极性的论文
摘 要：本文从为员工提供挑战性适中的工作，为员工创造机会均等、公平竞争的环境，为员工提供安全舒适的工作场所，关心员工的人际关系以及他的家庭生活，为员工提供持续的提高技能和个人成长的机会等五个方面阐述了企业如何激发员工工作积极性，挖掘员工潜力，从而推动企业成长。
关键词：企业员工；工作积极性；挑战性适中；公平竞争；个人成长
如果把企业比作有血有肉的人，经济效益比作人的精神面貌，企业制度比作人的骨架，管理方法比作人的经脉，那么员工就是人身上奔流不息的血液，是生命力和创造力的源泉。一家企业，不管规模多大，设备多先进，制度多么完善，管理多么科学，如果没有积极向上、充满活力的员工，也只是死气沉沉的一个躯壳而已。因此，企业要想实现长远发展，就必须“以人为本”，不断激发员工积极性，挖掘员工潜力，推动企业成长。笔者认为应该重点从以下五个方面激发员工工作积极性。
一、为员工提供挑战性适中的工作
富有挑战性的工作往往更能激发员工的工作积极性，使员工更有机会施展自身才华，充分发挥自己的特长，学以致用，实现人生价值。但是，挑战性过大，甚至远远超出员工的能力范围，在工作中经常遭遇挫折和失败，则会使员工对自己的能力产生怀疑，对工作失去信心和兴趣，从而消极怠工。例如，一名初级技术型员工，企业让他负责一项基础性技术攻关项目，只要他全身心投入工作，就极有可能实现技术上的突破，不仅给他带来成就感，也使他体验到人生价值得到实现的快乐和满足，就会激励他的工作热情更加高涨。但是，如果企业让他负责一项高难度技术攻关项目，即使他付出百倍的努力，也会遭遇一次又一次的失败，这种劳而无功的挫败感无疑会严重打压他的积极性，对自己是否适合这项工作产生怀疑，不再有满满的信心，工作积极性就会下降很多。因此，一个企业要想持久兴旺，就有必要为员工提供挑战性适中的工作，让他们在工作的快乐和满足中，一步步达到更高的目标。
二、为员工创造机会均等、公平竞争的环境
有些企业虽然拥有大量优秀的人才，但由于缺乏配套的激励机制，干与不干一个样，干好干坏一个样；或者制度都是空架子，不能做到奖罚分明、令行禁止，说一套，做一套，不仅会大大挫伤员工工作积极性，还会滋生蔓延“做一天和尚撞一天钟”的消极情绪，对企业发展极为不利。只有企业为员工创造了机会均等、公平竞争的环境，多劳多得，高技高薪，才可能激发员工工作积极性、自主性，使员工自觉投入工作并努力提高工作业绩。这无疑有利于增加企业经济效益，推动企业发展。
举一个例子，同一企业同一岗位承担同样工作职责的几位员工，有的按时上下班，尽职尽责完成工作任务；有的迟到早退、消极怠工。虽然他们的努力程度、负责程度、工作业绩不一样，但每月他们领取的工资奖金却是一样的。如此一来，尽职尽责的员工感到不公平，消极怠工的.员工认为努力工作没有意义，大家都变得懒散起来，没有斗志和活力，企业必然渐渐衰败。相反，员工们都处在一个公平竞争的环境中，多劳多得、不劳不得甚至被淘汰；做的好就奖，做的不好就罚甚至下岗，员工们就会产生紧迫感和危机感，从而积极进取、不敢懈怠，企业就会充满活力，更上新台阶。
三、为员工提供安全舒适的工作环境
良好的工作环境能够提高员工对工作的满意度，从而提高员工工作积极性。毫无疑问，处在温度适宜、宽敞明亮、没有噪声和污染，又安全又舒适的环境中，比处在潮湿、昏暗、危险、肮脏、作业强度大的工作环境中总会感到更多的愉悦与舒畅，工作效率也不自觉提高许多。
也许有的企业管理人员会说，我们是煤炭企业，工作面大多在地底深处，所以无法为员工提供宽敞明亮的工作环境。也有的企业管理人员会说，我们是化工企业，经常与有毒有害物品打交道，也无法为员工提供安全舒适的工作环境。无法否认，为了广大人民的幸福与安危，有数以百万计的员工工作环境都非常艰苦甚至非常危险。这里就需要企业为他们提供更多的安全防护。噪音大的地方设置一些隔音操作室，危化品多的地方配备专业防护用品，阴暗潮湿的地下工作面加强通风，危险的高空作业增加人员看护，这些都是企业可以采取而且应该实施的具体措施。当企业努力为员工创造了良好的工作环境时，员工必然感同身受，从而产生很强的归属感和使命感，更加兢兢业业地工作。
四、关心员工的人际关系以及他的家庭生活
除了工作环境的因素，员工的工作积极性还受到人际关系以及家庭生活状况的影响。员工在工作中总会接触到不同性格不同关系的人，或严厉或亲和的上级，或敬业或消极的下级，或坦诚或奸猾的同事。如果他们彼此相处融洽，上级关心下级，下级支持上级、同事之间互帮互助，那么员工就会增强团队的认同感，激发他为团队贡献一份力量的工作积极性。如果上下级关系恶劣，同事之间勾心斗角，员工就不得不付出大量精力来应对这些人际关系，又怎么能安下心来，踏实工作。因此，企业有必要及时发现并解决此类问题，凝聚力量，也增强企业生命力。
同时，家庭也是员工工作中密不可分的一部分。如果员工和他的家庭成员发生不愉快，或者家庭突然发生变故，都会影响其情绪进而对工作漠不关心，反应迟钝、失误增加。因此，企业要及时发现并帮助员工解决家庭困难，引导员工正确处理家庭矛盾和变故，重新投入工作中。
五、为员工提供持续的知识和技能培训的机会
社会在不断进步，员工必然面临知识与年龄同步老化的问题。企业就有必要努力挖掘现有员工的潜力，为他们提供再学习、再成长的机会，结合工作实际，努力实现企业需求与员工需求的完美结合。企业可以根据人力资源需求设置相应的知识和技能培训科目，在全体员工中寻求愿意自我进步、自我突破的员工，有针对性地组织培训，既不浪费培训资源，还可提高培训效果，让更多有理想、有抱负、有担当的员工逐步成长为企业的栋梁之才。
企业要发展，员工是关键。企业为员工营造积极向上不失轻松愉快的工作氛围，为员工提供前景广阔、任凭驰骋的发展空间，将有利于员工充分发挥自己的潜能和特长，不断进取、勇于开拓，并以企业发展为己任，为实现个人价值和企业目标的双赢而不懈奋斗。
篇4：电信企业调动员工工作积极性论文
电信企业调动员工工作积极性论文
在中国电信集团公司推出企业战略转型以来，各级分公司在观念上、业务上、组织框架上承接企业转型思路过种中，因转型带来了经济效益、社会效益而使我们收获颇多，但也因改革带来的在产经营过程中无时不刻存在的过多矛盾让我们在现有的生产经营状态中使部分员工感到迷茫，也就不可避免地在打击着员工的工作积极性。员工在企业转型过程中、在生产经营过程中是以何种工作态度对待自己的工作呢？我们如何才能挖掘员工的潜能、激情以实现其自我价值、社会价值呢？笔者以俯视、环视、仰视三种视角对以上问题进行了客观、深入的调查、研究。
影响员工工作积极性、消极性的因素
管理学的无数案例表明，一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安，这与目前电信公司状况颇为相似。而影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。
目前绝大多数电信员工对企业的前途充满信心，对企业的成功转型思路充满期待，但也有一部分员工由于自身能力差异、不能适时化解在企业改革中带来的各种矛盾，不能适应内、外部的工作氛围等因素而对企业、个人不再抱有希望，这种消极性因素不但影响了该员工的工作积极性，且该现象如不适时解决，会像病毒一样在周围蔓延，严重影响着正常的生产经营工作。
如何调动员工的积极性
一、在企业内部建造一个良好的工作氛围
良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看，电信企业的内部制度仍然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。在建造良好的工作氛围过程中必须解决好以下几个问题：
1、责、权、利明确，加强团体协作
如果把各级电信公司看作一个团队，则该团队下各个部门就如若干个工作团队，如要团队正常运转，该团队必须做到职责明确、分工合作。
职责明确是团队正常运作的前提。他明确了每一位成员具体负责的工作事项、在工作中他所拥有的权利及完成工作指标后应得到的报酬。一旦责、权、利明确后，上一级管理层要做的就是要加强对工作内容执行情况的督导、考核、权力的全力下放（给予充分信任）、利益的合理分配、落实。下一级执行者要做的是充分调动自己及同事的积极性、挖掘自己及同事的潜能完成上一级布置的各项生产经营任务。
团体协作是团队正常运作的基础，在任何一级电信公司内，它所需要完成的工作是一个系统工程，需要技术、业务、后勤、人力等多种元素支撑，缺一不可。
2、搭建一个良好的沟通平台、提高各级管理人员的沟通能力：分为平级之间的沟通、上下级之间的沟通。在目前电信公司的管理方式下，上下级之间的沟通尤为重要。
好的心态、心情是员工积极工作的一大要素，而电信公司在实施企业转型过程中出现的各种矛盾会影响各级员工的心态、心情，进而影响其工作积极性。化解这种矛盾得靠管理者与被管理者的沟通行为来完成。在这沟通行为的执行过程中，作为执行主体的管理者必须注意以下几个问题：一是管理者是否具有较强的沟通能力执行该行为：如同一部门某员工进行技术创新获得企业重赏，该部门其他员工感到不平：在技术创新过程中他们也付出了劳动，为何不能得到相应的奖赏？如果上一级管理者简单地以进行了技术创新的员工对企业贡献比他们大（但说不出贡献大的原因）与其沟通，不仅会打击这些员工的创新欲望，同时也为后期团体协作留下阴影。我们能否可以以经济学中的“替代效应”来进行沟通呢？“替代效应”告诉我们：某一产品越不能被替代（能替代的东西越少），其价值越高，反之越低，在生活中该原理处处可以得以体现。该员工被重赏的原因是因为其创造的成果难以被“替代”，而其他员工不能被重赏是因为付出的劳动很容易被“替代”，一定要在沟通中说明事理以成共识；二是管理者是以何种态度执行该行为：很多员工（工作团队）向上一级管理者反映问题（或提出建议）时，上一级管理者是否“将自己的杯子清空”？是否虚怀若谷地先听取员工的建议后，针对员工的建议与员工“一道”进行全面分析，并指出其不完善的地方，得出一套科学、合理、完整的方案？如果一味地将与自己想法不统一的方案拒之门外，让员工吃闭门羹，从何谈起员工的工作积极性？三是管理者是以何种方式、方法执行该行为。在调查中，有一家电信分公司的两个渠道部门负责人的做法进行比较后,比较结果很值得人深思：为了完成分公司下达的部门季度劳动竞赛任务，该两个部门负责人将部门季度竞赛任务分解到每一周、每一人，并进行周总结，每位员工均要说出一周的营销成果及心得、存在困难。甲负责人每周的营销业绩在该部门遥遥领先，在与后进沟通时，业绩不如他的员工始终感到一种巨大压力(无法超越)。乙负责人每周的营销业绩始终排在该部门中下游，在与先进沟通时，先进们始终感到乙在追赶他;在与后进沟通时，业绩不如他的员工始终感到能超过他。最终的竞赛结果出来后，甲所负责的部门没有完成营销任务，乙所负责的部门超额完成营销任务，且乙个人营销业绩在该部门排名第一！乙的说话很让人回味：“我有所保留是因为我想在与他们的沟通中要始终保持他们前进的动力”。管理者的“输”、“让”，体现了管理者的智慧与胸襟。
真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同,只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。
二、争创学习型企业、实施企业文化管理
在电信公司机制创新、技术创新、业务创新、管理创新过程中，新事物能否被广大员工接受，首先取决于员工的接受能力，而各员工因文化、经历、工作环境等因素不同，对新事物的看法、接受能力也不同，要想让全体员工“卓有成效”地参与电信公司的生产经营活动中，就需要我们加大培训力度、提高学习频次、改变学习方式、提高学习效率。电信业务、技术的日新月异，无时不刻在提醒着我们要跟上时代的步伐，以免在恶劣的竞争环境中迷失自我，即“在转型中学习，在学习中进步”。不要成为时代的弃儿，“弃儿”还能发挥积极性吗？
企业的管理进程大致可分为三种时代：通过管理者对员工的直接管理（如小作坊式的小企业的管理模式）、通过制度化、流程化的管理模式进行管理（目前最流行的大中型企业管理模式）、企业文化管理模式（超大型跨国公司管理模式）。而中国电信集团公司正处于从制度化、流程化的管理模式向企业文化管理模式过渡阶段。任何一个企业没有其自己的企业文化，没有自己的生产经营理念，它不可能做大、做强。当企业文化已经渗透至员工精髓，则所有的制度、流程的监督作用无限被缩小，操作人无需被督导；员工在企业文化的熏陶下，无不以企业主人翁自居、自豪，企荣我荣，企衰我耻；员工在企业文化的指导下，无不争先恐后，奋勇争先，发挥自己的聪明才智，调动自己及同事的积极性，全力向各项任务发起冲刺。所幸的事，中国电信集团公司已经形成了自己相对完整的企业文化，让电信员工在困境中看到了希望，同时也要求我们在过渡时期尽快适应企业管理方式的转变，并按相关要求做好自己应该做的事情。
三、增强员工自我效能感
自我效能感与自信心非常相似，自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。因此，提高自我效能感可以看作是员工通过自我激励提高工作积极性的一个重要途径。强效能感通过许多途径提高人的成就和加强个人幸福。对自身能力有较高信心的人把困难的任务当作有待征服的挑战而非需要回避的威胁。这种有效的观点能促进在活动中内在的兴趣和深层次的投入。这些人为自己设立挑战性的目标，并保持对目标的承诺。他们在失败面前会继续并更加努力。他们在遇到失败或挫折后能很快恢复效能感。他们将失败归因为不够努力或缺少可以获得的知识及技能。他们在困境中坚信自己可以控制局面。这种有效的观点产生个人成就，消除紧张，降低抑郁的损害。相反，怀疑自身能力的人逃避他们认为对其个人有威胁的困难任务。他们对自己选择的目标缺乏热情，难以承担。面临困难的任务时，他们念念不忘自己的缺陷、将遇到的障碍和种种不利的结果，却不会仔细考虑如何去成功地行动。在困难面前他们减少并很快放弃努力。在受挫后他们的效能感恢复缓慢。因为他们将不佳的表现归结于资质的缺陷，所以用不了几次失败他们就会对自己的能力失去信心。他们很容易成为紧张与抑郁的受害者。因此人们必须由坚定的效能感来坚持成功所必需的不懈努力。一个接一个的生活阶段会提出新的各种能力要求，为了成功就需要个人效能的进一步发展。自我效能感的性质和范围在整个一生中经历着不断的变化。
那如何在电信企业改革过程中增强员工的自我效能感呢？
1、上司的关注：没有一个员工不想被上司夸奖，只有在得到上司的关注下，该员工才可能感觉到自己的职业发展通道还有可能畅通、自己的工作业绩对企业居然有那么大的贡献、自己的报酬有可能会越来越好，工作激情也自然而然地爆发出来。企业应该时刻应该让每位员工感觉到：企业在特定时期有可能以某项工作为主（如目前以生产经营为主），但对员工自己来说，“我的工作就是企业最重要的工作”。
2、由周边案例进行“替代体验”：即通过周围成功的、优秀员工的先进事迹刺激员工的工作激情。看到与自己相近的人通过坚持努力而成功，会加强员工的信念，认为自己也具有在类似活动中获得成功的能力。相似性越大，范例的成功或失败的说服作用就越大。如果人们将范例视为与自身极其不同的人，那么他们的自我效能感所受到来自范例行为及行为结果的影响就不会很大。
3、创造员工的成就动机：强烈的`成就感使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。
4、培养员工自我激励的能力：工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以企业要在特定时期帮助其不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。
四、强化考核的科学性、合理性，实施差异化激励机制
目前电信企业的运营如果离开考核，其结果简直不能想象。而我们出台的各种考核措施是否真正达到“奖优罚劣、奖勤罚懒”呢？是否有利于员工积极性的发挥呢？
目前各级电信分公司对下一级单位的考核是目标管理考核。对员工的考核，一是该员工年度的绩效考核，二是月度的kpi考核。以对员工的绩效考核为例进行说明：绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。然而，现实往往并不尽如人意。许多企业发现没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后，员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，而是首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手，而是坐观其乱。干得多、错得多、扣得多，绩效考核使员工推诿扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降。究竟绩效考核能否调动员工的积极性，还是悬在员工头顶的一把达摩克利斯之剑？答案是能调动员工的积极性，关键是我们应该怎么做：
1、明确通过绩效考核要解决什么问题：我们不是简简单单地人为地将员工分为三六九等，而是要通过绩效考核达到“奖优罚劣、奖勤罚懒”的目的，真正体现“一份业绩一份回报”。
2、考核的标准和内容要尽量科学合理、合理、具备说服力：考核项目要尽量完善、测评打分要有充足依据、尽量以数据说话。如果考核结果能够说服考评较差的员工固然好，担心的是没有充分的事例、数据来进行论述，而以上司的“权威性”的口吻与相关员工进行“沟通”，这样做的结果是即使员工无奈地接受了结果，但后期的效应必然是引起员工内部不合，打击员工的工作积极性。
3、不断完善绩效考核内容：任何一种评定制度均有其局限性，故考核内容也应与时俱进，根据企业不同的发展阶段、不同需求不断地要修改相应的考核内容；对不同部门员工的考核侧重点也应有所不同。否则会以偏概全，影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
4、对考核成果及时总结，以利后期考核工作的开展。
考核不仅有“罚”的一方面，更重要的是如何奖励优秀事迹、员工。对任何一个企业来说，奖励分为物质奖励、精神奖励两方面，对企业不同层次的员工来说，他想得到的奖励也不尽相同，故需因人而异实施差异化奖励。一般来说，一线员工需要物质奖励多一些。而中层干部、技术人才需要精神奖励多一些，包括提供其培训机会、晋升机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会，另外创造宽松的工作环境对这部分员工来说也很重要，总之就是想尽一切办法加强该部分员工对企业的归属感、发挥其主观能动性对企业创造更大的价值空间。值得注意的是当员工获得某一方奖励时，上司决不能吝啬另一方的辅助奖励。对于电信企业逐渐走向知识型企业的过程中，更要进一步对员工需求进行细分，以采取恰当的激励手段。总而言之，重要的是要深入地了解员工的实际需求，有针对性地进行奖励，使激励的效用达到最大化。
调动员工积极性要关注的问题
综上所述，在电信企业改革的过程中，要充分调动员工的积极性，必须解决好以下几个问题：一是员工是否在企业中能够获得认可（尊重），企业是否让员工感到有归属感、主人翁责任感，管理层是否做到了让员工是否始终有所期待、能否突破？二是企业是否能为员工提供一个宽松、和谐、有竞争力的发展氛围？三是员工的综合素质能否在企业的帮助下得以提高；四是员工是否具有加强自我效能感的主观愿望（如否，企业又如何给予帮助）；五是企业的激励措施是否具有针对性、有效性，考核措施是否科学、合理以被员工接受；六是电信企业的发展前景好坏不仅决定着员工的生存空间，也决定着员工在意识领域是否还会不会发挥主观能动性、积极投身于电信企业的各项生产经营活动中。只要我们真正地关注了员工的感受，及时地进行了换位思考，一个时刻带有感恩的心的员工，不可能不斗志昂扬、全身心地积极投入到企业的各项生产经营活动中，即使企业目前遇到了很多困难。
篇5：浅谈从激励机制上调动职工工作积极性论文
浅谈从激励机制上调动职工工作积极性论文
如何调动职工工作积极性，创造性的开展工作，是我们当前重要的研究课题。近几年，人民银行职工总体水平有了很大提高，但是随着人民银行改革力度的不断加大，对央行员工的素质提出了愈来愈高的要求，职工的思想有了很大的变化。具体表现在：一是注重学历的取得，忽视了综合素质提高，重视职位的高低，忽视了专业能力的提升；二是部分职工思想尚未跟上改革变化的步伐，一部分职工感到工作紧张、压力大，适应工作变化能力差；三是部分人员年龄偏大，进取心差而得过且过，不肯下功夫学习新知识新方法，工作方法跟不上形势发展的需要。有些职工学历与实际工作能力不相符，有学历没有实际业务水平的人大有人在，具备高层次学历和精通业务技能的只是少数，部分职工在工作上维持现状、不思进取，工作缺乏创新性；四是在个人收入分配制度方面存在攀比情况，职工对工资收入及福利变化十分敏感。一方面专业技术职称未聘与被聘的员工工资收入相差一截，收入的反差使部分人有着极大的怨言。另一方面，相比周围的党政机关，因业务性质和体制特点的不同，央行干部职务变动或升迁的机会相对偏少，导致职工把主要关注点放在对物质利益和福利待遇的追求上来，客观上形成一种偏执的心理。
上述情况不难反映出职工的心理，如何进一步调动员工工作积极？笔者认为应做好以下几个方面的工作：
一是加大奖惩力度，激发职工奋发向上的工作积极性。改革分配制度，将业绩工资与科室（支行）的绩效考核结果挂钩，以体现优者多得的指导方针。对部门、岗位的补贴要兼顾、权衡各方利益，充分有效地调动各部门、各岗位的工作积极性，让利益分配制度真正体现多劳多得。落实奖励制度，要实行行长奖励基金、工作成果奖、调研奖等各项奖励制度，特别设立干部绩效考核（创新工作）奖励制度，筹措具有稳定来源的专项奖金，确保奖励措施的兑现。完善干部人事制度，凭业绩考核和提拔干部，把业绩作为使用干部的主要依据。
二是率先垂范，欲激励别人，先激励自己。首先，要求员工争先创优，领导必须先有争先创优的决心和信心。这样，就可以有一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。它要求对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。办事是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。再者是信任。任何一种激励措施依赖中的信任表现为对下属的信任，在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。其次，物质激励与精神激励并进原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在这种现状况下，激励措施更多更重要的应是精神吸引，不应忽视公平激励措施的实施，我们应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。再次，灵活运用调动员工积极性的方法成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能激发员工的积极性。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措。在这里关键就在于“用人不疑”，充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，应向下属说明什么时间、什么事项、什么情况下必须向上级汇报。
三是沟通中建立激励，用先进典型鼓舞人。首先，通过沟通产生激励效果，要尊重员工。每个人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评；接纳差异、不作指责；肯定其独特的品格、多往好的方向去看；以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其才能。行领导要主动关心政治上积极要求进步的员工的成长，广泛听取员工的建议和意见让员工行使民主管理的权力，接受员工的监督，拓宽与员工沟通的渠道。中支系统年初实行的“行长接待日”制度，就是这个激励机制的具体体现。其次，先进模范是一种荣誉激励，更是一种无形动力，对人的精神状态能够产生强烈的刺激作用，有效激发其内在潜能和创造力，因此，我们要把评先评优作为基层人民银行一项重要工作来抓，坚持标准，切忌论资排辈，切忌照顾情绪，切忌“轮流做庄”。要树立真正有代表性的先进模范，并进行广泛宣传学习，激发广大员工爱岗敬业、无私奉献、争创佳绩的积极性。典型的人物和优良的工作成绩会进一步调动员工的工作积极性，极大促进工作的开展。
四是引入竞争机制。当前，竞争、创优已成为央行广大员工的`共识，员工普遍愿意为此做出努力，但不少同志一听竞争不知道从哪里做起，心里着急，工作被动，这说明，员工中蕴藏着很大的积极性，勇于面对竞争，另一方面也说明，对竞争和岗位、利益和工作的关系需要有一个明确的认识。把“竞争就在岗位，利益就在工作中”鲜明地提出来，这样，即抓住了员工的思想实际，也抓住了员工的工作实际，使员工消除了思想上的迷茫，积极性也极大地提高。把员工的注意力引导到做好本职工作上，让他们在本职岗位的开拓进取中锤炼思想，增长才干，做出贡献，这样，不但可使业务得到不断发展，而且也可将员工的思想引入健康成长的正途。使老同志能在其位、谋其政，老当益壮，发挥应有的光和热；中年同志能振奋精神，士气高昂，甘当“中流砥柱”；年轻同志能百尺竿头，积极进取，开拓奋进。
五是解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。首先，我们需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、上学、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。其次，靠办实事感化人。不从解决实际问题入手，仅仅靠说服教育，讲大道理是很难从根本上解开思想疙瘩的，不办实事、不关心员工的实际问题，员工就不可能安心本职，调动员工积极性就失去了基本条件和主动权，因此应该真正把坚持为群众办实事、做好事放在第一位，不是挂在嘴上、落在纸上，要让群众看得见、摸得着，感受到，要想群众之所想、急群众之所急，多谋大事、办实事、做好事，大事办实、实事办好、好事办巧，做群众的知己、贴心人，使群众的激情进一步得到激发，一个有效解决员工后顾之忧的方案可以赢得一片人心。
六是重视“文化激励”。新世纪对人的素质和能力提出了更高的要求，随着金融业日新月异的发展，作为央行员工不及时学习补充就无法跟上时代的需要，满足员工求知欲望既是有效的激励，也是新世纪对人民银行提出的客观要求。因此，既要鼓励员工自学，提高学历层次，又要有目地、有针对性地做好各种培训工作，要把“培训作为最大的福利”这一理念切实落到实处，同时还要多派员工外出参观学习，让员工开阔视野、更新观念、提高素质。
篇6：教育关系论文
大众传媒与青少年价值观教育的关系
摘要：我们把用于传递主流意识的主要工具称为大众媒体，其内容主要带有预示社会价值的趋向，是一种舆论引导工具，大众媒体的刻画逐渐影响着青少年价值观教育。
因此，加强90后的家庭教育观念，传导正确的思想已经迫在眉睫。
关键词：大众传媒;青少年价值观;关系研究
由于大众传播技术的巨大的作用，许多研究人员对它进行了探索和总结，持续推断和证明了大众传播技术对人类和社会可能产生一定的影响。
大众传播媒介由最初被称为“皮下注射论”以及“魔弹论”，逐渐成为有限效果论和宏观效果论，还包括一些理论如使用与满足理论等，这些都是人类在认识到它的重大影响力下所做出的各种效果分析总结。
然而，不管是大众传媒对人类有绝对影响力，还是有限效果论和宏观效果论，大众传播媒介的影响力始终与各种传播媒介共存，让人类无法忽视它的存在，在现今媒介技术迅速发展的背景下，大众传媒技术将会越来越多地影响着整个人类和社会。
一、大众传媒的含义
媒介一词也就是现在用的是media这个英文单词的复数形式，单数形式是medium。
大众传播媒介简单地说就是传媒，它是职业化的信息传播机构，是在19前后出现了广播电台后才产生的名词，指在传播途径上用于复制和传播信息和符号的机械与传播组织之间的传播渠道，
这些传播组织包括编辑人员的报刊、电台等等，详细的可以划分为印刷媒介和电子媒介，其中印刷类媒介包括报纸、杂志、书本等，电子类媒介包括电影、广播媒体和电视媒体。
二、青少年群体受大众传媒影响状况
根据青少年时期所接触到的媒介形式，可以将我国的大众传播媒介受众分成三个群体，即报纸广播媒体受众、电视媒体受众、网络媒体受众。
而在大众传播媒介发展的过程中，青少年通常是最大的接触群体，因此青少年所受到的影响也是最大最深远的。
青少年受到的影响有方方面面，婚姻观念是其中一个方面。
大众传媒所倡导和报道的时尚婚恋观和时尚婚恋行为，很容易被青少年模仿并运用于实践中去。
若在划分中，再细化到年龄中的话，50年代到70年代往往是报纸媒体受众，而80年代到90年代通常是电视媒体受众，90年代之后一般都是网络媒体受众。
90年代之后，网络媒体的快速发展和传播使处于这个时期的青少年成了接触网络媒体最多的群体。
三、实验证明媒介内容对青少年有深远的影响
媒介内容对青少年来说，影响非常深。
有关实验表明，西方国家的心理学家曾经针对媒介中带有暴力特点的节目对儿童产生攻击性行为是否有影响这一课题开展了接近十年的调查研究，800多名接受试验者都是年龄位于8、9岁的儿童。
结果发现，爱看暴力节目的男孩群体跟那些不爱看暴力节目的男孩群体比较而言，在人际关系交往方面的攻击性更强。
此调查还显示，9岁男孩喜爱暴力电视节目的程度跟他19岁年龄时候的攻击行为息息相关，且是正相关的关系。
随着各种高科技传媒产品的出现，大众传媒的影响愈来愈强，不管其形式怎样变化，扩大规模还是内容更时髦，无一例外都表现出了对青少年日常生活的强大渗透能力，青少年的生活方式受到重大而深远的影响作用。
四、大众传媒影响下的青少年价值观教育对策建议
大众传媒给青少年价值观带来的负面影响已经逐渐得到大家的关注。
怎样合理避免大众传媒对青少年群体的负面影响，是一个较为复杂的问题。
(1)政府应加强诱导和管理监督，促进价值观的教育。
政府应该在整个社会群体达成广泛的认识，除了学校教育方面之外，家庭教育、传媒教育、有关政府公共部门也是社会教育，既有责任也应该有义务针对青少年的价值观进行正面引导。
价值观教育不能作为一个孤立存在的系统，没有任何单一机构可以独立担负价值观教育的重任。
所以，务必综合考虑到各个方面的作用，使他们相互协同，克服彼此之间的冲突，避免因为各种因素之间的矛盾和冲突而降低学校价值观教育正常功能的发挥，进而导致价值观教育的低效用状态。
(2)大众传媒需要得到完善，对青少年进行正确的价值引导。
社会给予大众传媒的职责是协调物质文明和精神文明的平衡发展，促进人的全方位发展，大众传媒在青少年积极向上的价值观方面有功不可没的影响。
所以，大众传媒的消极信息内容的控制，很大程度上是由媒体的态度和努力决定的。
大众传媒不但要在乐趣中教学，让学生学得开心，教师教得也开心，而且不能丢掉它所担负的社会责任。
大众传媒应加强提倡行业自我约束，提升文化品位，展现出人文关怀。
(3)家庭价值观教育方法策略。
家庭在整个社会结构中的地位比较特别，至今还没发现其他事物可以完全替代家庭对孩子的社会化功能，父母采用各种方式方法对青少年价值观的培养起到了至关重要的作用。
具体的策略如下：在家庭中打造良好积极的媒体环境，对青少年要加强关心和培养，通过正确的方式进行家庭的建设，父母自己也要持续充电，加强媒体知识的学习。
(4)加强对青少年的传媒素养教育。
传媒的素养教育或者媒介教育，就是指对受众群体传授有关广播、电视、电影或者是报刊、国际互联网等大众传媒的特性、制作技术及其产品的美学欣赏和社会学评析等方面的知识，
它的目的`是加强大家对大众传媒信息的分辨过滤能力、承受和抗干扰能力，学会合情合理地使用大众传媒。
只有这样，才能使青少年们在学习和生活之中通过大众传媒获得很多积极的帮助，才能培养每个人的判断能力，以及根据情况采取行动的能力。
五、小结
大众媒介对青少年价值观的影响是很大的，所以我们要正确地认识到大众传播媒介对社会、对人类的生活产生的具有积极意义的正确反映，清楚它的巨大效果。
只有这样，才能更好地运用大众传播媒介，根据舆论引导生活，形成意识和行为，进而有一个更为全面的认识，树立正确的价值观念。
参考文献：
[1]许欢科.大众传媒与当代青年政治社会化[J].经济与社会发展，(3)：136.
[2]沈建松.论大众传媒与青少年价值观教育[D]..
[3]大众传媒与21世纪的性、婚姻和家庭研讨会纪要[J].Sexology，(4).
大众传媒与青少年价值观教育关系
摘要：我们把用于传递主流意识的主要工具称为大众媒体，其内容主要带有预示社会价值的趋向，是一种舆论引导工具，大众媒体的刻画逐渐影响着青少年价值观教育。
因此，加强90后的家庭教育观念，传导正确的思想已经迫在眉睫。
关键词：大众传媒;青少年价值观;关系研究
由于大众传播技术的巨大的作用，许多研究人员对它进行了探索和总结，持续推断和证明了大众传播技术对人类和社会可能产生一定的影响。
大众传播媒介由最初被称为“皮下注射论”以及“魔弹论”，逐渐成为有限效果论和宏观效果论，还包括一些理论如使用与满足理论等，这些都是人类在认识到它的重大影响力下所做出的各种效果分析总结。
然而，不管是大众传媒对人类有绝对影响力，还是有限效果论和宏观效果论，大众传播媒介的影响力始终与各种传播媒介共存，让人类无法忽视它的存在，在现今媒介技术迅速发展的背景下，大众传媒技术将会越来越多地影响着整个人类和社会。
一、大众传媒的含义
媒介一词也就是现在用的是media这个英文单词的复数形式，单数形式是medium。
大众传播媒介简单地说就是传媒，它是职业化的信息传播机构，是在1920年前后出现了广播电台后才产生的名词，
指在传播途径上用于复制和传播信息和符号的机械与传播组织之间的传播渠道，这些传播组织包括编辑人员的报刊、电台等等，详细的可以划分为印刷媒介和电子媒介，其中印刷类媒介包括报纸、杂志、书本等，电子类媒介包括电影、广播媒体和电视媒体。
篇7：护患关系论文
1.护患关系的概念
护患关系是人际关系的一种，一方面是护理工作者，另一方面是患者。护患关系从患者就诊即建立，直至出院后才告完结，贯穿于护理工作的全过程。在临床工作中，与患者接触最多的是护士，同时，护患关系的主动方也是护理工作者。
2.目前引起护患矛盾的主要原因
2.1护士方面的原因
2.1.1有些护士工作不积极，怠慢，责任心不强是引起矛盾的主要原因。目前由于护理人员大量缺编，护理工作责任重大，工作辛苦，而护士的待遇和地位相对较低，缺乏社会理解等因素。使得部分护士的生理和心理长期处于疲劳和淡漠状态。缺乏工作热情，而致工作被动、敷衍了事。在工作中，一些护士为了尽快完成护理工作。时常简化操作规程，降低了患者的护理质量。
2.1.2护士的文化技术水平相对偏低。目前护士的知识结构、业务素质、技术水平和能力相对于医疗技术的发展和人民群众多元化的服务需求存在差距。由于护士的专业技术水平所导致的医疗纠纷时有发生。如不会使用新仪器和设备、操作不熟练，可影响观察患者病情，延误患者的治疗。
2.1.3病房环境差，设备陈旧。患者需要安静干净的就医环境，而有时基于医院条件限制，病房环境不是很好，患者对环境的抱怨往往发泄到护士身上，而医疗设备的落后也能影响患者的康复。如监护设备的陈旧，有时出现故障。影响观察病情，这时就会引起家属对医院的不满，若处理不好，也易引起护患纠纷。某些医务人员的责任心不强延误了患者的治疗，引起患者的不满，而患者的这种不满情绪常常是一些医患纠纷的导火索。
2.2缺乏交流
2.2.1与医生交流在护理工作中，护士有责任及时、准确地向医生报告患者的病情及医嘱的执行情况。如因某种原因未及时向医生报告，给患者带来不利或延误病情，就极易引起纠纷。假如工作中护士对某个医嘱有疑问，应向行医嘱的医生及时核对、查明。绝不可随意更改或不执行。
2.2.2与患者的交流患者往往认为自己的病是最重要的，自己最需要照顾与关怀，自己应先得到治疗。而病区往往患者很多，仅有的几名护士不可能人人都照顾周全，而护士与患者或家属又缺乏交流，所以急脾气的患者或家属易产生过激情绪，成为纠纷的诱因。
2.3患者的原因
2.3.1人们过度的自我保护意识随着国家法制的不断完善，人们的文化素质不段提高，自我保护意识不断增强。而近年来医院的医患纠纷不断暴光以及社会舆论的导向作用，使得患者对医院既依赖又有些敌意。患者要求在整个医疗过程中要明明白白消费，护士对患者提出的任何疑问都要耐心仔细地回答，如有不当，就会引起矛盾。
2.3.2患者对医院和护理服务质量的过高要求患者入院后希望有良好的医疗环境，自己得到最好的服务，无视其他患者。对护士也要求很高，若护士一针扎不上就会引起他们很大的不满。此时护士若处理不当，就会成为一些矛盾的导火索，引起矛盾。
3.应对措施
3.1合理调配，自我调节
根据实际情况合理调配护理人员，保证护士有足够的休息时间，这样才能保证护士有充沛的精力投入工作。护士也应根据自己的实际情况和班次进行调节，这样才能既有自己休息娱乐的时间又不影响工作。
3.2教育护士树立正确的价值观
热爱护理工作，明确护理岗位的积极作用和意义，增强自信心。加强业务培训，提高应对压力的能力。关心护士，培养护士的积极情感，加强意志锻炼，提高护士心理调节能力和心理耐受力。教会护士关心他人，急患者之所急，想患者之所想，看待患者如自己的亲人，这样才能赢得患者的信任，减少护患纠纷的发生。
3.3尊重并平等对待患者
护士应该尊重患者的人格和权利。对待患者应一视同仁，不能以患者的财产和权利将患者分级，给予不同的对待。护士只有平等对待患者，才能得到患者的理解和信任，才会积极主动地参与护理活动。
3.4护士要保持健康的体魄和健康的情绪
护士的工作量大，工作时间长，只有保持健康的身体，才能保质保量地完成自己的护理工作。为患者提供高质量的护理服务。同样，护士的情绪也能感染患者。护士的职业角色决定了护士不能像其他人那样毫无顾及地表达自己的情感，而是要理性地控制自己的情感，避免不良情绪影响患者，要始终以积极热情的情绪对待患者，以自己的微笑感化患者。
3.5具有真诚的态度和适当移情
移情是人际交往中人们彼此间情绪、情感互相交流的一种代替性体验。在护患活动中护士要以真诚的心对待患者，善于设身于患者的角度，体验患者的感受，理解患者的情绪和行为，并让患者在护理活动中慢慢知晓，使患者感受到被理解，感受到温暖，从而更加信任护士，积极地配合护理活动。
3.6熟练掌握与患者沟通的技巧
良好的沟通技巧是建立和发展护患关系的基础。护士可以通过语言和非语言的沟通技巧与患者进行有效的沟通，更好地理解和满足患者生理、心理、社会等多方面的'需要。对患者实行整体护理。获得满意的护理效果。
3.7掌握丰富的护理知识，提高护理技能
护士应具备丰富的护理专业知识和与护理有关的人文、社会科学知识，并在自己的护理生涯中不断学习新知识、新技能，不断提高自己的文化素质和技能水平，才能满足不同患者的需求，提高患者的满意度。
3.8提高护士的地位和待遇
只有提高护士的地位，才能从思想上改变患者对护士的看法，才能更加尊重护士，尊重护理工作，这样也能减少护患纠纷的发生。同时，通过不断深化医疗改革和医院管理改革，将护理服务工作与经济效益挂钩，以管理促效益。以管理提高护理质量；并不断创新以高质量的护理增值服务。为医院取得经济效益，同时使护士的辛勤劳动得到合理的回报。
3.9护理人员要不断增强法律意识
改变“懂医不懂法，懂法不执法”的被动现状。在临床工作中严格执行法律法规和各种规章制度、操作规范等。避免护患纠纷。
3.10呼吁社会支持
构建和谐护患关系决不能只依靠护理工作者单方面的努力，它需要护患双方相互谅解、相互信任。更需要社会舆论的支持和理解。护理工作者与正规媒体、社团的正确接触，向其宣传自我，争取他们的支持，在优化护患关系的工作中也具有重要意义。
4.讨论
和谐的护患关系有利于提高护理质量，促进患者的康复。医院的管理者应采取有效措施，减缓护患矛盾，为患者提供舒适的就医环境，为护士营造一个宽松和谐的工作环境及团结向上的工作氛围，使护士在为患者的服务中不断完善自我，不断提高护理质量和患者满意度。
篇8：浅析医患关系心理健康论文
浅析医患关系心理健康论文
1资料与方法
1.1调查对象
本研究采用多阶段抽样调查的方法。调查对象分别来自市级三甲医院和县级二甲医院，共发放问卷960份，收回有效问卷868份，有效收回率为90.42%。调查对象年龄25-60岁，平均32.46岁;男281人(32.37%)，女性587人(67.63%);未婚356人(41.01%)，已婚512人(58.99%);医生416人(47.93%)，护士452人(52.07%);大专及以下学历233人(26.84%)，本科学历395人(45.51%)，硕士及以上学历217人(25.0%)，缺失项23人(2.65%);初级职称406人(46.77%)，中级职称325人(37.44%)，副高级以上职称116人(13.36%)，缺失项21人(2.42%)。1.2研究工具使用《医护人员满意度调查问卷》和《症状自评量表SCL-90》。根据SCL-90使用标准，凡SCL-90总分＞160分、或任何一项因子分≥2、或阳性项目数＞43，符合其中l项者视为阳性。
1.3统计分析
应用SPSS17.0统计软件进行数据分析，行卡方检验和多元回归分析。
2结果
2.1调查对象的心理健康状况
2.1.1调查对象的心理健康状况
868人中有不同程度心理问题的人数为208人，阳性率为达23.96%，根据有无心理问题划分为心理健康状况良好组和欠佳组。
2.1.2不同岗位医护人员心理健康状况
不同岗位医护人员心理健康状况存在差异，护理人员心理健康状况欠佳的比例明显高于医生(P＜0.05)。
2.1.3不同性别医护人员心理健康状况
不同性别医护人员心理健康状况存在差异，女性医护人员心理健康状况欠佳的比例明显高于男性(P＜0.05)。
2.2医患关系
对医务人员心理健康状况影响的分层回归分析。分层回归的第一步，医护人员的心理健康水平在各人口统计学变量上没有显著差别;分层回归分析的第二步，剔除不显著的自变量后，性别、岗位、职称三个变量对于医护人员心理健康水平的影响有统计学意义(P＜0.05)，可能与性别角色差异、工作应激因素、工作经验等有关，从而导致不同程度的`心理问题。分层回归的第二步显示，医患关系对医护人员心理健康水平有重要的影响(P＜0.01);并且，良好医患关系对于医护人员保持良好的心理健康状态具有更为重要的意义。
3讨论
本研究发现，护理人员、女性医护人员、职称低的医护人员心理健康状况较差，更容易出现心理健康问题。Lambert等认为，年龄、职称等是护士心理健康的重要影响因子。还有研究发现，女性心理健康欠佳的阳性率高于男性，低年龄、低职称的医护人员心理健康不良检出率高，这与我们的研究结果相符。医患关系与医护人员心理健康的关系十分密切。和谐的医患关系会对医护人员的心理健康产生积极影响，有利于缓解医护人员的心理压力，并形成良性循环，促进心理健康。而紧张的医患关系可严重影响医护人员的心理健康状况，医护人员心理健康欠佳或水平下降可能引起职业倦怠、热情不足、情绪不稳定等问题，不利于医护人员展开积极高效的医疗工作，也会加重医患冲突。构建和谐医患关系任重而道远。一要以医患利益均等、积极防范、非诉优先为原则，从源头治理，建立防范机制，妥善化解医患双方矛盾。二要完善医患纠纷法律解决机制，使医患纠纷处理有依据、有原则、有底线。三要加强对医疗机构的监管，增强医务人员医疗安全意识和责任意识，提高医务人员整体素质和医疗技术水平。四要加大对和谐医患关系的宣传力度，规范舆论导向，加强依法监督，促进公平正义;提高医护人员心理健康水平，加强心理健康管理，注意员工综合素质的培养，不断总结经验，善于沟通;还要促进医护人员和谐人际关系的建立，营造轻松的工作氛围，使不良情绪及时得到宣泄。最后，医护人员要学会用积极的方式去面对挫折，通过心理健康评估及早发现不良心理状况，采用科学的心理干预方式，对医护人员开展全方位的心理援助和应激训练，建立健全的心理干预机制和防御机制，注重针对性、实效性和创新性。
篇9：供应商关系的探讨论文
供应商关系的探讨论文
1、组织激励
首先需要明白组织激励的过程，激励主体是发展供应商关系中的核心企业即客户，激励客体是供应商，联合团队是激励方案的制定者、组织者和监督者，整个激励过程是客户按照联合团队制定的激励方案对供应商的激励。整个过程中，激励方案依据的激励机制是激励是否有效的基础，激励机制分为物质激励和精神激励，在物质激励中主要考虑的是金钱这个因素，物质激励指标既要保证供应商企业能够获得其追求的经济利益，同时又能鼓励其积极工作；精神激励指标主要考虑的是给供应商带来精神上的满足感。供应商除了追求自身利益的最大化外，同样也需要在精神上获得满足感，他同样追求挑战性的和有意义的工作。激励机制的原则是多劳多得、收获与付出成正比、公平、一致、公正，一般使用以下几种基本的激励模式：
（1）财务激励。在与供应商发展关系的过程中，财务绩效代表了双方最关心的利益指标，它包括了关系绩效利润在企业之间的分配，也包括由于进行了供应商伙伴关系管理所产生的额外收益或损失在双方企业之间的均衡。采购价格的重新制定、月结方式的改变、短期资金的筹措等都可用来对关系双方的激励。
（2）订单激励。获得更多的订单份额对于供应商来说是一种直接的激励方式，但是客户在运用订单激励方式时应适当控制以免给企业带来经营风险。
（3）商誉激励。在激烈的竞争环境下，供应商订单量即其收入的多少大部分取决于过去的运营质量及合作水平，一个企业有很高的商誉就意味着他会获得更大量的订单。对信守合同、注重信誉的供应商，颁发奖牌给予激励，大部分企业都看重自己的商誉，他们为着自己的声誉和未来利益，努力提高自己的合作水平，已达到关系双方的一致满意。
（4）淘汰激励。淘汰激励是负激励的一种，优胜劣汰是自然界的生存法则。对于供应商的关系管理也不例外，虽然我们强调尽可能维系供应商伙伴关系，但能够使整个体系的整体竞争力保持在一个较高的水平，联合团队必须建立在有效的淘汰机制。通过淘汰机制，可以在供应商关系系统内建立一种危机激励机制，让供应商产生危机感，从而实现承诺来发展伙伴关系。
（5）投资激励。通过让供应商合作伙伴参与新产品的研发和新技术的研制，并在其中占有相对合理化的股份，可以更大地调动供应商的积极性，并形成稳定的伙伴关系。客户企业还可以对供应商的专用设备、流程设计、人员培训、新产品研发、技术更新等方面进行投资，以维系合作伙伴关系。
（6）信息激励。在信息时代，信息对企业意味着生存，对信息的占有量及信息获取的及时性直接关系到企业的经营业绩及发展前景。客户企业相对供应商更接近终端市场，而且可能有专门的情报部门，这样就比合作伙伴掌握了更多的情报信息，这些信息对于该行业内的任何企业都是极其重要的，如果客户企业为供应商提供这些信息，供应商将会对关系的发展表现得更积极。
（7）长期合作的激励。供应商伙伴关系的发展使关系双方都获得了相当的好处，如果这种关系不将继续下去，则供应商面临着更换伙伴关系，已经建立的伙伴关系带来的收益不将再有，而重新建立新的伙伴关系将产生巨大的费用，并且具有一定风险。延长合作关系协议，无疑对供应商是一个莫大的激励。
2、人的激励
对人的激励是必要的，所有的具体实施都必须落实到具体人员，关系实施的好坏很大程度由他们决定，其工作情绪、技能发挥和态度都对工作有一定影响，人的激励方式在组织学里有很生动的描述，这里不再赘述，联合团队制定人的激励解决方案时，应考虑不同的激励主体，有时会带来意想不到的效果。可以分为五种激励情况：客户企业对客户员工的激励、供应商企业对供应商员工的激励、客户企业对供应商员工的激励、供应商企业对客户员工的激励、关系双方对联合团队的激励。
客户和供应商企业不但要对自己企业内在供应商关系实施中有优异表现的员工进行奖励，还可以相互对对方员工进行激励，对对方员工的激励让对方企业感到被前所未有地重视，一定会再接再厉，被激励的员工应该感到自己不仅为自己企业做出了贡献，还为合作伙伴关系企业做出了贡献，这样被激励的效果远远大于对本企业员工的激励效果。联合团队也值得重视，他们本身的工作就是极其有难度的和挑战性的，任何成果都是来之不易的，关系双方都应该给予肯定和奖励。在适当的情况运用负激励对整个关系管理有积极作用，惩前毖后，对违反公司规定，应该对阻碍和干扰整个变革进程的员工进行适度的处罚。
（二）完善供应商关系的评价机制
1、供应商关系的评价体系
企业的成功需要供应商和采购商的协同发展。供应商选择的科学与否，直接关系到企业的生存与发展，因此，对供应商的评价管理具有重要的意义。供应商评价管理的目标主要是为了获得符合企业总体质量和数量要求的产品和服务；确保供应商能够提供最优质的服务、产品及最及时的供货；力争以最低的成本获得最优的产品和服务；淘汰不合格的供应商，开发有潜质的供应商，不断推陈出新:维护和发展良好的、长期稳定的.供应商合作伙伴关系。
影响供应商选择的因素很多，根据具体情况，其侧重点也有所不同，具体有时间、质量、成本、服务、物流管理、创新能力、计算机与信息技术的应用水平、企业管理水平和企业文化等因素。一般说来，供应商的选择评价标准可以分为短期标准和长期标准。
选择、评价供应商的短期标准一般包括商品的质量、价格水平、交易费用、服务水平、交易及时性等几个方面。在这种评价与选择中，只要是商品质量合适、成本低、交货及时、整体服务水平较高、信用较好、具有履约能力的供应商，就可以纳入到采购方的供应体系中。
选择、评价供应商的长期标准则主要考虑供应商能否提供长期而稳定的供应，其生产能力是否能配合公司的成长而相对扩展，供应商是否具有健全的企业体制、与公司相近的经营理念、其产品未来的发展方向能否符合公司的需求，以及是否具有掉期合作的意愿等。基于供应链的供应商管理，其选择、评价供应商主要以长期标准为主。
2、供应商关系的评价的原则
（1）系统全面性原则。评价指标体系必须全面反映供应商企业目前的综合水平，并包括企业发展前景的各方面指标。
（2）简明科学性原则。评价指标体系的大小必须适宜，指标体系的设置应有一定的科学性。如果指标体系过大，指标层次过多、指标过细，势必将评价者的注意力吸引到细小的问题上；而指标体系过小，指标层次过少、指标过粗，又不能充分反映供应商的水平。
（3）稳定可比性原则。评价指标体系的设置还应考虑到易与国内其他指标体系相比较。
（4）灵活可操作性原则。评价指标体系应具有足够的灵活性，以使企业能根据自己的特点以及实际情况，对指标灵活运用。
（三）重视供应商的选择机制
对于企业，供应商的选择是供应商管理的目的，选择一批好的供应商，不但对企业的正常生产起着决定作用，而且对企业的发展也是非常重要的。
1、供应商选择的基本原则
（1）合作伙伴必须拥有各自的可以利用的核心竞争力
只有当合作企业拥有各自的核心竞争力，并使各自的核心竞争力相结合，才能提高整条供应链的运作效率，从而为企业带来可观的贡献。这些贡献包括及时、准确的市场信息，快速高效的物流，新产品研制速度的加快，高质量的服务和成本的大幅度降低等。
（2）拥有共同的企业价值观和战略思想
这一点对供应商战略合作伙伴关系的形成有着及其重要的影响。企业价值观的差异化表现在:是否存在官僚作风、是否强调资金的快速回笼、是否具有长期的战略目标等。战略思想的差异化表现在:市场的竞争策略是否一致、对质量和价格的关注程度等。
（3）合作伙伴的数量必须少而精
企业应当根据对自己业务的影响程度的不同，把合作伙伴分为重要合作伙伴和次要合作伙伴两种类型。重要合作伙伴与企业的关系密切，对合作关系的影响很大，数量少而精；而次要合作伙伴与企业的关系不是很密切，对合作关系的影响甚微，数量相对较多。本文所研究的合作伙伴实际上是单指企业的重要合作伙伴，所以其数量要求少而精。
2、选择供应商的基本程序
选择供应商的基本程序如下：
（1）新供应商的加入条件包括：需经批准；财务部门调查；如果是客户指定的，需出具确认函件。
（2）调查由供应商自己提供的信息，包括：工商营业执照，税务登记，资信等级，注册资本，经营范围；行业资质和资格证书；产品，技术，设备，人员，质量；资源：工厂分布，运输，技术支持，服务等级；客户名单；强项与战略计划。公司认为必要时由资信调查公司对供应商进行财务状况、信用等级调查，也可以安排专门项目小组进行市场调查。
（3）供应商的审核与审计：信用等级，公司诚信，财务健康状况。
（4）列出供应商的名单：核心供应商与历史有劣迹的供应商黑名单等。
（5）选定供应商。
笔者认为，企业在选择供应商问题上，不应该存在“越复杂越好”的心理，而应该选择那些适合企业的方法。选择方法主要根据企业自身的大小，自身在讨价还价方面的能力等方面来考虑的，不能照搬照抄，人云亦云，应该具体问题具体分析，只有这样才能追求企业的长久进步和长远发展。
结语
企业与供应商之间主要是一种商品交换关系。企业为了向顾客提供满意的服务，要努力争取让供应商降低供应价格，同时提供高质量的供应与服务。但由于供应商是独立的经营主体，为了其自身的利益，必然谋求高价销售。供应商的这种策略有可能对本企业的赢利力以及顾客服务能力造成负面影响。供应商关系管理是一项十分艰巨的任务，良好供应商关系的建立同时还有赖于市场机制的不断完善和社会诚信机制等等的建立等，因此对于供应商关系管理方面的研究也将继续进行下去。
参考文献：
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5、卢洪：《供应商的选择与管理》，《石油化工设计》，年版。
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9、廖春良等：《供应链企业间战略合作关系探讨》，《企业经营与管理》，2002年第8期。
10、覃汉松等：《供应链中信任关系的建立和发展》，《经济管理》，2002年第5期。
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12、张衍，黄培清：《客户―供应商及其特性研究》，《外国经济与管理》，20第3期。
篇10：族群与族群关系论文
族群与族群关系论文
族群与族群关系是当代人类学、社会学、政治学等学科研究的主题。究其原因是全球化、现代化的发展，使得不同的人群聚居在一起，或者是不同群体的接触更为频繁，族群与其它各种组织和群体交织在一起，构成了复杂的、多元的文化；在这种复杂而多元的格局下，族群内部成员的适应，族群之间的协调不仅影响局部地区，甚至波及到全球；从持续半世纪的中东冲突到近来南斯拉夫危机，都说明了，族群之间的冲突和协调成为当代的首要问题。
本书是《“汉”的重新思考――岭南族群互动研究》课题成果的一部分，所收集大都是参加“庆祝容观琼先生从教50周年暨族群与族群关系学术讨论会”的文章，并增补了部分课题组成员的成果。本文就族群的基本概念、理论和相关的问题进行一些陈述。见教于各位。
族群、族群性与族群认同
（一）族群
族群一词最早是1930年代开始使用，被用来描述两个群体文化接触的结果，或者是从小规模群体在向更大社会中所产生的涵化现象。到第二次大战以后，族群一词被用来取代英国人的“部族”（Tribe）和“种族”（Race），运用也就更为广泛。族群意指同一社会中共享文化的一群人，尤其是共享同一语言，并且文化和语言能够没有什么变化的代代传承下去。
有关族群（Ethnic group）的概念是多种多样的，在50年代，韦伯给族群下过一个定义：族群是指因体质的或者习俗的或者对殖民化以及移民的记忆认同的相似而对共同的血统拥有主观信仰的群体，这种信仰对非亲属的共同关系具有重要的意义。族群不同于亲属群体。
按麦克米兰人类学词典族群为∶族群，是指一群人或是自成一部分，或是从其它群体分离而成，他们与其它共存的、或交往的群体具有不同的特征，这些区分的特征可以是语言的、种族的和文化的'；族群这一概念包含着这些群体交互关系和认同的社会过程。
吴泽霖主编的《人类学词典》“族群”是这样的∶一个由民族和种族自己集聚而结合在一起的群体。这种结合的界限在其成员中是无意识的承认，而外界则认为它们是同一体。也可能是由于语言、种族或文化的特殊而被原来一向有交往或共处的人群所排挤而集居。因此族群是个含义极广的概念，它可用来指社会阶级、都市和工业社会种族群体或少数民族群体，也可以用来区分居民中的不同文化的社会集团。族群概念就这样综合了社会标准和文化标准。
许多人类学、社会学家欣赏这一定义∶族群（Ethnic group），是指在一个较大的文化和社会体系中具有自身文化特质的一种群体；其中最显著的特质就是这一群体的宗教的、语言的特征，以及其成员或祖先所具有的体质的、民族的、地理的起源。
上述的定义都是从群体内部的共同特征出发的，即强调语言、种族和文化的特征。而巴斯从群体的排他性和归属性来界定族群。他认为“族群”是由其本身组成成员认定的范畴，造成族群最主要是其“边界”，而非语言、文化、血缘等“内涵”；一个族群的边界，不一定是地理的边界，而主要是“社会边界”。在生态性的资源竞争中，一个群体通过强调特定的文化特征来限定我群的“边界”以排斥他人。巴斯的看法开启了族群研究的新里程碑。他的观点揭示出客观特征论的不足。客观特征论最多只能表现一个族群的一般性内涵，而无法解释族群边界的问题。而无法探讨族群边界问题，也就无法探讨族群认同变迁的问题。
后来，《哈佛美国族群百科全书》在定义族群时就考虑到边界和内涵的综合：族群是一个有一定规模的群体，意识到自己或被意识到其与周围不同，“我们不像他们，他们不像我们”，并具有一定的特征以与其他族群相区别。这些特征有共同的地理来源，迁移情况，种族，语言或方言，宗教信仰，超越亲属、邻里和社区界限的联系，共有的传统、价值和象征，文字、民间创作和音乐，饮食习惯，居住和职业模式，对群体内外不同的感觉。
经过多年的讨论虽然分歧不少，但社会科学家对族群研究已经达成一个有意义的共识：即“族群”并不是单独存在的，它存在于与其它族群的互动关系中。简单地说，没有“异族意识”就没有“本族意识”，没有“他们”就没有“我们”，没有“族群边缘”就没有“族群核心”。这样，族群边界成为我们分析族群的一把钥匙。也就是说我们必须从族群互动中研究族群内涵和族群关系。
美国学者戈登提出从七个方面来研究族群关系：1）文化接触，2）结构性同化，3）通婚，4）族群认同，5）偏见，6）歧视，7）价值和权力冲突。
（二）族群性
族群性在描述族群的特性或性质时使用这一词，但在1933年编辑的《牛津英文词典》中没有这一词，而在1972年的修订本中有了这一词，第一次运用该词的记录是1953年大卫、雷斯曼。而在1961年的《韦伯第三版新国际词典》，1966年的《雷德曼英文词典》和1969年的《美国英文大词典》均未收族群性一词。直到1973年《美国大词典》才有了族群性并定义为“1、从属于特定族群的条件；2、族群自尊。”一个名词的意义是不断变化的。这两个定义中的第一个是适宜我们自己的，一种客观的条件。第二个定义“自尊”是主观决定的。
对于族群性（ETHNICITY）有很多不同的解释。《麦克米伦人类学辞典》是这样解释的：族群概念的关键特征是指对任何群体或类别的人进行区分或标识，且将被识别的群体与其他群体或类别的人之间作明确的或含蓄的对比。在此，ETHNICITY强调的是族群间的互动中的可识别性，并没描述族群间差别的客观标准。日本学者绫部恒雄对ETHNICITY作过较多的研究，他认为ETHNICITY指“国民国家的结构中，在相互间行为联系的状况下，根据出身和文化的共同性所组成的人们的集团及其意识”。这种观点认为ETHNICITY兼有实体（即族群）及意识（族群意识）的双重含义。美国人类学家J・纳什声称：“笔者将抛弃通常把ETHNICITY作为社会集团看待的论述，而把它作为意识同一性来考虑。”香港中文大学人类学系教授吴燕和先生认为：“ETHNICITY指的是族群认同或一个族群的特性。（ETHNICITY REFERS TO ETHNIC IDENTITY， OR THE CHARACTERISTICS OF AN ETHNIC GROUP）” 台湾中央研究院民族学研究所陈茂泰对ETHNICITY的解释是：“一套互动中的族群区分彼此的社会文化属性，这些属性为我群与他群各依不同程度所确认。” 这种观点与《麦克米伦词典》的解释较为相似。陈茂泰对该词的汉文注解是族群意识。
总之，对于ETHNICITY的诠解，有的认为是实体，等同于族群（ETHNIC GROUP）；有的认为是族群的性质和特点；有的认为是族群意识；有的认为兼有族群及其意识，凡此种种，各持其理。在本研究中，笔者持“族群的性质和特点”的看法，用族群性（有的译作民族性）表示。因为实体可用族群直接表述，意识也可通过认同来表达，族群性表示某一族群的社会文化区别，基于这种群体的特有属性，可将一群人从另一群人中区分出来，所以可以用族群和族群性结合起来运用，使其各有表达，也可减少语义学上的混乱。
族群性（ETHNICITY），中文的翻译也有多种，如“民族性”、“民族关系”、“民族意识”、“族群本质”、“族群属性”等。
（三）族群与民族（NATION OR NATIONALITY）的区分
这两个词均来源于西方，“民族”过去对译的英文为NATION或NATIONALITY。NATION的基本含义是双重的：国家或民族。“国家”层面的含义应用更广泛，即多指“国民国家”，如“联合国（UNITED NATIONS）就是其中典型的例子。” 英国学者A・D・史密斯的NATION定义也是国家层面上的：NATION是一个在横向和纵向联系上一体化，拥有固定领土的群体，它是以共同的公民权利和具有一种（或更多）共同的集体意志为特征的。
中国的学者为了避免“国民国家”的含义，常用NATIONALITY而不用NATION表示民族。其实，NATIONALITY的准确含义是“国籍”。“用反映主权特征的NATIONALITY一词来套用我国没有主权意识的少数民族，本身就不确切。” 对于这种状况，许多学者均有所认识，林耀华先生曾作过详细的探讨，他认为“民族”的许多含义中，当今最常用的有两条：民族相当于族群ETHNIC GROUP，或相当于NATION，汉语中仍译作“民族”。他又进一步指出“族群（ETHNIC GROUP）专用于共处于同一社会体系（国家）中，以起源和文化认同为特征的群体，适用范围主要在一国之内；民族（NATION）的定义即”民族国家“，适用范围主要在各国之间。林先生的这种区分基本上反映了族群与民族的区别。基于这种观点，我国的少数民族和汉族中的不同支系皆可称作族群，而在国家层面上，则可使用民族，如中华民族，中国人。许多学者支持了这种观点，如张海洋就认为在中国”族群概念适用于民族的文化定义，民族概念适用于族群的政治含义。“
费孝通先生认为ETHNICITY，NATIONALITY都是英国的概念，不是中国的东西，中国没有这一套。说过去他将”民族学院“翻译成INSTITUTE OF NATIONALITY，这是不通的。因为NATIONALITY是国籍的意思，这样就成”国籍学院“了。费先生主张一些概念直接用英文。王明柯先生主张以”民族“对应ETHNOS，以”族群“对应社会人类学家所称的ETHNIC GROUPS。族群指一个族群体系中所有层次的族群单位（如汉族、客家人、华裔美人）；民族则指族群体系中主要的或最大范畴的单位（如汉族、大和民族、蒙古族、羌族等）。陈延超也认为应该用族群表示56个民族，用民族表示中华民族。有的学者如马戎先生虽然依然用民族指代国内各种族群，但他所用的民族即英文的ETHNIC GROUP，亦即族群。
由于民族一词进入中国后赋予了新的内容，无西文的适合词汇相对应，有人建议用汉语拼音”MINZU“。斯蒂文O郝瑞也认为民族无法转译，在英文中索性保留中文音译”MINZU“。笔者以为这是一个好的建议，可用”MINZU“表示法定的56个民族，而族群作为一个学术的词汇，可以涵盖民族和次级群体，如藏族中的康巴、安多人，汉族中的客家、广府人等。
篇11：关系营销论文提纲格式
关系营销，又称为顾问式营销，指企业在赢利的基础上，建立、维持和促进与顾客和其他伙伴之间的关系，以实现参与各方的目标，从而形成一种兼顾各方利益的长期关系。 以下是关系营销论文提纲格式。
关系营销把营销活动看成是一个企业与消费者、供应商、分销商、竞争者、政府机构及其他公众发生互动作用的过程，正确处理企业与这些组织及个人的关系是企业营销的核心，是企业经营成败的关键。它从根本上改变了传统营销将交易视作营销活动关键和终结的狭隘认识。企业应在主动沟通、互惠互利、承诺信任的关系营销原则的指导下，利用亲缘关系、地缘关系、业缘关系、文化习惯关系、偶发性关系等关系与顾客、分销商及其它组织和个人建立、保持并加强关系，通过互利交换及共同履行诺言，使有关各方实现各自的目的。面对日益残酷的竞争挑战，许多企业逐步认识到：保住老顾客比吸引新顾客收益要高;随着顾客的日趋大型化和数目不断减少，每一客户显得越发重要;对交叉销售的机会日益增多;更多的大型公司正在形成战略伙伴关系来对付全球性竞争，而熟练的关系管理技术正是必不可少的;购买大型复杂产品的顾客正在不断增加，销售只是这种关系的开端，而任何”善于与主要顾客建立和维持牢固关系的企业，都将从这些顾客中得到许多未来的销售机会"(科特勒)。
关系营销建立在顾客、关联企业、政府和公众三个层面上，它要求企业在进行经营活动时，必须处理好与这三者的关系。
顾客是企业生存和发展的基础。企业离开了顾客，其营销活动就成了无源之水，无本之木。市场竞争的实质就是争夺顾客，顾客忠诚的前提是顾客满意，而顾客满意的关键条件是顾客需求的满足。要想同顾客建立并保持良好的关系，首先，必须真正树立以消费者为中心的观念，并将此观念贯穿于企业生产经营的全过程。产品的开发应注重消费者的需要，产品的定价应符合消费者的心理预期，产品的销售应考虑消费者的购买便利和偏好等。其次，切实关心消费者利益，提高消费者的满意程度，为顾客提供高附加值的产品和服务。通过产品的品牌、质量、服务等，为顾客创造最大的让渡价值，使他们感觉到物超所值。第三，重视情感在顾客作购物决策时的影响作用。飞速发展的技术使人们之间沟通的机会减少，但人们却迫切希望进行交流，追求高技术与高情感间的平衡。企业在经营中要注意到顾客的这种情感因素，并给予重视。
在传统市场营销中，企业与企业之间是竞争关系，任何一家企业若想在竞争中取胜，就得不择手段。这种方式既不利于社会经济的发展，又易使竞争双方两败俱伤。关系营销理论认为：企业之间存在合作的可能，有时通过关联企业的合作，将更有利于实现企业的预期目标。首先，企业合作有利于巩固已有的市场地位。当今市场，细分化的趋势越来越明显，诸强各踞一方，竞争日趋激烈，任何企业要想长期保持较大的市场份额，其难度越来越大，通过合作可增强企业对市场变动的适应能力。其次，企业合作有利于企业开辟新市场。企业要发展壮大就必须不断地扩大市场容量，而企业要想进入一个新市场，往往会受到许多条件的制约。但若在新市场寻找一个合作伙伴，许多难题将迎刃而解。第三，企业合作有利于多角化经营。企业为了扩大经营规模往往要向新的领域进军，但企业不可能对所有的领域里的经营活动都十分熟悉，如果遇到一个十分陌生的领域，企业将要承担很大的风险，若企业通过与关联企业合作，这种风险就可能降低。第四，企业合作还有利于减少无益的竞争。同行业竞争容易导致许多恶果，如企业亏损增大，行业效益下降，这对整个社会经济的发展将产生不良影响，而企业间的合作即可使这种不良竞争减少到最低程度。每个企业各有所长，各有所短，发现和利用企业外在的有利条件是关系企业营销成败的重要因素。
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