“Kackk”为你分享17篇“人力资源策划书”，经本站小编整理后发布，但愿对你的工作、学习、生活带来方便。
篇1：人力资源策划书
一、目的
人力资源的计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、内容本公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序
1.核查现有人力资源
核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：
（1）个人自然情况；
（2）录用资料；
（3）教育资料；
（4）工资资料；
（5）工作执行的评价；
（6）工作经历；
（7）服务与离职资料；
（8）工作态度；
（9）安全与事故资料；
（10）工作环境资料；
（11）工作或职务情况；
（12）工作或职务的历史资料等。
2.预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：
（1）预测企业未来生产经营状态；
（2）估算各职能工作活动的总量；
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；
（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3.预测人员供给量
人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划
时间点上各类人员的可供量。
4.确定纯人员需求量
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5.制定匹配政策
制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
6.确定执行计划
在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。
7.反馈调整
目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整
（我现在以广西南宁烟草(集团)有限责任公司人力资源顾问身份书写人力资源计划书） 一，企业背景
广西南宁烟草(集团)有限责任公司创立于1995年9月，是广西首家跨地区的烟草企业集团，由南宁市、南宁地区和百色地区的31个烟草工商成员单位组成，集农、工、商、贸于一体，集团母公司为南宁烟草（集团）有限责任公司。公司全面负责南宁市和南宁、百色两地区的烟叶种植、收购和卷烟生产、销售工作到底止，共有在册员工3993人，其中大专以上文化程度999人，专业技术人员831人；总资产19.18亿元；固定资产原值7.53亿元；净资产4.92亿元；工业现价产值9.17亿元。
二，SWTO 分析
S优势分析
集团自成立以来，所辖的南宁、百色二地区的10万亩国家级优质烟叶基地主产的优质烟叶为集团创名牌产品提供了坚实可靠的原料保障。集团下属的南宁,武鸣二个卷烟厂，拥有从德国、意大利、英国等国引进的具有国际90年代先进水平的制丝、卷接、包装和检测设备，年生产卷烟能力达45万箱主导产品除广西唯一的“国优”品牌“刘三姐”系列特制长咀刘三姐、特醇新品刘三姐、硬盒刘三姐、特醇刘三姐和普通刘三姐外，还有“真龙”,“金花茶”、“高峰”“槐花”、“达妮”等广西名优品牌，产品除在广西区内销售外，还销往北京、上海、辽宁、江苏、浙江、内蒙古等十几个省、市、自治区。“名烟刘三姐，好味人人知”风靡大江南北。
W 劣势分析
企业虽有自己的文化，但是并没有真正影响到每一个员工。人力资源充分，员工素质结构层次明显，但由于企业管理制度不尽合理，一定程度上影响了员工工作积极性未能发挥最大能力。在薪资方面问题较多，员工对薪资的分配不满意。没有明确的员工培训计划，对企业长远发展不利。生产设备和工艺改进进度较缓慢。
T 机会
企业下半年工作计划即将出台，向年底生产目标的冲刺开始。可抓住时机进行改革，确保年底完成任务。
O 竞争
一线竞争主要是滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟之间的竞争。
企业产品主要是参与二、三线区域竞争。在区内主要消费群体为一般人群，主要竞争项目为40元以下的滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟。
人力资源管理策划内容：
三，针对以上分析，我对广西南宁烟草(集团)有限责任公司的人力资源管理策划如下：
（一）、企业文化策划
“人和业诚”是广西南宁烟草(集团)有限责任公司的核心价值观。应该将企业的核心价值观植入员工心里。
①每周末各部门应举办学习会，员工之间相互交流工作经验、上级文件精神。
要求：部门主管、负责人主持，全员参加，考勤登记。
②每月召开职工大会一次，总结并表彰当月杰出员工。
要求：总结当月工作、表彰以当月考评为准。
（二）、制度策划
⒈指定岗位说明书，让岗位上的人能够清楚自己的职责并了解自己应该做到什么程度。 ⒉各生产线负责人对部门主管负责，部门主管对总经理负责，总经理对公司负责。严格按照行业操守规范管理制度，人力资源部门直接对各部门进行考核，不合格者按照奖罚制度处理。 要求：①各部门自行考核，并上交人力资源部审核统计。
②抽签方式决定考核具体单位，以此威慑各部门认真对待考评工作。
⒊制订职位说明书，将岗位职责明确到各生产环节的负责人。
要求：制订依据为行业标准及国家有关劳动法规。
（三）、薪资策划
以原合同书为基础确定职位工资，主要改革方向为绩效管理，增加绩效工资对工作质量进行薪资量化分配。为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系，我们应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明确的规定，比如，绩效评价结果分为A、B、C、D、E五个等级，其中，考评等级为A的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为15%，考评等级为B的员工占员工总人数的60%，年终涨薪幅度为10%，考评等级为C的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为7.5%，考评等级为D的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为5%，考评等级为E的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为0。
（四）、奖励策划
⒈以职工考评为准，每月每部门考评出职工总数的10%的优秀员工，按薪资30%奖励。 ⒉考勤记录对当月出勤率、工作绩效为基础对职工总数5%进行处罚。
⒊以季度为阶段，对员工进行综合考评。职工总数10%的优秀员工可获得培训机会。
（五）、培训策划
本着发展自我，服务企业的精神。我们设立技能培训、管理培训两种培训类型。培训期为15天，需要笔试结业，成绩可作为年晋升考核参考。培训目标：中层管理人员、考评优秀员工培训方式：自由选择培训类型
（六）、对外招聘策划
针对目前企业战略规划及企业人力资源结构，指定对外招聘计划
⒈通过猎头公司直接联系招聘目标：中级管理人才、技术研发人才等
⒉在各大技工学校招收技工类人才。
⒊在各大人才网发布招聘信息。
⒋与高校联合举行假期实践合作，发掘有潜力的大学毕业生。
（七）、晋升机制策划
以年为阶段，对全年获得优秀员工奖的员工进行综合比较，其中50%可获得岗位晋升考试机会。考试分为笔试与面试，考核人员的10%可获得晋升，作为岗位更替的储备。“晋升”
包括“纵向晋升”和“横向晋升”两种可能性。同一等级的专业技术人员与管理人员的工资待遇基本对等。
1.人力资源招聘方案策划书
2.策划书
3.画展策划书
4.学院迎新策划书
5.主题班会策划书
6.社团的迎新策划书
7.晚会策划书格式
8.网站策划书
9.毕业晚会策划书
10.七一策划书
篇2：人力资源招聘策划书
根据现有结构模式设定，此结构为平台式，上层结构主要负责监督和指导，有各部门经理主要运作，充分发挥中高层管理的个人能力的平台，完成团队组织、协作的效能。
以下是公司运营情况初步设定的公司结构，此架构设定人员需要补充招聘以下管理和专业人员。
一、具体职务和数量如下：
副总一名（根据需要而定），总裁助理一名，人力资源部长，金融事业管理部。实业投资管理部，风险投资管理部，计划财务管理部，法律事务管理部各设部长一名。
（二）招聘方式
社会招聘；
二、招聘策略
社会招聘主要通过参加人才交流会、（北京、上海、深圳等）主要城市刊登招聘广告、与各大型招聘网站合作、猎头公司合作、行业内推荐等五种形式。根据公司现情况建议以公司所在地为主，外地为辅的原则。一是大幅降低人才招聘成本；二是熟悉地方情况和文化，便于沟通。
1、工薪标准实施阶梯式，逐年晋，绩效奖金每月归零制，每月结算完。工资定额建议参考银行系统。
（全员占有绩效奖金分配，业务单位和非业务单位，业务人员和非业务人员、根据贡献不同进行分配，按照3：7原则，提高各部门间协同水平）。
2、试用期三个月；
3、签订劳动合同，为期5年；
三、选择方式调整计划
XX年金融类选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果，在XX年首先要完善的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即副总部门经理共同参与面试，以提高面试效率。
四、考评政策调整计划
每季度对员工进行了绩效考评，每位员工都建立考评记录，并结合个人职业生涯规划，在个人自我激励的同时。
（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；
（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心；
（3）在各部门试行标准量度平均分布考核方法，使工作人员更加明确自己在团队中的位置；
（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。
（5）培训政策调整计划——公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。岗前培训在到岗后试用期内开始进行，已签订正式劳务合同两年以上者或工作业绩突出破格提拔人员管理培训和技能培训从开始由人力资源部组织和相关专业部门指导共同完成。
A、人才激励
激励分为物质激励和精神激励。物质奖励达到一定程度后会逐步依重精神激励。除一般激励措施外，对这个行业区别于其他行业的激励手段还有——工作自由度、健康关照、公平原则、和谐环境。
B、困难预测
1、由于太原市作为中型城市经济状况、金融环境、事业发展空间、人居条件无法与大型城市相比，会增加高级专业人才招聘难度。所以只能立足本地人才市场情况，公司平台透明化和个人职业生涯规划发展空间，并且目前就业环境恶化，面对中等以下城市金融行业发展需求，通过宣传，作为待开发市场，具有一定的吸引力。
2、根据太原银行和金融体系工资平均水平和分类，基本套用国家公务员工薪体系。将工薪分为基本薪水、绩效奖金、年终奖金、和其他补助费用这几种门类。只有太原商业银行这是将其划入工资定额，除手机费和正常保险外，不再分门类。工薪标准须结合当地和行业、及公司情况分析后制定。
3、人才留用问题
一是对突出成绩和人才采用逐步加深阶梯式实物奖励和归还体系。（奖励车、房子等实物，若离开公司必须归还。）
二是在条件容许的情况下，基于确定的人才股份分红。
三是独立运行平台，使其能够施展自己的才华。
四是根据每个人不同的需求进行调整。
篇3：人力资源招聘策划书
人力资源招聘策划书
人力资源招聘策划书
一. 招聘原因
随着企业的规模不断扩大，企业人员需求也随着加大，为了适应企业的发展规模，现于20xx年展开人员招聘工作，希望能够招到足够的人才来配合企业的发展，使员工与企业获得长远利益。
二. 招聘目标
1.根据20xx年公司人力资源管理人员结构总结报告为20xx年招聘必要的人员。
2.为企业招聘到合适的员工，保证企业的正常的运行够工作。
3.招聘一批现下企业所需要的人才，填补空缺。
4.适应机构调整时人员流动的需要。
5.将人力资源优势发挥到最大，使企业和员工获得最大利益。
三. 招聘原则
1. 公开招聘原则
2. 竞争平等原则
3. 择优录取原则
四. 招聘内容
1. 招聘方式
(1) 内部招聘:档案法，推荐法，布告法。
(2) 外部招聘:发布广告，人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司，校园招聘，网络招聘。
(3)年度人员需求计划
<1>总经理助理
招聘要求:本科以上学历，三年工作经验。
<2>人力资源培训师:
招聘要求:本科以上学历，人力资源管理专业毕业，有工作经验者优先关于人力资源招聘方案策划书关于人力资源招聘方案策划书。
<3>市场营销人员:
招聘要求:本科以上学历，有较好口才，吃苦耐劳。营销专业者优先。
<4>业务部业务人员:
招聘要求:较好口才，待人热情，大专以上学历。
2. 招聘地点:XXX公司
3. 招聘时间:XX月XX日
五.招聘前期
1.统计好需要招聘的岗位。
2.成立招聘小组，分派好招聘工作。
3.设计好招聘问题
4.公布招聘信息
5.制定招聘规则，评分标准，制作评分标准。
6.通知用人部门经理招聘时间地点。
7.与用人部门进行有效沟通。
8.与人才交流会和学校进行沟通联系。
六.人员招聘原则
招聘原则:聘得起，管得了，用得好，管得住。
选人原则:合适偏高，培训和职责压力培养多一点人才。
七.招聘流程
1.删选简历和申请书
2.各岗位笔试
3.通知各岗位笔试通过者参加面试
4.进行面试
八.招聘团队人员名单
李XX 刘XX 王XX 罗X 杨X 贺X 龙X
九.录用决策
1.竞争公平原则
2.录用过程公开原则
3.内部外部公平原则
十.招聘后期，入职培训
1.向通过者发送录用聘书
2.带新员工办理各项手续，带他们熟悉公司环境，使他们了解公司文化和部门位置。
3.对新员工进行入职培训
4.正式上班
十一.招聘费用
1.人才招聘市场展位费:XXX元
2.到外地校园招聘费用:XXX元
3.广告费:登报纸，网络版面。XXX元
4.派遣劳务费:XXX元
5.其他费用:XXX元
6招聘人员人工成本费用:XXX元
十二.招聘效果统计分析和改进
十三.注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的'心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观关于人力资源招聘方案策划书策划书
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
XXX公司人力资源管理部门
20xx年XX月XX日
篇4：人力资源招聘策划书
一、活动主题
扬就业之帆，启梦想之旅。
二、活动背景
在当今飞速发展的社会，大学生们普遍希望能尽快地融入社会，找到自己满意的工作和位置，而往往会有很大一部分大学生输在迈出校园走进社会的起跑线上——应聘上就已经比其他规划人落后了。通过此次招聘会可以提高在校大学生的应聘和就业技巧，而且通过这个招聘会各选手也将会深入了解到目前的市场情况，更清晰地剖析自己，弥补不足之处，发扬优点，为自己将来走向社会作好准备。
三、活动目的及意义
希望通过本次招聘会，能够架起一座学生与企业沟通的桥梁，搭建学生与企业交流的平台。使企业能够走进校园，了解高校教育状况，有针对性地展开人力资源工作。进而为了铁大学子一个锻炼自我的机会，提高同学们的职场忧患意识和在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业和学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台，激励同学们在平日的学习中有针对的锻炼自我，特此我石家庄铁道大学就业创业协会举行此次活动。
四、活动时间及地点
时间：20xx年x月x日
地点：待定
五、活动组织结构
主办单位：数理系
承办单位：xxx
六、活动总流程
1、书写策划书；
2、准备前期工作：组织安排工作及任务分配；
3、联系各单位相关负责人及交谈工作；
4、由工作小组进行宣传报名；
5、根据报名统计后组织进行相关培训；
6、会场布置；
7、张贴相关单位的招聘岗位（见附录表一）；
8、由应聘者进行投放简历以及简单的初步面试；
9、让应聘者进行复试;
七、活动细节
1、招聘对象：本次招聘会面向我院在校大三学生，以个人参与为主。
2、工作人员：就业创业协会全体成员
3、组织安排：本次招聘会由数理系主办，邀请大型企业单位或社会机构，对于本次活动策划和组织，我们将进行规划和统一安排。
4、活动方式：采取单位公司多聘者的模式，邀请各个企业的人力资源部负责人或社会单位人事部负责人到我院举行面向全校的大型招聘会，由数理系干部做好服务工作。
5、工作分配
会场布置：负责本次大型招聘会的会场布置
小组组长：李XX
小组副组长：周XX
策划组：负责完善本次大型招聘会的策划工作
八、活动前期
1、联系单位负责人
（1）邀请各个企业的人力资源部负责人或社会单位人事部负责人到我院举行面向全校的大型聘会，由数理系干部做好服务工作。
（2）做好相关单位招聘信息的收集（岗位的需求，及其条件）
2、宣传工作
（1）由就业创业协会办公组提供公司所招聘职务和要求以及报名表
（2）通过各种有效方式宣传此次活动和合作伙伴，设点接受报名
（3）分阶段对招聘会进行宣传，让学校的更多学生知道此次大型招聘会并能够积极参加
（4）联系本次大型招聘会的负责老师及协会全体成员做好宣传工作。在招聘会举办前一天张贴海报及悬挂横幅，宣传组利用海报或广播进行通知。
3、培训工作
（1）组织好时间和地点通知应聘者于x月x日，在xx地点进行相关培训讲座
规划
（2）邀请相关导师及教授给大三招聘报名学生进行相关知识的.培训
九、活动中期
1、x月x日 上午8：30~12：00，下午2：00~5：00该期间应聘者应及时将自己的简历投放至心中想应聘的公司部门下，以便于相关部门对于应聘者的信息采集与评估。（逾期将不给予投简处理）以及进行现场的简单面试。
2、x月x日 上午8：30~12：00，下午2：00~5：00对于初试通过的应聘者进行复试，现场进行相关公司部门的问答互动（在此期间未及时参加复试的同学将视为自动取消复试资格）
十、活动后期
1、招聘会结束请相关专家进行点评应聘者的表现不足之处；
2、整理会场；
十一、活动预测
如果遇到停电或下雨等原因导致本次活动不能顺利进行将延迟或另行处理。
参加这次活动的报告组长应做好人员调配，以确保活动的顺利进行。
篇5：人力资源
在四年的人力资源管理专业学习中，除了知道其六大模块，还对其进行了系统的学习，除此之外，没有在企业中进行实际性的操作。
现在从事的工作不能说和专业一点不相关，同样是培训，但是，却不是我所希望看到的场景。培训，顾名思义是为了提高员工的自身素质，或是增加自身技能所进行的一项有目的、有针对性的培训。可是现在的职工培训却是我们求着职工去做这做那，明明是为了职工增收，却得不到回应。这样的现状，是应付差事还是什么。
在工作中，我们希望看到的职工状态是“我要学”，而不是“要我学”。这样的主动性，在职工队伍中，是亟待解决的。
[人力资源]
篇6：人力资源模块
今天写写人力资源的几大模块，现在知道几种不同的分法，复习下。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
第一种：六大模块
1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
第二种：四部分
1.选人(获取);2.育人(开发);3.用人(利用);4.留人(保持)。
第三种：三部分
1.人力资源管理的挑选前实践(人力资源规划、工作分析)：2人力资源管理的挑选实践(招聘求职者、挑选求职者);
3.人力资源管理的挑选后实践(雇员的培训和开发、雇员的工作绩效评估、确定薪酬和福利)。
不知道是不是准确?
[人力资源模块]
篇7：人力资源简历
姓 名: 童女士 性 别: 女
婚姻状况: 未婚 民 族: 汉族
户 籍: 湖北-襄樊 年 龄: 30
现所在地: 广东-广州 身 高: 160cm
希望地区: 广东-广州、 广东-东莞、 广东-惠州、 广东-佛山、 广东-珠海
希望岗位: 行政/人事类-人事经理/主管
行政/人事类-招聘经理/主管
寻求职位: 人事经理/主管、 招聘经理/主管
教育经历
20XX-1 ~ 20XX-12 华南师范大学 人力资源管理 本科
培训经历
20XX-1 ~ 20XX-1 科建管理顾问公司 环境管理体系内审技巧培训 ISO14000内审员资格证
20XX-8 ~ 20XX-8 科建管理顾问公司 质量管理体系内审技巧培训 ISO9000内审员资格证
**公司 (20XX-02 ~ -XX)
公司性质: 民营企业 行业类别: 互联网、电子商务
担任职位: 人力资源经理 岗位类别: 人事经理/主管
工作描述:
一、人事工作:
1、人力资源规划组织编制公司人力资源发展规划，有效控制和降低公司人力资源成本，并为重大人事决策提供建议和信息支持。
2、招聘与配置:组织建立公司招聘体系，规范招聘流程，开拓多种有效招聘途径，满足公司人力资源需求。组织公司人力资源的挖掘、储备工作，建立后备人才库，实现人才储备。组织编制职务说明书。组织建立入职指引和工作指引，促使部门工作开展更加顺畅。
3、培训与开发:根据公司发展战略和任职要求组织制定公司培训体系，包括:新员工入职培训、岗前培训、岗位培训、在职培训和外训，为公司持续强劲的人才竞争力提供充足的制度保证和实施平台，组织建立思想导师制度和工作导师制度，与众行、君成、极特等培训机构和讲师资源建立良好合作关系。
4、绩效考核:组织拟订公司绩效考核体系，协助各级主管建立其下属的业绩考评指标，收集、统计、分析绩效考核数据，根据绩效考核结果，组织拟定对员工的奖惩、晋升、调转、培训等应用方案并组织实施。
5、薪酬福利:组织拟订公司薪资体系与福利政策并监督实施，组织办理社会保险、住房公积金业务，接受员工劳资政策咨询，核定、发放员工工资。
6、员工关系:建设健全的员工关系管理机制，协调各级员工关系，组织各类沟通活动，改善员工关系满意度，消除劳动争议隐患，维护公司良好形象。
二、行政工作:
1、规章制度:组织汇编、修订、发布公司人力资源管理制度，督导公司管理流程正常运行。
2、企业文化:组织开展员工生日会、员工年度旅游、公司年终晚会等活动，增强员工凝聚力和归属感。
3、内部协调:协调公司内部各环节的'正常运转，促进公司各部门之间的沟通与协作。
离职原因: 公司转型
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**公司 (20XX-XX ~ 20XX-02)
公司性质: 外资企业 行业类别: 通讯、电信、网络设备
担任职位: 人力资源管理师 岗位类别: 人力资源管理师
工作描述:
一、人事工作:
1、招聘选拔:编制招聘程序，制定招聘计划，拓展招聘渠道，进行初步面试与筛选，实施考选测评，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司人力资源满足公司发展需要，对公司人员入职、异动、离职进行管控，使公司人才得到合理流动。
2、培训开发:编制培训程序，制定培训计划，规范培训流程，入职培训授课，培训效果评估，培训需求调查，内部讲师群建立，部门培训协助。
3、绩效考核:制定绩效考核政策，实施绩效考核管理，收集考核数据，核算绩效薪资。
4、薪酬福利:制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，维护考勤数据，核算员工薪资，办理社会保险和住房公积金。
5、员工关系:做好员工职业生涯规划，提高员工综合素质。
二、行政工作:
1、规章制度:组织汇编、修订、发布公司人力资源管理制度，督导公司管理流程正常运行。
2、企业文化:组织开展员工生日会、员工年度旅游、公司年终晚会等活动，增强员工凝聚力和归属感。
3、内部协调:协调公司内部各环节的正常运转，促进公司各部门之间的沟通与协作。
离职原因: 集团重组
**公司 (20XX-XX ~ 20XX-XX)
公司性质: 外资企业 行业类别: 电子、微电子技术、集成电路
担任职位: 人事 岗位类别: 人事经理/主管
工作描述:
一、人事工作:
1、招聘:制定公司组织架构，编写职务说明书，实施定岗定编管理，以公司人力需求为标杆，选择与维护招聘渠道，整理与发布招聘信息，收集与筛选应聘简历，组织与安排面试等。
2、培训:建立公司培训体系，开展培训需求调查，制定培训计划，组织培训实施，评估培训效果，管理培训设施，维护培训场地，新人培训授课，部门培训协助等。
3、员工关系:人事档案建立与维护，人力资源数据统计与分析，员工入职、异动、离职手续办理，劳动合同管理，社会保险办理，工伤处理，考勤监督，请假审核，奖惩执行，员工仪容仪表巡查，员工疑问解答，员工投诉处理，员工满意度调查等。
二、行政工作:
1、制度:公司人事行政规章制度撰写、推行与监督，公司员工手册编写、发放与回收，公司内外公文写作等。
2、后勤:前台/保安/司机/清洁/维修/饭堂管理，6S推行，ISO体系导入，客户验厂陪同等。
3、企业文化:策划、组织与开展员工生日会、员工年度旅游、公司年终晚会等。
离职原因: 参加学习
技能专长
专业职称:
计算机水平: 高级
计算机详细技能:
技能专长: 八年以上人事行政管理工作经验，曾深入参与人事行政各个环节的管理，对人事行政管理事务性工作有娴熟的处理技巧，能够全面掌控人事行政部门的运作，具备扎实的人力资源管理理论知识，对现代企业人力资源管理模式有较为系统的了解，精通人力资源管理六大模块，熟悉国家、地方企业人事劳动政策与办事流程。
语言能力
普通话: 流利 粤语: 一般
英语水平:
英语: 一般
求职意向
发展方向: 通过人力资源管理的实践操作和锻炼不断提高自身的专业理论涵养，进一步提升实际业务操作能力以及应对各种问题与风险的能力，努力成为既具备扎实的专业理论知识又具有丰富实战经验的全面性人力资源管理人才，能够在公司高层的领导与支持下为公司创造实际的经济效益，同时在职业道路上不断成长与进步。
其他要求:
自身情况
自我评价: 性格:湖北人、壬戌年七月生、巨蟹座、O型血。
工作:兢兢业业、井井有条、严格要求、认真负责、科学规范、直言不讳。
立场:把公司的发展当作自己的事业，以公司利益为重。
交往:将心比心、宽容大度、与人为善、珍惜缘分、无害人意、有防人心。
自信:凭借我丰富的人力资源管理工作的道德素养和职业水准，以及对新事物的良好而快速的学习能力，相信一定能够排除万难，帮助企业实现理想，同时也实现我的人生价值。
篇8：人力资源年度总结
时间总是流逝地毫无征兆，让人措手不及，转眼间XX即将过去，这一年主要担任的工作有两方面，一是人力资源管理工作，二是营销策划中心日常协调工作，一句话体会就是，量很多，果很少，具体总结如下：
一、人力资源管理工作
具体为招聘、面试、培训、考核、制度完善与执行、员工活动策划与实施及日常行为管理等工作，人力资源部年度总结。
1、人员结构：目前在职员工27人，去年同期为34人，同比下降21%，新进员工3人，离职员工4人，离职率14%，去年同期为23%，目前3年以上的员工52%，2年以下的除3位试用期员工外只有1人，男生占40%，女生占60%，平均年龄29岁。虽然人员结构缩减，但也是支年轻忠诚度较高的团队。
2、招聘：以空缺补位为主，参加3场校园招聘，1场海创周招聘活动，日常通过网络发布招聘岗位信息28个，其它招聘网站发布免费招聘信息若干，并每日对招聘网站的招聘信息进行更新，浏览符合招聘要求工作简历700余条，下载简历150余份，组织面试几十次，基本满足目前各业务部门业务正常开展。
3、培训：组织员工培训4次，新员工入职培训3次，参加外部免费培训2次。
4、绩效考核持续化：月度考核与临时抽查相结合，每月执行常规绩效考核，根据工作总结与计划由部门经理给予评分，并作为绩效工资依据，电话记录、网站信息抽查作为考核辅助参考。
5、制度执行与完善：在原有制度实施的基础上，进一步完善了考勤制度，设置全勤奖制度;修订媒体投稿奖励制度;完善oa各项业务流程，组织员工不断熟悉规范各项流程执行。
6、上一年策划并组织员工活动5次，去年同期是2次，丰富的集体活动在某种程度上增进员工之间感情，提升团队凝聚力，像包饺子、跳绳活动，形式传统而简单，成本也不高，非常受员工欢迎，拓展活动首次尝试，让员工在活动中学习，思维方式的改变，也是颇有收获。
7、日常管理工作：人员稳定，杂中有细，热情服务，作好保障。具体体现在(1)、部门人员业务熟练，服务态度有所改善提高，日常与酒店、票务、物业、印刷等商家建立良好联系，几次会议中在改票、印刷方面都给予有力的支持;(2)、5s监督管理，不定期进行抽查，引起员工重视，加强自我管理意识;(3)、电话、网站信息抽查统计工作，为部门管理工作提供一定的参考依据;(4)、办公用品采购及管理工作，严格执行货比三家，大额采购2人以上规定，同时作好入库及发放登记工作;(5)每月工资表及时制作，员工入离职手续及时办理，社保公积金及时申报、年检，不定期员工谈话、员工合同续签等日常工作完成，工作总结《人力资源部年度总结》。
二、营销策划日常协调工作
1、每周组织召开部门工作交流会议;
2、组织关于大数据讨论及框架搭建工作，目前框架雏形已完成;
3、协调关于产业联盟组织工作，目前联盟章程已完成;
4、参与哈尔滨会议邀约、主持工作;
5、组织各部门进行产品研讨整合工作，目前产品价格体系及品种已调整完毕;
6、参与东北余粮考察1次，行业会议3次。
7、策划组织实施视频会议1次。
存在的不足：
1、人员经验水平有所下降，目前在职员工平均年龄29岁，离职4人中，3人是工作经验3年以上的，而新入职3人是没有太多工作经验的毕业生，在原有业务没有调整删减的基础上，工作质量是有所影响的。
2、组织的培训次数与去年同期相比下降，管理人员每周学习活动未坚持开展。
3、绩效考核在考核指标、结果反馈方面员工提出了意见，此项工作需要进一步调整改善。
4、宣导公司发展目标，传达领导精神，统一员工思想方面及制度执行、5s管理在细节执行过程中，存在不足。
5、行业产品知识略显欠缺。
取得的收获：
这一年非常感谢公司领导及同事给予我走出去的机会，无论通过考察还是参会，包括开会时主持或接待演讲嘉宾，让我更进一步接触行业，认识客户，由边外人员混入到圈边，让我意识到行业是有前景的，客户是有需求的，只是我作的不够好。
下一步工作计划：
1、增加培训机会，加大培训力度，聘请外部培训机构系统性组织员工进行粮食基础知识、营销技巧等相关内容培训。提高员工业务技能，促进销售达成意向。管理人员针对自己业务领域及管理欠缺有针对性进行学习。
2、绩效考核指标调整，非业务部门根据工作职责重新调整考核表，指标明确，考核反馈要求部门经理每月及时反馈，若未反馈导致员工不满意，部门经理负连带责任。
3、制度常态化，细节执行随时提醒，组织员工对公司现有制度重新温故，对于执行不到位的条款进行统一宣讲强调。
4、组织全员学习业务知识 ，行情、政策进行全员传达，信息及时共享。激发全员销售意识，有机会有能力进行销售的员工给予奖励。
5、及时了解员工工作状态及想法，安排与领导进行面对面沟通，及时领会领导想法，实现有计划有实施有跟踪有反馈的工作习惯，具体沟通形式有“与领导共进午餐”(随时进行)“批评与自我批评”(每季度一次)“说你不翻脸”(不定期)
6、进一步推动营销策划中心的职能，市场与企划紧密配合在传统电话营销的基础上开展微信营销、网络营销模式，扩大客户群体，广泛宣传，提高销售收入。
以上是人力资源部上一年工作总结，希望公司下一年业务开展顺利，收入有所提高，我们在这里也表个态，愿不遗余力地与公司共患难共奋斗。
篇9：浅论人力资源会计
力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的），而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。
综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。
特别应该指出的是，笔者认为人力资产是一种无形资产。这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：（1）不具有实物形态（2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产（3）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益（4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的：首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人与人力资产本身混为一谈；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。
基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。
（二）人力资源会计的核算
人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户：
（1）“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。
（2）“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。
（3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。
（4）“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。
特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。有一种看法认为该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种看法是错误的，他其实是股份制改革初期“企业股”的翻板，事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。
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（三）人力资源会计的计量
将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面两种流行的观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法；另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账
篇10：浅论人力资源会计
，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。上述两种观点都有各自的道理，经过多年发展逐步形成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计，下面对这两大分支分别加以介绍：
1．人力资源成本会计
人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：（1）取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的.费用，体验费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出，如搬迁费、注册费、接待费等，特别应指出的是，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所定购的，一旦这一员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。（2）维护人力资源支出，，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。（3）开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资，材料费、差旅费、住宿费、学费等。
上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。
如上所述，现行会计不问支出的性质，将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是不合理的，人力资源会计正是要改变这一做法，是会计信息更具真实性、相关性。
尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；重置成本法，是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本，该方法提供的信息更具决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资产、重置成本到底有多大等问题的确定标准，主观性过强，从而限制了其应用范围；机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用（因一般员工的离职往往不会带来太大的经济损失，即使有，也与员工的实际价值严重不符，不能籍此入账）。
此外，人力资源既然是一种资产，自然涉及到摊销的问题，我认为人力资产的摊销应采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。之所以采用加速法，主要是因为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则角度出发，采用加速法摊销（即前期多摊，后期少摊）应比较可取。其具体的摊销方法类似固定资产加速折旧法，采用年数总和法，双倍余额递减法等均可。
2．人力资源价值会计
有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型，下面分述之：
（1）群体价值计量模型。主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果，（人力资源的价值＝超额利润／全社会平均投资报酬率）；经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。
（2）个人价值计量模型。主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。该模型常用的方
篇11：浅论人力资源会计
法有未来工资报酬折现调整法，该方法认为，人力资源价值＝未来工资支付额的现值×平均效率比率，未来工资支付额现值＝∑［Si／（1＋r）∧i］，平均效率比率＝∑［（i×RFi／REi）÷∑i］，以上两式中，Si代表第i年的工资额，RFi为第i年的企业投资报酬率，REi为第i年的本行业平均投资报酬率；指数法，是根据基期人力资源的价值，按照某一指数，推算以后年度的企业的人力资产价值。应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。
上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值的基本内容，那么他们在会计实务中的相互关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法，这是因为，一方面，市场经济条件下，遵循等价交换的原则，所以通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大程度的贴近反映人力资源的价值，所以将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便，获取的数据也较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；再者，尽管成本法未能涵盖全部成本，如政府支出等，但其未涵盖的部分主要是一些公共产品，对任何一个企业来说，这一部分成本均不需支出，换言之，这一部分对企业来说是无成本资源，如同阳光、空气一样，企业人力资源会计对此没有反映的必要。所以，人力资源成本会计应是人力资源会计帐务处理的主流。但人力资源价值会计也并非一无用处，在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，这时若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大，而采用价值法则更具客观性、真实性，此时的分录为： 借：人力资产
贷：人力资源取得成本（记录人力资源的实际支出）
人力资本（记录人力资产与人力成本之间的差额）
另外，人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计也更为广泛。
（四）人力资源会计的报告
对于人力资产的报告，我们认为应当分两部分：对内报告与对外报告，下面分述之。
1．对外报告。一方面，在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资产有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况，从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
2．对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值；人力资源投入产出比；对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。
三．人力资源会计在我国建立的条件
中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：
1．人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。
2．大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只用在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。
3．开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。
目前，我国人力资源会计的研究，理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。
参考文献：
（1）刘明辉主编：《走向二十一世纪的人力资源会计》 东北财经大学出版社
（2）陈今池著：《现代会计理论概论》 立信会计出版社
（3）杜兴强：“人力资源会计的确认、计量与报告” 《会计研究》97．12
（4）许汉友：“浅论人力资源会计的前提条件” 《财会月刊》98．9
（5）邹海峰 刘军社 方雷：“人力资源会计综述” 《财会研究》98．2
（6）冯虹主编：《现代企业人力资源管理》 经济管理出版社
篇12：人力资源简历
姓 名：***** 出生年月：1987-10
性 别：男 身 高：172
婚姻状况：未婚 籍 贯：湖北公安
政治面貌：群众 目前所在地：义乌下骆宅
• 求职意向
期望职位：营运，策划，区域经理，主管
职位类型：全职 工作地点：浙江省
工资待遇：面议 住房要求：面议
• 工作经验
工作经验：2年
工作经历：
-7 至 -6杭州耀伟体育用品有限公司零售中心督导
工作期间，负责区域专卖店的人员和店铺管理，通过对店铺陈列，卫生，人员形象，销售技能，财务，进货，促销的.整改，提升店铺形象和人员素质，完成区域销售业绩.稳定店铺人员，减少人才流失。定期对区域店长进行指导，提高日常管理和销售的能力。保证完成每个月，每个季度的指标。
-1 至 2010-5精瑞运动品有限公司电子商务部主管
团购，淘宝商城的建设及整个运营。电子商务从建立到月销售50万.
• 教育背景
最高学历：本科 毕业院校：浙江工商大学
所学专业：工商管理 毕业时间：2009-6
第一外语：英语 水平：熟练
计算机能力：熟练 其它能力：
所获证书：
教育培训经历：
1977-1 ---- 2009-7浙江工商大学工商管理本科
除了英语，数学，计算机外，涉及企业运营的各个方面，包括财务，会计，生产运营，管理，人力资源，市场营销策划，零售管理，消费者行为学等。该专业让我们对企业的整个运营有比较全面的认识。获得综合奖学金3等奖，英语6级。毕业设计是关于浙江中小企业发展的环境因素，有在各种社团工作的经历。
篇13：人力资源板块
人力资源板块
晒一晒各自企业对培训负责人（经理、主管、专员）的职责规定我先来~
[工作职责]：
1.负责培训体系的'建立，制定、修改培训管理制度，并监督执行。$ K0 q2 t6 Y, X# `7 n e
2.根据集团人力资源规划，结合员工素质状况，制定员工培训规划。 & T- l5 U! s0 c3 S& x2 T! M
3.负责开发和设计培训课程，组织编写培训教材。% M3 f, ^+ `' `$ b r4 ?“ n
4.负责组织实施集团级培训及培训考核，协调、跟进各子公司培训及考核。
, 5.负责编制年度培训计划及组织、监督实施。 & Q/ ]8 p# P& T( y- c* ~+ {
6.负责集团级新入职员工的培训。8 D% R, P- J: B+ x
7.负责集团外部培训的联络和组织，根据需要引进培训项目。
8.负责年度培训的总结及效果评估。
9.负责建立员工培训档案。
10.负责管理培训场所、设施设备和培训用品。
篇14：人力资源知识
人力资源知识大全
一、人力资源管理的主要模块
1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系
二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的？
按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：
1、低级阶段：人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。 2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100-200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
三、人力资源成本
（1）人力资源原始成本：
A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C.人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
（2）人力资源重置成本：
A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B.人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C.人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
五、人力资源规划的程序
1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、实施人力资源规划 7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反馈与修正
六、招聘的概念
企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
七、招聘需求信息产生的原因
1、组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
八、选择招聘渠道的主要步骤
（1）分析单位的招聘要求。（2）分析招聘人员的特点。（3）确定适合的招聘来源。（4）选择适合的招聘方法。
九、人员招聘的基本程序
1、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
十、招聘环境分析
（一）组织外部环境因素
经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。
劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者；如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。 法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。
（二）招聘的内部环境
组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。
组织的财务预算也会影响人员需求。如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
十一、确定招聘的原则
1.遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则； 2.经济效益原则； 3.因岗配人原则； 4.全面考核原则； 5.公平公开原则； 6.协调互补原则；
招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
十二、内部招募的主要办法
（1）推荐法
A.可用于内部招聘，也可用于外部招聘。B.比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。
（2）布告法：
A.目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
B.优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。
C.可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。
（3）档案法： （4）竞聘法。
内部招聘优缺点：
1优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉工作和进入工作；降低了招聘成本；保持企业内部的稳定性。
2缺点：容易形成企业内部人员的版块结构；可能引发企业高层领导的不团结因素；缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力；当企业高速发展时，容易以次充好；徇私舞弊的现象难以避免；会出现涟漪效应；近亲发展会影响企业的后续发展。
十三、外部招募的主要办法
（1）发布广告。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。
（2）借助中介法。
A.人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。
B.招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。 （3）猎头公司。
（4）上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
（5）熟人推荐法。对招聘专业人才比较有效，不仅招聘成本小，而且应聘人员素质较高。但容易在单位内形成小团体 外部招聘优缺点：
优点：1带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；2加强战略性人力资源目标的实现；3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应；4避免因为过度使用内部不成熟的人才；5大大节省培训费用。
缺点：1人才获取的成本高；2可能会选错人；3给现有的员工以不安全感；4文化的融合需要时间；5工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。
十四、招聘渠道的选择依据
招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。
（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道 不同招聘方法适用的招聘对象
（二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道
每个单位都有其独特的一面 , 对员工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必须符合组织自身的要求。假如一家公司需要 10 位初级机械操作工 , 并且这家公司愿意对他 们提供培训。那么，可能最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职 业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。再假如一家大公司急需一位至少具有 5 年工作经验的会计部经理，并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。 最大的可能便是，这样的人已经被另一家公司聘用c因此该公司就必须选择适当的招聘方法，如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告，或委托猎头公司等方法，使之能够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。
此外 , 由于岗位类型的不同，招聘的来源与方法也不同。根据国外资料的统计分析可以看出，单位在招聘办公室员工时 ,大都采用内部提升的方法 , 其次是采用员工推荐 介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出 , 与办公室工作性质相似的岗 位普遍采用的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提 升 , 这是符合单位的实际情况的 , 因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而 言 , 更加了解本单位的情况 , 有利于新工作的开展。而对于生产服务类、专业技术类、 销售类的岗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是从单位内部进行选拔。需要特别说 明的是 , 以上的方法适合于最普遍的情况 , 每个单位应根据自身的实际 , 决定采用什么 样的方式、方法 , 招聘不同岗位的人员 , 为单位及时地提供优秀的人才。
（三）使用猎头公司招聘的技巧
对于高级人才和尖端人才 , 用传统的渠道往往很难获取 , 但这类人才对组织的作用 却非常重大。因此 , 在招聘高级人才时 , 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操 作。但是 , 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象 , 不少组织会归 咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为 : 既然已经委托了猎头公 司 , 那么所要做的工作都应该由猎头公司去做 .成败也完全取决于猎头公司。实际上 , 猎取人才的成败 , 在很大程度上取决于组织自身 , 特别是组织猎取人才的前期工作。
十五、参加招聘会的主要程序
（1）准备展位。
（2）准备资料和设备。
（3）招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。
（4）与有关的协作方沟通联系。 （5）招聘会的宣传工作。 （6）招聘会后的工作。
十六、是否参加招聘会的注意事项 （1）了解招聘会的档次。（2）了解招聘会面对的对象。（3）注意招聘会的组织者。（4）注意招聘会的信息宣传。
十七、校园招聘会应注意的问题
（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题作好准备。
十八、招聘备选方案
A、将其他部门的人员调配过来；B、加班；C、转包；D、寻找大学生等兼职人员； E、租赁员工；F、工作的重新设计（工作扩大化、丰富化）；
十九、招聘渠道挑选步骤
挑选招聘渠道一般遵循以下步骤：分析单位招聘要求；分析招聘人员特点；确定适合的招聘来源；选择使用的招聘方法；选择对应的媒体发布信息；收集应聘者资料。 二十、筛选简历的方法
（1）分析简历的结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
（2）重点看客观内容：简历一般分为两部分：主观内容和客观内容。客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。 （3）判断是否符合职位技术和经验要求。 （4）审查简历中的逻辑性。 （5）对简历的整理印象。
二十一、人员甄选是什么
人员甄选是人力资源管理方面的概念，主要是在选拔员工 、和招聘时用到的。是根据工作岗位的需要选择合适的人选，把合适的人放到适当的位置上。通过各方面的筛选找到合适的人。
二十二、人员甄选的方法
1、面试 2、笔试 3、情景模拟（常用的有无领导小组讨论、文件筐测试）4、心理测试 5、评价中心 6、体检
二十三、人员素质要求与其相应的最佳测试方法 A、经验管理能力：情景模拟中的文件筐方法等 B、人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等 C、智力状况：笔试方法等
D、工作动机：心理测试、情景模拟、面试等 E、心理素质：心理测试中的投射测验等
F、工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等
G、身体素质：体检等。更多HR专业知识，推荐关注最好的HR学习地盘环球人力资源智库微信号GHRlib,平台关注量已超80万。测评相关技能学习，欢迎联系GHR报考人才测评师证书班。
二十四、面试的目标
1.对考官来说：
A.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；B.让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；C.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；D.决定应聘者是否通过本次面试等。
2.对应聘者来说：
A.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自己的实际水平；B.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；C.希望被理解、被尊重，并得到公平对待；D.充分了解自己关心的问题；E.决定是否愿意来该单位工作等。
3.从面试考官和应聘者的面试目标可以看出：
A.双方面是目的不同；B.双方是双向选择的关系；C.由于在面试活动中，面试考官始终处于主动状态，所以，面试考官在进行面试安排和进行面试时，除了要考虑达成自己的面试目标之外，还要帮助应聘者达到其自身的面试目标。
二十五、人员面试的基本步骤
（1）面试前的准备阶段：
A.包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间地点等。B.面试考官要提前确定需要面试的事项和范围，写下提纲。C.面试考官在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否发展潜力等。
（2）面试开始阶段：
（3）正式面试阶段：
（4）结束面试阶段：不要急于下结论，同时，整理好面试记录表。
（5）面试评估阶段：面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。
二十六、面试提问的技巧 分类：
（1）开放式提问：一般在面试开始时运用，可以缓解面试时的紧张。有分为无限开放式和有限开放式。
（2）封闭式提问； （3）清单式提问； （4）假设式提问； （5）重复式提问； （6）确认式提问；
（7）举例式提问：是面试的一项核心技术，又成为行为描述提问。是用于考察应聘者工作经历和工作经验时。
二十七、结构化面试和非结构化面试
结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试一般持续 15―40分钟。
非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的`问题，面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言回答。 结构化面试提出的问题，一般是常规性问题，非结构化面试所提出的问题往往是非常规性问题。
二十八、面试问题来源
工作说明书和应聘者的个人资料。面试的发展突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式。
二十九、什么是情景模拟
情景模拟测试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
三十、情景模拟测试的特点
（1）比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但设计复杂，且费时耗资，因此在招聘中高层管理人员时使用较多。
（2）主要针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是被试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
三十一、情景模拟测试分类
语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
三十二、情景模拟测试优点
（1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业可以得到最佳人选。 （2）通过这种测试选拨出来的人员往往可直接上岗，或只需有针对性的培训即可上岗，这为企业节省了大量的培训费用。
三十三、情景模拟测试的常用方法
（1）公文处理模拟法：也较公文筐测试，是指模拟管理者处理文件的实际情形，考查各种管理技能。这是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法；（2）无领导小组讨论：标准是6个人，一般用时一小时左右；（3）决策模拟竞赛法；（4）访谈法；（5）角色扮演；（6）即席发言；（7）案例分析法。
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组（5―7人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。 三十四、什么是人才测评
广义的人才测评，指的是通过量表、面试 、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
三十五、人才测评通常应用于人力资源的哪些环节？
人才测评通常应用于人力资源的各个环节，其中招聘选拔、员工培训、岗位安置、组织诊断等方面应用的较为广泛。
三十六、人才测评的主要测评内容与形式有哪些？
我们测评产品的功能实现形式主要有纸笔测评、在线测评、软件系统和评价中心。
三十七、测评产品的功能主要有哪些实现形式？ 纸笔测评、在线测评、软件系统、评价中心
三十八、人才测评通常应用于人力资源管理的哪些环节？
可应用于人力资源管理的各个环节，其中招聘选拔、员工培训、岗位安置、组织诊断等方面应用较为广泛。
三十九、测评系统包括哪些内容？
基本素质测评包括智商、性格、职业倾向、情商等方面，每一个量表都会生成相应报告，几个报告组合起来就可以在短时间内较为清晰的了解候选人； 岗位适配性测评：是指在岗位胜任特征模型基础上建立起来的测评系统，一些招聘常见的岗位都被包含进来，比如技术、管理、营销、客服等等，测评者与岗位的匹配程度可以一目了然，比较方便对比。
四十、薪酬的功能
薪酬的功能包括对员工的吸引，保留和激励，其中主直接的二十薪酬的激励功能。
四十一、薪酬的内涵
通常指的薪酬，包括什么？在工资中的作用？买的是员工的什么？ 基本工资、补贴、变动收入和福利。 基本工资买的是员工的上班时间； 补贴买的是员工因工作带来的不便利； 变动收入买的是员工的对工作的努力程度；
福利买的是员工的忠诚度，为员工提供各项保障。
四十二、影响企业薪酬的因素
1:外部因素。国家的法令法规；当地的经济状况；劳动力市场的状况；当地的物价水平和生活费用；其他企业的薪酬状况。
2:组织内部因素。企业经营战略；企业的发展阶段；企业的经营状况，财力；企业的文化。 3:员工个人因素。员工所处的职位；员工的个体的差别；员工的工作年限。
四十三、薪酬管理的目的
1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 2.对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 3.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；4.合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
四十四、薪酬管理的原则 1.对外具有竞争力原则； 2.对内具有公正性原则；
3.对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。
4.薪酬成本控制原则。更多HR专业知识，推荐关注最好的HR学习地盘环球人力资源智库
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四十五、薪酬调查
是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。外部均衡问题：高于外部水平；抵低于外部水平。
薪酬调查的渠道：企业之间的互相调查；委托机构进行调查；从公开的薪酬报告中了解。
四十六、薪酬调查与招聘业务的关系
企业招聘员工的时候，重要的谈判内容就是薪酬福利待遇，企业参与薪酬调研，获得薪酬报告可以充分了解招聘岗位的市场价格，以便更好地完成招聘，薪酬调研为我们招聘业务的客户提供了很好的增值服务。
四十八、绩效考评的概念
绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
四十九、绩效管理中人力资源管理人员的主要职责
（1）设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。
（2）在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。
（3）宣传本企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的方法与要求。
（4）督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。
（5）收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和促使。
（6）根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。
五十、小企业如何进行绩效考核
1.要根据具体的情况而定，如果管理者与下属之间、同事之间沟通顺利，关系融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅，员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以不进行绩效考评。 2.小企业特点：管理灵活，岗位划分不明确，工作指责变动较大，所以其绩效考评工作应根据自身设计。
3.其绩效不必做的太复杂，侧重于主观考评。 原因：
（1）管理者与员工之间较为了解，管理者的主观考评比较准确。
（2）由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准的客观考评题目。
（3）小企业一般没有人力资源部，没有很大精力来开展考评工作。
4.考评内容：
（1）工作总结：可以让管理者的了解员工的工作状态和工作成果。
（2）自我评价：可以让管理者的了解员工的真实想法，为沟通作准备。
（3）分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面
（4）考评沟通。
五十一、什么是KPI考核
KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
五十二、KPI的管理原理
KPI法符合一个重要的管理原理--”二八原理“.在一个企业的价值创造过程中，在在着”20/80“
的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上”二八原理“同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。更多HR专业知识，推荐关注最好的HR学习地盘环球人力资源智库微信号GHRlib,平台关注量已超80万。学习薪酬绩效专业技能，可以报名GHR薪酬绩效经理特训营方案班，手把手教您做方案、滚动开班，6天2夜只需4580元。
五十三、360度考核
1.360度考核可称为多源评估或多评价者评估，包括5个方面的考评：上级、下级、客户、同级、自我。
2.有外部联系的可用360度考核，最典型的是销售人员的考核。
五十四、什么是平衡计分卡
平衡计分卡作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从四个重要方面来衡量企业：
财务角度：企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值。尽管由于企业战略的不同，在长期或短期对于利润的要求会有所差异，但毫无疑问，从长远角度来看，利润始终是企业所追求的最终目标。
客户角度：如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业竞争力。客户角度正是从质量、性能、服务等方面，考验企业的表现。
内部流程角度：企业是否建立起合适的组织、流程、管理机制，在这些方面存在哪些优势和不足？内部角度从以上方面着手，制定考核指标。
学习与创新角度：企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断学习与创新，才能实现长远的发展。
五十五、 企业员工培训的内容 知识培训；技能培训；素质培训
五十六、培训需求信息调查中应注意的问题 （1）了解受训员工的现状。（2）寻找受训员工存在的问题。（3）在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。（4）仔细分析调查资料，从中找出培训需求，注意个别需求和普遍需求之间的关系。
五十七、企业员工培训常见形式
讲授法；视听技术法；讨论法；案例研讨法；角色扮演法；自学法；互动小组法；企业内部电脑网络培训（或INTERNET）法
五十八、企业内训的服务流程
提交需求→GHR顾问进行需求调研→学员评测→培训实施→效果跟踪
五十九、什么时候有猎头服务的需求？ 在人才流动市场很难见到的人才； 需求职位非常急迫的企业； 需求定位很高级的企业； 不能公开招聘职位的企业； 需要从外地引进人才的企业；
通过多次公开招聘，用尽了各种招聘手段，而不能招聘到满意人才的企业。
六十、猎头服务包含的内容 猎头的服务周期、服务的优势、服务过的大客户有哪些？收费标准是？职位保证期是多久？猎头服务的合同分为几类？
周期：2-4周推荐第一批候选人
优势：超过的专业猎头经验和积累；一个训练有素的专业顾问团队；强大的网络简历库的支持；行业内良好的口碑。
服务过的客户：诺基亚；三星；惠普；微软；雀巢等 收费标准：总价以年薪为收费依据（25%-33%），有最低收费，一般有预付（包含在总价内）。 职位保证期：3个月
合同各类：retainer ; shortlist
六十一、猎头的定位和覆盖的行业
汽车，能源及其他；医药与地产；快速及耐用消费品；金融；物流与咨询；广告公关及其工业行业；工业制造及其他行业；IT/Telecom
六十二、猎头的服务流程 发现客户需求→筛选，开发客户→谈判并签单→顾问和研究员搜寻候选人→面试并推荐给客户→客户认可候选人→聘用候选人→保证期
六十三、员工职业发展计划的含义
（1）是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对第一步骤的时间、顺序和方向走出合理的安排。
（2）良好的职业生涯发展计划应具备的特性：A.可行性；B.适时性；C.适应性；D.持续性
六十四、影响员工职业发展的因素
（1）个人因素：A.个人的心理特质；B.生理特质；C.学历经历；D.家庭背景
（2）组织因素：A.组织特色；B.人力评估；C.工作分析；D.人力资源管理；E.人际关系。
（3）环境关系：A.社会环境；B.政治环境；C.经济环境；C.科技的发展。（增加两个，考技能时可以添上：人口；文化。）
六十五、明确员工职业发展的途径
（1）横向发展：另有所长，在企业内重新选择。
（2）纵向发展：A.专业技术性发展；B.行政管理型发展；C.专业技术―行政管理型发展
（3）横向―纵向发展。
六十六、收集员工职业发展信息的方法
（1）通过员工自我评价收集信息
A.写自传；B.志向和兴趣调查；C.价值观调查；D.24小时日记；E.与两个”重要人物面谈“,如配偶、亲戚、同事、朋友；F.生活方式描写。
（2）通过组织评价方法获取信息：
A.人事考核；B.人格测试；C.情景模拟；D.职业能力倾向测验。
六十七、制定员工职业发展计划应注意的问题
（1）强调员工自主发展；
（2）开展多视角、新颖的自我评价。
（3）谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合；
（4）将培养下属作为部门经理职责的一部分。
六十八、招聘策略的主要内容是什么
招聘策略主要包括招聘计划与策略，招聘的人员策略，招聘地点策略，招聘时间策略等四个方面的内容。具体内容包括：
1、招聘计划与策略：指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现，
是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。
2、招聘人员策略：招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此，招聘人员的选择也是相应的技巧。
3、招聘时间策略：招聘时间策略：在人才供应高峰时招聘；计划好招聘事件。
4、招聘地点策略：招聘地点策略：选择招聘范围；就近选择以节省成本；选择地点有所固定。
六十九、招聘工作中的问题与难点
公司招聘工作总是时间短任务急用人部门和人力资源部门好像是对立的；大家的用人标准无法统一，大量招聘带来大量的面试工作，导致面试效率低，效果差；公司管理层的裙带关系网，企业如何在短时间内招到适合的人？如何能够找到真正人岗匹配度高的候选人？大规模招聘，如何在众多候选人中挑选到真正适合企业的候选人？
七十、中国企业人力资源管理面临的现状
1:观念滞后，对人力资源的认识不到位；
2:理论滞后，缺乏人本主义管理的基础；
3:机制滞后，造成人力资源的浪费：企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策；一些企业在选拔人才上不看能力看学历；企业缺乏科学规范的人才考核标准和考核体系；在收入分配上缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制；在人力资源培训方面投资不足；员工流动不畅，人才难尽其用；忽视跳槽人员的管理；企业在用人上存在着一些误区，表现在：认为外来的和尚会念经，对自身的人才开发不重视，顶尖人才被视为宝贝，中等人才得不到发展的空间，在建立人力资源管理体系时简单地抄袭他人的管理制度。
[知识拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人――什么是最好的人？
智商最高、成绩最好？情商最高？都不是。
我们认为，最好的人有以下三点：
第一，跟百度崇尚的”简单“文化匹配，这非常关键。
也是我们招人时考核的重点。当这个人跟公司的文化非常匹配，内部沟通成本、磨合成本就会大大降低。
第二，优秀的学习能力。
这对互联网企业来说非常重要。企业每天面临的市场环境、竞争对手格局都会发生天翻地覆的变化，企业使用一个人，用的不仅仅是他经验上的优势，更是他对未来新环境的快速认知、理解、和应对的能力。这样，无论我们面临的竞争对手是谷歌，还是腾讯、阿里，以及我们今天看到的嘀嘀打车，快的，还是美团、大众点评等，我们都能够快速地去应对。
第三，胜任本职工作和岗位要求。
我们曾经争论过，到底是要招最好的人，还是招最合适的人？包括我们后面的职能团队。最后我们认为，我们是要招最好的人。为什么呢？我们还是希望营造一个永远不断上进和自驱的组织。自驱的人，他愿意学习，而且能够快速学习，不断提升自我。
02、给最大的空间――百度最大的空间是技术
给最大的空间。这里所说的空间，不仅仅是舒适的办理环境，自由上下班，更重要的是给他一种使命感、理想和技术平衡。任何一个企业，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空间，是最前沿的核心技术。很多新入职的员工，之所以选择百度是因为百度是技术的天堂。很多人从腾讯加入到百度，对百度最大的感受和最大的欣赏点，也在这里。当公司选择让技术成为最核心的竞争力的时候，产品团队和运营团队必然会受到影响。
阿里擅长的是运营，腾讯擅长的是产品，百度擅长的是技术，这就是公司的基因。我们说给最大的空间，我们的空间是很大，某一类人会充分利用空间成长和发挥，另一类人就会受到限制，鱼与熊掌不可兼得。
03、看最后的结果
看最后的结果，百度是一个结果导向的公司，任何高绩效公司都会追求结果导向，就是以结果来说话，不论资历、年限等等，这件事情最终是不是做成了？在过去一两年里，百度强调2+X模式的绩效考核，以及人们口中的所谓的去KPI化。
为什么要这样做呢？就是希望真正做到，以对组织的贡献和价值来衡量员工的产出。初，有些百度员工拿到了高达50个月工资的年终奖，也有10-30个月的不等。但是如果你的结果不好，那么一定不会有奖金。
百度强调的是差异化的文化，以结果来说话。
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04、两张内部名单：潜力股以及淘汰名单
，360出台了搜索之后，百度陆续出台了几项人才政策和机制，再次焕发百度的自驱和差异化。在过去，不同层级的人没有晋升年限的限制。
现在，在一线员工，如果你在规定的年限内，晋升的层次没有达到公司的要求，我们会自然的让你OUT,要不就再给你一次转岗的机会，如果第二次你没有得到晋升，那就会被OUT.公司会有一个专门的淘汰的名单。
当然，公司也有一个潜力股计划，如果你成长的非常快速，超过公司大多数人，你就会进入到潜力股名单。公司会给你最多的发展的资源、机会和空间，让你能够尽情地快速的奔跑。
05、绩效：强制分布
强制分布在很多公司里都会去使用，百度也不例外。在年、，百度面临很大挑战时，我们是怎么做的呢？加大强制分布的淘汰比例。不是为了保护人才就减免强制分布，而是加大强制分布的淘汰比例。如果说人才可以分为一分、二分、三分、四分、五分的话，我们拉大了两端的比例空间，挤缩了中间的空间。
原来百度中间的空间在70-80%,通过调整之后，中间的空间只有60%左右。我们鼓励更优秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就会被淘汰。每年，绩效在最后一档的人是要自动淘汰的；如果两年之内，你都处于绩效最后两档，那也是要被淘汰的。
百度通过绩效不断地去淘汰人。当然，如果你的绩效，连续在第一档和第二档，我们会有专门的绩优奖，授予一定的百度股票，激励他更好的拼搏和奋斗。
06、文化：360度考核
从文化上看，我们每年都会对文化进行360度的评估，来看这些人在文化的表现上是怎样的，如果没有达到我们公司的行为要求，也是要淘汰的。
换句话说，如果你没有达到一个水平，是没有机会被晋升、被加薪、被获得更高的奖励。所以，文化、晋升和业绩是我们突出促进差异化，让人才脱颖而出的三个最重要的机制。
07、老人和新人：人才正常迭代
我们内部也讨论过，老人文化和新人文化的问题。老人会忠心耿耿，但是，当他的能力和激情开始走下坡路的时候，我们是选择留住这些老人，还是以绩效为导向？
以绩效为导向吧，他们曾经跟我一起拼搏过；留下来吧，他的能力和激情又达不到公司要求的水准。我们当然还是选择以业绩为导向。能力不行，自然就被淘汰。我们正是用这套机制，来使得人才不断地迭代，也只有这样，业务才能保持这样的活力和冲劲。
08、小马拉大车
在百度，我们有一个做法是小马拉大车。就是让一些能力、经验还没有达到岗位水平的人，去担当这个岗位的工作。如果他胜任了，做成了，我们就给他一个相应的晋升，以此激励他、表彰他。
我们的CEO李彦宏说：”在我眼中，任何一个业务是不分级的，只要你能做到，上亿级的用户量等等，这样一个在业界有显著成就的指标，我都会认为你的业务做大了，会给你相应的认可和激励。“所以，在百度，没有什么是主攻业务和副攻业务，只要你能把事情做成，就都会得到认可，这就是小车拉成大车。
09、同事之间互相PK
你跟周围的同事比，你的速度是不是比别人更快，你的业绩是不是比别人更好？通过这样的横向比较，让每个人都感受到，自己在这个组织里面发展和成长的压力。
要不就卯足劲往前跑，要不就自动选择退出，这就是百度的理念。我们希望通过这种方式，让最优秀的人快速的跑到前面去，脱颖而出，停下来的人真的就是”逆水行舟、不进则退".
10、从聪明到优秀
聪明人是不是优秀人？在百度，过去我们一直招最好的人，就是我们认为很聪明、能够快速学习的人，但这并不代表，他就是优秀的人。我们也在反思，什么样的人是我们认为优秀的人？不仅仅是聪明，不仅仅是你先天的聪明，还有很多后天的。
百度有很多员工，因为天生很聪明，往往需要被关心、被照顾，他们必须要成功，不允许失败等等，他必须要有更多的资源去支持。其实当公司变大的时候，往往不是这样的。
我们也去看这些员工的受挫能力、抗压能力、忍受挫折的能力等等，然后让他们在这个过程中不断的成长、快速的提升。我们内部非常强调从聪明到优秀，也就是说，你不仅仅先天性要好，而是当你和一群聪明人在一起的时候，你要比别的聪明人还要跑的更快。
11、体制外机制，激发创新
当公司到了一定规模，如何让企业保持创新的基因，怎样能够打破部门的壁垒，让很多有激情的人、有想法的东西做出来？我们也会担心另外一件事：一线员工是会不断地出现很多新想法，但是我们觉得不靠谱，而公司资源是有限的。
于是就出现很多矛盾。员工说，公司不重视创新，不重视一线员工的呼声和好的意见。当然，公司会觉得员工这些想法有的不切实际，对我们没有价值和帮助。
在百度，过去的4年间，从开始，我们做了一个新的尝试。你可以在年初提报一个想法，说我们要做一个什么东西，有什么样的业务目标，用一年时间去达成。然后公司就会去做一个评估，如果觉得方式可行，你就可以组建一个10人的小团队去尝试。
每年夏天，百度会进行内部评选。只要你对公司远超预期的贡献，就能够得到一个等值100万美元的百度股票的奖励。这就是所谓的体制外机制。因为你在一个正常运作的组织体制内，你是不允许来做这件事情的，因为你有自己的业务目标和业绩要求。
每年八九月份，百度大厦门口的广场，就会举行盛大的派对，对这些优秀的团队进行颁奖，以表彰他们对百度的贡献。过去4年，一共有11个团队获奖，我们在评选中没有封顶。第一年，只有一个团队获奖。当时，按照标准，是没有一个团队能够获奖的，于是公司为了鼓励大家选择了相对最好的团队。
到，我们一共评了6个团队。我们没有说一定选5支团队，或者3支团队，只要符合要求，只要是超预期的贡献，我们都会给予奖励和激励。
12、创新黑马奖
我们不缺点子，缺的是将想法和创意落实到行动。还有一个人数更少、大家三三两两的组成一个团队，如果有一个好的提议，你可以做成小样，做成一个可以呈现出来的东西，产品或者技术，展示出来。
每周五晚上，如果大家有机会参观百度大厦，我们看到休息区里，摆着桌子、椅子、零食、饮料，然后三三两两的人在那里展示他们的创意，或者成果。周日，李彦宏和我们的技术或者产品高管，会和他们一一地去探，成果和产出将来会是什么样子，并且会在周日的下午，现场评选出这一届大赛的黑马奖，就是我们认为最有闪光点的团队是什么。
这种体制外的机制好处在于，我们往往有很多想法和点子，如果在部门内去提，往往因为资源有限、项目要排期，所以没有办法去配置资源。但是在这样一个长河里面，当你有一个想法，你可以去做成一个小样，呈现出来，让我们的总监、VP看到。这样就能够与业务做一个更好的结合，瞬间变成项目中的一部分。
好的创意和想法，在这样一个场合下会被涌现，快速地脱颖而出。百度从来不缺创新的点子，我们有一个创新的邮箱，每天有无数邮件发到我们的首席产品架构师。
新浪做了一个微博，我们是不是要做一个微博？腾讯出了微信，我们要不要做微信？这样的点子很多，但是能否取得真正的成效，还是要落实到具体的行动中，而不仅仅停留在想法阶段。我们内部叫行胜于言。
通过这样一种方式，两天，让大家把自己的想法呈现出来。
篇15：人力资源年度总结
半年来，在局领导的关怀下，各兄弟股室的大力配合下，紧紧围绕年初下达的工作目标任务，股室全体人员团结一致，齐心协力，坚持用好政策、用活政策、用足政策，发扬传统，突出重点，创新亮点，确保了各项工作的协调、持续、稳步发展，按照分工职责范围，回顾上半年的工作，我从以下几个方面向各位领导和同志们作一个简要总结：
一、明确目标任务，任务有分工，人人有职责。
年初人员调整后，在分管领导督办下，立即召开了股室人员分工落实会，定人定位，各尽其责，明确目标，目标是县内外各就业1300人。全年的目标是安置就业2600人。
二、抓重点，面对金融危机有针对性安置返乡农民工。
把返乡农民工就业放在首位。为了促进返乡农民工就业，今年正月初十在英山县文化广场承办了“20xx”春风行动即返乡农民工大型招聘活动，进场求职达到13150人，提供就业岗位8310个，签订就业意向协议书6210人。本次活动县委县政府给予了充分肯定，在社会上有很高的评价，无论规模、还是效果，可以说这次招聘活动是我县历年举办招聘会的历史之最。
三、攻难点，健全乡镇平台建设，为就业工作奠定基础。
我县乡镇平台建设一直是个老大难，原来只有两个乡镇有明确劳动所长，且不是专职，大多数乡镇有事无人做，无办公场地，无办公经费，处在三无状态。今年在局党组、支部共同努力下，各乡镇政府大力配合下，为全县11个乡镇配齐了专职、精干的劳动保障服务所所长，规范了机构名称，明确了工作任务职责，争取了政府高度重视，将各乡镇劳动保障服务所纳入以钱养事的编制，彻底改变了以前三无的状态。
现各乡镇所长精神饱满，意气风发，上半年各乡镇共计就近就地转移返乡农民工310人，有针对性安置就业120人。同时在劳动部定点的五个乡镇十个村快速调查过程中，充分发挥了基层保障工作桥梁作用，做到数据准确、及时、无误，这项工作，劳动部调研组、省厅调研组两次到英山调研，都给予了充分的肯定，还拨付了专项调查资金3万元。乡镇平台建设健康发展，给劳动保障工作带来了勃勃生机。
四、上半年经济目标任务完成情况。
现金收入：收取劳务管理费8100元;省厅争取资金3万元。申报职介补贴1174人，申报资金176100元。上半年合计毛收214200元。
五、存在主要问题。
技能计划培训与就业是紧密相连的，培训的目的为了就业，而目前我县技能培训与就业密切相对少些，培训最多的专业不一定就业，比如说暑期初高中毕业生培训，可以说现在独生女增多，初高中毕业后，直接进入社会就业的人越来越少，绝大多数都是进高层次学校深造，就业机率更少，即使是其它能就业，培训后好就业的，有组织就业的越来越少，相返自主择业，自谋职业呈上升趋势，因此，作为就业服务机构，既不是单纯的服务还要与经济紧任务密联系在一起，难度越来越大，任务越来越艰巨。
六、下步打算。
一如继往地抓好县内外就业，是本职工作，结合县情，我想重点应该在县内就业上，抓住我县几大工程完工大好机遇，例如说高速公路很快通车，无疑是全英山人民的一大喜事，同时还给我县人民带来厚礼，这份礼物就是给予了我县富余劳动力多个就业岗位，我想应该与培训中心联合，抓住这个大好机遇，无论是服务区，加油站，还是进出口收费站，都是我们目标区域，只要这项工作能拿下，无论是培训还是就业，我想在下半年工作中毫不疑问又是一大亮点。
篇16：人力资源职责描述
1.根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划;
2.协助上级制定和调整人力资源招聘和培训实施计划;
3.建立和完善公司的招聘流程和招聘体系,充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求;
4.根据招聘计划，发布招聘信息、筛选简历、面谈以及办理录用;
5.建立后备人才选拔方案和人才储备机制;
6.进行公司培训制度建设，组织开展各类培训，评估培训效果;
7.协助人力资源管理各模块工作的开展。
篇17：人力资源职责描述
1、负责公司各岗位的招聘，利用各种有效途径满足招聘需求，根据各岗位实际情况建立相应的人才库;
2、深入了解业务状况和团队运作状况，理解业务战略并促进人力资源战略在业务部门的有效实施;
3、结合业务部门需求，负责招聘、绩效、组织发展等人力资源工作的具体开展及优化;为公司重大人力资源管理决策提供参考;
4、深刻理解所支持业务部门的业务和组织，及时把握人员动态并识别潜在风险，提供解决方案;主动与业务部门负责人员工进行多种形式的接触和有效沟通，保证信息在不同层级间的有效传递
5、针对业务团队情况，设计人员成长路径及人员培养方案，有效制定和实施人才发展计划并跟进实施 为团队的发展提供支持，应用专业理论、方法、工具，为业务团队提供全方位解决方案，包括招聘、培训、绩效、人才激励、员工关系等人力资源工作;
6、推动公司文化的建设和业务的高速发展
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