跨国企业人力资源本地化困境与完善建议论文（精选13篇）由网友“小雪”投稿提供，下面是小编为大家整理后的跨国企业人力资源本地化困境与完善建议论文，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢，并能积极分享!
篇1：跨国企业人力资源本地化困境与完善建议论文
跨国企业人力资源本地化困境与完善建议论文
经济全球化的时代，跨国公司作为经济全球化的主要载体，在跨国经营实践中，为更好地适应不同的市场和文化背景，选择实施人力资源本土化策略，逐渐成为了跨国公司人力资源管理的核心内容。大家在相关论文写作时，可以参考这篇题目为“跨国企业人力资源本地化困境与完善建议”的人力资源管理论文。
原标题：跨国公司人力资源的本地化探析
摘要：经济全球化的时代，跨国公司作为经济全球化的主要载体，在跨国经营实践中，为更好地适应不同的市场和文化背景，选择实施人力资源本土化策略，逐渐成为了跨国公司人力资源管理的核心内容。
关键词：全球化；跨国公司；人力资源本土化
1跨国公司人力资源管理的特征
跨国公司为了实现企业的目标和出于竞争的需要，可采取人力资源管理方法，从理论上一般归纳为：民族中心、多中心、地域中心和全球中心4种跨国企业人力资源管理方式，各有其利弊。
采取地域中心主义或全球中心主义的跨国公司雇佣的经理人不限于母国和东道国，也可来自第三国，即不分国籍，目前在跨国公司经营实践中真正采用地域中心或全球中心主义的并不多。
民族中心，在这种模式下，跨国公司只是简单地把母公司使用的人力资源惯例和政策转移到东道国，由母公司派出的经理来管理海外子公司，公司总部对子公司保持着严格的控制。很多跨国公司在人力资源管理的过程中较少的采用民族中心而更多的采取多中心的管理模式。因为民族中心的管理模式往往忽略了东道国环境条件的重要性，因而在实施过程中遇到很多的障碍。加之与东道国政府关于管理人员当地化的意愿相矛盾，不利于与东道国政府建立和谐的关系，因此，越来越多的跨国公司采用多中心模式实施人力资源管理当地化的战略。
2跨国公司人力资源本地化的成因
（1）增加东道国政府的.信任。大多数国家吸引国外投资的主要目的之一就是引进国外的先进技术和管理手段并促进当地就业。加之东道国为了消除跨国公司对本国经济的消极影响，维护民族利益，几乎都明确规定了在本国经营的跨国公司中本国人员所占比例。同时，跨国公司的员工当地化行为会增加东道国政府对其在当地经营的信任，使其减少或消除政治压力，这对跨国公司在当地的经营成功是非常关键的。
（2）降低人力资源成本。成本因素是跨国公司经济竞争的重要因素，作为可变成本，人力成本是跨国公司一项很大的支出成本。首先，跨国公司外派人员的薪酬福利高于当地人员数倍；其次还有外派人员的交通费、搬家费、国外开支津贴和各种社会保障费用等。选用当地人员来取代成本高昂的外派人员，可以大幅降低用人成本。
（3）减少文化摩擦，适应东道国经营环境。人力资源是跨国公司最宝贵的资源，是公司竞争力的核心，由于语言、文化、习惯、思维方式、生活背景、教育背景、价值观念等诸多方面的悬殊差异，人力资源本土化能使跨国企业更好地适应东道国的环境，减少与东道国由于文化差异而产生的摩擦与碰撞。人力资源本土化除了尽可能雇佣本地员工，培养他们对公司的忠诚度之外，最重要的是聘用能够胜任的东道国经理，这样能更好地避免文化冲突，顺利开展跨国公司在东道国的业务。
3跨国公司人力资源本地化实施中的障碍
（1）本土人才的高流动性。东道国当地人员对外国公司的忠诚度比外派人员要低，因此他们的流动性也较高，这会为跨国公司带来严重的业务损失。因为，一旦公司高级管理人员跳槽后，他们带走的不只是个人的经验与能力，而且可能是公司的部分业务。特别是在当地劳动力市场缺乏有经验的高级管理人员的情况下，这些人才将成为竞争对手猎取的对象。
（2）本土员工与外籍员工的薪酬差异。跨国公司实行人才本土化的主要动机之一，是追求降低人力资源成本带来的效益。当同一职位既有外派人员又有本土员工担任，甚至本土员工工作量更大，薪水却与作为外派人员的同事差很多，不仅会大大打消员工的积极性，反应在企业经营中，会造成一定的管理症结，从而阻碍跨国公司的人才本土化进程。
（3）跨国公司总部与子公司之间的控制与一致性减弱。随着跨国公司中当地职员的不断增加，母公司的文化背景和经营理念渐渐淡化，尤其是当经理人员本土化后，跨国公司就可能会按“本土化”的管理模式去运作，这样就会逐渐消除母公司与子公司的一致性。由于语言和思维、文化教育和背景上存在差异，使得沟通协调存在很大的问题。这样对于总公司跟子公司之间的管理层就会产生一些断带，为跨国公司的经营增添障碍。
4完善跨国公司人力资源本地化的对策
（1）改善人力资源策略，解决人才外流问题。首先，创造宽松的企业文化氛围增强东道国员工对公司的信任感、荣誉感，提高跨国公司与所在国市场的触合程度。其次，改善人才招聘的策略，并建立适当的人才评定标准和合理的人才选拔方案。再次，为企业员工进行职业生涯设计，根据不同员工的能力倾向采用不同的培养方式。最后，制定奖罚分明的公司制度，从而吸引更多的人才、留住优秀的人才。
（2）建立“全面薪酬战略”体系。跨国公司可建立以“全面薪酬计划”为导向的薪酬体系，将企业薪酬计划和员工个人职业规划结合起来。一方面充分细致地设计东道国员工薪酬体系，注重内部公平性和地区竞争性，建立公司自有的工资级别体系，同时兼顾当地薪酬水平的市场定位和标杆数据选取。
（3）文化融合，增强公司凝固力。企业文化融合需要充分考虑和吸取两种文化的优点，有重点但也不偏颇。只有致力于企业文化建设，培养员工团队协作精神和归属感。才能增强母公司与子公司之间的凝固力。
综上所述，人力资源本土化衔接了跨国公司与东道国双方的利益，也因此成为跨国公司解决异国环境障碍的核心举措。跨国公司在实施人力资源本土策略时应根据自身条件，因地制宜有计划有步骤地推动人力资源本土化进程，实现跨国公司的低成本高效率运作。
篇2：农业技术的困境与建议的论文
农业技术的困境与建议的论文
首先,基层农业部门要科学合理设置推广应用机构,增强其推广活力。这一点中应按照便于管理、集中力量、利于发展的原则,打破按行政区域确定推广机构,按种植区域的数量、区域大小确定推广机构数量和编制,突出当地经济特色和作物区域,由县级农技推广机构派出成立当地特色农业服务中心,不一定乡乡建设农业技术推广服务中心。健全村级农业技术推广队伍,每个村从农业科技示范户中选择确定若干名农民技术员,逐步建立和规范村级农业技术推广队伍。
第二,强化种子管理站的推广职能。在这里,笔者建议在一些基层的种子管理站要重点建设一批具有影响力的农业科技示范培训中心,这样有助于着力打造一批引领这个地区的现代农业发展示范区。这样做的结果是有助于解决当地的农业科技成果,最大化的将其成果转化为农业技术生产力,并广泛地应用于农村,服务于农民,让农民得到实实在在的好处。在这里,笔者总结了几点,具体来说是我们可以选择当地的.主导农业种子产品,扩大种植面积在当地积极大力推广。除此之外,我们还可以在当地设置示范培训中心,承担新品种的引进,种植,展示推广。
第三,我们要不断地改进推广方法。我们的农技推广部门的推广方法要高度重视起来,必须把提高农民素质或通过提高农民素质提升农产品的竞争力作为重中之重,把其中的技术推广融于提高农民素质中。基于此,笔者在这建议我们可以采取参与式农业推广模式,组织农民参与推广过程;费用共担模式,另外还可以采取项目带动推广模式,即通过重大项目的支持,将信贷、水利、农业等部门整合在一起,为农户开展系列化推广服务。培训与访问相结合模式,即专家培训推广员,推广员服务于农民。
第四,我们要坚持农业科技的培训。作为基层的农业管理部门要把这项任务作为长期性来看待。随着时代的不断进步,科学技术也在发生着日新月异的变化。我们要采用经常性的培训来增加自身的综合素质。这就要求我们的专业技术人员要与农民群众现身说法,现场指导培训相结合,另外专题培训与实施科技项目培训相结合,广泛深入地开展农业科技培训活动。并不断地组织农民科技示范户现身说法,拓宽对农业新技术的宣传推广渠道,积极扶持广大农民组建各种专业技术协会,引导农民自觉学习和交流农业新技术。
第五,我们要搭建农技推广应用网络平台。我们要不断地加强以县农技推广站、镇农服中心等农技推广队伍得建设工作。要重点把县、镇、村三级服务网络所作为农业科技推广的载体,加大农业新品种、新技术的推广普及力度;农业科技信息网络平台。利用目前的科技技术即网上视频点播实现新技术、新品种的推广,开展远程教育培训,直接对镇农业技术人员和农户进行新技术、经营管理等方面的培训。
第六,我们进一步搞好配套设施的服务工作。我们可以逐步采取在农业生产前,要搞好市场调查和预测,为农民提供准确的信息服务和技术准备;产后则可以采取独营或联营的方式,开展农副产品的购买、加工、储存、销售等服务。而对于重点的主导产品,农技部门要及时推广系列加工、包装等方面的新技术,以实现农副产品的多层次增值,让农民从中得到更多的实惠。
经过上面的综合阐述,笔者分析认为,我国现行的农业技术推广应用体系是在长期计划经济体制条件下形成的,与目前的市场经济的快速发展和新的农业科技革命的要求很不相适应。笔者认为,这种过时的农业技术推广应用体系不仅影响农业可持续发展,而且导致社会不稳定因素增多。基于此,我们基层种子服务管理部门和管理者要实时地对我国基层农业技术推广的应用体系建设问题逐步进行调研,根据具体情况因地制宜采取必要的农业技术推广应用措施,以便更好地为农民,农村服务。
篇3：文言文诵读教学困境与建议论文
诵读教学对于文言文的传授有极其重要的意义，但在现实环境中困难重重。以人教版必修五第二单元为例，本单元篇目有《归去来兮辞》《滕王阁序》《逍遥游》《陈情表》，经教学实践，结合学生的学习状态与特点，试归纳以下实践建议。
1．课堂诵读实践
高中每节课的时长为45分钟（含课前3分钟），本单元均能保证每篇课文3课时的教学安排。虽然时间紧张，文言文的归纳任务又极重，但只要善于利用课堂时间，那么诵读教学的实践是可以完成的。如学习《归去来兮辞》时，正文属于辞赋，但语言浅近、辞意畅达，学生诵读的压力不大，可以采用串讲法将翻译与诵读相结合。具体形式为：首先全班齐读指定段落，正音正字，检查预习；其次讲解课文，翻译内容，引导学生深入思考；最后师生互动，串讲每一段落结束后，再读课文，继续感知。由于本文的行文风格洒脱飘逸，在诵读时朗朗上口，既使学生对全文的脉络有了全局的把握，又能引导学生思想境界深入，感悟陶潜真挚朴素的情感，最终达成诵读、探索齐头并进的课堂效果。而课堂诵读的形式也绝非单一化，如《陈情表》一文是众所周知的抒情文典范，但如果不加讲解就让学生自主诵读，效果一定大打折扣。本文虽然篇幅不长，但文言现象丰富，重难字词较多，可采用先讲解再引导诵读的方式进行。具体形式为：首先摘出重难字词进行详解，给予学生引导；再讲解段落大意，翻译分析；最后让学生在此基础上展开诵读，而诵读方式也不局限于个人朗读，还可以指名朗读、分组朗读、师生互动读等等。教学实践中，学生在明确字音、意义的基础上，对诵读就更胸有成竹，而除去详细的讲解环节，每个段落约有5分钟的时间可供课堂诵读实践。
2．课外诵读拓展
课堂诵读实践打开了学生的视野，但如只将诵读局限于课堂，实质上是放弃了诵读的审美价值。这就要求广大师生共同创造多样的诵读机会，跳出课堂的束缚，在课外寻找诵读拓展的空间。随着素质教育的持续深入，高中新课标的渐进实施，大部分学校都开展了形式多样的研究性学习活动。特别对于课业压力较小的高一、高二学生而言，教师可以此为契机，开设相关课程，吸引更多的学生投入其中，对古典诗词与文言文的诵读进行自主和互助的探索。如《滕王阁序》一文，由于篇幅长，引用典故众多，排偶绵密，蕴含的情感层次细腻，3个教学课时很难进行诵读实践。在研究性学习中，可以典故为切入点，指点学生了解王勃用典的深意，并将之投射于诵读中。如“屈贾谊于长沙，非无圣主；窜梁鸿于海曲，岂乏明时”，若对其中贾谊与梁鸿的生平没有一个概括的了解，就很难在诵读中体味王勃“不得志却不失志”之情感。学生自主性的增强也利于课外诵读的拓展，如社团活动、校园艺术节等等。越来越多的学生选用诵读作为文艺展示的节目，人数从一人到一班不等，能起到引发共鸣的效果。而许多学校的校本课程也是围绕诵读开展的，如能将诵读从校本升华为区域的校际交流，开展诗会、诵读会等活动，必将感染更多的学生走进文言文诵读的`世界。在诵读中敞开心灵，品味感悟，让学生得到深层的触动，也将帮助学生转变学习观念，变被动为主动。学生主动、教师辅助、学校携手，也将创造出更贴近生活也更能打动人心的课外诵读拓展模式。
3．加强诵读考核
由于诵读教学的无功利性，大多数师生给予的关注少之又少，特别是高三学生的课业压力大，基本不再考查诵读能力，这是教学中的一个遗憾。打破现实压力，就要求我们加强诵读考核，从目前的高考命题趋势而言，主要表现在对文言的断句上。文言文断句在21世纪初的高考中出现次数较多，后因答题模式的繁琐被逐渐淘汰出了命题范围。以全国大纲卷与新课标卷为例，自到的间没有出现文言文断句的相关命题。实际上，断句的划分即古人所谓句读，是学子入门的基础之一，也是检查学生是否真正掌握诵读技巧的最好途径。一味地废弃断句考核，将使学生走入模式化翻译、机械化学习的怪圈，不利于文言文内涵的探索。在近年各省市高考语文的命题过程中，重新增设断句划分这一传统题目成为一种趋势。全国新课标卷自起重新以选择题的形式考查断句划分（分值为3分），并在将之提升为文言文模块第一题。起全国将有25个省份启用全国卷，断句划分深入考核的走向将愈加明显。在全国卷大方向的指引下，教师和学生重新将目光投射在诵读的教与学中。如何有效加强诵读考核，或可从课前的预习作业上下手，做到以练代教。如《逍遥游》成文于战国时期，距今已有多年，语言习惯与当下迥异。在布置预习时，可让学生在无标点的情况下自主断句，告知学生错误并不可怕，让他们在独立的摸索中积累经验，为日后课外文言文的正确断句夯实基础。实践显示，先秦诸子散文的断句正确率不高，但随成文时代推移，正确率逐渐攀升，这是一个值得欣慰和继续思考的现象。面对诵读教学的困境，师生只有齐心协力，在课堂实践，在课外拓展，并加强考核，才能真正品味前人的智慧，感悟文言的深意，饱览无穷的意趣。
篇4：文言文诵读教学困境与建议论文
文言文教学是中学语文教学的重难点所在，表现为时间紧、任务重、内容多、理解难；而文言文诵读，则常常为师生所抛弃，即牺牲诵读，以增加字词句的翻译时间。产生这种困境的原因是多方面的，既与客观因素相关，又与主观因素相连。
1．文言文诵读的时间紧张
中学每堂课的时长普遍为45分钟，在这样的时限之内完成传统教学任务（如字、词、句的翻译，句式的应用等）已经比较紧张，诵读作为次要教学目标一般作为作业，要求学生课后完成。中学生学科项目多，学习压力大，对于诵读这种软作业的态度通常是置之不理，可以说除部分对语文极有兴趣的学生外，诵读作业都不能很好地完成，甚至出现学完课文，却不会读，也读不懂的尴尬。而以往15分钟的早读课，似乎可以在一定程度上解决没时间诵读的窘境，并在很长一段时间内得到全国中学的推行，以弥补诵读的缺失。但随着新课标的下达，国家主张减轻学生课业负担，早读课被取消，对原本已经非常紧缺的文言文教学时间，或可谓雪上加霜。如何在限时内完成教学任务，同时又保证诵读质量，成为需要面对的新问题。
2．应试下文言文诵读教学的意识淡薄
中学文言文教学服务于“高考”总指挥，翻查全国、各省历年高考语文试卷，文言文阅读的比例却不大。考察的知识重点多集中于字词句的翻译与名句的默写，总体上客观性浓厚，而主观性淡薄。文言文诵读教学的功利性几近于无，而是作为一种极富人文主义、人本主义的教学方法和感知方式存在，在中国现行的高考制度下，其生存空间日益缩小，最终在一段时间内被完全遗弃于高考这一鱼跃龙门的机遇之外。这也直接导致了在实际的教学过程中，翻译与默写的不可或缺，诵读的可有可无。师生通力合作，不厌其烦地在课堂上提问回答、课后练习、考试巩固、试后加强。从教师的角度说，如何使学生掌握正确的文言知识以应对考试，成了教学的当务之急；从学生的角度说，如何在考试中正确完成试题的回答，成了学习的首要任务，纵使是枯燥的训练也乐此不疲。师生共同漠视了最传统的文言文学习方法——诵读，以灌输掩盖探索，以“填鸭”替代体验，学习文言文成了一项艰巨的任务，诵读自然就不能走进千千万万的课堂和师生的目所能及之处。
篇5：内资零售业人力资源管理困境与建议论文
内资零售业人力资源管理困境与建议论文
加入WTO后， 我国零售业已经步入买方市场和微利时代，其竞争之激烈程度堪称世界之最。全球50家最大的外资零售企业至少已有2/3纷纷抢滩中国市场分割这块大蛋糕，如沃尔玛、家乐福、大润发等，并已 完 成 从 点到 线 再 到 面 的 战 略 布局，使得中国零售行业诸侯并起、争霸天下之势愈演愈烈。如何在白热化的竞争中实现可持续发展，成为内资零售企业面临的最严峻挑战。
今天的国际化竞争已不再局限于商品和企业本身，而是前所未有的产业链竞争时代。任何行业的产业链，除了加工制造，还有产品设计、原料采购、物流运输、订单处理、批发经营、终端零售六大环节，这六大环节创造的价值远远超过加工制造，谁掌控了这六大环节，谁就拥有定价权。为了发挥人力资源管理职能对产业链竞争战略的支撑作用，内资零售企业必须高度重视其内部人力资源管理工作的有效性，通过优质人力资源的引进、培养、使用、保持和激励机制获取和维持竞争优势。归根结底，零售企业的管理也还是对人的管理。
一、内资零售业人力资源管理存在的瓶颈
1.缺乏系统的人力资源战略规划。
由于零售企业的员工队伍整体素质较低，最高管理层往往没有给予人力资源管理工作应有的地位，导致人力资源部门缺乏人才战略研究的职能，没有从人才的补充、培训与开发、晋升与继任、薪酬等方面制定系统的、具有前瞻性的规划，或者人力资源战略不能与企业发展相匹配，形成企业一方面业务、规模的快速成长，另一方面人才严重匮乏的局面。这使得我国零售企业的人力资源管理无法为企业发展战略服务，导致企业缺乏完整的人才结构，人才的发展跟不上企业战略发展需要。
2.基层员工流动率居高不下。
作为劳动密集型行业，零售业普遍经历着较高的基层员工流动率问题，不少内资零售企业几乎每天都要办理员工离职手续和新员工入职培训。很多基层员工缺乏对企业的忠诚度，往往为了高出几十元的工资而离职。不但增加了人员的显性和隐性成本，尤其是在目前零售业经历着以成本管理为核心到以服务顾客为核心的重大变革背景下，稳定的基层员工队伍是实现高质量顾客服务的途径。员工队伍不稳定，会影响企业正常的经营活动，导致服务连续性的中断，高质量的服务就得不到保证；服务质量上不去，业绩就难以提升；业绩不佳，收入自然也不高，员工流失会更快，造成恶性循环。此外，个别员工离职事件如果处理不妥，还会引发其他员工离职，形成“多米诺骨牌效应”。
3.店长级管理人才短缺。
对于集卖场、超市、便利店等多业态的零售企业而言，店长级管理人才是增强连锁店扩张能力的关键所在。外部人力资本市场的连锁店管理人才无论是数量还是素质都难以满足整个行业快速发展的需求。尤其是处于快速扩张阶段的企业更显优质人力资源的紧缺。许多零售企业的店长来源于内部培养，根据企业为连锁店员工设计的职业生涯规划，绩效优秀的员工可以沿着既有的晋升通道实现个人的职业目标，但是内部人才的培养必然要有一个1~2年的培养期甚至更长。外聘店长的成功率又很小，应届大中专毕业生大多不愿选择工作繁琐、单调、相较于制造业更为辛苦的零售业，而具备较丰富经验的业内人士则首选外资零售企业。还有些规模较大的企业尝试了校企合作的方式，如建立“店长班”，效果并不理想，大部分学生在门店实习结束后未能留任。
4.绩效管理制度缺乏有效性 。
目前，大多数零售企业制定的绩效考评制度没有突出零售业的特色，偏重量化的经营业绩指标，顾客满意度和投诉率等指标的权重偏轻；考评前宣传动员的缺乏以及考评后结果的不充分利用，致使员工们误以为考评的目的仅在于奖惩，主管们将考评看做是形式主义或者得罪人的苦差，双方皆产生抗拒心理，使得绩效考评无法发挥帮助员工提高绩效、促进成长的功能；主管没有邀请下属参与其绩效目标的设定，被动接受难以提高完成任务的积极性；主管未经专业培训，难以掌握科学的考评方法；未引入顾客这个考评主体或形同虚设，比如安置在收银台的服务质量考核表几乎无人问津；重视对绩效结果的考评，忽视了对绩效过程的监督和指导。虽然现场有实施走动式管理的店长和监督组成员在例行监督，但是监督力度不够，甚至流于形式。在有些门店里随处可见工作态度闲散、三五成群聊天的理货员，对于顾客的需求不能及时做出令人满意的答复。类似的服务态度欠佳和缺乏公关意识的行为必然会影响顾客的消费体验，有损企业形象，最终体现到财务数字上。
5.缺乏有效培训体系。
零售企业的培训体系通常规定由各门店店长以师带徒的形式负责对新员工的专业技能培训，为期两个月，同时也是试用期。如培训考核合格，经相关手续后即可转正。问题的关键在于有些店长自身是管理和业务骨干，却不一定是个称职的“师傅”，不一定掌握了培训“徒弟”的技能和技巧，使得培训的有效性打了折扣；培训的考核大都停留在反应和学习层面，缺乏深层次的考核，不重视培训效果的迁移，上级对于下属在工作中是否采用新习得的行为缺乏监督责任意识；员工受训的积极性和主动性比较弱，大多数基层员工是处于无意识受训状态。基层员工的`高流动率也增加了培训的成本；管理层对门店反馈上来的培训考核结果没有进行核查，为以后的服务质量埋下隐患。因此，培训活动组织过不少，培训经费也投资了不少，收益如何却难以统计。
6.薪酬制度没有发挥应有的激励作用。
薪酬对于任何性质的企业而言都是一个敏感问题，零售企业也不例外。薪酬的激励作用并不仅仅体现在它的绝对和相对价值上，有些内资零售企业采用的是高于同行业平均水平的薪酬战略，但依然无法避免高流失率。究其原因，薪酬内部结构不合理，没有发挥出应有的激励作用。缺乏多元化的一次性奖金形式；缺乏长期激励薪酬或运用不合理；加薪的依据往往停留在显性业绩上；福利形式过于单一；忽视了内在薪酬对员工的精神激励；薪酬制度没有及时更新等都会导致薪酬制度无发挥应有的激励作用。
二、内资零售业人力资源管理的对策与建议
1.制定系统、前瞻性的人力资源战略规划。
人力资源管理部门的角色应上升为企业的战略合作伙伴，从企业战略目标中分解出人力资源战略规划，从人力资源的补充、培训、绩效考核、薪酬、职业生涯管理、晋升与继任等方面制订企业在未来一段时期内的各项业务计划，使各项人力资源管理工作按照既定计划开展和调整，保障企业战略目标的实现。
2.通过情感投资增强一线员工对企业的归属感和使命感。
不少一线员工居然还为了多几十元的工资就轻易做出跳槽决定，表象是满足物质需求，深层次原因在于企业没有培养出他们对企业的归属感和使命感。如果企业能够重视感情投资，努力为员工们营造出“家”的感觉，如逢年过节举办一些集体活动、重视对企业文化的宣讲，主管打好感情牌，主动关心下属的工作生活质量、平时注意倡导团结友爱的工作氛围，并且给予他们参与管理的权利，鼓励他们为门店的发展献计献策，提出的建议一经采纳便可获得奖励，让他们切身体会到温暖和尊重，找到归属感，增强凝聚力，员工就会以主人翁的意识积极投入到工作中，视工作为使命，将工作重点从对盈余的分配转移到对盈余的获取上，配合管理层把蛋糕做大，个人工资自然会水涨船高。
3.重视培训效果迁移。
在每次培训结束后的一段时间内，应对培训的效果进行评估，重点关注习得的知识、技能和关键行为是否运用到了工作中，培训是否取得了预期收益。并且将培训表现与培训考核结果记录在员工个人的业务档案中，作为晋升、奖惩、调岗等人力资源决策的依据。对于由店长或领班负责的新员工业务培训，培训考核结果也可作为他们的绩效考评指标和晋升加薪等人力资源决策的依据，引起他们对自己培训职责的重视。
4.建立科学的绩效管理制度。
首先要建立一套科学的绩效管理制度，为绩效管理职能的发挥提供制度依据。将指标的设置与行业特殊性相结合，增加基层员工客户服务指标的权重，加强对其工作过程的督导；采取有效措施获取顾客意见与建议，如定期开展顾客满意度调查；注重对主管的培训，帮助其掌握考评的方法、绩效目标制定和绩效反馈面谈的沟通技巧、工作过程中如何指导等；充分利用考评结果，将其与晋升、薪酬调整、培训需求评估、职业生涯规划等相结合。除制度的开发外，还要保证制度的有力执行。很多企业都曾经花费高额成本开发了科学的绩效管理制度，却由于执行不力而沦为纸上谈兵。制度的执行不仅需要内资企业的人力资源部增强专业性，更依赖于整个企业的通力配合，最高管理层的大力支持和各部门负责人绩效意识的建立和对考核工具的掌握是关键。
5.调整薪酬结构，采用长期激励计划，并发挥内在薪酬的激励作用。
企业可尝试从三个方面对薪酬结构进行调整：引入长期激励计划，如股权激励、企业年金等，将员工的职业生涯、切身利益与企业命脉紧密联系起来，使其不敢轻易离开企业，而且会为了增加未来的收益加倍努力；通过福利的改善来增强对人才的吸引力，如提供学历学位教育、低价购买企业商品等福利项目，让员工感受到实惠；为了控制用工成本，企业如果不采用高薪挽留员工，则应该发挥内在薪酬的激励作用，如员工认可计划。
6.加强对门店员工的现场监督。
门店员工承担着直接与顾客打交道的重任，是企业对外服务的窗口，应通过培训和树立榜样人物强化他们的客户服务意识、纪律性和责任感，并由管理层制定有效的激励措施奖优罚劣，直接上级行使对下属的奖惩决策权。此外，店长应提高走动式管理的效果，发现聚众聊天者、无法对顾客需求作出及时回应者应严肃处理，以儆效尤。直接主管应对员工的工作行为承担连带责任，如遇顾客投诉，一经查实，不但要严肃处理当值员工，更要追究其直接主管的连带责任，迫使直接主管不得不加强对其下属工作过程的监督和指导。
篇6：林业经济发展中的困境与建议论文
林业经济发展中的困境与建议论文
1林业经济发展中的宏观调控问题
林业资源属于自然资源，但是在现实社会中，林业经济又离不开人的经济性与宏观性行为。人类对林业采取的一系列行为是否得当，影响着林业经济的顺利发展。近几年来，处于宏观位置的重要支撑者与引导者———企业与政府，在调节方面做的不到位，例如林业企业生产技术地，科研和创新的能力较差;林业企业规模小，集约化程度低;政府未进行合理的、可持续性的产业发展与规划，管理不当;产业结构布置不合理，发展差距较大;国家资金投入力度不够，管理体制改革缓慢等，这些问题的产生必然会影响到林业经济的顺利发展。因此，解决这些问题是非常必要的。
2解决林业经济发展问题的具体措施
2.1遏制滥砍滥伐行为，合理培育后备森林
违背自然规律的行为必然会付出高昂的成本，不能为了满足经济的发展需要，而将林业自然资源作为一种代价进行交换。如果一意孤行下去，必然会反作用于国家经济，这样做更加得不偿失。所以，要提高林业的生产能力与生态功能，改善林业资源的质量与数量，就要从根本做起，树立合理使用林业资源的理念，保证经济与环境的可持续发展，加大对森林资源的保护力度，建立天然的森林保护工程，加强对天然林得保护力度，个别地区可以实行封山育林政策。对相关企业的滥砍滥伐行为进行一定的惩罚，鼓励企业与个人对森林资源的保护与促进行为，增加对珍贵树种的培育，加大后备森林的存蓄力度。总之，就是要通过对林业经济与林业资源进行科学合理的认识以及保护性的行为，促进林业经济的可持续发展。
2.2加大林业产业结构改革，合理进行政府宏观规划
要对林业产业结构进行调整，首先就是要实行林业分类经营管理，一改过去的'一体化传统管理方法，将森林管理细致化、实用化、经济化。即分为公益林与商品林两部分，一部分为公益事业服务，一部分为经济发展服务。其次，要加大科技投入与创新，建立科学实验基地，进行林业科研成果开发与创新，加强对科研人员的培养与奖励，完善科技开发体系，结合学术理论研究与社会经营者的企业经营活动，树立林业相关经济科学研究的市场前瞻意识，以市场需求为导向，将科学理论研究充分融入到现实的经营活动当中，加快高新技术到生产力的转化周期，从而增加林业的生产能力。
再次，要对林业企业进行合理规划，将集约化低，发展潜力小的企业与集约化程度高，科技水平高的企业进行合并，提高林业企业的规模与合理性。最后，由于林业分布不均，以及各区对经济需要的程度不同，导致了林业产业分布不合理，针对这一点，政府要加强对林业产业的合理规划，对山区，特别是落后地区的林业进行保护，或者是合理开发，拓展其他方面的经济发展事业，同时，也要加强较发达城市的林业投入，从而防止由于城市的工业企业的过度开发导致的城市环境破坏与污染。
3结语
我国目前的林业经济发展还存在着许多的弊端，比如滥砍滥伐行为导致的林业资源数量减少、质量下降，企业集约化程度低，产业投入不够，政府林业结构规划不合理等，这些弊端都是与我国的可持续性发展相违背的。因此，要挖掘这些严重影响林业经济发展的潜在问题，采取有效的针对性措施，合理调整林业产业结构，加大对林业资源的保护力度，建立防护工程，提高林业科技水平，最大限度地保证林业经济发展与各方面关系的协调发展，从而促进林业经济的可持续性发展。
篇7：计算机信息安全技术与完善建议论文
建立较为完善的信息管理与防护制度，对数据库进行加密、建立公钥密码体制等技术对计算机信息进行安全管理，可以有效的保护计算机信息安全。
3.1加强用户的安全意识
正确的意识可以促进客观事物的正确发展，而错误的思想意识则有可能阻碍客观事物的发展，所以，在计算机信息安全的维护过程当中，应当树立一种正确的思想意识，并克服错误的思想意识，从而有效的促进计算机网络技术蓬勃且迅速的发展。
3.2加强身份认证技术
身份认证指的是，当用户进入到计算机中，进行身份识别的行为并可以知道用户自身是否有权限可以访问该数据的过程。在有身份认证防护功能的计算机系统中，身份认证是至关重要的一道计算机信息安全的防线。因为一旦用户通过了身份认证，那么就证明该用户可以访问这些信息与数据。如果这些认证信息被不法人员盗用，那么被访问的数据信息将有可能面临着被破坏、销毁、盗用等不利现象的发生。在某些计算机系统中通过相关软件来对身份的准确性进行确认，以这种方法来保证企业用户的相关信息被安全使用。使用身份认证的方法对信息进行保护的重要一点是该方法仅限本人使用，只有本人自己才有权利访问这些数据，因此，身份认证是计算机安全防护措施中的最为重要的保护信息的方法。进行身份认证的方法主要有三种，分别是通过口令进行身份认证、生理特征进行身份认证、外部条件进行身份认证。现在应用最为广泛的身份认证技术有静态密码与动态密码认证技术以及指纹识别技术等，而最为复杂的认证技术是生理特征的认证。
3.3提高防火墙技术
每一台计算机都需要接受防火墙技术的保护，在防火墙的保护之下，计算机才能够进行最为基本的操作。防火墙技术作为基本的计算机安全防护措施，是计算机内部设置的保护程序，防火墙技术同时也是对用户之间交换信息的程度进行控制的一种有效措施，询问是否允许用户访问数据。通过防火墙技术可以有效保护不明身份的用户访问计算机中的隐私，保证计算机中的信息不被破坏、销毁或是盗用。
3.3.1应用网关应用网关能够使用的较为特别的网络服务协议之中，并使得数据包对程序进行分析。应用网关可以通过对网络通信进行严密的控制，其是由一道较为严格的控制体系所形成的。
3.3.2数据包过滤数据包过滤技术主要是指在计算机网络信息在进行传递的过程当中，通过对数据进行一定的选择，并根据计算机事先设定好的过滤条件，再其对数据进行逐一对比之后，来分析数据是否可以通过访问。
3.3.3代理服务代理服务技术是一种应用在计算机防火墙中的代码，代理服务有多种功能，所以该技术可以根据不同的要求，变换不同的动作来保护计算机不受病毒与木马的攻击与威胁。
3.4加强物理保护措施
物理防护措施的主要目的是保护计算机网络中数据链路层的安全，使得计算机网络免受人为因素与自然因素的破坏。物理安全防护措施的实行能够验明用户的身份和该用户的使用权限，所以，通过实施有效的物理安全防护措施可以加强对网络数据链路层进行安全的管理，确保计算机网络的安全。
3.5加强密保措施
加强密保措施不但可以确保全球EC的正常发展，其同时也是针对网络可以安全运行的有效技术。加密技术能够保证计算机网络信息在加密过程中的正确性与安全性。计算机加密保护措施主要有两种方法，非对称加密法与对称加密法。通过实行安全加密措施，可以以最小的代价而获得最大的安全保障措施。
4总结
随着计算机网络技术的快速发展，其对人们的日常生活起到了越来越巨大的影响。计算机信息安全技术的完善程度逐渐得到人们的关注。计算机的信息安全技术能够通过计算机操作系统的相关密码技术、安全技术、数据库安全技术以及系统安全技术等作为有效保证，最为重要的一点是在使用计算机网络的过程中一定要保持强烈的安全意识，并且对病毒、木马有一定的敏感度，从根本上杜绝网络病毒的出现。
篇8：计算机信息安全技术与完善建议论文
2.1操作系统的安全技术
操作系统的安全主要是指用户计算机中安装的操作系统这个层面的安全保障。最为常见的操作系统有：苹果操作系统、Unix/Linux操作系统、Windows操作系统等。
2.1.1登陆权限设置Windows操作系统的安全技术应用的最为广泛，该系统设置了相关的用户访问权限，能够同时设定多个用户不同的使用权限，通常情况下，验证一个计算机是否安全，主要是指这个操作系统能否控制外部对内部信息的访问，也就是只有授权用户或者是通过安全进程才可以访问计算机的内部信息。
2.1.2密码设置Windows还提供了密码安全策略，通过设置屏幕锁定密码来保证计算机信息的安全，定期的更换密码可以有效保证计算机信息的安全。
2.1.3软件防火墙技术Windows软件防火墙技术可以不断的升级和进化，最早的防火墙技术仅仅可以分析到端口号和病毒的来源情况，而现在随着计算机软件防火墙技术的不断发展与进步，Windows防火墙技术可以有效的对恶意IP、木马病毒进行拦截，同时还具有实时监控、预防计算机感染病毒的`功能。
2.1.4硬件防火墙技术硬件防火墙技术主要是指把防火墙的相关程序，放到芯片内部，通过芯片中的程序来对网络安全以及硬件设备进行一定的监控动作。硬件防火墙技术主要依靠植入到防火墙中芯片的程序具有过滤信息包的功能，脚本过滤、特洛伊木马过滤等，从而可以有效的防止计算机手段木马与病毒的攻击，保证计算机网络的安全。硬件防火墙具有体积小，安装简单、使用便捷、价格低等特点。
2.1.5浏览器安全级别技术因为浏览器能够直接对网上的信息进行访问，所以大多数病毒都是通过浏览器来进行传播的，Windows操作系统上的IE浏览器便设置了安全级别的限制，通过对网络信息设置不同的级别，从而有效限制了网页中的威胁。Windows操作系统的安全防护措施还有许多种，例如共享安全机制、备份恢复还原机制等。
篇9：中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
中小型酒店人力资源不足与优化建议论文
一、新时期优化中小型酒店人力资源管理的必要性
对于中小型酒店来说，提高人力资源管理水平已经刻不容缓，其意义主要表现在：第一，人力资源管理能够开发员工的工作热情和工作积极性、工作专业性；第二，建立很好的与领导之间的沟通渠道，使得管理者和被管理者之间互相理解，共同进步；第三，建立良好的协作方式，使员工之间减少矛盾，统一思想；第四，使员工能够理解客户的需求，更好的服务客户。只有这样，中小型酒店才能实现自己的价值，在激烈的市场竞争中，立于不败之地。
二、目前中小型酒店人力资源管理中存在的不足
（一）酒店内外部环境文化氛围处于被动状态。同其他企事业单位及行业比，酒店人力资源工作较难主要是受限于内外部环境的制约。从外部环境来说，酒店所处的社会风气比较特殊，容易被人误解。地理位置一般处于闹市区，人员比较复杂。政策上来说，处于公安部门重点检查对象。这些外部环境都严重制约着人力资源工作的改变。从内部环境来说，酒店的工作内容、管理机制、酒店文化都比较特殊，要求员工自我约束能力要强，个人品性要高。
（二）员工的综合素质普遍不高。一个人的综合素质主要体现在其世界观、价值观、工作态度及专业能力上。但是许多中小型酒店的员工职业素养和职业技能还比较差，主要因为以下几点原因，一是多数员工文化水平偏低，二是员工流动性大，三是招工条件低，劳动报酬处于中等偏下水平。导致他们对自己的要求比较低，整体思想松懈，处于就是为了混口饭吃的状态，有很难通过自我努力在酒店有所改变的消极思想。这样就严重影响了酒店的服务质量，更是影响了酒店在行业中的竞争力。
（三）考核机制缺乏，员工积极性低。很多酒店在开展工作之前，没有做出系统的规划，导致人力资源分配不够合理，没最大限度的激发员工的工作积极性。比如，由于缺乏完整的绩效考核制度，使很多工作积极的、付出了很多辛苦的员工所得到的报酬比得过且过的一般的员工获得的并没有明显的差别，这就严重的挫败了积极员工的工作热情，而且助长 了得过且过混日子的工作作风。虽然有一部分酒店意识到了这个问题，但是，改变薪酬考核制度就意味着变革，必然会影响旧制度下的一部分人的利益，致使新制度的实施收到了阻碍。因此缺乏长久有效可实施性强的'管理制度，是导致员工工作怠慢的根本原因，也很难留住一部分真正务实的员工。
三、优化中小型酒店人力资源管理效果的几点建议
（一）重视酒店文化建设，改变被动局面。一是对内民主，加强内部沟通交流。二是对外积极宣传配合工作，获得社会尊重。对内民主需要人力资源管理者和全体员工的共同努力，尤其是直接面对客户的前台人员和客房服务人员。人力资源管理文化的改善体现在构建民主的氛围来实现沟通机制的顺畅，以便一线员工的意见和建议能够被管理者获得并反馈，这样就能改变人力资源管理的被动局面，也能够使得好的决策能够获得支持。对外的积极配合体现在落实公安局的政策要求，严格执行一人一证，无证不入的原则，禁止涉及黄赌毒的人员进入等。同时以酒店身份多参加公益活动，获得所在地区的群众的支持。只有获得内部和外部的支持，酒店的管理者才能将自己的管理理念最大限度的实施，实现员工、酒店、社会共同进步。
（二）提高招聘门槛，加强员工的培训工作，提高员工素质。要想使酒店员工的素质普遍提高，一是靠招聘文化水平高、业务能力强的员工，二是靠培训现有员工。其中第二条是主要方法。培训的对象不仅包括一般员工，也应该包括人力资源管理者自身。培训的内容包括三方面：首先是企业文化，只有赋予员工共同的使命和主人翁意识，才能使其获得归属感和工作热情；然后培训的内容还应该包括谈吐和礼仪，作为一个服务行业，说话和动作体现了对顾客的尊重和礼貌；最后是专业性，根据岗位的不同，每个员工都应该熟悉自己的工作流程以及工作内容，以清洁房间的工作人员来说，其打扫的干净和整齐体现了其作为清洁工的专业素养。另外培训还应该注重阶梯化，使一些表现突出的员工可以有机会接触到更高等级的培训，这样才能激励这部分员工，从而提高员工的工作热情。
（三）建立科学的酒店员工考核机制。员工的晋升不但要看口碑更要看数据，只有建立可操作性强的考核机制，才能将工作能力量化。从阶段上来讲，实习员工只有在转正考核通过后才能留下来，晋升员工在考核合格后才能获得更高等级的职务和薪酬。而奖励和惩罚机制也要包括精神上的和物质上的，在奖励上应该多用物质上的，惩罚应该多用精神上的。把握上述原则，才能让真正努力优秀的员工脱颖而出，获得存在感，从而提高全体员工的工作热情和竞争意识。
参考文献：
[1] 孙华迪。 我国酒店业人力资源现状分析及对策[J]. 科技信息。（18）
篇10：并购人力资源整合困境与建议的研究论文
关于并购人力资源整合困境与建议的研究论文
1.问题提出
近年来，我国市场竞争日益激烈，企业想要处于不败之地并得到快速的发展与成长，在竞争日益激烈的市场中占取一席之地，必须做好长远的战略规划以及具备强大的市场竞争力，并购尤其是横向并购便成为许多公司的选择。其主要原因在于横向并购是扩大市场份额、形成规模效益的直接途径。诺贝尔经济学奖获得者乔治·丁·斯蒂格勒就曾经说过：“没有一个美国大公司不是通过某种程度、某种方式的兼并而成长起来的，几乎没有一家大公司主要是靠内部扩张成长起来的。一个企业通过兼并其竞争对手的途径成为巨型企业是现代经济史上一个突出的现象。”据毕马威、爱森哲和麦肯锡的研究数据显示，企业并购后6至8个月的时间内，50%的企业生产率下降，并购后一年内，47%的被并购企业的高管人员离开公司，并购后3年的时间内，62%的企业出现零增长。由于我国并购环境、实践经验、理论研究等相对于西方国家都不是特别成熟。根据相关研究表明，我国企业并购失败比率高达60%以上。
在横向并购中，由于并购双方的产品相同或相似，能够共享的资源较多，因此企业在并购后业务整合、资本整合、战略整合往往相对容易，人力资源整合却相对困难。彼得·德鲁克在并购成功五要素中曾经提出，企业高层管理人员的任免是并购能否成功的关键。我国学者郑海航等人在《中国企业兼并研究》中将兼并失败归结为五个常被提及原因，五个原因及所占比例分别为：人员问题33%，缺乏对合作方的理解25%，缺乏明确的重组目标和计划14%，缺乏财务分析11%，公司互不适应且缺乏协调7%。人力资源尤其是核心员工是企业核心竞争力的重要来源，核心员工包括高层管理者、技术人才、熟练工人等，这些人员在企业合并前对企业的运营发展起着重要作用，在横向合并完成后对合并后企业的正常运营与发展依然发挥着举足轻重的作用。尤其是被合并企业的重要人员，是合并后企业的重点整合对象。基于心理契约理论并购后核心员工由于已经适应了原来的企业管理模式等而对并购企业并不完全了解，会使得核心员工打破原有的心理契约，改变自己原有的模式来适应新企业的管理模式、组织结构等，如果不能适应就会消极应对甚至离职，导致人才流失，造成不必要的人力资源损失。为取得预期的合并效果，企业在合并实施之前需要就相关人员职位等问题进行协商以避免出现失误影响合并效益。目前，我国学者对人力资源整合问题的研究有较大发展，但是从心理契约理论出发来分析此问题的观点不是很丰富。本文从心理契约理论出发，研究企业横向合并中的人力资源整合，对我国人力资源整合具有实践及理论指导意义。
2.问题分析
组织心理学家Argryris在其《理解组织行为》中首先运用到了心理契约的概念和术语。我国学者李原认为中国企业员工的心理契约由3个维度构成：规范型责任、人际型责任和发展型责任。其中，发展型责任表现为企业为员工提供足够的发展空间，提供更大的机遇与挑战，员工也愿意在工作中付出更多努力，保证工作的顺利开展。并购企业的人力资源整合就是在并购企业中，通过一定的方法、手段、措施引导组织的个体目标向组织整体目标靠近，从而改善组织成员行为规范，达到实现成员和组织目标双赢结果的一系列活动的总和。企业横向合并后员工会产生一系列心理变化，主要包括对自我定位不清、责任不明确、信任感降低等，从而使得原核心员工对对并购后企业不信任、消极应对甚至辞职。从心理契约理论的视角来看，造成核心员工心理变化的主要原因是企业横向并购后的不确定性。
由于并购后的新组织的战略目标、组织架构、人员规模等的大规模变动，使得核心员工对企业发展以及对自身前途持怀疑态度，往往会产生紧张、抵触等一系列负面情绪，这种情绪在被并购企业的员工中表现得更加为明显。会使得工作积极性大大降低、弱化团队之间的信任度，进而导致整个组织无法和谐、高效运作。因此，从心理上消除被并购企业员工尤其是核心员工的这种顾虑可以从根本上解决并购后人力资源整合问题。核心员工包括高层管理者、技术人才、熟练工人等，可以直接接触企业商业机密、管理运营模式、核心技术等，核心员工流失会给企业带来很多严重危害，本文主要从以下几个方面讨论分析气危害：
(1)易泄露企业商业机密。核心员工尤其是掌握原有企业核心技术、了解企业运营机制、层级结构、优势与劣势的核心员工的离职，必然会带着这些商业机密进入到他所选择的新企业或者贩卖商业机密，导致企业商业机密的泄露，使得竞争企业损害企业利益。
(2)重新培养核心员工需要的资本过高。核心员工的离职必然导致企业重新甄别优秀员工甚至招募新员工来填补空缺，员工的识别、甄选、培养等需要时间成本与资本成本，这项工作又不得不做，无疑会增加企业的经营成本，从而会减少公司利润。
(3)会形成潜在竞争者。核心员工十分清晰企业的层级结构、管理模式、运营机制、行业状况，有条件者就很有可能设立新的企业或加盟竞争企业，由于对原有企业十分了解，对原有企业的客户资源也十分清楚就很有可能成为公司劲敌，相互竞争，原有公司对其新成立企业并不了解而原核心员工对原虽在企业十分清楚，就会造成信息不对称，使得企业处于竞争劣势。
由于核心员工的流失会给企业带来危害，因此分析核心员工流失的根本原因具有重要的理论与现实意义。此外，核心员工是企业价值创造的主要来源，因此探析横行合并后核心员工流失的原因对于企业有序健康地发展具有重要意义。大部分企业横向并购完成后仍会继续进行之前的运营项目，可以继续使用被并购企业的各种设备、专利技术、生产工艺、生产技术人员甚至管理人员，其中后两者归属于核心员工范畴，而核心员工是企业价值的创造来源，核心员工的留用对被并购后企业健康有序发展至关重要，因此，从根源上找出核心员工流失的原因具有重要意义。本文立足于心理契约理论从企业层面和员工个人层面分析核心员工流失的原因。从企业角度分析核心员工流失的原因主要有：
(1)沟通失效，核心员工大量流失。并购的发生会使得被并购企业员工产生一系列负面情绪，担心自身在未来的发展空间，忧虑自身在未来是否会得到应有的重用，担心自身能力是否会被低估等等一系列问题使得核心员工对并购后企业产生信任危机。并购企业如若不能向核心员工有效地交流沟通，这种不信任感就会愈演愈烈，最终选择消极怠工甚至辞职。
(2)职务安排不合理。很多并购企业在并购完成后直接把自身原领导人员派遣到被并购企业，原被并购方的领导人员退居副位。虽然参与并购双方属于同行业但是不同的企业有不同的组织结构，运营机制也有区别，空降人员对新环境并不了解，所做出的决策可能并不属于最优，会使得核心员工对企业失去信心，产生消极怠工甚至离职。
(3)错误裁员。企业并购发生后由于在部门之间或岗位职能之间存在重叠，需要合并、精减人员，当然裁减的也包括反对派好蓄意阻挠、不履行职责的冗员。由于对被合并企业原有员工了解程度不深，考核又是一项很难衡量的工作，会使得优秀的员工被错误淘汰。
因为考核人员是一项比较复杂的工作，由于用人机制、考核指标等原因可能导致一部分优秀的人才没有优异表现或优异表现不背现行考核指标容纳，而出现错误裁员，淘汰掉企业的优秀核心员工。立足于心理契约理论从员工个人层面研究其主要原因有：(1)核心员工归属感弱化。企业被并购后企业的管理模式、企业文化、价值观等会发生变化，核心员工由原已经适应的心理模式过渡到新的模式会感觉无所适从，从心理排斥现有的'模式。(2)核心员工满意度下降。在企业合并初期，核心员工与新领导、新的经营理念等有磨合期，在此过程中，员工之间的合作和谐度以及信息开放度较原有工作环境会大大降低，若两个组织的员工没有相同的价值观和文化基础，磨合期将会拉长从而引起员工满意度降低。(3)丧失责任心。核心员工对并购后自己的发展前途不看好、不认同新公司的企业文化、认为薪酬失去公平性等原因都会降低员工的工作积极性，由对企业负责转为仅仅对自己负责，使得原有的心理契约被打破，产生抵触情绪，被并购方优秀核心员工很可能会辞职。
3.改进建议
从心理契约理论出发，解决核心员工的不信任感，建立归属感等可以从根本上解决以上问题，就是重新建立一个新的心理契约，使员工的心理需求得以满足，打消核心员工的焦虑与不安，建立起员工与并购企业之间的信任关系，更好地为新组织服务。针对上述原因本文提出以下建议：
3.1有效沟通，建立信任沟通可以使核心员工对并购后新企业更加了解，缓解核心员工自身产生的焦虑，并购企业对于已经筛选过的符合条件的核心员工，应该尽早表明企业对其的欣赏与继续留用的意向，与其进行及时的沟通，打消核心员工的顾虑，让他们相信并购企业不会让其离职，从而建立核心员工与并购企业之间的信任关系，更好地为公司服务。
3.2向被并购公司员工发布不泄露商业机密的整合方案，消除信息不对称所带来的负面影响企业被并购对员工来说心理压力巨大，被并购后是否裁员，薪资水平是否发生变动，自身是否能适应新的管理模式等等关乎员工切身利益的问题，是被并购企业员工最关心的问题，假如在并购时就对这些问题做出详尽的说明，就可以打消员工的疑虑，从而消除因为信息不对称给被并购企业员工带来的心理压力。
3.3做出公平恰当的职务安排需要根据双方企业的具体情况而定，首先要比较双方同意部门的现状，由表现好的一方来主导，但是也应尽量避免都是原有的工作人员，要适度吸纳另一方方企业的人员，才能更有利于企业发展。
3.4做好调查工作，降低错误裁员的概率人才是企业核心竞争力的主要来源，留住人才是企业应有的选择。并购方应在合并完成之前对被并方的核心人员进行调查，包括业绩、工作能力、所获荣誉、对企业的忠诚度等各个方面，尽量做到全面的评估。
3.5根据马斯洛需求层次理论来确定核心员工的需求从而留住核心员工根据马斯洛需求层次理论，不同的人在不同的阶段会有不同的需求，根据核心员工所处于的不同需求层次采取不同的挽留措施是此理论给予我们的启示。核心员工一般都追求“归属感”、“尊重”和“自我实现”的心理需求，他们喜欢富于挑战性的工作，希望自己的能力和成就得到认可，发挥自己最大的作用，激发自己的无限潜能，达到自我实现。因此，并购企业便可以“对症下药”，给予核心员工足够的发展空间，让核心员工的需求的以满足。
4.结语
在横向并购的大背景下，企业应高度关注并重视并购后的人力资源整合阶段，人力资源尤其是核心人力资源的整合是横行并购的关键，也是难以有效实施的环节。从心理契约角度出发，探索出核心人才流失的主要原因并制定相对应且行之有效的措施，打消员工心理障碍，成功解决整合阶段的一系列问题，使损失降到最低，才能达到1+1>2的双赢局面。
篇11：营利性医院财务核算困境与应对建议论文
营利性医院财务核算困境与应对建议论文
摘要：营利性医疗机构是社会资本参与医疗卫生事业发展的重要形式和体现， 本文提出了营利性医院在发展过程中存在的问题， 尤其是营利性医院普遍存在的财务核算方面的各类问题， 同时重点针对财务核算方面存在问题给出了相关建议， 以期为营利性医院的持续健康发展提供参考。
关键词：营利性医院； 财务核算； 建议；
随着我国全面深化医药卫生体制改革的持续推进， 社会资本参与的营利性医疗机构建设规模和数量在不断扩大， 营利性医院在我国医疗卫生事业发展过程中所起的作用愈加凸显。然而民营医院在快速发展过程中也存在不少问题， 如管理思路不明晰、公司制度不健全、内控机制有漏洞、财务核算不规范等等， 其中财务核算方面存在的问题较为普遍， 这对营利性医院的持续健康发展产生极为不利的影响。
一、营利性医院财务核算存在的问题
1. 缺少完整清晰规范的会计核算制度
营利性医院执行会计制度的不统一和不规范。就现状来看， 部分医院执行《企业会计制度》， 也有部分医院执行财政部、卫生部颁布的《医院会计制度》， 然而《医院会计制度》是根据《事业单位会计准则》和国家有关法规， 适用于非营利性的公立医院执行， 并不适用于营利性医院。正因为目前没有统一和规范的配套财务核算制度， 营利性民营医院参考现有的企业会计制度或是公立医院财务制度， 并不能严谨的选择核算方式， 这样一来账务处理的随意性或主观判断因素比较大， 造成企业会计核算的不规范。同时， 由于财务核算缺乏相应的财会制度指引， 核算与业务严重脱节， 造成财务数据不能完整或真实的反映业务的实际， 比如一台手术应该分配多少收入， 又投入了多少成本， 始终无法确认清楚。
2. 医疗财务专业人才匮乏
由于医院财务组织架构的.特殊性， 医院的财务部不仅仅拥有诸如一般企业常规性的出纳、制单记账、审核、成本、预算等岗位配置， 同时管辖医院特有的收费物价管理科、挂号收费处、住院处综合及复核等岗位， 这些相应岗位和功能无一不是财务核算工作的基础， 且具有特殊性和复杂性， 对财务人员的综合素质要求非常高， 比如物价岗位职责， 涉及到医院物价收费目录整理及编码设定、物价收费方式的确定、服务项目的成本测算、医疗服务项目的维护、收费信息系统的跟踪完善等等。然而能够熟知并把控相关医疗基础工作的复合型财务人员屈指可数。如果这些基础工作无法夯实， 财务核算的规范性就无从谈起。
3. 信息化程度较低
医院的财务核算会涉及医疗服务业、药品制造和销售等多个行业的内容， 核算内容复杂、涉及面广， 如果按参照一般企业进行账务处理， 显然不能满足利益相关者的全方位数据信息需求。然而目前很多医院信息化程度较弱， 对信息化和智能化操作系统没有足够重视， 或者考虑到成本因素， 多数营利性医院没有建立统一的信息管理平台， 仍然采用低廉的传统账务处理系统， 没有统一信息口径， 信息录入工作效率较低， 大量报表需要人工搜集整理， 导致财务信息的及时性降低、风险预警作用减弱， 进而会影响的到医院决策的合理性， 甚至会导致医院的整体竞争力和长远战略规划。
4. 理论界及学术界涉足较少， 缺乏可参考的相关学术内容
理论界及学术界对营利性医院财务相关内容研究较少， 基本没有高等院校设置“卫生或医学经济系”或“卫生或医疗财会系”.即使在一线城市的大型图书馆或文献中心都很难找到针对营利性医院财务核算的参考资料， 从而导致有意从事营利性医院财务工作的人们缺少学习途径和方向指引， 进一步导致医疗行业财务人才匮乏， 学习途径的闭塞也使得卫生系统财会队伍的素质、会计的科学理论知识跟不上医学业务和医疗科学发展的需要。
二、营利性医院财务核算相关建议
1. 从宏观层面制定营利性医院财务核算及管理制度或给出相应的政策指引、尽快推动营利性医院的财务会计核算规范化
国家有必要针对营利性医院不同于一般企业与非营利医院的特殊性， 制定专门的核算管理制度， 使得营利性医院的基础核算工作有政策作为指引， 进而促使医院数据口径统一、行业内部横向信息可比， 以规范医院个体乃至整个行业的财务核算工作， 提高会计信息的质量， 为管理层提供科学的决策依据。同时， 医院也应根据自身的具体情况， 建立健全本单位的财务核算制度， 如搭建适合本单位的二三四级会计科目、完善成本核算等制度， 更加严谨地选择核算方式， 降低账务处理的随意性， 减少主观判断的因素， 使得营利性医院的财务核算工作有明确的制度依据和操作指引。
2. 高等学校课程设置
高等院校应有针对性的设置“卫生或医学经济系”或“卫生或医疗财会系”, 提高医疗财经学的理论及研究水平；各大高校的图书馆及作为城市基础配套的社区或公众图书馆应配置充足的医疗财务用书或相关参考资料， 以拓宽相关从业人员的学习途径， 培养一批专业基础扎实、综合素质较高的医疗卫生系统财会队伍， 逐步解决行业财务人才匮乏的现状， 从而助推医疗卫生事业的健康持续发展。
3. 完善财务信息管理平台， 促进大数据、云计算、人工智能等科技在医疗卫生体系财会专业的运用
医院应加强对财务核算信息化和智能化方面的投入， 建立和完善统一的信息管理平台， 提高信息输入输出效率， 同时保障财务信息的完整性、准确性、真实性。必要时可利用大数据、云计算、人工智能等新时代科技手段来提升财务信息化水平， 运用数据模型手段来建立财务核算及相关信息分析模型， 提高财务核算信息分析、管理和应用的科学性， 为管理层的决策提供更及时、更适用的财务信息。
4. 医疗投资主体重视
首先在结合国家政策指引的同时， 建立与自身营利模式相适应的内部核算制度， 使得财务核算工作有明确的制度依据和操作指引；其次， 要把财务核算工作作为单位的核心工作之一， 加强公司各业务部门之间的沟通， 尤其是财务部门和各业务口的沟通对接， 避免出现财务核算与业务的脱节从而造成财务数据不能完整真实的反映业务实际的情况；最后， 要重视对财务团队的建设和培养工作， 建设一支既精通财务专业又熟知医疗业务的综合素质较高、忠诚度较高、稳定性较好的财会工作队伍， 以更好地适应新时期财务核算及管理工作的需求。
结束语
财务核算的规范化不只是营利性医院财务管理的需要， 也是医疗事业发展的需要。营利性医院财务核算方面存在的问题是影响医院自身健康持续发展的重要原因之一。在全面深化医疗卫生体制改革的大背景下， 随着国家对医疗卫生事业支持力度的加大， 社会资本参与医疗事业的比例将越来越大， 也就意味着营利性医院的数量和规模将逐步增加。可以预见财务核算作为营利性医院的一项基础和重要的工作， 将会逐步被理论界、学术界、医院管理层、决策者以及社会相关各方予以重视。
参考文献
[1]王妍， 李璐， 马婷婷。新的财会制度下医院财务管理的信息化建设[J].现代交际， , 29 （5）
[2]任静。浅析民营医院的财务管理存在的问题及对策[J].港澳经济， , 37 （18）
[3]梅遂章， 黄红霞。我国民办非营利医院发展的制度障碍与政策建议[J].中国卫生政策研究， , 7 （5）
篇12：完善中国税法教学与研究之建议论文
完善中国税法教学与研究之建议论文
一、问题的背景－税法教学与研究应具备指导税收立法实务之作用
税法[1]教学除了基本的计算、解题及如何适用税法外，更应强调现行税收[2]法制设计与立法目的之分析。面对多如牛毛的法令，税法教学与研究应如何因应呢？是以立法引导教学，并与现行法令保持高度一致，抑或发现并检讨现行法制之缺失及矛盾，进而提出完善之建言？兹以税收代位权及撤销权的规定为例进一步说明：
为防止欠缴纳税款的纳税人，以积极或消极方式诈害国家税收债权之实现，在债权平等保护原则之法理考量下，若无其它相关机制来解决此类诈害国家税收债权之行为，[3]则将私法制度中关于代位权与撤销权规定移植至税收征管法上确有实际之需要。故新《税收征管法》第五十条规定第一款规定 ：“欠缴税款的纳税人因怠于行使到期债权，或者放弃到期债权，或者无偿转让财产，或者以明显不合理的低价转让财产而受让人知道该情形，对国家税收造成损害的，税务机关可以依照合同法第七十三条、第七十四条的规定行使代位权、撤销权。”但税务机关可以直接适用《合同法》第七十三条及第七十四条的规定行使代位权及撤销权吗？按“适用者，法律明定关于某事项之法规，以应用于该事项之谓。准用者，法律明定某一事项，适用于其类似事项之规定之谓。但准用不能完全适用被准用之法条，仅在性质许可之范围内，变通适用。”[4]换言之，适用乃由法律直接对某一情形作出了预设，在现实中遇到这种情形时对法律的直接使用；而准用是通过法律的规定，某些情况应该比照对类似情况的法条规定来适用。而《合同法》第二条第一款明确规定：“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其它组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”。因此，合同法关于代位权及撤销权的规定自然也仅适用于保全平等主体的自然人、法人及其它组织之间的债权。故在《税收征管法》中直接规定“依照合同法”，这是与《合同法》第七十三条及第七十四条相互矛盾的，可是说一字之差，失之毫厘，差之千里，立法者岂能不谨慎？
由于目前尚未能论证代位权及撤销权是公、私法间共通之法理，故不能基于法秩序统一规范性，主张税收债权可以直接适用私法上关于撤销权及代位权之规定。那我们在立法上该如何设计呢？关于移植私法上代位权与撤销权于税收债权的立法模式向有两种主张，第一种立法模式是直接在税收征管法上规定税收代位权及撤销权的构成要件、行使方式及其效力等等；而第二种立法模式则在税收征管法规定税收代权及撤销权参照（比照或准用）《合同法》上关于代位权及撤销权的规定。就立法技术而言，第二种显较简单并节省立法成本。然若现行法没有税收代位权及撤销权规定，是否可类推适用《合同法》上关于代位权与撤销权规定补充此一法律上之空白呢？以及税收法定原则是否容许类推适用私法规定呢？诸此等等，实为税法教学与研究时不能漠视与忽略的课题。
我们主张税法教学与研究除了基本的法令适用问题外，似应进一步论拓展至立法论的层次，以及当法律出现空白之情形时，如何在不违背税收法定原则下进行税法上的漏洞填补，并思考设计出妥适的法制规范。而在思考税收立法论上，自改革开放以来，税收立法基本上采取宜粗不宜细的立法模式，而最近有实务界人士提出立法从严，宜细不宜粗的思路，[5]究竟何者为宜呢？我们认为两者虽各有其考量，但恐有过于极端之嫌。我们不妨分为二层次来看此问题：第一，法律并非万能，而是具有内在不完备性，而该等不完备性常肇因于现实经济与社会体制之考量，税收立法当然也不例外，故首先应为有无立法必要之辩论，这远比宜粗或宜细之争更重要，否则一但立法却又执行不了，岂不伤害政府威信与法律的尊严？；第二，宜粗或宜细两种模式的检验标准究竟为何，到底税收立法要细到如何程度才是合理呢？这是税法学教学研究应该进一步思考之处。我们主张不论是宜粗或宜细的立法似应调合社会经济之实际需求，以呈现税法的特殊性质为首要考量，[6]当然这只是勾勒出一个大方向，至于实际操作标准有待实务立法经验不断的累积。
学术与实践经常存在一定之距离，然学术最好走在实践之前并保持一定程度的独立性，如此税法教学与研究方不致沦为立法的附庸，也能与>文秘站:<实际>生活紧密连接一起，并可维持其学术的客观性，并进一步提升税法学教育的质与量。
二、税法学研究对话机制之建立
税收不仅是一种财政手段，课税与征收之依据及方法更涉及经济资源之分配、重分配及社会阶层之流动，动辄影响经济效率与社会公平，因此根据财政、经济、社会等不同观点，税收理论所讨论的中心议题或是对话内容也将随之不同。[7]税法学研究的主轴课题、研究范畴及研究方法究竟为何呢？这些都是日后对话内容的重要部份。诚如学者所言“对于税法做体系的、理论的`研究为目的之独立的学术领域，称为税法学。税法学把握课税的法律秩序，依据宪法、基本人权、课税权力的分配比较衡量税法规定，并依法律的授权规定衡量法规性命令。税法学的主要课题乃是将此类法规要素加以体系化，进行税法的方法训练以及正确术语的操作（符合量能课税的公平征税），纳税人的权利保护及税捐罚则的体系建立及其合理化，并致力于研究正当的课税。此外，税法学也应当理解税法的制度沿革，以求从中了解现行税法规定。”[8]另学者亦认为税法学研究方法主要有两个路径：一为透过具体税法制度，一为透过税法与其它相关学科（其它部门法、政治学、社会学、经济学、会计学、财政学、
历史学、公共选择理论、博弈论）之关系，该学者较倾向于后者。并认为税法学也与宪法、行政法、民商法、刑事法、法理学甚至诉讼法等各部门法具有交错的关系，在理论上应采交叉研究方法，才能对税法学研究范畴建立一套完整的体系。[9]也有学者主张综合运用法学方法论与非法学方法论来指导一个学科的研究与发展，重要的是合适的方法与方法的不断创新，以避免主观臆测与盲人摸象的情况发生。[10]
完整的税法学教学及研究，除单纯探讨税法之本质及内容外，税法学关于税法规范意义、税法正当性来源、税收权力分配的机制，甚至税法规范的哲学基础也应纳入深化税法学教学与研究理论的范畴。此外，税法学之教学与研究更应兼顾税法制度设计之思维及时空背景与历史沿革，以及经济效率理论及社会公平理论于税法学中之应用，同时应建立税法与相关法律体系之位阶及部门法间之整合与适用。然而回顾目前为数不少的税法学研究文献，税法学跨学科整合之研究仍付之阙如，纵有跨学科之研究，其对话主轴亦不甚明确，各说各话彼此间缺乏交集，甚至缺乏有力的论证过程。换句话说，今后税法学教学与研究主轴应致力于透过税法学的研究是否能促进生活中所需求法规范的完善，并经由一定的机制和程序的形成作用，来进一步有效规范国家权力（税收立法、税收行政、税收司法等等）运作，进而更加厘清国家与人民之关系，以达到实现税收正义，促进整体社会的发展之目标。
单从税法与相关法律体系之整合与适用观之，我们认为税法与宪法的整合研究对税法学理论的深入甚具关键作用，[11]虽然面对现阶段立法的不完备以及违宪审查机制尚未确立的处境，税法与宪法的对话有实际之困难，而又这涉及根本政治体制问题，并非尽靠学者争论就能解决。然而税法学发展必须意识到纳税义务是一个宪法层次问题，特别是在城乡法律二元化体系下，更须有一个统一宪法意识与以打破这种计画经济体制下残余的弊病，建立一个温暖而富有人性的税收法律制度。市场经济主体只要负担不违反宪法规范的纳税义务，则其在经济上的自由与权利都应该获得宪法的尊重与保障。纳税不只是依法律，更不得违反宪法理念，这才是真正的实现依法治国，提倡多年的依法治税方能真正落实。否则只是头痛医头脚痛医脚的进行立法修补，并无法真正解决问题，税法学的教学似应有此体认。我们认为从宪法高度对税法进行较深入的教学及研究似应成为今后主流趋势，而这只是一种研究路径，并不影响税法学本身地位。另外税法学论著投稿国外主要期刊少之又少，今后如何思索从我们所在社会中产生切实的问题意识，避免自我封闭，以提升国际学术对话，此有待法学家及实务家针对共同感兴趣的议题不断进行对话，并作进一步的学术规划安排。
除建立学术论辩的对话平台，并扩展税法学的研究基础外，另一个应纳入税法学教学与研究的对话平台乃税法学理论与实务的对话，透过理论与实务之比较与分析，始能厘清问题之所在，并提出更符合事实之解决方案。从法律发展的比较史观之，正如学者所言：“英美的依法行政，其一切系由下而上的措施，与欧陆依法行政系由上而下的方略，有极大的差距；英美一切由基层做起，所以，人民对于法规之认知非常透彻，当然其规范性、公信力与执行力也因而提升；而欧陆则长期承受君主专制之传统，特别强调高层的以身作则，或制定法律以规范人民行止，其结果并不理想。”[12]税法学研究更应思考如何建构社会基层主体意识的税法规范，由下而上审视政府税收立法、税收行政及税收司法的权力运作。并注意基层反应与需要，例如为因应税法的变化所实施的新会计准则，是否须与企业协商，以及在什么阶段进行？关键是如何将利益团体的游说公开制度化，避免规则的制定过程垄断在少数利益团体参与中，以及大量税收行政法规是否已突破或改变税收法律规范的效力等等？
另就有关税收立法实务之研究观之，我们也注意到不少的研究文献，往往是一些法条形式的、机械式的表面上移植，而忽略更趋周密符合学理的税收立法技术分析，另外对于税收立法如何移植以及税收立法公平性的评估也甚少着墨。若再加上现在关于税收立法草案都是较保密而不透明的，甚至且连事后的立法理由及立法过程会议记录亦无法透过公开程序获得，更加阻碍了学术理论与立法实务的对话。今后若能进一步加强税法学理论与实务间之对话，对于进一步提升税法学教学与研究品质将有相当助益。
三、建构体系化的税法学教学与研究
“法规范并非是不相关的平行并存，其间有各种脉络关联，也就是这些规范都受到特定指导性法律思想、原则或一般价值标准的支配。体系化主要作用在于诸多规范的各种价值决定得藉此法律思想得以正当化、一体化，并可避免其彼此间的矛盾。”[13]体系化是法学研究重要任务之一，而体系化对税法教学与研究更是有必要性，“法律教育不在于提供给决问题的技术，而在于对基本概念和原理的教导。法律教育所要求的内容并不是对实际情况的分析而是对法律组成部分的分析。法律学校并不是职业训练学校而是将法律当作一门科学来教导的文化机构” [14]特别是在现行粗线条税收立法及内外有别[15]的税收立法状态下进行体系化的税法教学与研究，更是具有指导立法实
践的意义，并可达到获得税法解释所必要的取向标准、发现及填补税法漏洞、维持税法秩序的一贯性及审视税法上赋予税务机关的行政裁量权等功能。[16]学者也体认到税法学须从理论化、体系化着手，认为税法做为一门学科研究是有其必要的体系，而体系的内容是变动的，需结合历史背景来观察。[17]关于形成税法学体系化的方法，不妨利用编纂概念、利用类型（模块）、利用法律原则、利用功能概念来进行体系化的建构。[18]对于税法学如何加以体系化，学者们侧重的角度不一，试述如下：
学者有将税法体系[19]研究区分为税收实体关系、税收征纳关系、税收处罚关系及税收救济关系四大系统来探讨，[20]试图建构以税收请求权为基础的税法体系，并发展出可检验性的可操作性规范。税收实体关系主要是分析何种纳税客体应按照何种基础归属于何纳税主体，探讨税收请求权是否有效成立。伴随着税收请求权的合法有效成立，在税收征纳过程中我们则进行当事人所应承担的义务种类与义务合理界限之探讨。如当事人未履行其义务，则应该课予哪些处罚，处罚界限为何，并经由相当性衡量以防止公权力遭滥用，并避免发生超过期待可能性之情形。最后当事人若对税收构成要件或征纳过程中产生的关于纳税义务之有无、内容、范围、征管以及处罚方面争议有不服时，如何合理分配当事人在救济关系中的权利义务，则为税捐救济的处理范围。
另有学者从税收的目的论出发，[21]将税法体系主要分为财政收入目的的税法（财政收入为主要目的）与管制诱导目的税法（财政收入为附带目的），两者区别实益在于其所适用的合宪性审查标准不同。财政收入目的税法主要以量能课税原则为合宪性审查标准，课税乃基于平等原则，其衡量标准专以纳税人之负担能力而非以国家财政需要为依据。而管制诱导目的税法则以比例原则及权衡理论为重心，禁止无正当理由的差别待遇。另有学者提出税捐基本权概念，探讨课税权的宪法界限，建构以税捐基本权为中心的税法体系，并以宪法税概念及税捐正义作为整个税法体系的合宪性审查标准，以求得国权与人权平衡之价值判断。[22]
税收法令只是现实立法下的产物，体系化的税法学应当贯彻自身的价值追求，换言之，法的本质不在于意志而在于规律。今后更应重视找寻经济发展的规律，以法学的角度来提炼税收具体制度的共同原理，以免坠入纯粹的注释法学而不自知。而体系化研究方法有助于总结过去，演进新知，不只说明了新知产生的过程（归纳），并指出法律发展的演进性。[23]一言以蔽之，税法学理论应当有前瞻性，并注意探求税法的普遍性与规律性，而不能跟在并不尽人如意的现实立法背后，进行简单的反应和诠释，而这与体系化的税法学教学与研究是不可分的。
四、总结
关于建立税法学研究成果的客观衡量标准，以及标准之间的顺序及比例为何，本文尚无能力来形成此一学术评价机制，有待更多的学术对话参与形成共识而后确立今后税法学的研究成果衡量机制。毕竟在此一意义上进行的学术对话才有较高的学术可比性与可检验性，并可避免学术垄断现象的发生，进一步形成优质的学术文化世代传承。
以市场角度看，教学与研究也是另一类的市场，但应尽量避免将学术产业化，毕竟学术更有其使命感（非以营利为主要目的应该是最低标准吧）而非如产业的最大利润化，这或许是有志于税法教学研究者应有的体认。本文对如何进一步完善中国税法教学与研究可归纳为下列建议：对立法者保持不卑不亢的心态；开放对话机制的面向及深度；体系化的教学与研究方法。或许本文陈义过高，倘若对提升税法教学与研究能激起更多的火花，则本文目的也就达到了。
「注释」
[1]这里所称的税法，按照修正后的《税收征管法》第三条规定应当只限于法律与国务院制定的行政法规这两种形式，但现实中却存在大量的通知、批复、意见取代法律或行政法规的不健全现象，与依法治国的宪法原则背道而驰。
[2]关于税的名称因不同朝代或翻译用语之故，各有不同的称法，今人主要有称“租”、“税”或“捐”等情形。通说以为经常课征者称税，临时课征者称捐，租为唐初税制名称之一，依土地之面积而课以稻谷，而如今租乃以物赁人而取得价值之意义。而台湾学者多称税捐或租税，考察现行法律用语一律统称“税收”，但关于“收”的解释及法律定位，吾人深感困惑。我们是否有必要重新从法学角度审视“税收”用语甚至提出质疑呢？或许有人以为形式不重要，内容才是重点，但如果是这样，则最基本的文义解释如何达成呢？然为配合现实立法说明之需要及基于行文之方便，本文仍暂以“税收”称之。
[3]由于原《税收征管法》第四十一条只规定纳税人欠缴应纳税款并采取了转移或隐藏财产的手段，造成税务机关无法追缴欠税后果者，税务机关才追究纳税人的法律责任，而对没有采取上述手段的欠税人，法律没有规定其应负的法律责任，致使许多国家税收债权无法实现。
[4]杨与龄：《民法概要》，中国政法大学出版社版，第16页。
[5]许善达等著：《中国税权研究》，中国税务出版社版，第57页。
[6]税法与其它法律领域比较，由于课税权人居于优越地位故税收正义要求特强烈。
[7]例如，若根据财政立场则应力求税收的充分、确实、以及富有弹性，以满足国家政务支出之需要，所以研究重心似应摆在探讨各种税收如何组合，以达税收增加之最大化。但若站在国民经济之立场，则应力求保护税基，培养负担能力，尽量减轻其对国民经济之压迫，所以需要探讨税收的转嫁、归宿等问题，此时研究方向似应集中在税收的经济分配方面。
[8]Tipke/Lang， Steuerrecht，12.Aufl， S.2.转引自陈清秀：《税法总论》，台湾翰芦图书出版有限公司20版，第2页。
[9]此为20张家界税法年会中刘剑文于分组讨论的部分发言内容。
[10]参见张守文：《经济法理论的重构》，人民出版社版，第5页以下。
[11]当税法出现法律漏洞时，学者认为税法中之法律漏洞可否以类推方式与以填补，此非方法论之问题而是宪法问题，亦即平等原则与税收正义问题须由宪法解释方法来解决。即使在没有进行法律漏洞补充情况下，虽然税收系法定之债，应受法定负担事由之拘束，而非受法律条文表面之拘束，方能达公平税收之目的。然税法部分要件用语，事实上难免具有不完整性与开放性，此时不能尽依表面上的条文，须赖背后之宪法规定始能补足完整。参见葛克昌：《税法基本问题》，台湾月旦出版公司版，第26、131页。
[12]城仲模：《行政法之基础理论》（增订新版），台北三民书店19
91年版，第891-945页。
[13]Karl Larenz著，陈爱娥译：《法学方法论》，台湾五南图书出版有限公司19版，第355页。
[14]M.Cappelleti and Others， “The Italian Legal System”（1967）， p.89转引自沈宗灵：《较法研究》，北京大学出版社版，第183页。
[15]主要体现在内外有别的税收优惠差别待遇上，诸如对所有外商投资企业一体适用的普惠制租税优惠政策外，另有种类繁多针对特定区域或特定项目、特定行业的外商投资企业租税优惠政策（参见《外商投资企业和外国企业所得税法》及《外商投资企业和外国企业所得税法实施细则》）。
[16]陈清秀：《税法总论》，台湾翰芦图书出版有限公司年版，第20-21页。
[17]此为年张家界税法年会中刘剑文于分组讨论的部分发言内容。
[18]黄茂荣：《法学方法论与现代民法》，中国政法大学出版社2001年版，第471页以下。
[19]这里的税法体系乃不同于税收实定法的立法体系。
[20]参照黄茂荣以下著作：《税法总论》（第一册），台湾植根法学丛书编辑室2002年版；《税捐法专题研究》（各论部分），台湾植根法学丛书编辑室2001年版；《植根税捐法法规汇编》（一），台湾植根法学丛书编辑室1982年版；《植根税捐法案例体系》（一）至（四），台湾植根法学丛书编辑室1982年版。陈清秀：《税法总论》，台湾翰芦图书出版有限公司2001年版。
[21]参照葛克昌以下著作：《税法基本问题》，台湾月旦出版有限公司年版；《所得税与宪法》（增订版），台湾翰芦图书出版有限公司2002年版；《行政程序与纳税人基本权》，台湾翰芦图书出版有限公司2002年版。
[22]参照黄俊杰以下著作：《宪法税概念与税条款》，传文文化事业有限公司出版版；《税捐正义》，台湾翰芦图书出版有限公司2002年版。
[23]黄茂荣：《法学方法论与现代民法》，中国政法大学出版社2001年版，第470页。
篇13：商品房预售合同效力问题与完善建议论文
商品房预售合同效力问题与完善建议论文
一、商品房预售合同概述
（一）商品房预售的概念
商品房预售也称房屋预售，是指房地产开发企业与购房者约定，由购房者交付定金或预付款，而在未来一定日期拥有现房的房产交易行为，其实质是房屋期货买卖，买卖的只是房屋的一张期货合约，其与成品房买卖已成为我国房地产市场销售的两种主要方式。
商品房预售最早由香港立信置业公司使用，后来被各国房地产公司效仿。此后，我国的房地产销售中，也引入了商品房预售的形式，并制定相应的法律来对其进行规范、调整，如《中华人民共和国城市房地产管理法》、《城市商品房预售管理办法》、《物权法》等。
二、关于我国商品房预售合同效力的问题
（一）未获得商品房预售许可证和无效的预售合同效力
商品房进行预售必须取得商品房预售许可证，商品房预售方应按照相关规定进行预售登记，取得预售许可证。无预售许可证的合同不属于完整的合同，具有一定的缺陷。
房地产开发商进行商品房预售时应当取得商品房预售许可证，这是取缔性规定的内容。商品房预售者在未取得商品房预售许可证的情况下进行预售的合同可以被认为是有效合同；相反，在商品房预购者明知商品房预购方未取得商品房预购合同的情况下签订预购合同的，合同无效。预售方明知未取得商品房预售许可证而故意隐瞒事实而与预购者进行合同的签订，该合同属于可变更可撤销合同。
商品房预售合同无效也可能存在房开商主体资格的不合格、商品房存在物和权利的瑕疵以及一方通过欺诈、胁迫、趁人之危而签订的合同。
（二）商品房预售款收取的法律程序保障问题
我国没有一定的法律程序来维护商品房预售的合法秩序，《城市房地产管理法》对收费秩序仅做框架性规定，具体的收费细则仍没有明确，导致我国当前为商品房预售款收取没有严格的程序进行保障。预购方和预售方在商品房预售合同签订时地位的不平等，导致预购方的权利得不到及时的保障，而预售方凭借自身的优势，也容易使预购方遭受损失。例如：预售方在同预购方在签订合同时，约定合同履行期限，但在实际履行中会延迟交付商品房，造成违约，由于没有相关法律的保障，商品房预售合同的约定可能使预购方承担不必要的损失，而对于预售方来说，简单的象征性的惩罚不足以对预购方进行惩罚。再加上我国法律允许利用在开发的土地进行抵押，在预售方难以偿付相应贷款时，银行便要收回相应在开发土地，这便使预购方的权利难以得到有效保障。
三、对于商品房预售合同完善的建议
（一）确定商品房预售合同的价值取向
确定商品房预售合同的价值取向，不仅可以更好的保护预购者的合法权益，避免了商品房预售合同的行政管理倾向。为了更好的确定商品房预售合同的价值取向，预购方在与预售方在签订合同之时，需要明确预售方是否具备相关资质，是否拥有相关证书。在预售方通过欺诈、胁迫趁人之危等方式来同预购方签订合同的，预售方可以根据相关法律法规，申请撤销合同或者认定合同无效，并要求预售方双倍返还购房款。在预售方无法取得相关许可证明的情况下，同样可以要求解除合同并返还双倍购房款。此类对于无预售许可证的预售合同的司法救济，可以有效维护商品房预售合同中的弱势群体---预购方，帮助其很好地维护自身合法权益，免受相关的利益侵害。此种做法可以在避免商品房预售合同登记的价值仅限于行政登记之外，有效的维护弱者的合法权益，维护法律的公平正义。
（二）完善商品房预售合同的法律保障
对于开发商利用自身的优势地位来同预购方签订商品房预售合同，容易造成预购者的损失，并且仅仅根据合同的条款对开发商进行惩处，远远起不到对开发商进行限制的作用。因此，完善商品房预售合同的法律保障，可以从制度层面解决相关问题，维护预购方的.合法权益。在房开商做出如下行为时，预购者在以下条件下可以要求对方支付低于一倍已付房款的价格：商品房买卖合同订立后，出卖人未告知买受人又将房屋抵押给第三人；商品房买卖合同订立后，出卖人又将该房屋出卖给第三人。
《解释》的此项规定旨在保护预购方的合法权益，避免合同的无效和撤销导致的实际利益的损失。但在实践中，一倍的预购赔偿可能不能完全弥补预购方的损失，例如，随着物价的上涨，2007购买的房屋，到2010年的价格上涨的不只是一倍，特别是北上广地区。在此情况下，开发商若因房产被抵押而使预购者不能按照合同取得房产，损失的利益可能不止预购款的一倍。因此，要维护商品房预购方的合法权益，还要继续加强完善商品房预售合同的法律保障。
参考文献：
[1]石玉萍。浅议商品房预售合同登记的效力---以保护弱势预购人利益为视角[J].法制与社会，2007（10）。
[2]刘子华。论商品房预售合同登记的法律效力---兼评预售商品房权属以预售登记为准之规定[J].中国仲裁，2002（12）。
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