“煎饼卷葱蘸大酱”为你分享5篇“如何有策略地说服HR”，经本站小编整理后发布，但愿对你的工作、学习、生活带来方便。
篇1：如何有策略地说服HR
如何有策略地说服HR
1、要全面分析你要投的公司。一方面，要从官网、微信微博等各种渠道去了解你要投简历的公司，也可以找来公司的产品进行体验，总之，要全面了解这家公司的产品、企业文化、老板性格等，这个不仅可以帮我们去设计整个简历的风格，对后面的面试也大有好处，至少不会冷场，做好功课才能有的聊。
另一方面，要认真分析公司的招聘要求。古语说，知己知彼百战不殆，做简历不能只是自嗨，不要想到自己的什么优点都往上面放，要知道这个东西是拿给别人看说给别人听的，你要捡别人“想知道的”往上放。这时候分析公司的招聘要求就相当重要了。
例如某个互联网在线教育公司要招一个新媒体运营，如果是你简历标题怎么写?很多人写标题特别随意：“王某某，某某学校毕业，手机号185________”，HR根本就不认识你，你上来就写手机号有什么用?这时候你要分析什么公司什么岗位、需要什么能力，然后结合你的经验和能力去写，举个例子：“王某某，三年微信运营经验，两年线下教师经验，参与开发过在线教育APP”，这个标题对于HR来说是不是有效信息要高很多，这样写，HR五秒钟之内就能明确你是不是合适这个工作。
你可以把简历当做是一个“小产品”，你就是产品经理，HR就是你的用户，让别人浏览起来方便省时间，就是很好的“用户体验”。
2、要学会科学地展示你自己。第一步我们说要分析公司，是“知彼”;第二部我们要展示自己，要“知己”。展示本身是为了推销自己，把自己想象成一件商品，HR就是顾客，而简历就是你的“产品说明书”。怎样让这个说明书显得很专业，把产品成功推销出去，这就要提到销售中一个很重要的概念——背书。
背书，原意指某A为某B做保证，提高某B的可信度。这里我们借用过来，是要告诉大家：我们需要在简历中放上各种荣誉、成绩、数字来做背书，用这些东西来证实我们具有哪些能力，而这些能力表明了我能胜任“该公司的该岗位”。
我们还拿上面招新媒体运营的例子，你之前做过什么公众号，粉丝数量有多少，这是用“数据背书”;你写过什么优秀的文案，有没有写过十万+，这是“作品背书”;你之前是否策划过大型的活动，获得了哪些活动效果，这是“经历背书”;还有，你的办公技能如何，有哪些证书、会使用哪些软件，这是“证书背书”。
这些数据、作品、证书的背后，呈现的是你的运营能力、文案能力、策划能力，这些能力有理有据，归纳在一起，就是为了告诉HR一句话：我有这些能力，并且足以胜任贵公司的岗位。
3、学会差异化的定位、有策略的说服。投简历不光是在说服HR，同时你也在用简历和其他候选人竞争。如果其他候选人也很优秀，这时候学会策略、对自己进行差异化的定位就非常重要了。
我有一个朋友，去应聘高中老师，他不是知名师范大学毕业，讲课水平也一般，而其他的竞争者要么有985名校硕士学位，甚至还有博士;要么就是课堂功夫好，讲课经验丰富，和这些人一比，他完全没有优势。
我们分析了这个学校，发现这个学校特别重视体育，还有专门的体育特长生班，而我这个朋友正好爱打篮球，当年还是学院篮球队的主力，我就建议他找一些当年他打篮球的照片附在简历里，后来他成功通过初筛，面试时也针对篮球特长进行了策略性的话术设计，最后他成功入职。虽然自己劣势明显，但是找到差异化的定位，有时候也能扭转战局、反败为胜。
最后拿一句话做结：把简历看成一个小小的产品，你就是创造这个产品的人，而聪明的创造者，都是谋定而后动，在真正着手做之前，就做了大量的功课的。
如何写好一份有竞争力吸引人的简历
1、瞄准目标岗位，有针对性地凸显自己的能力
写作简历时求职者要对目标岗位进行全面深入的分析，清晰地了解目标岗位的职责和能力要求，将其作为简历的核心内容，然后有针对性地突出自己与目标岗位匹配的部分。
2、清晰评价自身职业核心竞争能力，用关键词概括
求职者应对自身的职业核心竞争力有一个客观而清晰的认知，最好将其浓缩成3行左右的文字，使用“关键词”在简历中重点突出。
3、重点突出，表达精确
对于经历描述应该避免时间顺序的惯性思维，而应该针对目标岗位的要求简明扼要地在明显的位置突出自己与之直接相关的工作经验和能力。需要指出的是，对于经验丰富求职者，经验相对于兴趣爱好之类的点缀性东西，后者完全可以忽略不计。
4、中肯而细致地描述业绩
无论工作经验多么丰富，重要的是实实在在的工作效果。每一种岗位的业绩关键点是不同的，要善于分析某个岗位的关键考核点，有针对性地在简历中中肯而充实地呈现业绩。
写作一份有竞争力的简历是艺术也是科学，是关乎求职成功与否的关键之举。对于有着丰富工作经验的中高级人才来说，把握简历撰写要点是赢得理想面试机会的关键之一。
究竟简历应该怎么样写
1.简历应该写的简单还是详细呢?
答： 因人而异，因情况而异。
职场初级人士：越简单越好，因为真的没那么多东西可写，很多都是假大空，索然无味。
职场中级人士：越详细越好，毕竟职场沉淀多年，不管是工作经验还是个人见解都有很大区别，建议简历内容写的很详细，能够缜密的表达出自己的能力，使人通过阅读你的简历后对你的整体水平有一个基本的了解。
职场高级人士：越简单越好，高级人士比如行业内、圈内比较知名，或在大公司的高管岗位上多年经验的人士，没必要写那么详细的履历，因为你过去的经验等都已经是业内认可甚至标杆，只需要简单描述你的职位和职责等即可。
2.我需要几份简历呢?
答： N份，N随着情况的变化而变化。
首先要说明的一点，中英文双语简历是必须的，这不在讨论范围之内。这里所说的N份是简历的具体内容、方向等等。
职场初期，由于职位较低，工作内容较少，方向也比较单一。因此通常一份简历就足够了，因为短期内你只适合做和简历上描述相关的事情，方向太多了反而觉得你没有规划，像没头苍蝇一样乱投乱撞。
职场中后期，随着职位的提升，工作内容的丰富，可能你适合的职位类型越来越多，很难在一份简历里面展示你所有的才能。因此首先你需要一份通用简历，也就内容基本覆盖你所做过的所有事情，以便供猎头、HR去关键字检索。一旦和你有了沟通需要一份更新简历，是你主动投递了职位，那么简历就该有的放矢，把和相关职位有关的内容放大、详细化，而其他的无关部分则一笔带过。这样根据你工作中能主导的不同方向、职能等你会有N份简历。
篇2：精选职场有策略地计较参考
小李进行转岗过程中出一个小插曲，险些导致无法转岗。他在沟通过程中，多次和新部门主管确认转岗后的绩效考核和晋升是否会受到影响的问题。这让未来的主管开始置疑小李的转岗动机（可能因为过去的考评不满），并认为小李过于计较，缺乏结果导向的思维。
自己努力工作，期望对应的回报是无可厚非的，无论是绩效考评，还是晋升加薪。公司在薪资和绩效相关的操作上一般是黑箱的，这让很多人担心其中的公平性，害怕自己吃亏。在一些具体考评方法和标准上，总要求说出个所以然来，但考评的主管其实也有很多的操作方法应对，公司的HR也有一套的流程来处理。所以，如果你真的想要计较一下，一定要有策略！
首先需要放弃追求公平、透明的想法。
任何考评都是主观的，绝不存在任何客观的考核方法。无论是360度考核，还是完全量化的KPI指标，都做不到完全的客观公正。根本的原因是，绩效考核和薪资管理是为公司发展服务的，不能沦为掣肘进步的绊脚石。比如说完全量化的KPI指标，且不说量化的方法和目标制订的依据，先要看的是这个目标是否具备挑战性。并且年前或者半年前定义出的目标，又有多少反应出后期的需求变化？考核的后期一般会有一个拉通过程，就是进行横向对比，再以一个确定的比例来确定考评结果。拉通的方法各式各样，结果一定会晒的，但还会综合个人的发展潜力（其中的因素又有若干）、人力资源结构（梯队）、团队稳定性等方面因素。最为关键的是，需要拉通解决的，表示大家在结果评定上差别并不大，其它因素才是关键，而这就没有绝对的量化标准。其次是明确全局的结果导向。
单从自己的角度看，一些项目完成的很不错，自己非常努力，也得到团队的普遍认可，这样自己就可以打一个高分。但从团队来看，你完成的项目所带来的产品收益不如另外某些项目，或者工作效率并不如预期，再或者对团队成长缺少贡献（缺少总结和输出），所以你的考评结果仍可能只是居中的。团队里总会有人只从自己的视角来看待团队的工作，而且往往会高估自己的价值。他可能忘记了他所能看到只是团队中一部分工作，而且他根本无法评价一些工作的价值。还有一些会误解“能说会道”，认为这只是花样功夫。而实际上对工作进行总结，并及时的分享出来，可以帮助团队成长，也是绩效评估的一个方面。所以，想要一个高绩效，最关键的是让团队（主管）认识到你的工作带来的价值有多大。最后就是要学会扩大和推销你的工作成果。
工作本身就如同创业，把自己要当一个品牌来打造。开始计划时，要了解到目标和目的。在最终产出时，要多总结，并且把工作成果的价值说出来，而不是工作一结束只是依照着目标交差了事。再举一个例子，某君在工作过程中会非常积极收集大家的建议，在工作有一定进展时会及时发布出来，然后再不断收集反馈改进工作。他还能做到自规划，和主管沟通工作的阶段性成果、现在的问题、后续的计划。不但是主管，在整个团队看来，这位同学认真负责，而且解决不少现实的问题，所以他得到了普遍认可。虽然也有很多同学更加努力，也可能很辛苦地处理更加棘手的问题，但因为只是当作Bug解决一个单点问题，让团队只是感觉到只是不断的修Bug。这时如果也能适当扩展，把一个问题从它的背景和领域做一些系统的梳理，从更大的视角下审视这个问题，或许会发现一些同类的问题。这样从解决一个问题，到解决一类问题，或者实现一个普遍的解决方法。这样才能扩大成果，再把它分享到团队，让团队一起来讨论并受益，这样就是把你的成果扩大了并推销出去。你真正要计较的就是如何扩大和推销你的工作成果！
注意有一个核心点，真正负责你绩效考评的是团队，主管只是团队的代表。如果只有主管才能进行考评，要么说明大家都不了解你的工作，要么就是你的绩效还真的不够好！加油吧！
篇3：HR如何说服违纪员工引咎辞职？
在单位同意违纪员工可以引咎辞职方式离职的情况下，HR如何说服违纪员工引咎辞职？本博主认为说辞可以有以下几方面：
①如果他和单位打官司，将来他应聘的单位做背景调查时，单位肯定会说明他是因违纪而被解除的；
②在其档案是由公司委托人才存档的情况下，如果他和单位打官司，将来单位会在其《档案调出表》上做一些对其不利的评价；
③如果他和单位打官司，无论谁输谁赢，单位可能会在一定范围内公开裁决书或判决书；
④如果他辞职且认错态度好，单位可以酌情考虑是否对其进行通报批评。
[HR如何说服违纪员工引咎辞职？]
篇4：职场法则：如何巧妙地说服他人
职场法则：如何巧妙地说服他人
曾有人问过我，以下两种方式，哪种更能达到目的，
A：先向对方提一个小小要求，然后再提大要求。
B：先向对方提一个巨大要求，然后妥协成大要求。
两种方式都有成功的案例。
前者可以提到，让住在高速公路边的人在”系好安全带“宣传单页上签名，然后要求在他家屋顶上设立巨丑的警示牌，如此一来，同意设立巨丑警示牌的人，会多一些。这在心理学里面叫做Foot In The Door Effect。
后者最著名的例子，莫过于鲁迅所提到的，要开窗，先“拆房”了。罗伯特·西奥迪尼教授在他的《影响力》一书中将其称为拒绝—退让策略。这个策略中国人在讲价时已经运用地炉火纯青了。
要弄清楚这两种方式哪种更好，也许我们必须先弄清楚这两种方式为什么会起作用。
前者是让对方无意中改变对自身的认知，不好意思再拒绝二次相关的.请求。例子中是，“我”签了安全带宣传单页，那“我”就是一个有公德心的人、乐于奉献的人，那“我”就应该答应树立牌子。
后者则是讨价还价中常用的技巧，大家都让一步，有利于做出让大家都较满意的结果，
这通常是在双方有利益冲突的情况下进行。
前者如果用得不好，就叫“得寸进尺”。
后者用得不好，第一步就会被称之为“痴心妄想”，然后被赶走。
所以，只有在“请求”能改变对方对自己的认知的时候，才使用A方式。
而有利益冲突时，最好选择B方式。
另外，当目标完成难度非常高的时候，最好选择使用A方式，并且分多步实施。
关于B方式的例子：咱们向父母要钱出去玩，打算要100元，该怎么说呢?先说要50，然后再要50吗?这显然会被拒绝，那就要200，然后父母说不行，只给50，然后自己在说不行，最少也要150，父母说，就100了，不能再多了。
关于A方式的例子：假设我是一个穷画家，看中了邻国的公主，想娶她为妻，去邻国皇宫的见国王和王后，直说娶公主，肯定是不行的，说要杀了公主，然后折中成娶公主，是更加不行的。只好先对国王说，要把自己的画作送给王后，第二次，再送一幅给公主，再要求给公主画一幅，再请求教公主画画，再请求带公主外出教画画，最后再要求娶公主。这时我已经不是穷画家了，而是常常出入皇家宫廷的艺术大师，而且还是公主的老师，皇家御用画师。现在再要求娶公主，已经很简单了。
篇5：如何说话有说服力
说话小技巧一：不要说“但是”，要说“而且”
你想让同事认同你的想法，你不要必须说“但是”，你可以换着说“而且”，比如说：“这个想法很好，但是你必须……”，你这样的说话会让很听者很不舒服，如果你说：“这个想法很好，而且这里再稍改一下，或许会更好……”，换一句说词，让听者听起来更舒服，而演讲的时候就是让听众听起来舒服。
说话小技巧二：不要整天说“老实说”
如果你在演讲的时候，老是带着“老实说”，虽然你真的是很有诚意这样说，但是说多了，听众就会觉得你“不诚实了”，在现实生活中一样，如果你整天经常说“老实说……”别人觉得你在强调你的诚意一下，你可以这样说：“我觉得……”。
说话小技巧三：不要经常说“左右”
有些人很习惯说“左右”，但有一些事情你是不适宜说左右的，如别人问你几点开会，你就要说个确切的时间，如果不确切就问清楚再告诉别人，又比如在生意场合上，你约别人谈生意，不要约11点左右，你应该准备说“11点整我务必会过去一趟!”，让别人感受你的诚意。
说话小技巧四：不要说“本来”
“本来”一词用起来是很有技巧，建议你与别人说话不要经常运用“本来”，让别人一听就感觉你在强调自己的立场，但是最后是没有立场了，你可以把“本来我就是这样想的”换成“我的确是这样想的!”，别人听起来更舒服。
★ 期末考试应对技巧
★ 案例解析范文
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