HR如何解除求职者的顾虑（合集10篇）由网友“最爱炸鸡”投稿提供，下面就是小编给大家带来的HR如何解除求职者的顾虑，希望能帮助到大家!
篇1：HR如何解除求职者的顾虑
随着就业观的转变，新一代的求职者择业时，关注与思考的内容越来越多。除了工作机会外，他们会关注企业和职位与自身的匹配和发展性，关注非职位的问题，关注自己的需求。相应的，在应聘职位过程中也会产生更多的疑问和顾虑。
这些疑问和顾虑如果无法获得释放和解决，将直接降低求职者对企业和职位的信心，动摇他们的求职意愿，从而降低HR的招聘效率。因此，有必要对求职者提出的各种顾虑进行解答。
但在解答的过程中，如果我们采取的方式不正确，如采用模糊问题的方式以期“蒙混过关”，或过度迎合求职者的需求做出过度承诺，这些虽然会在一段时间内避开求职者的顾虑，但一旦求职者冷静下来，这又会成为影响他是否愿意加盟公司的重要因素。同时，即使他最终加盟了公司，也会因为之前的顾虑而为后续的管理工作埋下极大隐患，产生较高的流失率，花费昂贵的人力招聘成本。这些都是每个招聘人员不愿看到的。
所以，针对求职者的种种顾虑，我们应该“迎难而上”，不单不去回避，还要尽可能挖掘出求职者潜在的所有顾虑，然后正面的一一进行解答，并在解答的过程里，帮助求职者树立正确的择业观、工作观，让其从积极正面的角度去看待企业，看待工作，从而从根本上解决求职者的顾虑，提升求职者的职位认同度。
求职者的顾虑主要体现在以下六个方面：
1、对工作内容的顾虑
具体表现
“我以前没做过怕自己会做不好。”
“长期做***工作会危害身体健康，我还是不考虑了。”
“***工作太单一重复了，学不到东西。”
......
心理分析
求职者对工作内容上存在的顾虑主要有两种情况：
一是求职者之前有从事过***工作，但因种种原因而不愿意再接受同样的工作内容：
(1)求职者给到自己的定位相对比较高，觉得***工作缺乏挑战性、学不到东西，对自身能力提升没有帮助;
(2)求职者认为原来的工作很难、压力大、很辛苦，希望从事轻松一点的工作;
(3)求职者认为***工作会对身体健康造成一定的危害;
......
二是求职者过往没有从事过***工作，其心理状态分析如下：
(1)求职者确实不了解***工作，并且对***工作完全没有概念，对自己能不能做好也没有信心;
(2)求职者之前有了解过***工作，也有考虑从事***工作，但因为担心没有经验比较难做，所以一直没有真正去做，希望得到HR的肯定;
(3)求职者从其他途径了解到关于从事***工作的负面信息(如第一种情况中求职者的心理)，致使其对***工作存在一定的排斥心理;
......
篇2：HR如何解除求职者的顾虑
5、对薪酬福利的顾虑
具体表现
“我上一份工作的工资是***，你们公司给的工资太低了。”
“你们公司怎么没有年终奖?”
“如果不提供食宿我就不考虑了。”
......
心理分析
对公司薪酬福利的顾虑主要是对公司提供的薪资或福利不满意。
(1)对薪资不满意主要表现为求职者觉得公司提供的月薪/年薪太低或可提升空间不大。
(2)对公司福利不满意主要表现为求职者对除基本薪资以外公司提供的福利情况不满意，一般福利情况包括很多：购买“五险一金”、带薪年假、非正常上班时间额外补贴、节日礼物、健康体检、年底分红、年底双薪、年终奖、工作餐、集体宿舍、团体旅游、专车接送上下班等等。
求职者对薪酬福利有顾虑一般存在两种情况：第一，企业提供的薪酬福利与求职者心理期望值有一定差距，但可以结合其他因素综合考虑，只是在口头上表达心理落差;第二，求职者有明确的薪酬福利要求，并且对薪酬福利的期望值与企业提供的薪资范围存在一定差距，对于这类求职者可能存在以下几种心理：
(1)求职者上一份工作的薪酬福利比较好，换工作也期望能获得不低于原来工作岗位的待遇;
(2)上一份工作离职原因就是对薪酬福利不满意，觉得自己的工作能力可以得到更好的待遇;
(3)家里经济压力比较大，急需尽快找到高待遇的工作来弥补家用;
......
6、对主动招聘的顾虑
具体表现
“我没有投你们公司的简历，你为什么会有我的电话号码?”
“我没有做过***工作，你们为什么会找我来做?”
“你们不会是诈骗电话吧?”
......
心理分析
对电话主动招聘方式产生顾虑的求职者一般存在两种心理：一是求职者比较慎重，会有较强的自我保护意识，担心主动招聘电话是诈骗电话;二是求职者认为主动推荐的工作都是招聘难度很大，没什么人肯做的工作，肯定不好。
前文我们简单描述了招聘过程中求职者可能会出现的几种顾虑心态并做了心理分析，那么如何解除求职者的顾虑，接下来我们将针对上面所提到的几个问题，说说具体的应对之道，希望能给各位HR在解除求职者顾虑的问题上提供一些参考思路。
1、解除对工作内容的顾虑
求职者对工作内容上产生的顾虑，皆因求职者基于对自身的不了解，或者对职位工作内容理解不正确，而认为自己不适合/不愿意从事所招聘职位的工作内容。所以，招聘人员在面对这类求职者顾虑的时候，应该首先结合求职者沟通过程中表现出来的性格特点、工作意向、工作期望等，引导求职者对自己或对职位建立一个正面的认知，同时帮助其解决工作内容中出现的问题，并强化岗位可以为求职者带来的好处，从而提高其对岗位的认可度，最后，给予求职者适当肯定，再次强化其从业信心。当然，我们也不能为了让求职者对职位产生意向，就一味地美化职位或掩盖职位可能会带来的弊端，而是应该给到求职者一个双方互相公平选择的机会。
2、解除对工作地点的顾虑
求职者不论是出于习惯性拒绝还是对地域确实有较高要求，招聘人员都需有一定的敏锐度，能够通过求职者的状态、语气、语速等把握求职者的心理。不要一听到求职者对地域有顾虑就选择放弃沟通，要通过更细节更深入的问题，分析求职者的现状，引导求职者正确看待地域问题，树立积极正面的择业观，有针对性地解决求职者的顾虑，给到求职者一些积极正面的影响，降低其从业顾虑。对于这类求职者我们更应该关注其自己本身对地域的问题是否有一个开放的心态，如果确实无法接受地域问题，我们也需要考虑是否有必要继续沟通的价值了。
3、解除对工作时间的顾虑
求职者对工作时间的顾虑不外乎是对加班、休息时间及倒班制的顾虑。对于这类问题，我们需要正面回应，首先要让求职者正确看待工作和工作时间，其次站在求职者的角度，帮其解决对工作时间上不满的问题所在，同时阐述岗位可以给求职者带来的帮助，在最后，通过其他福利或补偿，给到求职者最大的心理安慰，提高其岗位接受度。
4、解除对工作前景的顾虑
通过上述对求职者心理的分析，我们可以将择业关注发展前景的求职者大致分为对企业及或行业存在顾虑两类人。无论是哪一类求职者，我们都需要先引导其有一个开放的求职心态，正确看待企业和行业的发展问题，同时，针对转行有顾虑的求职者，可能都对现招聘的工作都没有太多的经验，故需要建立求职者对自己学习能力的信心，即适应一份新工作的从业信心，再结合其所学专业或过往工作经验进行分析，帮助求职者解决行业的问题，强化其从业信心。
篇3：HR如何解除求职者的顾虑
5、解除对薪酬福利的顾虑
工作的主要目的之一就是为了有更好的物质生活，故求职者追求更高、更好的薪酬福利也无可厚非。但现实生活中，一份工作的价值除了可以提供表层的薪资福利以外，还有更深层次的职位价值所在，比如自我能力提升何实现、行业发展前景等。所以，在遇到求职者关于薪酬福利顾虑的时候，我们首先需要对所招聘职位的优势进行分析，引导求职者关注职位的真正价值，再适当提供求职者关注的其他条件或报酬，增加岗位的吸引力，最后，适当对求职者的薪资现状进行分析，以减轻其求职顾虑。
6、解除对主动招聘的顾虑
主动招聘过程中，很多时候会涉及到主动与并未投递简历的求职者联系的情况，这时会引起部分比较谨慎和保守的求职者的疑惑或怀疑。针对这种情况，建议坦白地说明真实情况及目的，以缓和紧张气氛，营造一个良好的沟通氛围，同时结合求职者现状的分析，寻求与所招聘职位的共性，降低求职者的防备心理。
篇4：HR如何解除求职者的顾虑
2、对工作地点的顾虑
具体表现
“我不想工作的地方离家太远，那样上班要花很长时间，而且不安全。”
“***地区太偏僻了，出行交通不方便。”
“我对***地区不熟悉，去那里工作要重新熟悉环境。”
......
心理分析
在地域问题上存在顾虑的求职者的通常可以分为两类：一部分是对地点本身并没有特别的要求，没有说一开始就确定只想在某个城市某个镇区工作，但当招聘人员问及能否接受工作地点时，面临要处理一个地域转换问题时习惯性拒绝，而招聘人员深入一步了解拒绝原因无非是搬家麻烦，不想换来换去等非常琐碎的理由。另一部分求职者初始找工作就给了自己一个明确的地点选择，只在某个区域工作，对于这类求职者可能存在的心理有：
(1)家就在那边或是有亲人、朋友在那，不太想跟家人、朋友离得太远。这部分求职者也分为两类：一部分是需要照顾其他人的，比如说照顾女朋友、父母等;还有一部分是希望被照顾的，和父母住在一起、住在亲戚家等;
(2)在其他区域工作生活的时间比较长，已经适应原来的生活，担心到新的地区以后适应不了，内心缺乏接受新生活、新挑战的勇气和激情;
(3)已经在其他区域结婚、买房，想在那稳定下来，不想再动;
......
3、对工作时间的顾虑
具体表现
“这份工作需要加班，上班时间太长了。”
“***工作需要倒班，我不想上班时间没规律，这样会影响身体健康。”
“你们公司每个月只有4天休息时间。”
......
心理分析
求职者对工作时间上存在的顾虑主要在于两个方面：一方面是求职者担心工作时间不规律会影响身体健康、人际交往等，比如“两班倒”的工作时间制度有时需要上夜班，可能是在别人休息的时候上班，而在大多数人上班的时候休假;另一方面是求职者希望生活与事业可以达到平衡，担心工作时间太长，没有太多的休息和空余时间。比如晚上加班、每月公休时间太少等。
4、对发展前景的顾虑
具体表现
“我对***行业不熟悉，重新适应需要花很长时间。”
“我只打算往***行业发展，对其他行业暂不考虑。”
“我好像没有听说过你们公司，规模不是很大吧?”
......
心理分析
求职者在对未来发展前景的顾虑包括对企业和行业发展前景的顾虑。
一方面，对企业发展存在顾虑心理主要是求职者觉得企业发展规模太小、知名度不高、同行业内的竞争力不强等。
另一方面，对行业发展的顾虑主要有以下心理解析：
①应届毕业生，没有接触过社会不知道还有很多其他不同行业的工作，择业时被局限在所学专业的行业里;
②认为大学花了四年去学习专业知识，如果做与专业无关的工作就是浪费了大学四年的时间;
③没有接触过***行业，不相信自己能做好***行业的工作，担心自己做不好;
④毕业后一直从事与专业有关的行业，担心转行存在的风险，比如新行业是否能够适应、原来积累的经验和人脉是否浪费等;
......
篇5：HR该如何正确的解除求职者的顾虑
3、对工作时间的顾虑
具体表现
“这份工作需要加班，上班时间太长了。”
“***工作需要倒班，我不想上班时间没规律，这样会影响身体健康。”
“你们公司每个月只有4天休息时间。”
......
心理分析
求职者对工作时间上存在的顾虑主要在于两个方面：一方面是求职者担心工作时间不规律会影响身体健康、人际交往等，比如“两班倒”的工作时间制度有时需要上夜班，可能是在别人休息的时候上班，而在大多数人上班的时候休假;另一方面是求职者希望生活与事业可以达到平衡，担心工作时间太长，没有太多的休息和空余时间。比如晚上加班、每月公休时间太少等。
4、对发展前景的顾虑
具体表现
“我对***行业不熟悉，重新适应需要花很长时间。”
“我只打算往***行业发展，对其他行业暂不考虑。”
“我好像没有听说过你们公司，规模不是很大吧?”
......
心理分析
求职者在对未来发展前景的顾虑包括对企业和行业发展前景的顾虑。
一方面，对企业发展存在顾虑心理主要是求职者觉得企业发展规模太小、知名度不高、同行业内的竞争力不强等。
另一方面，对行业发展的顾虑主要有以下心理解析：
①应届毕业生，没有接触过社会不知道还有很多其他不同行业的工作，择业时被局限在所学专业的行业里;
②认为大学花了四年去学习专业知识，如果做与专业无关的工作就是浪费了大学四年的时间;
③没有接触过***行业，不相信自己能做好***行业的工作，担心自己做不好;
④毕业后一直从事与专业有关的行业，担心转行存在的风险，比如新行业是否能够适应、原来积累的经验和人脉是否浪费等;
......
5、对薪酬福利的顾虑
具体表现
“我上一份工作的工资是***，你们公司给的工资太低了。”
“你们公司怎么没有年终奖?”
“如果不提供食宿我就不考虑了。”
......
心理分析
对公司薪酬福利的顾虑主要是对公司提供的薪资或福利不满意。
(1)对薪资不满意主要表现为求职者觉得公司提供的月薪/年薪太低或可提升空间不大。
(2)对公司福利不满意主要表现为求职者对除基本薪资以外公司提供的福利情况不满意，一般福利情况包括很多：购买“五险一金”、带薪年假、非正常上班时间额外补贴、节日礼物、健康体检、年底分红、年底双薪、年终奖、工作餐、集体宿舍、团体旅游、专车接送上下班等等。
求职者对薪酬福利有顾虑一般存在两种情况：第一，企业提供的薪酬福利与求职者心理期望值有一定差距，但可以结合其他因素综合考虑，只是在口头上表达心理落差;第二，求职者有明确的薪酬福利要求，并且对薪酬福利的期望值与企业提供的薪资范围存在一定差距，对于这类求职者可能存在以下几种心理：
(1)求职者上一份工作的薪酬福利比较好，换工作也期望能获得不低于原来工作岗位的待遇;
(2)上一份工作离职原因就是对薪酬福利不满意，觉得自己的工作能力可以得到更好的待遇;
(3)家里经济压力比较大，急需尽快找到高待遇的工作来弥补家用;
......
6、对主动招聘的顾虑
具体表现
“我没有投你们公司的简历，你为什么会有我的电话号码?”
“我没有做过***工作，你们为什么会找我来做?”
“你们不会是诈骗电话吧?”
......
篇6：HR该如何正确的解除求职者的顾虑
心理分析
对电话主动招聘方式产生顾虑的求职者一般存在两种心理：一是求职者比较慎重，会有较强的自我保护意识，担心主动招聘电话是诈骗电话;二是求职者认为主动推荐的工作都是招聘难度很大，没什么人肯做的工作，肯定不好。
[如何解除求职者的顾虑]
前文我们简单描述了招聘过程中求职者可能会出现的几种顾虑心态并做了心理分析，那么如何解除求职者的顾虑，接下来我们将针对上面所提到的几个问题，说说具体的应对之道，希望能给各位HR在解除求职者顾虑的问题上提供一些参考思路。
1、解除对工作内容的顾虑
求职者对工作内容上产生的顾虑，皆因求职者基于对自身的不了解，或者对职位工作内容理解不正确，而认为自己不适合/不愿意从事所招聘职位的工作内容。所以，招聘人员在面对这类求职者顾虑的时候，应该首先结合求职者沟通过程中表现出来的性格特点、工作意向、工作期望等，引导求职者对自己或对职位建立一个正面的认知，同时帮助其解决工作内容中出现的问题，并强化岗位可以为求职者带来的好处，从而提高其对岗位的认可度，最后，给予求职者适当肯定，再次强化其从业信心。当然，我们也不能为了让求职者对职位产生意向，就一味地美化职位或掩盖职位可能会带来的弊端，而是应该给到求职者一个双方互相公平选择的机会。
2、解除对工作地点的顾虑
求职者不论是出于习惯性拒绝还是对地域确实有较高要求，招聘人员都需有一定的敏锐度，能够通过求职者的状态、语气、语速等把握求职者的心理。不要一听到求职者对地域有顾虑就选择放弃沟通，要通过更细节更深入的问题，分析求职者的现状，引导求职者正确看待地域问题，树立积极正面的择业观，有针对性地解决求职者的顾虑，给到求职者一些积极正面的影响，降低其从业顾虑。对于这类求职者我们更应该关注其自己本身对地域的问题是否有一个开放的心态，如果确实无法接受地域问题，我们也需要考虑是否有必要继续沟通的价值了。
3、解除对工作时间的顾虑
求职者对工作时间的顾虑不外乎是对加班、休息时间及倒班制的顾虑。对于这类问题，我们需要正面回应，首先要让求职者正确看待工作和工作时间，其次站在求职者的角度，帮其解决对工作时间上不满的问题所在，同时阐述岗位可以给求职者带来的帮助，在最后，通过其他福利或补偿，给到求职者最大的心理安慰，提高其岗位接受度。
4、解除对工作前景的顾虑
通过上述对求职者心理的分析，我们可以将择业关注发展前景的求职者大致分为对企业及或行业存在顾虑两类人。无论是哪一类求职者，我们都需要先引导其有一个开放的求职心态，正确看待企业和行业的发展问题，同时，针对转行有顾虑的求职者，可能都对现招聘的工作都没有太多的经验，故需要建立求职者对自己学习能力的信心，即适应一份新工作的从业信心，再结合其所学专业或过往工作经验进行分析，帮助求职者解决行业的问题，强化其从业信心。
5、解除对薪酬福利的顾虑
工作的主要目的之一就是为了有更好的物质生活，故求职者追求更高、更好的薪酬福利也无可厚非。但现实生活中，一份工作的价值除了可以提供表层的薪资福利以外，还有更深层次的职位价值所在，比如自我能力提升何实现、行业发展前景等。所以，在遇到求职者关于薪酬福利顾虑的时候，我们首先需要对所招聘职位的优势进行分析，引导求职者关注职位的真正价值，再适当提供求职者关注的其他条件或报酬，增加岗位的吸引力，最后，适当对求职者的薪资现状进行分析，以减轻其求职顾虑。
6、解除对主动招聘的顾虑
主动招聘过程中，很多时候会涉及到主动与并未投递简历的求职者联系的情况，这时会引起部分比较谨慎和保守的求职者的疑惑或怀疑。针对这种情况，建议坦白地说明真实情况及目的，以缓和紧张气氛，营造一个良好的沟通氛围，同时结合求职者现状的分析，寻求与所招聘职位的共性，降低求职者的防备心理。
篇7：hr如何面试求职者
hr在面对求职者时，应该从哪些方面去考察呢?
1、个人基本品质及动力素质是否良好，包括一个人的人品、性格、价值观、求职动机、基本的礼仪、工作态度。
2、个人的基本能力，包括沟通表达能力、逻辑思维能力、反应能力、英文能力、计算机能力等。
3、职业特别要求的素质和态度。比如财务要求原则性强、细心;hr服务岗位要求热心、亲和力好、服务意识好等，这方面要根据岗位区分对待。
4、职业要求的能力素质。这个一方面是对某方面能力的特别要求，另一方面是对经验的要求。比如做it行业的销售经理，能力方面要求沟通能力、计算机能力等要强，同时要求有it行业业务相关经验，有团队管理经验等。
具体有这些问题：
求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。
求职者的自我表现能力(包括表情、语言、自信)。
求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致?
求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求。
求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足?
求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求?
求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求?
求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件?
求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。
求职者的口头表达能力如何?
求职者的综合分析能力如何?
求职者的随机应变能力如何?
求职者的想象力和创造力如何?
求职者的工作热情和事业心如何?
求职者是否有足够的精力担当此项工作?
求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务?
那么，如何去考察呢?
1、察言观色。从面试者进入公司后的各个细节来观察，比如仪表、动作、登记表填写情况等等来观察基本的素质素养。
2、新人最好提前准备结构化的面试题目，题目要包含想要考察的各方面内容，而且心里要提前形成一定的评价标准，面试中可以适当灵活增减问题，但大的框架要把握好。
3、学习star行为面试技术，学会对不同的人员如何来提问，以了解他的真实能力素质，具体可查看相关资料。
求职面试hr主要考察求职者哪些能力?
一、忠诚度
当今的就业市场上普遍存在这么一个现象，企业大都不愿录用应届毕业生，因为刚走出大学校门的毕业生都存在着不稳定性，吃苦耐劳的精神在这一群体中大都体现不出，对企业的忠诚度普遍不高，频繁跳槽的现象屡见不鲜。企业人事部都不愿意接收这些忠诚度不高的毕业生。所以毕业生要想在面试时获得企业的青睐，就要表现出对职位和工作的渴望和忠诚。 ?
二、实践操作能力
很多企业在面试时，除了看重求职者的一些学习能力外，求职者在校时的一些工作实践经验也是企业非常重视的。所以大学生在校时，要多利用课余的时间通过兼职，假期实习的方式多培养一些实践操作的能力，丰富社会阅历的同时积累一些工作的经历，相信有了这些实践的经历，面试成功也就更有把握了。
三、团队协作精神
一个企业获得成功的前提就是要有一个积极向上团结协作的团队。在市场经济迅速发展的今天，企业间的竞争也日趋明显，所以要想公司的规模不断扩大，员工的团队协作精神就显得尤为重要。
四、创新精神
创新是一个企业生存和发展的灵魂。对于一个企业而言，创新可以包括：技术创新，体制创新，思想创新等等。技术的创新可以增强企业的凝聚力，发挥员工的创造性，为企业带来更大的效益。所以求职者具备一定的创新能力，能为企业注入新的活力，相信企业不会拒绝你。
篇8：HR不喜欢哪些求职者？
我们知道，求职面试，招聘者比较看重应试人员的某些优点，
HR不喜欢哪些求职者？
。如果你具有这些优点，那就可能捷足先登，有被优先择用的可能;用样，招聘者也比较关注应聘者的某些缺点，如果你具有这些缺点，那就可能名落孙山，有被淘汰出局的危险。所以，求职者应该了解招聘者喜欢什么，不喜欢什么，这样才能做到心中有数，从容应对，确保求职成功。神七身为HR一份子，在长期的招聘工作中，知道招聘官喜欢什么，不喜欢什么。一般地说，以下几种人是HR所不喜欢的：
1。不注意衣着和外表。或不修边幅，衣冠不整;或邋里邋遢，不讲卫生。你可以不英俊，可以不漂亮，但你不可以穿着随便，不整洁，不得体。衣着和外表从某些方面也可以反映一个人的生活理念和工作态度。
2，
过于紧张。表现得极不自然。要么说话时眼睛不敢看着对方，眼神游离;要么手脚不知道放在哪里。更有甚者，进来后也不与面试官打招呼，连您好，您早都不会说。
2。主试人还没伸手，便急匆匆地上来跟人家握手并十分夸张地寒暄。主试人还未邀请，便一屁股坐在椅子上。主试人叫他坐下，却噤若寒蝉，连声谢谢也不会说。
3。丢三落四，准备不充分。当主试人要查阅应聘资料时，表现得手忙脚乱。
4。回答问题时口齿不清晰。声音要么很大，让人觉得闹得慌;要么很小，小到听不见。说话没头没脑，答句不完整，嗯嗯啊啊，口头语多，说话嗦。让人觉得这是个欠缺思想的人。
5。对主试人的问题不能回答或暂时记不起来时，不是有礼貌地回答不懂或忘了，而是含糊其辞，吹牛皮，编瞎话。
6。经常截断主试人的话题，对重复的问题表现出不耐烦。
7。面试刚开始就提出薪金、待遇等问题。
长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。新的一年又开始了，神七在这里祝所有正在求职的朋友，扬优克劣，心想事成，早日找到称心如意的工作。
篇9：hr如何面试求职者
hr如何面试求职者
HR在面对求职者时，应该从哪些方面去考察呢?
1、个人基本品质及动力素质是否良好，包括一个人的人品、性格、价值观、求职动机、基本的礼仪、工作态度，
2、个人的基本能力，包括沟通表达能力、逻辑思维能力、反应能力、英文能力、计算机能力等。
3、职业特别要求的素质和态度。比如财务要求原则性强、细心;HR服务岗位要求热心、亲和力好、服务意识好等，这方面要根据岗位区分对待。
4、职业要求的能力素质。这个一方面是对某方面能力的特别要求，另一方面是对经验的要求。比如做IT行业的销售经理，能力方面要求沟通能力、计算机能力等要强，同时要求有IT行业业务相关经验，有团队管理经验等。
具体有这些问题：
求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求，
求职者的自我表现能力(包括表情、语言、自信)。
求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致?
求职者的`气质、性格类型是否符合本项工作的要求。
求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足?
求职者的专长能否符合所聘用职位的工作要求?
求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求?
求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件?
求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。
求职者的口头表达能力如何?
求职者的综合分析能力如何?
求职者的随机应变能力如何?
求职者的想象力和创造力如何?
求职者的工作热情和事业心如何?
求职者是否有足够的精力担当此项工作?
求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务?
那么，如何去考察呢?
篇10：HR不喜欢的求职者
(一)隐瞒真实个人资料的不诚实者
简历是求职的第一步，只有面试官对你的简历有兴趣才会通知你面试。在简历中适当地突出个人特点，体现出自己适合这项工作，吸引hr眼球是明智的。然而，简历千万不能有隐瞒个人真实情况或欺骗面试官的做法，否则会给面试官留下不诚实的印象，而这一印象也就决定了无论你能力再强，也不可能被考虑。因为，对于公司来说，品格对于一个员工来说是更为重要的。
(二)频繁跳槽稳定性不高者
职业规划师们经常碰到这样的案例：每份工作的时间都长不过两年，甚至每隔几个月就要换东家，频繁跳槽到最后发现越跳越糟。
当然每个人跳槽都有不同的原因，不能一概而论跳槽不好。但在跳槽前一定要深思熟虑，不要在你的简历上留下不光彩的工作历史。
(三)不注重个人职业形象者
当你在投递简历后接到面试通知后，你一般会怎样做？选择一套合身的衣服，准备好需要呈给面试官的资料等，然后计算好去公司面试的时间在规定时间内达到面试公司。
而总有些求职者马马虎虎急急忙忙地就赶到面试的公司，迟到不算，衣着打扮也不合时宜，给面试官的第一印象是连自己的形象都不注重，这样的人怎么放心把工作交付给他?
不注重个人职业形象者，通常很难让hr有兴趣进一步了解他，也很难让人信任。所以面试中适当地包装下自己，千万要注意自己的职业形象。
(四)只谈薪水漫天要价者
某家公司需要招聘工程技术人员，不少名牌大学的学生前来面试，其中一个面试之后面试官觉得很不错，但只是个没工作经验的应届本科毕业生开价的薪水却比该公司招聘的硕士甚至工作n年的资深工程师都要高，当然那个面试官也爱莫能助。在合理的时机谈薪水问题也是面试中需要学习的。或许薪水是你摆在第一位考虑的因素。但千万不可一开口就谈薪资问题。
(五)面对工作压力面露惧色者
当你在面试官面前滔滔不绝地展示你自己的能力之后，面试官会把这份工作的职能和面临的艰辛和压力告诉你，就是俗话说的“丑话说在前头”。如果你面露惧色或是衡量自己不能胜任的话，有经验的面试官就不会录取你。新工作中的艰辛和压力是你需要有心理准备的。如果连面对强大压力和辛苦工作的勇气也没有的话，怎么可能获得这份工作呢?
在求职路上，每个职场人都要避免以上的问题，才可能在求职面试中胜券在握。当然，求职能否成功，临场发挥是以一个方面，合理的职业生涯规划更重要，如果，你的职业生涯在不断地找工作面试中度过，也许，你的职业生涯规划已经出现了问题，到了该好好反思的时候!
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