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能力素质测评个人总结

时间：2023-05-21 08:21:40 个人总结收藏本文下载本文

能力素质测评个人总结（精选12篇）由网友“大媛子”投稿提供，以下是小编帮大家整理后的能力素质测评个人总结，仅供参考，大家一起来看看吧。

能力素质测评个人总结

篇1：什么是能力素质测评

能力素质测评，是以提高实际业绩为目标，以现实事件为问题原型，以行为分层模式(见图例)为判断依据，通过测评个人的各项能力素质指标，进而预测个人绩效的方法。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式和思维方式。

能力素质测评是国际权威前沿的人才选拔工具之一，目前为世界500强绝大部分的公司所应用。其核心不同于人们通常意义理解上的“性格测试”，而更聚焦于“能力表现”。能力素质模型强调在关键情境中个人的行为选择。

在每个人的过往经历中，都会碰到几次关系到某个具体事件成败得失的时刻，在此紧要关头作出的行为选择代表了他/她所能采取的最高行为水平(在充分激发个人动力的情况下，看个人的能力发挥)。

能力素质测评考察个人在关键情境中做出何种行为选择。

篇2：学生素质综合测评个人总结

又到一年一度的所谓学生综合素质测评时。每到这个时候，为什么我的心情总是那么不爽呢?

1.政治上进心。说什么积极参加党课，政治上积极上进。真不明白这个是什么意思。我党校都毕业了，难道叫我再去复读?老子申请入党两次了，算是上进了，那党拒绝我，我又有什么办法?老子不仅政治上进，还想当国家领导呢。宪法规定，成年的中国公民有选举权和被选举权。我承认我享受过选举权，以前有选两个不认识的人中一个当区人大代表，可这有意义么?你既然要选，至少应该在电视露个面，让我们知道你是谁，你至少应该对我们选本文民承诺，当选后会为人民做点什么，我们才能评价你工作的如何啊。退一步说，你长的啥样总得让我们知道吧。很可惜，只发了一张选票，上面两个名字，你自己爱在哪里打勾就在哪里打勾吧，真不知道大家是怎么选，是选名字读起来顺口的呢?还是名字取得有意境的呢?再说被选举权，我很想参加选举，但我不知道该做点什么，应该先去哪里登记，去哪里游说，过程步骤我完全不了解，恐怕大部分成年人也是不知道的。加强这方面的教育难道就这么难么?

2.关心时事政治。“密切关心国内外大事，积极参加第二课堂活动，思想活跃，可评为优”。本人很关心国内外大事，可是关心了有什么用?大学和中学不一样，老师完全不管学生。我关心了国家大事，导师知道么?每个同学都知道么?既然不了解，怎么给我评分?其次，现在的大学生又有几个关心国家关心人民的，我关心了，但我却恐怕找不到可以一起讨论的同学，就算讨论了，也就只能自己知道，我们根本就没可能为国家出谋划策。“第二课堂”又是什么?内容是什么?根本是莫名其妙，如果真有这么个关于时事政治的第二课堂，我是很想参加，可是据我所知，我们学院根本就没这种课堂，或者有也不会让我参加。

3.团结同学。根据和同学的关系程度来评分，关系用优、良、一般、差来区分。我就感觉很奇怪，这个关系好坏的标准是什么?请学校给个明确的标准。

4.学习态度。首先，学习态度好的同学成绩不一定好，学习态度差的同学不一定成绩就差。其次，我学习态度好不好，有没有目的，是否刻苦，给我打分的同学和老师难道就一清二楚?有的学生不好好读书，是什么原因?学校有想过么?既然能教育出不爱读书的学生，这就是中国教育的失败!很多人大学读的不是他们喜欢的专业，当然有可能就读不好了。很多人其实想好好读书的，可是因为环境的缘故，比如周围的同学都不爱读书，或者学校比较差，不能给予学生学习上必要的帮助，都有可能促成学生的厌学的情绪。光评个分数有什么用?学校有考虑过如何避免这样的事情发生么?中国的教育是彻底的失败!很多人不能读自己的喜欢的专业，很多人没有什么理想，为什么，因为中国的教育都是一样的，填塞式的，从来不给学生接触新事物，培养兴趣的'机会。每天就是语文数学英语化学之类的以及拼命的做题。只有到了大学，才有机会接触自己想做的东西，可是已经晚了。更奇怪的是，有的学校规定专业成绩好的同学才可以转专业，专业学的好的同学已经很出类拔萃了，既然很好了，他们不一定会想转专业。相反的，成绩差的人有可能才会想转专业，去接触自己真正有兴趣的东西。可是，他们却没有这种改变人生的机会。我的高中有很多保送生，他们为自己在某科因为全国竞赛一等奖而获得保送重点大学的机会。这不是件坏事，却是种浪费人才的机制。比如有的同学化学获得一等奖，可他保送的专业却不是化学系，而是和理科毫无关系的法律系。这样一来，国家不是又得重新培养一个人才么?而且该同学化学学的好，法律却不一定擅长啊。一个化学家有可能就被扼杀了。

5.个人修养。这个更是莫名其妙了，如果和同学接触不多，你怎么知道别人的个人修养如何?有的人表面素质很高，其实暗地里是个猥琐的家伙，有的人表面不修边幅，其实是个很善良的人。我在车上给老人让座了，我捡到钱交公了，我救了别人一命，又有谁知道?毕竟同学不可能和你形影不离，一周甚至见面的机会都不多，你怎么能轻易的给别人下定论呢?中国有习惯做好事不留名，结果是你被同学认为是素质很低的时候你的委屈却无人能够泣诉。所以你只好留名证明给大家看了，别人又要说你喜欢摆显。

6.勤俭节约。同样，我勤俭节约的时候又有多少人看见了?每次吃饭我甚至把最后一粒米饭都解决干净，可谁又回特地来检查自己的饭盘呢?既然如此，这种评分也就没有意义。

7.宿舍内务。我的舍友们都不热爱卫生，就我一个保持整洁，那么寝室仍然是可能脏的，那么寝室仍不可能被通报表扬。而作为保持整洁的我，甚至可能被寝室作为另类排挤，同学关系也可能恶化。

还有几条，我就不一一列出了。总体感觉，学生评测，一点意义也没有。最了解的人还是自己，可自己给自己打分，肯定偏高的。所谓的同学评分，这些同学真的就了解你了么?说不定有几个一学期也和你说话不超过3句的。和你好的同学肯定会给你打个高点，关系差一点的说不定就给你打得很低。至于老师打分就更莫名其妙，老师也就上课时露一下脸，下课就拍屁股走人的，他怎么给你评分?所以所谓的学生评测，根本就做不到客观公正。而且就算评了又有什么用?辅导员会特意来找有问题的同学谈心么?学院会帮助分数不佳的学生么?有多少老师能够认真看完学生的自我总结的?又有多少同学是实事求是的打分的。大学是教书育人的地方，并不是给人下定义的地方。对于这种没用的测评，还是取消为好。

篇3：个人素质能力提升总结

日子过得真快，转眼间，一个学期就要过去了。在校领导和同事们的帮助下，我顺利的完成了本学期的工作。回顾这一学期，既忙碌，又充实，有许多值得总结和反思的地方。

一、自觉加强学习，提高个人素质

首先，刻苦学习政治理论，不断提高思想政治素质。认真学习马列主义、重要思想和社会主义荣辱观；通过这些学习不断提高了自身的政治理论水平，丰富了政治头脑。

在业务学习方面，我虚心向身边的同事请教，通过多看多听多想多问多做，努力使自己在尽短的'时间内提高自身的教学水平。同时，我还自觉学习与工作相关各项目教育法律法规，积累自己的业务知识，增强了依法治教的意识。

二、踏实肯干，努力完成好各项业务工作

在____区实验小学工作的一年多，通过领导和同事们的耐心指导，我在熟悉的基础上已经能顺利完成各项工作。

我在学习和工作中逐步成长、成熟，但我清楚自身还有很多不足，比如工作能力和创新意识不足、政治理论水平有待提高等。今后我将努力做到以下几点，希望领导和同志们对我进行监督指导：

1、自觉加强学习，向理论学习，向专业知识学习，向身边的同事学习，逐步提高自己的理论水平和业务能力。

2、克服年轻气躁，做到脚踏实地，提高工作主动性，不怕多做事，不怕做小事，在点滴实践中完善提高自己。

3、继续提高自身政治修养，强化为人民服务的宗旨意识，努力使自己成为一名优秀的人民教师。

篇4：个人职业能力测评

个人职业能力测评

宏云时代公司联合中国权威人力资源研究机构专家，国外著名个人职业咨询公司资深顾问，并调查了国内外上百家中外著名公司人力招聘测评系统，历时两年时间开发出时代个人职业能力测评系统，它的推出将进一步增强宏云时代公司在国内外华人中高级人才服务市场的.位置，宏云时代全力打造国内个人职业能力测评著名服务品牌，

本测评系统适应于以下情况：

1、帮助受试者个人更好地认识自己，以便通过针对性的学习和训练来提高自身职业素质；

2、帮助大专院校毕业生更好地选择职业发展方向；

3、帮助有职业选择困惑的职业人士重新认识自己，发现职业发展中的问题；

4、帮助求职者适应外企的招聘程序和方式，有效提高应聘成功率；

5、企业员工年度考核手段之一，客观真实地反映员工的职业素质和发展潜力；

6、企业新招聘员工时了解应聘者职业素质的有力辅助手段，帮助招聘者正确决策，

篇5：让能力素质测评成为和公平秤

随着战略人力资源管理的理念被越来越多的企业所接受，提升组织能力、帮助企业构建核心竞争力正日益成为人力资源管理部门的首要价值贡献点，为此，以能力为导向的人力资源管理体系的构建也正在被越来越多的企业所认同和接受。

所谓以能力为导向的人力资源管理体系，简而言之就是在明确界定企业未来发展所需要的组织能力的基础上，明确各核心岗位的能力素质要求（亦称能力素质模型），并以此要求来指导人力资源管理的各个工作环节，如人才的选拔、招聘、发展和留用，团队建设和人才规划等等。

测评是能力素质模型与具体工作提升间的桥梁

坦白而言，能力素质模型是一项舶来品，国内很多企业是在学习国外企业的先进实践中了解并引入这一理念的。然而要真正做到以能力为导向的人力资源管理，仅仅有一套科学的能力模型是不够的。从明确能力标准（制定能力素质模型）到依照能力标准来指导人力资源管理的各项工作之间，有一个必要的环节必须解决好，那就是管理者必须掌握能力评估的方法和工具。这一点在跨国企业中，很大程度上依赖于经理人对于相关能力素质要求的把握。例如，很多跨国企业要求经理人在年度绩效考评和员工个人发展的环节对员工的能力素质做出评估，并通过与员工的面谈来取得共识。经理人的评估结果也会经由整个领导团队的讨论来得到校准。这实际上是从制度和流程上将日常的能力素质评估职责赋予了经理人。当然，在核心岗位的选拔和招聘以及关键人才的发展上，跨国企业的人力资源也会借助有着较高信度和效度的专业测评工具，甚至邀请专业的咨询公司来协助进行测评。

那么国内企业为什么就不能也同样照方“抓药”呢？笔者认为这是一个综合了企业体制、规模、发展阶段和文化等多项因素的问题。基于历史原因和企业规模等的考量，现阶段的很多国内企业仍然把人事管理权集中在人力资源部门或组织部门，业务管理者对于人才的选拔、培养和晋升缺乏主导权。业务管理者也不太能适应通过日常的观察对员工的能力素质进行评价并与其做直接的交流这一方式。因此，很多企业的业务管理者也就自然而然地将人才的能力评估视为人力资源部门的职责范围了。如何让能力素质测评成为企业管理者信得过、用得着的“ ”和“公平秤”就成为人力资源部门在推动能力为导向的人力资源管理体系建设中的一个必须要解决的问题了。

面对企业庞大而复杂的能力素质测评要求，人力资源部门往往面临着质量、成本、速度等多方面的取舍。一方面，要让“ ”和“公平秤”有着较高的精度，必须借助较为复杂的高端测评工具；另一方面，不论是在时间和速度方面，又都受到测评量较大、效率要求较高的制约。如何实现高效优质的测评是一个首要的问题。此外，很多日常的能力素质测评需要周期性地进行，如何做到测评工具和题库的循环利用成为另一个需要考虑的问题。工具和题库的建设到底应该外购、借助外部力量开发还是由内部团队来开发也往往需要一番斟酌。同时，在内部测评力量的培养和外部专业测评队伍的运用上如何取得较好的平衡也是很多企业需要做出的一个决策。

如何让测评成为和公平秤

要解决好这一系列问题，笔者认为企业需要首先认识到这是一项系统性的决策任务，而不仅仅是简单地头痛医头、脚痛医脚。比较有前瞻性的企业会首先选择做一个完整的体系设计和蓝图规划，而不是单纯地在市场上搜寻各种测评工具。越来越多的企业开始意识到这一点，也开始在这一方面寻求咨询公司的帮助。以笔者的经验，这里面最为关键的不是具体的测评技术问题，而更多地是一个宏观的评估需求、结合企业实际制定推进战略的问题。成功的关键要诀在于以下几点：

全面系统地筹划

能力素质测评体系的构建绝不能就测评而论测评，必须紧密结合企业的长远发展战略及近期实际需求，系统性地建立适合企业自身状况的能力素质测评体系框架，

尤其要考虑到与人力资源其他管理模块的衔接和支撑作用。例如，能力素质测评结果对于企业培训和能力发展要能够提出具体的要求，帮助企业更好地设计培训科目和能力发展项目。对于招聘，能力素质测评要提供较为有效的决策依据，同时要考虑到招聘量的大小和决策风险大小等问题。

循序渐进地推动

能力素质测评体系切忌贪大求全，一步到位的思想。由于这是一个较新的理念和做法，很多经理人需要对其有个逐步认知的过程。与其一开始的时候就全面地铺开，不如循序渐进，由易到难地推进，让管理者逐渐接受和认可这种方法。在体系设计时，可以将各种测评需求完整地纳入体系框架中。但在实施蓝图的设计中，则必须考虑到在初期寻找合适的突破点或试点人群，以避免直接涉及较为敏感的区域，在企业内形成不必要的防御心理。

实效更胜于完美

能力素质测评的方法有很多，比如从简单易行的多维反馈到综合多种测评手段和心理测评工具的测评中心等等。在企业中实际应用时则必须权衡实效性和完美度。例如，测评中心等手段虽然信效度较高，但运作成本和所需的专业测评力量也都较高，不一定适合大量的测评。有些外部测评工具虽然有较好的效果，但企业必须付出高昂的使用费，则不如自行开发一些更为贴切于企业实际情况的内部工具。经常看到很多客户将精力集中到对各种工具的科学性的比对和研究上，却迟迟不能在企业中推进使用，甚至有一遇到棘手问题就想换工具，不能持之以恒地推动落实的现象。其实在能力素质测评体系建设的初期，更需要关注的是其实效性和简单性。随着经验数据的积累和不断的校正，完美性是可以在长期跟进完善的基础上实现的。

最大限度地内化（测评开发和实施）

不论是出于降低成本的考虑，还是为了更加贴近企业的需求，同时更好地在企业内部形成能力素质测评的文化氛围，企业都应该立足于最大限度地内化测评力量。这不仅包括内部测评师的培养，更包括企业内部对测评题库的维护和开发能力的培育。一些成功的企业正是通过将经营管理者培养成合格的测评师，并让他们参与一些高潜质人才的发展测评活动来逐步培养管理者的能力素质测评能力和辅导能力的。这也有助于能力素质测评在企业中的推广应用。

构建能力素质测评体系的关键点

企业在构建自己的能力素质测评体系时应当如何着手？怎样才能做到全面、高效和实用呢？我们建议不妨考虑以下几个方面：

测评对象：有哪些群体（依据职族、职级、特殊群体等）需要被纳入测评体系中。

测评目的：测评的目的是什么，如招聘、内部选拔、能力发展等。

能力素质模型对测评深度提出的要求：依据能力素质模型中的描述，找出需要测评的范畴，如是否包括知识、技能、人际或非人际行为、价值观、态度、动机、风格、性格等因素，从而决定测评方案设计和工具取舍的基本原则。

测评工具库的建设和维护：通用性和岗位定制工具的规划。

测评体系内的运作流程和组织架构。

测评结果的应用以及和各人力资源管理模块的衔接。

测评师队伍的培养。

测评体系与IT应用平台的衔接。

总而言之，随着能力素质管理的日益普及，企业构建能力素质测评体系正在逐渐成为新一轮的热点。这一领域对于大多数企业的人力资源工作者而言是一个新的挑战，其敏感度和对于企业的影响也非常深远。而国内企业的特点又决定了我们不能简单地照搬国外的经验。所以更加需要各企业的人力资源工作者勇敢而审慎地摸索和尝试。值得指出的是，有一个体系化的规划将减少无用功和重复劳动，有一个立足长远、循序渐进的实施蓝图则将帮助我们更好地厘清思路，降低实施中的风险。

篇6：综合素质测评自我总结

“人贵有自知之明”，真实准确评价自我，发扬优点，改进不足，是个人发展完善之道。就近年的表现，我总结如下：

思想上，遵守校纪校规，为人正直，稳定、谦虚。事业心、进取心强，能设身处地为他人着想，热爱集体。要做一个具有良好专业技术水平又有高尚职业道德的优秀员工，爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。

学习上，目标明确，刻苦勤奋，成绩优良，学好专业课同时高度重视基础课程和课外的学习，使自己全面发展，培养合理的知识结构，注意提高独立思考，解决问题和学习的能力。

工作上，积极肯干，责任心强，细心，独立又协同，有创新能力。生活上，艰苦、不赶时髦，积极参加适当的体育煅炼以保持健康体魄，充足精力、有良好的日常生活习惯，喜欢听音乐，看书和旅行，团结、关心、帮助同学并与他们融洽沟通，适应性较强。当然还存在一些缺点，经验、阅历较缺乏，不善于自我表现等。“学而后知不足”今后要更努力学习并将所学知识应用于实践并再深入研究，坚持学习企业、经济管理知识，使自己成为既会技术又懂管理的复合型人才。在校热爱祖国，尊敬师长，团结同学，乐于助人，是老师的好帮手，同学的好朋友。本人品德兼优、性格开朗、热爱生活，有较强的实践能力和组织能力。我学习勤奋，积极向上，喜欢和同学讨论并解决问题，经常积极参加班级及学校组织的各种活动。

当然我也深刻认识到自己的不足，字写的不是很好，有时候做事情会只有三分钟热情，我相信只要克服这些问题，我就能做的更好。积极参加各项活动，关心热爱集体，乐于帮助别人，劳动积极肯干，自觉锻炼身体，经常参加并组织班级学校组织的各种课内外活动。学习之余，走出校门，本人珍惜每次锻炼的机会，与不同的人相处，让自己近距离地接触社会，感受人生，品味生活的酸甜苦辣。

学生活即将结束，在毕业之即，对自已两年的学习和生活做一个作一个总结和评价：在校期间，在学校的指导、老师的教诲、同学的帮助下，通过不断地学习理论知识和参与社会实践，自觉自己的综合素质在很大程度上得到了提升，努力将自己塑造成为一个专业功底扎实、知识结构完善、适应能力强、具有团体协作精神的青年。当然，本人还存在很多不足之处，诸如：一是学习成绩还不是十分优秀，三年来，虽然我的`成绩一直在进步，但却始终达不到最理想的状态，主要原因是基础比较薄弱，加上刚进大学时，学习的环境变宽松了，学习更多需要的是自主性，于是，长期在老师、家长督导下学习的我，一度迷失了方向和动力，幸亏后来在老师、辅导员和同学的帮助下，我从迷失中找回了方向，从而迎头赶上，但因此也落下了一些课程。二是与同学的联系还不够紧密，和同学交流较少，主要原因是自己作息的时间安排上不够合理，未能十分有效地工作与学习，导致时间使用的紧张，无意中减少了与同学交流的时间。其次，由于自己性格比较内向，不善言谈，又担心找同学交流会打扰他们的休息，造成没能积极主动的和同学进行交流、了解同学们的所感所想。在今后的日子里，我会从自身找原因，改进缺点不足，改善学习方法，提高理论水平，在提高自己科学文化素质的同时，也努力提高自己的思想道德素质，使自己成为德、智、体诸方面全面发展适应21世纪发展要求的复合型人才，做一个有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义建设者和接班人。

今年是我进入大学的第一年。一年来，在各级领导和老师、同学们的关心帮助下，通过自身不断努力，各方面均取得一定的进步。现总结如下：

思想政治学习方面：积极参加学院及班级组织的思想政治学习教育活动，不断提高自身的政治素质。并递交了入党申请书，积极向党组织靠拢。生活中团结同学，担任班长职务，以身作则，积极参加学校或班级组织的社会公益和社区服务活动，积极维护班级荣誉，能够为实现集体目标付出最大努力。

学习方面：学习刻苦，态度认真。但在今后的学习当中仍有许多地方需要改进。我通过这一年的大学学习，对于专业方向、节奏、程度、难易度等等，也有所了解，投入了不少时间在学习上。在大学的后几年中，我对学习任务有了更高的要求，在这样的关键时刻，我会加倍努力学习，争取使自己的成绩有所突破。

体育方面：积极参加院校级的体育活动，对数种体育项目有着浓厚的兴趣。通过对体育的学习使自己在体育素质、体育心理素质和身体素质各方面都有较大程度的提高。劳动方面：能够积极参加各项劳动。并在假期帮助父母做家务和一些力所能及的事，通过大量劳动不仅强健了自己的体魄，还使自己深刻的体会到作为一名劳动者的光荣与快乐。总之，过去的一年，是不断学习、不断充实的一年，是积极探索、逐步成熟的一年。在繁忙的学习生活中体会到大学生活的充实与快乐。新的学年里，我一定要认真的学习，戒骄戒躁、勤勉敬业，在平凡的工作和学习中取得更大的成绩。

篇7：人才素质测评

人才素质测评是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程，这个解释较为抽象与本质，初学者不好懂。

狭义的人才素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。例如智力测验、气质测定、品德测验等都是通过问卷选择题等量表形式来测评被试者的有关素质。广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。例如，我们想与某人交朋友，真交之前，很想了解对方是否可靠，讲信用，值得自己交，因此想与他见见面，看他的言谈举止，与他合作干点小事，试探他的为人处事，问问他的周围知情人，了解他的过去，这一切都是属于考察评价活动，历时较长，如果把这些考察评价活动浓缩、提炼并加以规范化与科学化，在短时间内完成，则为人才素质测评了。进行人才素质测评具有以下作用：

1、自我了解、自我设计与自我开发

每个人对自我并不是全部了解，更不是十分了解。马克思曾经说过，人到世间没有带着镜子，他总是习惯于拿群体当作镜子来了解自己，在他掌握了这种社会知觉之后，他便把镜子挪到自我内部。由此不难看出，每一个人都是通过他人来认识自我的。具体地说是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较认识来认识自我的，一个人能否正确地认识自己，一是涉及到自我的认识能力与他人对自己的认识能力；二是涉及到自我潜能的表现是否充分，每个人都有许多素质难以找到合适的机会与场合表现出来。有一个同事到英国留学回来后深有感慨地说，中国人缺的是机会，不是能力。英国人许多事都不会干，不如中国人；中国人的能力找不到机会表现；三是有90％的潜力尚未被开发，长眠不醒。既然未被开发，也就不可能被人认识。而人才素质测评则是通过一定的技术设计，使人对自己的素质认识科学化与标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。

2、企业人力资源开发

华中电网某发电厂锐意改革，实行减人增效。该厂本有职工1500人，但他们只要500人，

为了有效地发挥这500人的作用，他们打算主副业分离，让一半人留在主业发电，另一半人去开发三产，主副业工资报酬相差悬殊，大家不愿去开发三产，都愿呆在主业，怎么办？厂长决定因事选人，适人派事，用好用准每一个人，因此请我们为他们进行全员素质测评，建立员工素质信息库，让那些开拓性强、业务素质一般的人去从事三产开发，而让那些业务素质较高的人留在主业。

篇8：人才素质测评

学习能力的测评相对简单，咨询公司采用了国际上通用的非文字逻辑推理能力测验来测评。合作能力测评主要运用情景模拟测验来做请4-8个人组成一个小组来共同解决一个问题，从中观察应聘人的合作能力和综合素质。创新能力的测评历来是个难题。目前来测评创造力的'工具效度和信度普遍偏低，咨询专家们采取综合的方法来解决问题。创新能力的高低和很多素质有直接关系、如对新事物的开放性、直觉思维、独立性成就、灵活性等。专家们就选用了能够测评这些素质的工具，并在面试和情景模拟测验中专门设计用来考察创新能力的问题。第三步，实施测评，反绩测评结果。在招聘测评过程中，首先由技术专家（一般是项目经理）进行技术面试，过关者由咨询公司进行综合能力测评。在测评过程中，很多应聘学生对这种测评方法感到很新颖，很多兴趣，反馈很积极。“经历过3个小时的测评，我感觉A公司这种做法是重视评价人的潜能和团队精神，我对来这样的企业之后的个人前途充满希望！”很多学生都有这样的想法。综合能力测评结束后3-4天，项目经理拿到咨询公司提交的应聘人测评报告。报告主要内容是定性、定量描述应聘人和硬件工程师这个岗位的匹配程度，包括合作能力、学习能力、创新能力等个性方面综合能力的评价描述。项目经理一开始并没有特别在意这份600多字的测评报告，但当读完报告之后，他们觉得这份报告很实用。当两个学生技术背景相差很小的情况下、到底用谁呢？测评报告给出了答案，因为它关注的是非技术素质，这就为用人经理提供了很好的参考。到后来，项目经理面试后，都迫切等待着拿到综合素质测评报告，以便更准确、更快地决策。另外，这份测评报告还有一个很重要的用途，就是指导新员工尽快适应工作岗位，报告对应聘人的个性特点和工作风格分析得比较透彻、准确，可以作为设计职业生涯、指导开展工作的参考。第四步，跟踪研究。为了更好地改进招聘工作，A公司还请咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究。同时获取这次测评的预测效度数据，为改进测评方法奠定基础。由于追踪研究的最佳时间为上岗后一年，目前，他们的这项工作还没有进行完毕。

篇9：素质测评心得

将近一个月的综合素质评价工作，暂时告一段落，回想起这一个月的评价工作，经历了很多，特将心得总结如下：二、系统开发的意义

1、大幅度减轻学校师生的工作量

a、这是直接动力和首要原因；

b、同学互评，工作量非常大。

c、利用计算机高效准确的计算来解决数据统计。

2、自动形成更为丰富、深刻、直观的信息

a、对收集到的信息进行自动化计算和处理，可用直观的，多样化的形式表现出来；

b、可以对评价进程进行

提示。

3、有效整合并呈现多通道信息

a、将过程性评价和终结性评价有机结合；

b、可以充分地参考评定材料。

4、加强过程记录与监控，提高数据安全性

a、实现了关键事件的详尽记录；

b、预警机制保证评价规范；

c、权限设置保证数据的安全。

5、加强保密，降低相关人员压力

6、有效利用已有数据，提高数据共享程度

四、系统优点

1、自主制订标准

评价标准具备开放性，可根据当地的实际情况制订。

2、指导用户评定

操作简单，被测试的两个班级未经任何培训，便能直接上机操作。

3、评定过程规范

按照自评、互评和班评的顺序，系统将自动

提示操作步骤。

4、互评真实全面互评采用实名制，使网上评定与小组集体讨论的效果相同，并且使评价依据内容记载更详细，而且具有评价票数

提示功能，使评价过程更直观。

5、多人异步评价

自评、互评、班评可以同时进行，不用等待，大大地节省了评价时间。

6、自动统计分析

评定完成后，统计结果即刻出来，充分显示了计算机的`优势。

7、方便的结果存储输出功能

所需结果可用word和excel等格式输出，使用方便。评定完成后可以备份数据库，并完整地保存整个评定过程，方便监察小组日后复查。

五、关于本系统

学生综合素质评价工具软件的功能特点主要表现为：操作简单、容易上手，高效准确地完成学生的综合素质评价工作，极大地减轻了师生在综合素质评价工作中的负担。

系统主要分为管理员、教师和学生三个用户角色，分别完成不同的工作，最终共同完成学生综合素质评价结果。管理员主要完成“评价标准初始化”、“系统初始化”、“评价根据录入”、“综评”、“综评结果管理” 工作及查看“评选状态”和“用户管理”功能。教师用户具备“系统初始化”、“评价根据录入”，“班评”及具备查看“评选状态”和“用户管理”功能，但在“用户管理”功能上管理员和教师有所不同，教师用户是由管理员手动添加的，且只能添加一位教师用户；学生用户主要完成的工作是“自评”和“互评” 工作，学生用户在系统完成初始化后自动产生，默认密码为空。

学生综合素质评价的结果最终来源于学生的自评、互评、及教师的班评共同组成，评定过程中数据精确到每个维度的各个要素。

六、需要注意的问题

1、评价标准的制订要更加便于操作；

2、对教师和学生都要进行“诚信”教育，尊重自己和他人，认真评定；

3、准备工作要充分，提前录入详细的评价依据内容，使评价更客观；

4、评价注重结果，更注重过程，经过一次评定后，老师和学生更加明白以后工作和学习中的目标，思想也得到了升华。

为了精简、整合、规范中小学操行评定办法和学生素质报告单制度，并与学生管理资料建档工作衔接，减少不必要的繁琐工作，各中小学对学生全面实行综合素质评价工作。

篇10：创新能力测评

核心提示：创造性人才在企业中越来越重要，这类人才能够创造性地完成工作，不会为困难吓倒，不会因为条件不具备而放弃努力。在寻找创新、开发、管理方面的人才时，必须考虑人才的创新能力。

说明

创造性人才在企业中越来越重要，这类人才能够创造性地完成工作，不会为困难吓倒，不会因为条件不具备而放弃努力。在寻找创新、开发、管理方面的人才时，必须考虑人才的创新能力。

测试题(1)：创新思维能力测试

下面是10个题目，如果符合你的情况，则回答“是”，不符合则回答“否”，拿不准则回答“不确定”

1. 你认为那些使用古怪和生僻词语的作家，纯粹是为了炫耀。

2. 无论什么问题，要让你产生兴趣，总比让别人产生兴趣要困难得多。

3. 对那些经常做没把握事情的人，你不看好他们。

4. 你常常凭直觉来判断问题的正确与错误。

5. 你善于分析问题，但不擅长对分析结果进行综合、提炼。

6. 你审美能力较强。

7. 你的兴趣在于不断提出新的建议，而不在于说服别人去接受这些建议。

8. 你喜欢那些一门心思埋头苦干的人。

9. 你不喜欢提那些显得无知的问题。

10. 你做事总是有的放矢，不盲目行事。

评分标准

题号 “是”评分 “不确定”评分 “否”评分 1 -1 0 2 2 0 1 4 3 0 1 2 4 4 0 -2 5 -1 0 2 6 3 0 -1 7 2 1 0 8 0 1 2 9 0 1 3 10 0 1 2 评价

得分22分以上，则说明被测试者有较高的创造思维能力，适合从事环境较为自由，没有太多约束，对创新性有较高要求的职位，如美编、装潢设计、工程设计、软件编程人员等。

得分21~11分，则说明被测试者善于在创造性与习惯做法之间找出均衡，具有一定的创新意识，适合从事管理工作、也适合从事其他许多与人打交道的工作，如市场营销。

得分10分以下，则说明被测试者缺乏创新思维能力，属于循规蹈矩的人，做人总是有板有眼，一丝不苟，适合从事对纪律性要求较高的职位，如会计、质量监督员等职位。

测试题(2)：创造力测试

下面是20个问题，要求应聘者回答。如符合他的情况，则让他在( )里打上“√”，不符合的则打“×”。

(1) 听别人说话时，你总能专心倾听。( )

(2) 完成了上级布置的某项工作，你总有一种兴奋感。( )

(3) 观察事物向来很精细。( )

(4) 你在说话，以及写文章时经常采用类比的方法。 ( )

(5) 你总能全神贯注地读书、书写或者绘画。( )

(6) 你从来不迷信权威。( )

(7) 对事物的各种原因喜欢寻根问底。( )

(8)平时喜欢学习或琢磨问题。( )

(9) 经常思考事物的新答案和新结果。( )

(10) 能够经常从别人的谈话中发现问题。( )

(11) 从事带有创造性的工作时，经常忘记时间的推移。( )

(12) 能够主动发现问题，以及和问题有关的各种联系。( )

(13) 总是对周围的事物保持好奇心。( )

(14) 能够经常预测事情的结果，并正确地验证这一结果。( )

(15) 总是有些新设想在脑子里涌现。( )

(16) 有很敏感的观察力和提出问题的能力。( )

(17) 遇到困难和挫折时，从不气馁。( )

(18) 在工作遇上困难时，常能采用自己独特的方法去解决。( )

(19) 在问题解决过程中找到新发现时，你总会感到十分兴奋。( )

(20) 遇到问题，能从多方面多途径探索解决它的可能性。( )

评价

如果20道题答案都是打“√”的，则证明创造力很强;如果16道题答案是打“√”的，则证明创造力良好;如果有10~13题答案是打“√”的，则证明创造力一般;如果低于10道题答案是打“√”的，则证明创造力较差。

测试题(3)：工作创意测试

下面是10个题目，请在括号中的备选答案中选择一个。

(1) 你在接到任务时，是否会问一大堆关于如何完成任务的问题?(肯定0分，否定1分)

(2) 你在完成任务过程中，是否不善于思考，而习惯于找他人帮忙，或者不断来问别人有关完成任务的问题?(肯定0分，否定1分)

(3) 在任务完成得不好时，你是否会找出一大堆理由来证明任务太难?(肯定0分，否定1分)

(4) 对待多数人认为很难的任务，你是否有勇气和信心主动承担?(肯定1分，否定0分)

(5) 当别人说不可能时，你是否就放弃?(肯定0分，否定1分)

(6) 你完成任务的方法是否与他人不一样?(肯定1分，否定0分)

(7) 在你完成任务时，领导针对任务问一些相关的信息，你是否总能回答上来?(肯定1分，否定0分)

(8) 你是否能够立即行动，并且工作质量总能让领导满意?(肯定1分，否定0分)

(9) 工作完成得好与不好，你是否很在意?(肯定1分，否定0分)

(10) 对于做好了的工作，你能否很有条理地分析成功的原因和不足?(肯定1分，否定0分)

评价

如果受测试者能够得10分，就很棒了，能够得7分以上则过得去，如果低于7分，就不尽人意了，如是低于5分，受测试者就简直是一个木头人。

篇11：人际交往能力测评

下面是19个单选题，请作出选择。

1、同事生病住医院了，你：

(1)有空就去探望，没有空就不去了。

(2)只探望与你关系密切者。

(3)主动探望。

2、某个同事向你吐露了一件私事，你会：

(1)不假思索就把它告诉别人。

(2)守口如瓶。

(3)根据情况决定是否要告诉别人。

3、你刚交了一个朋友，原因是：

(1)因为业务需要，或者其他不得不交的原因。

(2)他(她)乐于和你做朋友。

(3)你发现这个人能够使你感到愉快。

4、如果有人依赖于你，你的感觉是：

(1)想办法摆脱这种人，避而远之。

(2)没什么感觉。

(3)并不介意，但希望你的朋友有一定的独立性。

5、当你疲惫不堪不想动时，却有一个约会，你的做法：

(1)失约，并希望对方会谅解你。

(2)赴约，在见面时问对方你是否可以提前离开。

(3)赴约，并打起精神，假装很高兴。

6、对于同事间的矛盾，你喜欢：

(1)打听、传播。

(2)绕道而行，不介入。

(3)设法缓和。

7、对待同事的优缺点，你的做法是：

(1) 指出其缺点。

(2)听之任之。

(3)赞美其优点，回避其缺点。

8、上学时，你父亲给你寄钱来了，你会：

(1)把钱搁在一边。

(2)买一些东西，如油画、一盏漂亮的灯，装饰一下卧室。

(3)和朋友们小宴一顿。

篇12：测评：能力测评方法

测评：能力测评方法

能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评，

（一）一般能力测评

一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。

（二）特殊能力测评

特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。

（三）创造力测评

创造力的重要性在当今这个竞争激烈的.时代被提到了一个前所未有的高度，在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术性人才时，创新能力的高低更是一个重要的考虑因素，

其实，心理学家早在20世纪50年代就对创造力节能型了系统科学的研究，并编制了一系列的测验来测评创造力。比较著名的三个创造力测验时指托兰斯创造性思维测验（torrance tests of creativething)、威廉斯创造力测验系统（williams sysstem of creative ability)和吉尔福德智力结构测验（guilford intelligence tests,又称南加利福尼亚大学测验）。

（四）学习能力测评

现代社会瞬息万变，知识的更新速度极快，只有具有良好的学历能力，才能跟上时代的步划，不被时代所抛弃。

对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情景测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。