企业绩效考核的思路与对策研究（精选11篇）由网友“小可爱狗狗”投稿提供，以下是小编为大家准备了企业绩效考核的思路与对策研究，欢迎参阅。
篇1：企业绩效考核的思路与对策研究
绩效考核是现在人力资源管理的一项重要内容，随着企业员工薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的，能够激励企业员工积极性、主动性、提高企业经营效益的运行机制成为关键。优化人力资源配置，合理利用现有的员工资源使企业达到较好的经营效益是企业科学发展，是理性经营的关键所在。如果没有一套与薪酬体系配套的绩效考核机制，那么任何一种薪酬体系都将是一套古板没有活力的机制，长期下去必然走向灭亡。企业的人力资源与其他性质职能性质组织的绩效考核略有不同。对企业员工的考核不仅涉及其薪酬体系，而且还涉及到与其激励相关的其他因素。绩效与激励之间应当形成一种动态的平衡，通过建立合理的绩效考核制度，深化员工的薪酬和激励制度改革，从而形成动态机制。
员工绩效考核在企业人力资源管理中的作用
企业员工的绩效考核是企业人力资源管理与开发中非常重要的内容之一，能为企业人力资源的薪酬、福利、晋升等环节提供重要而准确的参考依据，具体的主体主要有这样几个作用：
1.绩效考核是合理配置人力资源的依据
对于企业而言，虽然在本质与现代企业有一定区别，在人力资源管理的整体思路大同小异。对一个企业来说，要实现配置人力资源，做到人尽其才，能力与职位匹配，就必须做到对每个员工的情况都了如指掌、只有“知人”，才能“善用”.企业人力资源管理同样如此，对企业员工进行合理配置。优化利用的基础就是要了解每个员工的情况。通过绩效考核，可以使企业对每个员工的能力，技能，态度等方面有所了解，从而能够其安排到合理的职位、而且通过绩效考核，员工也会对自己的情况更加清楚，有利于其扬长避短，避免工作中的盲目性，可以增加其工作效益。
2.绩效考核是企业合理拉开员工差距的依据
现代企业制度薪酬分配要求兼顾效率和公平原则，企业员工的薪酬亦如此。要做到效率与公平这两点，必须把员工的绩效考核作为基础，才能突出职位，突出绩效，使那些贡献大、技能高、绩效好的员工得到奖励和发展的机会，发挥企业绩效考核的激励作用。如果没有绩效考核，那激励制度就会成为死水一潭， ;如果绩效考核不与员工的激励挂钩，更会挫伤员工的工作积极性，影响工作效率。
3.绩效考核是对员工奖惩的依据
绩效考核能够反映企业员工的各个方面，如：研发、实践等方面。如果业绩优秀，发展潜力大，可以给予晋升机会，薪水奖励;如果业绩不良，可能其能力，素质与现在的职位不匹配，可以降低岗位或重新竟聘岗位。企业也可以依据绩效考核结果，对工作能力差，工作态度差的员工给予一定的惩处。
对企业员工进行绩效考核的原则
企业员工的绩效考核主要是针对企业每名员工承担的工作，应用各种科学的定性或定量的方法，对员工在工作中所表现出来的能力、工作情况、职责履行程度、对组织的贡献或价值等方面进行考核和评价。以达到激发员工工作热情，挖掘其潜能，提高其工作效率。
对企业员工进行绩效考核应遵循的原则：
1.客观公正、民主公开的原则
一般来说考核的办法、考核标准、考核指标、程序等要经过民主程序制定，并向考核者和被考核员工公开，考核要做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩;考核的结果要公开。
2.分类考核原则
对员工进行绩效考核要在岗位评价和职位分析的基础上进行，对企业员工进行分类考核。职能部门的员工，管理岗位的员工及辅助人员的考核标准应区分开来，要突出其岗位的特点。
3.注重实绩的原则
对员工的考核不能唯学历、唯资力、唯职称、唯身份而论，而不注重对实际工作情况和工作效果的状况，
对一个员工的绩效考核是综合的而不是片面的。
4.定量与定性相结合的原则
各类考核指标要结合岗位职责，制定量化的考核标准，对于难以量化的指标进行定性分析的基础上，考核时客观公正。
对员工绩效考核的主要内容
1.对员工进行分类
由于企业的员工是在不同的岗位工作的，所以对被考核的员工按所在岗位不同性质进行分类较为合理并且方便操作。一般分为管理人员、研发人员、生产人员、辅助人员四类进行考核。管理岗位的员工按管理的幅度分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员等。也可以按专业划分，部门划分等。
2.员工绩效考核的内容
对员工进行绩效考核时，要尽量量化指标，能量化的尽量量化，不能量化的要定性。主要从员工的资力、学历、水平、能力等方面。对不同类型的员工要对量化指标加权，比如：从事科研的员工，对其科研能力指标权重要大。对不同类型的人员考核要区分开来，对管理人员的考核，在制定标准时，要明确具体，不同职务、不同层次的岗位的人员在工作业绩方面应有不同的要求。管理人员的考核应侧重指令性，工作完成的情况、工作质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。对人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。
3.绩效考核结果的应用
根据企业员工的工作特点和岗位性质的不同，不同类别，不同层次岗位的员工绩效考核指标的权重可视情况而定。考核的等级各企业可根据实际情况进行分类。分类时可以按照分数划分，也可以划分为优秀、良好、合格、基本合格四个等级。为鼓励员工积极进取、企业可根据自己的实际情况，对考核结果采用不同的分布方法，对一定比例的员工员工应给予晋升或其他奖励。
企业要做好员工的绩效考核应采取的措施
绩效考核的目的是要真实地反映员工的现实工作情况及其各项技能情况，有的放矢。使其能够更好的为组织服务，形成一支高效的员工队伍。为了做好员工的绩效考核，采取以下几项措施：
1.认真做好职务分析
考核“人”主要是考核员工在其岗位上的工作情况，从人力资源管理的角度看，岗位分析、岗位评价和岗位分类，岗位描述是进行绩效考核的基础。为保证绩效考核的科学性和客观性，先拟定好岗位说明书。岗位说明书要明确岗位职责、工作标准、工作程序、考核办法和任职资格条件，不仅能为员工竟聘上岗位提供规范、统一、相对合理的基础标准，也为制定绩效考核标准，确定指标的基础。
2.制定客观科学的考核标准
考评项目和考核因素的选择是否恰当，是否全面和是否相关，定义是抽象含混还是具体明确，都对考核结果影响很大。一般把绩效标准分为绝对标准和相对标准。绝对标准就是建立员工工作的行为特制标准。绝对标准的评价重点在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。相对标准就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来评价个人工作的好坏，将被考评的员工按某种向度作顺序排名。此时每个人既是被比较的对象，又是比较的尺度，因而标准在不同的被考评群体中往往有着差别，而且无法对每个人单独作出“行”和“不行”的判断。
3.对考核者进行相关的培训
对考核者进行有关规避晕轮效应、居中倾向、偏松或偏紧倾向等方面的培训。所谓晕轮效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发;或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”.偏松或偏紧倾向即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。
篇2：企业绩效考核管理现状及对策研究
企业绩效考核管理现状及对策研究
摘要：销售人员在企业的经营活动中起着至关重要的作用，如何有效地管理与提升销售人员的工作绩效，是企业实现销售目标、获取经营利润的关键。本文以某电信黄页公司销售人员为研究对象，根据现代企业绩效管理理论，结合公司实际，对其绩效管理模式进行分析，并提出相应对策。
关键词：企业管理
某电信黄页公司作为第三产业部门，有着50多年的号簿出版历史。独立成立公司以来，其市场份额也一度达到80%以上，成为名副其实的垄断企业，然而随着市场经济的发展，尤其是网络经济的繁荣，在对传统纸质媒体冲击下，黄页市场极具萎缩，客户流失加剧。在残酷的现实面前，公司销售人员情绪低落、进取心不足，如何应对市场挑战，以及开发销售员的发展潜力，成为公司迫切需要解决的问题，也是本文关注的焦点。
该公司作为电信集团黄页信息有限公司的全资子公司，统一经营地区的黄页广告招商、编印、出版和发行。经过多年发展，目前公司已拥有员工130多人，下设五个分公司。其产品也由原先单一的黄页纸质产品向网络、LED显示屏、114号码百事通等综合传媒业务过渡。
一、绩效考核管理现状
销售人员在企业的经营活动中起着至关重要的作用。如何有效地管理与提升销售人员的工作绩效，是企业实现销售目标、获取经营利润的关键。通过建立科学、合理、有效的绩效管理体系，可以为销售人员明确工作方向和目标，帮助他们克服销售中的困难与障碍，提高他们的工作积极性，促使他们完成销售目标、提升工作绩效。
然而，目前很多企业对于销售人员缺少完善、统一、规范的绩效考核体系，与现代企业绩效管理的要求还存在着一定的差距。部分销售人员对企业的管理制度不满意，特别是绩效管理制度，原因是企业很难比较客观评价销售人员平时的工作表现，使得销售人员很难有培训、晋升的机会。企业对销售人员主要是考核销售结果，而对其他的指标不够重视。电信黄页苏州分公司在销售人员的绩效考核管理当中同样存在这样的问题。
1.指标设计不符合绩效多维性特征
一般来说，员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面的基本特征，而公司在设定考核指标时，运用单纯的销售指标，缺乏品质特征型及行为过程型的绩效考评体系，使得销售员急功近利，忽视市场运作的基础工作，对销售工作的长远发展极为不利。销售员为完成销售指标，低价销售、模糊销售，致使客户投诉率、流失率居高不下。
2.关键绩效考核指标缺失
(1)成本(利润)指标缺失。企业的发展在于追求利润，没有利润其他问题都无从谈起，因此销售员的获利能力将作为绩效评估的重要依据。销售人员在两个方面影响着赢利：一是商品的销售价格，较高的价位能获取更高的利润;二是销售费用，同样的销售额、毛利，销售费用越低获利越高。
目前，公司销售人员为完成销售指标，不断将就客户的降价需求，而忽视产品自身的价值提升，致使产品单一销售，价格一降再降。
为维护客户关系，公司交往中有着正常的礼品往来。然而作为销售成本的一部分，目前公司礼品的管理处于无序状态，销售员为签单成功刻意向对方的经办人员赠送高规格的礼品，致使公司销售成本上升。
(2)到账率、客户投诉率考核未上升到应有的高度。目前黄页公司按照底薪加提成的方式给销售员发放薪酬，提成按照每月到账金额的7%当月结算，其余部分则依据销售员年底的增长率统一结算。对于未到账部分除扣发销售员佣金外未有任何的惩处措施，而黄页广告费采取的是电话费托收的方式收取，部分低端客户的广告金额由于数值小，客户可能未必留意，这也为业务员模糊销售留下了空间。
二、绩效考核方案设计
1.设计原则
(1)明确目标。通过绩效考评能够把销售员的工作标准与组织目标联系起来，把通过工作分析得到的指标与考核范围联系起来，即明确工作要求数量和质量。考核结果可以体现业务员的实际工作绩效水平。在进入考核期间，绩效考核体系能让业务员至销售管理人员明了公司对他们的业绩期望，从而让他们根据目标来调整自己的行为，以使两者更为协调，而非冲突。
(2)标准合理。所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行全面系统的考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评评价的具体项目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化”，只有使绩效考评指标有了确切的衡量尺度即考评的标准，才能提高考评的质量。
(3)定性与定量相结合。对销售人员的绩效指标，应该从两个方面来考虑，对结果的关注和对过程行为的关注。为此，公司销售人员的绩效指标应由两部分组成，一是衡量工作结果的关键绩效指标;二是衡量行为、表现与素质的岗位绩效标准指标。这样就使得绩效指标形成了一套完整的体系，更全面地对销售人员作出评价。
2.利用客户关系图设计关键绩效指标
关键绩效指标简称为KPI，它是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法。在企业中，无论是某一部门还是某个岗位的工作产出都会涉及一个或多个服务的对象，即所谓的客户，客户通常分为企业内部客户和外部客户两类。客户关系图就是通过图示的方式显示某一团队或员工对组织内部和外部的`工作产出。
3.关键绩效指标的设定
(1)定性指标。定性指标强调销售员的工作态度、销售技巧、客户关系的维护等，虽然这些指标并不直接体现为销售结果，但对销售结果确有着重要影响。我们不能想象一个不懂得沟通的销售员如何介绍自己的产品并最终达成交易。以上这些指标都将成为销售员平时考核的重要内容，并作为销售员培训与开发的直接依据。
(2)销售指标。销售是黄页公司的生命，作为销售型公司必将把销售放到应有的高度，增长率、渗透率、新客户开发率、新产品开发率都是考核的重要内容。随着传统纸质媒体的衰落，在公司转型升级的压力面前，公司将把新产品的开发作为销售员考核的重点。 (3)回款率。“订单量大的客户不一定是大客户，有偿付能力的客户才是真正的大客户”因此必须使销售人员意识到：“一笔销售在收到货款之前，对公司来说仅仅意味着成本。”
篇3：高校教师绩效考核对策研究
高校教师绩效考核对策研究
毕业论文是教学科研过程的一个环节，也是学业成绩考核和评定的一种重要方式。毕业论文的目的在于总结学生在校期间的学习成果，培养学生具有综合地创造性地运用所学的全部专业知识和技能解决较为复杂问题的能力并使他们受到科学研究的基本训练。
摘要：高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础，绩效考核结果是高校各项人事决策的重要参考依据。建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系，客观、准确、全面地对教师绩效进行评价，对激励和提升教师的工作绩效，促进高校整体教学质量的提高有着重要的意义。
关键词：高校;教师;绩效考核;考核指标;绩效反馈
当前，虽然已经有相当数量的高校对教师实施了绩效考核，但还存在考核流于形式、敷衍了事、轮流坐庄、考核的激励作用没有充分发挥等现象，这在一定程度上使绩效考核形同虚设。因此，如何有效地对高校教师进行绩效考核是高校人事管理面临的新课题。
一、高校教师绩效考核过程中存在的问题
目前，高校已陆续完成新一轮的人事制度改革，实施岗位聘任制，并伴随着相应的绩效工资制度改革，这为改进和促进高校的绩效考核工作提供了难得的机遇，但也提出了新的挑战。尽管绩效考核已在高校实施了很长时间，并且处在不断地完善之中，但尚有不少问题有待解决。
(一)考核指标体系不科学
1、绩效考核指标不能完全反映教师的关键工作内容。高校教师绩效考核是教师自身素质提升的一个重要途径。教师的教学科研活动是一个复杂的过程，因此在教学科研过程中表现出来的行为是复杂的，对教师绩效的考核应该是多维的。但是究竟考核应包含哪些内容，哪些内容应该具体，哪些应该概括，我们却很少进行仔细的研究。有的高校在制定过程中，在广泛征求教师意见、开展深层次调研上所下的功夫不够，这样势必造成指标层次偏低或偏高、考核标准不能反映实际工作状况等情况。
2、绩效考核指标体系缺乏可操作性。考核指标不明确、不具体，导致考核者不了解考核指标的真实内涵，理解上出现偏差，使得评价者难以准确地打分和评价。另外，考核指标过于复杂，在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下，可能会加大工作量和统计难度;考核指标过于简单，又可能造成评审工作的片面性。因此，很难在考核指标的全面性与可操作性之间找到一个契合点。
3、绩效考核指标体系与考核环境不同步。在实际考核中，高校往往长期沿用一个指标体系，没有随着实际情况进行及时调整。有时，考核指标的制定虽然随着环境发展更新了，但还是与以往制定的指标差不多，不能与高校所制定的战略发展目标相结合。
4、绩效考核指标没有体现差异性。在实际教学和工作过程中，基础课与专业课之间、文理科之间以及不同岗位之间，由于学科特点不同，岗位性质不同，导致科研成果的难易程度不同和科研要求不同，因而用同一指标体系去衡量，可能会造成考核的不公平。
(二)缺少考核前的培训和指导
在实际的考核过程中，经常会出现考核者不予以重视，不负责任地打分以及不知道该怎样打分和评价等情况。那么，在这种情况下作出的评价，其准确性和科学性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前没有对考核者进行绩效考核的动员、培训和指导，使得考核者不重视、不负责任、不能科学地做出评价。
(三)评价者方面的'问题
在考核过程中，考核者的评价行为影响着考核的公平性和合理性。考核者经常会出现以下的一些问题。
1、晕轮效应误差。晕轮效应最早是由美国著名心理学家爱德华•桑戴克于20世纪代提出的。他认为，人们对人的认知和判断往往只从局部出发，扩散而得出整体印象，即常常以偏概全。在绩效考核中，晕轮效应意味着考核者在对被考核者进行绩效评价时，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了整体绩效的评价。因此，晕轮效应会导致过高评价或过低评价。实际上，晕轮效应是用被考核者的某个特性去推断其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的评估误差。在考核那些没有量化标准的维度时，晕轮效应会表现得更加明显。
2、近因效应误差。一般说来，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考核时往往会出现这样的情况，考核者对被考核者某一阶段的工作绩效进行评价时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个评估期的绩效表现情况，因而造成评估误差。当绩效考核周期较长时，因为前后信息间隔时间越长，近因效应就越明显。
3、首因效应误差。在心理学中，首因效应也叫“第一印象”效应。首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的是“第一印象”的影响。在绩效考核中，考核者较多地受到被考核者的第一印象影响，忽视其在整个考核期中最普遍的行为表现，仅仅根据对其的第一印象做出考核，由此产生首因效应误差。
4、暗示效应误差。暗示是人们一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核中的暗示效应。
5、感情效应误差。即绩效考核也容易受到人际关系要素的影响。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度对被考核者的绩效评估偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核者绩效评价的误差，考核者一定要克服个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公平、公正。
6、偏见误差。由于考核者对被考核者的某种偏见而影响对其工作实绩的评价而造成的误差就被称为是偏见误差。考核者的偏见既可能是有意的，也可能是无意的。偏见也往往是由于惯性思维造成的。
(四)缺少绩效面谈和反馈环节
缺少绩效面谈和反馈环节是高校教师绩效考核过程中普遍存在的一个问题。目前，高校绩效考核经常存在的现象是：考核活动兴师动众，但考核结果出来后不了了之，无论教师绩效好坏，所获待遇一个样，或者差异很小。最终使得绩效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。 没有绩效反馈，教师就无法知道自己工作是否得到了上级的认可;没有绩效反馈，领导就不能有的放矢地指出教师的不足，更无法给问题教师提出建设性的改进意见，最终将导致教师的进步受到限制，管理水平将无法得到有效的提高。由于种种无法言明的原因，领导们在绩效反馈面前都选择了回避，对绩效反馈避而不谈，考核结束之后就将考核结果束之高阁，使绩效考核沦为填表游戏，成为形式主义的代名词。
篇4：企业人才对策研究
中文摘要巨龙集团公司从一家简陋的手工工场起家，已经发展成为一家现代化的国内外知名的环保企业。但随着市场竞争的日益激烈、市场环境的变化和二十一世纪的种种挑战，巨龙公司出现了产品滞销、效益滑波的现象，、连续两年出现亏损。公司还面临着士气低落，人员流失等前所未有的困难。本文运用管理学、人力资源开发与管理理论，采用实证研究方法，通过对企业员工进行问卷调查并对所得数据进行分析，从人力资源的角度对公司管理进行深入的剖析。
本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。
本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。
论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发
abstract
startingfromasimplemanufactory,gudragonhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.however,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,gudragonhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyearand.thethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromthehumanresourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellasempiricalresearch.
thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofhrdevelopmentofgudragonandindicatestheadvantagesofgudragonintheconstructionoftalentsteam:goodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofhrdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativehrdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
thenthethesisstudiestheproblemsexistingudragon’shrdevelopmentandmanagement:thefunctionofhrmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.italsobriefsthefivebigchallengesgudragonisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:exertthecoreeffectoftheleadingteam;furthercompletethetalentdevelopmentplan;enforcetheorganizationconstructionofhrdepartment;buildandcompletethehrcultivatingsystemsandpolicies;fosterandrenewcorporateculture.
thisthesisalsogivesadvicetootherchina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.keywords:gudragon,talentscountermeasure,
humanresourcesdevelopmen
目录绪论………………………………………………………………………………1
第1章 人力资源开发与管理理论综述…………………………………3
1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3
1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3
1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4
1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4
1.2.1.1人力资源规划的.定义………………………………………………4
1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5
1.2.2人员激励…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5
1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6
1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7
1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7
1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8
1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9
1.2.4人员培训……………………………………………………………9
1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9
1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10
1.2.4.3选择受训者………………………………………………10
1.2.4.4培训的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12
1.2.6企业文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13
1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15
第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16
2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16
2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19
2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23
2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24
2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25
2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30
第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37
3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37
3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37
3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38
3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39
3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39
3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43
3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43
3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43
3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47
3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56
3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59
3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60
3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60
3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61
3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62
3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63
3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63
3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64
3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66
3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66
3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68
3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69
3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69
3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70
3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80
3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84
3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85
3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86
3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87
3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93
4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93
4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95
4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98
4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100
4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102
4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102
4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103
4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104
4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105
第五章研究结论与展望…………………………………………………107
5.1研究结论……………………………………………………………107
5.2展望…………………………………………………………………107
参考文献…………………………………………………………………109
附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111
致谢…………………………………………………………………………113
个人简历、在学期间发表学术论文…………………………………………114
篇5：当前我国企业绩效考核问题及对策
绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心，国有企业改革与发展过程中，存在不少问题，企业效益不尽人意，不少学者从多方面寻找原因，并提出解决问题的对策。但笔者认为国有企业的问题关键在人，管理好人是改善国有企业效益的最重要途径，因此必须研究如何妥善管理国有企业员工，绩效考核是国有企业进行有效管理员工主要途径之一，当前多数国企绩效考核实行中存在困难，绩效考核与发展战略相脱节，绩效考核时间僵化，各级管理者和员工的参与度不够，考核缺乏量化、明确的工作绩效评价指标，考核指标脱离岗位职责、工作任务，绩效评价不现实，未形成有效的反馈机制等等，使整个国有企业绩效考核体系形同虚设，员工产生逆反心理，达不到考核的预期目标，甚至还导致不少人才流失。为解决这个问题，本文从目前国有企业绩效考核存在主要问题进行分析和探讨，试图提出适合于我国国有企业的绩效考核有效的方法和途径。
1 国有企业与绩效考核的基本定义
本文所指的国有企业是指国家或者国家授权的部门所有或直接、间接控股的经济实体，包括全民所有制企业、国有独资公司、国家控股的有限责任公司和股份有限公司等多种组织形式。关于绩效的定义有多种，一般指员工通过努力所取得的工作结果，包括工作效率、行为，及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动，目标是充分开发和利用每个员工的价值来达到改善组织绩效，实现组织战略目标的管理活动。绩效考核是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并在事实基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。”绩效考核也称绩效评价，对员工现任职务状况的工作绩效，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价，是组织绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。
2 当前国有企业绩效考核存在主要误区
我国国有企业实施绩效考核制度已经多年，真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少，绩效考核实施过程存在不少问题：首先，绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。当前约有75.90%的被调查企业把“把薪酬与绩效结合起来”当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是 “绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。
其次，员工对绩效考核工作的不理解。绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少人认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策。第三，可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化 “绩与效”简略带过。第四，考核主观性太强。有些国企把考核简单为：“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，才能让员工心服口服，大部分企业还没有制定出准确标准，考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。第五，考核周期设置不合理。目前多数国有企业是一年进行一次考核，实际上不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核。第六，考核关系不够合理，目前多数国有企业采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正，但是也有一些不利的方面，如考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，仅通过考核小组进行考核是片面的。第七，对考核结果不重视，考核结束后，没有进行有效的反馈，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的人力物力，结果不了了之。
3 导致国有企业绩效考核问题的主要原因
国有企业绩效考核问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。部分主管甚至高层领导不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的企业将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使企业通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。第三，现行的考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异)，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。我国大部分企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。国有企业的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第八，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策，
4 解决问题的对策
如何走出国有企业在绩效考核的困境，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：
4.1树立科学绩效观
绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，国企一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
4.2建立科学考核制度
科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM等方法的借鉴。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。
4.3提高员工对绩效考核支持度
绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有企业应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。
4.4做好相关人员的培训工作
绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
4.5及时反馈提高员工绩效
企业对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划(衡量标准)、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行;讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
4.6绩效考核与薪酬有效联系机制
领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在企业中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使国企的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬(浮动薪酬、奖金和年薪)作为浮动薪酬，配以“等差图表法”和“强制选择法”等方法，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。
5 未来发展的展望
从近几年国有企业绩效考核制度应用与发展历程看，可以预测未来国有企业将更加重视绩效考核，主要趋势表现可能如下：第一，更加关注团队绩效与个体绩效有机结合，现代企业对团队合作贡献要求越来越高;第二，让员工有效参与绩效考核指标设定。现 核从指标的确立到过程的互动切磋、结果的共同评议，考核者与被考核者始终是平等互利的，被考核者参与了考核的全过程，在考核过程中，能力得到提升，个体受到尊重，对考核制度认同度就会提高;第三，设立更加灵活的考核周期，主要针对不同企业特别是一些科技型企业需要将考核周期灵活化，有利于正确评价员工;第四，绩效考核更趋个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。即使是同行业、同系统下的不同企业，在绩效考核不能千篇 一律。企业绩效考核与企业其他方向联系更加紧密，如与企业的战略、人力资源政策、规划、人力资源基础、员工晋升、薪酬、招聘、培训、激励、职业生涯规划、企业现状、整体素质等诸多环节联系更多更紧，企业要调整，就必须是全方位的，否则，无法真正收到实效。第五，考核目的更多为了提升员工的能力和企业的绩效;第六，更加注重企业阶段性绩效考核与企业长期可持续发展相结合。企业绩效管理是一个动态的系统工程，必须充分考虑来自企业系统内外的各种可控制的子系统的动态变化，设计企业的绩效管理体系。
总之，国有企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进国有企业不断发展。
篇6：我国企业经济管理问题浅析与对策研究
一、引言
社会的进步和经济的发展，使现代企业的经济管理模式发生了改变，它在以生产为中心的基础上加入了经营，实现了以生产和经营两者相结合的经济管理模式。因此，企业在日常的管理活动中应不断提升对企业自身的评估能力，挖掘市场需求，加强管理活动的有效性，提高企业的竞争实力，以实现企业的高效发展。
二、企业经济管理的概念
企业经济管理是指对企业日常活动进行指挥，并通过人为方式进行协调，通过对这些活动地有效组织实现企业经济效益增长的一种管理活动。此外，随着市场的变化，对管理模式进行调整，对企业实现科学有效的管理，使得企业生产出的产品更符合市场和消费者的需求，为企业的长远发展铺平道路。
三、中国企业经济管理模式的现状分析
就目前情况来看，中国大部分企业的经济管理模式均存在着一些不足的地方，主要体现在：人力资源、管理制度和组织机构等几个方面。下面我们对此进行分析。
1.人力资源方面
中国部分企业经济管理模式中的不足在人力资源管理方面的体现，主要是指员工素质不高。此外，这些企业对员工的激励制度做得不完善，企业内部的人员流动较频繁，人力资源部门波动大。体现在：
（1）人力资源部门的部分工作人员缺乏正规的培训，道德水平不高且工作能力不强，这对企业的形象造成了一定的不良影响。
（2）人员的流动大，造成企业很多的工作项目无法顺利进行，拖延了企业的工作进程。
（3）企业对员工的激励制度不完善，员工的积极性始终得不到提高。
2.管理制度方面
长期以来，企业对自身的管理制度缺乏必要的认识。虽然，有些企业制定了相应的经济管理措施，但并不完善，再加上制定的措施没有得到很好的实施，因此实用性较低，甚至不具备实用性。管理制度方面的欠缺影响了管理的效果，使管理效果降低了。
3.组织机构方面
企业的组织机构形式单一，不够灵活。因此，现今企业很多的组织机构都与市场需求相背离。另外，部分企业的管理人员只重视对经济效益的追求，在组织机构的管理方面不够重视，使得企业组织机构中的很多问题没能得到及时的解决，从而导致了企业的发展滞后。
四、加强中国企业经济管理模式的对策分析
上文我们分析了企业经济管理模式的现状，对现代企业经济管理中存在的问题进行了探讨，下面我们针对上文所分析的问题提出一些相应的改进措施，主要包括：对企业内部的人力资源进行优化、制定科学合理的管理制度和重视及改善企业的组织机构等三个方面。
1.对企业内部的人力资源进行优化
优化人力资源是企业在进行经济管理模式的改进中首先要重视的工作。人才的竞争对企业最终竞争的成败有重要影响。因此，优化人力资源，人才的培养是关键。对企业的人力资源进行优化，主要包括以下几个方面，分别为：
（1）针对企业的业务需求，对员工进行专门的培训，使员工的道德和业务素质在经过培训后得到全面的提升。企业要想优化人力资源，还要从为员工创造发展条件，提供发展平台入手，同时加强岗位建设，使员工在实际工作中提升自己的才能。
（2）优化人力资源，要坚持以企业的发展战略为基本出发点，在这个基本点的基础上进行人力资源优化。在优化的过程中，要综合考虑各方面的情况，要留住人才，防止人才外流。企业要培养员工的集体意识，同时要尽可能地提高员工的福利，让员工看到自己在企业中的价值，增强员工对企业的责任感。
2.制定科学合理的管理制度
企业要想长期稳定地发展下去，制定一套科学合理的管理制度尤为重要，这是保证企业高效发展的关键环节。企业在日常的运营过程中，应依据相应的管理制度对自身进行管理，体现在对企业员工进行全方位的监督和管理以及对企业的运行过程进行管理，确保企业高效有序地运行。制定科学合理的管理制度，不仅利于企业对员工进行全程管理，还有利于企业自身的精细化管理。以公路施工企业为例。公路施工企业制定科学合理的管理制度，可以提升企业管理的水平，还可以对施工过程进行管理，主要体现在：
（1）在施工过程中，选用优质节能环保的材料和技术，降低施工成本。
（2）监控施工现场，对其施工质量进行把关。
（3）提升员工工作的责任心，将管理制度落实到实处。
（4）不断创新科技，在质量和技术方面进行把关。
3.重视和改善企业的组织机构企业要想改进经济管理模式，不仅要优化企业内部的人力资源和制定科学合理的管理制度，还要重视和改善企业的组织机构。企业组织机构的改进和完善对企业的发展具有积极的意义。摒弃僵化的组织机构，制定出灵活、合理，符合企业发展需要和市场需求的组织机构。
五、结语
企业管理的终极目标是达到企业利润的最大化，为了实现这一目标，企业必须要对经济管理引起重视。在现今市场经济的背景下，企业要想实现持续发展的愿望，就必须要重视对经济管理模式的改进。企业的经济管理模式在企业的发展中具有重要的作用。本文从企业经济管理的概念、企业经济管理模式的现状分析、加强企业经济管理的对策分析三个方面，对市场经济条件下的企业经济管理模式进行了探析，希望对企业发展方面问题的研究能起到一定的积极作用。
[我国企业经济管理问题浅析与对策研究]
篇7：老工业基地改造思路与对策研究的论文
老工业基地改造思路与对策研究的论文
论文关键词：老工业基地改造高新技术传统产业脱胎换骨产业升级结构优化途径
论文摘要：以沈阳这个典型老工业基地为例，重新审视和调整老工业塞地改造的思路，并在此基础上提出了加快老工业基地产业升级、结构优化的若千对策、措施。
当代中国正处于经济发展阶段重大转折和体制改革大变动时期，经济结构问题十分突出，有旧的问题，也有新的问题。国内外经济结构变动的趋势表明，老工业基地工业结构中的主要问题已不是简单的比例关系问题，产业技术水平低、产业结构低度化已上升为主要矛盾，产业结构优化升级已迫在眉睫。本文仅以沈阳这个老工业基地典利城市为例，重新审视和调整老工业基地改造的思路并提出若干对策措施。
一、思路之一正确认识和处理高新技术产业与传统产业的关系
众所周知，老工业基地多以传统产业为主，因此，在老工业基地结构调整中面临的突出问题就是如何正确认识和处理发展高新技术产业与改造传统产业的关系。勿庸置疑，高新技术产业是战略性产业，决定着产业结构调整的方向和未来，是老工业基地振兴的希望所在。从世界著名老工业基地的改造经验看，没有单纯依靠对成熟和衰退产业通过改造恢复生机的，而都是以大力发展新兴产业和替代产业，通过经济转型，实现了区域经济重振。但中国老工业基地有其特殊的成长背景和发展条件，它是在计划经济体制下国家投资倾斜形成的，是催生化的产物，曾经在很长一段时期，经济发展远远高于全国平均水平，即使是目前工业化水平仍高于全国平均水平。面对中国广大的市场空间和容量，在目前和今后较长时期，老工业基地的传统产业经过注人新的技术成份，仍有其发展的广阔前景和生存空间。从发展意义上讲，我国的工业化任务远未完成，重要基础产业远未到“夕阳产业”的地步，发展规模经济、企业集团仍需以原有的生产能力为核心。沈阳作为以传统产业为主体的工业城市，虽然目前传统产业增长潜力远不如前，但传统产业所作出的经济贡献仍占有重要地位(截至末，全市工业总产值中传统产业占76.7%，利税占77.3%)，在未来-段时期内，高新技术产业还不足以支撑整个经济的发展，沈阳的经济发展仍将主要依赖于传统产业。由于工业体系的调整和发展是一个“慢变量”，因而，希望在短时期内，以高新技术产业全面替代传统产业是不可能的。应该时确，新兴产业与传统产业并存是社会经济发展的客观规律。尽管在21世纪的国民经济中，传统的原材料工业和一般加工业在国民经济中的比重将缩小但其绝对量和产值不会萎缩，在今后相当长一段时期内，不会退出经济生活。应该消亡或被取代的是传统产业中的耗竭资源、污染环境和破坏生态的传统生产工艺和技术。因而，老工业基地改造比较现实的选择是以高新技术，特别是先进适用技术改造传统产业，传统产业“嫁接”高新技术使传统产业的改造水平有质的提高，以此盘活巨大的传统产业经济存量，这应是老工业基地现阶段实施产业升级、结构优化的基本内容。
思路之二要用高新技术和先进适用技术对传统产业进行脱胎换骨的改造。
现实告诉我们，仅靠传统工业自身渐进式和滚动式的更新改造和单项基本建设项目的改造与革新，零星的挖潜、革新与改造活动是实现不了我国传统工业技术体系的根本再造的。今天，我国传统工业的再造已经到了这样一个阶段，那就是要进行脱胎换骨的技术体系再造和大“换血”，要进行技术结构重组，才能适应我国工业化和现代化任务对传统工业再生的需求。而要实现这样大跨度的质的飞跃，运用高新技术对传统产业技术体系进行突变型改造就逻辑地和历史地成为必要手段和条件。传统技术系统若以传统的革新、挖潜和改造方式进行更新改造，其技术状态的改善与提高是有限度的，绝难实现“脱胎换骨的技术体系再造”和技术结构重组，也就绝难实现我国传统工业体系的再生和产业结构的升级。因为“骑着自行车”无论如何是“上不了月亮”的。而高新技术是能够胜任这一历史使命的。航空飞行器装备以航天动力系统，就成了“航天飞机”，其技术等级与功能就比普通飞机提高了一个数量级—不仅可在大气层内做航空飞行，亦可在大气层外做航天飞行。对传统工业技术体系实施高新技术改造，就好比对航空器实施航天技术革新，这种革新是质上巨变的、技术等级上大跨度的革命性突破，不如此，就难以实现产业升级，用高新技术改造传统产业就成为一句空话。
二、根据以上思路，对老工业基地的产业升级、结构优化应采取以下具体措施:
1.大力发展以电子信息业为龙头的高新技术产业，加快高新技术产业化进程。21世纪是以计算机为标志，以信息产业为代表的“知识经济时代”，信息产业是21世纪最具优势的产业。一方面，沈阳传统产业的.改造升级迫切需要电子信息产业的先导、牵动作用。目前，沈阳以制造业为代表的传统产业的比重仍占80%以上，大量传统产业存量资产的存在，既为高新技术产业的发展提供了物质条件，同时这些物质条件又必须通过高新技术注人对传统产业进行脱胎换骨的创新改造才能得以充分利用。另一方面，沈阳已基本具备了将电子信息业作为第一主导产业的物质基础、技术优势和人才优势。
在电子信息企业中东软集团与和光集团作为全国信息产业的战略力量是沈阳市发展电子信息业的骨干和中坚;全市拥有47万人的科技人才，还涌现了如刘积仁、昊力等信息产业的成功的带头人。加速电子信息业的产业化，形成高新技术产业群，必将迅速改善全市企业的技术结构、产品结构，促进产业升级，这是确立沈阳市在未来国内外市场竞争中优势地位的先决条件。要采取市场导向、经济手段和行政千预相结合的办法，把沈阳有限的经济资源集中起来加速高新技术产业化的进程。通过采用最先进的实用技术，跨越基础落后的障碍，改造生产、服务、经营、管理，实现跳跃发展，获得后发性经济效益。近年，东北大学与上海宝钢合资组建了目前全国最大的软件集团一一宝钢东软信息产业集团;和光集团与美国第一、世界第二的计算机生产商康柏公司正式签订生产“康柏和光”联合品牌机协定，已展示了沈阳市高新技术产业化的美好前景。
2.对传统产业进行完善的信息化改造，促进传统产业的现代化，把老基地原有主导产业改造成市场经济条件下的优势支柱产业。朱榕基总理在关于“十五”计划建议的说明中指出:要“把工业.化与信息化结合起来，以信息化带动工业化，发挥后发优势，实现生产力跨跃式发展。”这就为我们用高新技术对传统产业进行脱胎换骨的改造指明了方向，提供了“捷径”。电子信息技术是改造传统产业的首要技术，带头技术，是经济效益的倍增器。据调查，信息技术在改造传统产业中的投人产出比一般为1:4以上，有时甚至可达1:10。企业信息化改造是我国企业面临的一场技术革命，是企业能否立足于21世纪的生存基础。传统企业通过信息化改造，实现工艺创新、强化产品设计，完全可能实现“凤凰涅梁”般的新生。用高新技术改造传统产业要有所为，有所不为，发挥优势，突出特点，梯次推进。目前，沈阳市已把沈阳的传统优势产业—机械装备制造业作为“十五”期间的支柱产业，但支柱产业的发展基础不在于行业，而在于具有拳头产品的骨干企业。沈阳市各行业都有一批在全省和全国具有一定优势的重点企业。特别是机械行业的大型电力变压器、隔离开关、摇臂钻床、大型凿岩机产量分别占全国总产量的54%,45.4%,80%和60%。有8个企业在全国同行业中名列前三名。沈阳市应将信息化改造的重点放在这些基础好、综合实力强、产品知名度高、在全国及在未来国际市场竞争中具有一定优势的重点骨干企业上。使其逐步实现主要产品采用计算机辅助设计，生产过程和生产设备采用计算机控制，企业采用计算机网络进行辅助管理和辅助决策，使沈阳传统产业高新技术化登上新台阶，真正成为具有行业优势、对地区经济发展和财政收人起支撑带动作用的支柱产业。沈阳起家靠工业，而工业的优势在配套。针对沈阳市企业加工能力强，而组合优势弱的现状，围绕发展先进重大成套装备(包括各类生产线)还要运用高新技术对相关企业进行改造，提高成套设备的开发制造能力，推动传统装备制造业向现代装备制造业的转变。同时，坚持实施名牌产品战略工程，加快产品结构调整。产品是企业发展的基础。要发挥沈阳市工业产品配套的群体优势，集中力量发展一批高技术含量、高附加值、高效益、具有相当经济规模的名牌产品，在全市形成一批地区名牌、国家名牌和世界名牌产品，增强产品在市场上的竞争能力，用名牌效应促进经济发展。名牌的效应在于提高市场占有率和企业盈利能力，因此名牌要由市场和消费者认可，而不是行政的任命和评定。
3实施大企业战略，通过资产流动重组“造大船”，改善企业组织结构。大企业战略是实现规模效益、提高市场竞争力的有效措施，已为国内外成功企业的经验所证实。实施大企业战略重在提高质量。要尽快改变沈阳市国有经济比重过大、质量不高的现状，有所为，有所不为，抓大放小，缩短战线，使企业大而强。实施大企业战略“造大船”要讲求规模效益。要以市场和产业政策为导向，防止简单的企业叠加和规模扩张。要按照市场优胜劣汰的原则，改变对于劣质、亏损企业不断投人，救济、扶助的传统做法，坚决消灭无市场、高能耗物耗、技术等级低的行业和产品，使资本向优质企业集中，“拆旧船，造新船，卖小船，造大船”，形成规模效益。实施大企业战略还要与国际经济技术、管理接轨。要打破地区、部门和所有制的界限，以产权为纽带，进行跨地区、跨部门、跨所有制的收购兼并或股权交易。要以加人WTO为契机，通过与世界著名企业攀亲，与知名品牌联姻，与“巨人”同行，组建具有国际竞争力的大公司、大企业集团，占领国际市场。
4.建立以企业为主体的技术研究与开发机制，为产业升级奠定微观基础。目前，沈阳市大多数企业，包括一些国家重点企业，缺乏有自主知识产权的产品和技术储备。不少企业没有真正建立起技术开发机构，一些影响经济发展和产业升级的重大关键技术，源头大多在国外。通过实施“捆绑-C程”、“与巨人同行”，引进国外先进技术固然是当前改造传统产业的一种现实选择，但从长远看，企业必须有创新能力，开发具有自己知识产权的产品，才能具有持续的竞争能力和发展能力。
因此，实现产业升级必须在建立技术创新体系上下功夫。沈阳市大专院校、科研院}所)相对集中，科技人员力量雄厚，要下决心解决长期存在的科技力量游离于经济建设主战场，科技经济“两张皮”的问题，把制度创新与技术创新结合起来，切实使企业成为科技投人和科技开发的主体，充分发挥市场和社会需求对科技进步的导向和推动作用。通过市场推动和政策引导，形成从基础研究、应用研究、技术开发到科技成果工程化、产业化的技术创新体系。国家要对企业技术进步的条件作出必要的规定，大中型国有企业都要建立技术开发中心，完善产业技术的推广、扩散等服务体系，普遍提高企业的技术素质。建立健全多层次、多渠道的技术投资体系，特别是结合投融资休制改革，拓宽企业直接融资渠道，促进科研成果的转化和新技术的产业化。加大对引进技术消化创新的投人力度，在引进改造上要形成引进一消化吸收一创新发展的良性循环，在提高企业自我开发创新能力上下功夫。加强对外商投资的引导，鼓励外商转让先进技术，提高外资的技术含量。
5.调整所有制结构，建立以公有制为主体、以混合所有制为主要实现形式的所有制格局。所有制结构调整的重点和措施:一是要大力发展公有制经济以外的非公有制经济成分，培育多元的产权主体;二是在实践中继续探索产权清晰、有利于生产力发展的多种公有制实现形式;三是在上述两点的基础上，大力发展不同所有制之间、不同产业之间、不同国别之间、不同区域之间的混合实现形式。这既可以充分利用沈阳公有制经济资产存量巨大的优势和其他生产要素相对集中的特点，又可以发挥外资经济的先进管理经验和技术以及个体私营经济机制灵活的长处，是比较适合市情、具有沈阳特色的所有制形式。
6.企业制度创新和国家政策扶持等配套措施。在推进老工业基地产业升级和结构优化的过程中，必然会带来一系列问题，如职工下岗分流形成的巨大就业压力;与企业高负债相联系的银行不良资产的增加;企业改制中的社会职能的分离，等等，所有这些，都需要借助于国家的力量，通过与其他改革配套进行才能奏效。政府主要运用宏观调控手段，从计划、产业导向、金融、税收等方面建立起对老工业基地改造支持的特殊政策体系，为产业升级和结构调整创造良好的外部条件。同时实行政企分开，按现代企业制度组建企业，实现企业制度创新。当务之急，一是要培育多元的投资主体，实现产权主体的多元化;二是要切实建立起股东会、董事会(经理)、监事会三者制衡的法人治理结构，形成科学的企业领导体制和管理制度，为产业升级、结构优化奠定体制基础。
篇8：甘肃民族地区工业结构调整的思路与对策研究
甘肃民族地区工业结构调整的思路与对策研究
甘肃民族地区的经济社会发展程度较本省其他地区相对落后,究其原因,三次产业结构不合理基础上的工业经济结构失调是一个十分重要因素.文章分析了甘肃民族地区工业结构现状与调整动因,论述了工业结构调整的'目标与重点,并提出了工业结构调整的途径.
作 者：周均发 作者单位：河西学院办公室,甘肃张掖,734000 刊 名：经济师 英文刊名：CHINA ECONOMIST 年，卷(期)： “”(10) 分类号：F127 关键词：甘肃民族地区 工业结构 特色经济 基地化篇9：企业员工绩效考核的对策分析论文
企业员工绩效考核的对策分析论文
一、引言
企业员工绩效的高低，能够在很大程度上影响到企业的战略性目标能否顺利实现，也是企业是否能够真正创造出高绩效的重要一环。因此，本文对现有企业的员工绩效考核状况展开细致的讨论与分析，以找出绩效考核不佳的原因，并提出一些积极的应对策略，以期让企业的员工绩效考核取得最大化的效果。
二、绩效考核对企业的作用分析
（一）有利于企业对岗位进行计划性管理
随着我国企业的不断发展，其在规模和生产经营领域内呈现不断扩大的趋势，这在很大程度上对其员工的岗位需求设置提出了更高水平的要求。但是由于员工各自能力、素质以及需求存在较大的差异，因此其适合的岗位也不尽相同。所以，对员工进行有效的绩效考核能够清晰地了解到企业员工的综合素质、工作积极性与态度、工作能力以及职业发展需求，便于企业的人力资源管理部门对员工进行有效的调配，使其工作能力及职业发展诉求能够满足企业的岗位需求，并能够最大限度提升企业员工的工作积极性，进而有助于企业对岗位进行有计划的管理，提升企业在行业内的竞争实力。
（二）有助于加强培训，提升员工综合素质
随着现代市场竞争的不断加剧，员工的综合素质在很大程度上决定了企业在市场竞争中的地位，纵观现代大型商业企业，无不注重对员工的培训，以提升员工的综合素质。因此，企业对员工进行有效的绩效考核能够有效地分析员工在工作过程中遇到的困难及其自身能力素质存在的不足，这将有助于组织员工参与有针对性的培训，使员工最大程度上弥补自身在工作过程中存在的不足之处，进而有效地提升员工的综合素质，最终将有助于促进企业的发展。因此，有效的绩效考核是对员工进行培训和提升员工综合素质的前提和基础。
（三）有利于增强员工工作的积极性与主动性
员工工作的积极性与主动性直接关系到企业的经营发展效率和市场状况，其主要途径就是对员工进行有效的绩效考核。一方面，有效的绩效考核能够使得员工充分认识到自身在工作过程中存在的不足之处，能够提醒员工在自身的工作领域内不断进行自我提升，进而增强其工作技能，提升工作积极性和主动性。另一方面，对员工进行绩效考核是对工作业绩突出的员工的一种有效的肯定和支持，能够借此对其进行必要的激励，使得员工在工作过程中充分认识到自身的价值，增强其在企业中的主人翁精神，使其在工作过程中投入更多的精力，不断提升自身的工作积极性和主动性，进而促进企业的发展。
（四）有助于实施有效的人力资源管理
人力资源管理是现代商业企业重要的发展战略之一，随着知识经济时代的到来，员工已成为企业最关键的竞争资源，对其管理状况将直接决定着企业发展的成败。人力资源管理必须要有针对性，才能提升其管理的效率和水平。绩效考核作为企业对员工进行的一种全面的、客观的考核，能够使得企业的人力资源管理部门充分认识到不同岗位上不同员工在综合素质等方面存在的差异性，同时能够对员工的职业发展需求等因素进行分析，进而有助于公司人力资源管理部门制定出员工培训、薪酬制度、激励机制以及惩罚制度等，以此加强对企业的人力资源管理工作。这是目前很多商业企业在发展过程中纷纷采取的一项重要措施，也是企业实施发展战略过程中必不可少的一环。
三、我国企业在员工绩效考核方面存在的主要问题
第一，对绩效考核不够重视，考核流程过于简单。长期以来，由于我国企业的发展规模和经营发展相对有限，因此其在日常的发展过程中将大部分精力都集中在擴大规模和产品生产等方面，忽视对员工的绩效考核，将其视为一种形式化的管理制度而不对其进行充分的重视，这是目前我国大部分企业在人力资源管理过程中存在的普遍问题，成为企业发展的通病。同时，我国企业在实施员工绩效考核的过程中没有按照科学有效的方法制定考核标准，现有的考核过程显得过于简单化和随意化，基本就是公司管理部门通过对部门负责人进行检查和提问的方式获取员工的基本工作情况，并将其作为考核的结果以进行相关的管理工作，这种考核流程难以有效发挥绩效考核的真正作用，同时也将阻碍企业的健康长期发展。
第二，绩效考核指标不科学，考核方式趋于单一化。目前，我国企业在绩效考核指标设置及应用等方面还表现出严重的不科学性，一方面，人力资源部难以根据企业的发展需求和员工的个人素质制定出有效的绩效考核指标，更难以在绩效考核过程中对其进行有效应用；另一方面，由于现代企业的发展速度不断加快，对员工的绩效考核指标不断增多，这就增加了企业员工绩效考核的难度。同时，绩效考核方式的过于单一化，使得企业的员工绩效考核结果受到很大的怀疑，因此员工对其满意度较差，这也将影响到企业的人力资源管理工作。
第三，绩效考核周期设置不当，反馈结果不受重视。有效的绩效考核在于对考核周期的科学设置，一般而言，绩效考核周期有按照月份、季度、年度等几种。很多企业在进行绩效考核的过程中没有按照严格的绩效考核周期对员工的工作业绩进行考核，由于不同岗位员工的工作业绩受到季节等时间因素的影响较大，因此选择合适的考核周期显得十分重要，很多企业的绩效考核周期选择存在严重的盲目性。同时，绩效考核的结果可以作为企业人力资源管理的重要基础，但是很多企业将绩效考核视为一种简单化的流程，并未在实际管理工作中充分应用绩效考核结果，因此使得企业现有员工的工作状况及人力资源管理现状难以得到有效的改变。这同样是目前很多企业在绩效考核过程中存在的一个严重问题。
第四，绩效考核定位不明确，忽视对管理层的有效考核。我国企业大部分都属于家族式企业，其在绩效考核定位方面存在严重的缺陷，由于企业的管理层多为企业主的亲朋，因此其所进行的员工绩效考核多是针对企业基层员工进行的，而很少涉及企业的管理人员，这就使得企业管理人员的工作状况与其所获得的薪酬福利没有直接的关系。相反，企业在对员工进行考核的过程中，对相关指标的设置过于苛刻，很多员工即使努力工作也难以有效提升其工作业绩，因此绩效考核的结果不尽人意，这就使得企业的基层员工对于企业的绩效考核产生强烈的不满情绪，对绩效考核结果出现严重的不信任，进而在很大程度上影响到企业绩效考核的有效性，使得企业员工的流失率不断增加。
四、加强我国企业绩效考核管理的对策建议
（一）加强企业绩效文化建设
一个企业的文化，对于营造和谐积极的工作氛围并引导员工树立正确的价值观有着重要的影响。因此，企业开展绩效考核工作首先要建立起良好的绩效文化，引导员工树立正确的绩效考核理念。主要考虑从以下几方面入手：一是建立各项规章制度，特别是与绩效考核工作相关的配套制度，确保各项工作开展“有法可依”；二是从绩效考核的管理理念、方式方法、目的意义等方面加强宣贯培训，确保各级人员正确认识并重视绩效考核工作；三是加强诚信教育，严格要求各级员工，杜绝绩效考评中的虚假行为；四是积极建立奖惩分明、公平公正的考核环境，加大企业对员工的承诺，加强正向激励，增加员工对企业的归属感。
（二）提高对绩效考核的重视程度，优化绩效考核流程
首先，企业在管理层方面要从上至下加强对员工绩效考核的学习，以充分提升其对绩效考核的认识及重视程度，并组成由公司高层管理者为首的绩效考核领导团队，制定出完善的绩效考核流程，对企业员工进行有效的考核。在考核的过程中，要不断对各流程进行优化和完善，使之既能够符合企业经营发展的需要，又能够充分满足员工日常工作的需求。因此，只有从企业的管理层出发提升对员工绩效考核的重视程度，并不断优化绩效考核的流程，才能真正提升企业员工绩效考核的有效性，并能够以此实现公司的健康长远发展。
（三）建立科学的绩效考核指标和多元化的考核方式
科学的绩效考核指标体系不仅包含企业员工的自身因素、岗位工作因素，还包括企业经营发展的各个方面。同样的绩效考核方式具有多样性，因此企业在实施绩效考核的过程中要从自身的发展状况和员工岗位的性质及员工自身的特征等因素出发，选取有效的绩效考核方式，从而发挥绩效考核的有效性。因此，对企业而言，必须通过综合考察的方式建立起完善的.绩效考核指标体系，并采取有效的、多元化的绩效考核方式，以实现对不同岗位员工全面的、科学的绩效考核，这样一来，就能够使员工对绩效考核的结果接受度大大提升，也能够及时发现员工工作存在的诸多问题，以便在人力资源管理过程中对其进行针对性的改进，进而更好地服务于企业的发展。
（四）合理设置绩效考核周期，重视考核结果
绩效考核周期的设置对于提升企业绩效考核的有效性具有十分关键的作用，它能够使得企业对员工的绩效考核结果更有针对性，其效果也将大大增强。绩效考核的目的在于运用，在人力资源管理过程中，有效应用绩效考核的结果可以有效地增强人力资源管理的针对性和有效性，进而发挥绩效考核及人力资源管理的功能。因此，企业在进行绩效考核的过程中必须根据员工的工作性质和企业的发展需要设置规律性的绩效考核周期，并且重视对绩效考核结果的运用，使员工的薪酬、福利以及职位晋升等与其绩效考核结果紧密挂钩。这样一来，不仅能够增强员工绩效考核的有效性，还能够使其人力资源管理工作有章可循，最终有效促进企业的健康发展。
（五）明确绩效考核定位，强化对管理层的有效考核
进行有效的绩效考核定位是企业实施员工绩效考核的首要步骤，因此在企业的发展过程中既然要实施绩效考核，就必须根据企业的发展状况，进一步明确绩效考核定位，不仅要对企业员工进行绩效考核，还要重点对各部门及岗位的管理者进行有效的绩效考核，使其清楚自身的职责和工作业绩状况，进一步明确自身的工作定位，以便于在企业的发展过程中进行有针对性的管理。需要注意的是，绩效考核定位不是一成不变的，应根据企业发展的需要不断对其进行修正和完善，以便于发挥绩效考核的最大作用。
五、结语
绩效考核只是企业人力资源管理的一种手段，其最终目标是提高企业员工工作绩效，进而增加企业整体竞争优势。所以，企业要能够根据实际情况，对企业内部绩效考核过程中存在的问题进行深入思考，不断完善企业绩效考核机制，充分发挥绩效考核作用，不断增强绩效考核的可信度和可操作性，使企业绩效考核能够把“考”和“评”有机结合起来，充分发挥绩效考核的作用。
篇10：企业精神文明建设问题和对策研究
【摘 要】企业精神文明建设是企业持续全面发展的重要问题。只有明确该项工作重要性，针对实践阶段中存在的问题，制定科学有效的应对策略，方能激发员工工作积极性，提升企业凝聚力、向心力，优化工作环境氛围，培养员工形成综合技能素养，获取良好的提升，满足全面需求，同企业实现共赢发展。本文由企业精神文明建设角度入手，探讨了实践工作中存在的问题，并制定了科学有效的管理策略。对提升企业管理水平，激发精神文明建设内涵优势价值，推进企业的持续全面发展，有重要的实践意义。
【关键词】新时期；企业；精神文明建设
一、企业精神文明建设工作问题与对策
企业精神文明建设是一项重要工作任务，内容丰富、体系庞大，倘若掌握不好操作技巧，便较易引发不良问题。为此，我们只有深入探究，总结不足，制定科学应对策略，方能优化精神文明建设效果，提升企业核心竞争力，创设显著的经济效益与社会效益。
（一）企业精神文明建设存在的认识问题与对策
认识为开展一切工作之本，只有良好的应对认识问题，方能优化企业精神文明建设，提升实践工作水平。市场经济的飞速发展，令现代社会、企业发展受到较多不确定因素的影响，因而会引发精神文明建设形成不到位的问题。究其原因不难看出，主体因素在于认识不全面，即没有对精神文明建设的核心内涵、重要意义、角色地位、积极作用全面认识。同时，企业领导决策层、中层技术、管理
人员、基层员工没有形成科学的认识。令企业精神文明建设的关联性、科学重要性、开展必要性、实践战略性被不良忽视。更有甚者错误的认为企业开展精神文明建设仅仅为无关紧要的任务，可有可无，因此将其置于次要地位，对企业未来持续发展建设形成了不良影响。为有效应对认识不到位弊端问题，应在企业内部做好宣传教育，令企业全员明确开展精神文明建设的重要意图，工作地位、核心效用，令员工清晰精神文明建设不仅为企业履行的核心职责以及主体任务，同时也是优化企业建设，实现成功发展的'根本途径。因此，只有将精神文明建设置于突出位置，持续深化发展，毫不动摇、积极进取，方能稳固根基，为精神文明建设开创良好的环境，优化工作效果。另外，实践工作中我们应分层级、分步骤，全方位的扫除思想障碍，强化企业员工开展精神文明建设的责任感，令其提升紧迫意识，明确核心工作使命。企业领导层应摒弃传统注重效益、忽视精神文明建设，注重物质力量、轻视精神动力的不良倾向。应坚定信念，明确精神文明建设在市场经济发展中的核心推动影响力、内含科学原理，合理应对认识不到位的弊端问题。应坚实思想认识，将精神文明建设视为显现社会主义核心特点的事业全面开展，作为影响企业建设、可靠、优质生存发展的重要事件实施。员工应摒弃无关紧要、无用性以及无需求的错误观念，科学明确精神文明与物质文明建设关系，令他们全面了解精神文明建设同自身的发展密切相连。同物质相同，精神文明为人生发展、生存的综合需要，只有真正意识开展精神文明建设为利国利民、对自身与企业发
展极为有利的工作，方能真正树立企业员工全面关注精神文明建设的良好发展思想，进而令员工树立主人翁意识，积极参与实践工作，并受益颇多，实现优化提升，真正成为现代企业文明、持续、和谐发展的核心力量。
（二）企业精神文明建设相关目标问题与对策
目标为发展的方向，企业树立的旗帜，只有清晰制定目标、切实可行、科学履行，方能优化精神文明建设效果，促进企业的良好发展。企业发展目标应全面满足精神文明工作标准，契合行业、企业发展特点，实际状况。不应随意的照搬照抄，制定套用目标。同时，不应令目标水平过于遥不可及，应注重实用性、可行性，优化执行效果。同时，目标制定应明确清晰，不仅包含总体工作目标，同时应细化具体标准。应将目标创建在规范、合理、便于执行的良好基础上，争取令目标便于记忆以及掌控，预防目标笼统、无法执行，呈现不可靠的问题。精神文明建设目标应获取公众认可，践行群众路线，达成良好共识。因此，在制定发展目标阶段中，应全面征集企业员工的广泛意见与建议，通过群策群力、民主管理，获取员工全面认可。应通过不断宣传，令发展目标走进大众内心，确保目标确立实施的稳定可靠性，预防执行效能不强，导致员工无所适从、毫无方向，盲目工作的不良问题。另外，应创建完善健全的目标工作机制，预防有目标、没有考核的自流工作状态。全面保证目标的科学履行以及良好实现，推进企业精神文明的规范、优质与长效开展。
（三）企业精神文明建设重点问题与对策
企业精神文明发展建设阶段中，由于内容涉及多面，要做好统筹兼顾具有一定难度，因此实践工作中会存在一些矛盾问题。例如无法抓住重点建设，没能找准突破口等。实践工作中只有突破重点，方能实现全局发展，因此为应对矛盾问题，应良好的基于重点工作，营造事半功倍的实践效果。比选重点阶段中应遵循科学的环境原则。由企业环境来讲，精神文明建设在企业以及社会大环境中发挥着重要作用。由日常角度来讲，员工为企业贡献核心力量，从事实践活动的持续期较长。而由人际角度来讲，员工位于企业内创建关系网络的机遇丰富，为此，企业精神文明建设的核心重点应置于企业环境比选。由企业承担工作任务以及实践问题来讲，经济工作为核心职能。企业生产经营与实践管理阶段中，存在较多实际问题，因而企业精神文明工作重点应参照企业核心经济任务以及需应对的重点问题明确选定。由企业承担的分工职能来看，各单位需要履行一定的职业责任，并遵循行业规范与市场标准。倘若不遵循规律、违法行事，便会对企业利益形成不良损坏，最终其波及影响将遍布社会，形成无法挽回的后果。为此，精神文明建设重点应就职业工作特征进行良好的选定。依据上述标准，企业开展精神文明建设应将提升员工综合素质、政治素养、道德意识水平视为重点目标，基于该目标核心进行建设发展。应做好职业属性、工作任务、核心责任以及特征的全面宣传培养，激发员工形成爱岗敬业的工作精神。可通过宗旨培养，令员工形成职业奉献精神。同时，应企业精神文明建设问题和对策研究创建职业工
作规范，管理员工行为，营造优良行业作风，不断推行体现时代特色的全新职业风尚。另外，企业应严肃法纪，依法管理，提升法律意识，对员工违规乱纪行为进行严厉处罚。并应履行承诺管理、公开警示、信誉管理体制，勇于接受市场、社会大众以及经营服务对象的全面管理监督，进而应对重点问题，实现优质发展。
（四）企业精神文明建设活动问题与对策
企业精神文明建设的优质成果离不开丰富充实的实践活动。为实现既定目标，应明确活动鲜明主题，预防效果不明显问题。应基于企业发展状况，体现良好的针对性与科学性，预防活动的短期性问题。同时应真正映射精神文明的核心本质，找到有效的集成点。应在企业管理经营、强化队伍水平、员工关注行风建设、企业文化建设、社会风气氛围中全面明确，提升精神文明建设活动吸引力、感召性，令员工终生受益。再者，应借助良好的活动方式与承载平台，体现可行性，满足各方需要，提升员工积极参与热情。应优质开展文明管理、树立先锋活动，倡导德育建设、依法管理、遵循职业宗旨，进而优化企业发展环境。精神文明建设活动应注重效率，通过合理的成本投入，创设最大化效益。因此，在活动开展之前应充分准备，进行可行性评估、定量定性研究，预防只讲求形式、不讲求活动开展时效性的问题。还应投入适宜的人力物力资源，给予必要的经费支持，确保精神文明建设活动的顺利实施。活动的开展应有始有终，不应无疾而终，半途而废。因此应做好全过程把关，达到事半功倍的精神文明活动实践效果，提升企业综合发展水平。
二、结语
现代社会，科学技术的持续发展，进一步推进各企业全面开拓，优化生产经营管理，提升经济管理效益。为满足工作需要，精神文明建设应实现相适应的优化提升，方能巩固核心地位，发挥优质服务价值。精神文明建设为新时期，社会主义建设事业的重要内容，是践行十八大精神，树立科学发展观，加快企业建设发展的必要途径。因此只有基于企业精神文明建设重要性，大力开展多元化、创新性服务管理，方能为现代社会建设贡献力量，实现持续发展。
篇11：企业可持续发展的对策研究
[日期：2010-01-30] 来源： 作者：吴双燕 [收藏本文] [字体：大 中 小]
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[摘 要] 可持续 发展 是 企业 管理领域中所关心的问题,也是所有企业的梦想和终极追求。企业通过文化理念的加强、技术创新的重视和适应市场的需求、员工满意度增强和调动员工的积极性等方面来考虑企业可持续发展策略的实施。
[关键词] 企业文化 可持续发展 技术创新
企业可持续发展是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中,既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位,又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力的提高,保证企业在相当长的时间内长盛不衰。 中国论文联盟www.LWLM.com编辑。
一、企业可持续发展是企业生存和发展的必然选择
可持续发展是企业的最高宗旨和核心价值。在我国,许多企业存在“流星现象”,即短期内迅速发展起来的企业由于主、客观原因导致企业快速衰落或破产死亡。它是企业短暂的繁荣,出现这种现象充分暴露了企业缺乏可持续发展的能力。企业如何在日益变化的市场环境中保持竞争优势和持续发展的空间?企业不同于 自然 生命,它是一个开放的人工系统,这就决定了系统内部的构成要素可以更新、延续,内部资源和外部需求可以达到动态的平衡。人工系统还具有一定的适应性特征,促使它不断变化来适应外部环境。在管理研究领域,企业可持续发展与企业资源密切相关,企业的战略性资源因行业而异,而且随时间的变化将会发生改变,只有那些竞争对手模仿过依然有效的资源才是企业可持续发展的来源。
二、制约企业可持续发展的因素分析
1.企业管理者只重视近期 经济 利益,忽视社会效益和生态效益
管理者使企业走可持续发展道路,必须重视社会效益。企业作为营利性组织,其目标必然是追求利润最大化,而企业作为社会组织,其经营行为必须要符合社会整体利益。企业应该在实现利润最大化目标和履行社会责任的两个维度之间保持平衡。生态效益的忽视,也是制约可持续发展道路的所在。伴随着企业生产内容的扩展,企业经营规模的扩大,遍布世界各个角落的大小企业在无节制地吞噬着自论文联盟WWW.LWLM.COM整理然界的资源,同时又任意把过多的有害的废弃物抛向自然界。企业利益至高无上,为了企业眼前的经济利益不惜损害环境和后代利益,结果,导致企业经济发展与生态破坏的不协调状态。企业的任何行为都将引起各相关因素的变化,并以各种方式反作用于企业。如果企业在发展中不考虑其他因素的作用,甚至给其他因素的发展带来危害,那么企业与环境的平衡、和谐一旦被打破,企业也将陷入经济发展与环境破坏的恶性循环中,招致自然界的报复,危及自身的生存。因此,企业必须确立一种对自然的新的态度,重新规范对自然的行为,建立一种企业与自然互利共生、和谐发展的新型关系,保持与周围环境的和谐。
2.专业技术人才不合理的流失制约企业可持续发展
企业的竞争是人才的竞争,随着知识经济时代的到来,人才对于企业的“贡献率”一路走高,人才资源成为企业诸多资源中最为重要的资源,对人才资源的争夺已呈燎原之势。人才流动成为必然,因此作为在市场经济条件下生存和发展的企业应做好人才的留用,防止人才的流失,促进企业的可持续发展。同时,应根据市场的变化和企业的发展战略做好人才的流动,促进企业人才的新陈代谢,正确处理企业“留才”和“流才”的关系,建立适应社会主义市场经济体制的人才管理机制,为企业实施可持续发展战略提供良好的人才支持。而专业技术人员拥有核心技术、掌握核心业务、控制关键资源。这些因素的存在实际上构成了企业核心竞争力,他们以20%的比例创造了企业80%以上的财富和利润,如果这些人员流失,就会影响企业工作的连续性、工作质量和企业人员的稳定性,从而弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。因此专业技术人员成为企业人才竞争的主要对象。
3.创新技术的缺乏制约企业可持续发展
作为一个企业经营者,市场问题、资金问题固然是企业发展的重大问题。但
从长远来看,技术创新才是一个企业真正的生命源泉。技术创新可以有两条途径,一是企业在自主经营的市场经济体制下依靠自己的积累自主增加企业技术创新的投入;二是引进先进的科技成果予以消化、吸收、创新,也称作模仿创新。长期以来,我国企业在这两方面都存在着严重的缺陷。我国将近一半的大中型企业没有研究与技术开发机构,在已有的机构中,也普遍存在着资金投入少、设备水平差、利用率不高、科研与技术开发能力弱、水平不高等问题。
三、企业 实施可持续 发展 的对策
1.加强企业文化建设
企业文化作为企业再生产经营过程中形成的.社会文化的一种亚文化,反映着企业物质 经济 活动。它通过树立正确的经营思想、良好的企业精神、高尚的伦理道德和明确的企业目标,以规范企业员工的价值观念,统一他们的思想;通过建立和完善企业的各种规章、制度、操作规程及工作标准,以规范企业员工的行为,统一员工的行动和步伐。 中国论文联盟www.LWLM.com编辑。
(1)建立共同愿景。从短期看,一个企业要有一个工作目标;从长期看,企业要有一个使全体员工共同为之奋斗的发展规划与蓝图。无论是短期目标,还是长期目标,企业都必须做到与员工充分沟通,要让员工看到企业及个人的希望。从某种意义上讲,企业目标的达成有利于增强员工的成就感。企业在目标策划中也要考虑目标实现后员工既得的利益,在企业内部建立一个企业与员工共同发展的利益共同体。
(2)加强企业制度文化建设。企业管理制度是企业为求得最大效益,在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义务,并能保障一定权利的各项规定或条例,包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为职工行为规范的模式,能使职工个人的活动得以合理进行,同时又成为维护职工共同利益的一种强制手段。因此,企业各项管理制度,是企业进行正常的生产经营管理所必需的,它是一种强有力的保证。
2.重视企业技术创新,适应市场需求
随着知识经济时代的到来,以创新谋求发展已成为当今企业发展的必由
之路,技术创新战略也成为 现代 企业发展的第一战略。企业如何才能更好地把握技术创新战略,应考虑下面几个要素:
(1)发现和抓住市场机遇。满足市场需求,获得商业利润,是检验创新成功与否的最终标准,所以技术创新要始于市场,终于市场,紧紧围绕市场。企业首先要对市场进行深入的了解、分析,进而发现市场的现实和潜在需求,抓住市场机遇。企业技术创新的实践表明,在有企业参与的几乎所有成功的技术创新的项目中,企业从一开始就对市场需求情况有所了解,并对创新项目可能给企业带来的效益有一定的估计。同时,企业在技术创新过程中,也要作好商业化的准备,抓住创新项目可能给企业带来的商机,而不是等到项目完成,新产品或新工艺开发成功后,再去考虑市场,否则创新战略就很难成功。
(2)具备创新所需的必要资源。创新需要投入,创新项目能否成功的关键是看企业是否具备必要的财力、物力和人力资源。财力资源为创新项论文联盟WWW.LWLM.COM整理目提供经费,保证创新项目能够及时有效的上马;物力资源是技术创新能够正常进行的技术保障:人力资源对技术创新的成功起决定性的作用,许多创新活动的成功都与参加项目的核心人员或项目负责人直接相关,项目核心人员必须具备一定的素质和技能,包括技术水平、商业意识、组织能力和工作热情等。一个合格的技术创新项目负责人应该能瞄准创新目标,实事求是、精心组织、勤奋求实、坚决果断、善于制订计划、勇于面对困难以及具有良好的交际能力、领导才能和创新意识。以上三种资源构成企业技术创新的必备资源,缺一不可。
3.调动员工积极性 增强企业凝聚力
企业的凝聚力是指企业及其行为对员工产生的吸引力的程度。一个凝聚力强的企业,其员工一定紧紧围绕企业目标,精诚团结,互相信任,互相协作,在企业内部形成一种积极向上、团结有力的工作氛围。企业要拥有并增强员工的凝聚力,必须做好以下工作:
(1)人性化管理。人性化管理注重对人的关爱,强调与员工互动的沟通交流,创造员工满意。人性化管理体现了对员工的关心。真诚互动的信息交流,不仅能够提高工效,避免冲突,也在一定程度上体现了对员工的尊重与关爱。作为企业管理者,如果像对待客户那样关注员工的欲望和需求,一定能促进人性管理的发展
与创新。
(2)建立学习型组织。除了较好的福利待遇之外,企业还要让员工有培训发展的空间。鼓励员工学习、创造培训机会等,更重要的是要让员工在自己有兴趣的岗位上进行实践锻炼。因为行动学习是被实践证明的最好的学习手段。不仅如此,企业还要在内部建立起学习型组织,为员工创造学习、交流的平台,实现知识共享,确保企业知识不断增值,员工学习能力不断得到提高,知识不断得以强化。
四、结语
从企业未来发展角度来看,企业可持续发展涉及到各个方面因素的加强,如对企业文化、技术创新、企业内部员工的管理和企业的凝聚力等等。一个企业管理者具备长远的、发展的眼光来经营企业,真正树立起企业持续经营的目标,并在这一宏伟目标的指引下,扎实地做好基本工作,那么就一定能够构筑一个美好的企业未来。
参考 文献 :
[1]丁巨涛:可持续发展的技术创新战略分析[J]. 科学 进步与对策,2002
[2]徐 林:寻找产业链控制点[J].21世纪经济报道,2005(395)
[3]黄群慧:面向未来的管 理学 变革――20世纪90年代以来管理学的新进展[J].上海行政学院报,2001(2) 转贴于中国论文联盟 www.lwlm.com
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