hr如何面试别人（精选6篇）由网友“错误按钮”投稿提供，下面是小编给各位读者分享的hr如何面试别人，欢迎大家分享。
篇1：hr如何面试别人
hr如何面试别人
资深HR分享如何面试员工
总结了下这几年自己在不同行业作为面试官的所见所感所想，跟大家分享，相互交流学习：
1.简历筛选：一般岗位大致可以分为销售管理类，机械软件研发类(在此不作高端岗位和普工类面试的阐述)，简历的筛选都是根据用人部门提交的招聘申请表来，一般要求硬性要求(一定要具备这样的条件的)与软性要求(综合素质方面)，一般性别，专业，学历，工作经验等有要求的就得符合这这个要求，综合素质的考察主要是面试环节，但简历上的自我评价也是一小部分。所以各位应聘者一定要看清楚岗位职责和任职资格，企业所在的行业等，还要懂得去融合这些信息去分析去思考这个岗位所隐含的东西(比如岗位职责写了形象气质佳，这一般指要求女孩子，所以男孩子或是长相身高一般的就不要投了嘛)，这个是保证你的简历不会石沉大海的关键所在。
2.电话预约面试：你或许永远不知道邀请你面试的电话什么时候来，但一定要有这样的思想准备，手机保持畅通。一看到是座机打开的或许就是机会来了哟。电话预约就是一个通知的功能，很多企业都会发面试邀请函到应聘者的邮箱，所以即使电话里没听清楚也可以回去慢慢看邮件。有时候有些HR还会简单的询问几句，但这个绝不是随口问问的，而是简历上没有，但又是招聘的硬性要求所以要问清楚。这是双方第一次语言上的“交锋”，最忌讳的就是直接问工资咯。关于工资其实真的不要那么急着问(哪怕你很在乎这个但不要这么急着表现出来)，但凡是正规的'公司再招聘进来一个人之前都会跟对方说清楚工资的，毕竟找工作也是双向选择。
3.面试着装：着装不一定要穿正装，但一定要看起来精神，干净，整洁(ps:微笑也是一种“着装”哦)，女孩子最好穿高跟鞋(尤其是个子娇小的)，头发要挽起来，饰品不宜多及过于显眼，可以画淡淡的妆，
要是面试的时候天气热，到了以后可以先去卫生间稍微的梳洗下，整整衣服。男生胡子也剃干净，头发不宜乱糟糟的等.总之一定要给人的感觉是舒适的.....
4.面试等待：面试的时候提前个15分钟到就ok了，也不用太提前(出门之前先看好路线初步算算时间)利用这15分钟好好的观察下这家公司(先实地考察下)，然后到指定的区域等待，一般等待区都有公司的报纸，宣传册之类的，可以安心好好看看。要是碰到陌生人，你不知道他是公司的员工还是其他什么人，但报以友好的微笑点点头总是没有错的(说不定就会碰到公司的高层呢，留给他一个好的印象将来或许有用哦
5.面试问答：关于面试的问题这个有很多方面要注意，在此我就主要写几个重要的方面，后续我会讲的细致点。
1)面试一般至少有2轮(初试---复试)，像有的公司环节多的有5轮(性格测评-----笔试-----人资部初试----部门复试----总裁终面 (可能大多数人觉得总裁日理万机不会参与什么面试吧，但这个是有的哦，而且还是好事有机会认识总裁)，虽然环节比较多，但不会让应聘的人跑5次的招聘部门也会考虑到这个实在是有点小小的不“人性化”，故有一些环节会在一起(比如初试通过就直接给部门复试)，所以当遇到这样的公司最好面试的那个半天就好好专注于面试吧，其他事情就不要安排了。
2)面试常见的几个问题相信大家都知道的，尤其是那个请先自我介绍下(面试问题的鼻祖)(注意：面试官说的是请自我介绍下还是请用3分钟介绍下自己)有没有时间的限定或是面试官有没有补充什么，比如他让你从学习上，家庭方面，性格方面介绍下自己，这时候你就要把控好时间，尽量按照面试官补充的方面去讲(因为这是他想听的)其次就是应聘这个岗位的优势，可以分一条一条来讲(这样也显得你有条理性，尤其是你准备讲很多的时候)性格方面，经验方面，专业方面等逐一阐述，语调至少要让面试官听的清楚，眼光可以直视(让面试官接收到你真诚的目光)最后就是薪资问题了，面试官都会问问应聘者期望的，这个时候可以讲讲自己的希望的一个范围(不要讲一个数字)要是你很希望加入这家公司可以加上一句来表达你对公司的认可话，表达出你看重和相信的是这家企业。应届生要是看过面试经的就会回答：我觉得公司有公司的薪资制度，我遵从公司的制度。当然这个话讲出来没什么不好但也不会给你加分，因为说了等于没说，尤其是千篇 一律一个字不落的讲那句话。同样的意思可以组织很多语言表达出来而且会收到不同的效果。
篇2：hr如何面试
hr如何面试
HR如何面试求职者
面试官该如何面试求职者呢?YJBYS求职网HR的经验是：一聊、二讲、三问、四答，
一、聊
为什么面试官要采用聊的形式呢?求职者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让求职者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让求职者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。
二、讲
为什么说求职者是讲而不是聊?因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但求职者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于求职者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。求职者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果求职者能够和面试官轻松地聊，说明求职者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。
三、问
主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问求职者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方;问求职者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的求职者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害求职者，或者以教训的口吻对待求职者，时间充裕的话可以以讨论的`形式交流些观点和看法，
但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题看求职者的应变能力、诚信问题等。
四、答
在招聘过程中，求职者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而求职者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对求职者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。
面试官和求职者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了谈话和讨论。
面试一位求职者的总计时间是10分钟。时间太少，面试不出效果来，时间太长，不仅加大了面试成本，而且面试效果也会降低。当然，对明显不相宜的求职者，可以在短短五分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束。
HR如何与求职者进行薪资谈判
薪资谈判一般都是面试的最后环节进行的，往往很多时候，HR和求职者就薪资谈判环节没法达成共识，最后HR招不到想要的人。可见，薪资谈判环节非常重要。HR要想薪资谈判的环节取胜，就必须掌握薪资谈判技巧。薪资谈判技巧总的来说有以下四点：
篇3：hr如何面试hr
金三银四，每年的这个时候，都是员工跳槽、企业招新的高发期。总结做完了，得失看清了，奖金拿到了，“算账”过后的职场人可谓一身轻松。换工作起码不会有经济上的损失，谋划已久的跳槽计划正好可以在这个时候执行。一场接一场的招聘会更是把职场人的心撩拨得蠢蠢欲动，HR当然也不例外。不过，HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。知己知彼百战百胜，HR能够站在面试官的角度，猜测面试官想要得到的答案，所以面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。
对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。
一、如何面试招聘岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;
2、过程维度：
通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?
(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?
(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?
(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?
(5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理?
(6)如何判断候选人所述的真实性?
3、实践维度：
(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：
年度招聘任务指标：
要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。
(2)情景模拟：让面试招聘岗的HR，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的面试)，并对候选人进行评估。
二、如何面试培训岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等;
2、过程维度：
通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
1、如何搭建培训课程 体系?
2、内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?
3、如何制定年度培训规划?
4、培训计划实施推不动，怎么办?
5、如何进行培训效果评估?
6、如果推动培训效果转化?
3、实践维度：
(1)给所有面试培训岗的HR一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件;
(2)让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源 部的全体同事，最后必须得出讨论成果。
三、如何面试薪酬福利岗位的HR ?
1、结果维度：
了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等;
2、过程维度：
询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：
(1) 你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?
(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?
(3)你们是怎么做年度调薪的?
(4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?
(5)如何做薪酬调查?
(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?
篇4：如何面试别人
如何面试别人
我通常会从三个方面进行提问：关于你，关于工作，以及其他必须了解的问题。
面试的第一阶段，我首先会从天气和家乡这些话题开始。闲聊的目的只是为了帮你放轻松，所以你不必对每个问题都详细作答。
然后我会要求你更多地介绍你自己，这是因为我想知道你对自己有多了解，你的语言能力如何，更重要的是我想知道你是怎样的人。有些人妄自菲薄，有些人又自视过高。你如何看待自己通常就决定了你的潜力的发挥程度。自我介绍最多花一分半钟。介绍的内容可以包括你的出生地、毕业院校、你的专业、第一份工作、第二份工作以及现在你是什么样的情况等。
接下来我会对照简历的内容逐条提问。对于简历中提到的每份工作我都会问，包括你的职责、目标、收获以及离职原因等。在回答这些问题时，我希望你能够先给我一个大致的公司背景，然后再继续你的话题。
下一个环节非常重要，也就是你对自己如何定位。参加面试的`中有80%不知道他们该朝哪个方向前进。你应该有自己的目标和梦想，即使你没有成功达到这些目标。因为梦想是你力量的源泉，也是成功的驱动力。所以当我问你这个问题时，你最好能够向我描述你的目标。
然后我会跟你谈谈工作本身。我的第一个问题通常是：你如何理解你所申请的这份工作。我为什么要问这个问题呢？因为我想知道你是否事先做了准备，你是否理解这份工作的具体内容。所以你在我们谈话之前应该做功课，否则我们很可能是在谈论两件根本不同的事。你需要详细地了解你要申请的工作有哪些要求，这样才能跟得上我的问题。
在你经历行业到行业或公司到公司的转换时，你要证明自己确实具备所申请的职位需要的技能。在此，你要向面试官证明，也许你不具备某些硬性的技术或者行业知识，但是你所具备的这些技能，完全可以帮助你做好这个职位。然后再指出在这些要求中你所不具备的技能。接着，你要向我证明你能够通过某种途径学习到这些技能。
最后便是例行询问一些必要的问题了。例如，你何时能到岗？你能经常在国内或国外出差吗？你能够讲几种语言？上份工作的薪水是多少？
―――― 路威酩轩集团东亚区人力资源发展经理Vanessa Ribes
篇5：别人如何面试
别人如何面试
以前在家比较大的单位，作部门经理，单位会在发展过程中招人，第一部先把人员分类标准，招高级的几个，中级的几个，一般的或者才毕业的几个，每个层次的待遇不同，相对于从学校出来的，做过培训的要会优先些。
面试开始的时候是发布广告，然后收简历，过滤简历，有时候一种岗位简历太多，如招测试的，只是看邮件靠前的20个左右，后面的不看了，对于开发的要求高技术的要求，简历太多的话，先由文秘过滤，把刚毕业的过滤掉，把出生年月在XXX之后的过滤掉。
把发来的邮件标题一般的基本挑过去看。
然后我再看简历，根据他的经验情况，工作情况来决定是否约，对于频繁跳槽的过滤掉。对于招新人，第一映像就看简历写的如何，长篇大论夸夸奇谈的过滤掉，没时间看那么长的简历，简历简历就是简简单单的描述就行了。 那些简历上描述的很实在的，留下。
下来就是挑好了就开始通知面试，面试技术人员，我们一般不出考卷，通过交谈就能过滤许多人。
一、交谈不注意控制自己的说话时间的'，答非所问的，对于自己不懂的，遮遮掩掩想混过去的一律过滤掉。
二、对于简历上写的干过什么什么，精通什么什么技术的，就详细问该技术的情况，对方在单位中的角色，如何去做的，这样就能过滤简历上夸大的。比如，我面试一个人，简历上写的很好，还打印了一份技术文档说是自己写的，我拿那文档一看，真的很好，我翻开文档随便看了一个UML图，就问actor主要代表什么，序列图如何体现在case中的。对方就支支吾吾了。一看就知道这文档不知道从哪里抄来的。
所以无论什么人简历上写的如何牛，如何经验，一深入问就知道了。所以写简历不要夸大，要事实求是。别把对方当傻瓜。
对于毕业的或刚从培训机构出来的，通过交谈看他的学习劲头与学习能力，注重思维灵活，思路清晰的人。这样的人一般会要的。
三、接下来根据招人的标准待遇来谈，有的人达不到水平却要求高，有的人水平高，有些不自信。有的公司招人同样的开发，一般待遇不会超过老员工，除非你的能力真的很强，否则会引起老员工的抱怨。
篇6：HR如何消除别人讨厌
调查显示，有4成以上的人士表示讨厌公司的HR，主要的理由为……
调查显示，有4成以上的人士表示讨厌公司的HR。讨厌主要的理由依次为；HR总是埋头推动一些事情，但却不管这些程序是否有用；HR总是站在老板的立场处理问题；HR专业能力表现非常低劣；他们未从公司战略角度，成为员工提高的推动器。
“我讨厌公司里的HR，他是那种自以为是的人。他把自己的工资定得挺高，遇到其他员工要求加薪时，说话的口气却比老板还老板。”一位销售经理如此评价他所在公司的HR。
然而，这并不只是个别人的看法，在最近的一次调查中，表示讨厌公司HR的企业人士比例高达44.93%，另外55.07%的企业人士则相对满意公司的HR。
HR四宗罪
根据此次调查结果，HR在工作的每一个环节中都可能招致员工的厌恶，不过，最令员工讨厌的是依次为以下“四宗罪”。
罪责一：两耳不闻窗外事，一心只做无用功
根据调查结果统计，有27.69% 的企业人士认为HR最糟糕的地方在于他们只顾埋头推动一些对公司、对员工没有多大实际价值和意义的程序，并不能为各个部门提供有效的服务和支持。
不过，对于此结论HR们似乎也是有苦难言。一位署名为“鹏城王”的网友评论说：“其实目前HR有很多尴尬地位制约了其作用的发挥，一些企业对HR的重视和理解程度不够，再加上大多数员工对人力资源的认识有偏差，因此，HR部门推行一些制度、流程的时候可想而知会有多难。当然，HR也应该为企业和员工提供出专业的服务和问题解决方案。”
HR究竟应该扮演什么样的角色？仁达方略管理咨询公司董事长王吉鹏分析认为，角色的定位对于HR来说确实是首要考虑的问题，“哪些类型的企业员工会比较讨厌HR？从我们服务企业的经历看，国企员工可能会最讨厌HR，因为很多国企的HR是管人的角色，而非服务提供者。民企HR角色的尴尬在于其影响力远不如直接产生价值的业务部门，没有多少话语权。相对来说，外企HR的服务角色是非常明确的。”
“在NOKIA北京公司，HR部门可以帮员工统一代办私家车的一系列手续，如果上班途中出了事故，员工可以直接打电话给HR部门，由HR部门帮助员工来处理，员工只要去安心工作就可以了。”王吉鹏认为国内企业HR正是因为服务提供者的角色没有做好，导致了他们不被员工所认可。
罪责二：“专业人士”太业余
有25.64%的观点表示讨厌HR是因为他们的专业能力贫乏，不够称职；有调查参与的会员留言评论说，其公司的HR经常犯一些低级错误，出台的一些政策制度有时甚至前后相驳，这样一个HR根本就不能让员工信服，更不要提推动企业发展了。
王吉鹏认为这个比例会越来越小，也必须越来越小。因为现在的市场竞争压力很大，企业整体管理系统任何一环出现短板，作为管理者都会考虑不换脑筋就换人。实际过程中，不同企业不同阶段有不同特征，这就需要管理者对HR工作要有个充分的认识，站在公司的发展的高度来看待HR工作。
罪责三：老板的御用傀儡
24.62%的调查参与者认为HR在平衡公司利益与员工利益时，往往会倒向于老板和高层一边，没有代表员工说话是他们最讨厌HR的原因之一。
秦先生曾经是某化工企业的HR经理，老板为了要控制生产成本经常授意让他从员工的工资上做点文章，在定单少的时候可以“拿”掉一些人。尽管秦先生认为这样做存在很多不合理的地方，但为了自己的饭碗，他还是违心为老板省下了不少钱。然而，看到员工们愤恨的表情，秦先生又深深的陷入了自责，最终选择了辞职来解脱。
在王吉鹏看来，任何时候都有冤死者，HR经常要扮演刽子手，即便很好的朋友也得“挥泪斩马谡”。但是，在处理这样的问题时，要注意手段的运用。首先HR应该站在公司的角度出政策，并且须得到大家的认可，然后站在员工关怀的角度来执行政策，必须在政策制度的框架下有所变通。此外，HR经理要及时向老板反应下面员工的意见，提醒老板注意可能会面临的风险，在帮助高层思考如何在保证企业平稳发展的同时，保证员工的利益得到保障。
罪责四：培训成了揠苗助长
“实在搞不懂，这些莫名其妙的培训对我们的实际工作有多大意义，还要占用我们不少时间！”22.05%的调查参与者有与这位网友对企业内训一样的看法，他们认为HR不能为员工在企业内的成长提供更有价值的帮助，从而对HR感到不满。
如今培训在企业里从上到下都是异常重视，于是，HR忙着做好了需求调查和培训计划，把该请的大师也请到了，可一转眼，培训室里又是怨声一片。培训越多，员工就越觉得培训脱离实际工作，HR花了老板的钱，还得罪了员工，到底问题出在哪呢？
王吉鹏在分析原因时表示，这里面可能存在的原因会有很多，比如老板投入的时候很功利；HR单纯从人力资源管理思维定势出发制定培训计划；员工个体培训需求突出，但需求层次差异很大等等。“我个人认为，企业可以在公用资源方面多进行培养，比如讲讲哲学、历史或者大家都很感兴趣的新领域，并引导和启发员工思考如何将这些内容运用到工作中。另外，培养员工也要考虑成本。至于员工个体的一些培训需求，HR部门应该做的是尽可能提供相关的资源渠道，帮助员工进行自我提升。”
HR如何消除别人对自己的讨厌
当企业会议上HR的话语权仍然被其他部门挤压、HR很难真正成为企业的战略合作伙伴时，那么，HR应该如何消除别人对自己的讨厌呢？对应调查的结果，可以从以下几个方面入手。
HR要回归服务者的角色
很多国内企业的HR总是抱怨自己的时间多被事务性的工作所羁绊，但真正能做好这些小事的HR才能被大家认可。比如，员工要报销差旅费用，找HR审核签字，但HR忙于其他事情，没顾上审核签字，一拖再拖。这时候员工就会有一些猜测，是不是公司对他有意见，是不是对报销有意见，是不是公司财务有问题了，员工还可能把这些猜疑传播给别人。
所以，HR的工作绝无小事。一位资深的HR经理认为，人力资源工作者不能处理好一些细枝末节的小事，就很可能引起员工的讨厌，而这种情绪一旦蔓延开来，对企业就会产生很大的破坏力。只有HR充分发挥自己作为企业内部专业服务提供者的作用，才能被员工所认同，才能获得更大的空间。
HR应找到企业利益与员工利益均衡点
员工把HR人员视为管理层的助手，而管理层又把他们视作令人厌烦的代替员工争取利益的人。事实上，最好的员工代言人应该同时关心组织的进步和个体的业绩，诚实、正直地代表管理层，并以提高企业竞争力的名义来支持员工。
有时，企业的目标和员工的目标很难统一起来，再加上企业人员结构多样化，如何通过人力资源政策大致满足各阶层员工的需求，这就需要艺术化的管理方法。实际上，国内HR把握这种平衡时，往往制度、政策建立得比较好，但操作、执行起来却不够灵活。所以，一个好的HR应该站在公司的角度制定出政策，同时站在关怀员工的角度来理解和执行政策。
HR要成为企业与员工间的桥梁
HR应该起到上传下达的作用，当员工有某种需求或呼声时，HR要代表员工向上反映问题。但在实际过程中，很多HR往往会作出一个假定，即高层不会同意满足员工这样的需求，所以怕麻烦的HR们会一边劝员工凑合就行了，一边压下员工提出的需求。
当上面有政策制度出台时，HR向员工传达的信息必须与公司的真正信仰相吻合，空洞的花言巧语只会制造不满情绪。在涉及到薪酬和福利等细节问题时，要清晰地解释政策及其形成的原因。如果老板或高层作出违背管理原理和公司实际的事情，HR应该直面这些问题，通过沟通提醒他注意，无论他接受与否，HR都应该这样去做，因为这是HR的责任。
HR更要创造价值
密歇根大学教授戴维·奥利奇(Dave Ulrich)指出，HR应该为四个团体创造价值：鼓励员工提高技能和增加认同感；帮助经理层发展战略执行能力；帮助搭建客户关系；打造投资者对公司未来价值的信心。
高管不重视HR是因为HR无法证明自己的工作能力会对公司业务产生影响，HR对招聘、人员流动率及培训的统计缺乏真正的评估。因此，需要设计一个价值评价体系，该系统要充分考虑到如下问题：当进行培训时，员工真正学习到任何能够帮助自己改进工作的知识了吗？并且，要将培训的相关数据与客户满意度、忠诚度、质量、员工替换成本等业绩指示器联系起来，并最终与利润挂钩。
来源：世界经理人
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