人力资源管理周记

人力资源管理周记(（精选14篇））由网友“雨季”投稿提供，下面是小编整理过的人力资源管理周记，欢迎大家阅读分享借鉴，欢迎大家分享。

篇1：人力资源管理周记

来顾家家居已经一周了，想想之前的一个月又是复习又是考试又是找实习单位，忙得焦头烂额，如今一切都尘埃落定。

顾家家居(原顾家工艺)创立20余年来，专业从事客厅、卧室家具的研究、开发、生产与销售，致力于为全球家庭提供舒适、安全、环保、人性化的客厅、卧室系列家具产品。顾家家居旗下产品已远销出口世界160多个国家和地区，其中包括加拿大、美国、比利时、韩国、阿联酋、澳大利亚等家具进口大国，同时在荷兰、法国、保加利亚、越南等多个国家拥有品牌专卖店，为全球数百万家庭提供高品质产品服务。到目前为止，顾家家居在全国拥有员工6000余人，已成为全球沙发制造领域最成功的生产企业之一。

很荣幸我与另一个同学――陈欢，都有机会进入顾家家居来实习，并被安排到了人力资源部的招聘小组中去，能够从事本专业的工作。在这里认识了一支让我们受益匪浅的工作团队。首先是带领我俩的张祥大哥，一个十分幽默、可亲的人，热心地帮我们办好各种入职手续，耐心地给我们讲解工作任务以及需要注意的事项，工作之余又带着我们熟悉公司环境、传授些经验;然后是徐锋大哥，一个超级强悍的excel操作高手，对工作及其认真负责，话虽不多，却总能在需要的时候给予我们帮助，也会在空闲的时候教我们些简单的电脑操作;再是王新星大哥，工作能力十分强，又严肃认真，讲话颇有领导之风，而私下相处之时又豪迈奔放，总能时不时地看到他哈哈大笑的面孔;此外还有韦经理、晶晶姐、宝哥……这一系列的人物让我们这周的实习生活增添了丝亮彩。当然，也不能忘了张晓初总监，感谢他给了我们这个难得的实习机会，这丰富我们的暑假生活，也增加了阅历增长了见识。

现在我们所从事的招聘这个工作要做好可以说很简单也可以说很复杂，就我们一周所接触和学习到的知识而言，针对顾家家居生产部的招聘看来，首先需要了解好各个车间员工的流动情况，包括在职情况和离职情况等，也要随时与各个车间主任进行沟通交流，了解车间对员工的要求，然后要与各个点的劳动力市场、中介公司等保持密切的联系，及时更进招聘信息，接着要对应聘者的基本信息进行填写、检查和整理以便各个车间主任对应聘者的面试，最后就是对被录取的员工和在职员工进行实时追踪，保证信息的真实、准确、可靠。虽然我们被安排到了招聘小组，却很幸运地能够看到公司对一线员工的培训，因而对培训流程也基本上知晓了些，这对于我们在学校里所学的理论来说是一种质的飞跃，也真正做到了“理论联系实际”，让我们将所学的知识得到更好的融会贯通并加以应用。

到目前为止，此次实习才刚刚起步，只经过了短短的一部分，但对我个人来说收获颇多：第一，由于招聘这个工作会接触到大量的人，因而在待人接物和人际沟通交流方面的能力有了一定的提高;第二，对招聘和培训的流程有了进一步的了解和熟悉，为以后从事相关的人资工作打下了基础;第三，对自己欠缺的能力有了更为全面的认识，督促自己以后能够更好的完善、发展自己;第四，每天工作任务的顺利完成让我树立了自信心，从而认可自己。

最后我想说，虽然现在的我们还只跨出了小小的一步，但我们有信心能够在接下来的日子里走好每一步，日积月累，定能很好地完成这次实习。当然也祝在这炎炎烈日的夏天中辛苦实习的同胞们能够顺利茁壮成长。

人力资源管理实习周记范文

(第一周)

实习内容：

在×××人力资源处进行毕业实习，开始的一周主要是进行岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等内容，接下来进行为期一周的培训，进行安全教育，期间重点熟悉×××人力资源处的内部机构设置和人员编制方案，根据工作需要合理如何调配人力，如何开展职工的招聘，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类奖励人选和人才基金资助对象的推荐工作，如何开展职工转正，定级，定职，和专业技术资格评审聘任的具体组织工作，熟悉日常职工管理工作，包括考勤管理，出入境审批，职工攻读在职研究生的选拔和管理;如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放工作，审批加班费，节日酬金，探亲路费等人员费用;人事档案的管理过程等日常工作环节，力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位。

心得体会：

今天是周六，挑一个晴朗的早晨记下我第一周来的实习心得。实习，虽然不是真正的工作，但却是我工作生涯的一个起点，也是从学生过渡到工作人士的一个不可或缺的必经阶段。刚进入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鲜。一张张陌生的面孔，不认识但是都面带微笑很友善。一周的时间很快就过去了，在这一周里，我尽量让自己更快地去适应环境，更快地融入这个大集体中，因为只有和上司、同事都处理好关系，才能有利于自己工作的展开。

(第二周)

实习内容：

充实的岗前培训结束了，迎来第二周的具体工作，本周主要是接触的是×××的人事档案管理。建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。通过一周的时间我大致的经历以下过程：1、对人事材料的归档，首先要对材料进行鉴别，看其是否符合归档要求，其次，按照材料的属性，内容，确定其归档的具体位置，再次在目录上补登材料的名称;最后将新材料放入档案 2检查核对档案，对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放放错误等 3人事档案的传递，一般是由于工作变动引起的 4人事档案保密制度的学习。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，严守秘密5人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补充情况，档案保管情况，利用情况库房设备情况和人事档案工作人员情况的统计。

心得体会：

通过为期一周的×××人事档案的接触，使我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依据，为人事制度改革提供了信息支持。人事档案是培养，考察，预测，人才的重要手段，是实现人力资源的重要依据，×××能否建立一支知识化，年轻化，专业化的医疗队伍，人才是基础，前提，关键。一份人事档案可以完整提供一个全面信息为×××发现人才，培养人才和使用人才提供准确可靠的依据。

(第三周)

实习内容：

本周主要学习×××的人力资源规划流程的设计方案，×××目前对人力资源配置，需求提出了五年发展规划：1)临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建设、学历层次、人才结构、人才厚度明显优化2)争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人，创立一批知名的特色专业3)营造规范有序、公平竞争、人才辈出的氛围。从体制、机制上创造有利于人才成长成功的良好环境。

心得体会：

人力资源规划是人力资源开发与管理的重要部分，是×××为达到战略目标与战术目标根据目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内×××的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。

(第四周)

实习内容：

本周参与×××的招聘录用环节，由于招聘岗位的不同、人力需求数量与人员要求的不同，×××的招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘 ×××管理者有相当一部分是从内部提拔的，这有利于提高员工士气，培养员工积极进取的精神。当×××的某个部门出现空缺岗位时，人力资源部门会及时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在×××的院报、布告档上以布告形式向广大员工公布，希望有能力的员工毛遂自荐，再召开内部竞聘会，竞争上岗，择优录用，或者由临床科室推荐其熟悉的人选，然后根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息，经过组织人事部门共同考核筛选，最终录用。内部招聘有利于节约招聘成本，同时由于内部员工互相熟识，往往认同度较高，有利于今后工作的开展。×××由于行业的特殊性，许多管理岗位必须是懂业务的，因此管理岗位内部招聘比较多。

外部招募 因为医务人员流动性较大，再加上自然减员，×××内部的人力资源无法随时满足×××的变化和发展，另外×××也需要补充一些学科带头人、技术骨干等高端人才来推动×××的发展，所以，×××的外部招聘主要是面向社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或者是各大专院校的应届毕业生。外部招聘的主要渠道有：通过人才招聘会，用报纸、网站等发布招聘信息;大中专毕业生自荐;在职员工介绍;参加一些学术会议等。

心得体会：

招聘工作是×××的重中之重，录用人员的好坏真接关系×××的发展，因此×××领导非常重视招聘工作，采取了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和财力，但由于流程上存在以下缺陷，招聘工作离预期目标还有一定的距离。因此提出几点优化建议：首先临床各科根据×××人力资源规划和工作分析数量和质量要求，制定招聘计划，人力资源部门对它进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交×××院长审批。其次拟定招聘计划时具体内容应包括：岗位、需求量、各岗位具体要求;招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围;招募对象的来源与范围;招募方法;招聘测试的实施部门;招聘预算;招聘结束时间与新员工到位时间等项目。再次人力资源部根据招聘计划所确定的招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围落实具体的发布工作。再次对求职申请者进行资格审查，面试、考试。人力资源部门将符合要求的求职者名单与资料移交各临床科室，经临床科室初选后，由人力资源部门再进行复试、体检。在此过程中应严格按照工作分析阶段产生的职务说明书标准进行选拔。然后跟录用人员签订试用合同并安排合适的岗位。试用合同应详细写明试用的职位、试用期限、试用期的报酬与福利、员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务与责任、员工转正的条件等内容。最后对招聘成本、录用人员数量、质量等评估并以报告形式向院长反馈。

(第五周)

实习内容：

实习已经过半，本周主要接触的是培训体系，×××在多年的实践中有一套自己的培训体系培训体系主要包括四个方面：1)新职工岗前培训2)医生、技术人员的三基培训3)护理人员的培训4)中层以上管理人员的培训。具体流程要求如下：1.按×××需求制定培训计划。各职能部门每年必须根据×××总体要求以及上级部门的要求，结合×××人力资源现状于年底报《培训需求调查表》，送人力资源部。人力资源部负责人针对各部门上报的培训需求情况，结合×××发展的需要，在合理进行人力资源配置的基础上，确定相应的培训、考核方式，编制人力资源年度教育培训计划。2.培训内容及具体要求。×××根据人员分类有针对性地制定培训方案，分别对1)新职工岗前培训;2)在岗人员(包括医生、护士、技术人员)岗位技能培训;3)中层以上管理人员管理知识培训、4)特殊岗位资质培训。a)新职工岗前培训人力资源部每年七月份新职工到岗，在签订劳动合同后，由院领导、各职能部门、临床各科间配合开展新职工岗前培训，主要内容有院纪院规，安全教育、×××文化、×××规章制度等项目的培训，经测试合格后方能上岗。b)在岗人员岗位技能培训医务处、护理部每年不定期对医务人员进行一至二次全面的岗位技能培训，帮助医务员工在理论知识、操作技能方面的复习和提高，考核合格后方能上岗。c)中层以上管理人员培训所有中层以上管理人员都必须参加×××管理高级研修班，考核合格，获结业证书后方能上任d)特殊岗位资质培训×××是一个特殊的行业，对于很多岗位都有特殊的资质要求，如医生有医师资格证、护士有护士资格证、操作ct及磁共振的人员有ct、磁共振上岗证、会计有会计上岗证等、还有许多工勤岗位也同样需要上岗证，这些特殊岗位的人员必须持证才能上岗，人力资源部门必须对这些岗位进行认真梳理，按要求对这些特殊岗位的人员进行培训，不定期进行抽查，没有资质人员一律不得上岗。

心得体会：

×××在培训方面做得比较到位，对培训工作投入了大量的资金，为加强培训力量，还专门指定科教处、医务处、护理部、人力资源部等多个部门对不同人员实施培训，×××充分考虑员工的职业发展规划，将员工个人发展规划与×××发展有机结合起来制定培训计划，使员工对培训积极性高昂，更加主动的参与到培训当中来。

[人力资源管理周记]

篇2：人力资源管理实习周记

实习周记・第一周

今天我正式进入柳州市特方工贸有限公司实习的第一天，说实话，因为担心不能和大家一起融洽的相处，心里还是挺紧张的。上班时间是在上午8点，由于实习单位距离学校比较近，我就选择了走路去单位。

到达公司时，刚刚过7点半没多久，但是多数员工已经开始加工一种叫做方管的材料了，看来以后要来早点才行。老板娘也已经在那整理文件了。我和她打了声招呼，就开始帮忙整理办公室桌面上的文件。整理完毕后，老板娘就开始带我去认识生产部的工人们。大家都很热情，他们的热情也证明我多虑了，这些友好的同事，他们给了我极大的鼓励，在最初接触交流中，我获得更多的鼓励和信任，使自己逐渐有了信心和勇气，能够勇敢的去面对任何挑战。

老板娘说我体型比较“庞大”，如果去和工人们一起加工材料的话那些较为狭小的过道可能会造成一些麻烦，而且看我打字比较快，所以就让我先在办公室帮她处理文件，主要是处理客户的订单和打印合同之类的。空闲时就帮工人们把生产好的彩钢板、卷帘门配件和其他零零总总的东西搬到门口旁码放好，等客户过来拉走。

这一天下来，总觉得自己以前总是想太多了。其实，和人相处也没什么困难，做到真诚就好了。

实习周记・第二周

早上又小挣扎了下，一天的懒觉睡得我太爽了，万恶的闹钟又催促我起床了。

经过了一周的适应期后，我慢慢的熟悉了公司的各种规章制度和运作流程，更明确了自己的工作内容。接下来的时间便开始为正式投入工作进行了很多的准备，通过上网查资料，看书，向同事请教等等多种途径在一个周的时间内我补充了大量实际工作中所需要的知识。通过真正投入到工作中后发现自己要准备的东西还远远不够。大学生活让我对理论知识有了一定的了解，但实践出真知，唯有把理论与实践相结合，才能更好地为我今后在工作及业务上能力的提高起到促进的作用，增强我今后在工作中的竞争力，为我能在以后立足增添了一块基石。虽然还是重复工作，我还是给为自己加油!

实习周记・第三周

今天被老板好好说了一通，因为我操作的电脑，存储着公司的数据、产品的照片和信息、合同文档什么的，不过那里面东西太乱了，上周末老板自己找客户资料的时候，找了半天也没找到，今天就想到这件事了。于是，今天上班的时候就拖着我，要我把电脑里的资料好好整理一下。

我自己的电脑里面的软件，文档，照片，视频文件都是分门别类规划到

不同硬盘或文件夹里的，所以要我整理公司的电脑还算简单，虽然我对公司的业务，合同，还有产品的归类定位不是很熟。但是这些文件名里面都表明有是合同还是产品信息。况且还有老板娘在旁边，有啥不懂的就问呗。

实习周记・第四周

新的一周，新的开始，我早早来到办公室(其实也不算早了，老板已经在那坐着了)，发现办公室的饮水机没水了，就打电话订了一桶，然后开始打扫卫生，看着一地的泥脚印，是有客户来访?那样的话公司又能赚多些钱了，嘿嘿。上一周真的挺闲的，除了整理文档的那天，其他时间几乎都是在和大家闲聊。今天我的任务还是整理一下档案，不过是已经打印出来的纸质版文档。还好，这些基本在之前整理电脑文档时都看过了，也都知道如何分类。不过弄起来也挺繁琐的。好在最后都完成了，老板也挺满意，说现在这个档案柜终于有东西装了，呵呵。

实习周记・第五周

经过一个多月的实习，对社会也有了更深的理解。只是天天做着一样的事，感觉得无比的枯燥，一个人坐在电脑面前一整天，只有面前的电脑一天到晚陪我。虽然没有了以前在学校的那种欢声笑语和那种轻松悠闲自在的感觉，虽然有些时候闲下来就坐在电脑面前发呆，就这样一天一天的耗着，但好在老板、老板娘以及李哥他们都是挺幽默的人，闲暇时还能开开玩笑啥的。只是感觉除了工作以外，自己的生活中就没有其他的新鲜的事情，或者是值得人去回忆，留念的了，没有了色彩斑斓的生活，有的只是枯燥的工作。有时候都有点想不干了的冲动，去换换别的工作，想给累积更多的社会知识和经验，只不过到最后都是继续呆着。

篇3：人力资源管理实习周记

xxxx年6月9日至8月21日近一个半月时间，我在北京xxx集团有限公司行政部办公室文员岗位。

一、工作内容

在这一个多月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先一下我的所有具体工作内容：

1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试;

2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记;

3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作;

4、送文件至各级领导，签收文件;

5、整理及保管补卡条、请假条;整理员工档案，以备随时出档和归档;

6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等;

7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续;

8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字;

9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料;

10、制作20全厂管理人员年休表;

11、协助接待最大客户德国Deichmann客人。

12、领导安排的其他工作。

二、收获及体会

回想起自己的这一个半月的工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以鞋业为主的，有很多有关鞋业的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种，如开发部的做包，车包，品质部的成型品检、巡检，针车品检、巡检;总仓的划料，下料等。这些有关鞋业的岗位，听的多了，问的多了，也自然就明白一些了。来应聘的人员多了，我发现了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年;而北方大多二十三四才刚刚大学毕业步入社会。从北方到南方找工作的年轻人就是年龄大，经验少。所以为了尽快融入南方这个快节奏快脚步的社会中，我要更加虚心的努力的吸收这里的一切。

7月至9月期间，我在澄城县体育运动委员会作训中心办公室文员岗位。，这里有许多工作经验资深的员工和领导，能来这里，我觉得对我以后的从业生涯很有帮助，感到自己很幸运。也因为这是我第一次正式与社会接轨踏上工作岗位，因此心情很忐忑但也很开心。我明白自己要开始与以往完全不一样的生活：每天在规定的时间上下班，上班期间要认真准时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。“如果你不想让自己在紧急的时候手忙脚乱，就要养成讲究条理性的好习惯。

“做什么事情都要有条理，”这是我刚进办公室时一位领导教给我的，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。

“是检验真理的唯一标准”从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成领导，曾经同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”两个月的时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识}，关于做人，做事，做学问。

收获

我一直认为在大学里学的不是知识}，而是一种叫做自学的能力。“千里之行，始于足下，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。除了英语和计算机操作外，课本上学的理论知识}用到的很少很少。我担任的是文员一职，平时在工作只是接接电话，处理一些不重要的文件，几乎没用上自己所学的专业知识。但是在的过程中，通过,,我认真的观察和虚心的学习，初步了解了办公室文员工作中的具体业务，拓展了所学的专业知识，并了解了很多关于招生培养方面和宣传方面的知识。这与我所学的专业有着密切的关系通过,,这次的，为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在期间积累的这方面的认识和经验。

大学期间的是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。

工作概况

由于住的地方离工作地点较远，所以每天7点不到就得起床去挤公交车，就算再热再差的天气，只要不是周末，都得去上班，有时候业务完成。一直以来，我们都是依靠父母的收入，而有些人则是大手大脚的花钱。也许工作以后，我们才能体会父母挣钱的来之不易。而且要开始有意识地培养自己的理财能力，试想一下如果刚毕业，工资水平普遍不高，除掉房租餐费和日常的开支，有时候寄点钱给父母补贴家用，常常所剩无几，一不留神可能就入不敷出成为月光一族，通过,,这次我深刻理解了父母赚钱养家的不容易，再也不好意思为了个人的不必要的花销向父母伸手要钱，因此我想到很多时候我们要合理支配我们手中来之不易的钱。

同事相处

踏上社会，我们与形形色色的人打交道。由于彼此存在着利益关系，又工作繁忙，很多时候同事不会像同学一样对你嘘寒问暖。而有些同事表面笑脸相迎，背地里却勾心斗角不择手段，踩着别人的肩膀不断地往上爬，因此踏出校门的我很多时候无法适应。比如我们同一办公室的同事，为了能得到领导的赏识，背地里总是向领导搬弄是非，搞不正常关系。正因为如此办公室的关系时常显得有点淡漠，人与人之间的关系有时候显得有点紧张，但是环境往往会影响一个人的工作态度。一个冷漠没有人情味的办公室，大家就会毫无眷恋之情，有更好的机会他们肯定毫不犹豫的跳槽。他们情绪低落导致工作效率不高，每天只是在等待着下班，早点回去陪家人。而偶尔的为同事搞一个生日party，生病时的轻轻一句慰问，都有助于营造一个齐乐融融的工作环境。在电视上不止一次的看到职场的险恶，办公室里同事之间的是非，以我一个新人而言，我想我能做的就是“低头多工作，抬头少闲话”。且通过,,这次的是我更加认识到大学同学之间的关系是多么的珍贵。

我是学人力资源管理的，在书本上学过很多套经典理论，似乎很能说服人，但从未付诸过，也许等到真正工作时，才会体会到难度有多大。虽然这次的时间不是很长，但我确实从一个学生开始慢慢的转变，思想上也是。非常感谢和我一起工作的同事们，他们给我留下都是友好和真诚的回忆。我们在老师那里或书本上看到过很多精彩的知识，似乎很容易，又觉得很难，总不喜欢钻研进去。也许亲临其境或亲自上阵才能意识到自己能力的欠缺和知识}的匮乏。这两个月期间，我拓宽了视野，增长了见识，体验到社会竞争的残酷，而更多的是希望自己在工作中积累各方面的经验，为将来自己走向工作岗位之路做准备。

篇4：人力资源管理实习周记

经过实习,让我们接触社会,认识社会,初步了解人力资源办理工作的实际,把所学的知识综合地运用于实际,使之在实际中得到查验并指导实际,从而培养我们独立从事人力资源办理工作的基本本领,为当前失业和从事人力资源办理工作奠定基础。

专业认识实习是专业教学工作的重要组成部分,是全面实施素质教育、提高我们综合素质的重要途径,对我们认识社会、顺应社会、了解专业工作的实际、培养阐发和办理实际问题的本领有重要作用。人力资源办理作为一门实际与实际密切结合的学科,与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源办理实际,强化我们对各项人力资源办理技术熟练程度的一项基本的培训实际环节。

经过实习,使我们加深对党和国度的方针政策的理解,进一步坚定从事人力资源办理工作的信心、增强工作责任感和使命感,提高综合素质。

心得体会:

在陈老师和连老师的带领下,我们零五人力资源办理一班的学生来到了安徽省人才服务交流中心,根据陈老师和安徽省人才服务交流中心有关领导的事先安排,我们先在安徽省人才服务交流中心会议室由中心各位领导给我们详细讲解了中心相关部分的实际工作状况,然后由陈老师带领我们和各位领导进行交流。此次实习真正接触到了人力资源办理中的实际问题,我们彻底从书本中摆脱出来,不再充满幻想,认识到实际与实际的差距,也了解到我们专业的出路。尤其后期同学们就人力资源办理中的一些不明白的问题和失业状况提出问题,各位领导的解析让我们茅塞顿开、醍醐灌顶、如坐春风。

篇5：大学生人力资源管理实习周记

本周参与×××的招聘录用环节，由于招聘岗位的不同、人力需求数量与人员要求的不同，×××的招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘 ×××管理者有相当一部分是从内部提拔的，这有利于提高员工士气，培养员工积极进取的精神。当×××的某个部门出现空缺岗位时，人力资源部门会及时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在×××的院报、布告档上以布告形式向广大员工公布，希望有能力的员工毛遂自荐，再召开内部竞聘会，竞争上岗，择优录用，或者由临床科室推荐其熟悉的人选，然后根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息，经过组织人事部门共同考核筛选，最终录用。内部招聘有利于节约招聘成本，同时由于内部员工互相熟识，往往认同度较高，有利于今后工作的开展。×××由于行业的特殊性，许多管理岗位必须是懂业务的，因此管理岗位内部招聘比较多。

外部招募 因为医务人员流动性较大，再加上自然减员，×××内部的人力资源无法随时满足×××的变化和发展，另外×××也需要补充一些学科带头人、技术骨干等高端人才来推动×××的发展，所以，×××的外部招聘主要是面向社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或者是各大专院校的应届毕业生。外部招聘的主要渠道有：通过人才招聘会，用报纸、网站等发布招聘信息;大中专毕业生自荐;在职员工介绍;参加一些学术会议等。

心得体会：

招聘工作是×××的重中之重，录用人员的好坏真接关系×××的发展，因此×××领导非常重视招聘工作，采取了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和财力，但由于流程上存在以下缺陷，招聘工作离预期目标还有一定的距离。因此提出几点优化建议：首先临床各科根据×××人力资源规划和工作分析数量和质量要求，制定招聘计划，人力资源部门对它进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交×××院长审批。其次拟定招聘计划时具体内容应包括：岗位、需求量、各岗位具体要求;招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围;招募对象的来源与范围;招募方法;招聘测试的实施部门;招聘预算;招聘结束时间与新员工到位时间等项目。再次人力资源部根据招聘计划所确定的招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围落实具体的发布工作。再次对求职申请者进行资格审查，面试、考试。人力资源部门将符合要求的求职者名单与资料移交各临床科室，经临床科室初选后，由人力资源部门再进行复试、体检。在此过程中应严格按照工作分析阶段产生的职务说明书标准进行选拔。然后跟录用人员签订试用合同并安排合适的岗位。试用合同应详细写明试用的职位、试用期限、试用期的报酬与福利、员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务与责任、员工转正的条件等内容。最后对招聘成本、录用人员数量、质量等评估并以报告形式向院长反馈。

(第五周)

实习内容：

实习已经过半，本周主要接触的是培训体系，×××在多年的实践中有一套自己的培训体系培训体系主要包括四个方面：1)新职工岗前培训2)医生、技术人员的三基培训3)护理人员的培训4)中层以上管理人员的培训。具体流程要求如下：1.按×××需求制定培训计划。各职能部门每年必须根据×××总体要求以及上级部门的要求，结合×××人力资源现状于年底报《培训需求调查表》，送人力资源部。人力资源部负责人针对各部门上报的培训需求情况，结合×××发展的需要，在合理进行人力资源配置的基础上，确定相应的培训、考核方式，编制人力资源年度教育培训计划。2.培训内容及具体要求。×××根据人员分类有针对性地制定培训方案，分别对1)新职工岗前培训;2)在岗人员(包括医生、护士、技术人员)岗位技能培训;3)中层以上管理人员管理知识培训、4)特殊岗位资质培训。a)新职工岗前培训人力资源部每年七月份新职工到岗，在签订劳动合同后，由院领导、各职能部门、临床各科间配合开展新职工岗前培训，主要内容有院纪院规，安全教育、×××文化、×××规章制度等项目的培训，经测试合格后方能上岗。b)在岗人员岗位技能培训医务处、护理部每年不定期对医务人员进行一至二次全面的岗位技能培训，帮助医务员工在理论知识、操作技能方面的复习和提高，考核合格后方能上岗。c)中层以上管理人员培训所有中层以上管理人员都必须参加×××管理高级研修班，考核合格，获结业证书后方能上任d)特殊岗位资质培训×××是一个特殊的行业，对于很多岗位都有特殊的资质要求，如医生有医师资格证、护士有护士资格证、操作ct及磁共振的人员有ct、磁共振上岗证、会计有会计上岗证等、还有许多工勤岗位也同样需要上岗证，这些特殊岗位的人员必须持证才能上岗，人力资源部门必须对这些岗位进行认真梳理，按要求对这些特殊岗位的人员进行培训，不定期进行抽查，没有资质人员一律不得上岗。

心得体会：

×××在培训方面做得比较到位，对培训工作投入了大量的资金，为加强培训力量，还专门指定科教处、医务处、护理部、人力资源部等多个部门对不同人员实施培训，×××充分考虑员工的职业发展规划，将员工个人发展规划与×××发展有机结合起来制定培训计划，使员工对培训积极性高昂，更加主动的参与到培训当中来。

篇6：大学生人力资源管理实习周记(8周)

大学生人力资源管理实习周记

第一周

在xx人力资源处进行毕业实习，开始的一周主要是进行岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等内容，接下来进行为期一周的培训，进行安全教育，期间重点熟悉xx人力资源处的内部机构设置和人员编制方案，根据工作需要合理如何调配人力，如何开展职工的招聘，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类奖励人选和人才基金资助对象的推荐工作，如何开展职工转正，定级，定职，和专业技术资格评审聘任的具体组织工作，熟悉日常职工管理工作，包括考勤管理，出入境审批，职工攻读在职研究生的选拔和管理;如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放工作，审批加班费，节日酬金，探亲路费等人员费用;人事档案的管理过程等日常工作环节，力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位。

第二周

充实的岗前培训结束了，迎来第二周的具体工作，本周主要是接触的是xx的人事档案管理。建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。通过一周的时间我大致的经历以下过程：

1.对人事材料的归档，首先要对材料进行鉴别，看其是否符合归档要求，其次，按照材料的属性，内容，确定其归档的具体位置，再次在目录上补登材料的名称;最后将新材料放入档案。

2.检查核对档案，对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放放错误等。

3.人事档案的传递，一般是由于工作变动引起的。

4.人事档案保密制度的学习。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，严守秘密5人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补充情况，档案保管情况，利用情况库房设备情况和人事档案工作人员情况的统计。

第三周

本周主要学的人力资源规划流程的设计方案，xx目前对人力资源配置，需求提出了五年发展规划：

1.临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建设、学历层次、人才结构、人才厚度明显优化。

2.争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人，创立一批知名的特色专业。

3.营造规范有序、公平竞争、人才辈出的氛围。从体制、机制上创造有利于人才成长成功的良好环境。

第四周

本周参与xx的招聘录用环节，由于招聘岗位的不同、人力需求数量与人员要求的不同，xx的招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘xx管理者有相当一部分是从内部提拔的，这有利于提高员工士气，培养员工积极进取的精神。当xxx的某个部门出现空缺岗位时，人力资源部门会及时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在xx的院报、布告档上以布告形式向广大员工公布，希望有能力的员工毛遂自荐，再召开内部竞聘会，竞争上岗，择优录用，或者由临床科室推荐其熟悉的人选，然后根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息，经过组织人事部门共同考核筛选，最终录用。内部招聘有利于节约招聘成本，同时由于内部员工互相熟识，往往认同度较高，有利于今后工作的开展。xx由于行业的特殊性，许多管理岗位必须是懂业务的，因此管理岗位内部招聘比较多。

外部招募 因为医务人员流动性较大，再加上自然减员，xxx内部的人力资源无法随时满足xxx的变化和发展，另外xx也需要补充一些学科带头人、技术骨干等高端人才来推动xx的发展，所以，xxx的外部招聘主要是面向社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或者是各大专院校的应届毕业生。外部招聘的主要渠道有：通过人才招聘会，用报纸、网站等发布招聘信息;大中专毕业生自荐;在职员工介绍;参加一些学术会议等。

第五周

实习已经过半，本周主要接触的是培训体系，xx在多年的实践中有一套自己的培训体系培训体系主要包括四个方面：1.新职工岗前培训。2.医生、技术人员的三基培训。3)护理人员的培训。4)中层以上管理人员的培训。具体流程要求如下：1.按xx需求制定培训计划。各职能部门每年必须根据xxx总体要求以及上级部门的要求，结合xx人力资源现状于年底报《培训需求调查表》，送人力资源部。人力资源部负责人针对各部门上报的培训需求情况，结合xxx发展的需要，在合理进行人力资源配置的基础上，确定相应的培训、考核方式，编制人力资源年度教育培训计划。2.培训内容及具体要求。xx根据人员分类有针对性地制定培训方案，分别对1)新职工岗前培训;2)在岗人员(包括医生、护士、技术人员)岗位技能培训;3)中层以上管理人员管理知识培训、4)特殊岗位资质培训。a)新职工岗前培训人力资源部每年七月份新职工到岗，在签订劳动合同后，由院领导、各职能部门、临床各科间配合开展新职工岗前培训，主要内容有院纪院规，安全教育、xxx文化、xxx规章制度等项目的培训，经测试合格后方能上岗。b)在岗人员岗位技能培训医务处、护理部每年不定期对医务人员进行一至二次全面的岗位技能培训，帮助医务员工在理论知识、操作技能方面的复习和提高，考核合格后方能上岗。c)中层以上管理人员培训所有中层以上管理人员都必须参加xxx管理高级研修班，考核合格，获结业证书后方能上任d)特殊岗位资质培训xxx是一个特殊的行业，对于很多岗位都有特殊的资质要求。

第六周

本周重点在xx-x的绩效考核体系的参与学习，建立的以目标考核、工作表现和技能考核三层相结合的绩效考核体系。具体做法是：

第一，院领导在每年年初举行现场办公会，根据xx战略目标调整各科室的分目标，然后层层传递下去，直至员工个人目标。再根据员工个人目标设置考核指标xx，同时设置不同的权重，对于科室也相应地根据科室目标设置考核指标，并按科室大小设置权重，重点关注技能指标、考核指标，因为xx-x是公益性社会福利机构，因此经济情况不应过多关注。最后加权得出个人绩效及科室绩效，xxx可以根据xx-x目标不断调整，使员工按照xx-x发展要求而努力，通过这样的目标管理，xx-x能够控制、监督员工的行为，同时可以了解科室的目标、xx-x的目标，进而制定自己的职业生涯规划。

第二，缩短绩效考核的周期，变年度为季度或月度，科室领导可以对照xx-x及科室目标及时发现问题，进行沟通，改进工作，及时纠偏，让绩效考核真正帮助员工改进工作。

第三，对于不同的人员采取不同的绩效考核方法，临床专业技术人员可以用xxx法，对于管理人员则可以采取xxx度法，同时注重事前沟通，使员工明确绩效考核的标准。

第四，考核结果不光报人力资源部备案，更重要的是反馈给被考评者，从而帮助员工改善绩效。此外，绩效考核结果还应与人员的调配联系起来，以达到“人尽其才，人事相宜”的组织和-谐。

第七周

激动人心的一周到了，终于接触了xx-x的薪酬管理，xx-x的主要由五部分组成：1)基本工资，2)效益工资，3)岗位工资，4)附加工资，5)特殊贡献、特殊津贴。其中效益工资的分配中积极引入目前发达国家科学的得分因数法及点数法，即根据业绩、绩效、风险度进行评估来确定效益工资的级别，从而形成比较稳定的薪酬体系。期间我参加了定期进行全面的市场薪酬调查，确定比较科学的薪酬标准。市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整xx-x的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力，保证xx-x薪酬体系的外在公平性。薪资调查的主要内容包括：薪酬政策、薪酬水平、保险福利、薪酬增长率、组织结构与岗位设置等。

第八周

实习已经结束了，现在总结最后一周的实习内容。最后一周参与了xx-x的劳动关系资料的整理，一直以来，xx-x都始终坚持按时足额缴纳各种保险，仅去年xx-x就为职工缴纳养老保险金xx万元、医疗保险金xx万元、工伤保险金xx万元、生育保险金xx万元、失业保险金x万元。另外，xx-x还为职工办理了团体意外伤害保险及女职工“两癌”保险，有效地解决了职工的后顾之忧。xx-x成立了劳动争议调解委员会，及时调解职工与院方在劳动关系中的矛盾，使劳动关系矛盾化解在xx-x内部，调解成功率达100%，实现了职工群体上访和劳动仲裁裁决零记录。建立完善了职代会制度，坚持了广听民言，集中民智制度，坚持了院务公开制度形成了和-谐的劳动关系氛围。

篇7：人力资源管理

篇8：浅谈人力资源管理

所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。

企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展?这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。

一、选人。

好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。

1、 选人要与企业的战略目标相匹配。

人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。

2、 选人要与行业环境和企业地位相适宜。

由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何?其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。

3、 选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。

我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

4、 选人要考虑人才市场的供应现状。

人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。

5、 选人要兼顾短期和长期人才需求。

企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。

6、 选人要考虑人力资源成本。

人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高，还会容易引起人才流失，造成机会成本升高。

错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。所以选好人不但会促进企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。

二、育人。

人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任人员不能符合这些要求，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。

1、 对员工能力现状进行分析。

员工培训要有针对性，要有效地进行人本的能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。企业可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等指标，了解组织员工的现有水平与企业目标之间的差异。根据差异，安排培训内容、方式。

2、确定培训内容与方式。

(1)培训内容专业化。不同的企业，所培训的人员状况是不同的，不同的岗位所需要的知识、技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定特定培训内容，不要贪心，总是希望所有的人才都是通才，实际上企业也并非需要很多的通才，拔尖的专业人员才可能为其岗位创造的有效价值也许是我们所无法估量的。

(2)培训方式自主化。企业的员工培训有很多种方式，企业可以根据实际情况做出适当的选择。要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。每个企业的实际状况都有所不同，没有通用的模式，所以企业要根据自身的实际情况，以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。

3、 培训效果的评价。

培训的效果评价在整个培训中起着至关重要的作用，实质上就是对有关培训信息进行处理和应用的过程。通过建立效果评估，对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求的依据。

三、用人。

发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。另外，通过学习、培训、经验累积等人力资源开发手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源，为企业的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。因此企业应该不拘一格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，才不至于使人力资源开发浮于形式，为开发而开发。

1、 因事设岗、“人岗匹配”。

能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是合适人选。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的环境或组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果?因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职位的兼容匹配，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失，造成人力资源浪费和成本升高

2、工作目标要有挑战性

要使工作的要求和目标尽量明确合理并富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。工作目标和要求太低，员工很容易完成，久而久之会造成员工的懈怠，不思进取;工作目标和要求太高，员工通过自己的努力无法完成，会使员工失去自信，放弃努力;要设立员工“跳着脚”能完成的目标，这样不但会使企业目标能够得以实现，还会使员工能力得到不断提升。

3、岗位应动态调整

应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。企业不同的岗位需要的知识和技能不同，同一岗位不同的级别要求也不同，每个员工所掌握的知识和技能也在不断的发展变化，所以企业应对职位和工作进行分层细化，变单一的层级制为多级制，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性，不断挖掘其潜力。

4、加强考核评价

通过合理公正的考核制度，实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的。考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升。

四、留人。

如何使用员工，发挥其才能，并留住他为公司长期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。高薪为何留不住人才?因为人的需要不只是高薪，作为管理者没有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企业领导者应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人心的迥异需要，建立个人的需求库，以个人需要为基础进行激励，并利用相应的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。

1、 薪酬、福利留人。

作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为。因此，薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。薪酬制度种类繁多，不同的类型适用于不同的企业，例如：岗薪制适用于专业化程度较高，分工较细，岗位固定，职责明确的企业;即使是同一种薪酬制度，在不同的企业也不尽相同，例如：宽带薪酬在不同的行业，它的“带宽”是不一样的。企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本企业的薪酬制度。

薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。要留住人才，激励方式的选择和应用也是极为重要的，要针对不同人选择不同的激励方式。企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使

[浅谈人力资源管理]

篇9：人力资源管理简历

个人信息

xxx

性别：男

年龄：37岁民族：汉族

工作经验：以上居住地：浙江台州三门县

身高：CM户口：贵州毕节赫章县

自我评价

一、系统管理理论知识与综合能力很强，擅长全面综合管理;

二、对下属能全面指导培训，目标分解、方案执行与业绩跟踪面谈的双向沟通;

三、集中国儒释道的中国文化传统教育，擅于团队凝聚打造从而提高工作业绩;

四、集公平、公平与正义于一身的管理风格与信条，提高工作执行，让复杂变为简单。

求职意向

希望岗位：经营/管理类-首席运营官COO 经营/管理类-厂长/副厂长经营/管理类-总经理助理

寻求职位：企业副总

希望工作地点：浙江台州椒江区

期望工资：10000 /月(可面议) 到岗时间：随时到岗

其它待遇要求：最好能有公司的产能提成的薪酬绩效方式

工作目标/发展方向

总经理助理：本人最旨在策划能力与沟通能力;

总经理：本人具有综合知识较强，对生产、品质、人力资源等工作有多年来实践经验，且有战略制订经验;

生产副总：本人对生产方面的管理对战略成本上有独到的指挥作战能力，对瓶颈管理突破能引导团队关键路径的思考程序，拨开迷雾，直指问题核心的能力。

工作经历

▌-01---02：台州亿莱德空调设备有限公司

所属行业：生产、制造、修饰加工(民营企业)

担任岗位：经营/管理类/总经理助理

职位名称：总经理助理

职位描述：

一、完成总经理交办事项，并负责品质部门的建立与日常品质事务的处理;

二、每周代表总经理召开管理会，并主持生产协调会与品质管理会议;

三、建立采购库存决策，保证采购适时到货，仓库定置定位的管理与整顿;

四、制订公司员工计件/计时工资的薪酬管理制度与激励制度，确保公司产能与效益收支的提升，完成客户交期的及时性;

五、利用ISO系统管理结合QC7/IE7解决技术人才的经验性无可替代的人力资源潜在问题，从而解决生产现场的效益与进度问题。

▌20xx-07---12：上海联捷电气有限公司

所属行业：生产、制造、修饰加工(外资企业)

担任岗位：工业/工厂类/车间经理/主管

职位名称：生产副总经理

职位描述：

1.负责生产部的人员流失问题的分析与解决，对人员的.特征进行分类并制订管理制度以实施;

2.负责公司产品周期的建立、标准规范、周期缩短等策略的制订与推动;

3.识别公司瓶颈管理，找出系统内最弱的环节，找出问题负面效应的背后的的工作重心与目标;

4.识别出产品的工序瓶颈，集合公司所有部门从技术提升、设备管理、生产计划等方式缩短产品周期并降低成本;

5.负责公司产品组合的优化策略，以打造市场供应的高效、敏捷市场供应系统与战略规划;

6.参与制定公司薪酬体系与福利制度，根据不同的岗位级别制订绩效考核，并日常绩效考核来确定员工的升迁与降级管理依据，对于绩效不佳的员工制订与开发培训计划，针对性的培训员工，对于操作层、技术层、管理层的日常绩效定性制订与开发职业生涯规划的培训与发展，为公司技术层与管理层内部选拔提供人才储备库。

▌20xx-02--20xx-06：深圳市(沙井)百汇塑胶五金有限公司

所属行业：生产、制造、修饰加工(外资企业)

担任岗位：工业/工厂类/车间经理/主管

职位名称：生产经理

职位描述：

1.前期负责公司品质部工程师，并在半年内提升至品质部高级工程师，带领8个项目QE处理供应商开发、制程改善与客户投诉等事宜;

2.根据公司需要，负责公司生产部主管，负责C机房主管，负责公司关键客户的新产品开发试制、批量生产与工艺技术的提升等问题;

3.后期负责公司生产部经理，全面负责公司生产部的有效产出、及时交货、成本降低等业绩指标的全面提升，负责团队机器与产品调试等改善事务，建立核心竞争力的技术团队与技术人才的梯队建设;

教育经历

20xx-09--20xx-07贵州大学管理类/人力资源管理大专

技能专长

技术职称：EMBA

语言能力：英语：熟练;

计算机能力：中级

计算机详细技能：办公软件操作，熟练运用函数

其它相关技能：

能根据公司发展阶段，制订财务管制型与战略管制型的生产运营策略目标进行推进，能根据市场需求制订分销系统，根据分销系统制订合适的生产规划，确保公司产品在本行业的产业链内具有不可复制的核心竞争力的管理系统设计;

1.擅长人力资源六大模块的运作，根据公司管理成熟度识别并制订阶段性的以业务流程的价值链，并以此为核心心去制订岗位职责，并根据绩效反馈的运行结果适时给予更新;

2.对生产管理的小批量多品种生产的环境条件的库存策略或即常见的A型、V型、T型与I型生产模式下的生产规划与库存管理有着很多的积累经验，以此识别公司的商业模式、营销模式与生产模式管理思维的更迭、修复与及早识别，因应市场需求;

3.善于项目管理，以关键路径为突破点解决项目的时间压缩、经费超支、项目技术工艺流程的分析等等，确保项目开速度与市场需求相结合，工艺流程与瓶颈管理方面的技术改善;

4..熟悉五金塑胶行业及的模具开发与产品制作有现场IE改善经验，并对机械行业的车、铣、磨、刨、钻、冲、剪、压等较深的现场工序工位改善经验，并根据公差配与测量技术不断分析与处理各类生产问题，不断优化产品工艺流程;

5.公司宏观运作管理与实践管理经验，精通公司整体系统运作,熟练推导ERP、6S、PDCA、JIT&S 、TOC、BPR(企业流程再造)等管理实践;

6.对ISO9000、ISO14000、OHSMA18000、SA80000与TS16949：20xx有较深的实战工作经验，善于根据实际情况修改公司程序文件与流程再造。

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篇10：人力资源管理手记

以小人之心度君子之腹

在招聘的过程中，具有那么多的随意性，招聘的手段的有效性值得怀疑，相信测试的，使用心理测试、智力测试。似乎使用心理测试、智力测试就可以预见应聘者的知识、能力结构，有的加上智力结构测试，进行背景调查，并对简历询问来询问去。人的思维是变化的，能够应对招聘者的种种问题，要想真切的了解应聘者，如果不消除应聘者的戒备，是很难真切的了解应聘者的真切情况的，即使通过调查，也未必是应聘者的真实情况。所以如何创造一个和谐的宽松的交谈环境，如何建立起有效的平等的沟通很重要。

但是，基于招聘者与应聘者的关系，基于资本家与佣工的本质区别，无论多么好的掩饰，也改变不了对立的劳资之间关系的本质。应聘者寻找工作岗位，招聘者需求劳动力，这本身就是对矛盾。内在的机制说明，这样的矛盾难以调和。现在很多人在提倡感情留人，在面试之开始，就面临着感情投入的问题，感情也应该成为企业的一种资本投入。如果企业对员工没有感情投入，只有榨取，只有劳动剥削，到一定的程度的时候，也必然会发生员工大量流失。企业招聘者不能够在招聘过程中对应聘者进行感情投入，那是因为企业主没有对员工进行感情投入的结果。招聘者因为没有在企业得到感情投入，也就很少有感情付出，那么在招聘过程中，也就机械，也就麻木。也就例行公事，没有主动去用感情感化应聘者，也就不会打动应聘者，也就让应聘者感觉不到企业对自己具有无限的吸引力，也就很难真切的表现自己光辉的一面灿烂的一面，结果也就使企业难以招聘到想要的人才，人才也就在企业之间徘徊。

常常认为以小人之心度君子之腹是贬义的，但事实上，作为企业也好，还是作为人力资源招聘者也好，都要能够设身处地，将心比心，能够站在应聘者的角度思考问题，改变一下盛气凌人的架势，改变一下唯我独尊的嘴脸，亲近一些，平易近人一些，做做小人，别把自己看得很高大很伟大，别把自己看成是社会的主宰者，别把自己看成是在对应聘者布施、恩泽。

那些盛气凌人的招聘者，自以为了不起，自以为高人一等，从经济学的角度讲，如果是企业主自己的，不过是通过血腥的原始积累占有一定的生产资料，具有一定的生产资料支配权而已，如果是企业的雇佣，也不过是五十步笑百步，今天的社会，今天还在招聘者的岗位上高高在上，明天也就可能加入应聘者的队伍，从这点讲，招聘者实在没有必要显示的那么优越，如果打个不恰当的比喻，今天是狗，可以汪汪叫唤，明天就可能是落水狗，可能是丧家狗，没什么好值得自鸣得意的。

在招聘过程中，除了使用那些所谓的科学方法外，还有许多值得思考的问题：招，只是把信息传递出去，让有工作需要和适合工作需要的人来应聘，招只是个简短的过程，工作却需要任职者长年累月的做，去实践在招的过程中的对于岗位的理解和岗位对于他的要求的兑现。通过招，可以把好的适合的人才吸引过来，是否会聘用？是否能够愿意留下来共同发展？还要看应聘者的态度、要求，还要看企业是否具备应聘者所要求的那些条件。招与聘是两个不同的过程或方向，招在于信息发布，聘主要在于应聘过程，包括劳动签约。招聘方是企业，应聘者是人才，在这两个对立面结合在一起，才算完成了招聘，但是否招聘就作数成功了呢？是否就招到了好的人才？人才是否就找到了合适的岗位？还在于企业能够会用人才，会培养人，发展人才。

无论是心理测试还是智力测试，都具有格式化倾向，都具有把人当作工具，把工具当作万能的倾向，忽略了人的变化性、思考性、变动性，只是把人才当作一个独立的主体来看待。在企业里，人才面对的环境是复杂的，人际关系要处理，工作任务要完成，专业知识要更新，家庭责任要负担，个人学习要努力等等问题面临在岗位中。在这样的环境里，人的思维，人的思想会发生变换，人才需要适应的同时，也会发生本能的反应和自我的保护，利益的趋势也会发生许多非常规行为举止，绝对不是心理测试或智力测试或简历上所能表现出来的，也不是背景调查等等手段可以了解或预控得到了。也许有那么多的不确定因素，才导致企业总是用不信任的目光看待人才的举动，用传统意义上的：以小人之心度君子之腹部，导致人才在企业内部的不被信任感，也就没有归属感和认同感。所谓归属与认同，首先就需要企业对人才给予认同，人才才可能认同和归属企业。

情人眼里出西施

进入企业以后，就将遇到各种各样的问题，在企业经营管理中，部门内的小团体逐渐接纳新人，同时新人进入小团体中，也将第一个与自己接触的人视为知己，往往第一个接触的人，在企业内部或部门内部、团体内部，在以后的活动中担任重要的角色。也正是这样的第一印象原因，具有首因效应。部门负责人员对于自己招聘过来的新人也疼爱有加，因为是自己招聘过来的，所以就更加爱护，就容易把自己的专业技能、知识、能力传授给新人。企业在招聘的过程中，很少利用这个特点，使得新人到岗后，没有人帮助适应和熟悉企业的一套工作流程。

在加拿大WWW公司，虽然属于营销性的公司，但企业文化一样的出色，在接受新人方面，帮助新人方面，具有很多优秀的可以模仿的方法：

新人通过公司的招聘启示获得招聘信息，进入企业参加面试，面试不是在人力资源部门完成，而是在营销、业务部门完成，和大多数营销公司不同的是，人员面试不是很多一对一的交谈，而是安排一名老员工带领2名新员工，在当天出去开展业务的途中，让新人真切的实际的了解企业的经营运作过程，并真切的了解运作过程中的风险、困难，对意志的磨砺和对自我的挑战与锻炼。一天下来，能够带回公司的，愿意在公司做的，才开始正式的面试。一般在一天的过程能够中，老员工就会用公司的文化来熏陶新人，用自己的技能、知识来示范、讲解企业的文化，讲解企业的岗位对于人的帮助和对于性格的更新与改变的重要性。和那些传销不同，没有强迫，没有强制，只有教导、引导，用身体力行来做示范，帮助新人，用企业的文化来挽留新人。在这样的企业里，做上三个月，基本人的性格都会发生很大的改变。12月，我进入这家公司，虽然在一个月里我没什么业绩，走街穿巷，风雨雪泥的经历了那年的最寒冷季节，但是人的性格真的发生了改变，从那三个月不到的营销工作中，我改变了自己的人生方向，把原先从技术为先的思想转变到经营管理上面，把自己多愁、忧郁的性格改变成开朗、自信的性格，在那个人人都要做自己的强者的企业文化氛围里，逐渐改变自己晦气的心情，自己的心空逐渐灿烂、自己的天地逐渐阳光起来，从而为走上了管理者的道路做了性格铺垫。

在自己改变自己的过程中，需要勇气，也需要环境，在我从畜牧兽医专业向工商企业管理专业的转变的时候，在加拿大的这家公司给了我很大的帮助，其间，我读了《哈佛管理全集》《哈佛经理手册》，虽然当时还不是很懂得商业上的事情，还不明白管理中的学问，但已经懂得了一些管理的皮毛，对于在后来的一家公司从厨师走向总经理助理，具有不可估计的作用。

进入上海好好企业，正好具有相应的发挥自己读了那两本书的机会，为企业做了比较刻骨的诊断，写了《有话，好好说》，获得了企业董事长的认可，从而获得到上海交通大学进修的机会。

对于这样的机会，来得不容易。在加拿大的那家公司，老员工对于新人的培养，对于新人的率先垂范，确实给了我很大的帮助，在我后来从事管理的职业生涯里，总是能够爱护下属，帮助同事，帮助新人成长，与新人一同发展，为他们创造和营造宽松的和谐的环境，这样，他们在对待自己的同事、新人的时候，也就能够用爱心去帮助别人成长。在这样的过程当中，可谓：桃李不言，下自成蹊。

情人眼里出西施本来要说的是晕轮效应，但我在这里想说的是，把自己的员工或把应聘者当作自己喜欢的人，就可以发现很多优点，如果以先入为主的心态，用外表来评判人，也就容易犯错误。

在招聘过程中，常常是把自己的熟悉的人或有关系的人看作是很优秀的，而把没有来历背景的人看作不优秀的。当进入企业内部，部门之间也就存在这样的小团体感觉。一个好的企业文化环境从大的客观上来说，是企业主最先创造和制定出来的规矩形成的企业文化，企业经过成长期发展成为逐渐成熟的企业，就要面对的部门文化给企业营造的小环境，就要面对部门之间的文化给新人营造的小环境。胸怀宽广的人，能够给企业营造宽松的环境，特别是人力资源部门需要以服务的心态，以奉献的精神来为企业营造宽松的积极向上的环境做基础的投入和铺垫。

情人眼里出西施，我不想说在面试的时候一见钟情，再见倾心的话题，在实际工作当中特别是人力资源当中，进入企业的新人更容易对自己刚进入企业的接触的人和事敏感，形成刻板效应，从而影响他们以后的思维模式和行为模式。人的适应性和模仿性超过人的创造性，创造性是破坏性，而适应性、模仿性是保全性，是没有损害的行为，人都是趋利避害的，所以在招聘开始，人力资源部门的人员就要以一种关爱的姿态，帮助的心情，辅助的行动去帮助新进企业的人员，这样能够就能够营造出比较和谐的部门协调环境，同时各用人部门更需要协作，为新人创造良好的工作环境。大家在社会上过的都不简单都不容易，没有必要使那么多绊子来为难新人。多一点关爱，少一点计较，企业才能营造出优秀的文化，企业才能按优秀的良性的扶植方式去扶植美好的东西，否则，企业的文化也好，人际关系软环境也罢，都不利于新人成长，也就不利于新人成长的复制，导致企业内部管理环境向恶性发展。

情人眼里出西施，让新人在企业里，逐渐把企业当作自己的家，就需要给新人以帮助与宽容，指导与扶植。否则，招聘来的人也成不了西施，也就成不了情人，成不了情人，也就成不了企业的一分子。企业的发展就成为一句空话，人力资源管理就做了无用功。

新人在进入企业时，就要以审慎的眼光，谨慎的态度分析企业内部一些与自己接触的人员身上所折射出来的企业文化气息，所表现出来的人际关系融洽与紧张程度，要善于分析，要善于观察和思考，否则一旦进入企业，环境的交困，人际的复杂，导致自己无所适从，不但没有发展前途，工作了也不开心，后悔就来不及了。

一见你就笑

除了良好的外表，优雅的举止容易使人亲近外，符合岗位要求，正是岗位所期待的人才，岗位描述有了鲜明的概括和相应的标准，也容易使招聘者对应聘者发生好感，但是这样的情况比较少，一见你就笑是个理想状态，往往收到的是失败的结果，一见钟情的招聘，往往被假象迷惑。作为招聘方，使用过程中才发现并非企业岗位和人选，后悔莫及；作为应聘者，被招聘者的花言巧语给诱惑了，结果到企业一看，天地之间的悬殊，完全不是那么回事，失望就造成了绝望，在工作中就应付，结果，双方都觉得很受伤。

当应聘者去应聘，听到的是负责招聘的人在夸夸其谈自己的企业如何如何的对员工好，自己的企业如何如何的具有发展情景，那么多意味着这样的企业需要人才，也缺乏人才，同时也留不住人才，说明企业缺少留驻人才的土壤，缺少宽松的环境和事业的平台，所以留不住就，就会渴望招聘到好的人才，形成一种恶性循环。如果招聘者一味的说自己的企业不好，那么就说明真的不好，至少企业内部关系比较紧张，同时机制松散，让人没有留恋的感觉，没有归属感，工作上就有很多抱怨，或是在企业里很压抑，没有正常的沟通渠道，没有顺畅的人际关系；面对这样的企业，谁也不愿意进去，要改变这样的企业现状，也很难，只有员工大量流失，流失到足以使老板紧张，使业主惊醒，才有可能实现扭转，就像革命一样，必须有很多人牺牲才能唤起觉醒一样。有许多业主，如果没有大的事件触动，是不会轻易改变自己的行为模式或风格的，企业内部就依旧是官僚盛行，管理混乱，人浮于事，得过且过。

另一个情形是应聘者夸夸其谈，口若悬河，这样也不是很好，结果变成了听与说的悬殊很大，应聘者急于表现自己，对企业了解甚少，结果是自己表现了很多，但有用的很少，自己展示在对方面前，一览无余，而企业方面却很隐蔽，使得面谈不成功。一见钟情的面试成功秘诀，应聘者在于以不变应万变，招聘者怎么问，就怎么回答，但要考虑回答问题的统一性，连贯性，不能前言不达后语，不能自相矛盾，基本上应聘者能够掌握这样的原则，就容易获得一见钟情的效果。而招聘者如果要想获得真实的应聘者信息，就需要少说多听多提问，从多个侧面来了解和分析应聘者给于的信息，从中分析出是否符合岗位要求。现实的情形是要么招聘者逻辑混乱，提问无聊，要么招聘者技能低下，水平有限，要么很被动，敷衍过场，要么口若悬河滔滔不绝，不给机会给应聘者。一个对等的应聘招聘过程很少，也很难营造一个公平的平等的交流环境和氛围，总是在不对等的不平等的交换彼此的信息，信息交换的地位不平等，导致应聘者总是要掩盖一些自己的缺点，尽量展现或故意暴露自己的优点，以期获得招聘者的认可、认同和赏识，从而获得工作机会。而招聘者总是高高在上，怡然自得的样子，一副居高临下自命不凡无所不懂无所不懂的样子。使得双方在不公平不平等的环境中交换信息，信息的不对称，也就使得企业难以招聘到合适的岗位需求人才，人才也很难找到合适自己发展的事业平台。

如果说传统的一见钟情是一种境界的话，那么在企业招聘中，一见钟情可能是陷阱，对于应聘人员来说，一见钟情绝对是个陷阱。天上不会掉下面包，也不会平白无故的来了份适合自己的工作。只要在商业环境里，就没有免费的午餐。轻易获得的就容易很快失去。

一些菜鸟在求职场合，不懂得招聘里的陷阱，轻易相信别人，酿成惨祸的例子不在少数。在上海这样的地方，也还经常发生求职的菜鸟被欺骗的事件。在求职竞争激烈的环境里，有的企业干脆就打廉价劳动力的注意，招聘人员来，用三个月就不要了，有的签订劳动合同，一年内不给于养老保险等等福利，只给于基本工资，如果一年后确定继续使用，再给于弥补，结果一年不到，就给辞退了，就不需要承担养老保险的义务和责任了。更多的更恐怖的是拉去做传销，拉去做传销，十几个人，几十个人，去做直销，连工资都没有保障，吃饭都没有保障，在大城市里，这样的公司不在少数，招聘过去，就成了赚钱的机器，走街穿巷，为不法的小企业赚钱浪费青春。

一见你就笑，笑你傻，笑你可爱，笑你涉足社会不深，笑你可以骗，笑你可以为他们赚钱而不需要付出成本。在城市里不规范的小企业里，一见你就笑，成为隐蔽的非法用人场所，而在浙江等地的私营企业，一见你就笑，是终于可以找到他们可以廉价雇佣的对象，转变成为新的产业工人。

都是月亮惹的祸

美好的夜色，蒙胧的月色，淡淡的夜气，在这样的环境里，怎么能让人不遐想？在这样的氛围里，怎么能让人没感动？

漫步西湖边，在星巴克旁的一个餐饮茶楼坐下，右侧是明净的月色下的西湖，左侧是笑若桃花的服务女郎，对面是慈善和祥的企业主，面对这样的环境，融入这样能够的氛围，彼此交换企业管理的心得，交换彼此对于市场的看法，交换彼此对于经营的独到间接……一不小心，两个人的管线不谋而合，在价值观、世界观上彼此的观点是那么的相近和相似，似乎是遇到了几十年不见的老友，似乎是遇到了自己的企业发展的左手右臂…….

就如一对情人在恋爱季节里的倾心，规划和设计着美好的未来，然而，经营企业又与谈恋爱有着本质的区别，企业经营要的是利润，恋爱要的是过程的美丽，企业要的是结果的实在，无论过程多么美妙，企业不关心，只关注结果是股东利益增加了与否，10月，与某个浙江企业老总两个多次浪漫接触后，决定委身企业。进入企业后，对所属企业进行了考察，整体了解了公司的概况和管理现状、水平。然而，却决定从原来讨论的岗位：董事长助理，转变为总经理助理，作为下属一家总公司总经理助理，这样是工作需要，本无可厚非。如果说 为了锻炼人才，也可以理解，但是，在几个也过去后，又要从总经理助理的角色转换到人力资源总监的岗位上，扮演人力资源总监的角色。很显然，人力资源总监没有必要设立，才30个人的一个子公司，全然没有必要这么设立，企业的意图很明确，就是要从董事长助理逐渐向总经理助理转变，然后成为一个部门经理，这样能够降低工资开支，也可以从基层锻炼人，考察人，同时也更为企业实际经营制造人才，同时还掌握和控制了子公司经理。但是实际的情形却不是这样，作为子公司经理，不愿意看到自己的行为被监控，作为一个董事长助理逐渐转变为总经理助理，再转变为人力资源总监，很明显就是在明升暗降，来降低企业成本支出，从原来的15万一年，要降低到8万一年，面对这样的困境，面对这样的困惑，是走还是留，是个痛苦的挣扎过程。走，是自己的损失，留，也是自己的损失，当初西湖边的谈话不知到那里去了，做为一个参谋型的角色，要在短短的几个月内，进行三个角色的转换，并且在同一家公司，这是个比较尴尬的转换，在这里面，具有很多深层次的东西。比如，作为高级职业经理人，是外地人，企业主宁可相信本地的初中生，不愿意相信外地的大学生。宁可给本地的业务员本田雅格、北京现代，也不愿意给外地的副总级别的人配车。无论从待遇上还是从办公条件上，都具有歧视的色彩。一个本地业务员，企业每年为之付出的费用近30万，一个副总级别的外地管理者企业连15万都不给予，只愿意支付8万。在这样的环境里，工作怎么能够开心？怎么能够安心？

都是月亮惹得祸！所以高级人才也好，一般人才也好，在和企业主讨论工作发展的时候，在和企业主讨论自己待遇的时候，不要轻信企业主的承诺和许诺，在这个世界上，资本家就是资本家，以最少的成本支出为目标，以最大的利润回报为目的。无论是同学关系也好同窗关系也罢，只要在利益面前，利润最大化，永远是资本家追求的唯一的目标。在信用和诚信严重缺失的今天，如果谁还盲目的提倡或相信诚信，谁就是被别人愚弄的对象，谁就是自己在玩弄自己的未来。

在艰苦的思想斗争后，决定离开这家公司，离开后，企业主又打电话说钱不是问题，只要你觉得做那工作开心，做那工作合适，如果不合适可以调整。但是，已经没有必要再去相信这样的话了。

许多时候，企业需要人才的时候，就像男人向女人求婚、求爱，当得到手之后，就不会再珍惜，就不懂得珍惜了，并逐渐产生：“始乱终弃”。一方面是期望值可能过高，导致失望也高，另一方面不懂得如何使用人才，导致用到不合适的岗位去了，发挥不了才干，反而显得是庸才。

不管是月亮惹的祸，还是人才惹的祸或是企业主自己惹的祸，失望之余，许多问题值得思考：为何不诚信，不诚信就是不诚心，不诚心干嘛还要聘请人才进入企业？进入企业为何要岗位一换再换？不给人才发展空间，让人才看不到希望，让人才没有表达意思的通路，让人才在苦闷与彷徨里寻找工作突破口开展工作，很难。

你在他乡还好吗？

打工一词，具有中国特色。前几年，讨论农民工的问题。社会把人分成了城市和农村两个主要群体。农民打工，同样是工人，却享受不到工人的待遇。包括一些大学毕业的所谓人才，也很难真正意义上享受到城市工人所有的待遇。作为城市的外来人员，形成这个社会不属于农村不属于城市的边缘人，或叫做两栖人。虽然他们的户口在农村，但农村没有能力为他们的生老病死做保障。在大量人员外来的情况下，国家关于农民问题日益突出，几亿农民的就业问题是颗定时炸弹，随时会被引爆，这样的引爆多来自经济的而不是战争的，人的生存需求将决定农民制造中国新一轮危机。

飘泊在外，无论是所谓的人才，还是所谓的农民，都一样没有享受到国民待遇。我们常说给国外投资者国民待遇，也有学者提出恢复农民的国民待遇，说说容易做起来难，50年的历史遗留，要在短时间里解决，具体触动机制的深层次问题时，就必然要受到阻碍，这样的阻碍来自小集团的利益受损后的自我保护。

无论是低级打工者还是高级打工者，打工的心态导致没有企业主人的心态，导致主人心态的涣散，也许本来就没有这样的心态，也没有培养和培植这样的心态。在企业经营实际里，员工就是员工，就是被管理的被管制的对象，企业主就是企业主，就是资本家，就是主动剥削的收益人。这样的状态导致员工在获取自己所有能够获得的生产资料后，不再去想什么社会责任、企业责任，而企业主也可以心安理得的榨取一部分工资成本剔除后的利润，从而过着安逸、奢侈的生活。如果说从毛泽东时代就把农民作为改造的对象的话，那么，农民也多是企业主的先天状态。大多数农民通过自己的努力甚至不择手段，获得原始积累，从而获得榨取更多的劳动价值。工人就很少有这个机会和能力，同时，一些拥有和握有国家资源的人，也通过各种手段和渠道获得原始积累，来榨取更多人的劳动。

背井离乡是种痛，在夜深无人的时候，在传统节日的时候，人人内心都在滴血，但人人都要表现的坚强。无论是企业如何定义人才，还是社会如何定义人才，作为人，我觉得，都有一样的感受，都有飘泊的感受，都有不安定的感受，都有流浪与流落的感受，在这个社会里，具有那么多的人在为生计、在为发展奔波。从农村到城市，从土地到工厂，都是为了生存和发展，但是，没有人愿意在这些方面进行调整，人才流，民工流，成为资金流、信息流、物流的衍生。在资金流、信息流、物流的背后，隐藏着更深层次的人才流，在民工流的背后隐藏着这个国家体制的急待改变，两种不同的国民待遇必须改变。这背后，不是企业能够力所能及的，也正是企业可以逃避社会责任，可以钻法律的空子，实质是钻国家机制的空子。正是体制的不健全或人为的导致体制的漏洞，导致将有几亿的人才流或民工流在中国流动，导致中国的交通部门大赚，导致中国的通信部门大赚，人口流动得益的不仅仅是流动人口的本身，更多是国家得益，国家机器得益。

你在他乡还好吗？是讨论一种生存状态， 是讨论一种打工者的生存状态，是在讨论人性与人本的存在状态。有多少人去关注飘泊他乡的人？有多少企业真心的去关切过流落他乡的人？企业在尽情的压榨之余，还有多少企业在考虑员工的生存状况？

4月，我参加硕士学位班，为了缴纳学费，跟朋友借钱，结果自己生活费非常紧张，需要去学习的时候，连路费都没有，跟企业借，企业说你已经借了很多了，不可以再借了，然而，无论向企业借多少，都没有借超出我的薪酬，其实就是自己的钱自己想用也不可以，常常是吃着方便面在上课的途中，作为一名企业高级管理者，财务状况这么恶化，是有所不妥，但是，用于学习的投资，不可能让求学者分次缴纳。如果用这样的观点来看待奋斗中的职业经理人，以其财务恶化来评价这个人，实在很冤枉。就在这样的情况下，企业主说：学习那么多有什么用，学习学成书呆子了，学以致用。实用主义很明前，在这样的企业怎么能够看到希望？在一个内外交困的情况中，人才也会变成庸才，因为他要生存，他要发展，要更大的发展就必须要更大的投入，如果在资金积累上不占取优势，那么在知识资本的积累上就必须主动，占取优势，才能在这个社会立足。

你在他乡还好吗？是一种人性的呼唤，但是企业里有谁在关注那些流浪和流落在他乡的心灵？

白天不懂黑夜的痛

从企业主一方来说，许多企业主没有在很多企业里打工过，所以也就很少知道别的企业是怎么做的，从应聘者方面来说，因为经历过许多公司和岗位，具有很多岗位经历和面谈经历，虽然企业人力资源招聘者或企业主具有面试很多人的机会，但是对于应聘者的心理了解与把握，没有总结和没有设身处地的思考，没有那么样的经历，也就很难有真切的感受，形同身受对于他们来说，是比较困难的。就像上文写到的那家公司的老总，说不明白那么多的工资用到哪里去了，为何还要跟同事借钱？

白天是白天，不可能懂得黑夜的痛，虽然也经历过黑夜，但当黑夜过去，白天来临的时候，白天就忘却了黑夜的痛。在应聘者中，在中小企业里，有那么多的人享受不到作为人的待遇，作为人的尊严，更别说享受国民待遇，国民尊严了。在中国，有近三分之一的农民在为中小企业打工，生产着社会要素、生产产品满足社会需求，每年给国家提供亿的贡献，给企业主创造5000亿的财富，但自己只得到不足2%的劳动价值，却养活了国家三份之二的人口。

人力资源，仅仅把人当作劳动力，当作资源的一种来利用，来开发，只用不养，把人当作机器一样的使用，机器尚且有三级保养，对于劳动力或人才，从来就没有企业进行过保养过，没有企业进行人才的制度保养，人才在企业里被当作连机器都不如的资源在利用，并且许多企业主还责怪人才的不忠诚，人才的随意性、流动性特别的大，没有把人才当作人来看待，没有把人才当作国民来看待，只是把人才当作使用的工具和开发利用的资源，就连开发，也是掠夺性的开发，不是可持续开发利用，所以，我曾经提出企业内部人才的可持续发展，人才的可持续利用和可持续发展，但是在企业里，实际情形又怎么样呢？

还是那家地产公司，那个子公司总经理要去参加总裁研究班学习，因为他是本地人，是总经理，就可以用公司的钱来交学费，而我作为一个外地人，学费只能自己出，如果要跟公司借钱的话也可以，需要10%的利息，很显然是不准备借钱给外来人员去学习交学费。生活和工作在这样的一个现实的残酷的公司里，怎么能够有真心实意的为公司努力工作，虽然企业主曾经说有什么困难找总经理，但是，连借钱作为参加学习的路费都不借，怎么能够在人才开发上使用公司的支出作为成本费用呢？

如果说打工者就是抱着打工的心态，那么这样的心态是我们国家的两种国民待遇的结果，同时，在企业里面，由于两种员工的待遇，导致员工心理之间的不平衡，也始终无法平衡。企业真正能够在企业内部进行同一的员工待遇，能够按照工作能力和岗位标准享受培训、开发的权利，员工对于企业的认同也必然会上升，协调、统一到一起，为自己的发展目标与企业的发展目标连接。但是，白天不懂黑夜的痛，企业不知道员工的疾苦，不了解员工的需求，无论是在培训上，开发上，教育上，还是在激励，奖金、考核、绩效等方面，都与员工相去深远，有的地方多是对立的、背道而驰。

面对90%的中小企业，面对80%的就业岗位在这些中小企业，无论是就业者还是企业经营管理者，都必须清醒的看到本质的矛盾，看到这种给予社会制度在企业内的延伸所带给企业的矛盾，带给员工的二等公民待遇；无论是高级打工者还是一般打工者，也都面临这样的矛盾，在这个私营经济主导倾向，至少是占就业机会和岗位主导倾向的社会，人与人之间，企业主与员工之间，员工与员工之间，都面临巨大的挑战和巨大的威胁。在企业的经营管理过程中，对于财富的聚敛，对于财富积累的恐惧和对于财富的仇恨，使得白天不懂得黑夜的痛，双方在加剧恶劣的行为对立，在没有其他事件引爆的情况下，可以维持一阶段，一旦有突发或触发事件引爆的情况出现可能引发危机。

现在也在讨论的企业家社会责任的问题，企业伦理的问题。在企业的发展过程中，在财富聚敛的原始积累过程中，没有很多企业家愿意去讨论这个问题，或是愿意在行动中稍微注意这样的问题，物竟天择、优胜劣汰是他们奉行的宗旨，在他们成长的原始积累过程中，也同样没有得到别人的更多的帮助，没有得到利己事件的帮助。在企业运行中，企业家的人文责任、精神对于他们来说，也就没有意义，而在员工来说，正是这样的企业环境，造就了后天没有人文的文化。

同是天涯沦落人

在企业里，在招聘中，无论作为招聘方还是应聘者，许多时候，需要以一种平和的、平近的心态来协调彼此的关系。招聘过程中，如果能够获得对方的好感，在某些问题上达成能够共同的认识，就容易使面试成功。我们目前的面试，表面上还停留在买方市场，对于高级管理人才、专业人才来说，已经转移向卖方市场，其实无论从买方市场来看，还是从卖方市场来看，都为实现一场买卖行为或行动，其结果都是为了获得自己想要的，并尽可能降低自己付出的成本，或使自己所要获得的效益最大化。在招聘过程中，如果能够双方找到共同的话题，就容易达成降低成本的目的，或获取最佳效益的目的。在经营管理中，在人力资源实际管理中，也同样面临这样的问题。同时另一个方面，由于地域的文化，部门的文化，岗位经历相同或相近的文化，教育经历相同或相近的文化，爱好或特长相近或相同的文化，导致企业内部，企业内部人员之间，部门之间，具有很多的相似经历，从而在沟通上，工作上也容易发生同病相怜的感觉，发生同是天涯沦落人的感慨，从而发生部门之间、人员之间的过分亲近或过分放弃原则现象。

作为大一统状态下的企业内部，也可谓来自五湖四海的员工，也就必然产生文化的差异，在流浪与流落之间，也就必然会发生相同或相似的经历，在了解到双方的共同过去或坎坷奋斗过程后，企业内部也可能获得一定的非正式组织团结。以前一些书本包括教科书书都认为非正式组织是比较有害的，总是认为如何利用这些非知识组织为企业服务。在企业实际里，非正式组织多数不影响企业的发展，也不影响员工之间的行为，只是一种工作之余的行为。

近年来，这样的行为逐渐影响了企业的发展，特别的体制的不完善，导致员工的利益保障上没有保障，在青春年华丢失在企业或城市以后，可谓年老色衰，没有去处了，只有回农村老家养老，没有国民待遇自然不必讨论，员工之间的相互帮助，也被认为是非正式组织的行为危害。员工之间之所以要发生非正式组织，是因为没有安全感，没有归属感，需要一个组织来依靠，这样的依靠不是物质的，更多的是精神的。作为外来人员，很难进入工会，得不到工会的保护，包括外来的共产党员也一样，得不到应当的保护，更不必谈什么共青团员的心里保护了。如果说非正式组织是一种心理组织的话，员工自发在非正式组织里，获得一种心理保护或寄托的话，那么正式组织就渐渐的只是成为企业组织员工劳动实质强迫劳动的工具，组织行为成为一种强制行为，不是一种自愿行为。组织就变得面目可憎，仅仅是生产的机器。作为企业的人力资源部门，面对的组织危机，是把组织当作劳动生产控制的工具，没有把组织作为一种劳动生产的归属，也就必然导致员工之间的因地域的、文化的、教育的、爱好的等等行为、经历而组织成为非正式组织，这样的组织暂时还不至于发生与正式组织对抗的地步，也不具备这样对抗的能力。但是，如果这样发展下去，如果时机相对成熟，具有突发事件促合，就完全有可能使正式组织瘫痪，导致企业受损。

社会需要安定，员工需要安全，企业需要发展，这些矛盾，都是在同一时间段里不同的速度发展着。在人力资源招聘中，招聘者能够在交谈中获得相似经历的快感，应聘者能够在相似经历的交谈里获得归属，人的心理期待和心理诉求获得共鸣，就容易接受对方，容易接纳对方作为自己的一分子，从而使自己融合在对方里。企业是社会的缩影，社会是企业的放大，组成企业的每一个细胞，都是一个有血有肉的人，虽然目前还没有真正意义平等的人的概念。但是，作为企业运作里的活的细胞，就必然运载着社会的信息，也必然运载着企业所需要的养料，如果对这一个个细胞不提供充足的营养，就容易造成组织坏死，就容易造成机体功能降低，也就意味着企业可能出现病灶，也就意味社会可能出现不安定因素。

在企业人力资源管理实际中，组织的力量，组织的作用，需要进行调整，不再应是为了降低交易成本而存在组织，也不再仅仅是为了组合劳动而存在，组织应该赋予更多的内涵，赋予更人性的更人文的关怀和责任，把企业的社会的人文的关怀，当作组织的整体事务来思考，把劳动、工作和生活、学习结合起来，把员工的发展与企业的发展结合起来。虽然有那么多的企业人力资源在做员工职业生涯规划，有那么多的企业在进行社会责任的关注，但是真正行动的没有，真正付诸实施的没有，总是围绕企业自身利益在进行组织，目的很明确，没有利益的事情企业不干，导致社会责任的缺失和员工对企业的组织归属成为空洞的口号与提法。

人性之间，为何缺少一种关爱，缺少人文的精神关怀？

长期以来，在人们的生活里，物质的匮乏，教育的虚浮，人际关系的冷暖，社会世态的炎凉，导致人们首先需要进行自我保护，在没有全社会解决物质需求的情况下，心理需求的满足，只能通过非正式组织来实现。正式组织由于具有多面性，具有不可信任的特点，具有机械的、僵硬的官僚的特点，具有拒人千里的特点，也具有排外的地域文化特点。作为打工者，要想获得组织同等待遇都很难，又怎么能够在这个基础上获得同等国民待遇？在整个国家都还没有真正意义的实行国民待遇，所以打工者的心态，怎么能够树立和享受主人的待遇？

社会是前进的，人类是逐渐过渡向文明，在这个发展内过程中，准国民待遇都还在争取中，三分之一的农民做着这样或那样的工作，那些手里拿了所谓的质量认证证书的大学毕业人才，也在逐渐被当作外来工对待，难以享受多中国民应该享受的待遇，如果说农民工享受的是二等国民或二等工人待遇，那么持有资格认证持有质量认证的大学毕业生，就像贴了合格标签的农产品，在市场上被企业买卖，怎么能够获得国民待遇呢？最多也就只能获得所谓人才的准公民待遇。面对这样的情况，是国家改革的必然，同时也是改革过程中，对于员工的保护出了问题，同样是员工，受过大学教育的可以享受到准国民的待遇，没有享受过大学教育的，就难以获得准国民待遇，再深追究看来，读大学的多是农民的后代，为了获得准国民待遇，就需要个人努力读书和家庭支付高昂的学费来获取所谓的准国民待遇。显然，获得准国民待遇的成本要高于二等公民待遇的投入，如果折算一下，准国民待遇成本要高出二等公民待遇水平很多倍。

面对这样的现实，没有更多的人去思考，在企业内部，依旧是五十步笑百步。有很多企业能够给员工买养老保险就已经不错了，多是员工在企业经历了一年的工作后，才可能获得养老保险，并且，获得养老保险的还必须是所谓的人才，具备大学毕业证书。至于没有大学毕业证书的，那就别想获得这样的福利。在上海，以前为了吸引人才，需要具有本科毕业的，有单位接受的，才可以获得城市居住权，现在可能门槛更高，在杭州，也提出了具有本科毕业，才可能获得城市居住权。面对这样的规定，人才也好，技术人才也好，都面对的是自己可以在这里工作，很难在这里居住，要么就是几十万，上百万的购买房子，才能获得城市居住权。很显然，杭州的房价那么高，绝对不是什么炒房团炒作而起来的，真正购买杭州房子的，绝对不是什么工薪阶层，多是乡镇企业主，多是经营企业获得原始积累并获得后天盘剥的人。同样可以看到，杭州的入住居民的整体素质在下降而不是提升，对于农民辛辛苦苦拉扯培养出来的大学毕业生，又进入第二轮穷困人群，上学使家庭背负繁重的债务，工作了，只能为企业打工，获取工资，投入不但回报周期长，同时工作后需要成家，开支、生活，购买房子的可能就更小，也就造成新一代知识贫穷族。

如果二十年前读大学是个明智的最好的选择，那么现在再读大学，就是比较弱智的选择。这不是新的读书无用论，是社会实际的反映。许多人本科毕业了，面对残酷的就业竞争压力，选择了继续读研究生，结果，现在研究生就业压力一样的严峻。社会根本性的问题---机制改变不了，体制解决不了，改变自己，需要勇气，也需要毅力。人才的观念正在逐渐改变。对于是否经历大学教育和实际经历大学教育，中间的差别是什么？大学教育后的核心竞争力是什么？现在很不明朗。人才也好，大学毕业生也好，在这个机制需要改变的环境里，除了更多的适应，更需要更多的思考。

在企业经营发展的过程中，人力资源面对的要为员工买保险，买福利，需要给员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等等。但是，人力资源组织起来很难，做人力资源管理的人也知道需要这么做，就像会计知道需要按会计准则做账,才符合会计准则要求，也才符合职业道德要求，但是，会计做假账，人力资源管理逃避劳动监察，不给员工买保险，加班加点不计算报酬，超时加班，不顾及员工身体健康，甚至在一些纺织企业使用童工等等，作为人力资源管理，所有这些现象，不能说不知道违法，但是依旧放任企业去这么做，利益成为企业也成为打工者追逐的目标，同时没有去想，自己和别人，都是一样的在为企业打工，都需要关怀，都需要保障和职业安全，为什么都害怕丢失工作，害怕丢失已经得到了利益而放弃获取应该获得的更多利益呢！

同是天涯沦落人，但不同的岗位，占据了不同的心态，孳生出不同的无奈。

你知道我在等你吗？

当然，企业也有为一个岗位而等待好多年的，比如浙江的恒丰皮革公司，寻找一名集团副总经理，整整找了两年时间，还在网上执著的找，把一个副总经理的岗位描述的完美，需要懂得制革技术，有十年以上行业经验，英语达到六级以上，并口语流利，同时具有多年制革企业经营管理经验。这样十全十美的人才，如果能够做的这么优秀，恐怕早已经自己开公司开办、企业去了，怎么还会等待这样的岗位到来呢？也许再等几年以后，招了5年也就有有心的人开始从事制革企业，开始考英语六级，开始进行口语训练，来为这个岗位做准备了。

一个岗位的出台，一个岗位的职务分析，不仅仅要分析岗位本身所具备的要求和任职条件，还要看看市场是否具有这样的人才可以提供。像这家公司，多年执著的为一个岗位而等待合适的符合岗位要求的人，是值得怀疑的。如果把岗位分成一个是具有制革企业经营管理多年经验，一个是英语六级口语流利，不是就解决了这个问题吗？忽略了中国人自己的特别是35岁以上的人在英语口语上的缺憾，把岗位一分为二，一个是集团副总经理，一个是集团副总经理助理，不就很快能够解决的矛盾了吗？许多企业在设计岗位或做职务说明或岗位分析的时候，总是爱把岗位要求写的很高，以体现自己公司的要求的档次，结果使得自己公司的岗位难以吸引到合适的人才来应聘，也难以招聘到适用的合适的人才，没有最好，只有更好，这句话在招聘过程中或岗位设计、分析过程中同样重要。

于是，这家公司就要为这个岗位的要求而苦苦的等待，并不断的感慨：你知道我在等你吗？许企业还美其名曰：宁缺毋滥。实质上是一种机械做事的作风，一种往死里犟牛的精神，对于企业发展来说，只能错过发展的机会，许多时候，一个岗位可以几个人来完成，另一些岗位可以一个人来完成，结果是现状里，高层职位空缺在那里，事情没有人去做，底层职位又人满为患，工作没有人带领做，造成能够做事的很少，能够思考的更少，也就是忽略了能级关系，忽略了思考决策与行动实施的关系，把经营管理决策的人才和实际操作执行人才混同。就像209月27日，去华洲集团应聘副总裁一样，对方也把集团副总裁的角色混同与酒店总经理甚至酒店大堂副理的角色、部门经理的角色。所以在招聘的过程中，不知道他们到底需要什么样的人物来担任什么样的角色去完成什么样的工作任务。也许那家公司已经有他们认为合适的人选，我这里这么说像是吃不到葡萄说葡萄酸，也许那家公司还在茫茫人海里摸索，寻找那个与他们要求符合的人。

我在给浙江医药专科学校的学生们讲人力资源管理的时候，也就这样的问题进行过讨论。就比如在人生漫长的岁月里，大家其实在小的时候，就在心目中有了自己的爱人形象，就为了这个梦中情人在后来的几十年里风风雨雨的寻找，有的人找了，与自己的梦中情人重合，那就功德圆满了，如果没有找到，可能还在执著的漫漫求索、找寻，有的人就比较理智，找个相近的人结合了，也照样美满，因为那毕竟是心里的梦想，不是一定能够在现实中圆满的，有的人就不懂得妥协，不懂得变通，就要那么样的梦中情人，结果过了人生的黄金年华，依旧独自空守。正如现在的社会现象中，城市里的优秀者多是单身者，多是高学历者，城市里的低学历者能够迁就或圆满自己的梦想，高学历者却很少变通，只知道执著，社会生活里需要变通，只有执著显然是很难完美也很那么实现自己的梦想的。农村，穷困的一帮没有机会找到自己的另一半，优秀的女人都被城市里的不优秀的男人给娶了，不优秀的女人也被不是很差的男人娶了，余下的就是农村的优秀的男人，不甘愿在农村苦苦生活一辈子的那些男人，成了光棍，这么说，似乎俗气了点，事实上的确如此。那么城里的优秀的男人，没有能力娶优秀的女人，城市里的优秀的女人，又多不愿意嫁给那些男人。所谓的优秀的男人，是事业成功的男人，事业成功的男人，又多已经为她人夫君了。那些所谓知识层次优秀的男人又多是无产阶级者，所以就面对这样的困境；如果妥协，城里优秀的知识女性，可能找的是所谓优秀的无产阶级者，而这些无产阶级者又不想找那些优秀的知识女性，这样就形成了选择的矛盾，结果优秀的男人事业成功，知识优秀的男人却找不到自己的梦中情人，优秀的女性也难以找到自己梦想的有能力有事业的男性，形成城市里单身贵族的风景。同样，企业觉得自己做的不错，需要找名校毕业的，需要本科生、研究生，需要有多年工作经历有业有所专的，结果把许多人的优点集中到一个人的身上，把好多人一起能够完成的工作，集中到一个人身上，这就成了企业的招聘岗位任职的梦想，企业就在后来的招聘中、发展中为了这个所谓的梦中情人在苦苦求索，在艰难等候，仿佛这样的人不到岗位，企业就非他不娶非她不嫁的架势，实质上都浪费了企业的时间和机会。

我看了些关于企业经营战略的书，宏观战略也好，微观战略也好，都写的很有条理，许多书都忽略了一个企业战略，那就是企业的时间战略，因为没有人对于企业的时间进行研究。时间战略应该成为一门的课程独立出来研究。但是，目前还没有哪个人或组织进行企业的时间战略研究。

无论从战争的角度还是从企业的战略角度或是从人生的微观战略角度来说，时间战略都不容忽视，并且已经到了很紧张很危机的 过头了，可是没有企业愿意重视时间战略，包括产品进入市场的时间战略。企业招聘，同样面临这样的困惑，在什么时候招聘什么样的岗位，在什么时候什么样的人员到岗？都没有去思考过，虽然人力资源规划中也对具体时间进行了思考，但只是计划而已，在实际运作过程中总是滞后，总的改变，变数太多，变化太大。再回到那个恒丰皮革公司，一个企业赚钱不是每天都赚钱，一个企业如果两年为了一个岗位而空缺，那多少还是说明企业没有进行反省，没有进行岗位再设计，没有进行组织架构的再调整，也就是说企业在两年里没有重大发展，没有高度的自我解构。

如果说一场马拉松爱情需要耐力与耐心，需要真诚与忠诚，那么企业为了一个设计错误的岗位而等待很久了，就没有必要，也得不尝失的了。在经营企业里，时间战略里，需要讨论任职岗位的人才到岗时间，需要进行人才岗位流失的机会成本。企业如此等待，到底会造成什么样的损失，造成多少机会成本付出，没有计算过，在岗位设计，在组织架构设计的时候，就应该认真的思考和讨论人才市场状况，考虑市场人才的供给和流动情况，一味的一厢情愿的岗位设计和人员需求，都将给企业造成很大的损失。

我心中只有你

很显然，企业在招聘中似乎很执著，为了自己想要找的人而不断求索寻找，这样的寻找缺少理性。就像女性梦想嫁个好男人，嫁个有钱人。就这样的过了好多年，但是结果却是好多人没有如愿以偿。

企业在寻找自己需要的人才的时候，也像女人在寻找自己心灵的偶像，寻找自己的梦中情人。在人来人往的应聘者中，寻找符合自己需求的人才。为这个选择，企业要花费很多的精力、人力、财力。国外对于这样的问题进行过计算，特别把员工流失以后再招聘同样岗位的员工所需要的成本做了统计，单个人员流失造招聘的成本，高于多10个以上同样员工流失的平均成本5倍以上。企业流失的人才越多，平均招聘成本越低，但总成本越高，企业流失的人才越少，单个人才流失的成本越高，企业用于人力资源的成本也越高。在100人的企业，可能不需要人力资源管理者，但在400个员工的企业，肯定需要人力资源管理者，在这些管理者中，员工总数越多，占有人力资源管理者数量比例越小，人力资源成本越小。

前文已经谈了在人力资源招聘中，企业的执著和不能因时因地的调整，官僚或机械的进行岗位设计，或没有动态的看待企业的组织结构，正确的调整和及时的调整组织的结构与岗位设计、要求。作为企业需要的人才，如何通过有效途径，把企业的信息传递出去，并能够有效的传递给符合企业岗位要求的人才，就是招聘管道的科学问题，需要研究专业人才与非专业人才的区别，需要进行行为学的分析，提供针对性的招聘岗位信息传递。在这方面的论述书籍很多，在此不做赘述。

在应聘者看来，自己所要找的岗位，也是比较固定的。刚进入社会的菜鸟或海归，可能会尝试不同的岗位，来验证自己到底适合什么样的行业，什么样的企业，什么样的岗位，什么样的工作环境。如果是在职业场已经混迹了多年，知道自己那些优点，哪些缺点，具有什么长处，什么机会，什么劣势，就容易给自己定位。现在刚进入社会的菜鸟都把持先就业后择业的心理，把企业搞的也人心惶惶，不敢轻易接受把自己企业作为跳板的菜鸟，都需要有经验的工作者，实质上这样更加导致恶性循环，大多数企业都不想要菜鸟，都希望要有经验的毕业生或技术工人，结果有了技术或经验，就有企业愿意出更高的价钱，把熟练的有经验的员工被挖走，这样就使岗位培训与职业经验变得很脆弱，培训基础很薄弱，企业都不愿意做孵化器，结果却成为别的公司孵化器。在实际经营管理中，在人力资源招聘中，常见到拒绝应届毕业生的要求，给这个就业压力本来就大，就业环境本来就残酷的社会，增加了更多的不安定因素，表面上企业为了获得熟练员工而少支出了培训费用，实际上在熟练员工流失上，企业丢失了更多成本。

近年来沿海发生了民工荒，企业发生了技术工人荒，另一边是大学毕业生就业难的问题突现，许多高校就业率水分很大，只要弄到企业一张接受单，就认为学生能够已经被社会接受了，就已经就业了，事实上有近一半的学生毕业后三年内，自己的温饱问题都是在贫困线以下，因为工作的变动和工作变动之间的时间间隔，这之间的时间间隔是没有收入的，还要支付房屋租金，交通费用，通讯费用，生活费用，吃饭费用等等，所以，仅仅说大学生毕业就是失业还是不够的，毕业就是进入贫民区，毕业就是处于温饱不能解决的境地。我有许多年轻的朋友，甚至许多一起工作过的朋友，工作每月有1000元左右的收入，去掉每个月400到500的房租，去掉公交车费150元左右，去掉伙食费300元左右，去掉通讯手机费100元左右，已经没有什么钱了，如果再生病什么的就惨了。在一家公司安稳的做下去还好，还能维持生存，如果中间稍微换一下工作，有两个月没班上，那就更惨了，怕是连手机费都交不出。本人也曾经经历这样的尴尬境地。到目前位置，还有许多朋友在为工作挣扎，如果说他们没有能力，那是不切实际。如果说他们有能力，却很多时候还不能解决自身生存的问题，更不必谈发展的问题。就在几个月前，一个江西师范毕业的平面设计的小伙子，已经毕业三年，以前是我的同事，还给我打电话，请我支援一下，他在义乌工商宾王市场，每个月只拿400多元，后来我给他汇了些，最近听说要参加公务员考试。许多时候，真的为目前的大学教育感到悲哀，教育出来的所谓人才，在社会上又没有得到应用，不仅仅浪费了国家的教育投资，也浪费了父母的血汗钱，如果初中毕业就出来，也许卖苦力，也不至于每月就拿那么点收入，连房子都租不起，更别谈什么发展了。我经常会请他帮我设计一些方案图案，感觉不错，能力也有，就是没有企业愿意使用，结果专业就比较搁置了，每天在宾王市场里转悠，光阴就这么度去了，实在是可惜。

我也曾遇到这样尴尬，许多企业在招聘人力资源总监的时候，要求应聘者具有5年人力资源总监经历，并要求是制造企业人力资源总监经历。比如在第七届宁波高级人才洽谈会上，遇到新海股份的招聘人员，她没看了我的简历就说；我们需要从事人力资源总监岗位5年以上工作经验的。我说请你认真看看我的简历再说吧。在我们国家，真正意义上的人力资源管理也就这几年才兴起，他们却要求具有5年以上的总监工作经历，那么之前呢？那些企业需要几年工作经历呢？如果是年轻气盛，也许我会问问她中国的企业发展有多少年了，企业内部的人力资源发展有多少年了。企业安排这样的人去机械的负责招聘，不是具有一定工作能力和林场变通能力与实际操作经验的人，只能机械的做事，只能把人才拒绝在企业发展的大门外。

中国方式的管理，现在引起社会的企业的关注。中国文化背景下的管理，中国企业的内部激励与管理，是否是西方大企业的那一套套方案所能够借来使用的，值得思考。在制造企业，程序、标准、规范、制度，一样不缺，缺的是执行，缺的是细致，缺的是利益的协调和均衡。在我心中只有你的企业人力资源管理今天，是必要思考企业的人力资源招聘，到底需要找什么样的人才，到底需要招聘什么样的岗位任职者，不仅仅要明白单个岗位的特点，还要考虑不同岗位之间，不同岗位任职人员之间在性格、文化、背景、家庭等等关系中的个人心理特征，之间的配合与利益冲突的解决特点等等问题。

我心中只有你，只能使企业狭隘，使企业目光短浅，使企业没有发展的眼光，没有全局的眼光。在世界经济发展向中国扑面而来的时候，固执的、教条的人才观念，必然阻碍企业的发展，影响经济的发展，影响社会的整体素质发展，也必然影响国家的发展。

来源：管理前线

篇11：人力资源管理工作总结

我叫____，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，一个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：

做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新状况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。

认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改善补充的，提出合理化推荐，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能;对办公用品的使用状况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。

对车辆的使用状况，认真统计使用状况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作透过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化推荐，使人这个重要因素能在不一样工作岗位中发挥各自才干，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，个性是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。

篇12：人力资源管理工作总结

__年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。

根据部门工作的安排，__年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在__年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

招聘工作

__年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至__年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。

在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为__年招聘工作做前期铺垫。

培训工作

__年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从__年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。

篇13： 人力资源管理工作总结

这次人力资源管理师考试，我们培训班有70多人，通过率相当的高，因为培训班的时候，我有幸被大家选为班长，自己也努力了一把，理论、技能考试得分最高，总结经验如下，希望对大家有所帮助，当然，我不是卖关子，提供参考，仅此而已，别无他意！

一、要有一个踏实学习的心。不要因为自己是学人力资源管理专业就很骄傲，一看这些知识都学过，就不把教材的知识放在心上，考试教材就是考试教材，毕竟不是在学校时的课本，每一页可能就是知识点；也不要因为自己的经验很丰富就感觉的很简单，毕竟这是理论知识，虽然你的经验很丰富，但是这教材还是给你早已尘封的过时知识得到更新，使你收益匪浅。

二、在培训的过程中，一定要找到一个在培训班中学习比较好的学员。和他（她）多交流，虽然有时候他并不一定能够帮你什么，但是当你考完试，你就会知道，其实你得到的帮助很大，因为他或者已经考过助理人力资源管理师，或者她参加过考试，已经有考试的经验。

三、不管你参加的培训中心的授课老师是多么的不好，你也不能缺课，一定要坚持听完每一节课，老师，一般都以考过人力资源管理师，并且，他们每年的历年考试试题都作过详细的分析，对你百利而无一害，不要认为听课时耽误你时间，只要你认真听课，绝对相当于你看两遍书，切忌！

四、一定要把蓝皮教材仔细的看两遍，然后根据指南辅导做题，随着做题把书在看一遍，然后再看一遍蓝皮教材，再做两套历年考试试题，要不看书定时做题。之后查漏补缺。

五、在最后的一个星期里，放松自己的情绪，不要激动，安心的把书看一遍，在考前两天内不要在看书，没事的情况下来浏览一下相关网页，但是不要把新消息当成是救命的稻草来看。

人力资源管理师考试心得

上周日终于把人力资源管理师考完了，轻松ing，哈哈，也出来冒个泡，我考的2级，南湖职校考的，那是一个远，笔试是上上个星期六考的，竟然遇见地铁2号线的故障，当时就想起报纸上轻轨火灾的事情，心里小紧张了一下，一看时间也来不及了，当时脑袋一片空白，本来想放弃的，又想对不起俺的银子，冲出去一个taxi，路上一直想，大难不死必有后福，哈哈，还好及时赶到了，题目也没想象的难，老师的复习大纲还是很靠谱的，大学练出来的通宵背诵工夫也没白费，最怕的英语，按老师说的死记硬背了一把，算算及格也是绰绰有余了。

前天的口试，老师还算比较仁慈。就问了几个问题就放过我了，案例题考组织结构，事业部制我想是正确答案，还好老师作为重点提到过。

回想2个来月的学习，也算把我的人力资源知识系统了一次，对于我这个半路出家人，应该说还是很有提高的，对这方面感兴趣的兄弟姐妹大家以后多交流拉，有什么我能帮的上的，尽管问我把…。一定知无不言，言无不尽……。哈哈，大家保佑我拿到证证哈。希望一切顺利…

篇14： 人力资源管理工作总结

20xx年已悄然离去，纵观过去一年，在部门领导的带领下个人能力得到了实质性的提升。20xx年是一个忙碌而充实的一年，忙并收获着、累并快乐着，因为这一年让我学到了许多宝贵的工作经验，以及许多不一样的感悟。现就过去一年的主要工作业绩、获得的成长、呈现出的不足和对未来的工作展望等方面进行简要的总结。

在这一年里，立足本职工作，严格遵守各项工作制度，认真对待工作，完成了上级交付的任务。在人力资源管理部门工作岗位上，今年新学习在编人员三聘相关岗位及续签聘用合同鉴证、人员岗位小等级晋升所需资料等相关要求，完成了该年度在职人员转为退休人员审批及退休人员相关补贴申报；在职人员社保信息变更；劳保监察工作年审；按时每月聘用人员工资，统计全年内外培训记录等工作。

今年10月CNAS评审工作提前准备关于人员岗位的技术档案资料整理，其中让我学习到关于管理评审工作中人员岗位的相关确认要求，对我院重要岗位进行确认和完善，使此次CNAS评审对于人员要求暂未出现不符合项。

这些充实的工作让我获得了十足的成长，也让我在面对工作中出现的问题时更乐于去钻研业务知识，努力提高自己的职业素养。当遇到不会处理的工作问题时，首先我会自己去梳理一些相关文件，期望从中得到启发。另外，我也会乐于去向领导或者同事请教自己的不足。在我看来与同事一起工作是，身边的每个人都是我的老师，可以让我学到他们的闪光点。

我的成长也是在不断遇到问题，而后分析问题，最后解决问题的过程中得到的。当然在这一年的工作里，我也表现出了许多不足的地方，比如：做事不够细心、马虎大意，沟通协调能力需要进一步提高、自主学习的能力需要更进一步加强等等。认识到自己的不足，也会让我在20xx年的工作中，更加注重这些方面，从而调整好自己的状态，更好的完成工作。

正如开篇提到的那样，20xx年已然过去，所有的工作成绩都留在了过去，成为了自己未来工作的动力；获得的成长以及所看到的自己的不足都是进步的一方面。对于已经开始的20xx年的工作，我会对自己进行思想、方法等全方位的适应和调整，提前做好工作计划，做好人力资源服务工作。最后，我希望把缺点和不足留在20xx年，把优点和成长带到20xx年。

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