股权激励机制作用的探讨（精选7篇）由网友“儒雅随和”投稿提供，以下是小编帮大家整理后的股权激励机制作用的探讨，仅供参考，欢迎大家阅读。
篇1：股权激励机制作用的探讨
徐东元
(盐城市国有资产投资经营公司,江苏盐城224000)
摘
要：目前股权激励在国内越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都
实施了股权激励计划，甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。那么究竟如何认识股权激励,应该按照什么原则来设计股权激励？不同的股权激励计划的共同点和区别在哪里，其内在机制和适用条件是什么？如何有效运用股权激励，防止走入股权激励的误区？本文就这些问题进行了讨论。关键词：股权；激励；作用中图分类号：F271
文献标识码：A
文章编号：1008-442811-24-02
一、股权激励的原理和类型
经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从投资角度来说，公司长期价值的增加。尤其是成长型的公司，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加。
为了使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。
按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期股激励、期权激励。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同，现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经理人一旦接受这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，经理人需承担相应的损失。因此，经理人持有现股或期股购买协议时，实际上是承担了风险的。在期权激励中，当股权贬值时，经理人可以放弃期权，从而避免承担股权贬值的风险。
二、股权激励失效的原因
有企业厂长、经理的货币收入与普通职工的差距普遍不大，激励作用确实微乎其微。上市公司管理层的收入较高，但不普遍。在国外，管理人员的薪金大幅飚升，产生强烈的激励效应。通过比较，都表现了一定程度上的激励不足。
除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的。精神激励往往会带来意想不到的效果。但现实中，各种荣誉，授予面较窄，使激励效果受到影响。这就产生了精神激励不足。
2、激励过度。这与激励不足并不矛盾，最高管理层的
灰色收入，甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源，从而显性收入的'增减激励作用不大或根本不起作用；按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难，此时管理者就会更多考虑维持现状、规避自身风险等问题；精神激励过多，荣誉的光环太甚，或者“一叶障目”、忘乎所以，被冲昏头脑，造成决策失误，或者荣誉感麻木，丧失前进的动力。目前的公务员高薪养廉制度，真实基于公务员工资偏低的状况设想出来的，但预期效果是官僚主义极度膨胀。在企业中，一些资深管理者，基于当前“能上不能下”的用人制度，避免高位决策失误给自身带来的风险而丧失开拓进取的动力，满足于现状，丧失了许多企业发展的机会。激励过度同样会削弱激励机制的最终效果。目前激励过度还包括企业高层管理人员利用手中权利以激励的名义损害企业利益，中饱自己。
3、约束不力。管理者违背委托人的利益目标，其最主
要的条件就是双方的信息不对称，即管理者了解的信息比委托人准确完整。避免“道德风险”和“逆向选择”的出路就是委托人获取更多更准确的信息，对管理者进行约束。但国有企业直接所有者的国有资产管理公司或者主管部门，其本身的产权与责任关系就比较模糊，再通过其间接对国有企业进行约束和管理，客观上必然造成“所有者缺位”问题，甚至会造成内外勾结的严重恶果。法律法规不健全，建设的步伐在一定程度上的脱离实际或者滞后，使得代理人在法制漏洞上有着比较广阔的博奕空间，这也造成对代理人行为的约束不力。会计信息失真、内幕信息层出不穷，误导了广大投资者和政府监管部门，给投资者造成了巨大损
1、激励不足。激励不足是早期国有企业中存在的最大
问题，也是建立现代企业制度所要解决的重要问题。在工资、薪金等货币性物质激励方面，形成了一刀，增加了管理层的灰色收入的可能性，管理层的“温饱”都难以解决。国
24
11月号
市场周刊・理论研究
管理探索
失，给国家宏观调控造成很大困难，约束不力由此可见一斑。4、约束过度。行政干预过多，政企职能不分，是约束过
度的主要表现。虽然《公司法》、《企业法》等法律法规明确了企业自主经营的权力，同时在现代企业制度的建立过程中始终作为重点来抓，但是由于隶属关系的客观存在，使得企业的管理者觉得在做出经营决策时不得不考虑这些因素，从而自觉不自觉的偏离经营的目标，违反市场运作的规律，影响了企业的正常经营活动。就民营企业来说，对于整个社会及其民营企业家自己，容易受隐形行政干预的影响，做出一些不符合市场运作规律的决策及行为。约束过度除了会引发企业的非理性行为，增加委托人的监督成本，同时在上述类型的约束过度下，造成社会资源的浪费，产生委托、代理及社会三方的无谓损失。
三、发挥股权激励作用的对策
1、激励要有力度。作为代理方的企业管理层，特别是
主要管理者，承担着主要的风险，企业经营的失败，往往主要归咎于经营管理者个人的失败。根据要求的报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配。激励的力度在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则，使管理者从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳方式与效果。
2、建立共同目标。委托人与代理人的具体行为目标是
不一致的，造成了代理人的道德风险与逆向选择。然而企业价值最大化是委托人的最终目标，而代理人也要藉企业的经营获取报酬，双方都不希望企业面临暗淡的前景，这就为双方的目标协调提供了契机。在委托代理契约既定的前提下，代理人的报酬应当是相对固定，委托人适当的让渡一部分增量价值于代理人，使企业能够分享增量价值，这就在很大程度上确立起委托代理双方的共同目标，产生双赢效果。现实中，在委托代理双方之间建立柔性契约是比较可行的。
3、建立监督实体。除了对代理人进行激励外，监督手段
也是不可废弛的。而监督的关键就在于解决所有者缺位问题。股份制改造应当成为国有企业改制的主流形式，股份制企业中应当加强监事会的职能，不仅要使监事会成员的构成多元化，例如具有一定影响力的股东、债权人、企业职工、主管机构派员及专家，而且要强化其职权，扩大其监督的权利，还应当最好在监事会下设立内部审计职能部门，以弥补内审的独立性不足缺陷，又添加了监事会的监督手段。
四、激励机制运用的根本问题是解决用人问题人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
物质激励要和精神激励相结合，物质激励是指通过物
质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放薪酬等；负激励，如罚款等。物质激励是激励的主要模式。人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，重赏会带来副作用，因为过高的收入差别会使大家彼此隔阂，影响工作的正常开展。企业物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：
1、创建适合企业特点的企业文化：管股权激励机制作用的探讨理在一定程度上
就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们让企业目标当成为自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
2、制定精确、公平的激励机制：激励制度首先体现公平
的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3、多种激励机制的综合运用：企业可以根据本企业的
特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；还可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
五、结束语
激励和约束是一对既对立又统一的有机体：激励意味着给予代理人以物质和精神上的满足，以刺激其为委托人的利益工作，而约束则是运用法律、道德等手段抑制代理人对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高委托人的代理成本，一般来讲激励过度的管理者必然约束不足，而约束过度的管理者则激励不足，二者成此消彼长的势态，这体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发代理人对其个人利益的极度追求而损害委托人的利益，而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。激励和约束正如胡萝卜与大棒的关系，是一把双刃剑，时刻悬在代理人的头顶，督促其按照委托人的利益行事。在运用股权激励的同时，要更多的考虑企业的长期利益，这里面就包含了对普通职工的激励，和股权激励的扩大化的问题，总之，在股权激励的问题上，核心目标是企业的长期利益而不是所谓的产权清晰。手段和目标的区别必须搞清楚。作者简介：
徐东元，盐城市国有资产投资经营公司。
25
篇2：关于我国上市公司股权激励机制研究
论文摘要：文章以某公司为例，对股权激励机制的作用进行分析，指出如何解决上市公司在实施股权激励机制的过程中所出现的问题，并提出一些对策建议。
论文关键词：股权激励 股票市场弱有效 激励成本 行权成本
股权激励制度是当今企业制度的重要组成部分，股权激励机制将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，减少了管理者的短期行为，是企业长期稳定发展不可或缺的机制。随着《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的出台，股权激励机制在我国上市公司逐步成为一个热点。
一、股权激励机制模式简介
股权激励机制起源于20世纪70年代，并在20世纪80年代开始快速发展，其主要模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划、业绩股票等。股票期权，是指上市公司授予其所激励的对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该种权利，也有权放弃该种权利，但是不能用于转让、质押或者偿还债务。限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予所激励的对象一定数量的本公司的股票，激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获得收益。员工持股计划，是指有内部员工个人出资认购本公司的部分股份，并委托其所在公司工会的持股会（或信托等中介机构）进行集中管理的产权组织形式。业绩股票，是指在年初先确定一个较为合理的业绩目标，如果所激励的对象到年末达到预先确定的目标，则公司授予其一定数量的股票或者提取一定的奖励基金来购买公司股票。
二、我国上市公司股权激励机制分析
（一）我国的股权激励机制实施状况
在我国，由于历史原因和认识上的局限性，股权激励机制还不成熟。近年来频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于缺少规范的激励途径，很多上市公司管理层通过不正当途径谋取私利，损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面：一是股权激励机制的长期激励作用无法凸显。二是股权激励机制执行依据的失真。
（二）我国上市公司股权激励机制激励效果不明显的原因
我国自引入股票期权激励机制以来，激励效果一直不明显，主要原因在于配套环境不完备，主要包括：很多企业在实施该制度的过程中有着认识上的偏差，还有就是技术上的难题未得到有效解决、股票市场弱式有效、对经营业绩没有形成科学的评价体系、职业经理市场不完备、监督约束机制不健全和治理结构不完善等。
1.我国资本市场的弱有效性问题。股权激励措施在西方国家能够得到广泛推行的一个重要原因就是其资本市场比较发达，其股价基本上与企业经营业绩呈正相关。股权激励制度的核心思想是使管理人员的利益与公司的长期利益相挂钩，即管理人员通过自己的努力，使公司经营业绩提高，股价上升，从而使自己也获得丰厚的收益。这就要求股票的市场价格必须能够真实地反映公司的经营情况，公司股票的市场价格不仅包含了所有与公司经营活动有关的信息，而且包含了专家对公司经营情况和经济情况的一些预测。我国证券市场虽然发展比较迅速，但仍处于初期发展的弱有效性发展阶段，我国股票市场上的信息不对称的现象已经比较普遍，庄家操控市场的状况依然存在。这一切都使得上市公司的股票市价不能如实地反映公司高管人员的实际努力程度和其经营业绩。在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励，势必会降低其激励效果。
2.对企业的经营业绩缺乏科学合理的评价体系。没有客观有效的评价机制，很难对公司的价值和经理人的业绩做出合理评价，而在此基础上实施的对经营者的股权激励效果也就可想而知了。一方面，在实施股权激励的时候，要求经营者的收入必须直接与股票价格或股权的价值变动有关。但在现实中，二者的变动不仅取决于经营者自己的努力，同时也受到诸如总体经济形势等其他因素的影响，股价的变化也无法为经营者的水平和努力程度提供可靠的反馈；另一方面，目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩，而非比较业绩，这对于不同行业和不同规模的企业来说，激励作用的差别就很大。对规模小、处于成长期的高新技术企业来说，效果比较显著，但对于规模大、处于成熟期的传统行业企业来说，其股价较稳定，经理人的努力对提升公司股价的效果不是很明显。
3.职业经理市场不完备，相应的管理人才比较缺乏。在我国的国有上市公司中，绝大多数的经理人是由行政部门任命的，具有公务员的身份，在企业中享受一定的行政级别待遇，具有很强的政治因素，而这一事实在相当长的时间内可能都难以改变。因此，在这种情况下实施股权激励这种长期激励机制就很容易和和不可预见的行政任命制产生冲突。在西方国家，实施股权激励机制的另一个重要条件就是拥有一个比较发达成熟的职业经理市场，企业和经营者有可以相互选择的余地，这就有利于形成一个比较科学合理的经理市场价格。而在我国，很多企业在选择经理时不是采用市场机制，更多的是采用行政机制，而其中有相当比例的经理人员可能经营才能并不是太高，而有才能的经理却得不到重用，在这种情况下实行股票期权计划意义就不是很大了。
4.监督约束机制不健全、不完善。监督约束机制不健全、不完善，股权激励就不能实现将委托人和代理人的利益全面统一起来的功能，这就使得代理人在有机可乘的情况下还是会做出有利于自身利益的“经济行为”，从而有可能会损害所有者的利益。股权激励机制作为一种长期激励的约束机制，其对经理人的部分奖励是在离职后延期才会实现的。在市场不确定的情况下，延期利益也具有很大的不确定性。经理人作为理性的经济人，当然会考虑自己延期后实现的股权激励部分会不会在自己离职后缩水的问题。在我国股权激励机制监管滞后的情况下，经理人会在长期利益与眼前利益之间做出一种选择，为追求个人利益最大化而越轨，如在职消费、灰色收入等方面。从国外成熟市场的发展历程上来看，当经理人预期无法实现其长期利益时，存在着通过财务舞弊去获取激励的现象。
三、某实业集团股份有限公司股权激励制度
激励这个概念用于企业管理，是指激发员工的工作动机，也就是说通过各种有效的方法去调动自己员工的工作积极性和创造性，从而使员工能够努力去完成组织交给的任务，实现组织的目标。因此，某实业股份公司实行股权激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。某集团公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系，以保证公司决策的科学化，从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上，公司已不仅仅是股东的公司，而是一个利益共同体，公司的治理机制也不仅限制于以治理结构为基础的内部治理，而是利益相关者通过一系列的内部的、外部的机制来实施共同的、有效的治理，治理的目标不仅是股东利益的最大化，而且是要保证公司决策的科学性，从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。
（一）关于行权价格
以为例，某公司为了压低其行权价格，选择在股改实施当天公布自己的激励方案。国家规定，上市公司在授予其所激励的对象股票期权时，确定的行权价格不应低于激励计划公布前一个交易日标的股票的收盘价和前30个交易日标的股票的平均收盘价的较高者。由于该公司在股改实施当天就公布了自己的激励计划，所以实际上是以股改前的市场价格来确定股改后股票期权的行权价格。该公司在进行股改前的最后三十个交易日的平均收盘价为16.49元，股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元，因此该公司股票期权的行权价格应不应低于17.85元，但事实上却是13.33元，远低于17.85元，这是因为在股改实施前，该公司实施了10转增3.2的公积金转增方案和每10股派现2.6元的利润分配方案，因此该公司进行了除权处理，最终确定行权价为13.33元。
（二）关于行权条件
该公司股份股权激励计划比较明确，激励对象首期行权时，公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17％，并且上一年度的主营业务收入的增长率不得低于20％的要求。该计划已经中国证监会审核无异议。然而开始实行新的会计准则，根据《企业会计准则第11号——股份支付》的规定，达到规定业绩的才可以行权，换取职工服务的以权益结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。由于该公司股份股权激励幅度比较大，因此股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响也将相当的明显。
（三）关于行权安排
该方案的行权安排是：激励对象首次行权不能超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或者一次行权。在这种规定下，必将使得后期激励力量不足，使激励方案的作用大打折扣。该公司股份的股权激励方案原为授予激励对象5000万份的股票期权，每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日以行权价格13.33元（利润分配后股票期权行权价格调整为13.23元）的行权条件购买一股公司股票的权利。
（四）股权激励的会计处理
股权激励计划按照相应的会计制度，将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照该公司股份的这种做法，股权激励费用在初始两年内按照25％、75％的比例全部摊销完毕。即在、20分别摊销1.85亿元和5.54亿元，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，年还首度出现亏损。根据财政部下达的精神，激励期权产生的费用应该尽早进行摊销。该公司股份授予的股票期权的行权期长达8年，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用，而且在明知道这种摊销方式下会造成账面亏损，换句话说就是公司2007年所赚的钱，全给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者的却是利润亏损。
（五）股权激励的有效性
判断一个股权激励方案是否有效，一是方案是否能够发挥激励的作用，加快公司成长步伐；二是股权激励所带来的超额收益应当大于实施股权激励所付出的成本。股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，从而提高公司的经营业绩。数据显示，至20的该公司的净利润增长率分别为21.5%、18.6%、40.6%、19.8%、、22.7%、17.5%，都高于股权激励约定的17％的净利润增长率，也就是说，即使公司股份的管理层无法让公司保持过去六年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份。从成本上分析，该公司2007年的利润，全给该公司激励对象还不够，因此其付出的成本大于它的收益。其实，股权激励机制只是企业完善公司治理的一种手段，此次公司预亏所引发的热论正反映出在我国这个较为新兴的资本市场中，各方对股权激励机制的认识尚不完善。因此，公司的投资者认为公司实行的股权激励方案根本起不到激励的作用或者作用效果不明显。
四、对某实业股份公司实施股票期权的几点思考
在我国的上市公司中，高级管理人员持股如今已经十分普遍，这也成了上市公司进行信息披露的一个不可缺少的内容。由于现阶段我国国内企业发展的外部环境与内在体制都存在着这样或那样的问题，而成为了企业推行股票期权的障碍，如何才能有效地发挥股权激励机制的作用，分析如下：
（一）培养有效稳定的资本市场
公司要培育一个有效稳定的资本市场为股权激励提供实施基础，就要加快资本市场的改革和制度创新。5月开始启动的股权分置改革，是我国资本市场制度建设的一个重要里程碑，它为股权激励提供了制度前提和发展的契机。许多上市公司借着股权分置改革的东风，纷纷出台实施股权激励措施。当然，股权分置改革只为股权激励提供了制度前提，我国资本市场作为新兴市场，市场发展、结构优化、制度建设和效率提升将是一个长期过程。因此，公司在实施股权激励时，应加强公司在授予股份、信息披露、期权股票托管出售等方面的监管。
（二）选择科学的测评指标，完善经营业绩评价体系
该公司在实践中可以在股价的基础上，结合其他测评指标，比如企业的利润增长率、净资产收益率、市场平均市盈率的变化等作为评价公司经营的重要参考；从长期来看，随着股权激励实践的不断深入，需要引入独立、公正的中介公司参与进来，构建一套更为科学完善的经营绩效测评体系，来客观评价企业经营业绩。公司要对经营业绩进行全面科学的评定，要考虑企业目标的实现是否是因为某几个人或者是某些人短期行为所致的，不能一味地以净利润率是否超过17%为标准，因为财务指标具有容易被人为操纵的特点，经理层能够利用职务之便更改财务考核指标，促使经理层行权变为可能，因此，公司还应考虑其他必要的定性指标，例如考核被激励对象的品德、执业能力、执业水平等，不断去完善自己内部的业绩考核制度，完善经营业绩评价体系。
（三）建立和完善外部经理人才市场
充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期有效的约束和引导作用。职业经理市场提供了良好的市场选择机制，良好的市场竞争状态下将淘汰那些不合格的职业经理人，在这种机制下，经理人的价值是由市场来确定的，市场可以对公司的实际价值和经理人的业绩做出科学合理的评价。但是在市场过度操纵、政府过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场缺乏效率，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。而当经理人有可能出现的短期行为，也应该加以控制，通过控制约束机制对经理人行为的限制，具体包括法律法规、政策、公司规定、公司控制管理系统等。有效的控制约束机制，能防止经理人实施不利于公司的行为，从而保证公司的健康良性的发展，公司应在自己公司建立内部治理机构和分权制衡的公司治理体系，加强内部控制和监管，国家也应制定关于股权激励监管方面的法规政策等，以防止股权激励成为向管理层输送利益的手段，总之该公司在选择其经理人的时候，可以通过这种有效的市场竞争机制，经过公开、公正、公平的考核后，找到真正能胜任自己企业的管理人员，这样股权激励机制才能真正在公司发挥作用。
（四）完善外部监督机制
目前，我国的一些外部监督组织，如会计、审计事务所和评估机构的独立性较差，不能切实地履行其外部监督职能。国家应加大对企业财务监督力度，建立国有资产管理部门向国有控股公司和国有资产经营公司、控股公司和经营公司向下属国企派驻财务总监的制度，对企业经营活动进行监督，对出资者负责，在对经理人员的业绩进行正确评价的基础上，再给予股票股权奖励。
（五）深化企业改革，完善公司治理结构
股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励能否顺利地实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。因此，该公司必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构，特别是现阶段，应当适当增加独立董事的比重，严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系，突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监督和薪酬审定作用，防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权利益。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度，并配合相应的外部制度，股权激励才能充分发挥其积极作用。
（六）积极主动的去利用国家的优惠政策
股权激励机制能否有效地发挥作用，除了与企业自身的股权激励机制的结构特点有关系外，和国家在这方面所实施的相关政策也是密不可分的。所以企业如果想让股权激励机制发挥最大作用，就必须以国家政策为前提去设计股权激励机制的结构，积极主动去利用国家的优惠政策。在美国，对于激励性的股票期权有税收优惠，而非法定股票期权就不能享受税收优惠；加拿大规定，如果股票期权计划获得国内税务局批准，那么行权收益就可以获得较大幅度的税收优惠。而在我国，企业可以利用很多的优惠政策，如现行个人所得税政策规定，上市公司（含上市公司控股企业）员工，对其股权激励所得计算征收个人所得税时可采用按规定月份数分摊计算税款的优惠计算方法；对员工个人从上市公司取得的股息红利所得，暂减按50％计入个人应纳税所得额，计征个人所得税等优惠政策，通过这些政策，使企业员工获利，从而调动了他们的工作积极性，也就使得股权激励机制在企业内部顺利的实施，最终发挥了其真正的作用。
（七）以激励未来为受益人持股比例标准的依据
在我国，被激励对象，即实行股权激励机制的受益人的持股比例标准是股权激励机制设计中的一个重要组成部分，以往都是以受益人过去的工作业绩为确定持股比例的主要依据，没有真正的意识到股权激励的根本目的是对受益人未来的长期激励上，从而也就没有把激励未来放在中心的位置上。因此，公司在确定受益人持股比例标准的时候首先就应该把激励受益人未来放在核心的地方，而不是以被激励对象以往的工作业绩为依据。
五、结语
从上文的论述中可以看到，股权激励的开展受到多种因素的制约。要实现预期的激励效果，需要政府创造一个良好的政策和法律环境，塑造一个良好的经理人市场，并建立公正、有效的评价体系，需要建立综合考核相对指标，避免单纯依赖绝对指标、单一指标的不足，同时要理顺公司内外部的关系，内部治理和外部治理双管齐下，才能提高激励效率，从而发挥股权激励机制的真正作用。
篇3：证券公司经理人员的股权激励机制
证券公司经理人员的股权激励机制
法人及法人财产制度的产生和存续是以法人治理制度的构建和完善为凭借的。与其他类型企业相同，在证券公司法人治理制度中，代理人(经理人)与委托人(所有者)的利益也是不完全相同的，也有可能会产生代理风险――代理人利用委托人的授权为自己增加利益，而损害委托人的利益。因而在法人治理结构完善中最难以把握也最为重要的问题就是，如何使代理人在合理的并有法律保障的约束条件下享有与现代市场经济和市场竞争相适应的充分的经营自主权，尽职尽责地履行对委托人(出资者)的义务，为出资者谋取利益。这就需要我们构建有效的经理人员的激励约束机制。
约束的前提是激励，对证券公司经理人员激励约束机制的设计也是如此。某些证券公司经理人员手握决策大权，掌握内幕消息，而且目前我国证券公司对国企改制上市等关系重大，身处此岗位其所受的诱惑很大，如果经理人员的收入和一般员工的收入相同，以固定性收入为主，则其在收益上所承担的风险与其决策影响高度失衡。那么在信息不充分情况下，经理人极易受到自身利益的影响，作出偏激的行为。因而为了有效激励经理人员的积极性，同时体现风险与影响匹配原则，应将经理们报酬结构的'重点放在与证券公司长期发展高度相关的股票及期股的设置上，以激励和约束公司经理行为，使其决策为公司长期发展服务。
但股票期权激励作用有效发挥的前提是该公司必须是上市公司，且有一个成熟的资本市场――股价能反映该公司的业绩及成长性，以及一个有效竞争的企业家市场。但是针对我国实际情况：第一，我国股市尚不成熟，股价与公司业绩偏离较大，常有操纵股价的行为发生。这很容易导致经理人员在行权时操纵股市，以获得巨额利润，达不到正常有效的激励，虽然行权期的分设可以在某种程度上缓解这种现象。第二，目前，银行、个人均不能直接投资证券公司已成为不成文的规定；所以，证券公司在增资扩股的时候很难找到合适的股东；第三，我国股市现期市场容量不大，要在短期内大批量上市证券公司绝非易事，这使股权机制的作用环节受阻。第四，我国经理人员的选拔机制行政性色彩浓厚。，由国家经贸委主持的一项关于中国企业家成长与发展的专题调查结果显示，经理人员任命的占75．1％，由董事会任命的占17．2％，由职代会选举的占4．3％，由企业内部招标竞争的占1.3％，由社会人才市场配置的只占0．3％，没有形成一个企业家市场，难以合理评估经理候选人的能力和资本价值，不易确定合适的、“度身定做”的期权合同。同时企业家市场不发达，企业无处选择合适的经理人才，难以对在职的经理人员形成“替代压力”和有效的监督，从而在一定程度上加强了经理人员的非正常性谈判能力，迫使股东会议通过有利于经理人员的股票期权方案。
根据以上我国证券公司和股票市场的发展现状，结合股票期权的本质特征，证券公司经理人员的股票期权激励机制可试行以下方案：
第一，试行“准股票期权”计划。证券公司上市是大势所趋，但这也确实需要一个较长的过程，同时因为股份制改造后，不能流通的国有股仍占大头，这必然将会阻碍证券公司期权计划的实行。按照一般股票期权的概念，经理人员行使期权，有赖于在行权期二级市场上的股票价格。而如果没有上市，就没有了市场价格这一说法。鉴于此，在未上市时是否可以试行“准股票期权”计划，即经理人员可与证券公司签订“准股票期权”合约，以公司净资产作为标的，按净资产乘以一个系数确定行权价和“行权日市场价”。具体可如下：允许经理在一定期限内按P1的价格购买一定数量本公司的股份，同时在行权日时，允许经理按P2的价格将其持有的股份出售给公司(当然经理可选择保留，或只出售一部分)。而公司则可以循环重复使用这部分股份，专门用于给经理人员的期股合约，类似于建立一种基金――“股票基金”。其中：
P1(行权价)=签约日每股净资产×系数a
P2(行权日市场价)＝行权日净资产×a
系数a可根据公司自身情况，自行确定，也可参照在扩容改造时，股东购买价确定。或者可试行第二方案：
P1=签约日每股净收益×签约日行业平均市盈率
P2=行权日公司每股净收益×行权日行业平均市盈率
这里的签约日、行权日是指所处某个会计期间的平均，或是几个会计期间的平均，这将有利于防止经理人员通过操纵某一会计时期的会计报表来谋取不当利益。
第二，上市后，实行一般意义上的期股计划。此时，为防止经理人员通过操纵股市获取利益，可在期股合约中附加协议――经理人员在卖出股权的股价高于其行为所处会计期间的平均价一定幅度的，需向公司上缴这部分收益，从而使经理人员没有利益动机去操纵股市，同时也使其收益与公司的业绩更为相符，有利于激励机制的有效发挥。
第三，可试行在行权日要求经理必须按行权价(此处的行权价可以是综合考虑证券公司实现最低经营目标后可能达到的市场价格)购买合约中允许其购买股票数量的一定比例，这可进一步加强期权的约束性，防止经理人员采取过分冒险行为。企业理论指出，之所以是资本雇佣劳动，而非劳动雇佣资本，原因就在于如让劳动要素拥有剩余索取权，则劳动要素有极大的利益动力为获得高额利润去进行高风险运作。而期股计划在一定程度上有刺激经理人(劳动要素)拿股东的钱去冒险获得高额利润的激励因素。因为如果在行权日，公司股价低于行权价(因为经理的冒险行为导致)时，其可以选择放弃期权，从而不受损失(即使有些公司规定要没收经理的风险定金，但相对于这样的收益诱惑，定金风险是不成比例的)；反而，如果冒险活动取得成功，股价大涨，则其可以通过期股的行使获得巨额收益。因此，如附加协议――必须按行权价购买一定比例的股票，则会加大经理人冒险的机会成本，在一定程度上抑制过度冒险。当然这一比例必须要适度，过大会妨碍经理人员的创新精神，过小则起不到应有的防止过度冒险作用。
同时，这一协议优于定金之处在于，如果经营者预期达不到经营目标(此时按合约规定，其将不能行使期股权利)，如果是以没收定金方式作为惩罚机制，则经理人此时采取机会主义行为的成本为零。而如果其仍需要购买一定比例的股票，那么即使是在预期无法达到经营目标的前提下，为使股票价值的最大化，他仍会采取使亏损最小化的行为，这有利于公司的发展。
第四，我国股市常有起落，公司股价的表现会受经营者不可控因素的影响。在股市大涨时，经理业绩平平，其银行股票价格仍可能大量上升；反而在熊市下，经理尽职而优秀，也难以保证股价大幅升值，甚至可能会下跌。为了将期权激励与经理的真实工作贡献相联系，可试行指数化期权，即行权价不固定，可隔一定时期，根据同业指数或市场平均指数的变化进行调整。这样，当股市大涨的情况下，经理也只有当公司的业绩超过同业或市场平均业绩时，其才能获得奖励收益；反而当股市大跌的情况下，即使公司的股价涨幅不大或甚至下跌，但只要其业绩超过同业或市场平均水平，其亦可能获得与其工作努力和才能相应的期股奖励收益。考虑到指数化给经理带来更大的风险，以及按概率计算，大约只有50％的公司经理可使业绩超过市场平均水平，可以考虑对行权价(指数化调整后)打一定折
扣来给予弥补。
第五，要加大相关市场体系建设的力度，为股票期权制度的实施创造一个良好的外部环境。完善股票市场，减少不必要的行政干预；加强监管，强化信息披露力度，抑制“坐庄”等各种违法交易行为的发生，使股价能真实反映公司经营业绩状况和发展潜力；加快企业家市场的培育，促进职业企业家阶层的形成，实现企业家和经理人员的双向选择，强化经理人员的自我约束。
第六，加强宣传力度，促进观念的转变。股票期权不仅是一种激励机制，同时也是一种约束机制，在获得优良业绩时，经理人员可以从期权中获益，但如果不能如期实现经营目标，股价下落，其亦可能会有收益损失，同时逐渐使职工接受经理人员与一般职工收益存在一定落差的现象。另―方面，要加强法制建设，制定有关经理人员股票期权制的管理法规，同时对一些法律如《公司法》、《证券法》、《税法》等进行修改，充分考虑实行股票期权制的内在要求，补充和完善有关条款。
作者：翁淑芬 赵生仙 来源：《金融与保险》20第11期
篇4：股权协议书的作用
关于股权协议书的作用
摘要：公司股权的转让有着重要意义，而法律效力是公司股权转让科学合理进行的有效保证，必须遵照有关法律进行。本文重点探讨了股权转让合同的法律效力以及在股权转让中需要认定和审查的重点内容。
公司股权的转让关系到其他主体的利益，甚至国家经济的安危，对于形成活跃的市场经济，优化资源配置，有重要意义。法律是公司股权转让科学合理进行的有效保证，需要遵照有关法律进行。进行公司股权转让的时候，要考虑到合同的法律效力。
一、明确股权转让的含义
公司股东在出资行为的基础上，享有从公司获得经济利益以及参与公司经营管理行为的各项权利，可以统称为股东股权。股权作为一种民事权利，是非常特殊而且相对独立的，可以与物权、债权相互之间并列独立。股权的内涵中，财产权、身份权、管理权是它的主要内容，因此股权集中了财产、管理和身份于一体，是一种综合性的权利。由于股东的权利来自股东的出资情况，股权包括了共益权和自益权，二者结合在一起，构成了股权的完整权利体系。作为一种综合性的独立权利，股权的本质是股东对于公司的管理控制权，以及对于公司事务的支配权。
股权的转让指的是，股东按照法律的规定和公司的章程，将属于自己的股权让给他人，受让人因此获得股权成为公司股东的民事行为。本质上来说，股权转让是一种股权的买卖行为，并不能改变公司的法人资格。股权是一种比较特殊的权利集合形态，股权转让行为中的当事人用股权作为标的物，使它的权属发生了转移，这是一种要式行为，应该符合公司法规定的程序以及实体条件。在我国的公司法中，将有限责任公司的出资转让和股份有限公司的股份转让，统称为股权转让。股份转让，是指股份有限公司的股东把股份转让给他人的一种行为。这种股份转让与出资转让也存在一定区别。由于股份公司具有较强的合资性，体现了公司的基础是资本，对于股东之间的人际关系并不注重。而有限责任公司中，对于股东之间的信任关系相对来说比较注重。有限责任公司中的出资转让行为也受到法律的限制，出资转让一般会通过私下签订协议的方式进行。
二、股权转让合同的法律效力重点分析
在合同法中，合同的法律效力可以分为有效合同、无效合同、效力待定合同、可变更或撤销合同等。这些效力的等级依据的是合同自身规则，即合同的主体是不是合格，合同的意思表篇二：股权代持法律效力分析
股权代持法律效力分析
股权代持，或称委托持股，是指实际出资人与名义出资人达成以下约定：名义出资人作为名义股东，在股东名册等公司工商登记信息上出现，而实际上由实际出资人出资并享有投资权益。在现代社会，人们对商业交易的保密要求以及灵活安排的需求不断上升。在此背景下，凭借其本身所特有的隐秘性和灵活性，股权代持已被广泛应用在商业交易行为中，例如，为规避公司股东人数上限而进行的职工持股会代持安排，为开展中国境内有限责任公司员工虚拟期权计划而由大股东代持员工股权的安排，在投融资交易中因商业考虑而进行的股权代持安排，等等。与此同时，由股权代持安排引起的纠纷和争议也越来越频繁。
下面通过一起投融资交易中股权代持安排引发的诉讼案件，对股权代持的法律效力问题加以分析梳理，并进一步探讨有效降低或防范这一领域重大法律风险的途径和手段。
一、案情还原
之后，由于经营不善，第三人股权的估值大幅度降低。此时原告实际持有的第三人股权的市场价值已低于之前从被告处受让股权时的价值，由此导致原告投资失利，该笔投资处于亏损状态。于是，原告希望不再履行《代持协议》，并要求被告将之前从原告处收取的股权转让款全部返还。这一要求遭到被告的拒绝，原告遂将被告起诉至法院，请求法院确认《代持协议》无效，并判令被告将其从原告处取得的股权转让款全额返还。
这份《代持协议》的法律效力究竟如何？是有效合同、可撤销合同，还是效力待定合同？抑或根本就是无效合同？这是本案中双方争议的'主要焦点，也是这一类股权代持协议法律关系中存在的普遍性问题。
二、股权代持法律效力分析
1. 概述
股权代持安排的协议通常包含两种民事法律行为：一是实际出资人和名义出资人关于委托持股的民事法律行为；二是实际出资人与名义出资人关于股权转让的民事法律行为（即名义出资人将其持有的股权转让给实际出资人）。因此，要判断股权代持安排的协议是否有效，需要分别分析委托持股和股权转让这两个民事法律行为的法律效力。
《合同法》第52条列出了合同无效的五种情形：（1）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；（2）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；（3）以合法形式掩盖非法目的；（4）损害社会公共利益；（5）违反法律、行政法规的强制性规定。
一般来说，股权代持安排的协议由实际出资人和名义出资人自愿签署，属于正常的商业交易行为，没有损害国家利益和社会公共利益的行为，也不存在恶意串通损害第三人利益的情形。因此，正常的股权代持安排协议通常不存在《合同法》第52条规定的合同无效的前四种情形。至于是否存在第五种情形，即违反法律、行政法规的强制性规定，则有着进一步讨论分析的空间。在法律实务中，由于对“强制性规定”的解读存在一定的不确定性，使得该条规定成为多数股权代持安排争议的焦点之一。以下将主要从委托持股和股权转让这两个法律行为是否违反法律、行政法规的“强制性规定”这一角度进行分析阐述。
2. 委托持股行为的法律效力分析
在《最高人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定（三）》（以下简称“《公司法解释三》”）出台之前，委托持股行为一直位于灰色地带，无任何法律法规对其做出明确规定。而《公司法解释三》第25条规定：有限责任公司的实际出资人与名义出资人订立合同，约定由实际出资人出资并享有投资权益，以名义出资人为名义股东，实际出资人与名义股东对该合同效力发生争议的，如无合同法第52条规定的情形，人民法院应当认定该合同有效。这一规定正式肯定了委托持股的法律效力；同时，《公司法解释三》对于委托持股安排中易引发争议的投资权益归属、股东名册变更、股权处分等事项也进行了规定，这从侧面认可了委托持股本身的合法性。
在投融资交易中，多数公司的最终目的是上市，公司如果希望在中国境内资本市场公开发行股票，则需遵守中国证监会《首次公开发行股票并上市管理办法》（以下简称“《首发办法》”）。《首发办法》第13条要求，“发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷”。由于委托持股会影响发行人股权的清晰度，且存在潜在的股权纠纷风险，所以从目前证监会的监管口径看，委托持股是不允许的。据此，有人认为，由于委托持股违反《首发办法》中的有关要求，会实质阻碍公司上市，从而损害公司和公司中其他股东的利益，所以委托持股协议应属无效。
然而实际上，《证券法》《首发办法》及其他与企业上市相关的法律和行政法规并没有规定委托持股这一行为本身无效，监管部门为确保股权清晰而适用的监管审查口径也只是要求公司对委托持股的行为进行清理，而并未否认委托持股本身的合法性。
3. 股权转让行为的法律效力分析
很多情况下，实际出资人从已经持有公司股权的股东处受让部分股权，并由后者代其持有。出于这种股权代持安排，该股权转让行为不会进行工商变更登记。根据版《公司法》第72条规定，股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。在实践中，该类股权转让协议往往并不向第三方披露，自然也就没有履行《公司法》第72条规定的股权转让程序，即违反了《公司法》第72条的规定，从而使得该股权转让行为的法律效力存在瑕疵。这个瑕疵是
否会导致该股权转让行为无效呢？前文提及的案件中，原告恰恰就是以股权转让行为违反《公司法》第72条的规定作为主张其无效的理由。
判断股权转让行为以及股权代持安排的协议是否有效的关键在于，《公司法》第72条规定是否属于《合同法》第52条中提及的“强制性规定”。
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法若干问题的解释（二）》中的第14条规定，《合同法》第52条中提及的“强制性规定”是指“效力性强制性规定”，但该解释并未对“效力性强制规定”做进一步说明。《最高人民法院关于当前形势下审理民商事合同纠纷案件若干问题的指导意见》则明确规定，“违反效力性强制规定的，人民法院应当认定合同无效；违反管理性强制规定的，人民法院应当根据具体情形认定其效力。”并指出，“强制性规范规制的是合同行为本身即只要该合同行为发生即绝对地损害国家利益或者社会公共利益的，人民法院应当认定合同无效。”
不难看出，“效力性强制性规定”的实质特征是规范损害国家利益或社会公共利益的合同行为。具体而言，其规范的是法律及行政法规明确规定违反该类规定将导致合同无效的行为，或虽未明确规定违反之后将导致合同无效，但若使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益的行为。不属于“效力性强制性规定”规范范围的则由“管理性强制性规定”加以规范。对于“效力性强制性规定”适用范围的限制，有利于实现维护《合同法》、鼓励和保护交易等重要目的。
结合上述对“效力性强制性规定”的分析可见，违反《公司法》第72条规定的行为，仅仅损害了其他股东的优先购买权，并没有损害国家利益或社会公共利益。因此，《公司法》
第72条规定应理解为“管理性强制性规定”，而非“效力性强制性规定”，故股权转让行为及股权代持安排协议并不会因为违反《公司法》第72条规定而当然无效。值得注意的是，《最高人民法院关于审理外商投资企业纠纷案件若干问题的规定（一）》明确规定，外商投资企业中的股权“转让方、受让方以侵害其他股东优先购买权为由请求认定股权转让合同无效的，人民法院不予支持。”但该规定仅适用于外商投资企业。当然，这对于内资企业具有一定的参考作用，也从一定程度上印证了《公司法》第72条规定不属于“效力性强制性规定”的分析。
在司法实践中，虽然各地人民法院通常不会将《公司法》第72条规定理解为“效力性强制性规定”，但对股权转让行为属于效力待定还是可撤销仍存有一定争议。例如，广东省高级人民法院在其官网发布的《民商事审判实践中有关疑难法律问题的解答意见》中提出，未经有限责任公司其他股东过半数同意的股权转让合同一般应认定为效力待定的合同；根据《陕西省高级人民法院民二庭关于公司纠纷、企业改制、不良资产处置及刑民交叉等民商事疑难问题的处理意见》，目前审判实践中较为通行的观点为：未经有限责任公司其他股东过半数同意的股权转让合同不属于效力待定的合同，其效力始于成立之时。
前述案例涉及的股权转让合同不应被认定为效力待定的合同，而应属于可撤销的合同。一般来说，效力待定是因为合同当事方主体资格、能力存在瑕疵，具体而言，《合同法》规定的无民事行为能力、限制民事行为能力、无代理权、超越代理权、代理权终止后以及无处分权人签订的合同为效力待定，而股权转让行为中的转让方和受让方通常均不存在上述主体 资格欠缺，唯一的瑕疵是未履行经其他股东过半数同意的程序，从而损害了第三方（即
其他股东）的优先购买权。因此，作为权利受损害方，其他股东可以请求撤销转让方和受让方之间的股权转让合同，但是在行使撤销权之前，该股权转让合同是有效的。
篇5：企业人力资源激励机制的作用和运用
企业人力资源激励机制的作用和运用
摘要：阐述了激励机制的内涵, 结合激励机制概念与人力资源管理形式, 分析了激励机制在企业人力资源管理中的作用, 认为激励机制在企业人力资源管理方式的应用, 有助于更新内部管理结构、推进企业现代化建设、完善员工沟通形式、落实全面化管理和提升员工素质, 实现企业长远发展。
关键词：激励机制; 企业管理; 人力资源管理;
一、激励机制的内涵
从经济市场角度来看, 激励机制就是企业管理者通过采取某种方式与手段, 实现对员工的规范化调度, 将员工与组织之间的契约关系最大化, 并建立某种结构使其效果规范化、固定化。
当前, 世界范围内在企业管理中衍生出的激励机制可分为精神激励和物质激励两种, 其中精神激励也可以称为荣誉激励, 属于一种无形的鼓励模式, 例如:批准员工某项权利, 表达对其工作效率与结果的肯定和认可, 或者是为其提供学习、培训、晋升的机会, 使其能够更好的发挥自身优势, 当前大部分领导者都比较信任这种思想教育手段, 因为利用精神激励能够更充分的提高员工的积极性与创造性。情感是人类活动的主要原因, 尽管工作的结果是为了经济, 但是感情需求也十分重要, 精神激励能够表达出管理者对员工的关心, 使其心理保持健康, 稳定其工作时的情绪与心理, 心理学家指出, 如果仅靠薪酬诱导, 那么一个人的能力仅能表现出60%, 而其余的部分则需要利用情感来激发[1]。
二、激励机制在企业人力资源管理中的作用
(一) 传统企业人力资源管理的不足
传统人力资源管理模式, 在管理思想上过于关注经济效益, 而缺乏对人才资源在企业未来发展中作用的重视。传统人力资源管理模式从根本上来说, 就是目光较为短浅, 不具备建立长远策略的意识, 因此其在人力资源管理方面的核心内容仅仅为“工龄+学历”, 这样的结构较为片面, 没有充分发挥出动态管理的优势, 在新形势下无法展现出工作执行的科学性与规范性, 在这种内部环境中, 员工积极性会被大程度削弱, 认为自己仅处理好岗位工作即可, 对公司没有归属感, 所以导致企业核心凝聚力不强, 发展进程中的动力较为匮乏, 尤其是一些面临扩张的企业得不到应有的人才资源储备支持, 导致战略计划执行受到阻碍, 因此需要利用激励机制的有效性, 突出员工重要地位, 融合“以人为本”观念, 给广大员工提供公平、公开、公正的岗位空间, 确保内部的各项活动开展顺利有效, 满足人才与企业的双方面需求, 实现最终的共同发展[2]。
(二) 激励机制在企业人力资源管理中的作用
众所周知, 企业在发展进程中需要依赖管理手段来实现对员工的约束, 当前我国大部分人资部门工作内容可包括:员工的招聘、考核、上岗、培训、绩效考核、薪酬发放及激励管理。通过种种方式施行管理, 员工与企业之间的关系会变得更加密切, 在潜移默化中提高生产效率, 最终实现经济收益的增加。随着企业现代化建设方式的不断增加, 经济市场环境也发生了翻天覆地的变化, 员工工作时候的价值观念与内心思想需求也不同往昔, 企业领导者如果仍沿用片面的管理模式, 则必然会被社会发展所淘汰, 因此需要以现代化的管理结构、良好的执行经验, 最终实现人资调度的精细化, 确保内部工作进行时能够饱有充足的经历与活力, 利用充沛的人资财产为企业发展提供更加全面的帮助。
三、激励机制在企业人资管理中的应用
(一) 实现企业内部管理结构的更新
相比较于传统的片面性管理, 现代化人资理念更加重视“创新”与“探索”, 最大程度上突出管理模块中的科学性与完整性。传统模式中, 领导人仅关注薪酬发放等方面的奖励, 很多员工在精神与心理需求上得不到满足, 当今社会压力日益严峻, 如果不重视心理需求则会导致员工对企业越来越失望, 对岗位工作积极性不高, 甚至引发员工“大规模跳槽”。利用激励机制能够有效更新内部管理结构, 打破领导人员对于人才的认知局限, 使其重视人才, 不断完善对“以人为本”的认知。当今, “人”的主观能动性在越来越多行业中都有所体现, 人力资源开发利用具有很大潜能, 可为企业发展提供重要帮助。而利用激励机制, 这种潜能能通过精神力量被不断调动出来, 优化每一个工作环节的执行效果。
人力资源的重要性已经在知识、认知、信息化等多个领域中被表现出来, 为了确保人力资源的稳定, 就必然要利用激励机制, 通过合理的制度, 引导人才发光发热。利用多层次的薪酬划分标准, 引导员工树立良好学习意识, 在机遇与挑战并存的年代, 劳资双方都需要意识到优胜劣汰的市场原则, 只有提高自身核心能力, 才能不断发展。由此可见, 实行良好的薪酬管理与激励机制可有效更新内部管理结构, 让“积极进取”的正能量风气在内部蔓延开来, 以精神与规则共同去约束、调动行为, 中国作为发展中国家, 更是需要这种形式来实现不断前进[3]。
(二) 有效推进企业现代化建设
人力资源能够有效推进现代化建设。伴随科学技术水平不断提升, 信息平台在企业管理过程中的优势也被充分发挥出来。现在知识经济的新时代已经来临, 所以在激励机制中融合信息技术已经是人力资源管理的必然趋势也是首位要求。
运用激励机制, 管理更加具有动态性, 绩效考核变得更加高效。绩效考核的设定必须实施激励机制, 通过某种或多种标准判断员工之间的综合差距, 从而通过情绪引导其工作效率的提升, 成绩优异的员工会因此感到被认可, 而成绩较弱的员工也会因此激发自己的动力。将绩效考核与激励机制联系起来能够使前者为后者提供坚实有力的数据支持, 从而方便机制的建立, 当前很多企业激励机制的目标与标准划分并不明确, 导致其执行效果偏低, 有效性得不到充分发挥。因此, 建立考核标准一定要做好调研, 明确分配条例, 强调最终激励效果, 将评判过程通过信息平台披露出来, 使整个流程变得更加透明化、清晰化、直观化, 减少暗箱操作的可能性, 并为后期培训工作的进行奠定良好基础, 实现现代化企业的有效建设, 让各部门工作执行起来更加具有针对性, 从根本上调动其积极性, 推进生产力提高, 最终收获良好的经济效益, 让生产环节走向良性道路[4]。
(三) 完善企业与员工沟通的形式
“以人为本”思想是企业实现人性化管理的重要基础。例如:美国惠普企业十分注重尊重员工的文化精神, 企业内部所有机械零件都对员工所开放, 甚至明文鼓励设计者与机械师在家中使用这些零件与和设备, 管理人员表示, 无论这些工具被拿去做什么, 员工都能学到些知识。惠普创始人恪守“重视人才”的原则, 并致力于开发每个员工内心深处的创造力与想象力, 而这种理念恰恰是我国市场环境中所缺乏的。据媒体报道, 每年都有很多关于工作压力过大、心理健康出现问题的员工, 如富士康员工宿舍事件等, 此类问题暴露的正是管理者与员工之间丝毫不对等的雇佣关系。很多企业在发生资金周转问题时, 采用的都是裁员的办法, 缺少与员工的交流。但其实相比较于另谋高就, 很多人都愿意集体降薪, 因此需要用到激励机制来关注员工内心需求与精神动态。企业在运行过程中, 需要应用到多个类型的人才资源, 而不同类型的员工在需求上也会表现出明显的差异性, 例如:一些年龄偏高、工龄长的员工, 大部分已经组建家庭, 对于晋升要求不大, 但是对于物质薪资需求比较明显, 而一些年轻员工则更加看重晋升空间, 因此需要建立良好的激励手段, 划分层次满足其心理要求, 只有要求得到满足, 其在岗位上才会没有后顾之忧, 更加全心全意的.投入到生产建设当中, 所以可以说激励机制是联系员工与企业的纽带, 只有提高了其在内部的归属感, 才能有效减少人才流失的风险, 如果因为某项需求得不到满足, 而突然发生跳槽问题, 对于管理者来说也是一项损失[5]。
(四) 变革员工评价模式, 落实全面化管理
传统管理模式过于关注刚性制度的应用, 导致细节缺失和最终结果比较片面。激励机制融合多元评价, 能够有效改善这一情况。以往对于员工绩效判断都是依靠上级领导的主观判断, 没有体现出公平公正公开的理念, 甚至一些员工还会因此“走后门”, 导致整个内部管理形式混乱, 勾心斗角等不良风气严重, 影响整体发展, 一些踏实肯干的员工会因此受到打击, 最终引起对企业的强烈不满而选择离职。为减少此类情况的发生, 就需要将激励机制与信息化技术有效连接起来, 改变单一的考核评价模式, 将同事评价、自我评价、上级评价综合起来, 使其可信度与真实性更高, 并在内部网络平台上全方位公开审核流程与评价内容, 使员工能够更加直观意识到自身存在问题, 从而实现自我约束与能力的提高, 更新后的激励考核与评价机制充分体现出了全面化管理的必要性与可行性。另外, 此类平台还能够实现数据集成的综合对比, 实现对人力资源信息的高效应用, 结合企业战略发展计划分析实际管理环节中出现的问题, 最大程度上减少人力资源风险, 并削弱其可能带来的危害, 最终提升信息平台应用过程中的系统性与可靠性。
(五) 重视复合型人才培养, 实现协同发展
新形势下, 企业对于人才的要求也更加多样化, 员工在岗位的根本目的就是为了创造生产价值, 因此, 其智力与劳动力都是活动基础, 要想实现生产价值的提升, 就必然要做好人才培养工作。尤其是较为年轻的知识型员工, 其对于自我价值的实现十分可求, 由于自身专业能力强, 且综合素质高, 所以更需要利用起良好的激励机制, 减少“雇佣与被雇佣”这种刚性关系的制约, 培养二者之间合作意识, 通过医疗福利、生活慰问、精神鼓励等方式, 提高此类员工工作效率, 引导其充分为企业发展做出贡献, 并实现在平台上对其工作中发现问题的采纳, 让员工对企业的参与感被激发出来, 从而调动其协助建设的积极性。为了确保人力资源工作的稳定发展, 管理人员要重视激励机制的建设, 在企业内部收纳意见, 利用激励机制发挥各部门之间联动性, 提高人员之间的沟通与交流, 实现协同发展。
(六) 强化企业文化建设
文化是一个企业发展的精神支柱, 同时也是隐性的精神财产。激励机制的建设需要融合企业文化, 而良好的机制也能最大程度上突出企业文化的重要性。激励的核心是“人”, 而文化接受端点也是人, 所以一个企业只要建立起良好的激励机制, 必然会推进文化的宣传与发散, 从而将这种思想转变为实际运行指导方向, 坚定贯彻落实, 最终实现战略计划的执行。企业可以将机制建设与企业文化有效联系起来, 管理者在前期做好员工个人思想观念的调研, 然后给每个岗位建设对应的工作目标与思想观念, 定期组织活动, 例如:好人好事主题讲座、企业文化知识竞赛等, 最重要的是要确保个人目标与企业整体目标保持一致性, 文化理念能够在隐性方面推进发展, 利用精神力量带动创新探索, 让广大基层员工能够接受企业精神文化, 并将自己视为集体中的一份子, 以文化为导向, 实现刚柔并济。
社会发展不断加快, 为保证自身经济建设的可持续性, 强化人力资源管理必不可少, 需要以激励机制来提高各岗位工作的积极性与参与度。只有良好的绩效考核、福利发放、文化渗透才能留住人才、培养人才, 加强内部凝聚力, 不断提高团队协作的力量, 最终在新趋势下实现员工与企业的共同进步。
参考文献
[1] 刘春秀, 高若瑜.浅谈企业人力资源管理工作的创新与思路[J].科技与创新, (23) :100-101, 103.
[2] 邓翔.新常态下国企人力资源管理的创新思路[J].企业改革与管理, 2018 (22) :108-109.
[3] 张辉.精益化人力资源管理水平, 促进企业转型升级[J].国际工程与劳务, 2018 (10) :94-95.
[4] 唐冬萍.人力资源管理对现代企业管理的作用[J].住宅与房地产, 2018 (24) :288.
篇6：激励机制应用研究及管理作用分析论文人力资源论文
激励机制应用研究及管理作用分析论文人力资源论文
高素质人才是公司持续发展的重要因素，员工为公司努力工作的同时期望得到奖励是很合理的，传统激励机制方案是考核当期绩效，直接用现金支付，但这种方法有个最大缺陷，是只顾眼前利益，员工收益与公司持久发展脱钩。如何提高薪酬激励机制，将薪酬激励机制与公司可持续发展有效结合显得很重要。股票激励方式是薪酬激励中，经实践证明行之有效的办法。股票激励主要包括：股票期权；限制性股票；股票增值权；虚拟股票；业绩股票等。对众多的非上市公司，股票激励方式只能采用虚拟股票激励方法，含虚拟股票奖励员工总薪酬收入如下：
A员工薪酬=B基础工资+C基础奖励+D虚拟股票奖励
D虚拟股票奖励=E虚拟股票股数×F虚拟股票价格
一、虚拟股票激励办法在非上市公司发展中的作用
国内大多非上市公司，虚拟股票的实施对公司员工有效果显著的激励作用，员工除正常工资奖金外，通过努力工作，提高公司收益，得到公司分红及公司净利润提高的升值收益，类似于低正常股利加额外股利激励办法，不仅保持公司人才稳定，而且吸引更多人才，促使公司长久发展。
例如：武汉市光谷软件园某IT公司是一家非上市公司，主业是生产芯片，集成电路等相关软件的高新技术公司，面对竟争激烈的同行，在技术力量明显不足，发展前景堪忧的情况下，公司分析了行业内外状态，重新设计分配办法，使用虚拟股票制度对员工进行激励，方案实施后引进了不少人才，公司经营进入健康发展期。
又如：著名的上海贝岭股份有限公司，经营项目主要是集成电路生产及贸易，员工中半数是电子、机械等专业技术人员。1990年信息传媒产业进入高速发展时代，国内外许多生产集成电子等高新技术产品公司急需相关人才，为增强竞争，许多非上市公司实行虚拟股票激励方法留住、引进专业技术人才。对于当时还未上市的贝岭公司，发现公司人才严重不足，现有激励机制已不适应发展需求。面临存亡之际，公司管理层7月果断实行虚拟股票期权分配方案。通过虚拟股票股权激励，深化公司奖励分配，增强了员工在公司的聚合力，员工更关心公司的发展及收益，不仅维持原有团队稳定，还引进对公司产品开发、技术更新、成本降低等各项技术人才，及时占据国内市场，公司进入快速发展阶段。9月全体员工努力，终于在上海证券交易所成功上市，当时上市股价6.53元，公司注册资本仅67万元，经近二十年持续发展，至每股市价16元左右，其间还有分红配股，总股本达6738万股（为全流通股），真正实现了公司与员工收益双盈。为国内国外提供优质集成电路产品，成为国内高新技术产业重要企业，在国际上有较强竞争实力。是成功实现虚拟股票激励企业之一。
综上所述，受其它股权激励方式限制的非上市公司，可根据经营情况，对员工薪酬奖励部分增加虚拟股票。虚拟股票期权激励计划有其独特的优点：
1.虚拟股票实施以公司实现未来业绩指标为前提，有效避免经营中人为的短期行为，有利于公司长远发展。
2.调动员工极积性，公司可自行在净利润中按合理比率提取虚拟股票基金，虚拟股票实行前提是公司要有足够的净利润，员工先要创造足够业绩，保证虚拟股票方案兑现。净利润越多，可分配的虚拟股票总值越大，员工收益越多，这种约束机制可使公司经营良性循环。
3.持有虚拟股票的员工不用付现购买公司奖励的虚拟股票，虚拟股票由公司分给员工，员工获取虚拟股票，还可因虚拟股票股价升值带来收获。
4.虚拟股票仅有分红权，员工按虚拟股票份额得到公司红利，但不拥有公司股权，不影响公司股本结构。不参与公司经营战略方案制定及实施。
5.虚拟股票价格是内部价，股价根据公司经营状态确定，不同于上市公司股票二级市场价格，受市场上下波动股票价格忽高忽低，避免市场上人为炒作，价格和价值严重背离，避免股票过度投机，不受上市公司股权激励方案限制。如：最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚等不得实行股权激励的约束。
6.持有虛拟股票员工在权益上不享受公司所有权及表决权，不能出售也不能转让。员工因各种原因离开公司，虚拟股票与员工没关联关系会自动失效，加强了员工与公司聚合力等等，这些优势是上市公司其它股票激励不具有的。我国证券市场目前处于发展阶段，能上市的公司不是很多，对众多非上市公司而言，在员工收益分配中增加虚拟股票激励，现实有很好的实施成果，长远有很好的激励效应。
二、提取虚拟股票基金
虚拟股票激励方法实施首先要有虚拟股票基金，虚拟股票基金是在公司净利润中按合适比例提取基金。虚拟股票基金提取应考虑公司过去、现在及将来的经营状况，同行的经营状况，提取比例过高会影响公司经营，提取过少起不到激励作用。因此虚拟股票基金在净利润中提取的最佳量化原则，必须以保障公司正常运转保留经营必要的净利润为前提，以公司持续发展和员工的最大利益为原则。
常用做法之一是，设置虚拟股票提取净利基数，在此基础内为公司经营保底线，确保公司正常经营必须保留的利益，不提取虚拟股票基金。在此基数上按虚拟股票提取比例，提取虚拟股票基金，虚拟股票提取比按销售收入及净利档次递增而递增，因为销售收入及净利润不断提高，工作难度逐步增加，员工付出将更多，将得到更多的相应回报。虚拟股票基金的具体提取计算公式为（假定不考虑其它因素）：
G虚拟股票基金=（H实现的净利-Q虚拟股票提取净利基数）×J虚拟股票提取比=（L实际销售收入-M销售收入基数）×N销售净利率×J虚拟股票提取比
Q虚拟股票提取净利基数=M销售收入基数×N销售净利率
例如某报业类非上市公司正常年度销售收入0万元，销售净利率为20%。净利润4000万元。公司管理层发现还有市场未开发，公司有扩张实力，公司净利会进一步提高。员工工作潜力还可充分调动。决定采用虚拟股票激励，方案设置：虚拟股票提取净利基数4000万元。销售收入基数20000万元，员工适当努力年销售收入超20000万元至30000万元间，虚拟股票按净利润5%提取。很努力年销售收入超30000万元至40000万元之间，虚拟股票按净利润6%提取。经过极致努力年销售收入超40000万元，虚拟股票按净利润7%提取。见表1所示（假定不考虑其它因素）。
1.适当努力年销售收入达25000万元时：
虚拟股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（万元）
2.很努力年销售收入达35000万元时：
虚拟股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（万元）
3.极致努力年销售收入超40000万元达45000万元以上时：
虚拟股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（万元）
公司在提取的虚拟股票基金中，选取适合公司经营的方法，如提取涉及的`指标提取比例等，最终按虚拟股票激励方案，分配虚拟股票给每位员工。员工按签定合约中的条件行权。公司利益增长，员工分配虚拟股票增长，员工收入增加，公司价值最大化和员工财富最大化充分结合。
三、虚拟股票股价的量化
公司提取了虛拟股票基金具有发放虚拟股票资本，按何股价核发，密切关系到公司和员工利益，虚拟股票价格同样需要合理制定，股价过高，公司兑现有风险，股价过低则不利于调动员工极积性。虚拟股票股价核定原则是，与公司经营业绩挂钩，按业绩核定内部价格。主要量化方法有如下3种。
1.历史指标法。即按企业近年来各项经营同期指标，最好及最差绩效指标，本年经营发展状态，确定虚拟股票股价。缺点是只考虑主要历史经营指标，忽略以后发展及同行经营状态，缺点是不全面，应用较少。
2.预算指标法。即根据公司发展战略目标制定公司预算，公司将过去现在的经营与未来联系，根据各类相关指标，确定虚拟股票股价，重点是编制预算时与公司未来业绩挂钩，使虚拟股票股价在可实施范围内。缺点是只考虑公司内部。
3.外部标准法。即公司经营产品具有普遍性，与行业上市企业在二级市场股票价格为参照数，本公司的业绩在行业中所处水平，结合公司内在指标确定虚拟股票股价。缺点是只考虑公司外部。
公司在虚拟股票股价量化时，应考虑各种因素，将公司过去未来相结合，行业内外相结合，确定合理的量化数值。虚拟股票股价应是动态的，与公司经营利益同向波动，公司经营业绩波动较大时应根据变化及时修正，保证实施方案的进行。在确定虚拟股票股价时采用上述3种方法综合确定。具体量化方法如下：
虚拟股票股价=历史指标法权重×历史指标法确定的虚拟股票价格+预算指标法权重×预算指标法确定的虚拟股票价格+外部标准法权重×外部标准法确定的虚拟股票价格
其中：历史指标法权重+预算指标法权重+外部标准法权重=1
例如某传媒非上市公司根据历史指标法、预算指标法、外部标准法确定的虚拟股票股价和对应的权重指标见表2所示。（假定不考虑其因素）
则按照虚拟股票股价综合法确定的股价为：
虚拟股票股价=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3=8.89（元/股）
虚拟股票股价的合理确定，对公司的发展至关重要。虚拟股票股价与员工收益相关，员工尽心尽力努力工作.促进公司业绩增长，虚拟股票股价上涨，员工得到的收益必然增加，公司的发展与员工收益良性偱环。
四、虚拟股票股数分配方案
虚拟股票激励方案中很重要一项是如何分配股票，具体内容是按签定的合约及考核办法执行，还要注意特殊情况的处理。
虚拟股票激励合约：公司可专设虚拟股票绩效考评部门，也可由奖金考核部门担任，设定激励方案，交公司董事会和股东大会审议批准实施。年度终结，绩效考评部门根据批准的方案，确定参与符合条件的虚拟股票激励人员，并签定合约，主要包含虚拟股票股数，虚拟股价，兑现股票条件，兑现股票份额及时间。以明确双方的权利和义务。
虚拟股票激励考核方式：必须与公司经营绩效和每位员工工作业绩挂钩，业绩考核标准要求员工通过努力工作达到，而不是很轻松不付出就能达到。因而制定员工业绩考核标准相当重要。业绩考核应制定公平公正方案。业绩考核采取月月考核，年终总考核。业绩考核对象是公司领导层及全体员工。可采取逐层逐级，全员全额全方位考核公司各部门各员工，公司领导层对各部门经理进行考核，各部门经理对部门内员工进行考核，最终绩效考评部门确定具体考核结果，报相关部门批准。业绩考核内容是具体的，全部员工在企业管理决策、技术开发，生产销售、销售管理费用、市场拓展、售后服务、客户投诉率、职业道德等方面达到公司要求的程度。各类考核指标的制定一定要定量化，只有定量指标绩效考核才能做到公平公正和可操作。
虚拟股票激励特殊处理：
1.在公司经营发展中工作业绩突出，对公司有重大贡献的员工，开拓新市场，节省成本，研发新产品等可另行多奖励虚拟股票。
2.高管及核心人员在公司内部因岗位调动，经董事会通过，未行权部分可作调整。
3.因工伤不能工作员工，已得到的虚拟股票不作调整。
4.不符合考核要求、触犯法律法规、严重损害公司利益等行为，导致的职务降低或解除聘用合同的可减少或取消虚拟股票。
五、虚拟股票激励实施中主要问题及改进方法
虚拟股票激励方案执行中，遇到问题是正常的，一定要用科学态度解决，合理保障虚拟股票激励方案顺利实施。在考核及实施过程中，严格按相关法律法规办，准备相应应对机制及时处理突发事项。具体需要注意的主要问题有：
1.虚拟股票从公司净利润中提取以现金分配给员工，公司净利减少股东权益也减少；实际支付时可能要大量现金，对于现金流紧张的公司有一定压力。因此在订实施方案时合理提取虚拟股票基金，增强现金流动性。
2.防止为多提虚拟股票基金，虚增销售及利润。做好公司业绩评价及内部监督，规范履行相应程序，坚持公开公平原则，使监督管理落到实处。
3.做好虚拟股票风险防范工作，分析因实行虚拟股票方案相关经营偏离常态原因，如销售增加净利却大幅下降，市场占有逐步减少，客户投诉增多等，解决考核中新问题及时做出正确的调整。
4.增加非财务指标考核，如：员工职业道德素质，与客户沟通能力，客户满意度，产品质量反馈，市场信息的收集，新产品研制，新市场的开拓等，将公司经营与员工个人收益密切挂钩，充分调动员工在公司经营中的参与度。
结语
虚拟股票激励方案要根据公司具体情况制定，当销售市场、公司内部等内外环境变化时，虚拟股票激励要相应更新，同时相应的标准也要变更。公司要以战略发展目标为依据制定虚拟股票激励方案，通过虚拟股票激励机制建立起公司利益与员工利益挂钩的共同的价值观和行为准则，全体员工努力工作最终公司及员工利益双丰收。
篇7： 激励机制论文
员工激励与企业激励机制论文
人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：对员工的有效激励，能满足员工的需求，就能够产生激励作用。
真是这样吗？
企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励DD这肯定是重要的。而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少DD但这往往更带有决定性的好处。
员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。嫉妒不断，摩擦丛生。
事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。此时请他搬运货物，搬完了就给他馒头吃，他的需要满足了。那么，他这种有效果的行为DD搬货物而得以充饥DD会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？
不必须。这要看对此事的评价如何。
评价不好，他就不搬。DD对仅仅果腹嗤之以鼻DD评价不好，自然不肯再搬；
评价很好，他就会搬。DD他能果腹就很满意了DD评价很好，当然会再搬。
人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。有效果不必须产生激励。务必有好的评价才会产生激励。DD评价是激励问题的关键所在。
评价有两类：
第一类是自我评价。犹如跳高运动员跳过了自己期望突破的高度，自我感觉特好DD自我评价DD于是他的临场表现愈好。自我评价起了激励作用。
在管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。管理者都能够善加利用。
第二类是他人的评价。犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩DD他人评价DD于是他打得愈加勇猛。他人的评价产生了激励作用。
在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是“来自他人的评价”，会产生激励作用。管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。不见得要给员工很多的奖金和福利才能够产生激励作用。因为两者并不成正比。
企业的激励机制起决定性作用
激励并不是孤立的事件。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身，也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说“不错！”，给乙评价说：“好极了！”相互比较的结果，给甲的评价“不错！”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。显然，评价受企业整体状态的直接影响，激励在组织系统中就不可能是孤立事件。因此，企业的整体的机制必然对激励起决定性的作用：对员工的激励是否有效。因此，存在更重要的问题：建构企业的激励机制。
比如，在传统企业中，往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作潜力和效果。观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有潜力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，构成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有潜力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“用心性”，最终构成了人人混日子的可悲状态。
而现代企业则相反，重员工的工作潜力和效果，无视员工对其上司的“忠诚度”和所谓的“群众反映”（本质上是拉关系结帮派的反映DD交相称赞，以求得逞，正如不肯乱开高价药以求回扣的医生“群众反映很坏”那样）。重员工的工作潜力和效果的观念一旦真正体现为现实的行为准则：有工作潜力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，构成另一种激励机制：激励有潜力和有效果的行为，抑制对上司“忠诚”，拉帮结派混日子的行为。正气上扬，员工实干而有成效的局面就能构成。[NextPage]
这种情境，在我国当前的许多企业DD不仅仅仅是国有企业当中明显存在。其影响之烈，不可不予关注：您建构的是哪一种激励机制？你激励员工走向何方？
【股权激励机制作用的探讨（精选7篇）】相关文章：
从公司治理的角度论会计信息质量的提高毕业论文2022-07-22
基于本体理论的档案学及其应用研究学术论文2023-02-19
我国上市公司二元股权结构的建立的优秀论文2022-06-03
我国中小型企业会计信息披露制度的设计论文2022-09-27
我国上市公司治理结构存在两大缺陷2023-04-14
对我国上市公司兼并收购的实证研究2022-08-01
MBA开题报告2023-04-06
论文选题来源2022-08-13
“时代精神”主题征文活动2023-01-08
财务管理论文选题2024-05-06