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法律服务中心竞选稿

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篇1：竞业限制若干法律适用问题研究

竞业限制若干法律适用问题研究

王林清

竞业限制既是立法在用人单位的商业秘密与劳动者的劳动自由之间作出的价值衡量，也是在用人单位与劳动者不同法益在理想与现实之间作出的折衷判断。在商业秘密和知识产权越来越成为用人单位赖以生产和发展的重要资料的今天，对其加以特别保护已经成为许多企业的不二之选，竞业限制这一制度最终粉墨登场。我国《劳动合同法》对竞业限制的规定主要有3条，分别是第23、24条和第90条。由于立法固有的局限性，也因为实践中现实情况的纷繁复杂，如果仅仅依据《劳动合同法》的3条规定，将无法解决竞业限制中出现的所有问题。最高人民法院于1月18日公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《司法解释（四）》），对竞业限制相关问题进行了翔实规定，这一部分内容占《司法解释（四）》的1/3。该解释的施行，无疑将有利于统一有关竞业限制问题的处理方法，保证司法思路的统一，维护法律的严肃性。本文以《司法解释（四）》的相关规定为视角，又不限于《司法解释（四）》的相关内容，对司法实务中涉及竞业限制的有关问题进行梳理和探析，以求教于同仁。

一、未约定经济补偿的竞业限制条款的效力

对于未约定经济补偿的竞业限制条款的效力，我国实践和理论对此问题有不同观点。第一种观点认为，此类竞业限制条款属于无效条款。理由主要有：一是未约定经济补偿的竞业限制条款显失公平，应当认定无效； [1]二是根据《劳动合同法》第26条之规定，即用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效。对于未约定竞业限制补偿的协议，应当参照上述法律规定认定其无效，以保护劳动者的就业权和生存权。 [2]第二种观点则认为，未约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不发生效力。例如，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见（201*）》（苏高法审委【201*】47号）第13条规定：用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第17条规定的标准，劳动者请求按照《江苏省劳动合同条例》第17条规定的标准补足的，应予支持。用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竞业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。第三种观点则认为，未约定经济补偿金的竞业限制条款应当认定为有效。 [3]主要理由在于，认定此类竞业限制条款无效，不利于建立正常有序的市场秩序、保护用人单位的合法权益；认定此类合同有效并同时保证劳动者的竞业补偿请求权，可以有效平衡劳资双方的权益；认定此类竞业限制条款无效不符合《劳动合同法》第23条及《合同法》关于合同无效的规定。 [4]

《司法解释（四）》第6条对此作了规定，认为未约定经济补偿金的竞业限制条款不宜认定为无效。不主张无效的主要原因，更多的是考虑到如果认定此类条款无效，而劳动者又履行了竞业限制，则劳动者的权利基础反而丧失了，并不利于保护劳动者合法权益。竞业限制所限制的是劳动者的劳动权利，而劳动权利又是劳动者生存的依赖。认定竞业限制无效，虽然从法理上可以言之有物，但实践效果上未必真能起到保护劳动者的作用。因此，《司法解释（四）》可以说是在理想与现实之间作出了艰难选择，劳动者履行了竞业限制义务的，即可向用人单位主张经济补偿，即确认未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力。

二、未约定经济补偿金的竞业限制纠纷如何处理

前面已经提到，未约定经济补偿金的竞业限制协议仍然有效，对用人单位和劳动者均具有约束力。在此前提下，对相关案件应如何处理，实践中还是存在模糊的地方，笔者认为，应当区分不同情况，分别讨论。第一种情形，未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，但劳动者依约履行了竞业限制义务的，劳动者请求用人单位支付经济补偿金，人民法院应予支持劳动者的诉求。《司法解释（四）》第6条即是专门针对此种情形设立的规定。

第二种情形，虽然未约定经济补偿金，但用人单位实际上按照不低于《司法解释（四）》所规定的平均工资的30%或以上标准按月支付了经济补偿金，如果用人单位请求劳动者履行竞业限制义务，或者请求劳动者承担违反竞业限制义务的违约责任的，人民法院应予支持。

第三种情形，未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，劳动者未解除竞业限制条款且违反了竞业限制义务，用人单位请求劳动者承担违约责任的，人民法院应当支持。尽管双方当事人未明确约定经济补偿金，但依据前文所述理由和《司法解释（四）》的相规定，经济补偿金是合同内容的一部分，由于用人单位未实际支付，也存在违约行为，应承担相应的违约责任，劳动者同时请求用人单位给付经济补偿金的，也应予以支持。另外，根据《司法解释（四）》第10条的规定，用人单位还可同时请求劳动者继续履行竞业限制义务。对于此种情形，能否支持劳动者以履行抗辩权（先履行抗辩权或同时履行抗辩权）为理由拒绝履行竞业限制义务或免除其违约责任的主张？ [5]笔者认为，该主张不应得到支持。主要理由在于，虽然此种竞业限制条款有效的逻辑结论应当是当事人享有履行抗辩权，但是竞业限制义务自身特征不宜适用。竞业限制义务是一种不作为义务，劳动者以履行抗辩权为理由而拒绝履行竞业限制义务的后果即劳动者有权利用其掌握的前用人单位的商业秘密，劳动者一旦利用该商业秘密，往往具有不可挽回性，在不少情形下，会造成用人单位商业秘密的完全公开化。所以，支持劳动者的履行抗辩权会导致竞业限制条款的目的难以实现。需要进一步讨论的问题是，如果劳动者未解除合同，且未遵守竞业限制义务，例如劳动者到与用人单位具有竞争关系的其他用人单位就职，用人单位还应否支付劳动者再就业之后的经济补偿金？笔者认为，就此期间内的经济补偿金，用人单位无需支付，原因仍然是竞业禁止义务的特征所决定的。因为一旦劳动者违反竞业禁止义务，这种违约行为即难以通过其他形式补正（例如继续履行），违反该义务期间的经济补偿金给付显然不能获得相应的对价，这与积极的作为义务的履行存在不同。因此，用人单位就此期间的支付经济补偿金给付义务也应消灭。

第四种情形，未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付，劳动者请求用人单位支付经济补偿金，用人单位明确表示拒绝的，此时劳动者有权解除合同。在实践中，此种解除合同的意思表示的形式宜从宽解释，明确的意思表示固然发生解除合同的效果，以其行为表示解除合同的，也应视为解除合同的形式。

第五种情形，未约定经济补偿金，用人单位也未实际支付且达到3个月期限，劳动者解除竞业限制条款的，应当类推适用《司法解释（四）》第8条的规定，确认劳动者解除竞业限制条款的效力。但在竞业限制条款解除前，劳动者仍应承担违反竞业限制义务的违约责任、用人单位仍应承担给付经济补偿金的违约责任，合同的解除不免除已经产生的违约责任。

三、用人单位未支付经济补偿，竞业限制条款效力如何认定

实践中还经常出现部分用人单位与劳动者虽然约定了与竞业限制相关的经济补偿，但在具体给付时出现延期甚至拒绝向劳动者给付经济补偿的情况。关于在用人单位不按约定支付经济补偿情况下，劳动者是否有权不再遵守竞业限制协议方式以维护自身合法权益的问题，观点不一。第一种观点认为，在用人单位拖延支付经济补偿情况下，劳动者一般不得单方解除竞业限制约定条款。其主要理由是从金额上来看，劳动者个人未获得的经济补偿金额与用人单位可能因劳动者不遵守竞业限制约定而遭受的损失金额相比，是一个很小的数额，故有必要保护相对较大的利益。至于被拖欠的经济补偿，劳动者则可通过要求用人单位限期支付并加算相应利息的方式解决。第二种观点则认为，只要用人单位有拖欠竞业限制相关经济补偿的行为，劳动者就可以随时单方解除竞业限制条款对其的约束。其主要理据是，劳动关系中用人单位一般处于优势地位，其与劳动者签订的有关协议虽表面形式平等，但实质却不利于处于弱势地位的劳动者一方。故从倾斜保护劳动者合法权益的劳动立法理念出发，应赋予劳动者在用人单位有违约行为时就有解除竞业限制约定的权利。第三种观点折中了上述两种观点，认为只有在用人单位迟延履行给付经济补偿的义务，经劳动者催告后在合理期限内仍未履行时，劳动者才可单方解除竞业限制约定。其主要理由有二：一是，应赋予劳动者单方解除权以彰显劳动立法对作为弱势一方的劳动者的尊重；二是，不能因对劳动者合法权益的倾斜保护而过分削弱合同严守原则。只有在用人单位拖欠经济补偿的违约行为达到一定程度，劳动者才可以解除竞业限制约定条款。

分析上述三种观点，前两种都比较绝对，过于考虑了一方当事人的利益，而第三种观点则兼顾了双方当事人的利益诉求，相对符合司法实践的需求。但该观点也存在一定缺陷，主要表现为如下。首先，没有区分用人单位迟延履行给付经济补偿义务的不同原因，实践中，已经出现劳动者为了规避竞业限制，故意注销自己银行帐号或者卡号，使用人单位无法向劳动者支付经济补偿的情形。此时，如果支持劳动者请求解除竞业限制约定，对用人单位显属不公。其次，没有确定合理期限的具体时间，不方便实务操作，合理期限的具体时间虽属法院自由裁量权范畴，但由于各地裁量标准不一，容易出现同案不同判的情况。再次，劳动者请求解除竞业限制的对象不确定，劳动者被拖欠经济补偿后，究竟是向用人单位还是法院请求解除竞业限制约定并不明确。有鉴于此，《司法解释（四）》在第三种观点的基础上，对经济补偿未给付的原因、用人单位拖延支付经济补偿的具体时间、劳动者请求解除的对象等做了进一步细化的规定，最终确定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。该司法解释并未直接规定未支付经济补偿时竞业限制条款的效力的问题，而是赋予劳动者解除竞业限制条款的权利。

在竞业限制约定中，劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务形成对待给付关系。如果用人单位未按约定支付经济补偿，即已构成违反其在竞业限制约定中承诺的主要义务，属于违约行为，应承担违约责任，当无疑义。但司法实务中，用人单位未按约定支付经济补偿的具体情形比较复杂：有的表现为用人单位虽按月支付经济补偿，但支付经济补偿的数额少于竞业限制约定；有的表现为用人单位连续几个月都不支付经济补偿；有的则表现为用人单位不严格按月支付经济补偿，而是采用时断时续“间歇性”方式支付经济补偿；有的则表现为用人单位以在职期间工资构成中已包括经济补偿为由，不再向劳动者支付离职后经济补偿等等。以上情形，究竟哪些可以作为支持劳动者解除竞业限制约定的理由在实务中素有争议。一种观点认为，从保护劳动者生存权和就业权角度出发，只要用人单位有违约行为，就可支持劳动者解除竞业限制约定的请求；另一种观点认为，在保护劳动者合法权益的同时，也应尊重用人单位的商业利益，在两者之间作适当平衡。故不能因用人单位轻微违约行为而支持劳动者解除竞业限制约定的主张。

笔者原则上赞成第二种观点，但应对用人单位的违约行为作出一个可供掌握的标准，以3个月作为区分用人单位违约行为是否足以严重到让劳动者有权解除竞业限制约定的临界点。关于对“3个月未支付经济补偿”的理解可从以下几个方面把握。

第一，3个月应从劳动合同解除或终止之日起开始起算。司法实践中，部分竞业限制条款并未约定用人单位支付经济补偿的时间从劳动合同解除或终止之日起，而是约定了其他时间。例如，约定用人单位支付经济补偿的开始时间为劳动合同期满不再续约之日起，又如在职期间在每月工资之外额外支付经济补偿等。对竞业限制条款中有关经济补偿给付时间的其他约定，应如何处理，各地做法不一。有的法院从尊重当事人意思自治出发，依据竞业限制条款的约定确定用人单位给付经济补偿的时间起点；有的法院则依据《劳动合同法》第23条，认为经济补偿从解除或终止劳动合同开始计算为强制性规定，竞业限制条款中有关起算时间的不同约定均违反了该强制性规定而无效。

笔者认为，《劳动合同法》第23条第2款规定的是用人单位可以约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这里用的“可以”一词事实上已经否决了该条款为强制性规定的结论。那么这是不是意味着用人单位可以与劳动者任意约定支付经济补偿的起算时间呢？答案是否定的。经济补偿是劳动者遵守竞业限制约定的应有回报，只要劳动者遵守了竞业限制约定，用人单位就应及时支付经济补偿以弥补劳动者的收入损失，避免造成劳动者生活水平的显着下降。如果支持经济补偿从劳动合同到期之日开始起算，那么会有一种情形，即劳动者或用人单位提前解除或终止劳动合同的，在解除或终止之日与劳动合同到期之日之间会有一段时间，在这一时间段内，会造成劳动者遵守了竞业限制约定反而却得不到相应补偿的不公后果。因此，应当正视劳动关系的实质不平等性，从平衡双方当事人权利义务出发，类推适用《劳动合同法》第26条之规定，以用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利为由，认定竞业限制条款中关于经济补偿其他起算时间的约定无效。进而，将3个月确定为从劳动合同解除或终止之日起开始起算。

第二，“3个月未支付经济补偿” 中的3个月不仅指用人单位连续3个月不支付经济补偿，还包括用人单位时断时续不支付经济补偿，但累计满3个月。

四、用人单位违法解除劳动合同，该解除行为对竞业限制协议是否产生效力

对该问题，我国学界和实务界存在不同观点。从国外的司法实践看，也存在不同的作法。英国判例长期以来就明确，雇主滥用职权解除劳动合同，不能再要求雇员履行已订立的非竞争条款。上议院在1912月14日的'一个判决中认为，当雇主无视劳动合同解雇雇员时，雇员有权不再履行该劳动合同中的任何义务。以后的判例又进一步指出，即使双方当事人在劳动合同中有类似的约定，也不得执行。法国判例最初的态度与英国的一致，但到了1970年代发生了转变。法国最高法院在1974年1月24日的一个判决中认为，在劳动合同或集体合同没有明文规定的情况下，即使是不正当解雇，雇员也要履行非竞争条款。这就是说，只有两种例外情况可以不履行：一是当事人书面约定不履行；二是集体合同中规定了不履行。法国的上述做法与英国判例的观点正好相反。对这一判决，法国学术界存在争论。赞同者认为，雇主滥用解雇权与非竞争条款的效力是两回事，前者是违反法律的行为，而后者则是信守诺言的行为，前者的出现并不能导致后者的消失。反对者则认为，合同的履行必须坚持诚实信用原则，雇主任意撕毁合同就是不讲诚实信用的表现，因而他也应失去在该条款上的债权，要求因雇主过错而丢掉工作的劳动者继续履行非竞争条款有失公正。 [6]

对此问题，我国学界持赞成用人单位违法解除劳动合同导致竞业限制条款无效观点的认为，应当以诚信的合同原则和保护弱者利益的劳动法原则为取舍依据，优先保护劳动者的就业权利。主要理由是：首先，劳动者的另行择业是非预见性的、非自愿的和被动的，与合同到期终止或劳动者主动选择辞职不同。如果用人单位滥用解除权恶意解除劳动合同的，再限制劳动者在同行业就业，对于劳动者而言无疑是进一步的伤害，这与《劳动合同法》以保护劳动者为主旨的立法目的相冲突。其次，在劳动合同关系的订立和履行中，诚信原则应当得到遵守，这是涉及以人为主体的双务合同所必须贯彻落实的，企业没有履行合同的约定而提前解雇了劳动者，也就无权要求劳动者履行约定义务，这也体现了公平原则。再次，在劳动关系中，劳动者相对企业而言总是处于弱势地位，解雇与竞争限制直接关系到劳动者的最基本权益――劳动权、生存权，在这一问题上如果加重企业方的责任，有利于限制企业滥用解雇权，减少劳动纠纷，促进劳动关系稳定。最后，劳动者不再负有竞业限制的责任并不意味着必然导致用人单位商业秘密的泄露，劳动者不受竞业限制的约束，并不是免除了劳动者的保密义务，如果劳动者因泄露商业秘密造成用人单位损失的，仍然要承担相应的法律责任，这点在《劳动合同法》第90条已经明确规定。在《劳动合同法》立法过程中，多数学者同意规定，企业违反法律或劳动合同规定而解除劳动合同时，竞业限制条款无效。有些地方立法甚至对此已有体现，比如，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第19条规定，企业违反劳动合同以及提前解雇员工的，竞业限制协议自动终止。 [7]

笔者认为，不论是用人单位还是劳动者违法解除合同，都不必然导致竞业限制的约定失效。最主要的原因在于，劳动合同解除实行的是法定制度，而竞业限制实行的是约定制度，竞业限制具有相对独立性，其与解除劳动合同属于并列关系，而非逻辑递进关系。当用人单位违反不同的义务时，劳动者可以依据不同的法律规定获得相应的救济。所以，用人单位违法解除劳动合同不影响竞业限制约定的有效性。正是基于此，《司法解释（四）》第7条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

五、司法实践中如何认定劳动者违反竞业限制约定

一般而言，用人单位与劳动者约定的竞业限制，主要是限定劳动者竞业禁止行为、竞业禁止的地域范围和竞业禁止的期限。现对上述三个概念简要说明如下。

第一，关于劳动者竞业禁止行为。《劳动合同法》第24条第2款明确规定，竞业限制约定中可以禁止的劳动者行为是，到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。除此之外，《劳动合同法》没有规定其他竞业限制行为。但从切实保护用人单位合法权益出发，为防止劳动者打擦边球，可考虑对该条中“同类”二字扩大解释为“同类、相似、相关联”，以尽可能周延竞业限制的保护范围。由此，如果劳动者实施了某些第24条明确规定之外的行为，仍然可能构成违反竞业限制义务，需要承担违约责任。

第二，关于竞业禁止的地域范围。竞业限制地域范围依据用人单位经营事业之影响力确定，一般情况下，非全国范围之事业发展，不宜约定全国范围内之竞业禁止协议。对于掌握特有商业秘密，有特别技能员工约定的竞业禁止地域范围可以宽泛一点；但对于一般技能劳动者，则不一定约定范围过宽之地域限制，本身其就业能力很有限，如果约定地域较广之竞业禁止对其不尽合理。 [8]因此，应当从用人单位的业务地域范围作为主要参考，协商确定竞业限制的地域。但是，对于约定地域范围过于宽泛，人民法院不应当通过判决的方式予以调整。这是因为，虽然在逻辑上法院可以采取适当合理化的方式来判决调整，但这种作法看似有合理性，事实动作上的结果却刚好相反。第一，法院不能脱离商业判断规则的约束，擅自调整经营规则。第二，竞业禁止合同条款制定者是用人单位一方，其当然希望条款能够有效执行，而不愿意看到条款归于无效。如采“全有或全无”的规则，则用人单位为了考虑条款能够百分之百有效执行，势必尽可能地接近一般认为合理的范围内，甚至比一般公认的合理范围还要合理，以确保条款在任何情况下都能经得起命题是以否的检视。由此以来，劳动者所受束缚也会达到最低，可谓实现劳资双赢。 [9]

第三，关于劳动者在职期间的竞业禁止。约定竞业限制意味着劳动者人力资源的闲置和劳动者收入的减少，因此，该限制在实现确保用人单位利益目的的同时，应有一定期限的约束。《劳动合同法》第24条第2款规定了竞业限制期限最高为2年，具体计算日期从劳动合同解除或终止之日起。但从该条表述看，并不排斥双方约定在职期间的竞业限制。由于在职期间，劳动者的人力资源没有闲置且收入并未因竞业限制有所减少，故对在职期间的竞业限制，应当尊重当事人之间的约定。实际上，对于公司的董事、监事等高管人员，《公司法》就规定了上述人员负有对公司的忠实义务，不得从事与公司有竞争的业务。

另外，实践中还应注意，劳动者违反竞业限制约定强调的是劳动者有违反竞业限制约定的行为，而不是要求该行为必须造成用人单位损害的后果。因此，从举证角度而言，用人单位只需举证证明劳动者有违反竞业限制约定的行为即可，至于是否造成用人单位的具体损害，则不必举证。

六、劳动者违反竞业限制约定并支付违约金后，是否还应履行竞业限制义务

关于劳动者是否承担违约金责任问题，《劳动合同法》第23条第2款已经明确规定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。至于在劳动者依法向用人单位支付违约金后，是否还支持用人单位要求劳动者继续履行竞业限制义务，《劳动合同法》则语焉不详。这种未明确表态的立法现状直接导致了司法实务中产生了理解分歧。对于劳动者是否应继续履行竞业限制义务的不同观点。

一种观点认为，竞业限制约定与商事合同虽有区别，但亦有共性，故对违反竞业限制约定的情形可参照适用商事合同的规定。在商事合同案件中，违约金的约定具有补偿性，当一方存在违约情形时，通常是由违约方承担违约金赔偿责任后，守约方因违约行为所受损失已得到补偿。进而，违约方的合同义务即告解除。只有在极少数情况下，违约方才向守约方承担违约赔偿、继续履行的双重责任。具体到竞业限制约定中，一旦劳动者违反竞业限制约定，用人单位的商业秘密等保密事项即已泄露，一般无法挽回。至于用人单位因此而致的利益受损也已通过违约金的方式得到填补，故竞业限制约定已无存在意义。相应地，劳动者客观上也没必要继续履行该竞业限制义务。

另一种观点则认为，违约金除了赔偿属性之外还有惩罚属性。惩罚性针对的是违约方的特定违约行为，并不因此替代了合同义务的履行。也即，违约方仍要继续履行合同约定义务。具体到竞业限制约定中，当劳动者与用人单位约定的违约金是惩罚性违约金时，劳动者在因违反竞业限制约定而支付违约金后，仍应继续履行竞业限制义务。否则，有损用人单位的市场竞争地位，甚至会导致变相鼓励不正当竞争的结果。

对于劳动者违反竞业限制义务的责任，综合《劳动合同法》第23条、第90条的规定，主要有两种，一是双方约定了违约金的，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；二是劳动者违反劳动合同中约定的竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。一般认为，用人单位不能同时要求劳动者支付违约金和承担赔偿责任。有些地方对这一问题作了一定探索，但并未直接作出明确规定。例如广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第26条第2款规定，用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。这一规定与我国《合同法》中对于违约责任的相关规定精神基本相同。

《司法解释（四）》第10条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。从上述司法解释的规定来看，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，继续违反竞业限制义务，用人单位仍然还可以要求赔偿，即劳动者的竞业限制义务并不因支付违约金而解除。司法解释作出这一规定，主要考虑到劳动者先行违约，且用人单位维护其知识产权的合理需要，从平衡二者利益的角度作出来的，这既有利于保障当事人的合法权益，也有利于弘扬诚实守信的市场准则和恪守信用的行为方式。

七、用人单位要求新用人单位与劳动者一起承担连带责任的处理

司法实践中，多数因违反竞业限制约定引发的纠纷都与劳动者在竞业限制期间到同行业或类似行业的新用人单位就业有关。此时，作为原告的原用人单位往往以新用人单位与案件有利害关系为由，将其列为共同被告，要求其与劳动者一起对原用人单位承担连带责任。对此应如何处理，实务中素有争议。第一种观点认为，根据合同相对性原则，既然新用人单位不是竞业限制约定中的订约一方，自然不受竞业限制约定的约束，故不能支持用人单位要求其承担连带责任的主张。另一种观点认为，当新用人单位明知劳动者有竞业限制义务仍与其建立劳动关系，损害用人单位的利益，主观上存在过错，与劳动者一起构成共同侵权，应与劳动者承担连带责任。第三种观点认为，既然《劳动合同法》第91条已经规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任，那么依此类推，在负有竞业限制义务的劳动者已经解除或终止劳动合同后，新用人单位招用该劳动者给原用人单位造成损失的，也应承担连带赔偿责任。

笔者认为，劳动者解除或终止劳动合同后，违反竞业限制约定到与原用人单位有竞争关系的新用人单位工作时，新用人单位是否要与劳动者一起对原用人单位承担连带赔偿责任问题，需要区分情况对待。第一，如果原用人单位以劳动者违反竞业限制约定为由，主张适用本条要求新用人单位与劳动者一起就违约金承担连带责任时，其显然主张的是违约之诉。此时，由于新用人单位并非竞业限制约定的订约方，不受该约定的约束，自然也就不存在承担违约责任的可能，故应判决驳回原用人单位对新用人单位承担违约责任的主张。第二，如果原用人单位以新用人单位与劳动者构成共同侵权为由，主张新用人单位与劳动者就损失赔偿承担连带责任，则应具体考察其请求权基础。()显然，首先应排除《劳动合同法》第90条的适用，因为本条规范的是违约之诉而非侵权之诉。其次，应排除《劳动合同法》第91条的适用，理由是两者规范对象不同。《劳动合同法》第91条针对的是与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，而本条所指的劳动者是已经解除或终止劳动合同的劳动者。事实上，就新用人单位与劳动者对原用人单位的共同侵权行为，现实中主要表现为劳动者在新用人单位利诱、教唆下违反竞业限制约定，泄露相关商业秘密给新用人单位或者新用人单位出于取得竞争优势的需要，在明知劳动者还在竞业限制期限内的情况下，仍将其招用至该单位。对此，实务中更多地应当适用《侵权责任法》和《反不正当竞争法》来处理。限于篇幅和本文主题，在此不再赘述。

八、竞业限制争议是否必须经仲裁前置程序

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，应执行仲裁前置程序。用人单位与劳动者因离职竞业限制义务的履行发生争议，如用人单位要求劳动者承担违反竞业限制义务的违约金，此属于典型的劳动争议，应先向劳动仲裁机构申请仲裁。但若用人单位以劳动者违反竞业限制义务的同时侵犯公司商业秘密，给企业造成重大损失为由提起诉讼，则此时竞业限制条款可以作为一个独立的商业秘密保护措施而存在，而不仅限于理解为劳动合同的组成部分。双方争议属于一般的商业秘密侵权纠纷，其不受劳动仲裁前置程序的限制，用人单位可以独立进行民事起诉。因此，对劳动者违反竞业限制义务同时侵犯商业秘密的，用人单位有先仲裁与直接诉讼上的选择权，既可以申请仲裁，也可以直接诉讼，这取决于用人单位提起诉讼的诉因、依据和理由。

篇2：竞业限制条款受法律保护吗？

网友的疑问：

您好！我是一位工程师，前不久我应聘到一家公司就业时，该公司要求我签一份保密协议，该协议包括一项竞业限制条款，规定：签订保密协议的职工，在与本公司结束雇佣关系后，不得加入与本公司有业务关系的其他单位，我很不明白，企业有权限制我跳槽到哪里吗？这种协议受法律保护吗？

[ 顾问答复：]

可以十分肯定地答复你，企业与职工签订的竞业限制协议绝对是受法律保护的。《广东省技术秘密保护条例》第十三条、第十四条对竞业协议都作了明确的规定：单位可以与知悉技术秘密的人员约定：在解除劳动关系后一定时间内，被竞业限制人员不得在生产同一种核心技术产品且有竞争关系的其他单位任职，或者自己从事与原单位有竞争关系的同一种核心技术产品的生产经营，

同时，条例还对竞业限制协议的形式及内容作了一些规定。首先，形式上，竞业协议应当由双方协商一致，并且以书面形式签订。其次，内容方面应包括以下几点：(1)确定生产同一种核心技术产品且有竞争关系的企业范围；(2)规定竞业限制的期限，但法定不得超过三年；(3)在竞业限制期间，单位应当向被竞业限制人员支付一定的竞业限制补偿费，并在协议中明确竞业限制补偿费的数额及支付方式；(4)违约责任。

只有符合上述法定要求的竞业限制协议，才能真正对职工起到约束作用，维护企业的合法权益。相比之下，您所在公司与职工所签订的竞业限制条款不仅形式上较为单簿，且内容也过于简单，既无确定与你公司有竞争关系的企业范围，亦无规定职工自己不得从事与原单位有竞争关系的同一种核心技术产品的生产经营；对竞业限制的期限规定也不明确；更重要的是忽略了竞业限制的补偿费的规定，缺少这条，便使该协议对签约职工而言，只有义务而无权利。因此，你大可以要求公司将协议内容完善，特别是补偿费问题。

篇3：农业服务中心主任竞职演讲稿

农业服务中心主任竞职演讲稿

农业服务中心主任演讲稿

尊敬的各位领导、各位评委、各位同事：

大家好!

很荣幸我又走上了演讲台，再次接受大家的检阅，因为我想再次推动我的事业，请大家一如继往的支持我、鼓励我。我是农民的儿子，我热爱农业和农村工作，对农民有特殊的感情。我出生在农村，长大在农村，熟悉农村和农业工作，了解农民在想什么，盼什么、需要什么。深深的了解农民的疾苦，能为农民做点实事，帮助他们脱贫致富，真正提高农民的生活水平，是我自小就立下的理想，因此这次我竞争的是农业服务中心主任一职，我想通过干好这一工作，能实现我的理想。

通过我刚才的演讲，大家对我的素质和能力一定都有了充分的了解，我认为我同样有能力胜任农业服务中心主任一职，也有信心和决心当好这个主任，为我镇的农业发展做出最大的贡献。

在年初，中央农村工作会议上明确指出，我国农业和农村经济正处在推进农业和农村经济结构战略性调整、实现农业增长方式转变的新的发展阶段。要实现全面建设小康社会的任务，必须把解决好“三农”问题作为全党工作的重中之重，努力开创农业和农村工作的新局面。在刚刚闭幕的党中央十六届五中全会上，又提出了建设社会主义新农村，推进产业结构优化升级的十一五目标，可见中央对农村、农业工作的重视，也为我们今后的工作指明了目标和方向。

假如我能在此次竞争中脱颖而出，走上主任的岗位，我一定不负众望，在领导和同志们的支持下，努力学习，开拓进取，解放思想，大胆创新，紧紧围绕党委政府的中心工作，不断提高业务技术水平，为我镇农业的`发展做出积极贡献。因此我打算从以下几个方面来开展工作：

第一、搞好角色定位，努力实现“两个转变”：一是要实现由普通机关干部向主任的角色转变，当好领导的助手。在党委政府的正确领导下，带领中心全体干部思想上同心，目标上同向，行动上同步，事业上同干，发挥出整体优势。二是要实现由原来的“领导怎样说，我怎样办”向“我认为应该怎样去办，怎样办好”的思维方式转变，对中心的工作要做到认真负责，心中有数，有计划、有安排、有步骤、有措施地落实到位。

第二、狠抓产业结构调整，大力发展特色农业，做大做强我镇的四大产业，促进农民增收。我镇是一个农业大镇，蚕桑、晚熟柑桔、无公害蔬菜和天然香料已经成为支持我镇农业产业结构调整的四大产业，要想进一步的做大做强，就必须找准特色产业，发展特色农业，加快推进现代农业建设，加强管理和服务水平，把传统生产方式同现代技术结合起来，提高特色农产品的品质和生产水平，依靠优势提高竞争力。

第三、进一步加强农业专业合作组织的管理，促进农业产业化经营水平的大力提升。党的十六届五中全会中就明确指出要鼓励和引导农民发展各类专业合作经济组织，提高农业的组织化程度。发展农民专业合作组织，是市场经济条件下推进农业产业化经营的重要举措，是创新农村经营体制、提高农民组织化程度的有效方法，更是实现农民增收、农业增效、促进农村经济发展的重要途径。因此要大力发展农民专业合作组织，建立长效稳定的经营合作机制，确保农民专业合作经济组织规范健康发展，促使广大农民增收致富。

第四、大力实施科教兴镇战略，加快推进农业科技进步。促进农业科技进步，提高农业综合生产能力，进而提高农业综合效益和竞争力，是加快推动现代农业建设的一个关键。加快农业科技进步，首先应转变农民的思想观念，其次应加大良种良法的推广力度，三要着力健全农业技术推广体系，大力引进和推广先进实用技术，培育高新技术产业，充分发挥科技示范基地和专业协会的示范推广作用。努力推广新型农业机械及沼汽建设等新技术产业。

第五、加大农业综合开发力度，提高农业综合生产能力。我从重庆农业信息网上获息，为了贯彻十六届五中全会精神，重庆市将进一步优化涉农资金，提高农业的综合生产能力。今年全市农业综合开发资金达3.02亿元，其中，中央财政资金近2亿元，市级财政安排农业综合开发配套资金1.06亿元，农业综合开发资金主要用于土地治理、农业产业化经营、农业综合开发科技推广等方面。此外，为了加大对农村中低产田的改造力度，重庆市财政局安排了专项资金2.36亿元。因此我镇应抓住这一机遇，加大我镇农业综合开发的力度。

第六、加强林业、农田水利、村镇建设等各方面工作。

各位领导、各位同事，以上主要谈了我在竞争上岗后的工作思路，竞争上岗就像奥运精神，重在参与，今天我是成功的参与者，明天我将成为参与的成功者。我相信：成功源于不懈的追求，源于辛勤的积累，源于良好的心态。最后请大家相信我：我一定不会辜负您的期望!

谢谢大家！

篇4：农业服务中心主任竞职演讲稿

尊敬的各位领导、各位评委、各位同事：

大家好!

假如我能在此次竞争中脱颖而出，走上主任的岗位，我一定不负众望，在领导和同志们的支持下，努力学习，开拓进取，解放思想，大胆创新，紧紧围绕党委政府的中心工作，不断提高业务技术水平，为我镇农业的发展做出积极贡献。因此我打算从以下几个方面来开展工作：

第一、搞好角色定位，努力实现“两个转变”：一是要实现由普通机关干部向主任的角色转变，当好领导的助手。在党委政府的正确领导下，带领中心全体干部思想上同心，目标上同向，行动上同步，事业上同干，发挥出整体优势。二是要实现由原来的“领导怎样说，我怎样办”向“我认为应该怎样去办，怎样办好”的.思维方式转变，对中心的工作要做到认真负责，心中有数，有计划、有安排、有步骤、有措施地落实到位。

第六、加强林业、农田水利、村镇建设等各方面工作。

谢谢大家！

篇5：农业服务中心主任竞职演讲稿

农业服务中心主任竞职演讲稿

农业服务中心主任演讲稿尊敬的各位领导、各位评委、各位同事：上午好！很荣幸我又走上了演讲台，再次接受各位的检阅，因为我想再次推动我的事业，请各位一如继往的支持我、鼓励我。我是农民的儿子，我热爱农业和农村工作，对农民有特殊的感情。我出生在农村，长大在农村，熟悉农村和农业工作，了解农民在想什么，盼什么、需要什么。深深的了解农民的疾苦，能为农民做点实事，帮助他们脱贫致富，真正提高农民的生活水平，是我自小就立下的理想，因此这次我竞争的是农业服务中心主任一职，我想通过干好这一工作，能实现我的理想。通过我刚才的演讲，各位对我的素质和能力一定都有了充分的了解，我认为我同样有能力胜任农业服务中心主任一职，也有信心和决心当好这个主任，为我镇的农业发展做出最大的贡献。在年初，中央农村工作会议上明确指出，我国农业和农村经济正处在推进农业和农村经济结构战略性调整、实现农业增长方式转变的新的`发展阶段。要实现全面建设小康社会的任务，必须把解决好“三农”问题作为全党工作的重中之重，努力开创农业和农村工作的新局面。在刚刚闭幕的党中央十六届五中全会上，又提出了建设社会主义新农村，推进产业结构优化升级的十一五目标，可见中央对农村、农业工作的重视，也为我们今后的工作指明了目标和方向。假如我能在此次竞争中脱颖而出，走上主任的岗位，我一定不负众望，在领导和同志们的支持下，努力学习，开拓进取，解放思想，大胆创新，紧紧围绕党委政府的中心工作，不断提高业务技术水平，为我镇农业的发展做出积极贡献。因此我打算从以下几个方面来开展工作：

第

一、搞好角色定位，努力实现“两个转变”：

一是要实现由普通机关干部向主任的角色转变，当好领导的助手。在党委政府的正确领导下，带领中心全体干部思想上同心，目标上同向，行动上同步，事业上同干，发挥出整体优势。

二是要实现由原来的“领导怎样说，我怎样办”向“我认为应该怎样去办，怎样办好”的思维方式转变，对中心的工作要做到认真负责，心中有数，有计划、有安排、有步骤、有措施地落实到位。

第

二、狠抓产业结构调整，大力发展特色农业，做大做强我镇的四大产业，促进农民增收。我镇是一个农业大镇，蚕桑、晚熟柑桔、无公害蔬菜和天然香料已经成为支持我镇农业产业结构调整的四大产业，要想进一步的做大做强，就必须找准特色产业，发展特色农业，加快推进现代农业建设，加强管理和服务水平，把传统生产方式同现代技术结合起来，提高特色农产品的品质和生产水平，依靠优势提高竞争力。第

篇6：保密及竞业限制法律适用操作指引

保密及竞业限制法律适用操作指引

李迎春

一、用人单位与劳动者应当如何订立保密协议

商业秘密指不为公众所知悉，能为用人单位带来经济利益，具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。能为权利人带来经济利益、具有实用性，是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。

《劳动法》第二十二条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

订立保密协议可以在劳动合同中直接约定保密条款，也可以与有关知识产权权利归属协议或竞业限制协议合订为一个合同，也可以单独签订保密协议。签订保密协议，应当遵循公平、合理的原则，保密协议的主要内容一般包括：保密的内容和范围、用人单位和劳动者双方的权利和义务、保密期限、侵犯商业秘密的赔偿责任等。保密协议可以在劳动者入职时签订，也可以在入职后协商签订。对拒不签订保密协议的劳动者，用人单位有权不予聘用。但是，保密协议不得违反法律、法规规定，协议条款所确定的双方权利义务不得显失公平。

【操作指引】用人单位与劳动者订立保密协议时，如未同时订立竞业限制协议，不能约定违约金，虽可主张损害赔偿，但举证难度大，不易于操作。因此，为了保护用人单位的合法权益，在与劳动者订立保密协议时，建议同时订立竞业限制协议，这样可以在协议中约定违约金。

二、竞业限制协议

所谓竞业限制（也称竞业禁止、竞业避止），是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，一份完备的竞业限制协议一般应当包括如下内容：

（1）竞业限制的人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，并不适用于每个劳动者；

（2）竞业限制的地域范围：竞业限制协议限制了劳动者的就业权，因此不能任意扩大竞业限制的范围，原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限；

（3）竞业限制期限：根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过二年；

（4）竞业限制补偿：竞业限制限制了劳动者的劳动权利，由于受到协议的限制，劳动者的就业范围大幅缩小，甚至于失业，因此对劳动者进行补偿成为必要。法律没有规定补偿的具体标准，实践中可由用人单位与劳动者协商确定。

（5）违约责任：约定劳动者违反竞业限制协议应当承担的违约责任。法律没有对违约金的标准作出规定，可由用人单位与劳动者协商确定。

【操作指引】法律没有规定竞业限制补偿金的标准和劳动者违反竞业限制的违约金标准，可由合同双方进行约定，这也是劳动合同法中少见的赋予用人单位较高自由度的条款，用人单位可充分把握和利用，但应当遵循公平原则。另外法律也没有规定支付竞业限制补偿和履行竞业限制义务的先后顺序，竞业限制补偿金是月初支付还是月底支付，法律没有规定，这也可由双方约定。

三、竞业限制协议是否等同于保密协议

在实践中，用人单位与劳动者往往在一份协议中同时约定保守商业秘密和竞业限制义务，比如订立《保密及竞业限制协议》，常常导致人们一种模糊认识，认为保密协议和竞业限制协议没有什么区别，二者是一回事。实际上保密协议和竞业限制协议是两个不同的法律概念。保密协议是指用人单位针对知悉企业商业秘密的劳动者签订的要求劳动者保守用人单位商业秘密的协议。保密协议应当以书面形式签订，一般应具备以下主要条款：（1）保密的内容和范围；（2）保密协议双方的权利和义务；（3）保密协议的期限；（4）违约责任。在保密协议有效期限内，劳动者应严格遵守本企业保密制度，防止泄露企业技术秘密，不得向他人泄露企业技术秘密，非经用人单位书面同意，不得使用该商业秘密进行生产与经营活动，不得利用商业秘密进行新的研究和开发。竞业限制协议是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品的书面协议。竞业限制是保密的手段，通过订立竞业限制协议，可以减少和限制商业秘密被泄露的概率。保密是竞业限制的目的，订立竞业限制协议最终的目的是保护用人单位的合法权益。

保密协议和竞业限制协议有如下区别：（1）保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守商业秘密。而竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生，没有约定的，无须承担竞业限制义务。（2）保密义务要求保密者不得泄露商业秘密，侧重的不能“说”，竞业限制义务要求劳动者不能到竞争单位任职或自营竞争业务，侧重的是不能“做”。（3）保密义务劳动者承担的义务仅限于保密，并不限制劳动者的就业权，而竞业限制义务不仅仅限制劳动者泄密，还限制劳动者的就业，劳动者的负担重很多。（4）保密义务一般期限较长，只要商业秘密存在，劳动者的保密义务就存在，而竞业限制期限较短，最长不超过二年。

【典型案例】李某于8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金0元。公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。7月份，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金20000元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。

仲裁庭认为：某公司与李某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付李某保密费500元，但该费用是保密费而非竞业限制补偿金，某公司未支付李某竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，裁决驳回申诉人的仲裁请求。

【律师评析】本案实际上要解决的问题就是保密协议是否等同于竞业限制协议？支付了保密工资是否等同于支付了竞业限制补偿金？从上述保密协议和竞业限制协议的问题释解看，二者显然为两个不同的法律概念，公司错误的把二者等同起来，从而导致其利益得不到法律保护。

【操作指引】实践中用人单位在与劳动者签订保密及竞业限制协议时，需明确保密协议与竞业限制协议之间的联系和区别，用人单位应当严格按照法律的规定，在协议中约定具体的竞业限制补偿金，千万不要把保密费错误当成竞业限制补偿金。

四、竞业限制人员的范围

《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。这里的“高级管理人员”一般是指《公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

【操作指引】劳动合同法规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。因此，一个劳动者是否负有保密义务是双方是否签订竞业限制协议的条件，没有接触到用人单位商业秘密的普通劳动者，不必订立竞业限制协议，即使订立，也对劳动者没有约束力，用人单位反而须支付相应的竞业限制补偿金。

五、竞业限制补偿与违约金的标准问题

《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动合同法没有规定用人单位按月给予劳动者经济补偿的标准，也未规定劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金的具体标准，而是交由用人单位与劳动者协商确定。既然劳资双方协商确定，由于劳资双方地位的不平等，实践中难免出现用人单位利用其优势地位订立不平等协议的情形。如果用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿一百元，劳动者违反竞业限制约定的，需向用人单位支付违约金五十万元，这种约定是否有效？笔者认为，从法条上看，该约定似乎不违反法律规定，毕竟是双方协商确定的结果，但是，该约定是否公平合理呢？《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。可见，该约定虽然形式上不违反法律规定，但实质上违反了劳动合同订立的公平原则，显失公平。

【操作指引】实践中用人单位需注意，在与劳动者协商确定补偿金和违约金数额时，应当遵循自愿、公平的原则，避免利用强势地位约定不合理的补偿及违约条款，损害劳动者的合法权益。但是，在司法实践中对是否公平的认定也是有一定难度的，到底多少的补偿金才对应多少的违约金？二者之间的平衡点在哪里？估计需由实施条例或司法解释来解决了。

六、“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力

实践中很多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，司法实践中对该约定是否有效也存在很大争议，对此类案件的裁判结果也不同。劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后方产生的补偿费用，其属于补偿金性质，其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同，工资及福利待遇中显然不能包含一个离职后方产生的费用，就如解除劳动合同的经济补偿金不能约定包含在工资中一样，竞业限制补偿金也不能包含在工资中。用人单位违反经济补偿支付的常规，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金，其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务，从保护劳动者合法权益的角度出发，应当认定该约定无法律效力。《劳动合同法》对此进行了规制，明确了竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。

【操作指引】用人单位应当注意不要在竞业限制协议中约定工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，作出这样的约定，将面临竞业限制协议无效、劳动者无须承担竞业限制义务的风险。正确的做法是约定劳动合同解除或终止后，按月支付竞业限制补偿金，补偿金数额用人单位根据实际情况与劳动者协商确定。

七、用人单位未支付竞业限制补偿金与竞业限制协议的效力

司法实践中很多用人单位与劳动者订立的竞业限制协议，往往只约定劳动者应当在一定年限内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品，协议中未约定用人单位需向劳动者支付经济补偿，或即使约定了用人单位需支付经济补偿，但用人单位实际上并未向劳动者支付竞业限制补偿金。司法实践中一般认为：如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的.对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权与生存发展权，因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权获得相应的合理的补偿金。没有约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》（国科发政字[]317号）规定，本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自行终止。

【典型案例】203月份，王先生入职深圳一家高新技术公司，担任业务经理，公司与王先生签订了一份竞业限制协议，协议约定王先生“离职后一年内不得不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己生产或者经营同类产品。”同时，竞业限制协议还约定，从王先生离职后开始计算竞业限制补偿。2月，王先生向公司提出辞职，双方解除劳动合同，但公司却并未向王先生支付竞业限制补偿费。5月份，公司通过其它途径了解到王先生在一家同类型企业担任业务经理，可能对公司造成经济损失，于是公司发函书面通知王先生，要求王先生履行竞业限制协议，否则追究其法律责任，王先生收到公司的函件后，未予理睬。公司于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

【律师评析】根据司法实践，竞业限制约定的有效前提是用人单位根据公平原则支付了竞业限制补偿金，用人单位未支付的，竞业限制协议对劳动者无约束力，劳动者可自由选择自己的职业。本案中公司未支付竞业限制补偿金，违反竞业限制协议，王先生无须承担竞业限制义务。

【操作指引】竞业限制补偿金是劳动者履行竞业限制义务的对价，也是用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提条件，用人单位应当依照协议的约定支付竞业限制补偿金。实践中还有一种情况，是用人单位与劳动者在竞业限制协议中根本没有约定竞业限制补偿金的条款，用人单位如果要求劳动者承担竞业限制义务，也必须向劳动者支付补偿金。

八、用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力

用人单位违法解除劳动合同是指用人单位违反劳动合同法规定的可解除劳动合同的条件、程序，单方面解除与劳动者的劳动合同。劳动者被迫解除劳动合同是指因用人单位存在违法行为损害劳动者的合法权益，迫使劳动者提出解除劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，用人单位有以下违法情形的，劳动者可以解除劳动合同：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；()（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

在用人单位违法解除劳动合同，或者用人单位因上述违法行为迫使劳动者提出解除合同的，合同解除后，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

【操作指引】竞业限制协议是对劳动者劳动权和自由择业权的限制，其对劳动者的约束力始于劳动合同正常解除或终止后。如果由于用人单位的违法行为导致劳动合同被提前解除，其过错责任不在劳动者，劳动者无须承担竞业限制义务。（文：广东瀚宇律师事务所李迎春律师）

篇7：法律服务中心成员下半年工作计划

法律服务中心成员下半年工作计划

校团委和文法学院团委的领导和支持下，在中心成员的共同努力下，我中心工作在上半年中取得了很好的成绩，得到了很大程度上的肯定。

法律服务中心经过整合和资源的优化配置之后，在工作效率、内部制度、组织文化和对外影响力等方面的成绩都有所提高。

现将本学期中心工作简介如下：

一、顺利完成招新工作

根据校团委和校社团联合会的统一部署和安排，我中心的招新工作将于10月10日正式启动。为保证中心招收成员的质量，中心将对报名参加的新生进行初试、复试，两轮以上的严格考验。

二、新成员宣誓入会

为进一步加强和完善组织文化，对内进行制度化的管理，经中心主任室研究决定进行新成员宣誓入会活动。

活动将以仪式化的形式--全体起立奏团歌，集体对团旗和会旗宣誓，指导老师讲话等步骤进行--使新成员体会到入会的崇高性与严肃性，以增强组织的凝聚力和战斗力。

三、法律学术沙龙

在下半年度的工作中，我中心将依托学校的人文素质讲座开展大众性的法律学术沙龙活动。

中心将就广大师生关注的时事热点问题，邀请法律实务工作者和法学教师进行法律学术方面的讲解和探讨。

四、日常法律服务工作

本中心新学期的工作重点将是日常法律服务工作。我们将通过中心网站(正建设中)、中心博客(正建设中)、中心电话(与社联合用)、服务信箱(申请中)等方式接收法律问题咨询。中心将在两个星期之内将法律服务意见送到咨询人手中。一方面，锻炼中心法律服务人员的法律知识实际应用能力;一方面，切实的`服务了同学，有利于进一步提高我中心的影响力。

五、社团文化节

根据校团委安排，我校将在20**年11月到12月初进行河南理工大学第二届社团文化节活动。我中心将以此次活动为契机，联合其他几个社团进行大型的法律活动。活动将注重于创新和影响面，力求将活动做成为河南理工大学无人做过并且可以以此为品牌的特色活动。

六、进行各部负责制的品牌战略

在即将开始的中心工作中，我们将进行各部负责制的品牌战略。中心的各个部门由各部部长亲自负责，在完成部门自身基本工作之后，每个部门都进行至少一项的部门品牌活动。以多个部门的品牌活动打造大学生法律服务中心的品牌。

七、宣传普法活动

在时机成熟和条件容许的情况下，中心将组织大型的义务宣传普法活动，以进一步服务大众，提高大众的法律素质与法律意识，提高法律服务中心的影响力。切实做到立足校园，锻炼自我，服务社会，普及法律。

八、进一步完善内部制度

为了加强管理、提高工作效率和组织凝聚力，中心将进一步完善内部制度。包括：内部的考勤、内部文件的学习、内部组织机构的运转、内部成员的思想政治教育等等。

九、上级分派的任务

我中心在很好的完成自身工作的前提下，将尽全力完成校团委和文法学院团委交派的工作和任务。

法律服务中心的工作指导思想将是各部负责制的品牌战略思想和日常法律服务与大型法律活动相结合的思想，尽最大的努力提高中心的社会影响力，打造河南理工大学的精品学生社团。

篇8：技术人员竞业限制条款是否有法律效力？

问：我是一家中日合资企业的技术人员，两年前进入该企业时，与单位签订了一份保密协议，其中有一条款规定，如果我离开该单位则在两年之内不得到其他用人单位从事与原单位相同的工作，现在我想离开原单位另谋出路，请问该条款的约定是否有法律效力？

答：您与用人单位签订的是保密协议中的“竞业禁止”条款。您与用人单位签订的保密协议的有关“竞业禁止”条款生效的要件要看是否符合以下规定：《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第七条第二款和《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条，

（已在《人才竞争时代，话“竞业禁止”》一文中提过，不再赘述）

竞业禁止条款所限制就业的时间应当合理，如果规定的时间太长，既会导致人才资源的不合理浪费，又会给企业带来不必要的负担（必须支付高额补偿金），我国在《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中规定，竞业限制的期限最长不得超过三年。《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》也对竞业禁止的时间规定为不超过三年。所以“两年之内不得到其他用人单位从事与原单位相同的工作”符合竞业禁止的有关规定。

如果您与单位签订的竞业禁止条款符合有关规定，您就应该遵守。

篇9：信访法律事务服务中心的建立模式问题研究论文

信访作为一种社会组织管理者和管理人之间的社会活动，是我国特有的一种政治法律制度，在国家发展建设中发挥了重要的作用，也带来一些问题和矛盾。当前，信访内容主要介于政府管理和法治管理之间的过渡区域。在国家逐步走向法治社会的进程中，信访也需要适应国家的需要，不断进行工作内容、工作方式的改革创新。建立信访法律事务服务中心，也是推进依法信访的重要方式，必将为信访走上法治轨道做出积极的贡献。

一、成立信访法律事务服务中心的重要性

（1）能有效提高民众对依法信访的认识。广大民众受到历史思维的影响，还在很大程度保留着出现纠纷，先找政府的惯性思维方式，希望“包青天”等代表政府的人物能帮助主张权力。当事件得到有效处理后，往往认为是人在其中发挥了关键性作用，而没有认识到法律制度的有效性以及执行法律是公职人员的责任。成立信访法律事务服务中心，就是要倡导依法信访的理念，加强法律意识的宣传和培养，让民众认识到依法主张权力是法律赋予公民的，法治社会中的信访问题，必须依靠法律才能获得有效解决。

（2）能有效提高信访量居高不下的问题。随着国家民众法律法规意识的增强，大家一方面维护自身权益的保护意识在增强，一方面又没有找到如何有效维护权益的渠道。很多模糊的问题，不知道去什么地方怎么解决问题，就只能通过信访来解决，这种情况造成了这些年信访量一直居高不下。成立信访法律事务服务中心，能帮助民众正确认识自己的诉求是属于法律范畴，还是政府管理范围。能够依靠法律的职能，有效有力地维护民众自我的正义主张。能够把一些属于政府管理服务的内容及时传递给政府，把属于法律解决的事件，尽快进入正规的法律程序。

（3）能为信访法制化提供有效的保障。在现行的信访条例中规定，涉及法律的信访案件，是按照具有管辖权的部门来优先处理，如果需要由法院判定就由法院处理，如果由检察院提起公诉就由检察院处理，由公安机关立案侦破就由公安机关处理。目前最大的问题是，国家现有体制的缺陷，致使公检法部门的依法执行权受到很多影响。很多事件最后处理的依据，并没有体现独立公平执法的作用，反而是受到人治的影响。成立信访法律事务服务中心，就是要发挥其依法依规开展工作的特点，帮助民众走法律程序反映个人诉求，主张个体权力。

二、信访法律事务服务中的法律服务模式探索

（1）建立律师陪同开展信访的工作机制。信访不仅涉及政府行政管理的内容，而且涉及的法律也非常多。要通过建立律师陪同开展信访的工作机制，起到更好化解矛盾的作用。法律团队是具有职业资格的.专业团队，在共同参加信访接访工作中，律师处于客观中立的立场上，能够让当事人愿意向律师讲述事件的情况，这样可以在上访者和政府之间搭建起良好的沟通交流的桥梁。律师陪同开展信访，能在第一时间为民众提供法律援助，从律师的职责角度对上访案件进行第一步的分流，把涉法案件及时送出正常的法律程序，这也能有效化解信访人的焦虑情绪。

（2）建立起培训律师与信访人沟通交流的培训机制。信访法律事务中心里，律师的角色定位和法院法庭上的律师定位还有一些不同。这是因为信访问题有其独特性，来访人成分复杂，申诉的事件往往错综复杂，时间久远长期得不到有效解决，才会通过信访渠道寻求解决。部分信访人不懂法，提出的很多无理要求都是超越了法律之上，是既不符合政策也不符合法律的。在律师提供服务中，加强与信访者的沟通交流是一项必须具备的工作技巧，要加强律师掌握文件精神政策的能力，培养善于沟通的技巧，引入心理学课程，帮助律师不断提高掌控现场局面、提高化解矛盾的水平。

（3）建立起律师参与信访工作的人才合作机制。术业有专攻，律师行业里针对服务对象不同，也有更加细分的专业类别。信访法律事务服务中心在配备专业坐班的律师全程参与日常信访工作的同时，要建立起相关专业律师人才的数据库，根据面对信访事件的不同，及时抽调专业素质高的律师参与到信访工作中来。要充分发挥律师的作用，让律师与信访工作人员形成工作中的优势互补。

建立信访法律事务服务中心，是在当前法治社会背景下的有益尝试。要更好地实现依法信访的工作目标，还需要结合实际认真开展实践。

参考文献：

[1]吕春华，陈小俊，杨非衡，刘胜兰，倪娜娜，刘宝花.北京市朝阳区居民社区首诊制信访风险评估研究[J].中国全科医学，（25）：3013-3018.

[2]萧凝.化解矛盾为民解忧——记内蒙古通辽市涉诉信访法律服务中心[J].中国律师，2016（2）：51.

[3]杨景涛.法治化进程中我國信访工作权力关系的重构[J].理论导刊，（7）：4-7.

[4]李靖，钟哲.从扩权到扩容：社会管理创新视角下信访制度改革的思路转向——以吉林省安图县为例[J].长白学刊，2013（1）：59-65.

篇10：竞业限制期限超过法定期限的是否具有法律效力

竞业限制期限超过法定期限的是否具有法律效力

唐青林

案件要旨

关于竞业限制的期限规定，我国法律经历了一个从短到长的过程，由最初的3年法定期限缩短为2年期限。企业与劳动者在订立竞业限制协议时，应将竞业限制的期限限定在劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后2年之内，否则，超出法定期限的限制期限对劳动者没有拘束力。

基本案情

XH公司的主营业务包括自动化测试设备的设计、制造、销售。2007年7月20日，XH公司任命雷某某担任公司总经理，任期自2007年8月1日起，任期1年。

201*年6月2日，XH公司召开股东会，会议记录显示，会议内容主要有以下几点：雷某某要写份退股申请；公司要与雷某某签一份竞业协议，竞业协议签3年；503室原价780059元，现价1 175 576元；形成关于雷某某股份转移的股东决议。会议形成了《关于雷某某股份转移的股东会议决议》，主要内容为：公司目前所有者权益6 617 000元，公司决定将永丰新材料发展大厦的原属公司名下的房产（503室）按购买时的原价过户给孙承诰、雷某某个人，雷某某将其全部股份10.645％转让给其他股东，孙承诰将其6.195%的股份转让给其他股东，其中房产增值部分包含了应支付给雷某某的3年的竞业限制补偿金，公司无需另外支付竞业补偿金，竞业限制办法按公司与个人签订的《竞业限制协议》执行，房产过户双方各自承担自己应交的税、费。包括雷某某在内的股东在股东会决议及会议记录上签名。

同日，XH公司（甲方）与雷某某（乙方）签订《竞业限制协议》，约定竞业禁止期限为乙方与甲方的劳动关系解除或终止后三年，乙方如违反本协议约定的保密和竞业限制义务，甲方有权停止向乙方支付未付的补偿金、追回已经支付的补偿金、要求乙方向甲方支付70万元违约金，且乙方必须立即停止违约行为，如果上述违约金不足以弥补因乙方的违约行为给甲方造成的损失的，乙方还应承担赔偿责任。201*年10月31日，XH公司（出卖人）与雷某某（买受人）签订了《存量房屋买卖合同》。201*年10月28日，雷某某填写了XH公司制作的《竞业状况调查函》，主要内容包括有：在201*年4月末从公司离职后，雷某某曾在北京航天创捷信息技术中心工作过，现在供职公司是北京骏一科技有限公司，法定代表人为王多用，并列明了该公司的地址、电话、及公司经营的产品范围。雷某某签名确认没有做违反《竞业限制协议》规定的事情。

201*年10月31日，XH公司给雷某某发函，称雷某某10月28日提供的《竞业状况调查函》内容有误。雷某某重新填写的内容为北京骏一在线科技有限公司，法定代表人为王多永，入职时间为201*年6月。雷某某签名确认没有做违反《竞业限制协议》规定的事情。

另查，201*年4月、5月、6月，XH公司员工刘玉平、郭晓强、李学哲以个人原因申请辞职。201*年6月6日，合锐和公司成立，股东包括刘玉平、郭晓强、李学哲、赫秀梅4人，其中赫秀梅担任监事，出资额为21.5万元，占全部出资的43％，系第一大股东，赫秀梅系雷某某之妻。

经XH公司申请，原审法院调取了雷某某交纳社会保险费用的档案信息，显示：2002年7月至201*年5月的社会保险费用由XH公司交纳；自201*年9月起，社会保险费用由合锐和公司交纳，201*年6、7、8月并无其他单位为其交纳社会保险费用。

2009年10月26日，北京市海淀区人民法院对雷某某诉合锐和公司姓名权纠纷一案作出判决，主要内容为：201*年11月至2009年6月22日期间，合锐和公司未经雷某某许可，以雷某某的名义及其移动电话号码对外联系业务。诉讼中，合锐和公司于2009年9月21日向雷某某出具了一封致歉信称，我是合锐和公司的法人代表郭晓强，就您起诉我公司侵犯您姓名权一事我们深表歉意。因为此事给您个人造成精神和经济上的损害我公司深感不安。在此我代表合锐和公司郑重承诺：1、我公司立即停止使用您的名义为我公司联系客户，并郑重向您赔礼道歉。2、我公司向您个人支付2000元人民币以补偿对您的伤害及损失。合锐和公司再次恳请您的谅解，并表示歉意！同日，合锐和公司向雷某某支付了上述2000元精神损害抚慰金。雷某某在收到上述致歉信及精神损害抚慰金后，仍坚持要求法院出具判决书。原审法院判决书认为，公民享有姓名权，有权决定、使用和依照规定改变自己的姓名，禁止他人干涉、盗用、假冒。合锐和公司未经雷某某的许可，擅自以雷某某的名义及移动电话号码对外联系业务，显已侵犯了雷某某的姓名权，对此应承担相应的民事责任。合锐和公司在诉讼中承认雷某某所诉的侵权事实并已自愿按雷某某诉讼请求向雷某某出具了书面的致歉信，就该公司侵犯雷某某姓名权承诺立即停止侵权行为并正式向雷某某赔礼道歉，且得到雷某某认可，同时向雷某某支付了2000元精神损害抚慰金，已全部履行了雷某某所主张的诉讼请求，法院对此不持异议。法院判决如下：北京合锐和测试技术有限公司就侵犯雷某某姓名权一节向雷某某赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金二千元。

法院审理

原审法院认为：雷某某违反了双方签订的《竞业限制协议》，应承担相应的违约责任。XH公司根据《竞业限制协议》要求雷某某停止从事与其竞争的业务。但根据相关法律规定，竞业限制义务期间最长为2年，该期间一旦中断，顺延没有意义，且会造成对于劳动者自由择业的不适当限制。现2年的期限已过，通过竞业禁止限制雷某某，从而维护XH公司正当经营利益的意义已经失去。故对XH公司的上述主张，不予支持。XH公司要求返还补偿金并赔偿违约金、公证费，理由正当；关于返还补偿金的数额，法院根据双方协议中确定的房产增值部分及雷某某所占比例予以确定。故对XH公司的主张，原审法院予以支持。

综上，法院依法判决：雷某某返还XH公司25万元并赔偿XH公司违约金70万元。

雷某某不服原审判决，提起上诉。

法院认为：本案在二审期间的争议焦点在于雷某某是否违反了其与XH公司签订的《竞业限制协议》以及原审判决确定赔偿数额是否过高。雷某某主张根据2009年11月3日《告知书》，《竞业限制协议》已经不再生效。但是，该《告知书》经原审法院委托鉴定，其所加盖的并非XH公司的公章。在原审法院委托鉴定之前，雷某某对鉴定样本予以认可，现其对鉴定样本提出异议并要求重新鉴定，既无正当理由，亦无证据，法院不予支持。雷某某在二审期间提交的鉴定书，系其单方委托，且检材并非《告知书》，样本亦为复印件，法院对其鉴定结论不予采信。雷某某提交的其他证据，并非一审庭审结束后新发现的证据，法院不予采纳。况且，雷某某之妻系合锐和公司的股东，雷某某为合锐和公司工作，合锐和公司与雷某某有直接的利害关系，其出具的证言真实性不能采信。

在《竞业限制协议》有效期间，雷某某之妻以夫妻共同财产投资合锐和公司成为最大股东，雷某某在其妻在场的情形下在股东会决议上代其妻签字，说明其实际投资了与XH公司存在竞争关系的合锐和公司；雷某某以合锐和公司名义联系业务，合锐和公司亦为雷某某交付社会保险费用；此外，XH公司提交了公证书证明雷某某利用电子邮件为合锐和公司对外联系业务，雷某某虽然提供了法院生效判决作为反证，但是该生效判决认定的事实系基于合锐和公司的陈述，考虑到合锐和公司与雷某某之间的利害关系，法院认定雷某某利用电子邮件为合锐和公司对外联系业务的事实。上述行为均属于雷某某违反《竞业限制协议》的行为，雷某某应当承担相应的违约责任。

XH公司依据《竞业限制协议》要求返还补偿金并赔偿违约金、公证费，符合法律规定，应予支持。关于返还补偿金的数额，原审法院根据双方认可的房产增值数额以及根据雷某某转移股份所占比例予以确定，并无不妥，法院予以确认。关于违约金数额，雷某某曾作为XH公司的总经理，离职后多个行为违反《竞业限制协议》，恶意明显，情节严重，原审法院依照协议约定确定赔偿数额，并无不妥，法院予以确认。雷某某主张原审判决确定赔偿数额过高，法院不予支持。

综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。法院依法判决：驳回上诉，维持原判。

专家点评

所谓竞业限制，是指商业秘密权利人与其员工经过相互协商做出的，要求掌握其商业秘密的员工，不为针对自己的竞争性行为的约定。根据我国法律的规定，竞业限制的内容、范围、期限等均由劳动者和用人单位双方协商确定。如本案中，XH公司与上诉人雷某某做出了为期三年的竞业限制约定。但对于此约定，法院认为，由于3年的约定期限超出了法律对于竞业限制的最长时间限制，故将双方之间的竞业限制约定认定为2年。那么，竞业限制的法定期限究竟是多长？超过法定期限的竞业限制约定的法律效力又如何确定呢？

竞业限制的法定期限。竞业限制是我国法律为保护企业的商业秘密而对劳动者的择业自由做出一定限制所设置的一项约定义务，企业本身应当向劳动者支付一定的补偿金。企业将竞业限制时间规定越长，则意味着企业用以实现竞业限制的花费就越大，代价越高；另一方面，商业秘密一般只在秘密状态下具有价值，在科学技术发展日新月异的时代，技术更新迅速，时过境迁，原有的商业秘密有可能经过3年5年进入到公知领域，从而失去了保密的必要。因此，竞业限制的时间期限应合理确定，不宜时间过长。

因此，对于竞业限制的期限，一般都有一个法定期限。根据《中关村科技园区条例》规定：“竞业限制的'期限除法律、法规另有规定外，最长不得超过3年。”国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条规定：“单位可与有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员约定竞业限制。凡有这种约定的，单位应当向有关人员支付一定的补偿费……竞业限制的期限最长不得超过3年”

根据《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单λ的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

可见，我国法律关于竞业限制的期限经历了一个从短到长的过程，由最初的3年法定期限缩短为2年期限，这也在一定程度上上体现了经济发展的速度和法律对劳动者权益的保护。因此，企业与劳动者在订立竞业限制协议时，注意应当将竞业限制的期限限定在劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后2年以内，否则，超出法定期限的限制期限对劳动者没有拘束力。