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一个优秀的客服应该具备的素质

时间：2024-02-21 07:22:27 其他范文收藏本文下载本文

一个优秀的客服应该具备的素质（精选9篇）由网友“jasonliu122181”投稿提供，下面是小编为大家带来的一个优秀的客服应该具备的素质，希望大家能够喜欢!

一个优秀的客服应该具备的素质

篇1：一个优秀的客服应该具备的素质

.10.21 来源：互联网

市场营销人员每天要与各种各样的人打交道，可以说每天都向公众展示着自己的素质，并由此而展示他所代表的组织的“素质”，那么一名优秀的市场营销人员应具备什么样的素质呢？

良好的品德

约定俗成的礼仪规范是社会公德的主要内容，也是人们思想道德素质中最基本、最起码的要求。中国有着优良的道德传统，是注重“诚于中而行于外”的文明古国、礼义之邦。

营销活动是一项塑造形象、建立声誉的崇高事业。它要求从业人员必须具有优秀的道德品质和高尚的革命情操，诚实严谨、恪尽职守的态度和廉洁奉公、公道正派的作风。在代表组织进行社会交往和协调关系中，不谋私利，不徇私情，为人正直，处事公道；在本职工作中，尽心尽责，恪尽职守，能充分履行自己的社会责任、经济责任和道德责任。那种玩忽职守、自由散漫、不学无术、损公肥私、投机钻营、趋炎附势、傲慢自大、争功夺利、嫉贤妒能的思想和行为，都是背离营销人员职业道德的。

渊博的知识

在当今以信息技术占主导地位的知识经济时代，营销的内涵已发生了深刻的变化，再不能将其等同于单纯的推销了，传统推销观念是以企业或现有产品为出发点强调对现有产品的推销和宣传，主张从销售现有产品中获得短期利润，适用于卖方市场向买方市场的过渡时期；市场营销观念则以消费者需求为出发点，强调企业整体营销活动，即不仅重视产后的推销宣传，也重视产前的调研工作，主张从满足市场需求中获取长期利润，适应于买方市场条件下的营销活动。所以市场营销人员必须以渊博的科技、文化知识作后盾，其中掌握一般文化知识是基本条件，包括语文、历史、地理、外语、数学、自然、政治、哲学、法律等知识；精通本专业的知识是必备条件，包括商品、心理、市场、营销、管理、公关、广告、财务、物价、人际关系等知识；并且要具备广泛的兴趣和爱好，包括体育、音乐、美术等领域以增加自身的知识面，这样才能与客户有更多的共同语言。

良好的心理素质

心理素质渗透在人们的各种活动中，影响着人们的行为方式和活动质量，

优秀的营销人员应具备的心理特征是：有浓厚的职业兴趣，它可以增强营销人员开拓进取的精神，使营销人员在奔波劳累之中乐此不疲，以持久的热情从事营销活动，探索营销的成功之路；营销人员要有充分的自信心，这是决定营销工作能否成功的内在力量。

较强的公关能力

营销人员应具备的公关能力主要包括：推销能力、观察能力、记忆能力、思维能力、交往能力、劝说能力、演示能力、核算能力、应变能力、反馈能力和自学能力。其中推销能力最为重要，推销能力应从以下几个方面培养：

1．自信。你对自己所说的话，必须有绝对的信心，客户才会听你的。你必须对你推销的产品、你的公司，甚至你自己，都充满信心，才有可能取信于客户。

2．助人。所谓助人就是愿意不计一切地去帮助他人。推销员的主要职责就是：帮助你的客户选择他们所需的产品，此时，你若能站在客户的立场帮他选购的话，你一定能够成为广受欢迎的推销员。

3．热诚。热诚是全世界推销专家公认的一项重要的人格特征。它能驱使别人赞同你的意见，为你的产品做义务宣传员，甚至成为你的义务推销员。热诚就是你表现出来的兴奋与自信，引起客户的共鸣，而对你的话深信不疑。赞美客户是表现热诚的主要方法，但赞美要恰到好处，掌握好赞美的分寸，一要真诚，二要把握时机。

4．友善。对人友善，必获回报。表示友善的最好方法就是微笑。只要你养成逢人就展露亲切微笑的好习惯，保证你广得人缘，生意兴隆。友善就是真诚的微笑、开朗的心胸，加上亲切的态度。微笑代表了礼貌、友善、亲切与欢快。它不必花成本，也无需努力，但它使人感到舒适，乐于接受你。

5．要有随机应变的能力推销员在推销过程中会遇到千奇百怪的人和事，如拘泥于一般的原则不会变通，往往导致推销失败。因此，一定要有随机应变的能力。

良好的气质

气质在一个人的行为和活动中的表现，跟人的身心健康都有着密切的联系。如果一个人在工作中表现得紧张而有序，生活中严于律己，宽以待人，严守纪律，遵守公共秩序，这有利于提高气质的质量。“胆大而不急躁，迅速而不轻佻，爱动而不粗浮，服从上司而不阿谀奉承，身居职守而不刚愎自用，胜而不骄，喜功而不自炫，自重而不自傲，豪爽而不欺人，刚强而不执拗，谦虚而不假装”，这应该成为营销人员共同的信条和宣言。

篇2：优秀培训人应该具备哪些素质？

作为培训人，无论是菜鸟还是大咖，都应具备五大素质：战略意识、客户意识、品牌意识、学习意识、主动作为。为什么这么讲?我们说培训本质是一场内部服务营销，面向的客户是公司、业务部门和员工。目的是通过员工知识、技能、态度的提升与转变来促进业务绩效的提升和公司战略的落地。所以，培训想要有效，首先是针对性要强。怎么有强针对性?重要的是要挖掘组织层面-----公司层面的需求。公司的需求是什么，是基于战略衍生出来的。没有战略意识的培训人，是无法把握好组织层面的需求的。而组织层面的需求是会导致业务与员工层面的需求发生变化的。因此，把握不好组织层面的需求，也就无法赢得培训的最大最重要的客户------公司的赞誉。这是培训人的第一点素质，要有战略意识，否则，你就无法把握趋势，工作做到有前瞻性。

第二点素质，培训人一定要有客户意识。

你的服务对象是谁?这个一定要搞清楚。做好培训，你需要挖掘需求，设计培训方案，然后推销给服务对象。那么在这个过程中，你需要明白挖掘谁的需求?针对哪些人提供培训，怎样让他们明白你设计的培训产品于他们的价值及意义，并且愿意来接受你的服务?如果没有客户的意识，而是想当然地认为自己安排及设计的培训有价值，那可能就会遭遇滑铁卢。所以，一定要学会以客户为中心来开展培训，做到这一点，获得高满意度的培训是不会有问题的。

第三点素质，就是要有品牌意识。

这个品牌，既是你打造的培训产品的品牌，也是你个人的品牌，两者是有机统一的。你做的有品牌的培训产品越多，那么你的个人品牌的价值量就很高。做培训项目，一定要有精品思路，坚持不懈地做下去，让这个产品在员工中一提起来，就具有很高的美誉度，那么这个培训项目的品牌就竖起来了。此时，不愁没有人愿意参加此培训。什么样的项目适合长期做下去?那就是跟战略相关的一些项目，比如人才梯队培养项目，新员工训练项目等等。这类项目一般具有长期性的特点。对于短期项目，也同样要采取精品思路，但是这类项目通常是组织层面非常重视的项目，你需要精心地调查、设计、组织实施。品牌意识可以让你打造出高质量、广影响的项目，通过以点带面，取得整体上的突破，有助于你在企业内推动整个培训的组织与实施。

第四点，学习意识。

做培训的人，一定要有开放的心态，眼光不仅要留在公司内，也要时常光顾公司外。只有内外结合，不预设结论，你才可能与时俱进，不断为公司内客户提供专业的价值服务。要做到这一点，必须：

第一步：泛学。

泛学，也就是无目的的学，不要学得深，但是要见多识广，要让自己有见识。怎么让自己快速见识多广?广泛的阅读和与人交流，认真的倾听。别人的经验和观点可以让你很迅速地变得见多识广起来，这要比你自己去一件一件的经历要快得多。有人说这有什么用?有什么实用性?试想，我们要解决一个新问题，我们得知道解决的问题的知识和方法是什么，或者是在哪儿可以获得。如果你不知道，估计你要摸索半天，效率低下还不一定能找到答案。但是由于平时泛学的积累，可能会时你在解决问题时，思路和视野更宽，也更快!因为你可能知道谁曾解决过类似的问题，有个方法跟解决此问题有关。这样你可以快速地找到解决问题的方向。但这终究是停留在表面，还没有深入的感受和认知，所以需需要第二步的学习。

第二步：专学。

所谓专学，也就是也结合具体的课题开展深入研究。前面的泛学已经为你专学奠定了基础。你只需要结合具体的业务课题沿着选定方向深入的研究下去。此时可以搜集各方面的专著、文献进行专项学习、向专家请教、旁听课程，研究其中的道理，然后再与具体的课题结合，制定出解决问题的方案。这就是专学。专学让你更有深度，但是这个还不够，书上得来总觉浅，许多东西理论上是可行的，但是在实践中可能会不行。这就是前人的经验中可能存在的盲点所致，也可能是你专学无法认识到。这样就需要你开展第三步的学习，叫行学。

第三步：行学。

所谓行学，就是要将自己研究所得应用于课题的执行过程中，从实践中检验自己当初的理解是否正确，然后作修订。这样就会形成新的课题，需要重新你动用泛学和专学阶段所了解到的知识，重新总结和提炼，形成规律以去指导实践。这就形成了学习循环，学习不断循环，你的知识和能力也就会不断增长，而这个过程也是学与用的结合。缺少任何一个环节，学习都无法有效完成。所以，平时的泛学，无目的的学是非常重要的。

这三步学习法是环环相扣的。尤其是第一步，很重要，这是基础。泛学让你有广度，让你可以与不同的业务负责人对话。专学与行学让你有深度，会让人愿意尊重的意见。

第五点，要能主动作为。

陆游诗云：位卑未敢忘忧国。一个培训人，也可以说不能因为职位低或者培训业务地位低，而放弃自己的责任，随波逐流。一定要有主动的意识，任何事业都是打拼出来的。你只有怀抱位卑未敢忘忧国的精神，你才可能主动去寻求业务的突破点，主动去做一些有挑战的事情，主动去打破领导人对培训的价值期望，让领导人对你和培训产生更高的惊喜。没有主动挑战、担责的意识，培训人不可能有所成就。这种主动作为首先体现在第一点素质，战略意识。主动提出和做一些与战略相关的项目，提前做好资料研究等等，不要等着领导人给你下命令。而且，培训人还要有功成不必在我的心态，否则，你所期望的东西，你永远都不会看到。比如说，一个体系的建立，真的可能是好几任培训人接力作出的结果。如果你只是想自己建成，在企业中，现实性可能真的很低。但是你建造好其中的某一部分是完全可以的。这是另外一种主动。

篇3：优秀程序员应该具备哪些素质[2]

优秀程序员应该具备哪些素质[2]

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六、面向对象

很多人都是从面向过程思维方式开始学习编程的，随后也学了面向对象编程方法，也用了面向对象开发工具和语言，但是，真正的用面向对象方法来编程、来设计编程构架、来进行功能分析、来需求分析还是很少的，优秀的程序员一定具备面向对象的思维方式，从设计到编程都贯彻着面向对象的痕迹，他们把面向对象作为思维的日常化。具有面向对象思维方式的人，可以对复杂混乱的事物进行抽象，具有很强的分类能力，化繁为简，程序更加模块化，程序共享度更加提高，具有大程序、超大程序开发能力。有关面向对象的问题，我在前面的文章中已经阐述很多了，这里就不在重复了。

七、基础扎实

要想自己编程能力有一个持续的提高，我们就必须要注重自己的基础建设，让自己能力的提高都建筑在每一层的坚实基础之上，即使能力再高，也不会被风吹得摇晃，尽显强者的刚毅不摧。我们不要小看已经学过的操作系统原理、编译原理、程序设计原理、数据库设计、数据结构设计、甚至计算机英语。这些基础是否扎实直接影响到以后的各种应用技术的掌握和掌握的程度。而大多数新的技术都是在原有技术的发展，因此掌握好原有的技术对最快掌握新技术是有很大的帮助的。此外，扎实的基础也使程序员把精力放在创新和解决疑难问题上，这样优秀程序员的处理能力将会大大增强。

八、条理清楚

普通的程序员则不太注重条理问题，他们对可并行处理的语句从来不进行次序的考虑；对语句使用没有一致性地使用，显得很随意；对处理流程往往一气呵成，一个函数能有上百上千条语句。他们最大的特点就是从来不多问一个为什么！而优秀程序员更注重程序条理，每个语句、语句的先后、语句的行数、函数命名等等他们都能说出为什么这样做。这种条理清楚地素质使得程序员能够把控程序的制作时间进度，也有利于大程序的任务的分隔。大凡程序员编写的程序能被其他人看懂的，基本上都是条理很清楚的。程序有条理，说明程序员的思维很有逻辑性，优秀程序员是最讲究逻辑的。一个优秀的程序员能把一个庞大复杂的程序说的`有条有理，并且在程序上也显得可读性极强。条理清楚地表现形式之一，就是程序函数多，函数中的语句少。从这个意义上来说，优秀程序员也是优秀的设计师，项目经理。因为他们的逻辑是一脉相承的。

九、全面细致

我这里说的全面有五个方面的含义：第一、程序员要在编程过程中要全面细致，不要有遗漏，而这些遗漏往往造成了编译错误，需要花费大量不必要的时间去查改，

第二，程序员要在设计过程中要全面细致，不要在功能设计方面有遗漏，尤其不要忘记例外情况的处理，许多功能上运行出错都是这种原因造成的。第三、程序员的编程技术要全面，要尽可能多掌握各种编成技术，例如，程序员不但要掌握前台开发技术，也要掌握后台开发技术，既要会文件处理，也要会数据库处理，既要会编写程序也要会制作安装盘，等等。第四、程序员的业务知识要全面，程序员不但要掌握编程技术，而且要主动学习和掌握用户的业务知识，通过对业务知识的掌握，才能更好地理解功能的意义，有助于编写更使用的程序。第五，程序员的知识面要广。优秀的程序员不但要掌握编程知识和用户业务知识，而且要有意识地拓宽自己的知识面，多关心新闻、时事、时尚、经济、技术、文艺、文学等各种知识领域，在知识的海洋中去畅游工作的轨迹，你就会有万事相同的感觉，这些知识会潜移默化地影响你编程的风格和效率。

十、求新求精

IT发展之迅速、技术更新之快捷，使得IT成为公认的追逐潮流的行业，因循守旧，固步自封，甚至年龄的增长都会导致程序员被这个行业所淘汰。有时候叹息行业无情也是情理之中。面对潮流的挑战，优秀程序员应该是无所畏惧的，他们应该始终怀有一种追求新技术的愿望，有一种追赶潮流，伴随潮流的勇气和胆识。因为这个职业就注定了这样的工作方式。当然，在新技术满天飞的情况下，我们不能也不可能有什么新技术就去学什么新技术，我们可以花很少的时间去浏览和关注各种技术的发展状况，但是对于自己所要掌握的新技术则要不惜代价，花大力气去学习它掌握它。掌握新技术的价值评判是用于软件的开发，用于更好地解决以往程序中存在不可解决的问题，用于所开发软件的销售价值。优秀的程序员会很好的选择新技术，并利用新技术立即去革新自己的程序，并使程序投向市场产生价值。那种以学习、知识储存的态度对待新技术都是不成熟的程序员。

我们常以新为炫耀，但是我们更以精为实力。优秀的程序员不但要求新，更要求精，使得自己在编程的某个方面成为专家和高手，让普通的程序员敬仰。例如，精通客户的业务知识、精通程序构架、精通某种语言、精通数据库、精通模块化设计、精通三层结构、精通界面设计、精通接口程序、精通安装盘制作、精通等等。程序员可以精通的领域和内容是非常之多的，关键是程序员对自己的要求。很多程序员满足于会，而不追求于精，使得自己变成什么都懂，什么都不精的，任何人都能取代的普通程序员。这样的程序员怎么能可能获得更高的报酬，又怎么可能变成优秀呢。

篇4：优秀店长应该具备的素质

从战略角度讲，连锁企业在中国能否取得成功取决三个重要因素：一是开店的速度和质量，速度是指在中国目前的竞争环境下，国际零售巨头纷纷抢滩中国，通过 “跑马占地”瓜分中国零售市场。国际零售理论认为，零售业发展的基础是地点、地点，还是地点（location,location,and location），必须通过连锁规摸获得企业的竞争优势。目前，公司制定的低成本扩展战略就是为了适应这种竞争环境的需要。开店质量是指每一个店的正确选址和正确的店面面积。零售业的基础是地点，除了指规模外，还包括正确的选址和单店规模。如果选址错误，面积过小或过大，再能干的店长也很难获得预期的利润，结局就是关掉了之。第二个因素指商品采购，能否获得顾客最需要的各类商品是很关键的，所以，采购部对我们而言，其实质就是销售部。最后一个因素，就是店长，也是最关键因素。因为我门都看到同样一个店，不同的店长管理，该店的经营效果是有很大差异的。所以，店长的能力和素质是我们事业取得成功的保证。我们在高速扩张的同时，只有做到我们所开的绝大多数的单店是盈利的才能够取得最后的胜利，而达到这一点，就依靠店长的出色经营管理才能。

1、做正确事著名管理大师彼得・杜拉克提出真正的领导者核心职责是坚持做正确的事。对于一个店长而言，也是如此，就是具备把握方向和大局的能力，不被眼前利益所诱惑。首先，必须具备识别什么是店内最正确的事，找到后并坚持去做。评价正确的标准是在你带领员工做了某些工作后可以产生如下的结果：在长期范围内，保持店内纯收益达到或超过预期目标；在总体成本费用相对低的前提下，质量和标准不断提升；员工能力成熟、士气高昂，保持高生产力水平等指标。比如以最近公司正在抓工时控制为例：作为店长在接受公司这样的政策后，正确的做法是：首先，思考公司推行这项政策的原因是什么？工时控制的根本目的是提高人均生产率，从而提升单店的赢利能力和竞争力。其次，需要考虑工时控制对店里员工带来的好处和负面的影响是什么？对经理和主管的好处是学会用最少的人力做出最大的价值；对员工的好处是通过高效率的工作获得出色的能力与丰富的经验，提升个人的市场价值；负面的影响是员工认为资金紧张，要省钱，要裁员，要降低工资。第三，店长需要与经理和员工进行有效的沟通，强调工时控制对他们的好处和利益，打消他们的顾虑。第四，店长与经理和员工一起分析和寻找工时控制的解决办法，包括：员工的能力是否胜任；工作方法是否简单高效；人员是否存在浪费；工作积极性是否饱满；沟通是否有效；各岗位间是否存在不同时间段的劳动量不同；设备、资源是否影响效率；制度、规范是否合理等都是影响生产率，根据以上因素找到有针对性的解决的办法，自然会全面提升人均生产率，达到工时控制的根本目的。如果，把工时控制的注意力仅放在裁员和降薪上，那么会导致员工士气下降，人员流失而不能及时替补，员工素质降低，没有充足的“老人”开新店等现象，这样的结果与工时控制的目的是背道而驰的。如果在你带领员工用尽各种办法，仍然无法实现公司的控制指标时，作为店长需要有责任向公司陈述理由，提出更合理的指标。总之，正确的事是符合长远目标，符合公司和员工的利益的。

2、经营意识

传统上店长是一线的运作经理，主要负责标准的贯彻执行，但这不是一个完成意义上的店长，店长需要主抓经营，要对整个店的利润、销售负主要责任。一切有利于利润、销售的做法都是可以尝试的。店长是对一个店的经营业绩负最后的责任。对此，店长是没有退路的，必须想办法带领员工不断走向成功。

3、创新能力

零售业不是一个普通的行业，是随时可以产生“英雄业绩”的行业。在宜家最先采用组装家居的销售模式，最后成为一种流行的家居销售模式存在。要创造英雄业绩，就必须依靠创新意识和创新能力。尤其在销售方面，要勇于和热衷于通过尝试各种创新的方法获得不断破记录的销售额。店长需要在店内鼓励全体员工参与创新活动，为员工创造一个能够创新的环境和氛围，只有全体员工的智慧得到创造性发挥，才能够实现店内的经营目标，

对于任何想法，只有用实践去证明它的合理性，而不能轻易说“不”。

4、坚持质量和标准

如果你不一贯坚持标准和质量，认为员工很辛苦，一些标准可以放松，每天提升一点很难，但每天放松一点却非常容易。放松质量，就会不断发生问题，你就必须不断花时间去救火。最重要的是放松标准后，员工就会自然按照自己习惯的方式去做事，做得一般就自认为可以了，但我们的会员却感觉越来越不好，他们或者有怨言，或者离我们而去，失去了衣食父母，也就失去我们事业的土壤。

坚持标准和质量可以提升员工的能力和素质，可以带动促进销售。以生鲜为例，同一种产品，保质期3天和1天的区别：保质期为3天，员工会在第一天做很多产品，卖的不好也不着急，因为第一天卖不出去，第二天、第三天可以继续卖，如果前两天没有尽全力去销售，等到第三天也很难销售了；而保质期为1天，员工在采购材料时就会花心思计算合理的销售额，控制成本，在产品不好卖时他会主动站在货柜前向顾客推销，否则到关店时还卖不出去，就变成弃货和损耗。由此看来高标准可以激发员工的智慧和提升员工的能力。海尔集团在创业之初，张瑞敏当着全厂员工的面砸掉76个冰箱，砸出了海尔人的质量意识，成为海尔集团发展的根本保证。所以，质量是企业的生命。作为店长你必须成为店内质量和标准的化身。

5、领导能力

依靠的店长一人是无法使一个店获得成功，店长必须赢得员工的尊重和信赖，能够不断激发所有员工的工作热情和创造力。要实现这些，店长需要作到：主动向员工询问各种意见和建议；尊重和信任员工的能力和创造性；关注员工的个人成长和发展等。

6、积极的心态

面对挑战性目标，面对激烈的竞争，店长的压力是最大的，但作为店长无论遇到任何困难，也不能在员工面前抱怨，因为你的情绪就是全店员工的情绪。当你满腹牢骚时，你的员工已经有了完不成目标的借口和理由，最关键的是情绪低落，导致创造力和生产率最低。店长不是球员而是教练，对一场比赛失利，球员可以把责任踢给其他球员或教练，但作为教练的你，只有对比赛结局负全部责任。所以，作为店长没有退路，唯一的选择是带领自己团队不断获得更佳的业绩。

7、培育下属意识和愿望

店长至少是部门经理的专职教练。部门经理都变的称职，你就完全可以充分授权，花更多的时间去思考经营上的事情。授权的前提一定是部门经理具备处理被授权任务的能力。所以，授权虽然很重要，但打好授权的基础――训练更重要，许多授权失败就是因为对部门经理培训不足，部门经理不具备解决问题的能力。另外，授权是有风险的，出了问题，责任在店长，而不在部门经理，因为授权不授责。让部门经理在错误中不断提升和成长，最后部门经理才可以成熟，达到了培养人才的目的，也使店长从日常事务中解脱出来。同时，店长需要把这种领导就是教练的文化，传播下去，让经理和主管同样具备教练意识和能力，带动培育下属。

8、目标意识

有这样一个事例：在某个时期，一个超市内的果蔬销售额一直很低，日销售2千多元，店长召集生鲜经理和所有主管开了一个研讨会，主题是如何把果蔬的销售搞上去。大家激烈讨论，想尽各种办法，最后订了一个目标：在一周内至少有一天的销售额超过5000元。结果是在下一周果然有一天销售额超过5000元。店长很高兴，询问他们是如何实现的，主管回答说：我对员工讲，店长要求我们在一周内必须有一天销售额超过8000元。按照这种方式，后来该店在一周内可以有一天超过10000元的销售。这里是什么导致了销售的成功，关键是明确的目标和对实现目标的信心。国际成功学研究表明：目标意识是成功人士最重要的特征之一。店长负责制，并不是希望把全部责任放到店长一个人身上。店长需要把目标分解到每个部门、每个员工；要与员工对实现目标达成共识；激发员工实现目标的激情和信心；让员工体会到目标实现的成就感等。

篇5：优秀的HR应该具备哪些素质？

我们是否适合做HR?是否称职?是否优秀?相信许多HR都曾这样问过自己，我们也曾经在部门会议中讨论过此问题，每个人对优秀的看法和评判标准也许会有不同，但最终归纳下来似乎又有些相似的影子。我们认为优秀的HR应该是“出得厅堂，入得厨房”。

一、出得厅堂：一种外在的能力和素质表现，主要包含以下几个方面：

1、很好的亲和力和优秀的沟通能力。优秀的HR应该具备很好的亲和力和优秀的沟通能力，让大家喜欢你，愿意和你打交道，愿意听你说，愿意找你倾述等，这对于做“人”的工作而言的HR来说，无疑是最基本也是最需要的素质，如果这点都做不到，别说优秀了，可能普通甚至都做不了HR。我见过不愿意和人打交道的内向HR，整天只知道埋头苦干，我劝他说如果这是你的性格还是早点转行吧，因为这种性格还真不太适合做HR，很难做好。

2、优秀的人际理解能力和敏锐的洞察力。优秀的HR应该是“职场之鹰”，对所有涉及“人”的管理工作有天生的职业敏感度，不仅有换位思考的意识和头脑，而且能准确理解和判断人际沟通和交往中的本意和事物的真相，在各种环境中，与各式人员打交道时，都对沟通环境和情绪的把握很到位，审时度势，都能洞察人们言语和行为背后的真正目的和人性使然，进而能快速地进入角色和解决问题。

3、具有很强的人格魅力和影响力。这就是所谓的“气场”，这种素质和能力是建立在前两者的基础上的。优秀的HR不仅能做事，把事做好，把人管好，更重要的是会做人，为人正直又不失圆滑，讲原则又不失灵活变通，具有独特的人格魅力和较强的影响力，能吸引和影响别人能按照你的意图和想法来做事。这种气场往往能“四两拨千斤”，能让别人改变以前固执的做法而赞同你的观点。这种气场的打造不是一两年就能搞定的，需要的是长时间的“HR专业技能和为人处事方式”的内功修炼，一名优秀的HRD相比HRM来说，其气场就是略胜一筹。

二、入得厨房：一种内部的能力和素质要求，主要包含以下几个方面：

1、深蕴HR从业之道，精通HR理论知识并实操非常娴熟。这种精通、娴熟和优秀不只是对HR六大模块的熟练掌握和应用，更重要的是知道它们之间的逻辑和因果关系，能站在全局和宏观的角度考虑和处理问题，能知道在什么样的企业、什么样的情况下用怎样的处理方案来解决是最恰当的。

2、以服务业务为出发点，熟悉业务并知晓核心业务发展动向。HR的一切工作都是为公司业务战略服务的，无论是HR钻石模型中的哪一种HR角色，优秀的HR都应是熟悉业务的好伙伴。一个不懂业务，不站在公司实际业务现状和发展的角度来考虑问题的HR一定不是好HR。优秀的HR往往都是精通业务的能手。这里的精通不一定是要你HR非得要去操作HR业务工作，而是要你对业务模式的深入了解和深刻认识，保持与公司战略思想和业务模式的一致性，这样才能更好的服务于业务。

3、擅长思考，学习能力强，能妥善处理复杂而棘手的问题。优秀的HR往往应是一个多面手，不仅要有丰富的HR理论和实操经验，还要精通其它知识和技能，如对管理学、心理学、组织行为学、团队管理和人员激励、数理统计分析、业务岗位专业术语和所需相关知识等都要非常熟悉并能很好的掌握应用。这就需要优秀的HR具有很强的适应能力和学习能力，并擅长思考，能快速适应各种变化的工作环境，面对各种复杂的HR工作和问题都能游刃有余。

对于胜任HR具备的素质，没有一个统一的标准，就好像一个洗发水的广告语一样：年轻没有什么不可以。随着人力资源这个词语在中国经过十多年的发展和延续，越来越受到企业的重视，HR的光环也更加夺目。故人力资源的发展前景无疑是一片光明，使得更多的人摩拳擦掌，进驻HR这个行业。那从事这个行业需要我们HR具备哪些特质呢?

1、细节决定成败，性格不一定决定命运。HR一开始的工作要求细心、准确，尤其对于考勤来说，直接涉及员工薪资。公司有考勤系统的会比较方便，没有的真是考验HR做事细心、认真、准确的时刻。细节决定成败，在任何时间任何地点都适用，在HR身上体现尤为明显。

HR有六大模块，各个模块不一样对HR自身的要求也不一。对于薪资、绩效的制定内向的人员稍微适合;培训与招聘性格外向的人员则更适合。性格真的决定命运吗?其实不然，主要在于自己对自己的要求，有时候逼自己一把，就知道自己有多优秀，HR总体的一个特性是外向优于内向。

2、感性与理性争锋，哪个会略胜一筹。人力资源这个词语涵盖了各个方面，光是一个绩效考核都有好几百种方法，就不要说六大模块加起来。我们平日处理的是一些事务性的事情，可能会很繁琐，但人力资源更多的是处理人与人之间的事，所以感性的人会更细心，更有耐心去与员工进行沟通，善于用同理心站在员工立场去解决问题，让员工更易于接受。理性的人则思维会更加缜密，工作思路很清晰，一般更会偏重于处理事情的方法和效率，不会注重人的切身感受,。所以，作为HR，自己认为感性会更优于理性。

3、要彰显个性十足还是体现八面玲珑。我们经常说HR是桥梁、是消防栓、是牧师什么的。在上周打卡中，就会遇到薪酬纠纷，工伤处理，岁末年初跳槽等事件，遇到此类问题我们HR要处理，需要我们上情下达、下情上报、沟通内外、协调左右。当我们处于中间不能动弹时，更要出事精明，拐弯抹角，要做到八面玲珑，这个“八面玲珑”不是贬义词，而是中性词，体现做HR的灵活性。个性十足可以很直接的彰显做事风格，但自己觉得更适合销售、业务之类的，而不属于我们HR。

4、务实与创新，做到双管齐下。HR 日常的事务较为繁琐，这是目前状况下毋庸置疑的，所在从事HR需得坚持务实、踏实，将事情做到令自己满意，令上司满意;在坚持务实的基础之上又须懂得创新，就好比一个绩效考核，觉得360有问题，那看能不能用KPI，MBO之类的，切勿原地不动。务实是地基，创新是高楼。

在进军HR行业时，主要看自己的内心世界是否对这行喜爱，虽说兴趣是培养出来的，但培养出来的不一定会感兴趣。

今天这个话题，相对来说比较宽泛。大家的答案肯定也是五花八门，精彩各异。但是概括起来也只是包含两个方面的含义：一是身体素质，即体质、体力和精力;另一是心理素质，即能力、品德、人格、文化、心理健康以及其他素质等。无非都是先天遗传，后天养成。

不过我认为作为HR最应该具备的五个主要素质为：专业、组织、协调、执行和决策。

一、专业。即从事HR工作的相关专业技能知识。有道是从事HR工作的并非一定得是科班出身，但是没有专业知识却想从事HR工作却是万万不能的。除非大家都是老板，但是即使是身为老板也要拥有运筹帷幄的本领，否则如何一步行千里?

二、组织。这里的组织主要用作动词，即组织规划或调配人、事、物。虽然我们还够不上成为经理、老总的资格。但是至少要有能力组织简单的小型的，例如绩效考核、培训、招聘等活动。懂得一场活动需要规划些什么、分配什么样的任务、需准备的物品等等。

三、协调。即人际关系和工作关系两方面的协调。企业文化的宣传、绩效考核的实施、培训课程的开发等等，均离不开各部门的大力支持。这既是工作上的配合，又是沟通上的技巧。工作能否得到大家的配合，协调也是至关重要的因素。

四、执行。话说一个专业能力达80%而执行能力只有20%的人与一个专业能力达60%但执行能力却有40%的人，你会选择哪一个?答案不容置疑，肯定是后者。就好比招聘，一个空有理论却没有实战经验的人，往往都会被拒之门外。

五、决策。即识别和理解某些问题，适当的时候作出最终决定。既使身为HR菜鸟，在面对一些例如人才选拔、录用或者在紧要关头，都要有当机立断的决策能力。菜鸟不可能永远都是菜鸟，决策不一定永远都要等上级来做决定。自己有能力的，力所能及的，也无需事事让领导来躬为。

这五点相互配合、相互使用、缺一不可。

根据这五点，我也给自己的素质能力打了个分，分“差、及格、中、良、优”五个阶段。

每个人不可能达到百分百、十全十美了。所以在给自己评分的时候也是给自己留了一块空白，【捂脸】唔，把我的秘密都暴露出来了。对于提高个人素质方面，囡囡常用的一些做法如下：

一、少说话。

言多必失，这一点囡姐有些无奈，对于自己比较熟知的东西，囡囡会吧唧吧唧的说个不停，恨不得倾尽所囊。但是对于囡姐知之甚少的东西，往往都只能闭口充当二愣子。

二、多听、多看、多学、多做。

这一点就包括了以上五点：专业、组织、协调、执行、决策能力的养成。不过囡囡对于一些比较新奇的技能知识，即使不在自己所能理解的范围内，也喜欢探究一二，使劲的往脑袋里塞。例如硬件开发、软件设计，最后结果就是探究了大半天只明白了硬件和软件这两个名词的大概区分。

三、多记。

好记性不如烂笔头。这一点，囡姐说好也好，说不好也不好。好在有了记笔记的习惯，工作有条理了、效率提高了。坏就坏在，对于看着有些凌乱或者笔迹不顺心的笔记，总是有重新整理的强迫症状。于是抄抄写写经常是囡囡在做的事情。

四、能忍则忍。

囡囡忍功是一流的，经常忍到内心大吐血。事后咬着牙，吧啦吧啦掉几滴眼泪，实在愤恨到一定程度自虐一下，咬咬袖子，跺跺脚。总之要忍常人之不能忍，麻烦越少越好。当然对自己亲人的时候偶尔还是会发作一下，若是有一天我对你发作了，说明囡囡已经把你列为至亲了!

五、团队合作。

一个人的努力不如一群人的力量，所以在有团队可以使用的时候，绝对不逞能自己一个人完成任务。(嘿嘿，不过是对自己能力的一种蒙蔽，但是依然还有含金量的)

现代企业管理中，人力资源部门的作用日益重要，把人力作为一种资源进行管理与投资!从这个角度来说，人力资源管理已跳出传统的人事管理范畴!通俗的说，人力资源分六大模块：人力资源规划、招聘与

[优秀的HR应该具备哪些素质？]

篇6：优秀程序员应该具备哪些素质[1]

优秀程序员应该具备哪些素质[1]

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一、心怀理想

我认为优秀程序员首先具备的素质是心怀理想，我曾说过许多程序员都是冲着“比尔.盖茨”而来的，是被他的巨大成功所感召的。可以说不想当比尔盖茨的程序员不是好程序员。大家要记住，比尔盖茨的成功是两个方面的成功，一个是他个人的成功，另一个是IT行业的成功。作为个人成功，只要个人能在众人中脱颖而出，应该可以说行行都可以出状元的。而行业的成功则表现出行业的生命力和朝阳性。而从事这个行业的人则能够伴随着这个行业的发展而成功。在IT软件行业中，一个好的软件通过无数复制使用能产生巨大的经济效益和社会效益，而好的软件往往是程序员所编制的，与其有很大的关联性，这就意味着程序员在这个行业存在着成功的必然可能。现实中除了比尔盖茨，还有许许多多中外IT名人都是程序员出身的，他们的成功昭示着程序员成功的可能。

既然程序员有成功的可能，那优秀程序员一定是心怀成功的理想，这种理想激励他们不断进取走向成功。我这里说心怀，是说程序员不必天天把理想挂在嘴边，而是把理想放在心里，时刻牢记自己的目标是什么！目标是成功的一半，有了目标，优秀程序员可以不断地调整自己，以最优的方式去接近和实现自己的目标。

现实中还有两类程序员，一类是也想成为比尔盖茨，但是始终是想，最终只是一种幻想。另一类知道比尔盖茨，但是望而却步，从不敢有半点奢望，做到哪就算到哪，顺其自然。这两类程序员都不具备优秀程序员的基本素质。

二、充满激情

优秀的程序员一定是一个充满激情的人，他们的理想和目标的远大注定了他们不能以常人的方式平淡地、机械地工作着。我们很难想象一个优秀程序员不去争做一个大的项目；我们很难想象一个优秀程序员在大家遇到困难时，无助待援时，不挺身而出；我们很难想象一个优秀程序员历经千辛万苦编制出来的程序被用户认可那一瞬间，眼泪不夺眶而出；我们很难想象一个优秀程序员在自己遇到困难的时候，不大声叫喊永不放弃。对于优秀程序员来说付出和收获都是充满激情的。而他们的激情不但感染着自己，而且感染着团队，感染着用户，

三、市场意识

市场意识是许多程序员最不具备的，有的程序员甚至反感市场意识，认为软件卖不卖钱是公司的事，自己只要把程序做好了就行了。借用一句“只拉车不看路”来形容这类程序员是最为贴切的。有些人从事编程的确是个人兴趣所致，他们喜欢在编程中找到自身的乐趣。但是，更多的人从事编程是为了谋生，是为了获取更多的收入。程序员树立市场意识，就是要做有市场价值的软件，做价值最大化的软件。虽然程序员在单位可能无法挑选开发的项目，但是程序员可以在有市场价值的软件开发上投入更大的精力，可以在业余时间开发有价值的软件。如果公司的软件市场没有前景，程序员应该未雨绸缪，做好最坏的打算，选择更有成长性的软件公司。否则，编程能力再强也是英雄无用武之地，达不到自己的预期。做市场价值最大的软件，让自己市场价值最大化应该是优秀程序员必备的素质之一。

四、永不放弃

程序员可能和其他行业从业人员不太一样，一般遇到困难，其他人员可能进行一番战斗后，无法克服就会放弃了。而程序员遇到困难就可能让程序无法进行下去，他们必须要把问题解决了程序才能完成。优秀的程序员不但敢于解决各种编程中的问题，而且还会善于解决各种问题。有的程序员遇到问题，随便找一种方法就给解决了，他可能不问解决后会带来什么新的问题，不问是否有更好的解决方案。而优秀的程序员往往追求最优的解决方案，往往在这过程中遇到千难万难，但是他们抱着永不放弃的信念，一日复一日，一月复一月，甚至一年复一年去实现自己的目标，最终他们能收获其他程序员无法收获的胜利成果，使得他们水平高高在上。

五、团队精神

现代的.程序员和以前的程序员已经完全不一样了，原来程序员是全能性程序员，现在程序员是专业的程序员。尽管还有很少的程序员集设计、开发、销售、维护为一身，但是专业化的潮流不可阻挡，这就表示一个软件或多个软件是靠多个人开发的，他们通过分工协作从事着整个制作工作。程序员写的程序不仅要给自己看，而且要给团队其他人看，当发现程序问题的时候，团队成员可以一起帮助分析解决。如果没有团队精神，任何一个程序员也不可能有真正的成功，即使成功也是渺小的、暂时的。因此要获得事业上的成功，必须要依靠团队的力量才能达到。优秀程序员的优秀之处是可能并不只是关心自己的优秀，而是更关心他周围的程序员和其他人员是否优秀。让更多的优秀的人在一个团队中工作形成一个优秀的团队，这样的程序员才是充满竞争力的，是战无不胜的。

篇7：一个好的合伙人应该具备哪些素质

之前我曾经写过合作伙伴关系可以为企业带来多大的价值，但并不是每个人都能成为伟大的合作伙伴，这使我想起：当你看到一个人时，你是如何知道他是否是一个伟大的合作伙伴的呢？

与我一起工作过的是一位名为帕梅拉?埃斯蒂（ Pamela Esty）的最优秀的设计师、发明家兼艺术家。我们曾经一起为无数个企业工作过，我无法想象没有她我的工作会怎样。事实上，能够再次合作能让人信服的理由是我要开一家新公司。那么什么使帕梅拉如此优秀的呢？

我们互补

她的背景和影响力与我的完全不同。帕梅拉总是有着巨大意义的时代精神，显然她可以毫不费神地捕捉到发展趋势和社会变化。我也做这些事情，但是我们必须以不同的方式，在不同的地方做，因为当我们一起观察时，我们发现它们兼容但并不重复，

意思是我们带给对方的不止是确认和肯定，这是至关重要的。

她是一个深度的倾听者，了解我想要什么，即使我没有想到的时候也是如此。

她倾听人们需要什么，并不是只给予他们想要的东西。我与帕梅拉合作创造出来的每一个产品受欢迎程度都超出我的想象。我想之所以是这样，是因为她注重细节，她从来没有言听计从地遵守它。我曾经看到一个客户坚持让她使用黄色，而她理解的是产品必须让你感到愉快。像这样的深入倾听就像一个对话：它随着想法不断变化。

我们都坚定不移地为目标努力

她只关心结果。帕梅拉和我曾经一起经历过一些棘手的政治斗争。我从来没看到她在细节上卡到过，她总是关注我们想要的结果。这意味着她一直都不偏袒，一直向前。尽管她自己是一个出色的艺术家，她总是能理解和分享我们的商业目标。对于她来说，它们不是对立的设计而是达到更高的层次。

她从不放弃

帕梅拉就像一个木马一样工作，她从未停止过对清除障碍的思考。这种耐力在合作中是无价的，因为她一直工作也会带动我一起工作。她说出的承诺也会放大我自己的承诺。当然，这也有助于她能与我一起工作。

篇8：一个优秀的网站应该具备哪些？

在seo中，相信大家都知道“攘次王，外链为皇”的说法，但除了这两个说法外，大家有没有听说过，“代码为将，结构为城”的说法，对于一个“出生”比较好的网站，在后期优化中，确实能给我们省下不少事情，

那哪些指标能说名自己的网站是“出生”比较好呢?

第一：代码。

代码是否简洁、调理是否清晰，个人觉得是非常重要的，大家可以使用代码优化的相对而言比较好的开源程序，比如新闻类站：dede织梦(当然织梦可以建任何站，这边在新闻类举例)、wordpress等;论坛类网站：Discuz!等;商城类：shopex等，当然自己会写程序的朋友，也要遵循代码简洁、调理清晰的原则。

第二：结构。

网站上每个网页都应该有指向上、下级网页以及相关内容的链接：首页有到频道页的链接，频道页有到首页和普通内容页的链接、普通内容页有到上级频道以及首页的链接、内容相关的网页间互相有链接。

同时采用比较理想的结构模式——树型结构。通常分为以下三个层次：首页——频道——文章页。

当然，合理的使用h1、h2、h3……等标签，当然h1标签只能使用一处，

第三：url尽量短。

虽然百度说不歧视动态url，收录都会一样。但是在这里，我还是提倡大家尽量使用静态url，因为动态url一般是比较长的，容易让百度蜘蛛进入死循环，浪费资源，你为百度蜘蛛方便，百度蜘蛛也会对你方便。采用静态url之后，让地址长度精短，就拿织梦举例来说：www.###.com/###//524/100.html，这篇文章地址完全可以精简为www.###.con/###/100.html ，有助于减小页面体积，加快网页打开速度，提升用户体验。

第四：具备网站地图、TAG标签。

对于搜索引擎而言，网站地图里面有网站的所有网站的链接地址。能够指引蜘蛛的爬行，以便让蜘蛛爬行整个网站。

TAG标签通过给文章定制标签，文章作者可以让更多人更方便准确的找到自己的文章;而读者可以通过文章标签更快找到自己感兴趣的文章。对于百度而言，收录效果也是比较好的。当然并不是所有的网站都适合做TAG标签，因为网站的行业不同，性质不同，类型不同，所以最后的结果也是不相同的。我们都知道，网站的类型不同，蜘蛛对其的爬寻规则，收录规则都不尽相同，那么我们就可以分析得到，只有那些行业站、门户站、博客类型等等网站更加适合做TAG标签。而一般来说，企业站已经划分好了对应的框架，如果再使用TAG标签，或许会有反效果出现。

做到这四点，一个“出生”比较好的网站就诞生了。当然还有其他细节没有总结到，欢迎大家与我交流。

本文由天一玉器 www.tianyiyuqi.com/撰写，链接。

篇9：HR：一个合格的HR人士应该具备的素质

在诸多员工的眼中，人力资源部门是最显赫的，人力资源工作也是最令人羡慕的。按理说，人力资源从业人员也应该是较有成就感的吧?但事实并不是这样的。根据调查数据显示，70%以上的人力资源员工感到工作没有实际意义，对工作满意者仅占62%，而且超过85%的人力资源部员工遭到来自领导、主管和员工的质疑。(来自马伟新《人力资源管理三层次“数据、流程、战略”》)那么一个合格的人力资源人士应该具备什么样的素质才能应对这么复杂的形势呢?

较具有耐性的性格倾向

从性格层面上来分析，能耐的住，不浮躁当是基本的性格特征要求。众所周知，人力资源主要是事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据。各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等都需要认真细致的整理与分析，这些工作也必须要以客观，不搀杂主观因素的态度去对待他。因此，做事急躁，喜欢用自己眼睛看人的员工是不具备这个素质要求的，他们也不可能作好这细致性的工作的。

较强的专业技能

从技术层面上来分析，人力资源管理是一个较具有挑战性工作的岗位。虽然社会上还存在着较大的误区，认为人力资源只不过是做杂活的，但是仍然不的不承认，像工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法，是无法做出准备合理的设计方案的。即使勉强提出了规划目标，也是不切合企业实际，也不会符合企业整体发展战略的。

有强烈与人沟通的欲望

人力资源工作又是和感情最丰富的人打交道的。一个人思想再睿智，笔头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交流，那么可以说他的工作是极其失败的。对人的管理是需要形象化的语言的，书本上那是教条，很容易引起员工的反感。讲究方式的攀谈法则会取得与之不同的效果。员工，尤其是工科或者车间工人，对书面的东西有潜在的抵触情绪，这个现象应该都很明晰。

有一根漂亮的笔杆子

相对于其他部门，人力资源可能是最喜欢做“表面文章”的部门了。公司的经理办公会、全体职工大会等需要人力资源部做纪要，企业文化需要人力资源部撰文论述、讲解，就更不用说其专业工作本身了。各种各样的公文文体要熟悉，如通知、通告、请示、表扬信等，就是发布招聘信息都要字斟句嚼，来不得半点马虎。因此也可以说文笔就是人力资源人士的一个面子，没有他就等于去掉了遮羞布。

掌握一定的管理技能

大多数人力资源从业人员都具有较强的专业技能，但其他知识却是涉猎过少。而企业的实际情况是公司要提拔管理人员时，往往是看管理经验的多寡而非技术的过硬与否。作为对企业各个环节、各个岗位，员工基本情况都十分熟悉和了解的人力资源管理人员来说，却是有着极大的不公平之处。不断地学习管理技能、自觉地运用到实践中去，相信在职业的晋升道路中，人力资源从业人员应该有着得天独厚的优势。

有与人亲善的习惯

员工是企业内部最丰富的资源，更是人力资源管理人员的内部客户。员工的行为趋向就是人力资源管理人员的目光关注的地方。员工周围的工作环境、生活状况、思想动态，都是非常值得注意的。一个只是关在办公室里和数据、流程打交道的人，算不得一个纯粹的HR人士。

具备一定的业务知识，熟悉业务操作流程

业务部门对人力资源部门的抱怨最大。人力资源的说教、培训、考核在他们眼里简直就是在混弄人。道理很简单，人力资源部门和企业的经营目标脱节过大。HR 部门做的整体规划不切合企业实际，招聘来的关键人才也无法满足业务的需求。作为HR人士，了解产品需求，熟悉业务流程、学习业务技能，是非常必须的事。

现代人力资源管理，已经改变了许多传统的人事管理行为，对人力资源从业人员也提出了更高的素质要求。HR人士只有从多种层面上提高自己的综合素质才有可能适应越来越复杂的工作职责要求，也才能算是一个合格HR人士。

[HR必备：一个合格的HR人士应该具备的素质]