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篇1:调研分析报告
调研分析报告模板
在这次调研中,我一直思考究竟客户的需求究竟是什么。我想,如果企业能抓住这一点并知道怎样满足客户的这种需求,就是找到了自己的核心竞争力。说到底,要想抓住客户,最重要的是培养“客户忠诚度”。
企业文化是一个公司的灵魂,是一个公司扬帆远航的指南针。一个没有自己企业文化的公司不过是一具没有灵魂的躯壳,必然难以立足。通过一天的学习,我了解到我们公司企业文化的核心,那就是两个理念一个概念。
两个理念:
(1)经营理念:人品永远是产品的灵魂。
(2)服务理念:把麻烦留给自己,把方便留给顾客。 一个概念:
专家概念:把一件事情重复地做好并做到极致你就是专家。 在此后的分析中,公司企业文化的这两个理念和一个概念会贯穿始终,所这里暂不详述。
需要重视的是,首先要保证卫生安全,用放心肉,但不要太油腻,不添加食品添加剂;其次要保证质量可靠,保险,防皮破,提高口感度;再次应当有特色,如开袋即食(例如市场上有开袋即食汤圆),口味多样化;包装数量上应当相对灵活些,同时多做些促销活动。 以下是我们对部分消费者的综合分析:
一、被调研人群体特征分析:
在本次对赣州城区速冻食品市场的调研中,我们在各大商场、大型超市、小型商家以及早餐点中的调研人群这部分人群的年龄集中在20~50岁之间,其中20~30岁所占比例为56%,30~40岁所占比例为23%,40~50岁所占比例为12%,因此此次调研结果能准确反映出20~50岁之间速冻食品重度消费群体的消费特征。
在被调研的人群中,月收入水平集中在~4000元之间,其中2000~3000元所占比例为43%,3000~4000元所占比例为23%,而月收入低于2000的所占比例为20%而高于3000元所占比例仅为12%,因此此次调研结果集中反映了月收入在2000~4000元之间的普通购买力消费者的特征。
同时在分析被调研者所属单位性质时发现:从事个体经营者所占比例最大,为48%;企业供职人员占29%,从事其他行业的味11%,机关及学生所占比例很小,因此此次调研集中反映了个体经营者及企业供职人员的消费群体特征。
综合以上分析结果,我们此次调研中被调研人群是处于20~50岁之间,月收入在2000~4000元是受过良好教育并从事个体经营或在企业供职的速冻食品消费群体,而此部分消费群体正是我们的重度消费群体,因此深入研究这部分人群的.消费特征对我们有至关重要的意义。
二、被调研人群消费特征分析:
1.购买频率分析
由数据可知,在被调研者中有61%的人只是偶尔去购买速冻食品,经常购买的所占比例为35%,再结合人们的普通饮食习惯可知,速冻食品依靠它的卫生、便捷正逐步的被大众消费者所接受,也反映了速冻食品拥有巨大的潜在市场。
2.购买场所分析
有82%的被调研者会选择去商场超市购买需要的速冻食品,18%的人选择去便利店购买,说明人们在购买速冻食品的主要渠道是商场超市,但应当清楚此部分消费者是主动购买速冻食品在家消费,对于经营速冻食品的厂家或是商家不一定就把商场超市作为主要的消费渠道。
3.购买速冻食品种类分析
在被调研人群中,有65%的人会选择购买水饺,也有35%的人购买丸子,而选择购买汤圆的仅为24%,反映出水饺是速冻食品中的主要消费品种,其次为丸子,再次为汤圆,而又少数消费者也会反映会购买冻鱼、粽子、肉类食品。
4.购买速冻食品时关注点分析
70%的被调研者是因为口感而选择某类速冻食品,其次是品牌的影响,再次为价格,对食品的包装不是很关注。由此可知,速冻类食品同其他食品一样给消费者留有最深印象的还是产品的口感,其次才为品牌和价格。
篇2:农产品调研分析报告
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一、背景概况
随着经济的发展,人们生活水平的提高,食品尤其是果蔬的安全和质量日益受到人们的广泛重视。冷链是确保食品安全,提高人们生活质量的重要手段。但是在我国冷链这一块发展比较缓慢,没有先进的技术和设备,果蔬损失相当严重,是美国的15倍,尤其在运输中的环节损耗,由于需要二次装卸还有运输中没有很好的制冷,使得果蔬质量下降,很多发生质变,造成了极大的损失。因此合理的优化运输方法和运输设备是亟待解决的问题,这对解决运输问题,和我国农产品远销,以及降低农产品损耗和保持农产品质量具有重要的意义。
近年来,随着我国经济的发展,人们的生活水平、消费水平、消费层次不断提高,人们对食品的消费需求从温饱型向营养调剂型转变,国内消费的肉、蛋、奶、鱼、果蔬等主要农副产品需求量迅速增加,国内生鲜产品市场已基本建立,供给量正逐年上涨。此外,随着农产品贸易的快速增长,包括水产品、畜产品、果蔬在内的生鲜产品在出口农产品总量中占相当比重。,我国出口畜产品达36亿美元,家禽产品达9.1亿美元,水产品达78.9亿美元,同比增长值分别为13.0%、40.8%和13.0%;出口蔬菜680万吨,同比增长13.0%;出口水果364.6万吨,同比增长16.6%。国内外市场对生鲜产品需求的扩张,引发了对于专业化、一体化的生鲜品冷链物流需求的释放。
生鲜产品保鲜期短,极易腐烂变质,因此物流过程中必须使用专门的冷藏设施和冷藏运输工具,而且还要对产品进行必要的保鲜处理。由于在整个物流过程中对于温度的控制要求极高,运输、仓储、装卸、包装等环节的管理难度和操作难度都比较大。在我国,目前冷链发展尚处于起步阶段和国外发达国家相比差距很大。
由于长期以来我国的流通领域发展滞后,冷库资源和冷藏运输资源相对短缺,生鲜产品供应链和物流管理技术落后,国内80%以上的生鲜商品还是采用常温流通手段。常温链容易导致产品质量不稳定、生命周期短,不仅使生产者利益受损对消费者饮食安全构成隐患还造成巨额浪费。以农产品为例,我国是果蔬生产大国,年蔬菜产量超过5.6亿吨,水果产量超过1.6 亿吨,位居世界前列。
然而据统计,由于保鲜流通环节的落后,我国每年大约有8000万吨果蔬腐烂,占果蔬总产量的20%-40%,浪费总资金达800亿人民币高居世界榜首。显然,传统的生鲜产品的流通方式已很难满足市场发展的需要,效率低下的生鲜物流系统也已成为我国生鲜产品流通的瓶颈。另外,目前随着人民生活水平的提高,人们对食品安全卫生也提出了更高的要求,这些因素都将刺激着高效率、专业化、一体化的冷链物流迅速发展。
二:调研的目的及内容
(一)调研的目的:
(1)。了解周谷堆农产品市场的现状。
(2)。了解农产品的组成,和与其相关的信息,比如产地、价格、运输方式等。
(3)。了解农产品损失的主要原因和损失造成的影响。
(4)。了解周谷堆农产品仓储方式,以及其存在的问题。
(5)。 分析周谷堆的现状找出存在问题,并提出优化方案和措施。
(二)调研的内容:
(1)。了解周谷堆农产品市场的现状,对市场现状进行实地的考察。了解市场的组成,以及存在的问题。
(2)。对市场的农产品种类进行调查,以及各自的产地、销售地。
(3)。对周谷堆的农产品进行采样调查,对其生产地、销售地、运输工具、运输方式、批发价、零售价等的调查。
(4)。对农产品的损失进行调查。了解其损失的主要原因和损失造成的影响。
(5)。对农产品的仓储方式进行调查,分析其主要有哪些仓储方式,及其仓储效果。
(6)。对周谷堆的信息化现状进行调查。
三、调研的基本情况
1.市场现状
合肥周谷堆农产品批发市场以本省特色农产品品种加外省调入的品种形成多品种、价格平稳、交通便捷、服务周到、收费低廉等优势,使市场辐射范围不断扩大,场内农产品平均日成交量近600万公斤、成交额2500多万元,并形成了“买全国、卖全国”的流通局面,成为区域重要的农产品集散中心、价格形成中心、信息发布中心,作为踞皖之中的“大菜篮子”。
水果交易市场:水果交易市场是周谷堆市场建立最早的市场,经过市场十多年来的滚动发展建设,目前已由初期的占地6000平方米发展成为占地28000平方米,经营品种从单一到多样化,场内汇集了南北中名特优水果,国内品种应有
尽有,并且有部分国外精品水果在市场上市,日平均交易量100万公斤以上,为周边区域最大的水果批发交易市场。
蔬菜交易市场:蔬菜交易市场是合肥周谷堆农产品批发市场三大专业特色市场(蔬菜、水果、水产品)之一,也是市场发展的龙头部分,现占地40000平方米,建有电子地磅、电子结算系统等现代化管理设施及手段。日成交量200-250万公斤以上,交易品种达一百多个,货源来自省内周边地区及全国各大蔬菜生产基地,除满足合肥市及周边地区居民的生活消费需求外,还辐射到省内各地及省外的湖北黄梅、江西九江、河南商城等地,交易辐射半径达400公里范围,实现了“买全国,卖全国”的流通局面,成为远近闻名的“大菜篮子”。
水产品交易市场:水产交易业务自开拓引进以来,经过十几年的发展,经营品种从单一的淡水鱼类,发展为集淡水、特水、海水产品及冷冻水产品等多种交易为体的综合型水产交易市场。目前水产市场占地18000平方米,繁荣兴旺,品种齐全,价格平稳,日平均交易量100万公斤,现已发展成为安徽省最大的水产品交易市场。
畜禽肉类交易市场:畜禽肉类交易市场占地10000平方米,建设有目前省内较为先进的轨道吊挂式交易设施,配备了专用预冷库和冷藏库,交易设施齐全,经营环境优越。肉类市场采用现代化的电子结算交易模式,整个交易流程实行无货币化,保证了买卖的公平、公开,也确保了双方的资金安全。
综合零配交易区:新建成开业的综合零配区是以零售及加工配送为主的交易区域,该区域整合了牛羊肉、腌腊制品、冷冻品交易业务,新引进了海产品、贝类及高档精品鱼类新业务,成为市场业务发展的一个亮点。
粮油干货交易市场:粮油干货市场总占地55000平方米,经营全国各地主、杂粮、油料、东西调料、南北风味,以及禽蛋等,品种繁多,价格平稳。
2.信息化现状
农产品质量安全检测中心
检测中心:周谷堆农产品质量安全检测中心占地200多平方米,下设:化学实验室、定量定性分析室以及农药残留快速检测室和农产品质量安全管理办公室,配
备专业检测人员和农产品质量监督员。装备有原子荧光光度仪、气相色谱仪(进口)、液相色谱仪(进口)、64通道大容量农残速测仪等检测仪器。目前可对农产品农药和兽药残毒进行精确的定性定量分析。可检测出有机磷、有机氯、氨基甲酸酯类农药残毒;砷、汞、铅、镉等有害重金属残留;孔雀石绿、结晶紫、氯霉素、瘦肉精等兽药残留物质。
全场电子监控系统
全场电子监控系统,担负不间断监控、录制各种事故状况的任务,对保障市场的交易秩序,打击欺行霸市、偷盗、打架斗殴等行为起到了良好的监管作用。
肉食电子结算系统
肉食市场建成了国内较为先进的轨道吊挂式交易设施,采取现代化的电子结算交易模式,方便了客户交易,也提升了市场管理水平和档次。
蔬菜电子结算系统
20**年6月1日,周谷堆蔬菜电子结算系统建成并成功运行,实现了IC卡结算模式,成为农产品批发市场交易模式的一次革命,彻底改变了沿用多年的对手交易方式。
一次性结算系统
一次性结算系统是蔬菜市场及水果市场农产品入门登记采用的收费系统,该系统针对卖方一次性结清所需的交易费用。系统与60吨地磅相连,系统自动调出已存取的车辆信息,进场时按重量收取交易费,操作简单,方便。
这些是周谷堆市场现有的信息化设备,但是并没有被普遍的利用。周谷堆的信息化还存在一下一些问题:
(1)。没有完善的网站,信息共享度太低。
(2)。很多的在周谷堆的业主没有自己的电脑,信息的传递多数是通过电话。获得信息的途径太单一。
(3)。没有很好的监控设备,对于温度的控制和调节无法实时完成。
3.主要的运输工具
运输工具很凌乱,有比较大的货运车,也有很小的三轮车。冷藏车
很少。
4.仓储设备
设有一个集中仓库,但没有自动化设备,而且制冷设备很简单空调,还有很多个小型的仓库,其制冷也是主要以空调为主。
四、调研结果分析
通过两天的调研及对各个批发商的采访的结果进行分析得出损失的.原因如下:
运输过程中的损失较大,原因是运输设备极不完善,没有很好的制冷控温设备,运输设备比较落后;
基本无冷藏处理,预冷、制冷更是很少采用;
运至目的地后的仓储设备落后,完全的人工搬运,机械化低,仓库内制冷设备简单,无法满足不同果蔬的需求;
信息化程度低,可能会出现过远运输,很多时候会由于果蔬周转太慢导致损失严重;
对运输过程监控也只有电话联系,没有GPRS系统无法对车辆进行实时监控,车辆内部没有温控设备,导致出现问题无法及时发现并处理。
五、调研意义
1. 在对周谷堆农产品批发市场的调研活动中,了解了我省农产品批发市场的基本运作程序及其现状,进一步分析该市场运作的缺陷所在。针对其中运输损失这一块提出可行的优化方案及为改善信息闭塞问题而加强市场的信息化建设。
2. 在对周谷堆农产品批发市场的调研活动中,针对周谷堆市场来自不同产地的同种产品的价格进行调查,得出其价格不同的各种原因中有由于运输距离的长短而导致中间损失的不同,从而支持了我们的理论:运输过程会产生不小的损失,达到了调研的预期目的。
3. 在对周谷堆农产品批发市场的调研活动中,为大学生提供了一个理论联系实际的平台,使大学生获得了一个实际运用所学知识的机会,理论与实际相结合。
4. 开展大学生社会实践活动,有利于在校大学生走出校门,进一步了解社会、接触社会、深入社会,在实践中提高自己的能力,认清自己的价值,树立正确的世界观、人生观和价值观,以更加朝气蓬勃的姿态投入到下一步的生活学习中去,有利于提高大学生的社会责任感,为促进中部崛起、构建和谐社会贡献自己的一份力量。
篇3:人力资源调研分析报告
一、人力资源市场的基本概念
人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易,实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式,其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系,其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。
(一)人力资源市场是重要的生产要素市场
人力资源市场是重要的生产要素市场,与资本、技术、土地等市场一样是社会主义市场经济的重要组成部分。建立和发展人力资源市场,就是要通过对计划经济体制下的国家包揽就业和统包统配制度进行改革,通过充分发挥市场机制的作用,使人力资源的配置在供求双方相互选择中得到实现。一方面促进人力资源的更加充分开发和利用,另一方面也提高配置效率和效益,从而激发生产要素的活力,促进生产力发展。
(二)人力资源市场是市场机制和服务实体的总和
1.人力资源市场机制主要包括两个方面内容:一是确立劳动者与用人单位的市场主体地位,实现自主就业与自主用人。二是按价格规律、供求规律和竞争规律,进行相互选择、合理流动和有效配置。建设和发展人力资源市场的核心是促使市场机制在人力资源配置中发挥基础性作用。
2.人力资源市场服务是人力资源市场的重要内容,主要是指帮助市场供求主体实现对接以及由其延伸的提高劳动者素质和用人单位人力资源管理水平等促进市场机制作用发挥的各类服务行为,主要是为用人单位减少搜寻、招募、培训和人力资源管理方面的成本,帮助求职者提升就业能力、实现就业和职业发展。
3.人力资源市场的服务载体包括公共就业服务体系和经营性人力资源服务体系。促进两个服务体系的共同发展,是主要市场经济国家在人力资源市场建设中的通行作法。经过多年的努力,我国逐步建立起了公共就业(人才)服务体系和经营性人力资源服务体系(即《就业促进法》规定的职业中介,以下简称经营性服务体系)。
--公共就业(人才)服务体系
公共就业服务是指由政府出资,向劳动者提供的公益性就业服务。这类服务体系的载体主要是原劳动、人事部门设立的以促进就业为根本宗旨的事业单位。
其性质主要有四个要素:以促进就业为目的;以提供公益服务来定性;以政府服务公众的职能作为定位;由公共政策、公共财政给予保障和支持。
其功能作用主要有五个方面:对城乡所有劳动者提供基本、均等的就业服务;对就业困难群体提供援助性就业服务;对不同时期重点群体提供专门的就业服务;对用人单位用人提供通用性服务;承担就业和人才政策的具体实施;对就业与失业进行社会化管理等工作职能;受政府部门委托,为用人单位和劳动者提供基本人力资源和社会保障事务代理服务。
--经营性服务体系(职业中介)
经营性服务是指由经营性机构为用人单位和劳动者有偿提供的职业中介和相关服务。其服务载体主要包括从事人力资源服务的国有企业、民营企业、中外合资企业和原人事、劳动系统所属服务机构自办或以股份形式合办的企业。
其性质主要有四个要素:以促进竞争性人群就业和满足用人单位特别需要为目的;以提供有偿中介服务来定性;以企业化经营来定位;以自主经营、自负盈亏为运行保障。
其功能作用主要有三个方面:按照国家政策,经行政许可从事职业中介、培训、人力资源外包服务、人力资源派遣、管理咨询等服务业务;对用人单位或劳动者按其所需提供有针对性的专业服务;按照国家政策和政府购买成果的要求,为一般劳动者提供公益性就业服务。
(三)市场行为由法律、政策来规范和引导
1.用法律来规范用人单位的用人行为、劳动者的就业行为,以及公共就业服务行为和经营性服务行为。通过法律法规确立政府职能部门、人力资源供求主体、服务机构和行业协会在市场运行中的地位和作用、权利和义务。
2.用政策引导用人单位更多吸纳人员和稳定人员的岗位,引导劳动者合理流动和自主就业、自主创业,引导人才到急需岗位,引导公共服务提高服务质量和效率,鼓励经营性服务的发展,为促进社会就业与人才配置服务。
二、我国人力资源市场建设面临的形势
(一)发展现状
伴随改革开放和社会主义市场经济体制的建立,我国人力资源市场也经历了从无到有、从小到大的发展历程,市场机制在人力资源配置中的基础性作用已基本确立,服务载体得到发展。目前,我国的公共就业服务制度已经初步建立,并形成了由县区以上综合性服务机构(包括政府举办的人才交流服务机构和劳动就业服务机构)、街道(乡镇)社区基层服务窗口,以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系。同时,经营性职业中介服务机构也得到迅速发展。截止到__年底,已达1.6万家,从业人员十几万人。
人力资源市场作为社会主义市场经济要素市场的地位日益增强,在促进经济建设的快速、健康发展,保障社会就业形势的基本稳定,推进就业渠道和就业方式的多元化,推动劳动人事制度改革及管理水平的提高等方面发挥了越来越重要的作用,并在实践中初步形成了促进就业和推进人力资源开发并行、公共服务与经营性服务并重、有形市场和无形市场相结合的服务体系,不仅完成了从统包统配向市场化配置的根本性转变,并且在落实就业和人才政策、帮助城乡劳动者就业再就业、推进各类人才流动开发和配置、践行“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”方针等方面发挥了积极作用。
(二)面临的形势和任务
中央加快行政体制改革的部署提出了整合人才市场和劳动力市场,建立统一规范的人力资源市场的历史任务,对加快人力资源市场发展,在深化改革和创新体制机制上提出了明确的要求。国际金融危机对我国就业形成巨大冲击,应对危机,稳定和扩大就业,对人力资源市场特别是公共就业服务的作用又提出新的更大的需求。当前,我国人力资源市场建设面临着机遇和挑战并存的局面,亟需在以下几个方面进一步强化:
1.进一步发挥市场基础性作用。人力资源市场作为生产要素市场,在推动人力资源合理流动和高效配置,促进全社会更加充分就业方面,承担着重要的基础性作用,使全社会人力资源能够自由流动,使供需双方能够相互选择、自主匹配,最大限度地促进充分就业和各层次、各领域人力资源的有效配置。
2.提供更多更好的公共就业服务。我国劳动力供给总量庞大,下岗失业人员和就业困难群体人数集中、农村富余劳动力转移就业压力巨大、高校毕业生等城镇新成长劳动力就业问题日益突出。无论是促进劳动者就业特别是解决困难群体就业问题,还是应对失业和解决市场的缺陷,都需要公共就业服务承担起更为重要的职责。
3.着力提高人力资源服务业发展水平。促进社会就业和人力资源的合理流动、优化配置,要求人力资源服务业发展水平有一个大的提高。我国的人力资源服务业尚处在发展的初期阶段,与发达国家相比还有很大差距。推进人力资源服务业的发展,需要明确发展方向和任务目标,确立人力资源服务业相对独立的地位,健全完善相关政策,形成鼓励支持其发展的良好环境。
4.大力加强市场规范管理。针对人力资源市场供求主体行为的失范,特别是职业中介机构的违法违规、侵害劳动者权益的行为,必须加强市场统一的监管,依法规范市场各方行为,强化诚信服务。
(三)存在的主要问题
与新形势的要求相比,我国人力资源市场建设还存在着许多需要解决的问题,突出表现在以下几个方面:
一是市场存在着体制性分割。目前,我国的人力资源市场还普遍存在着城乡分割、身份分割、地区分割和管理分割等突出体制问题,缺乏统一的管理,制约了人力资源的合理流动与配置。
二是服务难以满足社会发展需求。公共就业服务体系和经营性服务体系普遍存在着服务功能不强、服务方式粗放、服务手段单一、服务质量不高等突出问题,与市场需要优质高效的就业服务和人力资源配置服务之间还有较大差距。特别是部分公共就业服务机构人员匮乏、工作经费无明确来源,难以实现充分的公益服务。
三是政府监管力度不足。目前,全国统一的人力资源市场具体管理法规尚未出台,市场监管体制还不健全,执法检查手段较为单一,日常管理缺乏有效的手段,影响了人力资源市场的健康发展。
(四)推进我国人力资源市场建设的有利条件
我国经济社会的快速发展,为建立统一规范的人力资源市场、建立健全公共就业服务体系既提出了要求,也创造了发展的空间。
1.党的__大明确提出建立统一规范的人力资源市场和建立健全公共就业服务体系的要求,指明了市场发展的方向。特别是对大力推动城乡统筹发展提出了改革意见,城乡管理体制二元结构的问题将进一步得到解决。
2.就业促进法、劳动合同法和即将出台的社会保险法等相关法律法规,也为人力资源市场建设提供了良好的制度环境。
3.劳动和人事两个部门的合并,有利于解决管理分割问题,理顺管理体制。原有干部和工人的身份划分界线将进一步打破,支撑市场建设的人力资源管理制度和社会保障制度的统一和完善,将有力地促进人力资源市场环境的优化。
4.经过多年的努力,我们已具备了市场发展的基础,公共就业服务体系基本形成,经营性服务体系已经在市场中占据重要地位,为进一步深化改革奠定了坚实的基础。
三、人力资源市场发展的指导思想、总体目标和重点任务
(一)指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,以更大程度地发挥市场机制的作用为基础,以实现充分就业为宗旨,以更好地适应市场需求为导向,以健全完善公共就业服务为重点,以规范发展人力资源服务业为突破口,通过整合改革,实现政策、制度的统一,建立统一规范的人力资源市场,形成市场运行更加良好、就业服务和人才资源开发配置服务质量更高的发展态势,促进人力资源合理流动,有效配置,为通过人力资源的充分开发利用来促进经济社会发展奠定基础、创造条件、提供支持。
(二)总体目标
--管理体制统一。形成人力资源市场统一的管理体制、统一的法律法规体系、统一的政策制度。结合经济体制改革的进一步深化和户籍制度、劳动人事制度、工资福利制度、社会保险制度的改革,逐步打破人力资源市场中存在的城乡分割、身份分割和地区分割,推进人力资源市场管理体制与政策制度的统一。
--运行机制健全。形成政府部门宏观调控和提供公共服务、市场主体公平竞争、中介组织规范服务的运行格局。充分发挥用人单位和劳动者的市场主体作用,为实现各类用人单位通过市场自主择人和各类劳动者通过市场自主择业创造条件和提供服务。
--公共服务完善。健全工作体系、完善服务制度、提升服务能力,形成财政保障有力、运行效率较高的公共服务体系,为城乡各类劳动者提供均等和优质的就业服务,为就业困难群体提供就业援助。
--经营性服务健康发展。鼓励经营性人力资源服务机构更广泛地参与到促进就业和推进人力资源开发领域,形成与公共服务优势互补的格局,满足不同层次主体的服务需求。促进人力资源服务的规范化、标准化,引导其服务创新,走向专业化、信息化、国际化。
--政府职能根本转变。形成公平透明、竞争有序、规范运作的市场环境。推进政府部门所属机构的体制改革,实现公共服务与经营性服务的分离,使政府职能从办市场转变为创造市场发展良好环境和建立市场运行公平秩序。加快法制化建设,建立健全人力资源市场监管体系。
(三)重点任务
1.制定统一的人力资源市场发展规划。
制定统一的人力资源市场发展规划,理清两个市场整合的改革路径,明确人力资源市场的发展方向、提出人力资源市场建设的目标、发展思路和主要举措,指导各地按统一规划推进改革进程和统一规范的人力资源市场建设。
制定人力资源市场条例,以立法形式建立人力资源市场的基本管理框架,建立健全人力资源市场管理制度。明确公共就业服务体系的性质、职能、目标任务和保障制度,确立鼓励经营性服务体系发展的基本原则。
2.结合地方机构改革,统一并大力加强公共就业服务
加强对就业工作和公共就业服务的统筹管理。省、市、县三级在设置管理就业工作的行政处室的同时,设立事业单位性质的公共就业服务局(加挂人力资源服务局),重点推进公共服务政策实施和服务流程、服务体系的统一,努力解决财政保障、参公管理等问题,统筹组织指导各类公共就业(人才)服务实体开展服务活动。
加强各级公共就业服务机构的场所和功能建设,特别是加强县级以上综合性公共就业(人才)服务机构和街道、社区基层工作平台建设,结合当前农民工就业工作,大力推进乡镇(村)就业服务平台建设,健全覆盖城乡的公共就业服务体系,逐步整合原两个部门所属服务实体,明确公共服务性质,努力解决参公、人员编制、经费保障等问题。
健全覆盖城乡的公共就业服务制度,全面落实对劳动者的免费服务制度、对社会的职业供求信息收集、汇总和发布等信息服务制度、对就业困难人员的就业援助制度、对劳动者和用人单位的就业与失业管理制度、对特定群体的专项服务制度。
在机构改革过程中,要做到工作不断、队伍不散,特别要充分利用现有资源,发挥原有服务机构的优势,完成应对金融危机保就业的任务,使各级公共就业服务机构在服务场所、服务功能、信息网络和内部管理等方面得到全面、系统地加强,人员队伍能力得到全面地提高。同时,稳步推进公共就业服务与经营性服务的分离,对原属公共就业服务机构的经营性服务,转由下设服务企业实施,条件成熟时再完全实行社会化。
3.引导职业中介(经营性服务机构)健康发展。建立健全职业中介发展政策,明确职业中介机构(经营性服务机构)的设置条件、服务规范和引导扶持措施。制定促进人力资源服务业发展和完善产业发展政策。促进人力资源服务行业自律组织的发展,充分发挥行业组织“服务、自律、协调”功能。制定并推广人力资源服务业务技术标准,引导市场经营性服务的标准化、规范化。建立人力资源服务业从业人员职业资格制度,建立专业化的人力资源服务队伍。
4.加强人力资源市场信息工作。贯彻《就业促进法》,健全人力资源市场供求信息发布制度。在加强公共就业服务信息化建设和就业基本信息的收集整理、汇总和发布的基础上,扩展信息的覆盖范围,为社会提供更多更广的人力资源服务信息。加强市场供求信息的管理,完善人力资源市场供求信息分类标准,规范对职业中介信息和专门性信息的管理及应用,维护国家人才信息安全。加强人力资源市场供求信息分析,为就业政策和人才队伍建设政策的制定、人力资源的宏观调控提供依据。
5.建立统一的人力资源市场监管制度。结合地方机构改革,统一人力资源市场监管。省市两级应将原来两个部门对市场的监管职能进行归并,设置实施统一监管的处室,承担本行政区域的人力资源市场建设的规划制定与实施、行政许可、市场监管等职能。完善包括市场主体公平竞争、人力资源服务行业准入、经营性服务机构创办和开展业务规范、行业协会自律等内容的市场监管制度,降低人力资源市场交易成本,维护市场的公平和效率,保障劳动者合法权益。
篇4:人力资源调研分析报告
一、基本情况
__乡隶属鲁甸县,地处鲁甸县北部,距县城36公里,最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤,南与水磨乡相邻,西与梭山乡相邻,北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244 户,总人口38720人。全乡国土面积112平方公里,海拔2160米,年平均气温10.9℃,年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人,外出务工11360人,其中全家外出户1276户,__年全乡务工收入4378万元,农民人均收入1241元。
二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。
通过人力资源转移培训,乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机,把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势,使全乡农民摆脱了自然条件的束缚,走上了奔富奔小康的道路,从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率,活跃了农村资本市场,为新农村建设做出积极的贡献。
三、劳动力转移培训对我乡的金融作用
外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元,通过打工经济的发展和部分资金流入我乡,使银行存款额大幅提升,对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。
四、务工人员对我乡经济的贡献
1、打工经济初步形成,规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力,外出务工以每人每年收入大约在1__元左右。仅外出务工一项,全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来,打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。
2、农民素质不断提高,造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想,外出打工,勤劳致富,回报家乡”。广大农民通过外出务工,从中学到了知识,增长了见识,把外面新鲜的事物带回了家乡,极大地促进了我乡的发展。如__村的崔文联在外打工多年当上了老板,就捐了10万元给家乡的新农村建设,给家乡的经济带来了良好的发展。
3、一批农民在外出务工中发家致富,辐射带动作用增强。经过多年的外出务工,我乡一批头脑灵活,敢闯敢试的农民已经率先发家致富,。多年来,正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众,进而辐射带动了更多的农民外出务工,形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今,我乡外出务工的队伍不断壮大,“农忙种田,农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。
五、农村留守群体方面
在全乡四个村,对外出务工家庭进行调查走访,全乡农村留守群体大致有以下三类:一、单独的留守老人,这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人;二、单独年幼的留守儿童,这部分家庭,多是二人以上兄妹型,年龄结构平均在15岁以下;三、老幼留守群体型,一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计,全乡中,__村留守老人580人男性,223人女性357人,儿童860人;新乐村留守老人1050人,男性562人,女性488人,儿童1300人,塘房村留守老人587人,男性312人,女性275人,儿童人;照壁村留守老人533人,男性276人,女性257人,儿童640人。根据实际困难,乡党委、政府本着为人民服务的宗旨,决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。
总之,外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径,外出务工人员在输出地积极工作,努力劳动,为输出地的经济发展做出应有的贡献;通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力,使我乡农业产业结构得到有效的调整,特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率,促进了我乡经济的发展,为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。
篇5:人力资源调研分析报告
世界进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。就我们公司而言,人力资源管理在现有体制机制下,要注重解决几个方面的问题。
一、公司目前人力资源的现状
1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人,在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%;如果加上内退人员284人,将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面:35岁以下员工831余人,占总人数的37.12%。3、技术结构方面:现有专业技术人员249人,其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人,占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人,其中高级技师5人、中级技师47人,占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面:采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨,一般管理人员的调配,直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式,采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面:去年我们招收了专业对口的大学生5人,充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划,职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训,各分厂进行日常技术培训并进行考核,全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。
二、公司多年存在的问题
1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出,700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数,员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元),平均按__0元计算,全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理,有的岗位人员编置过大,造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。
2、技术工人的结构性问题,公司现有具备技师资格的技术工人52人,占员工总数的2.3%,这个比例与公司生产自动化水平,技术含量,员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。
3、专业技术人员的配置问题,公司现有技术人员249人,占员工总数的11.02%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人,而且大部分进入领导岗位,真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
4、激励机制的问题,严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高(上述均为公司已聘人员)。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善,考核细则应该具备可操作性,过于繁杂的考核办法,往往流于形式。
5、执行力的问题,“执行不力”的问题是我国企业的通病,我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水,偷工减料。三是中心点太多,搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至,明知不可为而为之。
三、思考与建议
现代人力资源有别于传统的劳资部门,它涉及企业的各个方面各个层次各个环节,直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系,就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。
在市场经济环境下,逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念,转换意识。管理层要转变管理理念,员工要转变工作观念。要强化危机意识,要居安思危,特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。
1、在人员管理方面,目前的经济形势下,国家提出保增长保民生保稳定要求,作为一家大型国有企业,我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下,一是采取自然消肿的办法,自然减员。二是对于每个基层单位,每个工作环节,每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证,报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化,直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上,我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法,科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目,并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。
2、在工人的技术力量方面,要鼓励职工学技术,使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术,积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试,逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证,给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训,即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会,副班时间进行逐一培训,纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核,制定多条有可操作性,工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。
3、在专业技术人才上,要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划,合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理,以老带新,以高带低,鼓励竞争,推行动态的科员级、主任级工程师待遇,抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式,多方面的支持,进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能,激发他们专研技术勤奋工作的热情,提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平,提高企业的经济效益。
4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到:钱。其实金钱只是激励机制的一部分,它不能解决所有问题,事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一,按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究,物质待遇的比值为14.4%,居第四位;晋升机会公平居第一位,比值是21.2%;领导重视为第二位,比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐,比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位,比值是11.7%;专业对口为第六位,比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励,中国人喜欢把爱埋在心里,不善用语言表达,这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的,而下属也希望听到领导的一句表扬,但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖,使下属寒了心。如果你想表扬你的下属,就一定要很好地表达出来。二是视觉激励,把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传,让大家都看到听到,以此来激励广大员工。三是引入竞争机制,只有竞争一个公司才会具有活力,业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会,追求上进这不仅仅是物质利益的需求,更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权,合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责,有权就有上进心,就有工作目标。六是以人为本、善待员工,这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工,员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响,日本松下公司发生严重亏损,经营陷入困境,公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为:不能让员工成经济危机的牺牲品,要与员工风雨同舟,宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动,尽心尽责努力工作,终于使公司走出困境。
5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间,共培养了1531位ceo,位总裁,5000余位副总裁,培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样,我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合,那就是它们的老总同为军人出身。军人为何能在商界创造如此多的神话呢?答案:执行力。一个企业的执行力如何,将决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法,是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力,更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑,不然它就会变成议而不决,执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位,我们应该有一套督查体系,宣传教育培训体系,传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上,要及时宣传国家的方针政策法律法规;对外,要做好公司的形象工程;对内,要加强员工的形势教育,特别是危机意识的教育。心态决定状态,眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质,卓越的团队意识,先进的企业文化,提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。
总之,公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统,深厚的文化底蕴,较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好,执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动。企业才能做强做大,员工才有更大的生存空间,企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。
篇6:人力资源调研分析报告
进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代,人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功,如果不懂得知人善用,不进行有效的组织管理,越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门,需要承担比传统的人事部门更多的职能,除了组织的人才管理,组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质:一是道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平,把坚定正确的政治方向放在第一位,具有强烈的事业心和责任感,形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业,以全行员工的根本利益为切入点,完成历史赋予的神圣职责,为可持续发展做出积极的贡献。二是心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力,良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧,还要心胸开阔、不计个人得失,并能容忍和原谅别人的过失,以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。三是知识素质。人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识,对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握
人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。五是科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度,坚持不懈地探索和研究,从新的广度和深度上,从新的视角重新审视人力资源管理工作,以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论,以先进的理论组织好自己的本职工作,大力实施由经验型向科研型的转变。六是身体素质。身体是革命的本钱,干好本职工作,必须有健康的身体,要劳逸结合,做到精力充沛、精神饱满、身体健壮,适应人力资源开发与管理这一繁重的工作,承受住各种压力,始终保持旺盛的精力二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求,深化银行的人事制度改革,加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设,建立各具特色的分类管理制度,重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥,在一定程度上依赖于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制,制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则,实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度,最大限度地调动人才积极性,最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。
1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施
1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来,受计划经济体制的影响,国有企业受国家宏观调控,只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源,人才闲置、压制、浪费等现象严重。2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识,只关心眼前,不敢轻易培训员工,只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能,新知识的优秀员工得不到培训的机会;国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训流于形式,内容枯燥,考核脱离实际,并没有真正达到培训的目的。3)管理模式单一,管理权限集中,管理体制高度集中。首先,国有企业机构庞大,各部门,各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点,分门别类,灵活有效,有针对性地管理干部,从而造成责权分离,管人管事脱节,进而导致人与事的脱节。其次,国有企业权限过分集中,强化“长官意志”,忽视了制度建设。再次,国有企业高度集中的管理体制,阻碍了竞争机制的作用。4)当前形势下,要提高国有企业人力资源管理水平。a.要树立“以人为本”的科学管理理念,实现人力资源的优化配置。“以人为本”的管理思想,简单地说就是人本管理;b.要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发,发展和完善,根本途径在于企业教育培训.c’要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”,在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现,真正实现公开、公平、公正的用人自主权,让优秀人才有用武之地,让他们能在适合自己的岗位上得到发展,从而为企业创造更多的利润。
2现代人力资源管理程序与方法
1)制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2)开展人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3)岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。4)人力资源的公开招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,确定最后录用人选。5)明确雇用管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签订劳动合同。6)人职教育、培训和发展。任何应聘进人一个企业的新员工,都必须接受入职教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7)开展有利的工作绩效考核。工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。8)设计员工的职业生涯发展前景。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发其工作积极性和创造性,提高组织效益。9)员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。10)加强员工档案管理。人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料,它是员工的工作业绩记录,应指定专人负责管理。 3现代人力资源管理与传统人事管理的区别
1)传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。2)传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此截然不同,人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。
4利用现代人力资源管理方法,激励员工最大潜能发挥,为企业创造最佳效益
现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面:1)对企业决策层。人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是最为重要的、活的第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领。2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”,如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度,并为企业组织的决策提供有效信息,永远都是人力资源管理部门的课题。3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”,更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作,更需要培训下属,开发员工潜能,建立良好的团队组织等。4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运,但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等,这是每个员工十分关心,而又深感困惑的问题。
5现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道
现代人力资源管理,不仅仅关注的是数量的问题,也是质量的问题,强化人力资源开发,提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能,所以说企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。
总之,现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励控制调整及开发的过程。现代人力资源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任务,而且要更新观念,学习国际上较为成功的管理方法,企业人力资源管理者应该学习成功企业的成功做法,借鉴国外成功的典型例子增强管理意识,拓宽管理理念,改革管理方法,大胆探索更加适合企业的管理模式。如:美国企业较为重视推行“危机式”生产管理,掀起了一股“末日管理”的浪潮。美国企业界认为,如果一位经营者不能很好地与员工沟通,不能向他的员工们表明危机确实存在,那么他很快就会失去信誉,因而也会失去效率和效益。因此,世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化,积极实行人事管理制度变革,以激发员工的创造性。20世纪90年代初起,日本、韩国的发达企业着手改革人事制度,大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度,收到了明显成效。世界大企业人事制度的变革,集中反映出对人的潜力的充分挖掘,以搞活人事制度来搞活企业组织结构,注意培养和形成企业内部的“强人”机制,形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。
人力资源调研分析报告
篇7:人力资源调研分析报告
一、企业内外环境分析
(一)外部环境分析
1、国外市场空间广阔。随着____开发领域和建设规模的不断扩大,国际合作日益广泛,尤其是中亚地区前景广阔,为___物资供应___服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟__技术服务队伍,不断开拓国内外市场,推动物流服务专业化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快,周边市场环境持续改善,重组后的____整体协调发展,物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾,为向外发展提供了保障。
3、__市场大有可为。随着______的重组整合,__区块的加速开发和建设生产配套设施,为有效弥补__工作量不足将起到很好的促进作用,为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。参与____等项目服务,为我们积累了经验,加之基础设施建设和装备水平不断提高,企业文化和理念得到广大干部职工高度认同,单位经营能力不断增强,为促进管理创新,确保持续发展奠定了基础。
(二)内部环境分析
1、200_年的生产经营情况
200_年是物资供应__各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供应额__亿元。招标采购降低采购成本___万元。精细化管理深入推进,成本费用支出得到严格控制,信息系统覆盖范围不断拓展,基础工作建设水平有效提升。三支队伍建设成效明显,队伍结构逐步优化,人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。__开发物资供应额不断增加,物资__稳步增长,社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资__吨,实现收入___多万元。立足__周边和____,开展钢材、水泥和废钢销售,完成销售额____亿元。物资___站和___站工作量完成顺利。___项目收回资金___多万元,签订各类服务合同累计_____万元。紧抓____企业__、__、__等外部队伍动向。
努力开展物资销售。实现收入____万元,较去年增长__%。紧跟国外项目步伐,进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同___个,报关合同总金额____万美元;办理结算合同__个,实现收入____万元。为__国内外市场开发提供有力支持。
2、内外部环境对企业人力资源的要求
随着改革重组的不断深入,物资供应__为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标,应该牢牢把握核心业务,不断扩大核心区域的物资供应份额,积极用好现有人才、引进急需人才、培养新型人才,加快管理、技术和操作技能三支队伍建设步伐,规划不同发展阶段的生产组织模式、组织结构框架类型,完善人事管理配套制度,把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施,稳妥推进,不断优化企业的人力资源结构,增强企业的综合竞争力,加快物资供应处的全面发展。
3、现有人力资源的主要优势。
(1)拥有一支管理严格,运作规范,监督健全,相对成熟的熟悉___物资供应__的专业化队伍。物资供应___服务保障队伍初具规模。
(2)各级领导和全__职工对人力资源开发高度重视,并积极创造造就人才的空间和机会,全处职工学习的积极性和主动性比较迫切和强烈,在绝大多数青年职工中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风气。
(3)近年来,经过坚持不懈地努力,职工队伍结构向合理化方向不断迈进,职工的年龄比例向着年轻化过渡,整体文化素质逐年提高,专业构成不断趋于合理。
(4)随着电子商务工作的迅速起步,职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用能力有所提高,初步培养出一些电子信息管理和计算机应用开发方面的专业人员;通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发,使技术人员得到了锻炼,增长了见识,拓宽了视野,并积累了一些信息开发技术方面的经验。
___
二、员工队伍现状分析
(一)员工总量分析
自___年成立以来,经过__年的发展,物资供应__发展成为___年物资供应额在__亿元以上,集机械化作业、自动化控制,装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运一条龙作业的大型物资供应___企业。
200_年用工总量为___人,职工人数__人,市场化用工___人。其中:男_人,女_人;干部_人,工人_人。管理人员_人,占用工总数的_%;__信息及物资供应队伍_人,占用工总数的_%;__和跟随服务队伍_人,占用工总数的_%;国际经营及服务队伍_人,占用工总数的_%;市场开发队伍_人,占用工总数的_%;仓储及生产服务队伍_人,占用工总数的_%;后勤保卫及其他人员_人,占用工总数的_%。
(二)员工总体结构分析
1、机关人员占全体员工比例
机关人员占全体员工比例_%。该比例主要是结合我处的组织结构状况,反映机关人员的职能管理与服务的幅度。
2、管理人员绝对值分析
油田重组后,按照有序的调整组织形式,科学合理地设置单位组织体系,使与企业发展方向统一合拍。依据__第030号文,处级__,占职工总数比例1.7%。按__号文,_合计科级职数_人,现有科级干部_人,占用工总量的_%,建议增加_人,占用工总量的_%。
_级的管理队伍总体呈增长趋势。_级管理人员由200_年的_人增长到200_年的_人,从数据看,科级管理人员增减趋势稳定,平均每年递增_人。
3、年龄结构
企业员工总体平均年龄为_岁。其中30岁以下:_人,占用工总量的_%,31—40岁:_人,占用工总量的_%,41—49岁:_人,占用工总量的_%,50岁:_人,占用工总量的_%,51岁以上:_人,占用工总量的_%。
4、学历结构
200_年到200_年,企业总体的学历结构呈现的主要特征是:中专高中技校及以下的低学历逐年递减,大专及以上的高学历逐年递增,但高学历员工比例仍然小于低学历员工比例,企业整体学历水平较低。研究生及以上高学历员工增长缓慢,到200_年为_人,为员工总量的_%。到200_年初,企业员工总体学历结构为:研究生及以上_人占_%,本科_人占_%,专科_人占_%,中专_人占_%,高中技校及职高_人占_%,初中及以下_人占_%。
中专高中技校及以下学历的相对比例由200_年的_人占_%降到200_年的_人占_%,其绝对值减少了_%,大专及以上学历的相对比例由200_年的_人占_%增长到200_年的_人占_%,其绝对值增长了_%,这主要是因为:(1)企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历;(2)这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。(3)部分低学历员工因退休、买断分流等形式得以减少。
(三)三支队伍分析
企业总体经营管理、专业技术和操作技能(服务)三支队伍的人数分别为_人、_人、_人,比例为:_%、_%和_%。经营管理人员比例略低,专业技术人员不足,操作技能(服务)人员比例偏高。操作技能(服务)队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大量劳动密集型业务,需要大量的操作技能(服务)人员。因此,企业需要大量高素质的经营管理和专业技术人员,主要从事经营管理协调工作与技术管理工作。
1、经营管理和专业技术队伍
企业正科级管理人员、副科级管理人员和一般管理人员人数分别为_人、_人、_人,比例分别为:_%、_%和_%。
年龄方面:_管理人员队伍的平均年龄为_岁,40岁以上占_%,40岁以下占_%。_级管理人员队伍的平均年龄为_岁,40岁以上占_%,40岁以下占_%。
职称方面:_级管理人员具有较高的专业水平,_级管理人员业务知识和能力有待进一步提高,一般管理人员专业知识相对较低。截止200_年_月,经营管理队伍的职称结构是:副高占_%,中级占_%,初级占_%,无职称占_%。
2、操作技能(服务)队伍
操作技能(服务)队伍的技能等级相对较高,但缺乏高技能的操作人员。技师仅_人,即_技师和_技师,操作服务(服务)队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为_人、_人、_人,配置比例为_:_:_。
年龄方面:操作技能(服务)人员的平均年龄为_岁。其中技师的平均年龄为_岁,高级工为_岁,初级工为_岁。高技能的操作人员不仅年龄偏大,而且缺乏。
学历方面:操作技能(服务)人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占_%,初中及以下学历占__%。
三、人力资源及管理问题
1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。主要有两部分。一部分是有内退职工__人,平均年龄__岁以上,高中及以下文化程度人员__人,占内退职工__%,200_年达到退休年龄__人。另一部分是随着_现代物流的不断发展而与之不相适应的在岗老职工,在近_年内达到退休年龄__人,主要从事后勤服务和简单操作业务,缺乏适应市场发展需要的专业知识和综合业务素质,难以适应目前物资供应发展的需要。虽然通过招收____补充岗位,但总体还面临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重,与企业的现有规模不配套等因素。
___
2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看,现有职工队伍的专业结构不合理,人员结构性缺员严重,存在大量紧缺专业和急需人才,受职工个人素质的限制,目前_____在人力资源方面存在生产后勤和供应仓储单一性人员比较富裕,__、__、__专业方面复合性人才缺乏,制约物资供应___进一步开拓市场和经营发展。尤其是懂得____、____、___、___等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和懂得对外__、国际__、拥有一定__水平的外向型人才紧缺。
3、___员工存在流失性大和流动频繁。现有____短期员工的____费标准一定程度上与劳动力市场价位有差距,不能保证__员工队伍稳定。
第二部分 分析与评价
通过深入分析,总体上,企业的人力资源管理处于传统的行政性、事务性的人事管理阶段,还没有向战略性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化,以提高管理工作效率。战略性、专业化的管理职能需要进一步加强。人力资源管理已经确定了一些基本制度,规划工作也正式启动,但还需要积极推进其执行和回顾工作。员工发展、选拔机制、培训、激励和考核管理等职能有待进一步加强与提升。
(1)人力资源理念:人才观的界定模糊,还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并接受的人力资源理念体系。实质上是“管理通道”为作绝大部分员工愿意发展的职业通道,而且对于人才观的界定模糊,员工多以“职务高低”来衡量自己在企业的价值体现,从而导致员工形成片面的成长价值观,这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。
(2)人力资源管理体制:人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、培养、任用、激励和保留企业需要的各类人才,而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。
(3)招聘与选拔:招聘方式单一;内部选拔引导和宣传力度不够,使员工感觉___。自200_年起,___公司将招聘生员锁定在___以上,一方面提升了人员的素质,另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘的上岗方式,一定要对员工引导和宣传到位,否则就会使员工感觉走____。
(4)培训:人才培养方式不明确,培训需求调研不详细,种类单调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构,培训费用高且效果差,技能鉴定更多的依靠笔试来考核,特别是限制了部分必须通过实际操作达到考核鉴定效果的项目的开展,一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动手能力差,对操作员工队伍素质提升负面影响很大。
(5)考核管理:考核未能体现真正的激励导向,未能给员工指明发展方向。已经建立的考核体系由于考核周期过长,缺乏时效性,导致激励作用被削弱;另一方面由于考核指标不易量化,主观性强,导致考核的公正性受到置疑。
(6)员工职业生涯规划。缺乏系统的员工职业生涯规划,难以对员工长期发展提供导向性,员工迷茫自己的上升空间。
第三部分 人力资源管理规划方向和措施
一、指导思想。人力资源开发要紧密围绕____整体发展规划,以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗旨,以加强培训和引进人才为手段,不断更新观念、加大力度,调整结构,力争形成一支掌握现代科学知识、在同行业中处于水平,敢闯市场、能打硬仗,基本满足___市场竞争需要的物流专业队伍;建立起一套适应现代企业制度,有利于人才的产生和成长,有利于队伍整体素质持续提高的人力资源良性循环机制。
二、人力资源引进和培养的主要专业方向。
1、管理专业。主要是____等有关专业。
2、外语专业。重点集中在___等适应中亚各国的交流语言专业。
3、经营管理。主要集中在_____等有关专业。
三、调整规划
(一)员工队伍总体调整思路
按照“控制总量,盘活存量,优化增量”的总体思路,积极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手段为主的间接管理转变,抓好员工队伍总量的宏观调控。
1、控制员工总量,确保队伍精干。一是严格控制入口,除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部分高层次人才以外,严格控制新增员工;二是正确处理____就业问题。尽量避免大包大揽的做法。
2、积极畅通出口,为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件(员工自愿提前退休)的,及时办理退休手续;二是及时清理劳动合同,对合同到期,表现较差的,要及时终止合同,探索通过劳动合同的规范运作为减员畅通出口;三是强化员工业绩考核,实行末位淘汰制度。
3、内部挖潜,优化配置,满足人员需求。一是对新增岗位员工配置,全部采取公开招聘办法,用市场手段配置人员;二是积极推动组织变革,优化组织结构。三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施,优化生产操作人员配置。
4、不断加大力度,引进我处发展所需的各类专业人才。
一要加强人员接替工作,不断引进相关专业的新增大中专毕业生,确保人才后继有人。二要引进各类____过硬、业务上精通、___过硬的现成人才,经常性地调整和补充人才断层,解决企业发展中的人才短缺。
5、充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合,岗位培训与脱产培训相结合,理论培训与实践培训相结合的方式,加大资金投入力度,加大培训工作力度,追求人尽其才、人尽其用。一方面要加强送外培训力度。
在200_年的基础上,员工送外培训率要每年增长__%,内部培训率要增长__%;另一方面对各层次员工要视其情况分类培训,对拥有较强理论知识,年富力强,有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度,要注意在工作中给他们压担子,加压力,促进其尽快成长,迅速成才;对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干,要注意加强理论知识的培训,对他们定期“充电”和知识的不断更新,确保其跟上时代步伐,防止其观念滞后。
(二)员工队伍结构调整思路
细分人才素质标准,建立健全专业标准,务实打造三支队伍。
1、经营管理人员队伍建设
(1)进一步完善___选用机制,逐步优化各级___结构。
要在公开选拔经营管理者、实行组织配置与市场配置相结合的___选拔任用机制的基础上,建立量化的考核体系和灵活的选拔机制,扩大选人用人视野,提高领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体系,从胜任特征入手,将认知能力、学习能力、人际能力、管理能力、实践能力、创新能力、个人动机、人格品质等特征进行量化,实现干部选拔工作的科学性和合理性。
(2)以加强___团结为重点,抓好班子作风建设
在班子成员中倡导建设四好班子的理念,通过加强班子沟通、开展拓展训练,增强__凝聚力。实行集体领导,强化___组织的__核心作用,充分发挥班子各位成员的作用。推行__任期承诺和任期目标制度,自觉接受员工的评议和监督;要加大对各单位领导班子日常考核力度。
(3)加强后备__队伍建设
加强后备干部的培养锻炼,将培养锻炼计划与职业发展规划结合起来,给他们压担子,提高他们各方面的能力,使他们尽快成长起来。加强动态管理和跟踪考核,及时将业绩平平、不思进取的___调整出去,将业绩突出、德才兼备的__吸纳进来。
2、专业技术人员队伍建设
(1)加强学科带头人队伍建设
要按照扩大专业范围、不拘一格选拔人才的要求,将那些创新能力强、实践能力优、业绩突出的优秀专业人才吸纳进来,充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式,加大培养力度和对学科带头人考核力度,按照考核期限的要求,及时组织有关专家对学科带头人进行考核,奖励表现突出的学科带头人,取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。
(2)加强专业技术人才队伍建设
建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库,全面掌握各类专业技术人才现状,分析专业技术人才的优势和不足,抓住存在的突出问题和薄弱环节,有针对性地做好人才培养、使用和引进,形成技术专家、学科带头人、专业技术骨干为梯次的人才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育工作。以提高专业技术人才实践能力为重点,抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式,使专业技术人员的培训覆盖率在___%以上,平均每人每年接受培训的时间不少于__课时。
3、操作服务人员队伍建设
(1)不断改善操作员工队伍的成长环境,加快内部师资队伍建设。
加大操作员工培训的经费投入,形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围。通过学习培训等方式,培养一批具有较高理论水平和实际动手能力的兼职操作工教师队伍。
(2)组织参加技能大赛,推行技能大比武,不断提高操作人员技能。
定期组织操作人员技能大赛,推行技能大比武,开拓操作人员眼界,使其热衷于技能钻研,不但提高操作技能。
(3)不断提高技能鉴定水平,加大操作人员的考核力度。
加快职业技能开发培训建设,实现技能鉴定的标准化、现场化,争取提高职业技能鉴定的质量和规模。要严把职业技能鉴定质量关,维护职业资格鉴定工作的严肃性。
对违反操作规程、职业技能鉴定复审不合格、年度考核不合格的人员,要实行强制培训或待岗培训。
(三)主要措施。
建立有利于不断提高职工队伍素质,有利于人才的引进、培养、产生、使用与退出的人力资源运行机制。
1、进入和退出机制。要建立有效的进入和退出机制。建立和出台一整套优厚的鼓励政策,提供良好的工作条件和成长环境,吸引各类有用的人才积极投身于“____”的广阔天地,去实现自身的应有价值,做一番事业。同时要妥善处理稳定与发展的矛盾,对现有老员工,按照转变观念,更新知识的思路,为他们创造良好的学习环境和条件,加强培训、提高素质重新转岗。对少数不思进取或经过培训仍然达不到预定要求的人员要疏通渠道,建立必要的淘汰和退出机制。
2、激励机制。要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、待遇留人”,在___上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助;在感情上,提倡换位思考,相互理解、相互沟通,为他们提供一个宽松和谐的工作环境;在待遇上,坚持突出效率、兼顾公平的原则,为他们提供优厚的生活和收入待遇,奖罚分明,敢于重奖。
3、使用机制。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制,重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源,坚持德才兼备的原则,不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻__,确保后继有人;同时要结合___企业实际,客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系,调动一切积极因素,做到人尽其用,人尽其才。
篇8:党性分析调研报告
党性教育是党校的必修课,是党校教育的核心和灵魂,是坚持党校姓“党”原则的重要体现。党校不仅是党员领导干部加强理论学习的重要阵地,而且是党员干部增强党性锻炼的熔炉。为了切实贯彻《中国共产党党校工作条例》,全面落实全国党校工作会议精神,提高中共奉贤区委党校主体班学员党性教育的针对性和有效性,我们对中共奉贤区委党校学员党性教育的现状进行了调研。调研采用问卷调查、邀请学员代表参加座谈会、到基层听取意见建议等形式,内容主要涉及党校对学员进行党性教育成功之处、存在的问题及如何改进等方面。
一、党校党性教育现状分析
区委党校近年来认真贯彻中央和市委有关加强对干部进行党性教育的有关文件精神,积极探索党性教育的有效途径。
1、认真贯彻两个《教育培训大纲》,精心设计教育培训方案,将党性教育贯穿整个教育培训的始终,让学员时时处处都能接受党性教育。
2、针对当前干部党性修养中存在的问题,突出重点,从理论和实践两个方面加强党性锻炼,提高了学员党性锻炼的针对性。
3、严字当头,加强学员管理,制定学员党性锻炼计划,实行严格的学员管理制度,提高了学员党性锻炼的有效性。诸如中青班实行政治指导员制度等实践证明是行之有效的管理制度。
从问卷调查情况来看,有85.1%的学员对区委党校的党性教育是比较满意的。
二、当前党校学员党性教育中存在的主要问题和不足
虽然我们在提高学员党性教育针对性有效性进行了一些积极的探索,形成了一系列的制度和实践途径,但从针对性和有效性的要求来看,还是存在一些问题和不足,主要体现在以下几个方面。
1、学员党性教育的内容重点突出不够,普遍存在注重革命传统教育,缺乏弘扬时代精神的教育。
党性教育的内容与提高干部党性修养的要求脱节,特别是对触动干部思想深处的内容涉及少,使教育内容显得比较空洞,没有很好地发挥教育的作用,影响了党性教育的针对性和有效性。
2、学员党性教育形式单调,缺乏多样性。
教育方法比较老化、单调,局限在听讲座、看电教、参观考察、讨论交流等有限的形式,而实践机会太少。党性教育缺乏震撼力,化力气不少,但效果不明显。
3、学员党性教育管理与考核存在形式化倾向,缺乏严格性与严肃性。
如何完善对党校学员的管理,确实是一个管理上的难题,党校学员一般都担当一定的职务,一方面工学矛盾比较突出,另一方面,长期管理别人的思维定势使他们一时难以接受别人的管理。而目前对学员的管理一般也只停留在制度的制订和号召上,实际操作中,缺乏严格的管理措施。同时,考核与评估手段缺乏有效性,考核制度的执行存在着流于形式的现象,基本上是只要参加就能通过。
三、提高党校学员党性教育针对性有效性的措施
(一)突出学员党性教育的重点,找准方向,注重传统与时代的结合,提高党性教育针对性。
根据党校教育培训的有关规定和当前学员的思想实际,党校对学员的党性教育应突出以下几个方面的内容:
1、忠于党和人民的教育。
要教育学员党忠诚老实,做到言行一致。要忠于党,忠于祖国,忠于人民,忠于中国特色社会主义事业,在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致;要对党、对组织、对同志讲真话、讲实话、讲心里话,就要言必信、行必果。
2、尽职尽责干工作的教育。
要教育学员始终保持艰苦奋斗的劲头和锐意进取的激情,把全部心思和精力用在干事创业上,努力创造经得起实践、群众和历史检验的业绩。
3、道德情操的教育。
用共产党人的道德观、社会主义核心价值体系教育学员,引导他们加强道德修养,始终保持道德品行的纯洁性和先进性。
4、拒腐防变的教育。
推动廉政文化建设,用党章党纪和法律法规教育学员,用典型案例警示学员,帮助他们不断增强在是非面前的辨别能力、诱惑面前的自控能力、警示面前的醒悟能力,防微杜渐、拒腐防变。
(二)多种教育形式并举,增强党性教育的生动性和感染力。
1、抓好入学教育
利用开班仪式做好入学动员,要求学员对入学教育的内容进行消化理解,从组织上、思想上和实际行动上落实入学教育的具体要求。重点思考“三个什么”:为什么来党校,在党校学什么,回单位带什么,努力提高对党校学习必要性和重要性的认识,提高学习的自觉性。
2、发挥课堂教学主渠道作用
要寓党性教育于马克思主义理论教学之中,发挥好课堂教学的主渠道作用。
(1)教师在专题课的教学中,要有明确的党性教育教学目标,并在教学过程中切实把党性教育的目标落实到位。
(2)在主体班教学安排上,严格按照《大纲》的要求,设计好党性教育单元。
(3)精选和自编针对性强、有现实意义的党性教育学习材料和音像资料作为学员必读必看的教材。
3、开展党性分析
开展党性分析是党校党性教育的重点内容。它要求党校学员在经过比较系统的理论学习之后,总结自己在党性修养上的认识和收获,认真剖析存在的主要问题和不足;通过批评和自我批评,开展思想交流,增强党性修养,提高政治素质。
4、开展社会实践活动。
充分发挥好社会教育资源的作用,寓党性教育于丰富的社会实践活动之中。党校内部要积极营造党性教育的文化氛围,同时要积极开发党性教育资源,建立和利用好党性教育基地,开展现场教学,增强党性教育的现实性和时代感。要积极培育校外党性教育报告员队伍,发挥离退休老干部、在职领导干部、英模人物的传帮带和示范作用。要组织学员深入困难群众、艰苦地区和矛盾集中地方开展社会调查,经受锻炼和教育。
(三)从严治校,严格学员日常管理,加强考核,提高党性教育的有效性。
学员管理要贯彻从严治校的原则,把学员在党校学习期间的有关规定与要求纳入党性锻炼的范畴,使学员自觉地把学习生活与党性修养结合起来,确保良好的学习状态和学习、生活秩序。
1、建立班级自主管理机制。
加强对班组干部和学员支部工作的培训,建立学员自主管理机制。完善政治指导员制度,充分发挥好学员党支部的作用,指导学员党支部根据党章和党校的要求,运用“三会一课”组织生活制度开展党性教育,重点是从学员的实际出发,组织好党性分析活动,开好专题民主生活会,积极营造良好的党性锻炼和党性修养的环境和氛围。
2、严格执行考勤制度。学员必须参加学习计划规定的所有课程的听课、讨论和自修。学员上课和参加各项集体活动都实行考勤。每日考勤由班主任负责,考勤情况每周公示。学习结束时,考勤表备案。
学员在党校脱产学习期间一般不再承担原单位工作,确因特殊情况不能到校上课的,必须按程序履行请假手续。请假需由学员本人书面申请并经所在单位同意,由组织部批准。未按程序请假或请假未批而未参加学习的,一律按旷课处理。
3、严肃学习纪律。学员要严格要求自己,自觉遵守《中共上海市奉贤区委党校学员守则》。学习期间,严禁出现公款请吃、送礼、娱乐等违背干部廉洁自律的现象。
4、实行“双百分”考核制度。进一步规范学员考核工作,对主体班次学员进行“双百分”考核,即学员学业成绩考核(100分)和党性修养考核(100分)。学业成绩考核,主要考核学员的读书笔记、听课笔记、讨论交流、调研报告(工作案例)、考试成绩、干部在线学习等方面内容。党性修养考核,主要考核学员的军训、参加集体活动、廉洁自律、党性分析报告、课堂纪律、出缺勤等方面内容。考核情况经组织部和党校审定后,存入干部培训学习档案。
5、建立学员学情通报制度。为了让学员所在单位能全面了解学员在党校的学习表现情况,建立主体班次学员学情通报的制度。学情通报的内容主要包括学员在校表现、学习情况、考核成绩等方面。
篇9:党性分析调研报告
陈 荣
一、存在的突出问题及其具体表现
(一)宗旨意识淡薄,特权思想严重
随着派出所各项工作逐步进行正轨,思想上也逐渐滋生了骄傲自满的情绪。工作中,在坚持和实践“全心全意为人民服务”的根本宗旨方面也产生了各种各样的问题,具体表现为:
一是警察角色观念错位,未能确立公仆的位置和意识。执行职务行为时淡化了“全心全意为人民服务”这一人民警察的根本宗旨,日常生活中又不适宜地强化了警察的管人者角色,存在摆威风、耍特权的现象。
在日常工作中,由于宗旨意识淡化,在接受群众的报案和求助时,对于非管辖范围的案件或事情往往一推了之,未能很好地发挥人民警察的职能作用,在群众中造成了不好的影响。有些甚至引起了较为严重的后果。今年初发生的一起由于片面强调不属管辖范围推托了事而造成的故意殴打他人案件就是一个很值得吸取教训的典型。当时在接处这宗劳务中介纠纷时,由于我们片面强调劳务中介纠纷属劳动行政管理部门管辖的案件,因而将来到派出所报案的外省民工拒之门外。该民工在感到投诉无门的情况下,纠集了几个同乡到该劳动中介服务所吵闹,被中介服务所的人员殴打。虽然案发后派出所民警迅速出动,将犯罪嫌疑人全部抓获,但是已造成了很坏的影响,损害了人民警察
的形象。一些外地民工嘲笑地说:有困难找警察?这句应改“找警察有困难”吧。辖区的很多群众也因此对派出所的工作颇有微词。从这起案件中充分反映了在执行职务行为时“全心全意为人民服务”的根本宗旨意识淡化的问题,应该认真汲取的一个深刻教训。有些民警在日常生活中,摆威风,耍警察特权的现象偶有发生。如驾驶机动车冲红灯、闯禁行,有时在一些公共场所不服从工作人员的管理,这些都是警察意识错位的具体表现。
二是不能正确处理好做好公安业务工作与服务群众、方便群众两者的关系,公仆意识淡化。 突出地表现在加强外来流动人口的管理工作上。我们派出所辖区地处城乡结合部,外来流动人口多,建筑工地多,加强建筑工地的外来流动人口是我们派出所的一项重要工作,在开展此项工作中,由于我们放松了服务群众、方便群众这根弦,因此未能在组织民警开展细致的服务工作上下功夫。对于没有办理外来流动人口暂住手续的工地,往往采取简单粗暴的拉网式大清查的方法,将工地里的外来民工统统带到派出所审查。个别民警甚至对一些经多次动员不办理暂住手续的工地采取突然袭击,乘工地正在浇灌楼面天花板的时候将所有民工带到派出所进行审查,给企业造成了严重的损失,引起了群众的强烈不满。虽然事后及时采取措施予以补救,但已是时过境迁,对公安机关形象的严重损害已无法挽回。
三是文明服务表面化、形式化的问题仍然存在。主要表现为未能广泛深入地加强对全体民警的全心全意为人民服务宗旨意识教育,建立健全各项规章制度,尤其是在抓好各项文明服务规章制度的落实上缺乏持之以恒的韧劲和认真细致的作风。总是等到上级有布置才匆匆忙忙去组织开展活动。因而表现为:表面文章多,实际内容少;短期行为多,长效措施少;工作被动,效果较差。
(二)作风不够扎实,缺乏实事求是开展各项公安工作的勇气
一是对队伍的状况,缺乏从实际出发,大胆揭摆问题的勇气,存在遮遮掩掩、做表面文章的现象。如对派出所领导班子沟心通气欠缺,工作中存有芥蒂;个别民警政治思想素质差,工作推诿拖拉,不遵守值班制度;有的八小时以外涉足娱乐场所等等存在问题。尤其是对一些各方面工作都不错的骨干民警存在的问题,只停留在口头批评,没有及时向上级反映汇报,怕暴露问题影响了队伍的形象和士气,脸上无光,同时也得罪了具体人。存在着得过且过,不出乱子就好的错误思想。
二是工作中存在着漂浮作风,好大喜功。有时工作没有真正落到实处,但为了追求宣传效果,就着力在表面文章上下功夫,形式化较为严重。如开展工业集中服务活动。活动中,派出所制订了加强辖区治安防范的“三位一体”巡逻制度,在活动月开展的过程中,就大张旗鼓的进行,还得到了领导的赞扬和群众的称赞。但随着时间的推移,这项工作就逐渐淡化。究其原因,派出所领导班子对此项工作的检查督促不力,是一个重要的因素。这也反映了派出所在工作中存在漂浮作风的问题
三是工作中对上报的数字存在虚报、漏报、统计不实的现象,对上级布置的任务有时存在马虎应付的错误思想。例如对如实立案的问题,由于怕案件立多了,破又破不了,影响整个单位的成绩,因此派出所领导班子没有足够的重视,在工作中检查督促也就不足,因而就出现了一些案件该立而没有立的情况。在上报辖区的出租屋、外来人员数字上,只上报有办证的数字,而隐瞒没有办证人员的数字,工作中有时存在弄虚作假的现象。另外,未能针对当前辖区复杂的治安形势,进行综合的研究、分析,提出具有较强针对性的工作思路,采取切实有效措施,维护辖区社会治安稳定。这也是未能始终坚持实事求是思想路线中存在问题的一个重要表现。
(三)执法办案中存在受经济利益驱动的现象,与严格、公正、文明执法的要求仍存在一定的差距。
一是执法办案中有时片面强调经济效益,过份重视有一定经济利益的治安案件的查处;对需要大量经济投入、工作难度较大的刑事案件的侦查工作重视不够。在查处“黄、赌”等治安案件中,存在重罚款轻行政拘留的现象;对于能够罚款的违法人员一般都是罚款放人,只是对没能罚款的当事人才实行行政拘留。另外,在对赌博违法人员的罚款处理上也存在着“轻赌重罚”的现象,只要有赌博行为,一般都是考虑从最高限上进行罚款,较少考虑按违法程度轻重执罚。
二是存在办“人情案”、“关系案”现象。在办理治安案件及群众纠纷案件中,有时碍于有关领导、朋友的说情,未能坚持原则,对有关系的一方给予照顾或降格处理。
三是在执法履行职责上,存在重实体、轻程序、重打击、轻保护等现象。为了侦查破案,有时没有严格按照法定程序,对法律赋予当事人、行政处罚相对人以及犯罪嫌疑人的合法权利重视不够,保障不力。如对涉案人员的留置没有及时办理留置及延长留置手续,对违反治安管理规定的当事人没有告知其享有听证权利及裁决后仍有申请复议及申诉的权利,而是将裁决书撕给当事人就算案件全部理结。
(四)在严格遵守公安机关的各项规章制度方面,仍存在着未能充分发挥领导干部的模范带头作用问题,未能真正做到以身作则。如有时上班不准时,值班备勤期间有时没到位。另外,在发挥领导班子的整体合力作用方面做得也不够好,班子成员间沟心通气不够,有时还存在越级抓工作又没有及时通气的现象,未能很好地维护领导的威信。在遵守党风廉政建设的规定方面,还存在着公车私用,有时接受辖区有关单位宴请,以及接待工作超标准接待等问题。
二、存在问题的原因
从世界观、人生观、价值观方面认真分析产生上述问题的原因,归纳起来,主要有几个方面的原因。
(一)对“全心全意为人民服务”根本宗旨的学习不够,领会不深刻,是产生上述问题的根本原因。正是由于学习不够,领会不深刻,因而未能以“全心全意为人民服务”的思想观念改造自己的主观世界,在当前市场经济迅速发展的今天,未能以根本宗旨意识排除各种各样不健康思想意识的干扰,从而导致了个人主义、小团体主义,拜金主义思想的滋生,这些错误思想的滋生和蔓延,反映到公安工作实践上,就导致了一系列与人民警察神圣职责不相称的问题的产生。如耍特权、侵犯群众合法权益、未能实事求是做好各项公安工作、执法不公、执法办案受经济利益驱动等问题,归根到底,都是未能确立正确的世界观、人生观和价值观,未能坚持全心全意为人民服务的根本宗旨引起的。
(二)没有充分认识到坚持实事求是思想路线对做好各项公安队伍建设和公安业务工作的极端重要性,并把“实事求是”作为开展一切工作的基本原则,是工作上存在各种各样问题的重要原因。正是由于没有自觉地把一切从实际出发、实事求是的思想路线作为搞好公安工作的指南和出发点,在党性党风方面放松对自己的要求,缺乏“讲学习、讲政治、讲正气”自觉性,因而产生了深入实际调查研究不足,处事存在主观臆断,缺乏实事求是的勇气,不敢面对现实,反映现实和因为怕影响自己的成绩,因而在工作中存在着摆花架子、报喜不报忧的不良习气等问题的产生。
(三)没有从公安机关在依法治国进程中担负的重大历史使命的高度,充分认识“严格、公正、文明执法”的重要意义,并在实际工作中自觉坚持“严格、公正、文明执法”原则,是导致执法工作中存在各种各样问题的原因。公安机关是国家重要的执法机关,能否严格、公正、文明执法直接影响到国家实施依法治国方略的进程,涉及到党和政府在广大人民群众中的形象。在实际工作中,由于没有深刻地认识到严格、公正、文明执法是各项公安工作的落脚点和归宿,是公安工作的生命线,认识不到位,因此在工作中就出现了一些偏颇,引起了不良后果。
(四)缺乏党性修养和煅炼,没有从讲政治的高度正确对待肩上所担负的重任,把自己自觉置于党组织和群众的监督之下,也是造成工作中各种各样问题的重要原因。
三、加强学习,确定努力的方向
(一)要加强学习,不断提高自身的政治素质。要深入学习讲话精神和重要思想的论述,学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、江泽民三个代表,并作为一切工作的指南,运用辩证唯物主义的世界观和方法论,研究和分析问题,树立正确世界观、人生观、价值观,自觉地加强党性煅炼,遵纪守法,廉洁奉公,做到自重、自省、自警、自励。
(二)要树立牢固的全心全意为人民服务这一根本宗旨,坚持人民的利益高于一切,积极为人民群众提供社会服务,要转变工作作风,切实解决群众反应强烈的问题,落实便民利民的各项制度和措施,要加强人民警察的职业道德教育。使队伍能成为人民满意的警队,自己能成为人民满意、信任的人民警察。
(三)要毫不动摇地坚持实事求是的思想路线。要讲党性原则,切实提高遵守党的纪律和政令、警令的自觉性,如实地向上级反映情况,要健全机制,强化管理,并制订规章制度,明确责任,要率先垂范,带头说老实话、办老实事、做老实人,要切实转变思想作风,努力倡导说实话、办实事、鼓实劲、求实效的风气。
(四)在工作中要严格、公正、文明执法,贯彻依法治国方略,高举宪法和法律旗帜,依法做好维护社会政治稳定和治安稳定的各项工作,不断提高自身及民警队伍的法制观念和法制素质,要以严肃的执法态度,严明的执法纪律,严格依法办事,坚决抵制执法办案中的不良风气。要以对人民利益高度负责的精神,纠正执法活动的偏差和失误,文明执法,热情服务。
篇10:农产品分析调研报告
蔬菜“价格高、品种少、季节性供给矛盾突出”引起了县委、的高度重视,也是近几年县党代表、人大代表、政协委员和广大人民群众反映比较强烈的问题。市场蔬菜价格究竟与周边县市差距多少,县市场蔬菜为什么价格高,蔬菜为什么难以发展起来?带着一个个问题,我们组织专门的人员对我县市场蔬菜产销情况进行了调研,现将调查情况汇报如下。
一、县城市场蔬菜产销和价格情况
1。蔬菜供给情况。据调查,xxxx年度全县正常生产经营的商品蔬菜基地仅有4家297。8亩,以生产辣椒、茄子、豇豆、白菜、结球甘蓝、萝卜、黄瓜、西葫芦等大宗品种为主,蔬菜产量1150吨左右。另外,县城周边有150~200户农户采取常规方法种植蔬菜,在7~12月夏秋季上市为主,上市量2600吨左右。因此,全年县城南北市场上市蔬菜总量大约3750吨左右。
2。市场销售情况。以县城常驻人口5万、人均日需菜量0。5公斤计算,全年需菜量9100余吨,蔬菜缺口达到5350余吨,本地蔬菜上市旺季缺口50%左右,淡季可能达到85%以上,全年平均缺口率达58。8%。
为满足市场供给,我县蔬菜供应旺季每天有蔬菜贩运车辆7~9辆(其中往3~4辆、往大余4~5辆),每天运进量达8~9。5吨,淡季贩运车辆5~7辆(其中往2~3辆、往大余3~4辆)每天运进量达6~7。5吨。还有些不经县城中转的贩菜车辆未作调查,如扬眉片三个乡镇至南康贩菜、铅厂镇到大余贩菜、过埠片(3个乡镇)直接到贩菜,这些数量还很大。不完全统计,全年运进县城的蔬菜总量达5300余吨。这些蔬菜大约有80%在县城南北市场销售,20%转批乡(镇)集市销售。
3。蔬菜价格情况。据县物价局对超市蔬菜和县城南北市场蔬菜价格监测,青椒等14个品种全年平均(算术平均)零售价4。99元/公斤,比4。77元/公斤(市物价局监测数据)高出4。6%。其中蔬菜大量上市的旺季(6-10月)14个品种平均每公斤4。804元,比5。264元下降了8。74%;但蔬菜淡季(11月-次年5月)县城和蔬菜价格基本持平,都在5。1-5。2元/公斤。县城蔬菜旺季和淡季价格也相差较大,14个品种平均价格相差6。1%。如:青椒最低价格在7月份4元/公斤左右,在9月份、春节前后高达8~14元/公斤。就县城南、北两个农贸市场蔬菜价格也相差较大。据调查县城南门市场蔬菜价格普遍比北门市场高出20—30%左右。
从调查的情况看:县蔬菜价格主要是季节上的价格偏高。在本地露天蔬菜大量上市季节,蔬菜价格普遍较低,比还低,甚至出现卖菜难问题;但本地蔬菜上市淡季,因为市场上的蔬菜主要靠外地调入,中间环节增多,蔬菜价格相对较高,尤其一些难以种植的品种,价格更是高得惊人。如茄子在6月中旬本地生产上市季节,价格较低,最低时段1。0元/公斤,而在春节前后,市场零售价高达6元/公斤;过埠果木刘艺海xxxx年早春所种植的萝卜在上市初期价格好时,卖4-6元/公斤;而在后期大量上市时,出现买不出去,甚至亏本,只好清理作肥料2万多公斤。
二、县城蔬菜价格高数量少的原因
县城蔬菜价格高、品种少、供给不足,主要是外面的蔬菜老板不愿意来、本地的有一技之能种植蔬菜的能人又不愿意种,种植面积少;外面的蔬菜调入贩运成本高等。调查了解,产生这种现象的主要原因是:
(一)生产环境缺乏吸引力。一是气候条件上,县属典型山地,早春气温上升较周边县市慢,阴雨寡照日数多,光照不足,蔬菜生长缓慢;另一方面湿度大,病虫发生概率高,增加防治成本,降低质量安全标准,产量低。因此,同一品种,在、大余能获得上市早、产量高的预期,但县的难度更大。二是土地上也没有优势。外面的老板进来,必需集中连片一、二百以上,离县城较近,并且土地平整,便于搭棚和机械化操作,但是这样的土地我县除了过埠果木,其它地方就很难找了。另外,在劳动力方面,由于我县土地规模面积小,不利于机械化操作,在时间上难以赶上进度,在劳动力工资成本上又大大增加。
(二)扶持政策缺乏吸引力。蔬菜扶持政策上,我县每亩扶持500元,按每亩1400公斤蔬菜,每公斤0。18元;而及几个中心城区县,每亩商品蔬菜至少补助3500元以上,每公斤达到1。25元。
(三)市场容量缺乏吸引力。县城按5万人,每天人均0。5公斤蔬菜,也才2。5万公斤。按每天30个品种,每个品种平均才需要800公斤的市场需求,对于规模蔬菜基地,不可能种很多品种,一个品种往往种几十亩,所以除了少量销售外,大量的蔬菜要销往周边的市场。据调查了解,我县蔬菜运往,运输成本要比等周边县增加0。2元/公斤。
(四)投入大、风险大,技术要求高。一是一次性投入大。如种20亩蔬菜,其中10亩大棚,一次性投入就要近40万元,一般人是不敢涉足的;二是技术要求高。蔬菜生产环节多,病虫防治难度大,管理要求精细,茬口安排十分关键,每一环节做不好直接影响产量和上市蔬菜价格,赶不上高价季节,弄不好就要亏本;三是蔬菜自然灾害风险大,遇上早春的霜冻或阴雨低温天气影响延迟上市时间,错过价高季节,有量无价,今年的天气就是典型的例子;四是蔬菜市场价格波动大,生产成本高,如果赶不上好的市场价格,就可能严重亏本。如生产一公斤辣椒,土地租金按600元/亩年,每亩产量3500公斤,成本0。17元/公斤;简易钢架大棚19000~0元/亩,五年折旧,生产辣椒3500公斤/亩,成本1。1元/公斤;种植一亩荐辣椒每亩需劳力50个工,每个60元,3000元工资,产量3500公斤/亩,成本0。8~0。9元/公斤;生产每亩辣椒的肥料、种子等物资投入1000元,成本0。3元/公斤。仅上面四项生产每公斤辣椒成本就要2。37元,如果市场低于3元/还能种吗?
(五)蔬菜贩运成本高。一是运输费直接推高蔬菜成本。农业品运输高速通行费要求车辆容积量(或吨位)达2/3以上,而我县蔬菜批发容量较小,经常存在凑不足车的情况,需缴纳通行费,无形中增加贩运成本。二是路途比周边县较远,运费较高,增加贩运成本。三是入市短运费、上车费、停车费用等。四是等地蔬菜批发市场一般在零晨起至上午8点以前,整个过程中根据每品种到场时段的数量变化而价格变化很大,较近路程的批菜商可以有时间等待低价批入,而因路远,必需赶在早上6点前到达本县,没有选择低价位的时间。据调查了解,由于这些原因直接推高蔬菜成本0。2元/公斤以上,还不包括没有选择低价位的时间而推高的蔬菜价格。
(六)摊位零售成本高。据调查,我县南北市场管理机构属自收自支单位,需对菜场经销商收取摊位费,蔬菜类收取标准为2~3元/平方米/天,每个蔬菜零售固定摊位面积16。8平方米,需缴纳摊位费33。6~50。4元,俩个人的工资200元/天,以每天销售100~150公斤/天,摊入蔬菜成本0。22~0。5元/公斤,摊入成本1。6~2。5元/公斤,所以蔬菜转入零售商后,基本上每品种都需加价
三、促进我县蔬菜发展的几点建议
县蔬菜价格较高,关键是种植面积少、贩运成本高,要丰富的菜篮子,降低价格,关键要发展生产,降低流通环节费用。为此建议:
(一)确立发展思路。我县商品蔬菜近期要以解决蔬菜供给的春淡和秋淡为重点,因此在发展的思路上,以设施蔬菜为主,开展早熟栽培、抗热栽培、秋延后栽培、越冬栽培缓解春淡和秋淡市场蔬菜供给压力;以大路菜为主,外面调入一些难以种植的特色菜为辅,进行市场调节,满足市场供给。
(二)探索经营模式。近期蔬菜发展以立足本县市场为主,重点支持5-20亩(其中大棚占50%以上)的蔬菜种植大户、家庭农场、蔬菜合作社发展规模蔬菜生产,并积极支持与超市、蔬菜贩运户开展订单生产、农超对接,实行产供销一体化经营。
(三)加大设施投入。采取返租倒包的形式,建立比较稳定的商品蔬菜生产基地。整合农业项目资金,加大基地水利、公路、机耕道等设施投入,增强抵御自然灾害和抗风险能力。提倡生产企业和个人投资兴建基础设施,并对水利等设施实行有偿使用,调动全社会投资兴建基础设施的积极性。
(四)加强资金扶持。建立蔬菜发展专项基金,完善和稳定以奖代补办法,提高大户种菜积极性;为种菜大户扩大产业规模提供资金援助,金融部门放宽蔬菜生产、加工、营销企业和个人抵押贷款条件,或财政给予贴息;对乡村支持种植大户开展土地流转给予资金奖励等,切实解决种菜大户、企业生产资金周转难、贷款难、土地流转难的问题。
(五)开展科技扶助。以重点大户、合作社为依托,建立蔬菜新品种、新技术试验示范基地,并利用试验基地,进行现场培训、宣传、推广,邀请专家授课,举办培训班等,县财政每年安排一定数额的蔬菜科研试验经费。 (六)推行蔬菜保险。保险机构要根据国家对农业的保险扶持政策,积极探索开展蔬菜保险工作,减轻蔬菜生产风险。
(七)组建流通公司。积极支持企业开展蔬菜营销,培育多种形式的蔬菜营销组织,发展各类农产品组织和合作社,解决蔬菜生产中的信息、技术、品种、销售等一些难以解决的问题,逐步形成生产、流通与销售集团化运作。
(八)加快市场建设。配套和完善县城南、北农贸市场,建设集蔬菜展销、检验检疫、储存配送、信息发布为一体的蔬菜综合批发市场,形成一个以农产品批发市场为中心、以产地交易为基础、以农民产销组织为补充的现代蔬菜物流体系。
篇11:行业分析调研报告
为了保证保险行业科学、规范、健康的向前发展,消除职务犯罪隐患,__区检察院对区保险行业的管理及运行情况进行深入调研,并针对所发现的问题提出有效的整改措施。
一、保险行业的基本情况:
以前全区只有一家保险公司暨中国保险公司齐齐哈尔支公司__分公司,当时保险市场的份额占有率为100%。19中国保险公司齐齐哈尔市支公司一分为二:一是中国财产保险股份有限公司齐齐哈尔市支公司;二是中国保险股份有限公司寿险公司齐齐哈尔市支公司,当时的险种经营范围区分的特别明确,财险公司的业务范围只限于财产保险,而寿险公司的经营范围也只限于寿险。当时寿险公司市场份额的占有率仍是100%。
年以后随着保险行业竞争机制的引入,我区先后有几家财产保险公司、寿险公司入驻,险费收入随之一路猛增,保险市场各公司的保费收入份额的占有率就没有了确定性,使得保险市场出现了混乱局面,各家为了生存而不惜采取一切可以采取的手段,抢占保险市场份额,有的公司不顾国家三令五申对保险行业依法经营的严格要求和规定,铤而走险,从而使保险行业陷入一种不严格依法经营的“窘境”。
二、保险行业“潜规则”的形成及手段:
1、按照国家及财政部的相关规定,保险公司在承保商业险过程中按4%的比例给予投保单位或投保人提取手续费,交强险按8%的比例给予投保单位或投保人提取手续费,由于保险资源的匮乏,各公司又都想抢占保险市场和市场份额,于是乎,各公司之间便开始了地下“暗战”,各公司之间也相互(违规、违法提高手续费支付标准)“哄抬物价”,这样就形成了一种各公司彼此之间心知肚明的保险行业“潜规则”。
2、按照国家及财政部的相关规定,所有保险公司通过正常的财务手续无法实现不合规的手续费支付,因此,保险公司采取一些违规、违法等手段截留、侵吞保费。
手段之一:“鸳鸯单,”又称“阴阳单”。保险业务人员或保险公司在打印保单时,故意地将保单各联分开打印,保单的客户联、业务留存联、财务留存联等各联的内容不一致,一般情况是客户联的保险金额比较大,保险责任比较全,而保险公司留存的业务联、财务联保费金额比较小,保险责任比较窄。由于客户按照客户留存联缴费,保险公司根据业务、财务联入帐,业务人员就可以将多余的保费截留用作它用。这样在审计部门、税务、保鉴会等(包括内部审计)部门例行检查时,很难核对留在客户手中的客户留存联。
手段之二:“吃单”保险业务人员或保险公司向投保人收取保费后,未将保费入到保险公司的收入帐上,私自截留,这种手段也称“埋单”。
手段之三:“删单”保险业务人员或保险公司先将取得的保费入账,然后私自(保险公司单方)注销保险合同,侵吞或非法占有保费。
手段之四:“假应收”:保险业务人员或保险公司将客户已交纳的保费不入账,而是进行财务上的“技术”处理,做“假应收”(也就是未缴纳保户保费),待保险时限和保险责任丧失后侵吞或非法占有保费。
手段之五:“假退保”保险业务人员或保险公司先将客户的保费全额入账,事后编造缘由向客户索取加盖客户(一般都是单位参保)单位或投保人签名的空白单证,在客户不知情的情况下,保险公司私自填写其内容,差额或全额退保,侵吞或非法占有这部分保费。
手段之六:“假理赔”保险业务人员或保险公司为了达到套取费用的目的,编造虚假事实,制作假的理赔卷宗,从而以不合法的手段套取或侵吞理赔款。
手段之七:“假代理”保险公司为了更隐蔽地套取或侵吞保费,利用保险代理公司来转移保费收入,通常情况下,委托保险代理公司承办保险业务的保险公司业务人员或保险公司,利用代理公司领取的承保单证以及保险代理公司业务人员的工号来进行这一操作。并利用保险代理公司的手续费收付票据(按照相关规定:代理公司提取手续费的比例为15%)违规套取费用。
三、保险行业侵吞、套取保费收入存在职务犯罪的隐患:
一是保险公司单纯的为了追求业绩,不惜给客户以高额回报。调查结果显示,有的保险公司手续费返还高达35%到45%,超出国家规定的标准近10倍,这些超标准支付的手续费资金来源多出自于各公司“鸳鸯单”、“吃单”、“删单”、“假应收、”“假退保”、“假理赔”、“假代理”所截留、套取的保费收入。二是保险公司在返还手续费时,惧怕相关部门的检查,故而不履行相关的财务手续。调查中发现中国财产保险股份有限公司某区营销服务部绝大部分手续费支付清单上的“制单人”、“审核人”、“领款人”均是伪造的,有的是事后在编制的手续费支付清单上找人代签的。三是由于客户单位的业务办理人员在领取手续费时不履行财务手续、保险公司支付给单位的手续费被其单位办理保险业务人员装入个人腰包,据为己有。按相关法律规定及财务制度,用公款参加保险的中间业务费收入应计入单位的财务账目中,需要支出的再按相关规定从财务帐中支出。由于保险公司不履行正常的财务手续,给用公款参保的单位业务人员以可乘之机,助长了贪污、等问题的兹生。四是保险公司委托专业银行办理的代理保险业务:一些银行将保险公司返给的“代理保险”手续费收入不计入或差额计入中间业务费收入科目中,这样就为了银行工作人员涉嫌职务犯罪的埋下了隐患。五是保险公司不按财务规定履行手续费支付程序,不排除个别工作人员从中钻空子,捞取个人好处,涉嫌职务犯罪。有的财产保险有限公司营销服务部多次违法印制长途汽车乘客意外伤害保险票据,委托长途客运总站代为销售,所获保费数十万元,没有计入公司财务帐中,去向不明。更值得注意的是:一些保险公司为了单位的蝇头小利,利用“储金险”帮助被保险单位套取费用,数额特别巨大。真是令人心惊。
四、保险行业不规范问题:
1、保险系统单证使用、领用制度规定不严格、不规范,缺乏必要的监管。
2、保险系统存在手写单证、电子单证混在一起使用,漏洞大,隐患多。
3、保险系统对手续费支付方式缺乏必要的监管、财务手续不完备,“制单人”、“审核人”、“领款人”、不能够据实签字,不附合相关规定。
4、上级公司对下属公司报批的相关财务费用单证审核、监管不到位、把关不严。
5、有的公司不按相关规定办事,私自设置银行账户,截留保费,挪做它用,违规、违法经营。
6、有的公司以员工名义私设银行卡、折将截留的保费私存,私设小金库,严重违反国家规定和财经纪律。
五、对保险行业“潜规则”及管理环节存在职务犯罪隐患的几点对策:
1、应对保险行业的“潜规则”问题必须彻底肃清,“潜规则”问题就是“糖衣炮弹”,就是危害社会正常经济秩序,危害社会稳定的一个巨大毒瘤,它是一个不容社会和法律忽视的一个重要问题。有“潜规则”问题的存在就必然要导致和不可避免问题及职务犯罪隐患问题的繁衍,经济建设就不能够得到充分保障。我们建议对保险行业的一些规定重新进行必要的修定,充分完善规章制度,切实能够守法、合规经营。
2、应建立和重新制定保险手续费返还制度,凡是公款参保的应在保险费总额当中扣除按比例支付的手续费金额,而后确定实缴保费金额,即:实交保费金额==应交保费金额—按比例返还手续费金额。不得以任何理由或借口向公款参保单位支付手续费,必须严格执行现金管理和支票发放制度,真正做到从源头上控制。
3、应建立健全严格的监管、监控制约机制,应当尽快和修订适应我国国情和便于操作的相关法律、法规,对保险公司发生重大理赔的理赔案件应由、纪律门和检察机关进行全程监控,堵塞漏洞。
4、应尽快建立保险执业人员和违规执业档案查询系统,建立行之有效的工作制度和长效的工作制约机制,用法律制约规章制度的逐步健全和完善,用规章制度管人、管事。
5、应在不突破法律、规章制度底线的情况下进行阳光操作,对一些经营状况不好,保险信誉差,经常发生违规、违法操作的保险机构予以勒令退出保险市场。
6、应倡导以国有保险公司为主导地位、非国有公司为辅的公平竞争机制,净化保险市场,规范保险行业依法合规经营。严肃查办违规违法操作行为,严厉打击保险行业经营过程中存在的商业贿赂问题,以此遏制保险市场的不正当竞争和违规、违法操作,使保险事业沿着科学的、阳光的、健康的轨道向前发展。
篇12:行业分析调研报告
调查目的:
1、了解果汁消费者是怎样一个消费群体,果汁在不同人群中的受欢迎程度,了解消费者对于果汁市场的认知和接受程度。
2、了解果汁在昆明饮料市场中所占有的份额以及今后的发展态势。
3、调查那些果汁品牌为优势果汁品牌及其市场占有额,以及消费者了解产品的主要途径。
4、了解是消费者对果汁的支出,喜欢的果汁口味以及现在不同阶级的人群个性如何。
5、调查影响消费者购买决策的主要影响因素。
6、调查消费者新的需求,为下一功能开发做准备。
7、了解各个果汁品牌在消费者心中的地位,了解消费者对各种品牌的喜欢程度。
8、通过了解昆明果汁市场情况,为果汁销售商和制造商提供参考,同时为果汁消费市场的开发提供一定参考。
调查对象:
销售终端,超市,街头便利店,书报亭,小饭馆,果汁购买者及部分网民。
调查方式
现场调查法,观察调查法,及问卷调查
调查结果
目标消费群体:以年轻人为主,他们追逐潮流,关注健康,有文化涵养,且收入较高,对新产品接受能力强。年轻的消费者饮用果汁的比例大大高于中老年消费者。而在这部分年轻消费群体中,女性消费者占绝大多数。口味及品种:酸甜口为销售最好,比如水溶C100,美汁源果粒橙,统一鲜橙多,低糖营养型果汁饮品是市场需求的主流,果蔬型及复合口味的果汁也很受欢迎,如农夫果园,果缤纷。多以橙子,苹果,葡萄,水蜜桃,柠檬等水果为原料。
包装:家庭消费者首选750ml,250~500ml的销售量最大。瓶子多为宝特瓶,大多数果汁产品包装图案以代表口味的水果图案为主,颜色亮丽鲜艳。
品牌认知:大多数通过广告了解果汁品牌,如美汁源就以投放了大量的电视广告和平面广告,启用红遍两岸三地的在年轻人中口碑极好的陈奕迅作为主要代言人,获得了很好的产品认知度和美誉度。除了通过广告了解,自己喝过体验过是第二大渠道,接下来分别是通过销售终端和亲友介绍。
品牌选择习惯:调查显示,习惯于多品牌选择的消费者有54.6%;习惯性单品牌选择的有13.1%;因品牌忠诚性作出单品牌选择的有14.2%;价格导向占据了2.5%;追求方便的比例为15.5%。
调查体会:
市场形势:市场初具规模,消费者对果汁认知清晰,有一定的消费水平,果汁饮料已经成为日常生活中不可或缺的一部分,果汁饮料宣传和推广都很到位,除了传统的电视广告,还有各种形式的平面广告:如销售终端的挂旗,户外广告,车身广告等,广告渗透力度大。
果汁产品种类多,品种丰富,但是产品同质化严重,像酷儿这类的产品比较少。
消费者忠诚度低,需求多元化。
果汁市场存在季节差异,冬季为淡季。
水果资源丰富,原料供应充足,但相比国际果汁市场,人均消耗果汁量大大低于国际市场,因此果汁市场仍然有很大的开发前景。
市场竞争激烈:随着果汁市场的日益成熟,果汁市场已经成为各大品牌的竞争之地,现在果汁市场主要有三股竞争力量:一支是台湾背景的企业统一和康师傅,以包装的创新和口味取胜,代表产品:统一鲜橙多,统一金桔柠檬。康师傅果汁系列;一支是包括汇源、娃哈哈等的国内知名企业,代表产品为汇源果汁,汇源果汁果乐,汇源果鲜美;还有一支是大的跨国公司如可口可乐、百事可乐等,代表产品:美之源果粒系列,纯果乐,果缤纷系列。在这些产品中,最为热销的要属可口可乐旗下产品美汁源果粒果汁系列,该产品以添加果肉和果粒为卖点,定期推出新产品。
替代产品的威胁:奶茶类豆浆类产品的崛起,混合乳饮的开发和上市,如呦呦奶茶,营养快线等产品也会对果汁市场有一定的冲击。
机遇:市场竞争虽然激烈,但是产品同质化严重,美汁源的崛起和统一鲜橙多的没落,还有其他品牌产品推
出并没有细分市场,而消费者需求多元化,这就有利于新产品的开发和投入,市场的细分有利于目标营销,消费者的消费理念逐渐成熟,更加要求绿色天然和健康,针对不同的消费族群可以将市场细分,如学生需要更加均衡的营养,添加矿物质等成分;女性消费者更注重苗条和低热量,能够美容养颜,而上班族则需要合理搭配,方便好喝,提神解乏等功能。
除了细分已有市场们还可以开发中老年人这部分消费者,可以以健康保健,增强抵抗力和免疫力为诉求,挖掘市场,进行产品的区隔定位,以占领新的市场。
篇13:消费者分析调研报告
一:研究的目的和意义
很多消费者都有这样的体验:去超市或商场购物亦或是去服装商城买衣物,在去目的地之前,已经想好了这次该买什么,买哪个品牌,买多少,但是最终的购买决策在进入目的地后发生的一些变化,起初想购买的东西有一部分并没有购买,所买商品的数量也有所变化,或多或少,有些并没有想买的也买了不少。为什么消费者在进入商场后购买决策会发生变化呢?店内又有哪些因素影响了消费者的购买决策呢?最近我分别走访了武汉市的几家大型超级市场和几家服装店,了解了一些影响消费者品牌选择和产品购买数量的店内因素,主要是购物点陈列、削价与促销、店堂布置与气氛、商品脱销与销售人员这5个因素,之后我对相关要素做了一个问卷调查,了解其中不同因素对不同消费者群体购买决策影响。
二:研究设计
在这次调查访问中,我主要采取观察、访问、咨询加问卷的形式获得我所需要的相关资料的。相关步骤如下:
1:观察咨询。在周末我和两个同学商量好分别去了武汉市的一家超级市场、一家服装店、一家百货商场,结合五大因素和店铺实际观察记录了相关资料,并拍摄了店铺内的装修样式、商品置放以及人员配置状况等,并咨询了值班经理关于他们在吸引消费者购买方面所做的相关布置,同时做好录音记录;
2:初步总结。回来后我们相互交换所得资料,认真分析,并查阅了
一些资料,得出初步结论;
3:问卷调研。根据初步结论我们制定出一个针对消费者的问卷调查(具体问卷表格见附件),看看在不同消费者眼中,哪些要素对他们的购买行为影响较大,问卷调查对象主要是两个方面,一个是通过直接在武汉商业繁华地段对路人随机问卷回收方式,另一个就是动用网络发送电子问卷并回收,从而获得相关资料;
4:比较分析。问卷回收后,经过复核、编码工作,将数据录入计算机,经过逻辑查错形成最终数据库,而后对其进行多种分析并总结,看看调研结论是否与咨询调查结论相符;
5:最终结论。经过一系列的讨论分析后得出最终结论。
三:研究结果
1:观察结果。在我们去的三家店铺中,商品的摆设以及商店本身的空间布置以及店内促销活动明显对消费者的购买决策影响较大。比如,他们在购物点循环播放展示商品的影视片,增强其吸引效果,某些处于消费者易于看到的位置的商品销量更好,商店安排促销员对一些新上市的商品进行促销等;
2:咨询结果:在对大堂经理的咨询中我们得知商店有时候为了推销某样商品,会将商品置于商店的橱窗或入口处并辅以特别推荐这些商品的促销材料,并会安排专门的促销人员;
3:问卷结果。总计发放问卷调查60份,收回有效样本50份,调查对象涉及不同性别、不同年龄段、不同消费水平。经过比较发现了如下特征:
(1)女性明显比男性的购买变动性大;
(2)消费水平高的变动性相对较大;
(3)商店的商品陈列对消费者的购买影响较大;
(4)大宗购买中,如汽车、保险等消费者介入程度较高的商品购买中,销售人员对消费者的购买决策影响较大,而那些日常消费则相对较小;
四:研究体会
通过这次调查,我了解到在相关店内因素中,购物点陈列、削价与促销、店堂布置与气氛、商品脱销和销售人员是影响消费者最终购买行为的最主要的五大因素。采用不同于平时的陈列方式陈列商品对消费者的品牌选择会产生重大影响,从而提高某些商品的销量;削价与其他促销手段如优惠券、赠品、综合折扣等通常也能提高产品关注度和销售量;同样的,商店内商品如何摆放对产品和品牌的选择也具有重要影响,研究表明,最好的货架位置是与视线平行的位置,接下来依次是与腰部平行和膝盖平行的位置,后两个位置的销售量只有前者的74%和57%,店堂布置与店内环境和气氛是紧密相连的,宽敞的过道、错落有致的商品陈列总会让消费者更满意;商品的脱销会对某些消费者想购买的品牌不利,因而对于零售商和制造商都应该格外重视这一点;销售人员其实在一些消费者介入程度较低的购买中作用并不是很明显,然而在消费者介入程度较高的购买过程中,销售人员对消费者的选择影响还是蛮大的。商家应该综合各种因素并结合自身实际制定好相关策略实现利润目标。
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