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海外并购中的文化整合

时间：2023-02-02 07:42:33 其他范文收藏本文下载本文

海外并购中的文化整合（共10篇）由网友“速冻酸甜小熊”投稿提供，这次小编在这里给大家整理过的海外并购中的文化整合，供大家阅读参考。

海外并购中的文化整合

篇1：海外并购必由之路

中国公司曾掀起过几轮欧洲并购风潮，第一轮并购风潮进行得并不顺利：中基实业收购卡贝浓(Cabanon)番茄制品公司，然后TCL收购阿尔卡特旗下的汤姆逊移动电视产品，随着投资额的不断增加，第二轮并购似乎较为成功：南京汽车集团收购英国罗孚汽车，上港集团收购比利时泽布吕赫港 (Zeebrugge)，沈阳重型机械集团收购法国NFM公司，蓝星集团收购法国有机硅安迪苏公司(Adisseo)，10月蓝星集团又全资收购了法国罗地亚公司(Rhodia)的有机硅业务。最近潍柴动力收购法国鲍杜英发动机公司(Moteurs Baudouin)。虽然现在断言这起收购是否成功还为时过早，但是无论如何，中国公司的海外并购对双方是互惠互利的―法国公司可以获得新的投资，而中国公司可以得到他们需要的技术、品牌和市场。

历史还会重演吗？我们还会看到上世纪80年代日本的出口导向型公司通过并购变身为跨国公司的现象吗？海外并购在企业的发展中会变得更重要吗？

20，中国公司以并购形式在欧洲投资了大约13亿美元，但是目前的经济危机加速了中国公司在海外的布局。这应该是历史上首次出现的好机会，目前多种因素都有利于中国公司实现海外并购。

首先，在国民经济十年增长的带动下，中国公司，尤其代表国内生产总值35%的国有企业，现金充裕。

其次，海外并购对象的估值正处于历史低点。

最后，经济危机的发生使得欧洲对中国公司海外扩张的政治敏感度有所降低，之前的大型收购提案，如中海油拟收购美国优尼科，海尔拟收购美泰，联想收购 IBM的PC业务，都在欧洲市场引起较大反应，但目前政治上的障碍会较低，

中铝公司收购力拓公司的案子对于扭转局势具有重大意义，因为现在毕竟是现金为王的时代。

尽管有利因素很多，但是不利因素仍然存在。首先，在文化方面，中国公司缺少海外并购和管理外国员工的经验，并购后中国公司通常直接委派中国管理人去管理海外企业。另外，中国公司不习惯聘用专业顾问公司协助其完成并购，所以导致了部分并购案在金融安排、整体策略、人力资源及公共关系等方面并不相互协调。记忆犹新的是当中海油在发起收购优尼科时，尽管成立了一个咨询中心，但是并没有在并购启动前做相应的铺垫工作。还有，欧洲并不是一个完整的自由市场，欧洲内部各地区的法规、标准存在差异，这就加剧了中国公司在欧洲并购的难度。最后，由于中国公司之前在海外投资黑石集团、Fortis 等时受挫，所以现在的态度变得更加谨慎，例如对收购摩根士丹利的谨慎态度，以及中国银行推迟其收购E. de Rothschild的计划等。

今后走势将如何？

我们认为，现金充裕的中国公司尤其是国有企业不会放慢其海外并购的步伐。中铝公司继联想、华为、蓝星集团、中海油之后，在短期内也必将在并购市场有所作为。

与跨国公司或海外私募股权基金形成同盟，是确保并购顺利完成的一种有效方法。美国泛大西洋投资集团在联想收购IBM的过程中所扮演的角色无疑是正面的，在并购后的两年多时间内，联想从一家中国知名企业发展成为世界知名品牌，私募股权基金在这个过渡阶段中起到了有益的作用。

篇2：家电双雄海外并购行业整合再次变奏

时隔多年，新一轮的中国家电业整合再掀热潮，与之前的整合多集中于国内市场不同，这一轮整合则直接瞄准了海外市场的深度整合。

继收购开利埃及子公司Miraco之后，美的于8月5日宣布斥资2.233亿美元收购UTC下属开利拉美空调业务公司51%权益，以占领巴西、阿根廷和智利三国的空调市场。无独有偶。7月28日海尔与三洋电机共同签署备忘录，前者将收购后者在日本、印度尼西亚、马来西亚、菲律宾和越南的洗衣机、冰箱和其他家电业务。

这轮企业基于海外市场的整合背后到底是受到哪些力量的驱动？各大企业开启这轮整合到底是“顺应家电巨人时代”趋势还是迫于“原材料人力成本上涨”经营压力？随着时间推移，答案也日渐清晰。

双雄海外整合加速

眼下，中国家电双雄美的、海尔，已不在乎国内家电业的头把交椅，而是将目光聚焦于全球白电业的龙头。

与此前家电企业多以“产品出口”抢夺海外商机不同，在经历了20多年的发展积累后，中国家电企业在海外扩张已经摸索出“走出去、走进去、走上去”三段论，

此次，海尔斥资100亿日元（约1.283亿美元）收购三洋电机在全球除中国市场外的家电业务，被认为是中国家电国际化扩张从品牌辅导期向本土经营期的转型。

自去年以来，美的先后在埃及、巴西、智利、阿根廷等国通过直接购买开利公司的股权，不仅实现了产业并购和企业整合的利益最大化，也给未来美的在全球空调业的大发展“打下伏笔”。

知情人士告诉《中国企业报》记者，“自美的与开利亚洲组建合资公司，到去年开始美的借助开利的平台实现在海外市场的本土化运作，这意味着双方已经建立了稳定的合作关系和商业信誉，未来随着全球空调产业的中国化崛起，美的不排除会在全球范围内更多地承接开利的暖通空调等业务，最终为美的成为全球白电三强奠定坚实的基础。”

从当年美的在国内收购小天鹅、荣事达，海信收购科龙、容声，开始长达多年的跨企业并购整合，到眼下美的、海尔等企业围绕海外并购，在企业内部组织架构和业务流程启动新整合。尽管这一轮跨国并购面临的整合难度更大，却开始让中国家电双雄的品牌开始影响全球市场。

篇3：中国企业海外并购技巧

一般而言，企业的国际化进程大多从出口起步，而后是海外新建企业，最后才是海外并购。中国企业海外并购，今后将主要围绕资源和品牌展开。可以说，中国企业海外并购生正逢时，这将是一个战略阶段行动，而不是偶尔为之的短期行为。

成本与收益算好了吗？

企业海外并购中，成本主要来自三方面：准备成本、购买成本和整合成本。准备成本和购买成本在实际操作中较易掌握。目前绝大部分实施并购的企业也都非常关注购买成本的高低，认为这是决定并购与否的核心因素。但多数时候，并购的准备成本、购买成本看起来很低，实际上总成本却很高。并购失败的诸多案例中，主要还是由于对并购后的整合成本准备不足。整合成本也称并购协调成本，指并购企业为使被并购企业按计划启动、发展生产所需的各项投资。由于两家企业原业务经营、管理模式、企业文化等方面都还存在显著的差异，要成为一家企业，就必须进行整合,实现一体化运作。

另外，退出成本和机会成本也需要考虑。企业并购扩张出现失败后必须退出，或当企业所处的竞争环境发生了不利变化，就需要部分或全部解除并购。一般来说，并购力度越大，发生退出时的成本可能就越高。当然退出成本并不一定发生，但企业应该考虑在并购策略中，并做出合适的安排或调整。机会成本则指企业为完成并购活动所发生的各项支出，尤其是资本性支出相对于其它投资和收益而言的利益放弃。

从收益角度算账，企业并购动机就来源于追求资本最大增值和减少竞争的压力。横向并购有利于降低竞争成本，形成规模经济；纵向并购有利于降低交易成本，形成协同效益；而混合并购能有效降低进入新行业的障碍，获得竞争优势。这些正是全球范围内企业并购兴盛不衰的主要原因。这样并购就有：

1. 规模经济收益。它可以使企业通过并购，获得所需要的产权及资产，实行一体化经营，达到生产规模经济和管理规模经济。生产规模经济是指对生产资本进行补充和调整，达到规模化生产，并保持整体产业结构不变的情况下在各分厂实现单一化生产，达到专业化要求；管理规模经济则主要表现在管理费用可以在更大范围内分摊，使单位产品的管理费用大大减少。

2. 合理避税的收益。税法中，不同类型的收益所征收的税率是不同的。因此企业可以利用税法中亏损递延条款来获得合理避税的收益。如果企业在一年中出现了严重亏损，或者企业连续几年不盈利，企业拥有相当数量的累计亏损时，这家企业可以考虑成为被并购对象；或者该企业考虑并购盈利企业，以充分利用它在纳税方面的优势。

3. 寻找机会和分散风险的收益。在跨行业并购中，主要目的不在于追求高收益，而是寻求投资新领域和未来的发展空间，同时分散经营单一产品的风险。这种跨行业并购一定要以成功的专业化为基础，不可盲目多元化经营。

4. 获取融资渠道的收益。一些公司之所以并购上市公司或金融企业，主要在于为自己寻求一条比较方便的融资渠道，“买壳上市”就是这种方式。非上市公司通过证券市场收购已挂牌上市的公司，再以反向收购的方法注入自己的有关业务和资产，达到间接上市的目的。优势企业通过“买壳上市”则可以利用“壳”企业的配股和增发新股较为便利地募集资金。

企业并购并非一并就灵，根据凯尼公司的调查：在以往的合并中，约有70%没有达到预期目标，约有50%合并后利润下降。只有全面正确地对企业并购的成本和效益进行分析，并购才能成功。盲目并购只会使企业背上沉重的负担。

注重方法与技巧了吗？

1.宣传和游说。在中海油竞购优尼科中，中国企业第一次尝试了在美国主流媒体上进行宣传的做法，阐释了中海油是出于商业目的而非政治需求。虽然它们没有取得预期的成效，但已经具备了开拓意义。如果中海油早一年将自己介绍给美国人，结果是否会不一样呢？

游说则主要是针对西方国家的国会、参议院这些可能要对收购进行审批的机构。中国美国商会主席伊莫瑞建议：“中国企业赴美并购时，必须把院外游说当作一项重要功课准备才行。”最近，美国对中国日益增长的经济和军事实力批评不断，为了让美国给予中国完全的市场经济地位，放宽对高科技产品的出口限制，并纠正实施贸易保护主义的错误做法，中国驻美大使馆就专门聘请了阿肯·盖姆公司和公共战略公司这两家在民主党和共和党都有深厚人脉的著名游说公司，取得了不错的游说效果。中国企业也可以学习在华盛顿多如牛毛的游说公司中挑选适合自己的公司。

2.策略联盟。在进行一次数十亿乃至上百亿美元的竞购案时，如果单枪匹马冲杀过去，不会被以为是白衣骑士，而更像是一个威胁。因此，寻找竞购伙伴，形成策略联盟，才是改变这个局面的最佳方式。如：在资金方面，除了可以引入海外的投资机构——无论私募基金还是国外政府投资机构——以增加资金来源、改善公司治理结构，事实上，还可以做长期的战略安排。如：先投资成为海外私募基金的股东，然后通过这些私募基金进行海外收购，这就可减少被收购方国家舆论的敌意，也可以进行一系列财务融资。此外，策略合作伙伴甚至可以超越国家概念。如：不久前为降低经济增长中的石油消费成本，印度和中国的国有石油企业就表示：将联手在世界范围收购资产；新加坡经济发展局前不久也表示：可以考虑推荐新加坡优秀的企业和中国企业一道，在东欧等有潜力的市场进行联合收购。

3.处理好母子公司的关系。如果是一家国企，经常会遇到一个疑问：你是一家企业还是一个政府机构？这就需要尽可能地将收购的实体和母公司区分开来。让对方了解，这是一次纯粹的商业活动。如：当中石油把目标对准哈萨克斯坦石油公司时，它们先是组建了一个合资公司，由中石油注资25亿美元，母公司贡献资产。这样，合资企业今后将承担迄今主要由母公司承担的收购业务，这就会给予中石油更大的发言权，并使交易更为透明；同时，政府的持续介入保留了国家出资的正当渠道，可避免如中海油竞购蒙上的“玩弄花招”的指责。

4.换股。从目前情况来看，中国企业在收购前的融资问题不大，可以通过贷款、增发股票等各种方式筹措到一大笔资金。但是华尔街历来相信，真正高明的交易是不用花费一分现金的，进行换股是西方企业并购常用的方式。而且，使用越多的现金，美国企业就越怀疑你的钱是不是来源合理。中国企业显然受到国内资本市场与海外资本市场未接轨的影响，而无法进行直接换股。这就意味着，如果想进行国际收购，有必要提早到海外上市。即使是需要现金交易，最好也是部分现金加部分股份，这样能在财务风险中把损失减低。

5.补救办法：合资。如果收购过程中阻力过大而无法继续，中国企业不妨换一种方式，先与美国企业合资，然后待时机成熟再收购合资方的股份，从而达到最终收购目的。相较于突如其来的并购，合资无疑能减少舆论、政治方面的压力，也能让被收购方有心理缓冲期。尤其是对后者的管理层以及工会或者劳工组织，合资都不会立刻引起他们的强烈反对。（陈华）

来源：慧聪网

篇4：中国企业海外并购现象探究

[摘要]随着信息时代的到来，企业之间的竞争已经变成了无形资源的比拼，大型跨国公司的成长经历表明，并购这种手段对于企业的迅速发展是非常必要的。在开放环境下的全球一体化进程中，要走出国门，海外并购无疑是中国企业做大做强的有效途径。

[关键词]海外并购,无形资源,优越性

篇5：中国企业海外并购现象探究

国内企业自主创新能力不足，缺乏核心技术，品牌知名度一般，基于此种状况，海外并购是一个很好的发展战略，在实践中明确发展目标，获取无形资源，对其进行整合和再创造，使企业结构得以优化升级。在经济学视角下，无形资源是指没有实物形态，却又依附于实物形态，能够被企业利用，为企业带来未来收益的经济要素，它强调了资源的有用性这一本质。跨国公司是有先进的组织管理制度，雄厚的资金基础，前沿的技术手段以及全面及时的信息系统的'经济体，导致市场的竞争出现了不完全的现象，也因而产生了对外直接投资这一形式，使生产和经营走向国际化，利润实现最大化。作为发展中国家，要快速缩短与发达国家的差距，对外直接投资是必要的。

一个企业想要扩张，可以采取外部手段和内部手段，而并购就是其中一种外部手段，相比于内部手段，它的积累速度快，风险相对较低。另一方面，企业通过并购，能够在潜移默化中达到1+1>2的效果，并购后的收益能力与水平一定是高于原来盈利水平之和的。

2 企业并购的成功与艰难

在发展过程中，企业由于受到资源等方面的限制，，因此会在某一核心领域集中强化，形成自己的优势，这一优势其实是比较优势。市场竞争日益激烈，单一优势是不能长足发展的，并购的优势就会显而易见。并购之后，企业之间可以优势互补，形成完美的组合，从而相得益彰。例如Cisco System和Stratacom Inc.的并购，Cisco的优势是网络技术，而其劣势是无法有效维护客户关系，但Stratacom客户关系良好，销售系统完善，并购之后的成功不言而喻。从历史角度看，拉开中国企业海外并购序幕的便是1984年中银与华润集团对康力的并购。随着中国社会经济等各方面的发展，并购规模也逐步扩大。海尔在对一家意大利工厂的并购，开创了中国进军欧洲的先河。

，是中国并购元年，海外并购极为活跃。从到，十大并购案中主动出海并购的企业已经由3个增加到了7个，行业也更加丰富宽泛。到，中国海外并购金额已经仅次于位居第一的德国，，吉利收购沃尔沃，以及后来联想并购美国IBM的PC业务部，这些并购都是“蛇吞象”模式，但是中国企业却做到了。除此之外，TCL对法国汤姆逊的并购，上海电气对日本秋山机械的并购也体现了中国企业在并购上的独特之处。

国有企业在海外并购的过程中遇到阻力也是不可避免的。20，中铝有意收购澳大利亚力拓，但是澳方担心牵扯到中国政府利益，以国家安全为由从中干涉，最终失败。中海油在竞购优尼科时，被美国政府审核搁浅。因此，要进一步促进企业外部政治环境。要完善海外投资的法律法规，提高效率;要从国家层面来防范来自海外的资产风险;要不断提高综合国力，使我国在参与国际规则制定时能有一定的话语权，改变国际交易中被动接受的地位。

3 国有企业并购模式

3.1 前向一体化

所谓前向一体化，就是对分销商或者是零售商的所有权加以控制，从而加强对销售过程和销售渠道的管理，往往选择并购下游的公司。我国企业在面临市场结构、消费文化等差异时，采用此种模式可以迅速融入并实现发展。

3.2 后向一体化

所谓后向一体化其实是供产一体化。企业通过对原材料供应商的并购将其供应系统控制，这对成本的控制至关重要，有助于稳定企业产品价格。

3.3 横向并购获取市场

横向并购获取市场这一模式是国内领先行业并购跨国公司的典范。如TCL和联想的海外并购，迅速扩大了海外市场，海尔的成功并购，也打开了欧洲的市场。

3.4 横向并购获取技术

技术是企业得以发展的关键，而横向并购可以将技术拉进自己的企业。如沈阳机床厂在并购了德国希斯从而获得了立式数控车铣加工等多项核心技术。

3.5 多元化业务模式

多元化业务模式典型的就是能源企业为实现业务转型而对海外资产实行并购。比如中化集团多次进行海外并购，从单纯的石油贸易到成品油零售市场再到一体化的国际石油企业，并购使企业发展得越来越平衡。

主要参考文献

[1]韩东京.公司治理与并购模式的选择研究[J].财会研究，(21).

[2]李青原.公司并购协同效应.影响成本与资产专用性[D].武汉：武汉大学，.

[3]李艳梅.中国资源型企业海外并购风险管理研究[D].北京：北京交通大学，2010(6).

[4]蔡吉祥.无形资产学[M].北京：人民出版社，.

[5]褚音.中国企业海外并购的财务绩效研究――基于上市公司的实证分析[D].上海：复旦大学，(5).

[6]崔茂中，温艳萍.企业并购的文化整合及其模式选择[J].生产力研究，2008(2).

篇6：海外并购八大失败案例

中投投资黑石和摩根士丹利 205月，中投公司斥资约30亿美元以29.605美元/股的价格购买黑石近10%的股票。随着国际金融环境的恶化，直至10月，中投公司在黑石集团上的投资浮亏已经达到25亿美元，浮亏为初始投资额的2/3。2007年底，中投公司又购买了摩根士丹利56亿美元面值的到期强制转股债券，占摩根士丹利当时股本的9.86%。由于金融危机不断升级，摩根士丹利股价大幅下跌，交易账面浮亏30亿美元左右。此外，中投还投资雷曼兄弟发行的衍生债券，209月受其拖累被冻结资金高达54亿美元。

中铝收购力拓

经过三个多月的拉锯战,中国铝业以195亿美元注资力拓，打算将力拓的股份增加至19%的计划终于以分手告终。年6月5日力拓集团董事会宣布撤销对2月12日宣布的双方合作推荐,力拓并为此而向中铝支付1.95亿美元分手费。中铝注资力拓的计划一直成为国际财经圈关注的焦点,因为这是迄今为止中国企业最大规模的海外投资,澳洲以及西方国家是否放行,是观察西方社会如何对待中国企业走出去的一次重要指标。中铝显然是低估了政治干预的影响力，没有汲取中海油收购美国优尼科公司的失败教训。

平安投资富通

2008年11月，中国平安宣布斥资约18.1亿欧元折合人民币238.7亿元购买以经营银行及保险业务为主的国际金融服务提供商富通集团9501万股股份，约占总股本的4.18%，成为其最大单一股东。由于前期缺少对富通净资产预判的经验特别是缺少对于金融危机对西方金融机构影响的估计，这笔曾经让人兴奋的海外投资，却让平安遭遇滑铁卢。就在平安收购富通后不久，富通集团轰然倒塌。中国平安的投资最少的时候仅剩下不到30%。

TCL收购汤姆逊

207月，TCL多媒体(TMT)并购法国汤姆逊公司彩电业务，双方合资成立TCL汤姆逊公司(TTE)。同一年，TCL集团还闪电般地并购了法国阿尔卡特的移动电话业务。结果前者持续亏损，后者在合资仅一年后就以失败告终。导致TCL集团出现亏损的主要原因有两个：一是欧洲的运营成本高、尤其是员工成本很高，而彩电行业一直处于低利润时期;另外在欧洲，液晶电视的销售量增长快于其他任何地方，但是TCL集团却继续大量生产普通显像管电视机，欧洲市场已经为TCL集团带来了24亿港元的损失。

中海油并购优尼科 6月23日,中海油宣布以要约价185亿美元收购美国老牌石油企业优尼科石

油公司。单笔投资额大是国有企业跨国并购的一大特点，这跟它们拥有比较好的金融支持甚至政府支持相关，它们把这一优势发挥得也比较充分。当然，这也为它们的某些并购增添了麻烦：有时候，仅仅因为“钱的颜色”就让交易泡汤：中海油并购优尼科失败的一个主要原因就在于此。

民生银行收购美国联合银行

此前投资1.29亿美元、购得美国联合银行9.9%股份的民生银行，2008年3月提出收购要约，股份提至19.9%，以保护其初始投资，并扩大在美国市场的地盘。但根据当地法律，并购方无论怎么增持，都无法取得控股权。一般到20%之下还行，20%之上的困难就比较大。民生银行行长洪琦后来总结说：“首先是他们的政治性太强。投行跟你说，律师跟你说，人家是想把业务做成，成不成是你的事，他要拿手续费。”

腾中收购悍马

2009年6月初，正当美国百年企业通用汽车公司遭遇破产危机之时，地处中国西部四川一家名为腾中重工的`民营企业宣布，已与通用公司达成了收购悍马的初步协议。202月25日，通用与腾中先后发表声明证实，收购交易失败。至此，自去年以来炒得沸沸扬扬的腾中重工“驭马”事件，终于尘埃落定。失败原因众说纷纭，中国首位研究汽车产业的应用经济学博士后研究员乔梁表示，购买一个品牌无非三个目的：技术、管理经验、市场。很明显，已经不适应当今社会主流发展方向的悍马早已不具备这些要素了。

上汽控股双龙

年上汽集团出资5亿美元控股韩国双龙汽车公司，然而上汽对韩国国内复杂的法律环境、劳资纠纷估计不足，又缺乏管理韩国企业的国际性人才，结果导致当初设想中的技术合作、技术引进毫无踪影，“韩国公司中国化”的计划也成为泡影。付出的代价就是双龙破产，并为它的债务承担责任。同时双龙汽车的主打产品是SUV和中高端轿车，且市场主要偏重于西欧和北美地区，因此受全球金融风暴冲击明显。5年赔20多亿，就是上汽最后的收获。

中化国际收购韩泰炼油公司

2010月，泰国国家石油公司曾许诺向中化集团转让泰国最大、利润最高的石油精炼厂35%的股份。但最终泰国方面没有履行诺言，中化集团则将目光从泰国转向韩国。2004年6月和韩国仁川炼油公司签署一份排他性谅解备忘录，20国务院原则同意，最后却遭到仁川炼油厂的最大债权人―――花旗银行海外资产管理公司的反对。花旗开出7.7亿美元收购仁川炼厂的价格，比中化集团的5.6亿美元高出2.2亿美元。中化国际管理人员将失败归结于韩国市场的限制。

篇7：海外并购中的文化整合

对一些将要涉足海外并购的世界优势企业而言，“走出去”是一种机遇和挑战并存的选择，而如何走好更是一个现实难题，

几年前，TCL集团公告称，由于欧洲业务重组成本超出预期，集团亏损额将进一步扩大。TCL通过海外并购进行国际化的策略遭遇失败的言论不绝于耳。而在今天，海外“抄底”成为了国际化进程的趋势。尽管金融海啸席卷全球，并没有阻碍企业的并购重组步伐，却为有实力的企业提供了低成本的并购机会。美国芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖得主乔治。约瑟夫。施蒂格勒有这样一句经典名言：“没有一个美国大公司不是通过某种程度、某种方式的兼并而成长起来的，几乎没有一家大公司主要是靠内部扩张成长起来的。”这在一定程度上说明了并购在企业成长过程中的重要性：企业通过并购成为行业内的巨型企业，是现代经济史上的一个突出现象，而一个企业利用跨国并购的方式迅速成长，更是企业国际化的快捷方式。

然而，在大多数的并购交易案例中我们发现，在企业进行海外并购进行国际化过程中，有超过60％的企业没有实现预期的商业价值，而其中近2/3的并购失败与人员和文化相关。企业海外并购的经验和教训表明，被并购企业对并购方的能力认同、经营理念尊重与愿景沟通共同决定了文化整合的难度。据德勤中国年对中国各大行业的龙头企业的调研结果显示，在大多数并购交易中，失败的原因主要有两类：一个是并购本身缺乏价值，体现在错误的并购对象、对并购对象缺乏足够的了解，过于偏离企业关键核心能力，并购规模过大，高估市场价值等方面；二是并购后缺乏整合，没有发挥合并的优势，主要体现在领导力不足、文化差异没有得到很好的沟通和融合、整合推进缓慢等。

如何跨越双方文化的鸿沟，融合双方优秀的企业文化因素，形成新的或统一的企业文化，一直是企业在兼并收购中面临的重大挑战，

对于海外企业间并购重组的文化整合过程，建议从以下3个方面进行：建立被并购企业对并购方的能力认同。由于被并购企业往往在并购前经营状况不甚理想，改善经营状况是并购的重要目标，因而会非常关注并购企业的经营能力。并购方企业应当积极参与到被并购企业的运作中，以提高被并购企业把对其的能力认同作为其文化整合的重点。另外，并购方企业在并购前应当充分调查被并购企业的经营情况和文化，在并购后对其进行调整，提高企业的运营效率。在我们的调查中发现，一些企业由于对自身经营能力没有信心，对企业经营的关注较少，使被并购企业对对方的能力认同降低。因此并购方必须做好所有并购的准备，重视其“有心有力”的态度，提高双方对整合的信心。

建立被并购企业对并购方的经营理念尊重。在双方并购重组之前，应需要通过企业文化评估，了解对方企业的决策风格、转型能力和沟通风格，以及对方企业对成就的理解和团队合作方式等方面与自身的差异，这对预估整合过程的难度和风险起到了预警作用。面对双方文化冲突的增多，并购方企业应当尽可能包容文化差异，强调双方文化的共性，把提高被并购企业对其的风格认同作为其文化整合的重点。在文化冲突增多的情况下，并购方企业应从双方共同利益出发，尽可能缓和冲突。而不应把自身作为被并购企业的对立面，采取压制的方式应对管理风格冲突。从最近几宗国外公司收购国内企业的案例中，我们看到：国外公司已不再是把自有一套的文化和操作模式硬塞给被收购方。他们更多在以“尊重中国国情”、且不违反“核心价值观”的前提下，尽量保留被收购企业的文化和模式。

保持被并购企业与并购方之间愿景与价值观的沟通。在我们的调查中，40％的企业认为并购方对愿景和价值观的宣传与沟通不够充分。在企业成长过程中，由于愿景、使命和价值观代表了一个企业存在的基础，因此价值观的统一协调成为了文化整合中最关键的一项。通过在访谈中的成功企业了解到，他们不仅将文化运用在宣传上，而是在实践中更多通过并购方管理的示范效应带动转型，如通过制度输出、培训和挂职锻炼等方式影响被并购方。另外，在并购后期，通过定期对360度沟通模型的应用，将有助于并购整合沟通的效果检验，便于判断文化整合的有效性。如果人员和文化的整合能够得以在并购过程中适当规划与推进实施，将大大提高并购整合的成功率，促进并购整合价值的提升。

篇8：并购中人力资源如何整合？

在竞争几近惨烈的市场上，几乎每天都有大大小小的，鲜为人知的企业并购案在默默上演。但是，企业并购最终是否成功，人力资源整合结果是一个重要的衡量指标，而人力资源整合成功与否，抓住不同并购阶段员工心理的变化又是关键。

一、不同并购阶段员工心理变化特征

1. 听到并购风声后从猜测到焦虑

企业并购，不论从战略和组织架构上还是从管理制度和业务流程上，都会产生或多或少的变化和影响，对员工的职业发展和个人利益也带来了许多不确定因素，因此，员工对企业并购行为是非常敏感的。当员工嗅到一丝本企业并购的气息，不可避免地会孳生诸多的猜测，本岗位是否会依然存在，自己是不是会遭遇裁员，工资会不会减少等等。而往往企业人力资源部在情况未明朗的情况下，无法给员工明确的答复，随着这些疑问长时间悬而未决，员工的猜测情绪就会演变为焦虑不安。

2. 进入并购阶段后从焦虑到恐慌

随着企业并购进程的推进，并购企业派驻人员的陆续进入，新旧文化制度的冲突，一系列人力资源变革政策的实施，员工心里潜在的那份焦虑感会以日俱增。心理承受能力强一些的员工会在不安的情绪中坚持，但组织信任感、工作满意度、工作效率及责任心都会大大降低;心理承受能力弱的员工会因忍受不了不确定的痛苦和压抑，只要有好的机会则会选择辞职。当因变革需要，企业开始陆续裁员的时候，恐慌的心理会迅速在员工中蔓延开，领导也“泥菩萨过河，自身难保”了，很难集中精力安抚员工，抓好工作。大家终日诚惶诚恐，交头接耳讨论各种小道消息。

3. 并购完成后从恐慌到接受

当并购进入尾声，各种变革策略及人力资源措施的持续开展，员工恐慌的心理状况，随亲自参与各种变革措施而逐渐被抚平。比如，参与了人才重置计划而心甘情愿地到达一个新的岗位上;参与了人才激励计划而欣然接受个人薪酬上的变革等等。组织调整、制度安排及人力资源变革结束后，员工自身都需要经历一个调整、磨合、适应和接受的过程，人力资源整合也随着全员的接受而圆满成功。

二、应对不同并购阶段员工心理特征的人力资源策略

企业是由“人”组成的，因此，企业并购中“人”是最关键的因素。当对“人”的整合成功了，企业并购就成功了一大半。所以，进行人力资源整合，要紧紧抓住不同并购阶段员工的心理特征，采取相应的人力资源策略。

1. 并购准备阶段做好员工调查和安抚计划

应对并购准备阶段员工对企业变革的猜测和对前途的焦虑，可从如下三个方面的做好人力资源安抚工作：

首先成立人力资源整合工作组，为人力资源整合提供组织平台。企业并购必然会涉及到人员的调整和安置等人力资源整合工作，尽早成立人力资源整合工作组，提前做好一系列员工安抚计划，是保证企业并购有条不紊进行的前提条件。一般情况而言，人力资源整合工作组可以由并购企业双方人员构成，除人力资源部人员外，最好能够包括一至两名企业高管，为变革中人力资源整合工作的开展提供有力的支持。

其次，组织进行全员满意度调查，为员工做好并购前思想准备。并购前的员工满意度调查，一方面能够及时了解非常时期员工的心理动态和较为突出的人力资源问题，为并购期间人力资源整合策略提供一定的依据;另一方能够通过题目的巧妙设计，向员工传达企业并购的讯息，人力资源整合的主导思想及整合的大体方向等。

第三，全面制定人力资源整合计划，为安抚员工情绪做好制度安排。在成立人力资源整合工作组的同时，应当研究并出台一套全面的人力资源整合计划，包括前期如何应对员工一系列疑惑的答复办法，中期的人员评估、选拔、安置、裁减的策略以及后期员工对企业文化的理解和接受的措施等。

2、并购中加强员工沟通和员工保障

在并购过程中，人力资源整合工作应当强调公开、公平和公正，并加强与员工之间的沟通，以消除员工对组织的不信任感，为未来不可知的恐惧感，更为了减少员工之间出现拉帮结伙、勾心斗角现象的出现，实现并购双方最佳的人员协同效应，将内耗降低至最小。

首先，在允许的情况下，尽可能全面地公布人力资源整合计划安排，保证整合工作透明化。如此而来，对企业而言，有利于人力资源整合工作的统筹安排，保证工作能够有组织、有保障，并有条不紊地开展;对员工而言，能够根据企业的安排，对自己的情况先进行自我评估，对于有可能继续留在企业的员工，可尽早做好准备，积极参与人力资源整合措施;而那些可能被裁减的员工，也能提前做足心理准备，并为自己将来的发展做打算。

其次，人力资源整合工作组当尽快获取企业关键人员清单，并对关键人员进行持续性的沟通。这里所说的关键人员指的是，企业在管理、技术研发、市场营销等核心领域的带头兵和骨干员工。实时掌握和了解他们的思想动态，通过对他们实施一揽子，包括短期和中长期的留人计划，能够减少企业核心员工的流失，并进一步保证企业核心竞争力能够得到延续。

第三，公开进行人事选拔和人员调整计划，针对不同的人群，采取相对应的人员配置安排。比如，对于管理人员，可通过能力素质评估、个人述职、民主评议的方式进行人员选拔和调整。对于技术人员，可通过技能考试，结合组织需要和个人意愿进行人员调整。需要强调的是，在进行人员重新配置的时候，有部分人是需要人力资源整合工作组重点关注，并慎重取舍的，他们包括：反对并购者，职能重叠者，不符合新企业战略要求的管理者，有能力但敬业度不高者等。

第四，妥善处理裁员。企业在并购过程中，不可避免地会出现部门合并、职能合并的情况，这就导致了裁员的可能性。裁员对被裁的员工会产生巨大的影响，员工容易出现失落感、挫败感等，而裁员的手段和方法，对留在企业的员工建立对未来组织的信任感，起到了至关重要的作用，因此，企业需要妥善处理裁员。裁员过程尽量公开、透明和坦率，在经济允许的情况下，给予被裁员工最优厚的补偿，另外，企业还可以为被裁的员工提供裁员后培训或者为其购买中介结构的培训服务，帮助其尽快找到新的工作。这些做法，一方面能够为企业创下良好的口碑和形象，另一方对留下来的员工也起到了鼓舞士气的作用。

第五，尽快明确和执行新的绩效和薪酬方案。薪酬是员工最基本的利益，人力资源整合工作的重点和难点都在此。由于任何两家企业的薪酬制度不会完全一致，因此，整合后保证薪酬体系的内部公平性显得尤为重要。并购中的薪酬可以包括两部分，一部分是临时性措施，例如，一段时间内延续原企业薪酬政策等，用于并购这一特殊时期的保留计划中;另一部分是全公司统一的薪酬系统。当实现全新的薪酬体系时，一定要同时启用统一的绩效评价系统，以保证薪酬分配在全公司的公平性。

3、并购完成后尽快重树员工期望和实现企业文化的融合

当并购结束后，员工经历了企业变革的全过程，心理逐渐开始趋于平静，开始慢慢接受既定的现实。此时，人力资源部应该把工作重点放在重树员工期望和企业文化融合上。

首先，通过为员工明确工作目标、角色和职业发展通道，帮助员工尽快适应新的环境。这是针对员工到了一个新的组织中，容易面临目标模糊、角色模糊等困境的举措。明确工作目标可以改善员工的行为绩效，发挥目标的引导作用和激励作用，增强员工对新组织的信心。明确角色和职业发展通道可以重树员工期望，帮助员工准确定位和明确未来发展的方向，也有利于稳定员工情绪，缓解因并购带来的压力。

最后，要保证并购后企业能够和谐、平稳、高效地运行，企业文化的整合是必不可少的。企业文化整合的基本任务就是充分了解双方企业文化特点的基础上进行文化变革，塑造一种被全体员工认可的核心价值观，营造一种有利于调动员工积极性，发挥其才智的工作氛围，引导广大员工产生一种指向组织目标的行为。具体的企业文化整合过程应注意一下几点:第一，重视企业文化的差异性，也就是重视来自不同组织员工的差异性，并重视差异的价值;第二，加强信息交流与沟通，从各方企业文化的历史，风格等方面增进了解，以修正彼此之间的误解和偏见，促进员工更快地相互理解和包容，逐渐建立新的心理契约。最后，文化差异更多地体现在工作方式、态度等方面的差异，必须通过具体工作方式的调整，让员工以工作绩效为导向，逐渐改变既有的文化差异，实现1+1>2的协同效应。

[并购中人力资源如何整合？]

篇9：企业并购整合学习心得

听了崔凯老师的《企业并购实务》，老师从资本的游戏规则，并购程序与关键点，尽职调查的玄机，合同协议的关键点，如何进行企业估值，整合与重级：协同效应，全面的讲述的企业并购的理念、方法及实务操作。由于内容较多，这里不一一的复述。学习过程中我的一些个人感悟想在这里跟大家分享一下：

一、业绩评估。不能只限于企业的经营情况，企业的获利能力。而更应该看中企业在所属行业的排名和地位。企业并购也好，扩张也好，可以拿出来的竟争的优势是你的行业地位，行业竟争力。一个不太恰当的比喻，同样的两个家庭结构，父辈的实力也是相当，可两个不同的儿子，那就有很大的竟争力差异。

二、判断是否投资的关键点是评估企业的未来价值，而不是企业的现时报表、经营数据。更重要的是企业的氛围，人文氛围。

三、企业的管理模式和偏好也是很重要的判断依据。如企业是缴进型的、稳健型还是保守型的。更注重眼前的利益还是未来的发展。

四、中介机构的报告不能作为你的重要判断依据。我们在作收购判断时，不要指望中介机构能结出最终的答案。因为，中介机构很容易走进数据的误区，为统计数据而统计数据。作好并购评估，我们应该站在管理的角度深入解企业，站在管理的高度上判断企业价值。

五、产业价值的评估应该站在企业发展的“微笑线两端”上，也就是应该关注头端的创新、研发、设计和未端的营销、品牌和战略。目前，我们国内作的较好的有华为---技术(研发);美的—品牌;夏兴—资本(战略)。

六、关注即时现金流。我们每个月都出具报表和分析。报表出来了，我们就说这个那么努力怎么才这些一点成绩，分析之后，我们才知道原来问题出在这里，如果在日常运作中能及时发现，第一时间作出调整等等。这种事后的统计，让我们身受其害，错失机会。即时关注现金流向，分析它，应该成为我们的重要的且每天都要做好的事情。

七、企业并购和作资本运作时，我们应该“广交朋友”，这跟人应该广交朋友一样，是企业打破资本运作困局的无限法宝。

篇10：企业并购整合学习心得

资本运营是指以利润最大化和资本增值为目的，将本企业的各类资本，不断地与其它企业、部门的资本进行流动与重组，实现生产要素的优化配置和产业结构的动态重组，以达到本企业自有资本不断增加这一最终目的的运作行为。并购是企业的重大决策，并购并不是买卖产品，而是买卖公司。

在课堂上，崔老师用人生的婚姻作比喻形象生动地讲解了《企业并购与融资》一课。颇有收益的：

一、认识到企业并购能带来经营协同、技术协同及财务协同。

二、多数的企业家都有这样的想法：我的公司要上市，要做强做大。其实，企业并不一定要做大做强，要适可而止就好，即刚好就收。也就是说决定选择何种鞋子的根本要素是脚的大小，决定企业选择何种战略的根本要素是人的素质。每个企业都应有自己独特的资源优势、能力优势及环境优势，也都应该有属于自己的经营之路。

三、任何企业并购后的整合，都要取得文化上的重组和认同。对于企业而言，仅仅实现对目标企业的组织并购是远远不够的，还需要对目标企业的战略、业务、制度、人力资源和文化等所有企业要素进行进一步的整合重组，最终形成双方的完全融合，并产生预期的效益，才算真正实现了并购的目标;并购是否真正成功，很大程度上取决于能否有效地整合双方企业的人力资源。不成功的交易在整合期间就会露出端倪。根据第三方机构对并购失败案例的调查，有50%以上是因为缺乏或不重视对融资的有效整合，而其中85%以上又与人力资源于并购有关;有资料显示，企业并购后如果不对员工进行有效的整合，在并购的第一年中，有47%的被并购企业高管人员将辞职，三年之内，将有72%的骨干员工最终选择离职。故企业是否并购真是慎之又慎。

四、值得深思的是：是否有钱有权就可以“君临天下”?一种落后文化或许可以用财富或武力从形式上“征服”一种先进文化，但最终的赢家却还是后者。近年来，中国企业的跨国并购之所以屡遭败绩，根源就在于此。“百年老店”更是廖廖无几。这对所有的企业敲响了警钟。

★ 论企业档案馆(室)核心档案资源建设论文