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若干学校管理信条点评

时间：2022-12-11 07:47:56 其他范文收藏本文下载本文

若干学校管理信条点评（共9篇）由网友“伤心小狗”投稿提供，以下是小编整理过的若干学校管理信条点评，欢迎阅读分享。

若干学校管理信条点评

篇1：若干学校管理信条点评

若干学校管理信条点评

重赏不如重用

点评：上世纪四十年代，美国著名心理学家马斯洛提出了激励人的行为的“需要层次理论”。该理论认为：要激励人的行为，必须满足人的需要；而人的多种需要可归纳为金字塔形的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五大类；当前面一种需要得到满足时，人就会追求后面一种需要，并直至最终满足自我实现需要。尽管该理论存在局限性，但在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，成为当时最为流传的激励理论。

校长必须懂得，“重赏”只能满足低层次的生理需要、安全需要等，而“重用”则能满足高层次的自我实现需要，自我实现需要是教师最终的需要。从这个意义上说：重赏不如重用！因此，作为校长就要充分发挥教师的才能，就要努力为充分实现教师的自我价值创造条件，就要使每个教师成为自己所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。务必记住：人的最大愿望是希望别人能够满足他的最大愿望；一个人宁愿人们需要他，也不愿人们感激他。

用人要疑，疑人要用

点评：我们过去在用人上提倡“用人不疑，疑人不用”的观念。坦诚地讲，在现实中有几个单位真正能做到这一点呢？单位毫不怀疑地使用一个人，那无异于是一场赌博。如果将被使用的人安置在越重要的岗位，这个单位下的赌注就越大。他若只是口若悬河地胡吹一通，却什么事也没有做，就想得到单位的相信，这可真是天方夜谭。

所以，我们现在在用人上要提倡“用人要疑，疑人要用”的观念。所谓“用人要疑”，就是在使用一个还不是很了解的人的时候，本着对单位对这个人负责的态度，要多产生一些疑问，要耐心地了解、观察和考评，尤其要了解这个人过去的历史，因为过去的历史是最能证明他是否能够被重用的主要依据之一。所谓“疑人要用”，一方面是指即使是“疑”也要“用”，因为过去干得好不等于现在也干得好，过去干得不好不等于现在也干得不好，一切以现在干得如何为准。另一方面在“用”的同时又要保持“疑”，这不等于不相信人，因为适度地保持“疑”恰恰是最现实的信任，是对这个人的爱护，尤其是可以最大限度地防止其犯错误。这也是为什么许多单位都要设立纪检监察部门的原因所在。

学校要招聘教师，也要提拔教师，因此，校长也应当持有“用人要疑，疑人要用”的观念。总之，事前选拔人才的成本高一些，就有可能把事后的风险降到最低限度。

培训是最大的福利

点评：教师的水平直接影响学校教育质量的高低。在竞争日益激烈的今天，许多学校都很重视加强教师队伍建设，而教师们都有危机感，因为他们明白这么一个道理：“一天不学自己知道，两天不学对手知道，三天不学大家知道。”鉴于这种情况，教师们很希望通过各种形式的培训使自己的业务水平不断得到提高，并在今后的竞争中立于不败之地。

所以，我们的校长要树立“培训是最大的福利”的理念，尽可能地创造便利条件让教师能够参加各种业务培训，以此满足教师发展自我的需求。一个好校长能够使教师“业务能力强，干得出成绩；教育科研行，说得出道道；理论水平高，写得出论文。”

尽量少聘用同一所大学毕业的教师

点评：学校之所以要尽量少聘用同一所大学毕业的教师，其目的是为了优化人才结构，防止“近亲繁殖”。同一所大学毕业的教师，其知识结构基本相同，往往带有相同的思维模式和教学风格。如果他们相处共事，甚至还会产生排异现象，即不易或不愿吸收其他大学毕业的教师的学术观点，这显然不利于学术繁荣和教学的多样化，不利于学生的全面发展。

众所周知，血缘关系越远的夫妻，其后代越聪明。同样道理，在一个学校的教师队伍里，教师来自五湖四海，他们不同的知识结构、思维模式和教学风格在相互碰撞中就容易撞出创新的火花，就更有利于培养创新型人才。

让教师感觉不到在领导的校长，才是最高明的校长

点评：学校管理学研究者将校长分成四种类型：第一种类型是使教师感到厌恶的校长；第二种类型是使教师因害怕而服从的校长；第三种类型是使教师愿意亲近的校长；第四种类型是使教师感觉不到或很少感觉到在领导但又能产生巨大影响力的校长。

一般认为，第四种类型的校长才是最高明的校长。这种类型的校长平时主要是抓学校统筹全局和保证方向的大事，他们虽然关注教师的具体工作，但又不过分干预，并能够以恰当的方式为教师的具体工作创造便利条件。学校管理的最终目的之一是为了达到“不管”，也就是说使教师和学生能够自己管理自己。由此可知，第四种类型的校长的管理方法是最高境界的管理方法，是每位校长需要具有的管理方法。

“力排众议”，是一种滥用权力的行为

点评：当学校领导班子成员对某项重大决策有不同意见时，往往会出现作为“一把手”的书记或校长“力排众议”的现象。这种“力排众议”又常常被人们赞扬为“有魄力”。其实不然，这决不是什么“有魄力”，而是违背少数服从多数原则的非组织行为，也可以说是一种滥用权力的行为。

事实上，对某项重大决策进行票决时，作为“一把手”的书记或校长与其他领导班子成员的权力是一样的，即一人一票。

调动积极性的方法之一：提高评选优秀教师的比例

点评：长期以来，我们的学校每到学年结束评选优秀教师的时候，总是将优秀教师的名额比例控制在20%以内，有时甚至不得超过10%。这种做法似乎成了每个学校的惯例，并得到广泛的认同。不仅学校是这样，包括机关和其它企业、事业单位也是这样。

然而，心理学家研究后发现，这种控制优秀教师名额比例的做法不利于调动广大教师工作的积极性，因为优秀教师名额比例太低，能够评选上优秀教师者只是少数，而未能评选上优秀教师者却是多数，作为多数者中的一员又怎能感到惭愧呢？或许有人会说，如果提高评选优秀教师的名额比例，学校则没有更多的资金进行物质奖励。其实，根本不必操这份心，因为经济收入相对稳定的教师已经更加注重精神奖励了。需要提醒的是：评选只是手段，目的是调动教师工作的积极性。实践证明，提高评选优秀教师的名额比例，确实能够达到激励多数教师和鞭策少数教师的目的。

真正征服教师的不是校长的权势，而是校长的人品

点评：学校管理学家认为，校长对教师的影响力主要由权势影响力和非权势影响力两个方面构成。校长的`权势影响力往往使教师口服心不服，而校长的非权势影响力则使教师口服心服。因此，要提高校长的影响力，关键在于提高校长的非权势影响力。校长的非权势影响力主要由“人品”和“才能”两个因素构成，其中以“人品”为最主要因素，正所谓：“喊破嗓子不如干出样子”。

所以，真正征服教师的不是校长的权势，而是校长的人品。赠送诸位校长一句家喻户晓的顺口溜：“千好万好不如教师说你好，金奖银奖不如教师的夸奖，金杯银杯不如教师的口碑。”

最好的教育教学模式是“没有模式”

如今，“模式”一词满天飞，例如有“教育模式”、“教学模式”、“管理模式”等等。什么是“模式”？按流行的解释就是一种比较典型的、稳定的、成熟而有效的结构程序。其实，无论是教育模式、教学模式还是管理模式，它们都是针对具体的人，而每个人的年龄、性格以及具体情况等都是不同的，因此，我们怎么可能在方法上有一个固定的结构程序呢？

一把钥匙只能开一把锁。教育教学工作是培养人的工作，也是最富有创造性的工作，如果广大教师都按照某个固定的结构程序去教育学生，其结果是可想而知的。根据哲学的观点，“模式”只是一种形式，它是被教师的教学水平和教学内容所决定的。某种模式可能适合你，但不一定适合我。最好的模式不一定适合你，适合你的模式才是最好的。从这个意义上讲，最好的教育教学模式是“没有模式”。

篇2：课堂管理点评

课堂管理点评

一、权利下放，把工作落到实处。

学校管理实行校委、年级、学科、班级四级管理体制。校委评价各学科、各年级;年级主任、学科主任、班主任分别是本年级、本学科教学、本班级的第一负责人，负责管理、指导、评价，抓常规落实。

1.班主任的管理。

班主任管理学生纪律、卫生等是最基本的，班主任最大的绩效要体现在对本< xmlnamespace prefix =“st1” ns =“urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags” />班任课老师的管理上，包括任课老师的教学质量等等。班主任量化老师，指导老师。这样班主任的职能有了一个根本性的变化，对教学工作的推动就进了一大步。对班主任的考评，是依据这个班老师上课水平的高低和班级管理水平决定的。

2.年级主任的管理。年级主任每天都要坚持听课，依据这一周每个班的上课情况考评班主任、学科教师。第一手材料来自于课堂，来自于一线老师。年级主任对班主任的量化也是考查的老师最后对班主任的积分。

3.学科主任。由教研组长变成了学科主任，淡化教务处的作用。把学科主任当作教学第一责任人，每个学科主任就相当于一个教务处主任，是学校的主要领导班子成员，参与学校的管理。学科主任要在每周例行三节公开课：优秀教师的观摩课、一般老师的研究课、薄弱老师的整改课。

4.考评组。考评组由业务校长任组长，分文科、理科，每天到课堂听课、验收、指导、反馈。考评组对老师在课堂上的量化直接对着学科主任、年级主任、班主任，通过蹲点式的听课，把学科主任、年级主任、班主任的名次进行量化评比，每天一公布，每周一小结，每月一评比。

5.原有的年级组、学科组、班主任、校委验评组多重管理的基础上实行值日校长、值日年级主任、值日班主任制。值日校长从年级主任、学科主任、验评组长中选出，值日年级主任从班主任中选出，值日班主任从科任教师中选出，每天一换，行使相应的职责，并及时撰写工作日记，记录下一天工作中的思考与建议。日常管理以校长室为中心，分常规和教学两条线，实行四级管理。常规工作方面由正副校长和值日校长总负责。每个年级组每天设一名年级主任与年级主任共同管理本年级的教学、班级、学生等常规工作，根据检查结果为年级各班排名，每两个班为一个班组。每天设值日班主任与班主任共同管理班级，形成校长室——年级组——班组——学科教师四级管理模式;教学工作方面，在校长室的领导下，由骨干教师担任文科、理科两个教学验评组，检查学科教师的教学情况，形成校长室——验评组——学科组——学科教师四级管理模式。

课堂应该如何评价

(一)评课的原则

1.人文关怀的原则

作为评课人一定要以人为本，尊重授课教师的人格和劳动，不要居高临下、不要指手画脚，要用博大的胸襟、期待的目光、激励的话语，从授课教师的角度出发，既把存在的问题说得清清楚楚，话语又要说得中肯、亲切、和风细雨，“良言一句三春暖”，这样才有利于授课教师的接受，利于他们的专业成长和发展。切忌“恶语伤人六月寒”，用刻薄的话语讽刺、讥笑、挖苦，切忌“麻辣点评”式。

2.实事求是的原则

课堂是有缺憾的艺术，为了使缺憾更少，课堂更完美，评课时必须实事求是、客观公正。对于优点，不言过其实，对于缺点不遮遮掩掩，做老好人。只有这样，才便于授课教师更全面、更深刻地把握课堂，才便于为授课教师的课后反思提供更准确无误的信息，才便于授课教师今后对课堂效果的准确定位。

3.详略得当的原则

评课的目的在于让授课教师对自己的不足有所认识，并能在今后的课堂教学中加以改进，以利于其课堂水平的提高。这就要求评课人要对教师课堂上存在的主要问题加以评价，要言简意赅、一语中的;要有详有略，重点突出。不要面面俱到，否则等于面面不到。通过评课，要让授课教师对自己充满信心，而不是让其感觉自己所上的课一无是处、一塌糊涂。要让他们充满着自信，走出不足的港湾，走进更科学、更规范、更健康、更愉快的课堂。

(二)评课的方式

1、选出主评人

如果听课人数较多(3人以上)就要选出主评人，对授课教师的课堂情况进行评价。为此，主评人要首先召集听课人，让大家各抒己见、畅所欲言、充分酝酿、集思广益，最后达成一致的认识。要点明：这堂课的优点和缺点各有哪些?有什么建议?主要问题是什么?最需要改进的是哪些?在改进中应注意什么问题等。要求操作性强，有根有据，表达要清清楚楚，明明白白。

2、不选主评人

如果听评课人数较少(1—3人)，那么就不必选出主评人，大家都可以与授课教师互动，充分发表意见，最后达成共识，当然授课教师仍然要注意把握以上事项。

(三)评课的标准——好课的标准

一堂好课的评价，主要不是看教师教的多么精彩，而是要看学生是否是课堂真正的主人，学生的学习是否主动、生动、快乐、有效，即一堂好课至少应具备以下四点：

1、主动

课堂上学生全员参与、学生的主体性、创造性、主动性得以淋漓尽致地表现，学生强烈的学习欲望，巨大的学习潜能，张扬的个性得以精彩的展现。

2、生动

课堂上，学生的心灵得以放飞，激情得以燃烧，情感得以流露，才艺得以展示。争奇斗艳，百花竟放。

3、快乐

这样的课堂，学习不再是一种负担，而是一种享受。生生间互相启发、互相鼓励，互相提高。

4、有效

一堂好课要主动、生动、快乐是必须的，当然也应该是有效的。即通过课堂能培养学生正确的人生观、世界观、价值观，使他们学会做人、做事。培养他们的创新精神和实践能力，加强对“双基”的理解和掌握，很好地实现目标的三维性。

总之，课堂上学生动了起来，课堂活了起来，效果好了起来。主动带动了生动，生动有利于主动，主动、生动的课堂给学生带来了快乐，塑造了学生健全的人格和灵魂，极有利于学生的健康、愉快的成长。

当然评课的时间越早越好，最好在听课的当天进行评课，评课人员原则上凡听课的人都要参加，评课的地点应该安静等。

(四)评课的注意事项

1、评课前——授课教师的说课

评课前，要认真倾听授课教师的说课，领会、把握授课教师的意图，从而使评课更有效。

2、评课后——跟踪听课、评课

评课后，评课人一定要进行跟踪听课、评课，利用好课堂跟踪记录，直到课堂有较大改进或完善为止，否则效果就不很理想。评课后要认真听课，评课，真心帮助授课人一起分析、一起反思、一起归纳总结、真正提高课堂效果，可采取跟踪—会诊—跟踪—会诊的方式，要有咬定青山不放松的精神，直到课堂有起色为止，从而使课堂更加完美，使课堂真正成为素质教育的主阵地。

总之，评课是评价课堂教学效果的重要一环，做得好、做得扎实有效，才可能进一步地推动课堂教学走向科学、健康、规范的快车道，否则，流于形式，极不利于学生综合素质的全方位提升。

篇3：执行力，被误读的管理信条

执行力，在管理界提及率很高，一个企业做的不好，老板会把主要原因归咎于中层和基层的执行力差。老板们心里挺委屈的，自己的战略那么富有洞察力、前瞻性，就是执行不到位，眼高手低的毛病总是发生在自己的企业中。于是乎，管理大师们投其所好，什么执行力就是竞争力、细节定成败等实战派理论，企业家们觉得自己总算是找到了一条康庄大道。

叶敦明认为：执行力被误读了，犹如GDP被天朝误读了一样。我们的企业家们，总是想着走捷径。看着别人的广告起作用，就开始相信品牌的力量；看到别人的渠道称王称霸，就开始谋划自己的终端帝国；看见别人的运营精致，就开始迷上了所谓的执行力。

被误读的执行力，主要体现在三个方面。第一，战略做对，执行做好。此派言论拥趸，错误地把战略理解为静态的决策，源自于过去行业和企业运营轨迹对未来的判定，而且寄希望于未来不会有很大的“意外”变化。战略与运营是一码事，战略构思必须根植于运营效率的提升，而运营过程中的战略调整也是家常便饭，两者形影不离、相依为命。因此，战略其实不在脑袋上，而是挂在裤腰带上。

第二，管理层出智慧，员工出力气。员工就是干活的，跟着高层的战略指挥棒而舞动就可以了。有人说，企业的战略在民主集中制后，若是基层员工还在谈战略那就直接滚蛋，

这种意见很典型，他们认为员工不懂战略、不配谈战略，直接干活就结了，空谈战略的员工不是在跟组织对抗、就是偷奸耍滑。叶敦明觉得，很多企业经营的智慧在现场，在基层，特别是一线营销员工的真知灼见，很多时候胜过董事会的闭门造车。

第三，方向决定过程，过程决定结果。组织的方向很重要，走在正确的道路上，剩下的就是过程质量，做好了过程，结果自然就好了。静态看世界的战略家们，没看清当今世界是严重不确定的，没有足够弹性的战略，就像拉伸到极点的弹簧，多施一点力就会断裂。若是站在未来看现在，输入要确定挺难的，而输出就更难确定了。因为，输入的硬体资源也许是常数，而人的决心与投入却是变数；因为，结果和过程经常互换角色。信息化改造过后的大工业时代，会变成有无数有机的碎片随时拼装而成一个超级大企业、大品牌和大产业，而在它浮出水面之前，一切都只是外人无法预知的暗流。也就说，一个企业的经营过程和结果，会有超出单一企业自身的力量在主宰，若是只从单一企业自身的输入、输出看过程和结果，那就太狭隘了。迅雷不及掩耳的冷霆万钧，将会是信息化大工业战略与运营的常态了。

CEO，chief execution officer。首席执行官，此处的执行，并不是我们惯常理解的执行。难道，你会让CEO去负责5S的细枝末节、大客户营销的谈判与商务跟进、售后服务的现场处理吗？首席执行官，叶敦明认为就是首席运营官，而执行就等同于企业运营。执行力，不再是特指员工的指令性动作，而就是企业整体的运营水平，上自决策层、中至管理层、下至员工层的所有行动力的组合，构成了企业经营绩效、客户价值感知、竞争对手压力、合作伙伴向心力的能量池。

篇4：89个管理定律及点评

89个管理定律及点评

第一编・领导

◆ 素养 ◆

1、蓝斯登原则

在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。

提出者：美国管理学家蓝斯登

点评：进退有度,才不至进退维谷；宠辱皆忘,方可以宠辱不惊。

2、卢维斯定理

谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。

提出者：美国心理学家H・卢维斯

点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人看到很糟。

3、本特利论断

领导并不是个别领导人的事务，从根本上说，它是集团的事务。

提出者：美国政治学家阿瑟・本特利

点评：职为公职，当奉公尽职；权非私权，勿行私害权。

4、皮尔斯定理

意识到无知才使我们充满活力提出者：美国贝尔电话电报公司实验

室著名科学家,“卫星通讯之父”约翰・皮尔斯。

点评：意识到无知,是有知的开始。

5、怀特定律

领导在群体外的声望有助于巩固他在群体中的地位，而他在群体中的地位又提高了他在外界的声望。

提出者：美国社会学家S・怀特

点评：内得外无失，远服近自安。

6、蜕皮效应

许多节肢动物和爬行动物，生长期间旧的表皮脱落，由新长出的表皮来代替，通常每蜕皮一次就长大一些。

点评：能不断超越自己，才有希望最终超过别人。

7、克里奇定理

没有不好的组织，只有不好的领导。

提出者：美国军事家克里奇

点评：好领导是好组织的塑造者。

8、忠诚定律

忠诚起源于上层。

提出者：英国德尔塔工业金融公司前总裁L・凯特寇德

点评：没有相互信任,不可能有相互忠诚。

9、特里法则

承认错误是一个人最大的力量源泉。

提出者：美国田纳西银行前总经理L・特里

点评：改正错误是走向正确的第一步。

10、比伦定律

若是你在一年中不曾有过失败的记载,你就未曾勇于尝试各种应该把握的机会。

提出者:美国考皮尔公司前总栽F・比伦

点评：害怕失败,即等于拒绝成功。

11、统御克里夫兰法则

成功的领导艺术的标志是，当事成之后，被领导者均认为“事情是我们自己做的” 。

提出者：美国政治学家H・克里夫兰

点评：最高明的领导，能使下属自己领导自己。

12、例外原则

为了提高效率和控制大局，上级只保留处理例外和非常规事件的决定权和控制权，例行和常规的权力由部下分享。

提出者：美国管理学家泰罗

点评：分权可调动积极性，执要则不失主导权。

13、古狄逊定理

一个累坏了的主管，是一个最差劲的主管。

提出者：英国证券交易所前主管N・古狄逊

点评：领导者的最大本事，是能让下属发挥最大本事。

14、沃特曼定律

重视就是一切。

提出者：美国管理学家B・沃特曼

点评：一心不重，万事皆轻。

15、艾德华定理

高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。

提出者：英国BL有限公司前总裁M・艾德华

点评：有好的领导集体，才会有好的集体领导。

16、刺猬理论

刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定的距离，以免互相刺伤。

点评：保持亲密重要方法，乃是保持适当的距离。

17、拜伦法则

授权他人后就完全忘掉这回事，绝不去干涉。

提出者：美国内陆银行总裁D・拜伦

点评：既信之，则用之；既用之，则由之。

18、吉尔伯特定律

人们喜欢为他们喜欢的人做事。

提出者：美国管理学家瑟夫・吉尔伯特

点评：一个喜欢下属的领导，下属没理由不喜欢他。

19、架空效应

房屋、器物下面用柱子等撑住而离开地面。喻指对某人表面推崇却暗中排挤，使人失去实权。

点评：愈是没分量的人，往往也愈怕被别人架空。

20、布朗法则

有意义的对立是一种管理技巧。

提出者：美国财星集团管理顾问S・布朗

点评：只为对立而对立，无异于故意制造矛盾。

◆ 沟通 ◆

21、拉吉舍夫定律

我们之所以会得到某些人的青睐，是由于我们的思想和行为能与他们的思想和行为彼此相似。

提出者：前苏联经济学家A・H・拉吉舍夫

点评：情与情能相融,心与心易相通

22、白德巴定理

能管住自己的舌头是最好的美德。

提出者：印度古代哲学家白德巴

点评：善于约束自己嘴巴的人，会在行动上得到最大自由。

23、布朗定律

一旦找到了打开某人心锁的钥匙，往往可以反复用这把钥匙去打开他的某些心锁。

提出者：美国职业培训专家史蒂文・布朗

点评：知道别人最在意什么，别人的意愿就会在你的把握之中。

24、沟通的位差效应

来自领导层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解，从下到上反馈的信息不超过10%，平行交流的效率则可达到90%以上。

提出者：美国加利福尼亚州立大学

点评：平等造就信任,信任增进交流

25、乔治定理

有效地进行适当的意见交流对一个组织的气候和生产能力会产生有益的和积极的影响。

提出者:美国管理学家小克劳德・乔治

点评：上能通,下情可致；下不隐，上令必达。

26、共振效应

两个振动频率相同的物体，当其中有一个发生振动时，另一个即被引起振动。

点评：没同向就没同步,有共振才有共鸣。

27、欧弗斯托原则

说服一个人的时候，开头就让他不反对，是实在要紧不过的事。

提出者：英国心理学家E・S・欧弗斯托

点评：要使人不反对,先令人不反感

28、威尔德定理

人际沟通始于聆听，终于回答。

提出者：英国管理学家L・威尔德

点评：说的功夫有一半在听上。

29、古德曼定理

没有沉默就没有沟通。

提出者：美国加州大学心理学教授古德曼

点评：当能够心领神会的时候，沉默便胜过千言万语。

30、古德定律

应付人的成功，靠的是同情地把握别人的观点。

提出者：美国心理学家P・F・古德

点评：不知道别人想什么，你想什么也会不着边际。

◆ 协调 ◆

31、史提尔定律

合作是一切团体繁荣的根本。

提出者：英国前自由党领袖D・史提尔

点评：力量的团结，牢不可破；团结的力量，无坚不摧。

32、史洛伊特定理

只有上下全力以赴,才能达到预期的成果。

提出者：南非萨默堡国立房屋建筑互助协会经理董事史洛伊特

点评：只有成为利益的共同体，才易成为力量的聚合体。

33、氨基酸组合效应

组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。

点评：当缺一不可时，“一”就是一切。

34、苏普拉纳定律

和谐应成为生活中一切事物的基础。

提出者：印尼企业家杰亚・苏普拉纳

点评：差异之中显出来的和谐，往往才是真正的和谐。

35、玉山法则

小处尊重个人，大处重视团体。

提出者：台湾玉山银行总裁黄永仁

点评：如果个人凌驾于团体之上，团体就会成为个人的工具。

36、狄伦多定律

一个团体或机构中所发生的激烈冲突，往往是因为面子问题引起的。

提出者：英国伦敦经济政治学院前董事L・狄伦多

点评：与其争面子，不如挣面子。

37、狄克逊定律

有磨擦才有进展。

提出者：美国迪卡尔财政公司前总经理狄克逊

点评：争论不是坏事，有争论却不争论才易坏事。

38、同化效应

不相同的事物逐渐变得相近或相同。

点评；“我们”可使人站到一块，“咱们”能让人走在一起。

39、游离效应

一种物质不和其他物质化合而单独存在，或物质从化合物中分离出来。

点评：独行行不远，单干干不长。

40、介质效应

一种物质存在于另一种物质内部，后者就是前者的介质。

点评：要当中间人，先知两头事。

◆ 指导 ◆

41、伯恩斯定律

下属在工作中愈感到自己有能力和有效率,则在完成工作时就愈不想要命令和指挥。

提出者：美国历史学家J・M・伯恩斯

点评:愈是善于使用自己手脚的人，愈不喜欢别人对他指手划脚。

42、波特定理

当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

提出者：英国行为科学家L・W・波特

点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。

43、蓝斯登定律

跟一位朋友一起工作，要远较在“父亲”之下工作有趣得多。

提出者：美国管理学家蓝斯登

点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。

44、托伊论断

当你发现下属处事方针有所偏差时，抑制干涉的冲动实在不是件容易的事。

提出者：美国福特汽车公司前总裁S・托伊

点评：干预不当，必成干扰。

45、辐射效应

从热源沿直线向四周发散出去。

点评：抓好一点，带动一片。

46、矢泽定律

谁都想做自己的主宰,而不愿受别人驱使。

提出者：日本管理学家矢泽清弘

点评：愈是有主见的人，愈想成为自己的主人。

47、吉尔伯特法则

工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说怎样做。

提出者：英国人力培训专家B・吉尔伯特

点评：真正危险的事,是没人跟你谈危险。

48、试点效应

正式进行某项工作之前，先做小型试验，以便取得经验。

点评：试中推,推可固试；推中试，试能助推。

49、杜嘉法则

你的下属一看你的行动，便明白你对他们的要求。

提出者：美国全国疾病研究中心教授L・杜嘉

点秤：善喻,不言而喻；能求,有求必应。

50、基调效应

基调是音乐作品中主要的调，作品通常用基调开始或结束。

点评：把好基调，不易跑调。

第二编・激励

◆ 组织 ◆

51、沃森原则

就企业相关经营业绩来说，企业的经营思想、企业精神和企业目标远远比技术资源、企业结构、发明创造及随机决策重要得多。

提出者：美国IBM公司前总裁沃森

点评：软件重于硬件，无形制约有形。

52、精简定律

把现有管理人员和组织层次减少50%甚至75%左右才算是精减。

提出者：美国哈佛商学院

点评：事浮于人闲人少,人浮于事废事多。

53、乌威尔原则

每个组织以及每个组织的每一部分必须实现有关任务，否则就毫无存在意义。

提出者：美国管理学家H・S・乌威尔

点评：可用不可用，在于管用不管用。

54、印加效应

历史上，南美洲的印加帝国在经济、政治、生活上都在统治者高度而严格的控制之下，即使小事亦请示最高当局，致使拥有20万军队的印加帝国后来被西班牙征服者比查罗的168人分遣队打败。

点评：无权不揽，有事必废。

55、卡那定理

一个组织不是一台静止的机器，而是一个演变着的社会系统。

提出者：法国组织学家N・D・卡那

点评：有健康的机体,才会有健全的机能。

56、板结效应

土壤因缺乏有机质，结构不良，灌水降雨后变硬。

点评：僵则不灵，滞则不活。

57、奥尼尔定理

所有的政治都是地方的。

提出者：美国前众议院长奥尼尔

点评：只有能切身体会到的，人们才会认为它是真实的。

58、法约尔原则

凡权力行使的地方，就有责任。

提出者：法国管理学家H・法约尔

点评：责任一旦等于零，权力就会成为负数。利特尔定理

第一流的工作往往是在最简陋的房子里做出来的。

提出者：美国企业管理专家S・H・利特尔

点评：能走艰苦之路，可创卓绝之业。

59、裂变效应

原子核分裂成两个或更多个其他元素的原子核，并放出电子。

点评：当聚而聚有力，该分即分

◆ 培养 ◆

60、大荣原则

企业生存的最大课题就是培养人才。

提出者：日本大荣公司

点评：企业的发达，乃人才的发达；人才的繁荣，即事业的繁荣。

61、吉格勒定理

除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。

提出者：美国培训专家吉格・吉格勒

点评：水无积无辽阔，人不养不成才。

62、布罗克法则

跟随一个最能干、最有权力的主管，比较能够实现自己的理想，也比较能够掌握机会。

提出者：美国管理学家D・布罗克

点评：所就者高，所成者大。

63、漫灌效应

漫灌是一种粗放的灌溉方式，其法为不平整土地，也不筑畦,让水顺着坡地往里流。

点评：只想自然而然，必会听之任之。

64、马斯洛定理

一个人能做哪样的人，他就必须成为那样的人。

提出者：美国心理学家A・H・马斯洛

点评：除非你知道下属想成为什么样的人，否则你将很难使他们成为你所希望那样的人。

65、激活效应

刺激有机体内某种物质，使其活跃地发挥作用。

点评：激发活力可挖掘潜力，发挥潜力能增强活力。

66、乔治定理

有效培训的秘诀在于激励。

提出者：美国管理学家小克劳德・乔治

点评：只有每一小步都受到鼓励，人们才敢尝试迈出更大的步子。

67、复壮效应

恢复品种的原有优良特性并提高种子的活力。

点评：能自我恢复，往往也恢复得最好。

68、回生效应

对前一阶段已经学会的东西又感到生疏。

点评：愈是不熟，愈易回生。

69、拔节效应

禾谷类作物地上各节间依次向上伸长。

点评：只有节节壮，才会节节旺。

◆ 选拨 ◆

70、乔布斯定律

一位出色的人才能顶50名平庸的员工。

提出者：美国苹果电脑公司老板史蒂夫・乔布斯

点评：宁要一个诸葛亮,不要三个臭皮匠。

71、韦尔奇原则

我的全部工作便是选择适当的人。

提出者：美国通用电器公司总裁杰克・韦尔奇

点评：最合适人选，即是最佳人选。

72、脸谱效应

戏曲中某些角色脸上画着各种图案，用来表现人物的性格和善恶特征。

点评：重真相不会凭印象，求自然难以想当然。

73、巴顿原则

挑选领导人，要挑选那个能够把事情做好的人。

提出者：美国军事家巴顿

点评：只有那些不仅自己能把事情做好，而且还能使别人把事情做好的人才配成为领导。

74、近亲繁殖效应

血缘相近的种、属结合生育后代，导致出现退化或畸变的现象。

点评：宜于事,不拘内外；得其人，无论亲疏。

75、维勒斯定理

许多企业就是在仅具有单一方面的专才手中走上毁灭之路的`。

提出者：英国BSC公司总裁查尔斯・维勒斯

点评：人若千人一面，事必平淡无奇。

76、首因效应

最初形成的印象对人的认知具有强烈的影响。

提出者：美国社会心理学家洛钦斯

点评：凭印象,并不像；想当然,常不然。

77、近因效应

最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。

提出者：美国社会心理学家洛钦斯

点评：结果往往会被视为过程的总结。

78、布朗定律

一个病态的社会可能选择一个病态的领导人。

提出者：美国社会学家J・A・C・布朗

点评：不平的镜子，只能照出扭曲的形象。

79、投射效应

自己有过错，从而注意别人身上相同的过错和行为。

点评：愈是自己有缺点的人，往往也愈爱注意别人的不足。

◆ 任用

80、奥格尔维法则

如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。

提出者：美国奥格尔维・马瑟公司总裁奥格尔维

点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

81、布利斯原则

当你授权的时候，要把整个的事情托给对方，同时交付足够的权力让他做必要的决定。

提出者：美国管理学家艾德・布利斯

点评：要让人独当一面，须使其独立自主。

82、皮尔・卡丹定理

用人上一加一不一定等于二，搞不好等于零。

提出者：法国著名企业家皮尔・卡丹

点评：组合失当，常失整体优势；安排得宜，才成最佳配置。

83、特雷默定律

凡事都有一个安置的地方，一切都在它应在的地方。

提出者：英国管理学家E・特雷默

点评：没有无用的人，只有不会用人的人。

84、麦克弗森原则

把公司交给那些实际干事的人去管理。

提出者：美国丹纳公司董事长麦克弗森

点评：见人不见事，人不成事；重事不重人，事必失人。

85、松下论断

用人就是用苦恼。

提出者：日本松下电器公司创始人松下幸之助

点评：把人用好了就没苦恼。

86、哈巴德定理

一架机器可以取代50个普通工人的工作,但是任何机器都无法取代专家的工作。

提出者：美国工商管理学家哈巴德

点评：人才的价值在是否有用，用人的效益在能否用好。

87、韦斯特定理

信任就是风险。

提出者：美国管理学家T・韦斯特

点评：信任值得信任的人，你往往能得到最大安全。

88、里杨法则

人们的潜在能力总一贯是超过其授权机遇的。

提出者：英国组织理论专家S・A・里扬

点评：在没有发挥的潜力中，存在着最大的浪费。

89、德普雷定理

人们之所以需要工作是因为希望得到自由发挥的机会。

提出者：美国企业家M・德普雷

点评：对于热爱工作的人来说，工作，本身就是对他的最佳鼓励。

篇5：学校党支部点评小结

学校党支部点评小结

我校支部领导高度重视，认真传达文件精神，多措并举，狠抓落实，并制定了切实可行的实施方案。于11月26日开始，对学校党员开展领导点评活动。现将活动情况总结如下：

在深入开展“创先争优”活动中，党支部率领全体党员积极参与。学校全体党员同志联系学校实际对照本人的具体情况向广大人民群众公开承诺。通过阶段性学习，他们对自己的公开承诺进行整改，对自己的行为提出了更高的要求。

在“创先争优”点评会上，党员教师、领导班子成员、校长和书记分别阐述了“创先争优个人总结”，并进行了点评；邓书记就洪泽县实验小学党支部开展“争优创先”活动以来的工作情况作了小结。在听取活动开展情况汇报后，李局长肯定了我校党支部开展争先创优活动所做的工作和取得的成效，同时也实事求是地指出，团结过硬的领导班子是学校带领全校师生开拓进取，提升学校科学发展的能力和水平的关键所在。我校要进一步转变办学理念，增强全局意识，提升名校品牌，要在加强教师业务素质建设，推进名师工程的'建设上加大力度。

一、点评内容

领导点评紧紧围绕“推进教育改革、搞好教书育人、服务教育强县、办人民满意学校”的总体要求，结合支部和党员本职工作进行。

1．对支部点评内容。包括：对本单位创先争优活动的组织领导情况、公开承诺事项的兑现情况、创建措施落实情况、创建活动与本职工作结合情况、履行管党责任情况、活动效果情况。

2．对党员领导干部点评内容。包括：参加创先争优活动情况、公开承诺事项兑现情况、推动科学发展情况、执行政策情况、工作作风和廉洁自律情况、关心服务群众情况、分管工作落实情况。

3．对普通党员点评内容。包括：参加创先争优活动情况、公开承诺事项兑现情况、履行岗位职责情况、服务群众情况、工作作风情况、工作成效情况。

二、方法步骤

1．加强领导，精心安排。在县局创先争优活动领导小组《关于进一步规范创先争优活动基层党组织与党员点评工作的通知》下发后，我校及时召开了支委会，讨论制定相应措施，研究细化具体落实办法，认真抓好落实工作，认真检查承诺兑现等情况，确保活动不走样。分析制定下阶段活动开展的工作措施，充分做好领导点评的前期准备工作。

2．结合工作，认真点评。为做好点评工作，支委成员深入学校年级组，以座谈会形式，对全体党员进行逐一点评。（重点围绕五个方面进行：一是以正在干的事情为中心，推动教育教学工作和重点任务完成的情况；二是认真开展公开承诺，切实兑现公开承诺的情况；三是促进社会和谐，服务人民群众，为群众办实事，解决群众关心的热点难点问题的情况；四是履行职责，解决制约学校工作发展的突出问题，积极创建“五个好”党支部，发挥党支部的战斗堡垒作用情况，支部积极开展争创主题活动情况；五是班子建设、民主管理、党风廉政建设的情况。）

（1）自我小结。支部和党员对创先争优活动的开展情况、公开承诺兑现情况进行了认真总结，查找问题，分析原因，形成情况小结。

（2）调研督查。党支部负责人对开展创先争优活动情况进行了调研，全面了解和掌握情况，做到了点评时有的放矢。

（3）开展点评。这次点评采用会议集中点评方式。点评领导在听取党员个人小结后，对党员创先争优情况给予评价，肯定成绩，指出问题，明确方向，制定措施，限期整改，并提出指导性建议。

（4）整改落实。一是点评后，学校支部负责人对存在的问题作了表态，承诺结合创先争优整改落实任务、公开承诺事项、点评意见，分门别类进行落实，确保活动围绕中心、推动工作。同时，注重深入挖掘和总结先进事迹，总结好做法、好经验，通过典型宣传，以点带面，在全校形成学习先进、崇尚先进、争当先进的良好氛围。二是支部和党员分别认真填写《开展创先争优活动领导点评表》和领导点评工作小结，并将党委、支部、党员《开展创先争优活动领导点评表》张贴公布，随时接受群众监督，确保整改认真落实到位，扎实推进下一阶段各项工作的开展。

篇6：如何加强学校管理

如何加强学校管理

【摘要】学校管理工作要与时俱进，不断创新，这样才能吻合全国教育万马奔腾、你追我赶的格局。要以政策为导向，以提高教育质量为目的，把创新与创效统一起来，确立符合素质教育要求的学校管理创新目标。

【关键词】学校管理管理体制决策

随着时代和社会发展的快速步伐，综合国力的竞争实质是人才的竞争，这种日益激烈的长期存在的竞争决定了教育的重要性。教育需从小抓起，小学教育是建起一座坚固的育人参天大楼的基础，抓好学校管理，提高教育质量是一名校长的基本职责。校长作为学校的领头羊，理应在管理的过程中充分发挥自身的才华和智慧，在合作共营的理念下顺应时代和教育发展的潮流，使得小学学校管理与社会进步的步伐并驾齐驱。如何提高学校管理水平、改进学校管理模式以及提高教育质量，一直是一个热议的话题。

我们都知道，在传统的小学学校管理体制中，存在着许多弊端：责任制的确定不明显，以至于责权不分的现象泛滥，不利于统一管理；校长在管理过程中开设“一言堂”，唯亲是任，捕捉不到民主的影子；学校的财务管理的透明度不高，导致出现贪污或挪用现象，严重影响教育的真正意义的展现；校长与学生的沟通过少，不利于校长在学生中良好形象的树立？？诸如此类的一连串的问题，都需要我们在日常的管理工作中加以改进和提高。提高管理水平、注重教育质量是我们一直在探索的方面，关于这方面，本人在担任校长的过程中总结了一点心得和经验，在本文中将逐一与大家分享。

一、有效管理的基础：决策。

美国著名管理学家赫伯特.西蒙指出：“决策是管理的心脏，管理是由一系列决策组成的'，管理就是决策”。决策水平的高低直接影响学校管理水平。作为校长，要充分考虑到决策的重要性，以良好的决策推动学校的健康发展。在本人平时一些决策的经验中，总结出了关于作出好的决策的几个方面。⑴、决策的前提是发现问题和客观地分析问题，区分常规问题和非常规问题，并选择不同解决办法，不能以偏概全、一概而论。⑵、决策须有可行性，任何决策都必须以事实为依据，从学校的实际情况出发，同时要将眼前所能达到的效果和长远利益结合起来考虑，使得决策所能达到的最终目的便是推动管理体制的改善和学校的发展。⑶、与决策的制定是否有效的是时机，决策会受到时间和环境等影响，有些是基于刻不容缓的威胁和稍纵即逝的机遇，要求作出快速的决策；有些是关于教学计划或者管理方式改进等方面，则需要长期试验和实践才能决定的，总之，因时而定，因地制宜。

二、有效管理的活力：激励。

俗话说的好：“良言一句三冬暖，恶言一句暑天寒”，这句简单的俗语从侧面反映出了激励所带来的促人进步的催化剂作用。当前科学发展观下教育改革的目标和方向就是教育必须以人为本，为了使得管理模式顺应教师成长和学生发展，要充分激励教师工作的积极性和学生学习的热情，使得学校得到整体发展。在确定激励措施、完善奖惩制度的同时，要注重细节方面的鼓励。教师是教学活动的实施者，是与学生接触最频繁的角色。作为校长，要尽量给教师提供适宜的福利工资待遇与各种奖励措施，同时，不可忽视精神激励，学会增强老师教书育人的责任感。我校出台了很多对老师的福利措施之外，还进行了更多关于促进学生进步的激励模式的探索。在一些基本的取得优异成绩和进步奖学金等方面的鼓励之外，我们更加强调的是“精神”二字。小学生正处于对任何事情都懵懂的年龄，心灵很脆弱，偶尔的一句关怀与表扬比物质上的奖励来的更加及时，更能触动学生的心灵，会收到意想不到的效果。因此在开例会的时候，经常就这一方面和教师进行探讨，引导教师互相学习，互相促进，做到真正激励学生主动去学习。激励是一种力量，也是管理体制中一种无形的进步杠杆，如何保持杠杆的平衡，需要我们认真的根据学校情况去探索。

三、有效管理的桥梁：和谐。

学校是教育的大集体，学校教育也牵涉千家万户和社会各个方面。冰心老人曾说过：“美的真谛应该在和谐，这种和谐体现在人身上，就造就了人的美；表现在物上，就造就了物的美；融汇在环境中，就造就了环境的美！”。和谐是一种潜在的力量，如果在学校管理中能充分运用和谐的力量，那么我们将收到事半功倍的效果。首先是校长应着力培育好外部环境，要和当地政府及各级部门、爱心人士搞好关系，取得他们对学校工作的支持和帮助。其次是与老师之间的和谐，学校管理工作涉及面广，头绪纷繁，单凭校长个人的力量当然不可能完成各项工作，只有在各年级老师的配合下，工作的开展才能顺利。在平时的工作中，应以平和的心态以及友善的微笑去安排工作和商讨事宜，尽量营造出一种群策群力的融洽和谐的氛围，只有在这样的工作环境中，群体力量才能得到最大的释放，推动学校管理工作顺利发展。三是教师和学生之间的和谐。在常规的教育中，除了诸如注重文明礼仪、认真学习、保护学校环境等基本规范外，还应特别注重在师生关系方面的培养。在一些引导和规范后，学生见到老师都会礼貌问好，而教师也不仅仅只是点头，而是当学生问好的时候，给予关切的问候和亲切的回应，让学生觉得自己同样被老师尊重和注重。在这样一种和谐的关系中，有利于教学工作的开展，推动学校的日程顺利进行，使得学校的各项安排和活动都有序地迈步前进。

四、有效管理的灵魂：创新。

教育家陶行知说过这样一句话：“处处是创造之地，天天是创造之时，人人是创造之人”。有创造，就意味着有创新的身影，创新是任何方面任何发展都需要的力量，学校的管理若能很好的利用创新这一概念的真谛，不仅能使得学校呈现日新月异的状态，而且可以与时代发展的步伐并驾齐驱。关于创新这方面，可以例举我校的创新基点：⑴特别注重情感教育的意义，在日常的工作和教学中，不管是师生之间还是同事之间，感情交流的成分很多，情感是人心底最柔软的部分，这方面做得好，就为关于如何去创新的工作提供了新鲜的空气。⑵经常开展丰富多彩、富有教育意义各种校园文化活动，在寓教于乐的轻松环境下，学生和教师的心情都得到放松，而且在小智力游戏的潜移默化熏陶中，开发了学生的创新思维，利于他们学习过程中创新思想的显现。

总之，学校管理工作要与时俱进，不断创新，这样才能吻合全国教育万马奔腾、你追我赶的格局。要以政策为导向，以提高教育质量为目的，把创新与创效统一起来，确立符合素质教育要求的学校管理创新目标。

篇7：企业战略管理案例点评读后感

企业战略管理案例点评读后感

9月25日晚今晚看了《企业战略管理案例点评》中的四个案例，分别是：网景通讯和微软之间在浏览器之间的竞争，史玉柱所掌管的“巨人集团”的战略失误，中华老字号“东来顺”的战略成功，中国彩电峰会。一网景通讯和微软之间在浏览器之间的竞争网景通讯是美国的一家软件公司，微软在当初只注重系统的开发以及体统和相关软件的融合，没有关注互联网技术的迅猛发展，从而险些错过了浏览器方面的竞争的黄金时机，网景通讯就是抓住了这个市场时机，通过“先试用，后付费”的模式，成功的抓住了大部分的市场份额。但是后来微软觉醒了，面对微软强大的市场资金，信誉度等的挑战，网景没有通过联合等方式来解决它的危机，最后还是被微软打败并被微软收购。 1.教训：在面对庞大的竞争者的时候不要害怕，竞争者同样有弱点，自己能够生存，说明自己有自己生存的理由；学会合作；不能盲目自大；不能过度的激怒对手（比如网景怎经下过威胁，要让微软消失）； 2.学习的地方：抓住市场空白二史玉柱所掌管的“巨人集团”的战略失误史玉柱从深圳大学硕士生毕业，从4000元开始，开发软件，后来把公司从深圳转移到珠海，又投资生物工程方面的药物，后来又投资“巨人大厦”房地产项目，在后来集团盲目扩张，开了许多的分公司，造成内部分散，吃大锅饭的现象。后来又由于“巨人大厦”的建造投资超出预期，造成企业出现财务危机，但是企业以前没有银行信誉记录，造成因为一千万卡死，最终造成“巨人大厦”的停工，集团拆分的.命运。 1.教训：企业拓展不要盲目；企业拓展的行业最好要相关，自己熟悉是最好的；要和银行建立良好的信贷关系，即使在资金充裕的情况下；企业拓展分公司的数量要合适；不要因为一时的困难而转行；创业成功后一定要聘用职业经理人，不能独裁 2.值得学习的：先使用广告商的宣传，后付款的模式；其“脑白金”式狂轰乱炸的广告模式；良好的市场信誉三中华老字号“东来顺”的战略成功 “东来顺”是北京涮羊肉的老字号品牌，但是这个大多数是属于国营性质，体制繁琐，存在很严重的吃大锅饭的困局，还面临其他的问题。 “东来顺”通过连锁经营，在国内国际注册商标，变更公司名称，建立优质羊肉基地，建立自己的火锅原料生产基地，统一加盟店的标准，建立适合自己的调味料标准，自己加工和配送，创出很多很有特色的菜肴，反战特许连锁经营，不失为很有特色的连锁发展模式。 1.值得学习的：抓住服务品质；加盟要统一标准；敢于创新自己的产品，赶早注册自己的商标；利用老字号的影响力四中国彩电峰会中国彩电从某个时间以来，价格竞争激烈，造成了整个行业的恶性竞争，彩电企业利润少，造成其投入研发的经费也变少，从而进一步降低其在行业内的竞争力。针对这种状况，国内的9家彩电企业召开彩电行业峰会，讨论如何使彩电的定价合理，从而形成良性竞争；他们还讨论如何共同拓展海外市场以及巩固海外形象。 1.教训：想通过低价策略来赢得企业长久发展的策略是行不通的 2.值得学习的：通过开展这种行业峰会，利于行业间的良性竞争；通过合作，提高团体的竞争力。

篇8：学校创先争优领导点评工作方案

学校创先争优领导点评工作方案

做好领导点评工作，是督促基层党组织和党员践行公开承诺，推进创先争优活动深入发展的重要途径;是进一步强化党建责任，加强对创先争优活动的领导和指导的重要措施;是增强基层党组织和党员投身创先争优活动自觉性和主动性，激发基层党组织和党员的内在动力。根据市教育系统创新争优活动领导小组《关于在全市教育系统党的基层组织和党员中深入开展创新争优活动的实施方案》的.通知精神，经学校党委研究决定，现就做好领导点评工作提出如下实施意见：

一、责任主体

领导点评的责任主体原则上根据党组织隶属关系确定。党委及党委成员由市教育局联系点领导点评;各支部及支部委员由党委或党委成员点评;党员由所在党支部负责人点评。

二、点评内容

领导点评要围绕推动教育发展、促进校园和谐、服务师生群众、加强基层组织的总要求和创建“五个好”先进基层党组织、争做“五带头”优秀共产党员的基本要求，将履行职责、兑现承诺、发挥作用情况作为主要内容，实事求是给予点评，肯定成绩、指出问题，明确努力方向。

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三、点评方式

领导点评原则上每季度进行一次，联点领导对联系点的点评适时进行。领导点评采取现场点评、会议集中点评、个别谈话点评等方式进行。上一级党组织负责人对基层党组织的点评，可结合召开有关会议、深入基层调研、开展督促检查等经常性工作进行。联点领导对联系点的点评，一般采取现场点评的方式进行，可结合参加领导班子民主生活会、支委会议等有关会议、深入基层调研、开展督促检查等经常性工作进行。各党支部对党员的点评，一般采取召开支部党员大会的方式进行，也可结合党员学习培训、“三会一课”、党员活动日等经常性工作进行。

领导点评要做好充分准备，认真调查研究，广泛征求群众意见，掌握基层党组织和党员的主要工作及开展创先争优活动情况。点评时，要认真听取基层党组织和党员汇报，实事求是地肯定成绩，指出问题，提出改进意见，明确努力方向。

领导点评情况要作好记录，建立台账，并通过适当方式在一定范围内向群众通报。

四、点评步骤

领导点评主要按以下步骤进行。

1、汇报情况。点评前，根据点评内容基层党组织向上级党组织和联系点领导、党员向党支部书面或口头汇报前段情况，特别是党组织和党员推动教育发展、促进校园和谐、服务师生群众、加强基层组织等工作情况，并对进一步搞好活动提出设想和建议。

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2、进行点评。点评负责人对各支部和党员进行点评，实事求是地肯定成绩，客观公正地指出存在的问题、分析原因，提出今后工作的意见建议。针对基层党组织和党员存在的不足，指导制定具体整改措施，帮助解决存在的困难和问题。被点评的党组织和党员要作好领导点评书面记录。每次领导点评后，各支部的《基层党组织开展创先争优活动领导点评登记表》和《党员在创先争优活动中接受领导点评登记表》请于一周内交学校创先争优活动办。

3、整改表态。领导点评后基层党组织负责人和党员根据点评内容作整改表态发言，并采取召开会议、媒体宣传和公示栏、墙报、学校网站等多种形式，向群众公开领导点评情况和整改措施，主动接受群众监督。

4、跟踪问效。各支部要根据领导点评内容，结合公开承诺工作，采取一月一检查、一季度一分析，综合汇总分析各方面反映的情况，及时解决工作中存在的问题。要将领导点评工作与群众评议有机衔接，把本次领导点评整改落实情况作为下一次领导点评和群众评议的重要内容，并将领导点评情况作为基层党组织和党员评比表彰的重要依据。

五、具体安排

六、组织要求

1、注重落实领导责任。各支部要切实加强领导，作好安排部署，抓好组织实施，确保党组织和党员都参与到点评中来，努力实现领导点评工作全面覆盖。党委委员要深入联系点开展点评，发挥示范引导作用，带动面上领导点评工作深入开展。

2、注重推动中心工作。紧紧围绕学校中心任务、发展目标和重点工作，根据校党委和各支部的职责任务和党员的岗位特点，坚持干什么就点评什么，促使学院党组织和党员把创先争优体现到日常工作生活中、落实到实际行动上，推动中央、省委、市委和教育局党委重大决策部署及上级党组织指示精神的贯彻落实，促进中心工作和重点任务的完成，防止创先争优活动与中心工作出现“两张皮”。

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3、注重取得活动实效。联系基层实际，回应群众期盼，注意触及校党委和各支部在推动发展、促进和谐、服务群众和组织建设等方面存在的突出问题，指导各党支部和党员制订具体的改进措施，切实帮助解决存在的困难，使领导点评成为督促兑现公开承诺事项、推动学习实践活动整改措施落实、解决组织建设突出问题的有力抓手，真正把创先争优活动办成群众满意工程。

4、注重加强分类指导。要坚持从实际出发，区分不同部门、实际情况，针对不同群体、不同岗位党员特点，围绕教书育人、服务发展，重点对党员爱岗敬业、廉洁从教、为人师表，关爱学生、做好教育教学工作等方面进行点评。

5、注重激发内在动力。坚持鼓励为主，积极引导，注重总结推介各支部创造的新鲜经验和涌现的先进典型，充分保护和调动各支部和党员的积极性、主动性、创造性，点出动力，评出干劲，形成先进更先进、后进赶先进的浓厚氛围和良好格局。

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篇9：我的教育信条：第学校与社会进步

我的教育信条：第五条学校与社会进步

第五条学校与社会进步我相信---- 教育是社会进步及社会改革的基本方法。改革仅仅依赖法规的制定,或是惩罚的威胁,或仅仅依赖改变机械的或外在的安排,都是暂时性的、无效的。教育是达到分享社会意识的过程中的一种调节作用,而以这种社会意识为基础的个人活动的适应是社会改造的惟一可靠的方法。这个概念对于个人主义和社会主义的理想都予以应有的重视。它恰恰是个人主义的,因为它承认某种品格的形成是合理生活的惟一真正基础。它是社会主义的,因为它承认这种好的品格不是由于单纯的个人的告诫、榜样或说服所形成的,而是出于某种形式组织的或社会的生活施加于个人的影响,社会机体以学校为的器官,决定道德的效果。在理想的学校里,我们得到了个人主义和集体组织的理想之间的调和。因此,社会对于教育的责任便是它的至高无上的道德责任。通过法律和惩罚，通过社会的鼓动和讨论,社会就会以一种多少有些机遇性和偶然性的方式来调整和形成它自身。但是通过教育,社会却能够明确地表达它自己的目的,能够组织自己的方法和手段,因而能明确地和有效地朝着它所希望的前进目标塑造自身。当社会一旦承认了朝着这种目标前进的可能性以及这些可能性所赋予的义务,人们便不可能去设想听任教育者随意地使用时间、注意力和金钱等资源。为了提醒社会认识到学校奋斗的目标,并唤起社会认识到给予教育者充分设备来进行其事业的必要性,坚持学校是社会进步和改革的基本的和最有效的工具,是每个对教育事业感兴趣的人的任务。作这样设想的教育是标志着人类经验中所能想像得到的科学和艺术最完善、最密切的'结合。这样形成人类的各种能力并使它们适应社会事业的艺术是最崇高的艺术；能够完成这种艺术的人,便是最好的艺术家；对于这种事业,不论具有任何识见、同情机智和行政的能力,都不会是多余的。心理学事业的发展增长了对于个人的心理结构和生长的法则的观察能力；社会科学的发展增长了我们关于正确组织个人的知识,一切科学的资源都可以为教育的目的而使用。当科学和艺术这样携手以后,支配人类行动的最高动机已经达到了,人类行为的真正动力将被激发起来,人类本性中可能达到的最好的事业便有保障了。最后,教师不是简单地从事于训练一个人,而是从事于适当的社会生活的形成。每个教师应当认识到他的职业的尊严；他是社会的公仆,专门从事于维持正常的社会秩序并谋求正确的社会生长的事业。这样,教师总是真正上帝的代言者,真正天国的引路人。