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PPT是魔鬼：老板爱看员工受累

时间：2022-05-21 01:50:29 其他范文收藏本文下载本文

PPT是魔鬼：老板爱看员工受累（共8篇）由网友“家鸽咕咕咕”投稿提供，以下是小编收集整理的PPT是魔鬼：老板爱看员工受累，欢迎阅读与借鉴。

PPT是魔鬼：老板爱看员工受累

篇1：PPT是魔鬼：老板爱看员工受累

在每家企业的日常工作中，做PPT已经成为员工的 “家常便饭”，无论在企业的内部还是对外的交流中，司空见惯的以PPT形式进行的演说和汇报，也让它早已从一个办公应用程序，摇身变为一种世界性的“企业语言”。

不过，当PPT“每页两点、每点三条”的格式全然代替了可以简而化之的三言两语；当企业员工每日的加班加点只为制作或 “加工”长达上百页的电子幻灯片，这种世界性的“企业语言”也终于受到了越来越多的诟病。

美国豪斯咨询公司高级人力资源副总裁亨妮·威尔逊最近有些烦恼。近日，她用高薪为公司新聘请了一名市场部副主管，其主要职能之一就是高超的办公操作能力，做出各种吸引人的PPT。

然而，威尔逊同时告诉记者，此举引发了公司内部诸多争议。“有人认为，光会做PPT并不代表一个人懂市场、会营销，所以，他们对这位光靠做PPT拿高薪的新主管并不买账。”

“PPT是魔鬼”？

“一般而言，几张幻灯片一定是不够的，少则二三十张，多的时候上百张。”上周因“加工”PPT多加了三个晚班的广告公司企划Samantha无奈地说，很多时候自己的工作内容都会有本末倒置的情况，“明明只想表达一个想法、理念，但后来却要用无数的精力用幻灯片‘包装’。”

在Samantha看来，过度依赖PPT这种表现手法不但增加了员工的负累，而且降低了企业的效率。

对此，某知名咨询公司合伙人Joanna也颇有感触：“工作十多年了，仔细回顾，好像每天都必须面对PPT，它已经成了工作中的一部分。最早是海量地做，职位越高，变成海量地看。”

Joanna告诉记者，刚入职的时候就会被灌输“菜鸟”守则：Word、Excel、PPT是“三件宝”，

事实上，对于企业过度依赖PPT的诟病并不新鲜。早在，耶鲁大学教授爱德华·塔夫特就撰写了《PPT是魔鬼》：“PPT就像校园剧——非常嘈杂、非常缓慢、非常初级”。资深管理专家露西·凯拉韦则表示，“PPT上演了一个奇迹：它让事情变得既过于简单又过于复杂。它将微妙的想法简化为点句，但同时又鼓励你用不相干的数据拉长演示稿的篇幅——因为剪切与粘贴太过容易。”

“老板爱看PPT”？

如果PPT真是 “千夫所指”，却又为什么一直以来“长盛不衰”？

威尔逊回答记者的第一个答案是：“因为老板爱看。”

上述观点也得到了Joanna的赞同。据Joanna回忆，，她曾用PPT形式给某央企做提案演示，但有处长“指点”她称，“把方案写成通顺的正式文章就行，这样‘不成段落’的，局长看不惯。”不过，到了，类似的“指点”已经变成了“领导最爱看PPT，要做得漂亮。”

在英国资深管理专家蒂姆·哈福德看来，PPT有两个优势，一是可以迅速罗列出要点，制作出显示图片与图表；二是将视觉辅助内容投射到屏幕上。

资深人力资源管理专家秦霞也表示，“有太多做出胜似艺术品的PPT的团队，却有着截然相反的业务能力；也有许多真知灼见因为无法用PPT呈现而被扼杀。”因此，“善用”比“擅用”PPT更重要。如果这种形式成为了员工内心的束缚，框定了人们的思维，这并不是PPT本身这个“魔鬼”的可怕，其背后是人类被工具所拖累的悲哀。

篇2：病的是老板，不是员工

给大大小小的20多家企业提供了管理咨询服务，发现一个很奇特的现象，当我们深入企业和管理层和员工访谈的时候，通过调研我们发现影响客户满意关键是质量和交期。而影响质量和交期的可能是组织架构的不健全、流程的不通畅、标准的不统一等因素，而影响这些因素的根源，大部分都是老板，是老板的思维模式。

老板们当中不乏精明能干之人、不乏聪颖过人之人、不乏理想壮怀之人。可是，这些人却有一个共同的弱点，即管理上的缺欠、思维上的缺欠。这种思维上的欠缺，让很多员工几乎都被劣质管理伤害过，包括你、我，也包括千千万万个中国人。在劣质的管理中，人的激情难以点燃、人的潜力难以发挥、人的活力难以迸发、人的事业难以成形！

改变老板的思维模式，改变他看待人、看待事的方式，改变他们管理的思维模式，才能解决企业管理和发展的根源，

多数民营企业的通病（老板的通病）：

1、对人：缺乏信任和授权，一人做事多人复核；

2、对事：发现问题，总找员工的问题，从来不问自己的管理系统如何；

3、成本：只要最便宜的，不要性价比最好的。

解决之道：

1、从人性上了解员工，真正的给与激励，哪怕是作秀也要做的真；

2、从系统和流程上，解决企业反复发生的不良事件，而不是强迫员工做的更好；

3、用工具，方法进行管理。比如成本核算、绩效管理等。

老板总以为是员工病了，给员工吃药，员工要不然就是有了抗药性，要不然就是被毒死。其实是老板病，可怕的是老板自己不知道。

篇3：员工爱看欧洲杯老板默许上班晚1小时

英格兰对法国、德国对葡萄牙、西班牙对意大利……一场场重量级的“足球大餐”面前，看球还是工作?这成了摆在职场球迷面前的一道难题，记者近日了解到，怕欧洲杯影响工作，一些企业提前“约法三章”，规定因看欧洲杯迟到三次就扣除全月奖金。当然，也有企业顺应“民意”，允许上班时间可以推迟1小时，甚至有企业老板组织球迷员工集体看球，以此增加团队凝聚力，深得员工欢迎。

看球迟到三次扣全月奖金

记者了解到，为了减少员工因观看欧洲杯影响工作，有企业出台了“临时性管理规定”，希望通过挂钩绩效、奖金的方式来遏制员工看球。在某知名物流公司担任市场专员的刘涛告诉记者，本月初公司颁布了应对欧洲杯的新招儿，迟到一次扣100元，迟到三次扣发本月奖金。

对此，该企业高管明确表示，出此“下策”实在是担心球迷员工因为熬夜看球耽误工作，“以前欧洲杯、世界杯、奥运会等重大赛事开赛后，多次出现员工迟到、请假的现象。”她表示，这种休息严重不足的生活给员工的身体和企业运营带来了严重影响。

采访中，持有这种态度和观点的企业不在少数。

有企业默许上班推迟1小时

当然，也不是所有企业都这么“不近人情”。王先生是金州新区一家外企的雇员，他所在的公司历来有看球的传统。尤其是到了欧洲杯、世界杯等大赛期间，公司里都会有一项不成文的约定，“平时上班是9点钟打卡，但欧洲杯期间可以推迟到10点，下班时间也从原来的晚上6点顺延到晚上7点，

”王先生说。

记者了解到，一些外企也进行了员工通告，不过老板只是象征性表示不希望因为欧洲杯影响这个月的业绩，并没有处罚措施。相反，老板还对一些非重要的项目明确了可以实施弹性工作制，员工不用按时出现在办公室，工作保证完成就可以。甚至有外籍老板还和员工们在午休时讨论各自喜欢的球队和球星。

老板组织看球增加凝聚力

欧洲杯的到来并没有给大连某网络传媒公司带来什么难题，反倒有些集体狂欢的意味。公司人力资源总监田女士告诉记者，公司的老板和员工都是年轻人，欧洲杯开赛以来，大家已经集体观看了两场。

据田女士介绍，公司甚至鼓励员工与客户约在一起看球，沟通感情。“公司欧美客户很多，很多时候足球是业余话题，有的项目就是通过足球牵线达成的。 ”她说。

田女士说，公司相信员工会自己调节工作与休息，比如利用中午时间睡一会儿，晚上下班后先休息一下等。她表示，从公司角度，这段时间员工迟到也是可以通融的，如果真累了，也可以请假。采取这样宽松的管理，田女士认为会鼓舞士气。“当他们看球员在赛场拼搏，内心会受到触动，这种激发对工作也有帮助。 ”

特别提醒

看球之余别忘了调理身体

大连煤炭疗养院保健医生表示，人体有固有的生物钟，作息习惯和规律一旦打乱，机体原有运行方式将很难适应，很多球迷长期熬夜看球，白天继续工作，很容易使身体过度疲劳，造成体力透支、免疫力下降等健康方面的隐患。

因此，建议广大球迷要多饮水，多吃一些富含维生素C的新鲜水果。 “熬夜体能消耗较大，应注意优质蛋白质的补充，如乳、蛋、鱼、瘦肉、猪肝、大豆及其制品应该适量多吃。 ” 称，看球时吃一些干果也是不错的选择。“当然，最佳方式还是保证充足的睡眠，避免过度亢奋。 ”

篇4：你是员工心目中的好老板吗？

在职场中，不仅仅是老板对员工有要求，员工对自己的老板也会有着各种希望，那么员工心目中的好老板该是什么样子呢?

1.简单

商业世界是各种交易的一个复杂集合体，当人们面对这些模棱两可的事情的时候，大多数人要么陷入不作为的深渊，要么就恢复原状做看起来熟悉的事情。员工们需要一个老板去简化这些复杂的事情，这样他们的日常活动和行动才有意义并且更加有目的性。

2.公平

虽然“生活是不公平的”是无可否认的事实，但是渴望得到平等的对待在人们的心灵深处是如此地根深蒂固，即使是杀人犯在感觉到他们受到不公平对待的时候也会提出抗议。因此员工们希望他们的老板按照他们的贡献比例来奖赏他们，并且避免任何带有偏袒的行为。

3.谦卑

大多数人极度讨厌傲慢的人。当员工们被迫忍受一个所谓的万事通老板的时候，这种厌恶感会迅速转变成蔑视，

另一方面，员工们尊重那些足够谦卑地去承认他们不知道所有的事情，承认他们有时候(甚至经常)会犯错误的老板。

4.透明

一个消失在他或她的办公室，做出一个决定，然后带着一系列命令出现的老板会给人留下决定是武断的印象。即使员工们不喜欢一个决定，他们也更愿意去了解老板大脑的运转方式以及做出那样的决定的具体原因。

5.慷慨

这不是关于钱的事情。钱是员工们期望从他们的工作中获得的而不是从他们的老板那里获得的。员工们希望老板们对有用的信息慷慨，对他们的时间慷慨，对他们的赞扬慷慨，对能够帮助员工们学会如何更快速更有效地把工作做完的指导慷慨。

6.耐心

员工们背地里轻视那些情绪控制力弱，为了让自己感觉更好而把愤怒和沮丧强加在员工们身上的老板。相比之下，员工们非常欣赏在危机中能够保持冷静并且对每一位员工的学习曲线都有耐心的老板。

7.诚实

在一个一切事情看起来都悬而未决和不确定的商业世界里，员工们渴望获得老板无论是在处理员工问题还是处理外部世界的事物都将会做出正确的事情的安全感。可以激发这种信任的老板必然会吸引值得信任的员工们。

篇5：做为老板我是如何面试员工的?

面试有长有短，有的可持续几个月，有的坐下来聊了几句就有了结果。但是前者适合公司的高级职位，我认为太长的面试周期对招聘一般员工并不合适。

在过去的十来年里我形成了自己独特的面试风格。首先，我不是很看重简历的内容，但关注这几个问题：应聘者是否频繁跳槽，是否跨行业跳槽;在一个公司做的是否长久。这很重要，因为人员不稳定对企业的影响非常大。

我认为，文凭只对工作经验不满5年的人有用。工作5年后，应聘者毕业于哪所学校、在学校里的表现如何已经不重要了(我只有高中文凭)。反应学历越高的人期望晋升的越快，不是在你这里就是到别的公司。当然，对科学或会计方面的职位，学历还是很重要的。

我关注的另一个问题是简历的格式。不管是求职还是表述一个创意，都要向别人阐释清楚，这在工作中是非常重要的。简历是否一页纸说清楚了?用语措辞是否流畅、给人以好印象?

另外，我认为看推荐信是浪费时间。哪个应聘者会附上对自己不利的推荐信?那篇推荐信不是满篇吹嘘夸奖?我的前员工们常让我给他们写推荐信，我发现写一些溢美之辞比写一定批评、否定的话并作出分析解释要容易的多。我对招聘我前员工的人和公司又没有兴趣，我为什么要浪费我的时间为他们写那么多细节问题。所以，我会自己挖掘出我所需要的信息，作出判断，而不是靠应聘者提供的推荐信。

我一般把面试时间控制的比较短，更多地凭自己的直觉去判断。所以，一般我的面试时间只有5-10分钟。首先，我会问他/她为何想到TerraCycle工作。我希望应聘者在回答这个问题的时候能感染我。如果他/她对我们所做及我们的梦想没有激情，甚至不知道我们是做什么的，那面试就到此为止了。

然后我会让应聘者具体描述一下他们在过去的工作中所犯过的最严重的错误，让他/她把具体细节讲清楚。让我吃惊的是很多应聘者都稍作思考后说自己没犯过什么大错误。在我看来，这样的应聘者不是在撒谎就是一点也不敢冒险。这两样都可以搞砸面试了。

我最后的问题是测试一下应聘者的专业知识，但我不会只问无关痛痒的小问题。比如，有应聘市场职位的，我可能会问：“假如我们在英里外一个城市的项目运营不佳，现在给你10天时间，5000美元的预算(意思是说你要让这个项目扭亏为盈)，你会怎么做”

其实我也不是非要一个确定的答案，但是很多人，遇到稍微有点非常规的问题，就答不上来了，并说那是不可能做到的。这样这个人就直接被否掉了。

我面试的目的，首先是看应聘者是否有激情——员工的最优质资源；然后，看他/她是否勇于接受挑战，是否喜欢让不可能变为可能；最后，我会问他们为什么想加入我们公司——是薪水高还是说这里更有家的氛围。这样，那些只走寻常路的被排除在外了，并且你也知道了他/她是真心热爱这份工作还是只把这里当做他50多个职业停靠点中的一个。

当然，我们也测试应聘者必要的技能(不要轻信他们简历中所写的)。我们测试大字速度——他们是单指打字吗?如果这个职位需要用Excel，我们也测试Excel水平。我们会给他一堆数据，让他整理成表格，并生成对数曲线图。如果是PowerPoint，会让他做一个幻灯片。我早已记不清有多少人对他们的技能撒谎了，所以测试必不可少。

对那些坚持的人我也很看重。如果有人一直给我发邮件或打电话，或者是比常规的求职工作做的更多、更认真，我觉得他们不只是要找份工作，而是对我们的工作真的很感兴趣。所以当我们拒绝时不一定是拒绝，坚持和使性子可是两码事。

最后，我想说的是我们都会犯错误。我的面试里基本上四次中有三次是成功的。如果新招的人在最开始的几周或几月中，和公司难以融合，就像把方形的桩打到圆形的洞里一样难，那我会辞退他。你可以教给他各种技能，但人的本性是很难改的。（Via The New York Times）

篇6：你是让老板挠头的难缠员工吗

在管理中经常听说的一个原则是“二八原则”，意思是一个组织的主要价值是由20%的优秀/核心员工创造的。这个原则虽然可以解释某些行业比如制造业的价值产生过程，但并不适用于对知识要求高的行业。相反，我发现另外一个“二八原则”可能放之四海而皆准――那就是，管理者基本上需要花费他们80%的时间和精力来对付企业中仅占20%的那一小撮难缠的人。

难缠的人在英文中被称为“high maintenance people”，这些人经常会因为各种各样的问题需要管理人员对他们进行关注、关心或者帮助，从而消耗管理者很多时间。这些人中有一些优秀员工，但多数常常是不那么优秀又无法开除或免职的人员。根据我这些年来的观察和实际经验，难缠的人大约有以下几类，按情节轻重排列：

1、工作表现不良者

这里的工作表现主要指达到工作任务硬指标的程度，比如产品和服务的速度、数量、质量等。对教授而言，主要有三个衡量指标：

第一是发表论文的数量和质量，质量为先，数量其次。发表在质量不好的期刊上的文章通常是数量越多评价越糟糕，这里要培养的是追求卓越的精神。第二个指标是教学的质量(数量一般是既定的)，以学生的评价和体验为主要指标。第三就是服务的数量和质量，在这一项上，一般是以数量为主要度量标准。如果一些教授在研究和教学上都达不到要求，那么系主任就需要花时间与他们沟通，想方设法地帮助他们提高。

假如时间花进去之后几年下来都不能提高的话，管理的成本就变得很高。在这种情况下，如果这些教授还没有拿到“终身”的资格，那么，年限一到就自动走人，问题也就迎刃而解。但是如果他们已经获得了“终身教授”的资格，那么，在他们身上花的时间就遥遥无期了。

因此，工作表现不良者的“难缠”不在于他们整天要与管理者纠缠不清，而是因为他们常常是绩效出问题的根源，影响整个团队、部门，甚至组织的业绩和名誉，管理者不得不去“纠缠”他们，希望通过这样的努力能够促使他们进步。

2、喜好奉承拍马者

奉承拍马的人在各种文化环境中都存在，只是数量多少不同而已。这些人喜欢经常出现在管理者的面前，有事没事都称赞他们几句，让他们听了心中甜丝丝的，因此对这些人留下非常良好的印象，在日后的资源分配中下意识地向他们倾斜。比如，有两名员工A和B工作表现同样优秀，但是因为A经常去管理者的办公室聊天，尽吹捧之能事，结果在只有一个可以去国外培训的名额时，A就成为优先考虑的人眩其实仔细想一想，B的工作表现同样优异，而且从来没有用拍马的方式浪费管理者的时间，是不是更值得推荐呢？

当然，有的管理者可能觉得奉承拍马很受用，并不觉得是浪费了他们的时间，而且内心深处还很渴望并鼓励这样的行为。假如事实果真如此，那么其他员工应该会相当敏锐地觉察出来，并开始仿效。那样，管理者的办公室门口将会门庭若市，前来“纠缠”的人会络绎不绝，他们也因此将花费更多的时间疲于应付这种对工作绩效的提升没有直接效果的活动。

3、热衷印象管理者

这一类人的特点是特别在乎领导对他们的看法，因此会经常寻找时机向领导报告自己取得的成就，如果没有成就可报，就想办法与领导套近乎，从领导的只言片语中肯定领导对自己印象良好，不出问题。他们几天不见领导就不放心，因此无事也会登上三宝殿，东拉西扯上几句，主要的关注焦点是表现自己对工作的努力敬业。

比如，A和B分别承担了招聘的工作，A负责招聘销售人员，B负责招聘研发人员。整个招聘过程从起草招聘广告、选拔符合资格的候选人前来面试，到最后做决策会经历很长一段时间，而且其中的细节设计不计其数。领导要看的最后结果是找到了合适的人选没有，招聘成本花费几何，其中的过程全部由A和B按照公司惯例走流程，自主决策。

在这种情况下，那个热衷印象管理的A就会不断在领导办公室出没，汇报每一个细节，以表现自己多么负责敬业。而那个B却只有在最关键的时候前来与领导商量讨论，其余的时间则忙于做与招聘工作本身有关的事。结果A与B都顺利完成了招聘任务，但是A却占用了领导的很多时间。

与前面的情况相似，如果领导是一个事无巨细都必须过问的人，那么A的举动不仅不会让他觉得浪费时间，而且会让他感到自己的重要和A对自己的尊重，那么同样前来汇报“纠缠”的人就会越来越多，结果领导自己被细节拖累而筋疲力尽，没有时间思考大局的战略和发展方向。更糟糕的是，如果每一个岗位的负责人都如此行事的话，他们就永远长不硬自己的翅膀去独自承担更大的责任。

4、小道消息搜集和传播者

这一类人也可称为好事者，英文中有一个词专门形容这种行为，叫做“nosy”。他们对各类事情都嗅觉灵敏，而且兴趣无穷，总是张家长李家短地打探消息，然后及时传播。因为领导掌握的信息一般比较多，他们就会经常在领导办公室门口转悠，尤其是遇到公司发生重要变革的时候，比如薪酬制度改革、考核制度改变，或者某个职位有空缺正在讨论候选人，等等，都是打探消息的良机。

在这种情况下，领导要完全守口如瓶比较困难，尤其是对自己平时比较“亲近”的员工，不小心就说漏了嘴，结果被好事者以“小道新闻”的方式传了出去。如果后来的决定与当时透露出去的一致，倒也无伤大雅；但如果不是如此，就会出现相当尴尬的局面，一时半会儿各种猜测横行，领导必须再花很多时间去解释说明，安抚人心。

5、为达到私利不按程序做事者

这一类人之所以难缠是因为他们破坏已经得到大家认同的公正程序去谋求个人的利益，让大家对组织公正的信任程度有所降低。更糟糕的是，他们不按常理出牌的举动如果经常得到正面强化，那么组织的公正程序就无法维持，需要浪费领导很多的时间去重塑信任。

比如说，公司规定对优秀员工在年终发放相当于一个月工资的奖金，而对优秀员工的定义是年终绩效考核总分在80分以上(总分100分)。现在员工A的总分是75分，不够年终奖的资格，但他又特别想得到。

怎么办呢？按程序办事，他应该自己检讨为什么没有达到80分，争取明年更努力工作赢得得奖的资格。他也可以与自己的直接主管沟通，指出评分的不合理之处，希望主管能够改变原来的绩效评估，提高自己的分数，然后得到年终奖。但是他没有这么做，而是想到了程序之外的方法。他知道，年终奖的最后决定权其实在公司的CEO手里，而不是自己的直接主管。因此，只要能够搞定公司的CEO，不就解决问题了吗？

假如这里的员工A是一位英俊的年轻男性，而CEO是一位年过半百的女性，A不通过主管直接去找CEO，而是用自己的色相作为工具去说服CEO其实自己对公司做出了很大的贡献，那个绩效考核分数并不能真实反映自己的贡献，而且自己正在非常努力地学习，补足自己的短处，而这份年终奖金对自己的意义已经超过金钱本身，会成为激励自己不断努力的有效措施。这时候，CEO可能心一软就答应了。而且，如果不公开张扬，谁也不会知道。就做一次好人吧。

可是，世界上没有不透风的墙，这种事迟早会被传出去。如果直接主管知道了此事，会作何反应？一种可能性是随他去，但是从此失去对CEO的信任，也失去坚持程序公正的动力。另一种可能性是拍案而起，一定要就此事与CEO去争个究竟，并试图改变CEO的决定。还有一种可能性是直接与CEO沟通，指出他在此事的处理上犯的错误，取得共识，以后杜绝诸如此类事件的发生。

如果其他的员工得知了此事，又会作何反应？最直接的就是对CEO的不信任。继而可能转成：“既然A可以通过这样的手段得到年终奖，我为什么不可以也尝试一下呢？”如果大家都尝试一下，从此CEO的门口就要排长队了，CEO因此给自己带来巨大的困扰。因为这一类人的行为而造成的管理人员的时间浪费以及对公司文化可能造成破坏的危险，我将他们列入特别难缠的人之列。

6、唯恐天下不乱者

比上述难缠者更严重的当然是唯恐天下不乱者。这些人可能并不经常出现在领导的办公室门口占用时间，但是他们在背后做的事情却让管理者头脑发胀，痛苦不堪。这些人通常自己表现不佳，被领导批评。为了转移大家的注意并且让领导难堪，他们唯恐天下不乱，在任何场合，只要有机会找到管理中的漏洞疏忽，就会以要求公正的名义及时煽风点火，等到火烧起来之后，一走了之，在别人看不见的地方偷偷大笑。

不清楚这些人嘴脸的年轻同事还以为他们是“正义”的化身，敢于挑战领导，但其实他们只是公报私仇，并非真的想建立公正机制。否则，他们应该私下找领导沟通，指出问题并提出合理的解决方法和建议。

如果一个组织里有一两个这样的人，他们就会像一颗老鼠屎一样坏了一锅粥，用英文来表达就是“one bad apple spoils the bunch”，把整个氛围搞得一塌糊涂，管理者把所有的时间用来扑灭他们放的火也许都难以成功。

本文专家对难缠之人的几种面目和行为做了一些描述，目的在于让大家对这些人有个明确的认识。当领导或管理者的人，与普通人不同的地方就是有权力也有责任。有权力必须谨慎使用才会显示权力的威严，而责任却必须随时承担才能发挥管理的效能。管理者必须时刻保持清醒的头脑，认清楚哪些是难缠之人或难缠之举动，及时处理他们或纠正他们的行为；否则，大量的宝贵时间被他们占用，就会大大降低管理的效率。

篇7：励志故事：老板是狮子，高层是豹子，员工是狼

在森林王国有着这样一个故事，有一个没有首领的狼群被狮子接管了……

有一天，狮子让豹子管理10只狼，并给他们分发食物。豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只狼。这10只狼都感觉自己分的少，合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但10只狼豹子却没法应付了。豹子灰溜溜的找狮子帮忙。

狮子说：今后，看我的。

第二天，狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论怎么分这些肉。为了争夺到大点的肉块，狼群沸腾了，恶狠狠的互相攻击，全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法?

狮子微微一笑，听说过绩效奖励吗?

第三天，狮子依然把肉分成11块，自己却挑走了2块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。10只狼看了看9块肉，飞快的抢夺起来，一口肉，一口曾经的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法?

狮子微微一笑，听说过末位淘汰法吗?

第四天，狮子把肉分成2块，自己却挑走了1块，然后傲然对其他狼说：你们自己讨论这些肉怎么分。群狼争夺起来，最后一只最强壮的狼打败所有狼，大摇大摆的开始享用它的战利品。狼吃饱以后才允许其它狼再来吃，这些狼都成了它的小弟，恭敬的服从它的管理，按照顺序来享用它的残羹。从此，狮子只需管理一只狼，只需分配给它食物，不必为其它的狼再操心了。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法?

狮子微微一笑，听说过竞争上岗吗?

第五天，狮子把肉分成5份，自己拿了3份，然后把1份分成9小份，对狼们说：每个都领一小份，我考察你们，最后决定最优秀的可以额外获得那份最大的。然后狼群们迅速拿了各自的那块，各自考虑了一番，有些狼拿出来了自己那份的一部分来给狮子，有只狼把全部都上交给了狮子，却换回来的优秀员工奖励——那块大肉。狮子得到了全部80%的肉。豹子佩服得五体投地，问狮子这是什么计策?

狮子微微一笑，听说过官场规则吗?

第六天，狮子把肉全占了，然后让狼去吃草。因为之前的竞争，狼群已经无力再战了，于是只能逆来顺受。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法?

狮子微微一笑，听说过绝对服从吗?

从此以后，狮子继续做草原上的大王，豹子由于学习提升的很快，又回来帮助狮子管理狼群，但是，它现在只负责管狼头头，狼头每天谨慎小心，加强防卫和攻击能力，管理狼群，同时还要完成豹子交代的任务，豹子只负责接下狮子的任务交给狼头去做，最后，豹子笑了，狮子也笑了。

篇8：亲历老板是如何对待跳槽员工的论职场3

亲历老板是如何对待跳槽员工的（论职场3 原创）

‘“铁打的营盘流水的兵”，在现代这个人才大竞争、大流动的背景下，员工辞职跳槽对于一个现代的企业公司来说，已经是一个正常现象了。那么作为老板该如何对待跳槽的员工，可能不同品格的老板会有不同的做法。以我个人的亲身经历，曾经亲见过不同的处理方式，所得的结果也是截然不同的。

一种是被动防御型

我以前所在的那个公司，员工工资待遇差、劳动强度高、管理也存在许多问题，所以经常有员工跳槽。为此p老板想了个预防的办法，员工工资都打到个人卡上，有跳槽的就通过银行给把卡里的钱冻结了。果然有人为此吃了亏。不过上有政策，下有对策。员工们一看卡里的钱不保险，就是不准备跳槽的一到打上工资，就赶紧把钱取出来。有准备跳槽的就格外注意保密，一取出钱马上走人，吃亏也就是白干几天的活而已。不过没有不透风的`墙，有的人想跳槽的事有时会走漏风声，或者意向公司急需他过去上岗，那一个月的工资被扣，就是难以避免的了。不过，那些与这个公司争夺人才的老板们，也有安抚跳槽者的对策。只要你跳槽到这边来，那边扣了你多少工资，这边一分不少，全部补足！这一手一下就把p老板的招给拆了。

不过，p老板并不甘心，他又出了一招，拖欠员工社保！谁跳槽拖欠的保险费就不给你交了。这一招确实吓住了一些还有心跳槽的人，但是这是一个损招，不但是下策，而且是违法的。根据劳动法，员工提前一个月提出辞职，企业就得办理手续，连理由也无权过问的，更别说拖欠社保费了。如果真遇到懂法较真的员工，老板是丢了夫人又折兵。

其实老板要想留住人，防范制裁不是正道。公司只有提高员工待遇，改善工作环境，老板守法、有德，工人才信服，企业才有凝聚力。你当老板的拿员工当亲人待，自然会人心换人心，即使有竞争对手拿高薪来挖人，员工也不会轻易被挖走的，这就是亲情牌，这就是民心所向！

我以前所在的那家企业，因为做不到这一点，甚至与这些做法背道而驰。所以人心涣散，整个企业弄得跟战场一样，员工与管理者成了对立派，彼此隔阂芥蒂极深，甚至满怀敌意。公司失道寡助，跳槽的络绎不绝，致使整个公司因为人手不足，常年开不全设备，正常运转的设备无法保养检修，有订单也无法接，严重的影响了生产效率和经济效益。

另一种是宽容理解型。

有一个同行业的老板，对待自己跳槽的员工，采取的却是完全不同的做法。有一次一个员工经不住其它企业的高薪、高职位的利诱跳槽走了。老板及时给他结清了工资，对他以往的工作给予了充分肯定和赞赏，表示了不舍挽留之情，最后依依不舍的将他送走了。后来在一些应酬场合与这位员工遇到，老板都是以礼相待，亲切热情的和他交流叙旧，两人保持着良好的私人关系。再后来，这位员工又从新回到了企业，老板宽容而热情的接纳了他。这名员工怀着感激和一丝愧疚之意踏踏实实扑在工作岗位上，比以前更加认真努力地工作着，我想他这一辈子也不会再跳槽了吧。

这个企业因为采取人性化管理，老板平时很注意倾听员工意见，关心员工疾苦，整个公司风气都比较正，员工们心气也顺。这样公司的凝聚力很大，极少出现跳槽的。人气旺、风气正、效率就高，结果这家公司规模不断扩大，效益也很高，短短几年已经发展成行业的龙头老大。

其实，员工既然要跳槽，硬留是留不住的，死防也是防不了的，不如和这位老板一样，采取宽容理解的态度，好聚好散，说不定还有挽回的可能，也未可知。

员工要走，必定有其原因。作为老板就要反思员工跳槽的缘故何在？是不是自己公司存在问题，人家才不愿在咱这里呆了？下一步该怎样提高员工的归属感，提升公司的凝聚力？其实说到家，管理公司也是个法治、德治、情治的问题。公司做的正、做的好、员工的权益有保障、自然人气旺，效率高，相应的员工待遇也高，这样的公司，人赶都赶不走，更何谈跳槽呢？

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