人力资源管理顾问协议书

人力资源管理顾问协议书（集锦16篇）由网友“萝卜杀手沈小婷”投稿提供，下面是小编精心整理的人力资源管理顾问协议书，希望能够帮助到大家。

篇1：人力资源管理顾问助理简历

真实，是对简历对基本的要求，应届毕业生从网络上下载一份简历模板，如果模板上需要你填写的内容，是你所不具备的，万万不可瞎编胡邹，可对模板进行适当的改动，取消这一版块的内容，换成其它的个人信息介绍即可。灵活模板的格式，将真实的个人信息呈现在简历上，这是对一份好的简历的最基本的要求。

个人简历，当然离不开简单，一份好的简历应该具备言简意赅的特点，让面试官轻轻松松的就可以了解到你的基本信息。简单的个人简历，不是信息的省略，而是信息的总结，可以巧妙的将个人的优势以最简单的方式呈现在面试官面前，这需要求职者有较强的自我总结能力，也有明确的分辨力。

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个人信息

yjbys

目前所在：天河区年 龄：24 岁

户口所在：越秀区国 籍：中国

婚姻状况：未婚民 族：汉族

培训认证：未参加 身 高：180 cm

诚信徽章：未申请 体 重：67 kg

人才测评：未测评

我的特长：

求职意向

人才类型：应届毕业生

应聘职位：总裁助理/总经理助理：总经理助理，项目经理/主管：主管助理，企业管理/管理顾问：管理顾问助理

工作年限：0职 称：无职称

求职类型：均可可到职日期：一个星期

月薪要求：--3500希望工作地区：广州,佛山,江门

工作经历

广州南方人才资源租赁中心 起止年月：-05-31 ～ 2010-10-31

公司性质：事业单位 所属行业：服务业

担任职位：业务拓展部内勤

工作描述：劳务派遣方面：主要负责跟进的用工单位的包括有员工劳动合同签订、员工劳动管理及员工的入职离职管理等相关服务项目。

人事代理方面：负责相关用工单位的本地社保和外地社保及公积金代理、工资代发、培训、人事及劳动政策咨询等服务项目。

以及协助负责相关的档案管理、异地人才引进，应届生接收及户口调入、职称认定、职称评审等相关代理业务。

离职原因：个人原因

上海浦东发展银行广州轻纺城支行 起止年月：-09-01 ～ 2008-10-01

公司性质：股份制企业 所属行业：会计/金融/银行/保险

担任职位：业务经理助理

工作描述：在上海浦东发展银行广州轻纺城支行实习的一个半月来，主要是以业务经理助理的职位，负责银行相关业务的市场拓展及协助组长开展银行相关的日常业务工作，并得到组长以及经理的表扬及肯定。

离职原因：实习期满

教育背景

毕业院校：广东金融学院

最高学历：本科 获得学位: 学士毕业日期：2010-06-01

专 业 一：人力资源管理专 业 二：

起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号

-09-012010-06-01广东金融学院人力资源管理--

语言能力

外语：英语 良好粤语水平：良好

其它外语能力：

国语水平：良好

工作能力及其他专长

在刚开始到团委组织部的时候， 积极配合团委开展工作，并且做好与同事以及师兄师姐的沟通交流，做好日常相关团员常规工作。并参与了五四表彰，团日设计活动等大型活动的组织协调工作，在活动中跟进各系的相关活动工作。

在加入社会实践部之后，参与了广东金融学院青年志愿者行动指导中心的成立及人员招募工作。并组织协调与参与了我校西部志愿者计划，雷锋月的四进社区，暑期三下乡社会实践活动等活动的相关工作。并负责了我校公务员考试和专升本考试的`志愿指引工作等志愿服务活动。在做好校内的志愿服务工作的同时，也与其它学校联系与街道办合作，一起开展更多的志愿服务工作。 作为广东金融学院赴南雄政策宣讲队的一员，参与了我校的暑期三下乡实践活动，在下乡过程中，以改革开发三十周年政策宣讲为主题，积极开展工作，与当地领导密切联系，走访学校资助学生家庭，义教与务农，让我们在实践中成长。我负责参与相关组织协调工作，顺利的完成了实践活动，并使自己的实践能力不断得到发展。

而在上海浦东发展银行广州轻纺城支行实习的一个半月来，主要是以业务经理助理的职位，负责银行相关业务的市场拓展及协助组长开展银行相关的日常业务工作，并得到组长以及经理的表扬及肯定。

个人自我评价

在团委组织部担任干事的一个半学期内，积极配合团委开展工作，并且做好与同事以及师兄师姐的沟通交流，做好相关团员常规工作。并参与了五四表彰，团日设计活动等大型活动的组织协调工作，使自己在工作中不断得到提高。

在加入社会实践部之后，参与了广东金融学院青年志愿者行动指导中心的成立及人员招募工作。并参与了我校西部志愿者计划，雷锋月的四进社区，暑期三下乡社会实践活动等活动的协调组织工作。并参加了我校公务员考试和专升本考试的志愿指引工作，也作为08年广东金融学院赴南雄政策宣讲队的一员，参与了我校的暑期三下乡实践活动，在下乡过程中，积极开展工作，参与相关组织协调工作，顺利的完成了实践活动，并培养了自己的实践能力。在08年北京奥运会火炬传递(广州站)中，有幸成为志愿者的一员，参与了广州站的火炬传递，为奥运会贡献出自己的一份力量。并因为在志愿工作中表现突出，被评为我院“志愿服务先进工作者”、“志愿服务先进个人”。

在平时生活上，乐观热情，关心同学，热爱集体，有很强的社会责任感和使命感，乐于帮助别人。积极参与班集体的活动，并参与相关工作的协调开展。热爱运动，积极参与系运会、校运会会，并在校足球队中坚持训练，可以更好的提高自己的集体感，磨练自己的意志，使自己更具有团体精神，不轻言放弃。在生活中使自己的性格更适合学习和工作。

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篇2：人力资源管理

篇3：浅谈人力资源管理

所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。

企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展?这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。

一、选人。

好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。

1、选人要与企业的战略目标相匹配。

人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。

2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。

由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何?其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。

3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。

我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

4、选人要考虑人才市场的供应现状。

人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。

5、选人要兼顾短期和长期人才需求。

企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。

6、选人要考虑人力资源成本。

人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高，还会容易引起人才流失，造成机会成本升高。

错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。所以选好人不但会促进企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。

二、育人。

人力资源发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任人员不能符合这些要求，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。

1、对员工能力现状进行分析。

员工培训要有针对性，要有效地进行人本的能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。企业可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等指标，了解组织员工的现有水平与企业目标之间的差异。根据差异，安排培训内容、方式。

2、确定培训内容与方式。

(1)培训内容专业化。不同的企业，所培训的人员状况是不同的，不同的岗位所需要的知识、技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定特定培训内容，不要贪心，总是希望所有的人才都是通才，实际上企业也并非需要很多的通才，拔尖的专业人员才可能为其岗位创造的有效价值也许是我们所无法估量的。

(2)培训方式自主化。企业的员工培训有很多种方式，企业可以根据实际情况做出适当的选择。要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。每个企业的实际状况都有所不同，没有通用的模式，所以企业要根据自身的实际情况，以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。

3、培训效果的评价。

培训的效果评价在整个培训中起着至关重要的作用，实质上就是对有关培训信息进行处理和应用的过程。通过建立效果评估，对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求的依据。

三、用人。

发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。另外，通过学习、培训、经验累积等人力资源开发手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源，为企业的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。因此企业应该不拘一格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，才不至于使人力资源开发浮于形式，为开发而开发。

1、因事设岗、“人岗匹配”。

能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是合适人选。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的环境或组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果?因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职位的兼容匹配，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失，造成人力资源浪费和成本升高

2、工作目标要有挑战性

要使工作的要求和目标尽量明确合理并富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。工作目标和要求太低，员工很容易完成，久而久之会造成员工的懈怠，不思进取;工作目标和要求太高，员工通过自己的努力无法完成，会使员工失去自信，放弃努力;要设立员工“跳着脚”能完成的目标，这样不但会使企业目标能够得以实现，还会使员工能力得到不断提升。

3、岗位应动态调整

应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。企业不同的岗位需要的知识和技能不同，同一岗位不同的级别要求也不同，每个员工所掌握的知识和技能也在不断的发展变化，所以企业应对职位和工作进行分层细化，变单一的层级制为多级制，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性，不断挖掘其潜力。

4、加强考核评价

通过合理公正的考核制度，实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的。考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升。

四、留人。

如何使用员工，发挥其才能，并留住他为公司长期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。高薪为何留不住人才?因为人的需要不只是高薪，作为管理者没有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企业领导者应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人心的迥异需要，建立个人的需求库，以个人需要为基础进行激励，并利用相应的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。

1、薪酬、福利留人。

作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为。因此，薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。薪酬制度种类繁多，不同的类型适用于不同的企业，例如：岗薪制适用于专业化程度较高，分工较细，岗位固定，职责明确的企业;即使是同一种薪酬制度，在不同的企业也不尽相同，例如：宽带薪酬在不同的行业，它的“带宽”是不一样的。企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本企业的薪酬制度。

薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。要留住人才，激励方式的选择和应用也是极为重要的，要针对不同人选择不同的激励方式。企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使

[浅谈人力资源管理]

篇4：人力资源管理简历

个人信息

xxx

性别：男

年龄：37岁民族：汉族

工作经验：以上居住地：浙江台州三门县

身高：CM户口：贵州毕节赫章县

自我评价

一、系统管理理论知识与综合能力很强，擅长全面综合管理;

二、对下属能全面指导培训，目标分解、方案执行与业绩跟踪面谈的双向沟通;

三、集中国儒释道的中国文化传统教育，擅于团队凝聚打造从而提高工作业绩;

四、集公平、公平与正义于一身的管理风格与信条，提高工作执行，让复杂变为简单。

求职意向

希望岗位：经营/管理类-首席运营官COO 经营/管理类-厂长/副厂长经营/管理类-总经理助理

寻求职位：企业副总

希望工作地点：浙江台州椒江区

期望工资：10000 /月(可面议) 到岗时间：随时到岗

其它待遇要求：最好能有公司的产能提成的薪酬绩效方式

工作目标/发展方向

总经理助理：本人最旨在策划能力与沟通能力;

总经理：本人具有综合知识较强，对生产、品质、人力资源等工作有多年来实践经验，且有战略制订经验;

生产副总：本人对生产方面的管理对战略成本上有独到的指挥作战能力，对瓶颈管理突破能引导团队关键路径的思考程序，拨开迷雾，直指问题核心的能力。

工作经历

▌-01---02：台州亿莱德空调设备有限公司

所属行业：生产、制造、修饰加工(民营企业)

担任岗位：经营/管理类/总经理助理

职位名称：总经理助理

职位描述：

一、完成总经理交办事项，并负责品质部门的建立与日常品质事务的处理;

二、每周代表总经理召开管理会，并主持生产协调会与品质管理会议;

三、建立采购库存决策，保证采购适时到货，仓库定置定位的管理与整顿;

四、制订公司员工计件/计时工资的薪酬管理制度与激励制度，确保公司产能与效益收支的提升，完成客户交期的及时性;

五、利用ISO系统管理结合QC7/IE7解决技术人才的经验性无可替代的人力资源潜在问题，从而解决生产现场的效益与进度问题。

▌20xx-07---12：上海联捷电气有限公司

所属行业：生产、制造、修饰加工(外资企业)

担任岗位：工业/工厂类/车间经理/主管

职位名称：生产副总经理

职位描述：

1.负责生产部的人员流失问题的分析与解决，对人员的.特征进行分类并制订管理制度以实施;

2.负责公司产品周期的建立、标准规范、周期缩短等策略的制订与推动;

3.识别公司瓶颈管理，找出系统内最弱的环节，找出问题负面效应的背后的的工作重心与目标;

4.识别出产品的工序瓶颈，集合公司所有部门从技术提升、设备管理、生产计划等方式缩短产品周期并降低成本;

5.负责公司产品组合的优化策略，以打造市场供应的高效、敏捷市场供应系统与战略规划;

6.参与制定公司薪酬体系与福利制度，根据不同的岗位级别制订绩效考核，并日常绩效考核来确定员工的升迁与降级管理依据，对于绩效不佳的员工制订与开发培训计划，针对性的培训员工，对于操作层、技术层、管理层的日常绩效定性制订与开发职业生涯规划的培训与发展，为公司技术层与管理层内部选拔提供人才储备库。

▌20xx-02--20xx-06：深圳市(沙井)百汇塑胶五金有限公司

所属行业：生产、制造、修饰加工(外资企业)

担任岗位：工业/工厂类/车间经理/主管

职位名称：生产经理

职位描述：

1.前期负责公司品质部工程师，并在半年内提升至品质部高级工程师，带领8个项目QE处理供应商开发、制程改善与客户投诉等事宜;

2.根据公司需要，负责公司生产部主管，负责C机房主管，负责公司关键客户的新产品开发试制、批量生产与工艺技术的提升等问题;

3.后期负责公司生产部经理，全面负责公司生产部的有效产出、及时交货、成本降低等业绩指标的全面提升，负责团队机器与产品调试等改善事务，建立核心竞争力的技术团队与技术人才的梯队建设;

教育经历

20xx-09--20xx-07贵州大学管理类/人力资源管理大专

技能专长

技术职称：EMBA

语言能力：英语：熟练;

计算机能力：中级

计算机详细技能：办公软件操作，熟练运用函数

其它相关技能：

能根据公司发展阶段，制订财务管制型与战略管制型的生产运营策略目标进行推进，能根据市场需求制订分销系统，根据分销系统制订合适的生产规划，确保公司产品在本行业的产业链内具有不可复制的核心竞争力的管理系统设计;

1.擅长人力资源六大模块的运作，根据公司管理成熟度识别并制订阶段性的以业务流程的价值链，并以此为核心心去制订岗位职责，并根据绩效反馈的运行结果适时给予更新;

2.对生产管理的小批量多品种生产的环境条件的库存策略或即常见的A型、V型、T型与I型生产模式下的生产规划与库存管理有着很多的积累经验，以此识别公司的商业模式、营销模式与生产模式管理思维的更迭、修复与及早识别，因应市场需求;

3.善于项目管理，以关键路径为突破点解决项目的时间压缩、经费超支、项目技术工艺流程的分析等等，确保项目开速度与市场需求相结合，工艺流程与瓶颈管理方面的技术改善;

4..熟悉五金塑胶行业及的模具开发与产品制作有现场IE改善经验，并对机械行业的车、铣、磨、刨、钻、冲、剪、压等较深的现场工序工位改善经验，并根据公差配与测量技术不断分析与处理各类生产问题，不断优化产品工艺流程;

5.公司宏观运作管理与实践管理经验，精通公司整体系统运作,熟练推导ERP、6S、PDCA、JIT&S 、TOC、BPR(企业流程再造)等管理实践;

6.对ISO9000、ISO14000、OHSMA18000、SA80000与TS16949：20xx有较深的实战工作经验，善于根据实际情况修改公司程序文件与流程再造。

【最新人力资源管理简历范文】

篇5：人力资源管理手记

以小人之心度君子之腹

在招聘的过程中，具有那么多的随意性，招聘的手段的有效性值得怀疑，相信测试的，使用心理测试、智力测试。似乎使用心理测试、智力测试就可以预见应聘者的知识、能力结构，有的加上智力结构测试，进行背景调查，并对简历询问来询问去。人的思维是变化的，能够应对招聘者的种种问题，要想真切的了解应聘者，如果不消除应聘者的戒备，是很难真切的了解应聘者的真切情况的，即使通过调查，也未必是应聘者的真实情况。所以如何创造一个和谐的宽松的交谈环境，如何建立起有效的平等的沟通很重要。

但是，基于招聘者与应聘者的关系，基于资本家与佣工的本质区别，无论多么好的掩饰，也改变不了对立的劳资之间关系的本质。应聘者寻找工作岗位，招聘者需求劳动力，这本身就是对矛盾。内在的机制说明，这样的矛盾难以调和。现在很多人在提倡感情留人，在面试之开始，就面临着感情投入的问题，感情也应该成为企业的一种资本投入。如果企业对员工没有感情投入，只有榨取，只有劳动剥削，到一定的程度的时候，也必然会发生员工大量流失。企业招聘者不能够在招聘过程中对应聘者进行感情投入，那是因为企业主没有对员工进行感情投入的结果。招聘者因为没有在企业得到感情投入，也就很少有感情付出，那么在招聘过程中，也就机械，也就麻木。也就例行公事，没有主动去用感情感化应聘者，也就不会打动应聘者，也就让应聘者感觉不到企业对自己具有无限的吸引力，也就很难真切的表现自己光辉的一面灿烂的一面，结果也就使企业难以招聘到想要的人才，人才也就在企业之间徘徊。

常常认为以小人之心度君子之腹是贬义的，但事实上，作为企业也好，还是作为人力资源招聘者也好，都要能够设身处地，将心比心，能够站在应聘者的角度思考问题，改变一下盛气凌人的架势，改变一下唯我独尊的嘴脸，亲近一些，平易近人一些，做做小人，别把自己看得很高大很伟大，别把自己看成是社会的主宰者，别把自己看成是在对应聘者布施、恩泽。

那些盛气凌人的招聘者，自以为了不起，自以为高人一等，从经济学的角度讲，如果是企业主自己的，不过是通过血腥的原始积累占有一定的生产资料，具有一定的生产资料支配权而已，如果是企业的雇佣，也不过是五十步笑百步，今天的社会，今天还在招聘者的岗位上高高在上，明天也就可能加入应聘者的队伍，从这点讲，招聘者实在没有必要显示的那么优越，如果打个不恰当的比喻，今天是狗，可以汪汪叫唤，明天就可能是落水狗，可能是丧家狗，没什么好值得自鸣得意的。

在招聘过程中，除了使用那些所谓的科学方法外，还有许多值得思考的问题：招，只是把信息传递出去，让有工作需要和适合工作需要的人来应聘，招只是个简短的过程，工作却需要任职者长年累月的做，去实践在招的过程中的对于岗位的理解和岗位对于他的要求的兑现。通过招，可以把好的适合的人才吸引过来，是否会聘用？是否能够愿意留下来共同发展？还要看应聘者的态度、要求，还要看企业是否具备应聘者所要求的那些条件。招与聘是两个不同的过程或方向，招在于信息发布，聘主要在于应聘过程，包括劳动签约。招聘方是企业，应聘者是人才，在这两个对立面结合在一起，才算完成了招聘，但是否招聘就作数成功了呢？是否就招到了好的人才？人才是否就找到了合适的岗位？还在于企业能够会用人才，会培养人，发展人才。

无论是心理测试还是智力测试，都具有格式化倾向，都具有把人当作工具，把工具当作万能的倾向，忽略了人的变化性、思考性、变动性，只是把人才当作一个独立的主体来看待。在企业里，人才面对的环境是复杂的，人际关系要处理，工作任务要完成，专业知识要更新，家庭责任要负担，个人学习要努力等等问题面临在岗位中。在这样的环境里，人的思维，人的思想会发生变换，人才需要适应的同时，也会发生本能的反应和自我的保护，利益的趋势也会发生许多非常规行为举止，绝对不是心理测试或智力测试或简历上所能表现出来的，也不是背景调查等等手段可以了解或预控得到了。也许有那么多的不确定因素，才导致企业总是用不信任的目光看待人才的举动，用传统意义上的：以小人之心度君子之腹部，导致人才在企业内部的不被信任感，也就没有归属感和认同感。所谓归属与认同，首先就需要企业对人才给予认同，人才才可能认同和归属企业。

情人眼里出西施

进入企业以后，就将遇到各种各样的问题，在企业经营管理中，部门内的小团体逐渐接纳新人，同时新人进入小团体中，也将第一个与自己接触的人视为知己，往往第一个接触的人，在企业内部或部门内部、团体内部，在以后的活动中担任重要的角色。也正是这样的第一印象原因，具有首因效应。部门负责人员对于自己招聘过来的新人也疼爱有加，因为是自己招聘过来的，所以就更加爱护，就容易把自己的专业技能、知识、能力传授给新人。企业在招聘的过程中，很少利用这个特点，使得新人到岗后，没有人帮助适应和熟悉企业的一套工作流程。

在加拿大WWW公司，虽然属于营销性的公司，但企业文化一样的出色，在接受新人方面，帮助新人方面，具有很多优秀的可以模仿的方法：

新人通过公司的招聘启示获得招聘信息，进入企业参加面试，面试不是在人力资源部门完成，而是在营销、业务部门完成，和大多数营销公司不同的是，人员面试不是很多一对一的交谈，而是安排一名老员工带领2名新员工，在当天出去开展业务的途中，让新人真切的实际的了解企业的经营运作过程，并真切的了解运作过程中的风险、困难，对意志的磨砺和对自我的挑战与锻炼。一天下来，能够带回公司的，愿意在公司做的，才开始正式的面试。一般在一天的过程能够中，老员工就会用公司的文化来熏陶新人，用自己的技能、知识来示范、讲解企业的文化，讲解企业的岗位对于人的帮助和对于性格的更新与改变的重要性。和那些传销不同，没有强迫，没有强制，只有教导、引导，用身体力行来做示范，帮助新人，用企业的文化来挽留新人。在这样的企业里，做上三个月，基本人的性格都会发生很大的改变。12月，我进入这家公司，虽然在一个月里我没什么业绩，走街穿巷，风雨雪泥的经历了那年的最寒冷季节，但是人的性格真的发生了改变，从那三个月不到的营销工作中，我改变了自己的人生方向，把原先从技术为先的思想转变到经营管理上面，把自己多愁、忧郁的性格改变成开朗、自信的性格，在那个人人都要做自己的强者的企业文化氛围里，逐渐改变自己晦气的心情，自己的心空逐渐灿烂、自己的天地逐渐阳光起来，从而为走上了管理者的道路做了性格铺垫。

在自己改变自己的过程中，需要勇气，也需要环境，在我从畜牧兽医专业向工商企业管理专业的转变的时候，在加拿大的这家公司给了我很大的帮助，其间，我读了《哈佛管理全集》《哈佛经理手册》，虽然当时还不是很懂得商业上的事情，还不明白管理中的学问，但已经懂得了一些管理的皮毛，对于在后来的一家公司从厨师走向总经理助理，具有不可估计的作用。

进入上海好好企业，正好具有相应的发挥自己读了那两本书的机会，为企业做了比较刻骨的诊断，写了《有话，好好说》，获得了企业董事长的认可，从而获得到上海交通大学进修的机会。

对于这样的机会，来得不容易。在加拿大的那家公司，老员工对于新人的培养，对于新人的率先垂范，确实给了我很大的帮助，在我后来从事管理的职业生涯里，总是能够爱护下属，帮助同事，帮助新人成长，与新人一同发展，为他们创造和营造宽松的和谐的环境，这样，他们在对待自己的同事、新人的时候，也就能够用爱心去帮助别人成长。在这样的过程当中，可谓：桃李不言，下自成蹊。

情人眼里出西施本来要说的是晕轮效应，但我在这里想说的是，把自己的员工或把应聘者当作自己喜欢的人，就可以发现很多优点，如果以先入为主的心态，用外表来评判人，也就容易犯错误。

在招聘过程中，常常是把自己的熟悉的人或有关系的人看作是很优秀的，而把没有来历背景的人看作不优秀的。当进入企业内部，部门之间也就存在这样的小团体感觉。一个好的企业文化环境从大的客观上来说，是企业主最先创造和制定出来的规矩形成的企业文化，企业经过成长期发展成为逐渐成熟的企业，就要面对的部门文化给企业营造的小环境，就要面对部门之间的文化给新人营造的小环境。胸怀宽广的人，能够给企业营造宽松的环境，特别是人力资源部门需要以服务的心态，以奉献的精神来为企业营造宽松的积极向上的环境做基础的投入和铺垫。

情人眼里出西施，我不想说在面试的时候一见钟情，再见倾心的话题，在实际工作当中特别是人力资源当中，进入企业的新人更容易对自己刚进入企业的接触的人和事敏感，形成刻板效应，从而影响他们以后的思维模式和行为模式。人的适应性和模仿性超过人的创造性，创造性是破坏性，而适应性、模仿性是保全性，是没有损害的行为，人都是趋利避害的，所以在招聘开始，人力资源部门的人员就要以一种关爱的姿态，帮助的心情，辅助的行动去帮助新进企业的人员，这样能够就能够营造出比较和谐的部门协调环境，同时各用人部门更需要协作，为新人创造良好的工作环境。大家在社会上过的都不简单都不容易，没有必要使那么多绊子来为难新人。多一点关爱，少一点计较，企业才能营造出优秀的文化，企业才能按优秀的良性的扶植方式去扶植美好的东西，否则，企业的文化也好，人际关系软环境也罢，都不利于新人成长，也就不利于新人成长的复制，导致企业内部管理环境向恶性发展。

情人眼里出西施，让新人在企业里，逐渐把企业当作自己的家，就需要给新人以帮助与宽容，指导与扶植。否则，招聘来的人也成不了西施，也就成不了情人，成不了情人，也就成不了企业的一分子。企业的发展就成为一句空话，人力资源管理就做了无用功。

新人在进入企业时，就要以审慎的眼光，谨慎的态度分析企业内部一些与自己接触的人员身上所折射出来的企业文化气息，所表现出来的人际关系融洽与紧张程度，要善于分析，要善于观察和思考，否则一旦进入企业，环境的交困，人际的复杂，导致自己无所适从，不但没有发展前途，工作了也不开心，后悔就来不及了。

一见你就笑

除了良好的外表，优雅的举止容易使人亲近外，符合岗位要求，正是岗位所期待的人才，岗位描述有了鲜明的概括和相应的标准，也容易使招聘者对应聘者发生好感，但是这样的情况比较少，一见你就笑是个理想状态，往往收到的是失败的结果，一见钟情的招聘，往往被假象迷惑。作为招聘方，使用过程中才发现并非企业岗位和人选，后悔莫及；作为应聘者，被招聘者的花言巧语给诱惑了，结果到企业一看，天地之间的悬殊，完全不是那么回事，失望就造成了绝望，在工作中就应付，结果，双方都觉得很受伤。

当应聘者去应聘，听到的是负责招聘的人在夸夸其谈自己的企业如何如何的对员工好，自己的企业如何如何的具有发展情景，那么多意味着这样的企业需要人才，也缺乏人才，同时也留不住人才，说明企业缺少留驻人才的土壤，缺少宽松的环境和事业的平台，所以留不住就，就会渴望招聘到好的人才，形成一种恶性循环。如果招聘者一味的说自己的企业不好，那么就说明真的不好，至少企业内部关系比较紧张，同时机制松散，让人没有留恋的感觉，没有归属感，工作上就有很多抱怨，或是在企业里很压抑，没有正常的沟通渠道，没有顺畅的人际关系；面对这样的企业，谁也不愿意进去，要改变这样的企业现状，也很难，只有员工大量流失，流失到足以使老板紧张，使业主惊醒，才有可能实现扭转，就像革命一样，必须有很多人牺牲才能唤起觉醒一样。有许多业主，如果没有大的事件触动，是不会轻易改变自己的行为模式或风格的，企业内部就依旧是官僚盛行，管理混乱，人浮于事，得过且过。

另一个情形是应聘者夸夸其谈，口若悬河，这样也不是很好，结果变成了听与说的悬殊很大，应聘者急于表现自己，对企业了解甚少，结果是自己表现了很多，但有用的很少，自己展示在对方面前，一览无余，而企业方面却很隐蔽，使得面谈不成功。一见钟情的面试成功秘诀，应聘者在于以不变应万变，招聘者怎么问，就怎么回答，但要考虑回答问题的统一性，连贯性，不能前言不达后语，不能自相矛盾，基本上应聘者能够掌握这样的原则，就容易获得一见钟情的效果。而招聘者如果要想获得真实的应聘者信息，就需要少说多听多提问，从多个侧面来了解和分析应聘者给于的信息，从中分析出是否符合岗位要求。现实的情形是要么招聘者逻辑混乱，提问无聊，要么招聘者技能低下，水平有限，要么很被动，敷衍过场，要么口若悬河滔滔不绝，不给机会给应聘者。一个对等的应聘招聘过程很少，也很难营造一个公平的平等的交流环境和氛围，总是在不对等的不平等的交换彼此的信息，信息交换的地位不平等，导致应聘者总是要掩盖一些自己的缺点，尽量展现或故意暴露自己的优点，以期获得招聘者的认可、认同和赏识，从而获得工作机会。而招聘者总是高高在上，怡然自得的样子，一副居高临下自命不凡无所不懂无所不懂的样子。使得双方在不公平不平等的环境中交换信息，信息的不对称，也就使得企业难以招聘到合适的岗位需求人才，人才也很难找到合适自己发展的事业平台。

如果说传统的一见钟情是一种境界的话，那么在企业招聘中，一见钟情可能是陷阱，对于应聘人员来说，一见钟情绝对是个陷阱。天上不会掉下面包，也不会平白无故的来了份适合自己的工作。只要在商业环境里，就没有免费的午餐。轻易获得的就容易很快失去。

一些菜鸟在求职场合，不懂得招聘里的陷阱，轻易相信别人，酿成惨祸的例子不在少数。在上海这样的地方，也还经常发生求职的菜鸟被欺骗的事件。在求职竞争激烈的环境里，有的企业干脆就打廉价劳动力的注意，招聘人员来，用三个月就不要了，有的签订劳动合同，一年内不给于养老保险等等福利，只给于基本工资，如果一年后确定继续使用，再给于弥补，结果一年不到，就给辞退了，就不需要承担养老保险的义务和责任了。更多的更恐怖的是拉去做传销，拉去做传销，十几个人，几十个人，去做直销，连工资都没有保障，吃饭都没有保障，在大城市里，这样的公司不在少数，招聘过去，就成了赚钱的机器，走街穿巷，为不法的小企业赚钱浪费青春。

一见你就笑，笑你傻，笑你可爱，笑你涉足社会不深，笑你可以骗，笑你可以为他们赚钱而不需要付出成本。在城市里不规范的小企业里，一见你就笑，成为隐蔽的非法用人场所，而在浙江等地的私营企业，一见你就笑，是终于可以找到他们可以廉价雇佣的对象，转变成为新的产业工人。

都是月亮惹的祸

美好的夜色，蒙胧的月色，淡淡的夜气，在这样的环境里，怎么能让人不遐想？在这样的氛围里，怎么能让人没感动？

漫步西湖边，在星巴克旁的一个餐饮茶楼坐下，右侧是明净的月色下的西湖，左侧是笑若桃花的服务女郎，对面是慈善和祥的企业主，面对这样的环境，融入这样能够的氛围，彼此交换企业管理的心得，交换彼此对于市场的看法，交换彼此对于经营的独到间接……一不小心，两个人的管线不谋而合，在价值观、世界观上彼此的观点是那么的相近和相似，似乎是遇到了几十年不见的老友，似乎是遇到了自己的企业发展的左手右臂…….

就如一对情人在恋爱季节里的倾心，规划和设计着美好的未来，然而，经营企业又与谈恋爱有着本质的区别，企业经营要的是利润，恋爱要的是过程的美丽，企业要的是结果的实在，无论过程多么美妙，企业不关心，只关注结果是股东利益增加了与否，10月，与某个浙江企业老总两个多次浪漫接触后，决定委身企业。进入企业后，对所属企业进行了考察，整体了解了公司的概况和管理现状、水平。然而，却决定从原来讨论的岗位：董事长助理，转变为总经理助理，作为下属一家总公司总经理助理，这样是工作需要，本无可厚非。如果说 为了锻炼人才，也可以理解，但是，在几个也过去后，又要从总经理助理的角色转换到人力资源总监的岗位上，扮演人力资源总监的角色。很显然，人力资源总监没有必要设立，才30个人的一个子公司，全然没有必要这么设立，企业的意图很明确，就是要从董事长助理逐渐向总经理助理转变，然后成为一个部门经理，这样能够降低工资开支，也可以从基层锻炼人，考察人，同时也更为企业实际经营制造人才，同时还掌握和控制了子公司经理。但是实际的情形却不是这样，作为子公司经理，不愿意看到自己的行为被监控，作为一个董事长助理逐渐转变为总经理助理，再转变为人力资源总监，很明显就是在明升暗降，来降低企业成本支出，从原来的15万一年，要降低到8万一年，面对这样的困境，面对这样的困惑，是走还是留，是个痛苦的挣扎过程。走，是自己的损失，留，也是自己的损失，当初西湖边的谈话不知到那里去了，做为一个参谋型的角色，要在短短的几个月内，进行三个角色的转换，并且在同一家公司，这是个比较尴尬的转换，在这里面，具有很多深层次的东西。比如，作为高级职业经理人，是外地人，企业主宁可相信本地的初中生，不愿意相信外地的大学生。宁可给本地的业务员本田雅格、北京现代，也不愿意给外地的副总级别的人配车。无论从待遇上还是从办公条件上，都具有歧视的色彩。一个本地业务员，企业每年为之付出的费用近30万，一个副总级别的外地管理者企业连15万都不给予，只愿意支付8万。在这样的环境里，工作怎么能够开心？怎么能够安心？

都是月亮惹得祸！所以高级人才也好，一般人才也好，在和企业主讨论工作发展的时候，在和企业主讨论自己待遇的时候，不要轻信企业主的承诺和许诺，在这个世界上，资本家就是资本家，以最少的成本支出为目标，以最大的利润回报为目的。无论是同学关系也好同窗关系也罢，只要在利益面前，利润最大化，永远是资本家追求的唯一的目标。在信用和诚信严重缺失的今天，如果谁还盲目的提倡或相信诚信，谁就是被别人愚弄的对象，谁就是自己在玩弄自己的未来。

在艰苦的思想斗争后，决定离开这家公司，离开后，企业主又打电话说钱不是问题，只要你觉得做那工作开心，做那工作合适，如果不合适可以调整。但是，已经没有必要再去相信这样的话了。

许多时候，企业需要人才的时候，就像男人向女人求婚、求爱，当得到手之后，就不会再珍惜，就不懂得珍惜了，并逐渐产生：“始乱终弃”。一方面是期望值可能过高，导致失望也高，另一方面不懂得如何使用人才，导致用到不合适的岗位去了，发挥不了才干，反而显得是庸才。

不管是月亮惹的祸，还是人才惹的祸或是企业主自己惹的祸，失望之余，许多问题值得思考：为何不诚信，不诚信就是不诚心，不诚心干嘛还要聘请人才进入企业？进入企业为何要岗位一换再换？不给人才发展空间，让人才看不到希望，让人才没有表达意思的通路，让人才在苦闷与彷徨里寻找工作突破口开展工作，很难。

你在他乡还好吗？

打工一词，具有中国特色。前几年，讨论农民工的问题。社会把人分成了城市和农村两个主要群体。农民打工，同样是工人，却享受不到工人的待遇。包括一些大学毕业的所谓人才，也很难真正意义上享受到城市工人所有的待遇。作为城市的外来人员，形成这个社会不属于农村不属于城市的边缘人，或叫做两栖人。虽然他们的户口在农村，但农村没有能力为他们的生老病死做保障。在大量人员外来的情况下，国家关于农民问题日益突出，几亿农民的就业问题是颗定时炸弹，随时会被引爆，这样的引爆多来自经济的而不是战争的，人的生存需求将决定农民制造中国新一轮危机。

飘泊在外，无论是所谓的人才，还是所谓的农民，都一样没有享受到国民待遇。我们常说给国外投资者国民待遇，也有学者提出恢复农民的国民待遇，说说容易做起来难，50年的历史遗留，要在短时间里解决，具体触动机制的深层次问题时，就必然要受到阻碍，这样的阻碍来自小集团的利益受损后的自我保护。

无论是低级打工者还是高级打工者，打工的心态导致没有企业主人的心态，导致主人心态的涣散，也许本来就没有这样的心态，也没有培养和培植这样的心态。在企业经营实际里，员工就是员工，就是被管理的被管制的对象，企业主就是企业主，就是资本家，就是主动剥削的收益人。这样的状态导致员工在获取自己所有能够获得的生产资料后，不再去想什么社会责任、企业责任，而企业主也可以心安理得的榨取一部分工资成本剔除后的利润，从而过着安逸、奢侈的生活。如果说从毛泽东时代就把农民作为改造的对象的话，那么，农民也多是企业主的先天状态。大多数农民通过自己的努力甚至不择手段，获得原始积累，从而获得榨取更多的劳动价值。工人就很少有这个机会和能力，同时，一些拥有和握有国家资源的人，也通过各种手段和渠道获得原始积累，来榨取更多人的劳动。

背井离乡是种痛，在夜深无人的时候，在传统节日的时候，人人内心都在滴血，但人人都要表现的坚强。无论是企业如何定义人才，还是社会如何定义人才，作为人，我觉得，都有一样的感受，都有飘泊的感受，都有不安定的感受，都有流浪与流落的感受，在这个社会里，具有那么多的人在为生计、在为发展奔波。从农村到城市，从土地到工厂，都是为了生存和发展，但是，没有人愿意在这些方面进行调整，人才流，民工流，成为资金流、信息流、物流的衍生。在资金流、信息流、物流的背后，隐藏着更深层次的人才流，在民工流的背后隐藏着这个国家体制的急待改变，两种不同的国民待遇必须改变。这背后，不是企业能够力所能及的，也正是企业可以逃避社会责任，可以钻法律的空子，实质是钻国家机制的空子。正是体制的不健全或人为的导致体制的漏洞，导致将有几亿的人才流或民工流在中国流动，导致中国的交通部门大赚，导致中国的通信部门大赚，人口流动得益的不仅仅是流动人口的本身，更多是国家得益，国家机器得益。

你在他乡还好吗？是讨论一种生存状态， 是讨论一种打工者的生存状态，是在讨论人性与人本的存在状态。有多少人去关注飘泊他乡的人？有多少企业真心的去关切过流落他乡的人？企业在尽情的压榨之余，还有多少企业在考虑员工的生存状况？

4月，我参加硕士学位班，为了缴纳学费，跟朋友借钱，结果自己生活费非常紧张，需要去学习的时候，连路费都没有，跟企业借，企业说你已经借了很多了，不可以再借了，然而，无论向企业借多少，都没有借超出我的薪酬，其实就是自己的钱自己想用也不可以，常常是吃着方便面在上课的途中，作为一名企业高级管理者，财务状况这么恶化，是有所不妥，但是，用于学习的投资，不可能让求学者分次缴纳。如果用这样的观点来看待奋斗中的职业经理人，以其财务恶化来评价这个人，实在很冤枉。就在这样的情况下，企业主说：学习那么多有什么用，学习学成书呆子了，学以致用。实用主义很明前，在这样的企业怎么能够看到希望？在一个内外交困的情况中，人才也会变成庸才，因为他要生存，他要发展，要更大的发展就必须要更大的投入，如果在资金积累上不占取优势，那么在知识资本的积累上就必须主动，占取优势，才能在这个社会立足。

你在他乡还好吗？是一种人性的呼唤，但是企业里有谁在关注那些流浪和流落在他乡的心灵？

白天不懂黑夜的痛

从企业主一方来说，许多企业主没有在很多企业里打工过，所以也就很少知道别的企业是怎么做的，从应聘者方面来说，因为经历过许多公司和岗位，具有很多岗位经历和面谈经历，虽然企业人力资源招聘者或企业主具有面试很多人的机会，但是对于应聘者的心理了解与把握，没有总结和没有设身处地的思考，没有那么样的经历，也就很难有真切的感受，形同身受对于他们来说，是比较困难的。就像上文写到的那家公司的老总，说不明白那么多的工资用到哪里去了，为何还要跟同事借钱？

白天是白天，不可能懂得黑夜的痛，虽然也经历过黑夜，但当黑夜过去，白天来临的时候，白天就忘却了黑夜的痛。在应聘者中，在中小企业里，有那么多的人享受不到作为人的待遇，作为人的尊严，更别说享受国民待遇，国民尊严了。在中国，有近三分之一的农民在为中小企业打工，生产着社会要素、生产产品满足社会需求，每年给国家提供亿的贡献，给企业主创造5000亿的财富，但自己只得到不足2%的劳动价值，却养活了国家三份之二的人口。

人力资源，仅仅把人当作劳动力，当作资源的一种来利用，来开发，只用不养，把人当作机器一样的使用，机器尚且有三级保养，对于劳动力或人才，从来就没有企业进行过保养过，没有企业进行人才的制度保养，人才在企业里被当作连机器都不如的资源在利用，并且许多企业主还责怪人才的不忠诚，人才的随意性、流动性特别的大，没有把人才当作人来看待，没有把人才当作国民来看待，只是把人才当作使用的工具和开发利用的资源，就连开发，也是掠夺性的开发，不是可持续开发利用，所以，我曾经提出企业内部人才的可持续发展，人才的可持续利用和可持续发展，但是在企业里，实际情形又怎么样呢？

还是那家地产公司，那个子公司总经理要去参加总裁研究班学习，因为他是本地人，是总经理，就可以用公司的钱来交学费，而我作为一个外地人，学费只能自己出，如果要跟公司借钱的话也可以，需要10%的利息，很显然是不准备借钱给外来人员去学习交学费。生活和工作在这样的一个现实的残酷的公司里，怎么能够有真心实意的为公司努力工作，虽然企业主曾经说有什么困难找总经理，但是，连借钱作为参加学习的路费都不借，怎么能够在人才开发上使用公司的支出作为成本费用呢？

如果说打工者就是抱着打工的心态，那么这样的心态是我们国家的两种国民待遇的结果，同时，在企业里面，由于两种员工的待遇，导致员工心理之间的不平衡，也始终无法平衡。企业真正能够在企业内部进行同一的员工待遇，能够按照工作能力和岗位标准享受培训、开发的权利，员工对于企业的认同也必然会上升，协调、统一到一起，为自己的发展目标与企业的发展目标连接。但是，白天不懂黑夜的痛，企业不知道员工的疾苦，不了解员工的需求，无论是在培训上，开发上，教育上，还是在激励，奖金、考核、绩效等方面，都与员工相去深远，有的地方多是对立的、背道而驰。

面对90%的中小企业，面对80%的就业岗位在这些中小企业，无论是就业者还是企业经营管理者，都必须清醒的看到本质的矛盾，看到这种给予社会制度在企业内的延伸所带给企业的矛盾，带给员工的二等公民待遇；无论是高级打工者还是一般打工者，也都面临这样的矛盾，在这个私营经济主导倾向，至少是占就业机会和岗位主导倾向的社会，人与人之间，企业主与员工之间，员工与员工之间，都面临巨大的挑战和巨大的威胁。在企业的经营管理过程中，对于财富的聚敛，对于财富积累的恐惧和对于财富的仇恨，使得白天不懂得黑夜的痛，双方在加剧恶劣的行为对立，在没有其他事件引爆的情况下，可以维持一阶段，一旦有突发或触发事件引爆的情况出现可能引发危机。

现在也在讨论的企业家社会责任的问题，企业伦理的问题。在企业的发展过程中，在财富聚敛的原始积累过程中，没有很多企业家愿意去讨论这个问题，或是愿意在行动中稍微注意这样的问题，物竟天择、优胜劣汰是他们奉行的宗旨，在他们成长的原始积累过程中，也同样没有得到别人的更多的帮助，没有得到利己事件的帮助。在企业运行中，企业家的人文责任、精神对于他们来说，也就没有意义，而在员工来说，正是这样的企业环境，造就了后天没有人文的文化。

同是天涯沦落人

在企业里，在招聘中，无论作为招聘方还是应聘者，许多时候，需要以一种平和的、平近的心态来协调彼此的关系。招聘过程中，如果能够获得对方的好感，在某些问题上达成能够共同的认识，就容易使面试成功。我们目前的面试，表面上还停留在买方市场，对于高级管理人才、专业人才来说，已经转移向卖方市场，其实无论从买方市场来看，还是从卖方市场来看，都为实现一场买卖行为或行动，其结果都是为了获得自己想要的，并尽可能降低自己付出的成本，或使自己所要获得的效益最大化。在招聘过程中，如果能够双方找到共同的话题，就容易达成降低成本的目的，或获取最佳效益的目的。在经营管理中，在人力资源实际管理中，也同样面临这样的问题。同时另一个方面，由于地域的文化，部门的文化，岗位经历相同或相近的文化，教育经历相同或相近的文化，爱好或特长相近或相同的文化，导致企业内部，企业内部人员之间，部门之间，具有很多的相似经历，从而在沟通上，工作上也容易发生同病相怜的感觉，发生同是天涯沦落人的感慨，从而发生部门之间、人员之间的过分亲近或过分放弃原则现象。

作为大一统状态下的企业内部，也可谓来自五湖四海的员工，也就必然产生文化的差异，在流浪与流落之间，也就必然会发生相同或相似的经历，在了解到双方的共同过去或坎坷奋斗过程后，企业内部也可能获得一定的非正式组织团结。以前一些书本包括教科书书都认为非正式组织是比较有害的，总是认为如何利用这些非知识组织为企业服务。在企业实际里，非正式组织多数不影响企业的发展，也不影响员工之间的行为，只是一种工作之余的行为。

近年来，这样的行为逐渐影响了企业的发展，特别的体制的不完善，导致员工的利益保障上没有保障，在青春年华丢失在企业或城市以后，可谓年老色衰，没有去处了，只有回农村老家养老，没有国民待遇自然不必讨论，员工之间的相互帮助，也被认为是非正式组织的行为危害。员工之间之所以要发生非正式组织，是因为没有安全感，没有归属感，需要一个组织来依靠，这样的依靠不是物质的，更多的是精神的。作为外来人员，很难进入工会，得不到工会的保护，包括外来的共产党员也一样，得不到应当的保护，更不必谈什么共青团员的心里保护了。如果说非正式组织是一种心理组织的话，员工自发在非正式组织里，获得一种心理保护或寄托的话，那么正式组织就渐渐的只是成为企业组织员工劳动实质强迫劳动的工具，组织行为成为一种强制行为，不是一种自愿行为。组织就变得面目可憎，仅仅是生产的机器。作为企业的人力资源部门，面对的组织危机，是把组织当作劳动生产控制的工具，没有把组织作为一种劳动生产的归属，也就必然导致员工之间的因地域的、文化的、教育的、爱好的等等行为、经历而组织成为非正式组织，这样的组织暂时还不至于发生与正式组织对抗的地步，也不具备这样对抗的能力。但是，如果这样发展下去，如果时机相对成熟，具有突发事件促合，就完全有可能使正式组织瘫痪，导致企业受损。

社会需要安定，员工需要安全，企业需要发展，这些矛盾，都是在同一时间段里不同的速度发展着。在人力资源招聘中，招聘者能够在交谈中获得相似经历的快感，应聘者能够在相似经历的交谈里获得归属，人的心理期待和心理诉求获得共鸣，就容易接受对方，容易接纳对方作为自己的一分子，从而使自己融合在对方里。企业是社会的缩影，社会是企业的放大，组成企业的每一个细胞，都是一个有血有肉的人，虽然目前还没有真正意义平等的人的概念。但是，作为企业运作里的活的细胞，就必然运载着社会的信息，也必然运载着企业所需要的养料，如果对这一个个细胞不提供充足的营养，就容易造成组织坏死，就容易造成机体功能降低，也就意味着企业可能出现病灶，也就意味社会可能出现不安定因素。

在企业人力资源管理实际中，组织的力量，组织的作用，需要进行调整，不再应是为了降低交易成本而存在组织，也不再仅仅是为了组合劳动而存在，组织应该赋予更多的内涵，赋予更人性的更人文的关怀和责任，把企业的社会的人文的关怀，当作组织的整体事务来思考，把劳动、工作和生活、学习结合起来，把员工的发展与企业的发展结合起来。虽然有那么多的企业人力资源在做员工职业生涯规划，有那么多的企业在进行社会责任的关注，但是真正行动的没有，真正付诸实施的没有，总是围绕企业自身利益在进行组织，目的很明确，没有利益的事情企业不干，导致社会责任的缺失和员工对企业的组织归属成为空洞的口号与提法。

人性之间，为何缺少一种关爱，缺少人文的精神关怀？

长期以来，在人们的生活里，物质的匮乏，教育的虚浮，人际关系的冷暖，社会世态的炎凉，导致人们首先需要进行自我保护，在没有全社会解决物质需求的情况下，心理需求的满足，只能通过非正式组织来实现。正式组织由于具有多面性，具有不可信任的特点，具有机械的、僵硬的官僚的特点，具有拒人千里的特点，也具有排外的地域文化特点。作为打工者，要想获得组织同等待遇都很难，又怎么能够在这个基础上获得同等国民待遇？在整个国家都还没有真正意义的实行国民待遇，所以打工者的心态，怎么能够树立和享受主人的待遇？

社会是前进的，人类是逐渐过渡向文明，在这个发展内过程中，准国民待遇都还在争取中，三分之一的农民做着这样或那样的工作，那些手里拿了所谓的质量认证证书的大学毕业人才，也在逐渐被当作外来工对待，难以享受多中国民应该享受的待遇，如果说农民工享受的是二等国民或二等工人待遇，那么持有资格认证持有质量认证的大学毕业生，就像贴了合格标签的农产品，在市场上被企业买卖，怎么能够获得国民待遇呢？最多也就只能获得所谓人才的准公民待遇。面对这样的情况，是国家改革的必然，同时也是改革过程中，对于员工的保护出了问题，同样是员工，受过大学教育的可以享受到准国民的待遇，没有享受过大学教育的，就难以获得准国民待遇，再深追究看来，读大学的多是农民的后代，为了获得准国民待遇，就需要个人努力读书和家庭支付高昂的学费来获取所谓的准国民待遇。显然，获得准国民待遇的成本要高于二等公民待遇的投入，如果折算一下，准国民待遇成本要高出二等公民待遇水平很多倍。

面对这样的现实，没有更多的人去思考，在企业内部，依旧是五十步笑百步。有很多企业能够给员工买养老保险就已经不错了，多是员工在企业经历了一年的工作后，才可能获得养老保险，并且，获得养老保险的还必须是所谓的人才，具备大学毕业证书。至于没有大学毕业证书的，那就别想获得这样的福利。在上海，以前为了吸引人才，需要具有本科毕业的，有单位接受的，才可以获得城市居住权，现在可能门槛更高，在杭州，也提出了具有本科毕业，才可能获得城市居住权。面对这样的规定，人才也好，技术人才也好，都面对的是自己可以在这里工作，很难在这里居住，要么就是几十万，上百万的购买房子，才能获得城市居住权。很显然，杭州的房价那么高，绝对不是什么炒房团炒作而起来的，真正购买杭州房子的，绝对不是什么工薪阶层，多是乡镇企业主，多是经营企业获得原始积累并获得后天盘剥的人。同样可以看到，杭州的入住居民的整体素质在下降而不是提升，对于农民辛辛苦苦拉扯培养出来的大学毕业生，又进入第二轮穷困人群，上学使家庭背负繁重的债务，工作了，只能为企业打工，获取工资，投入不但回报周期长，同时工作后需要成家，开支、生活，购买房子的可能就更小，也就造成新一代知识贫穷族。

如果二十年前读大学是个明智的最好的选择，那么现在再读大学，就是比较弱智的选择。这不是新的读书无用论，是社会实际的反映。许多人本科毕业了，面对残酷的就业竞争压力，选择了继续读研究生，结果，现在研究生就业压力一样的严峻。社会根本性的问题---机制改变不了，体制解决不了，改变自己，需要勇气，也需要毅力。人才的观念正在逐渐改变。对于是否经历大学教育和实际经历大学教育，中间的差别是什么？大学教育后的核心竞争力是什么？现在很不明朗。人才也好，大学毕业生也好，在这个机制需要改变的环境里，除了更多的适应，更需要更多的思考。

在企业经营发展的过程中，人力资源面对的要为员工买保险，买福利，需要给员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等等。但是，人力资源组织起来很难，做人力资源管理的人也知道需要这么做，就像会计知道需要按会计准则做账,才符合会计准则要求，也才符合职业道德要求，但是，会计做假账，人力资源管理逃避劳动监察，不给员工买保险，加班加点不计算报酬，超时加班，不顾及员工身体健康，甚至在一些纺织企业使用童工等等，作为人力资源管理，所有这些现象，不能说不知道违法，但是依旧放任企业去这么做，利益成为企业也成为打工者追逐的目标，同时没有去想，自己和别人，都是一样的在为企业打工，都需要关怀，都需要保障和职业安全，为什么都害怕丢失工作，害怕丢失已经得到了利益而放弃获取应该获得的更多利益呢！

同是天涯沦落人，但不同的岗位，占据了不同的心态，孳生出不同的无奈。

你知道我在等你吗？

当然，企业也有为一个岗位而等待好多年的，比如浙江的恒丰皮革公司，寻找一名集团副总经理，整整找了两年时间，还在网上执著的找，把一个副总经理的岗位描述的完美，需要懂得制革技术，有十年以上行业经验，英语达到六级以上，并口语流利，同时具有多年制革企业经营管理经验。这样十全十美的人才，如果能够做的这么优秀，恐怕早已经自己开公司开办、企业去了，怎么还会等待这样的岗位到来呢？也许再等几年以后，招了5年也就有有心的人开始从事制革企业，开始考英语六级，开始进行口语训练，来为这个岗位做准备了。

一个岗位的出台，一个岗位的职务分析，不仅仅要分析岗位本身所具备的要求和任职条件，还要看看市场是否具有这样的人才可以提供。像这家公司，多年执著的为一个岗位而等待合适的符合岗位要求的人，是值得怀疑的。如果把岗位分成一个是具有制革企业经营管理多年经验，一个是英语六级口语流利，不是就解决了这个问题吗？忽略了中国人自己的特别是35岁以上的人在英语口语上的缺憾，把岗位一分为二，一个是集团副总经理，一个是集团副总经理助理，不就很快能够解决的矛盾了吗？许多企业在设计岗位或做职务说明或岗位分析的时候，总是爱把岗位要求写的很高，以体现自己公司的要求的档次，结果使得自己公司的岗位难以吸引到合适的人才来应聘，也难以招聘到适用的合适的人才，没有最好，只有更好，这句话在招聘过程中或岗位设计、分析过程中同样重要。

于是，这家公司就要为这个岗位的要求而苦苦的等待，并不断的感慨：你知道我在等你吗？许企业还美其名曰：宁缺毋滥。实质上是一种机械做事的作风，一种往死里犟牛的精神，对于企业发展来说，只能错过发展的机会，许多时候，一个岗位可以几个人来完成，另一些岗位可以一个人来完成，结果是现状里，高层职位空缺在那里，事情没有人去做，底层职位又人满为患，工作没有人带领做，造成能够做事的很少，能够思考的更少，也就是忽略了能级关系，忽略了思考决策与行动实施的关系，把经营管理决策的人才和实际操作执行人才混同。就像209月27日，去华洲集团应聘副总裁一样，对方也把集团副总裁的角色混同与酒店总经理甚至酒店大堂副理的角色、部门经理的角色。所以在招聘的过程中，不知道他们到底需要什么样的人物来担任什么样的角色去完成什么样的工作任务。也许那家公司已经有他们认为合适的人选，我这里这么说像是吃不到葡萄说葡萄酸，也许那家公司还在茫茫人海里摸索，寻找那个与他们要求符合的人。

我在给浙江医药专科学校的学生们讲人力资源管理的时候，也就这样的问题进行过讨论。就比如在人生漫长的岁月里，大家其实在小的时候，就在心目中有了自己的爱人形象，就为了这个梦中情人在后来的几十年里风风雨雨的寻找，有的人找了，与自己的梦中情人重合，那就功德圆满了，如果没有找到，可能还在执著的漫漫求索、找寻，有的人就比较理智，找个相近的人结合了，也照样美满，因为那毕竟是心里的梦想，不是一定能够在现实中圆满的，有的人就不懂得妥协，不懂得变通，就要那么样的梦中情人，结果过了人生的黄金年华，依旧独自空守。正如现在的社会现象中，城市里的优秀者多是单身者，多是高学历者，城市里的低学历者能够迁就或圆满自己的梦想，高学历者却很少变通，只知道执著，社会生活里需要变通，只有执著显然是很难完美也很那么实现自己的梦想的。农村，穷困的一帮没有机会找到自己的另一半，优秀的女人都被城市里的不优秀的男人给娶了，不优秀的女人也被不是很差的男人娶了，余下的就是农村的优秀的男人，不甘愿在农村苦苦生活一辈子的那些男人，成了光棍，这么说，似乎俗气了点，事实上的确如此。那么城里的优秀的男人，没有能力娶优秀的女人，城市里的优秀的女人，又多不愿意嫁给那些男人。所谓的优秀的男人，是事业成功的男人，事业成功的男人，又多已经为她人夫君了。那些所谓知识层次优秀的男人又多是无产阶级者，所以就面对这样的困境；如果妥协，城里优秀的知识女性，可能找的是所谓优秀的无产阶级者，而这些无产阶级者又不想找那些优秀的知识女性，这样就形成了选择的矛盾，结果优秀的男人事业成功，知识优秀的男人却找不到自己的梦中情人，优秀的女性也难以找到自己梦想的有能力有事业的男性，形成城市里单身贵族的风景。同样，企业觉得自己做的不错，需要找名校毕业的，需要本科生、研究生，需要有多年工作经历有业有所专的，结果把许多人的优点集中到一个人的身上，把好多人一起能够完成的工作，集中到一个人身上，这就成了企业的招聘岗位任职的梦想，企业就在后来的招聘中、发展中为了这个所谓的梦中情人在苦苦求索，在艰难等候，仿佛这样的人不到岗位，企业就非他不娶非她不嫁的架势，实质上都浪费了企业的时间和机会。

我看了些关于企业经营战略的书，宏观战略也好，微观战略也好，都写的很有条理，许多书都忽略了一个企业战略，那就是企业的时间战略，因为没有人对于企业的时间进行研究。时间战略应该成为一门的课程独立出来研究。但是，目前还没有哪个人或组织进行企业的时间战略研究。

无论从战争的角度还是从企业的战略角度或是从人生的微观战略角度来说，时间战略都不容忽视，并且已经到了很紧张很危机的 过头了，可是没有企业愿意重视时间战略，包括产品进入市场的时间战略。企业招聘，同样面临这样的困惑，在什么时候招聘什么样的岗位，在什么时候什么样的人员到岗？都没有去思考过，虽然人力资源规划中也对具体时间进行了思考，但只是计划而已，在实际运作过程中总是滞后，总的改变，变数太多，变化太大。再回到那个恒丰皮革公司，一个企业赚钱不是每天都赚钱，一个企业如果两年为了一个岗位而空缺，那多少还是说明企业没有进行反省，没有进行岗位再设计，没有进行组织架构的再调整，也就是说企业在两年里没有重大发展，没有高度的自我解构。

如果说一场马拉松爱情需要耐力与耐心，需要真诚与忠诚，那么企业为了一个设计错误的岗位而等待很久了，就没有必要，也得不尝失的了。在经营企业里，时间战略里，需要讨论任职岗位的人才到岗时间，需要进行人才岗位流失的机会成本。企业如此等待，到底会造成什么样的损失，造成多少机会成本付出，没有计算过，在岗位设计，在组织架构设计的时候，就应该认真的思考和讨论人才市场状况，考虑市场人才的供给和流动情况，一味的一厢情愿的岗位设计和人员需求，都将给企业造成很大的损失。

我心中只有你

很显然，企业在招聘中似乎很执著，为了自己想要找的人而不断求索寻找，这样的寻找缺少理性。就像女性梦想嫁个好男人，嫁个有钱人。就这样的过了好多年，但是结果却是好多人没有如愿以偿。

企业在寻找自己需要的人才的时候，也像女人在寻找自己心灵的偶像，寻找自己的梦中情人。在人来人往的应聘者中，寻找符合自己需求的人才。为这个选择，企业要花费很多的精力、人力、财力。国外对于这样的问题进行过计算，特别把员工流失以后再招聘同样岗位的员工所需要的成本做了统计，单个人员流失造招聘的成本，高于多10个以上同样员工流失的平均成本5倍以上。企业流失的人才越多，平均招聘成本越低，但总成本越高，企业流失的人才越少，单个人才流失的成本越高，企业用于人力资源的成本也越高。在100人的企业，可能不需要人力资源管理者，但在400个员工的企业，肯定需要人力资源管理者，在这些管理者中，员工总数越多，占有人力资源管理者数量比例越小，人力资源成本越小。

前文已经谈了在人力资源招聘中，企业的执著和不能因时因地的调整，官僚或机械的进行岗位设计，或没有动态的看待企业的组织结构，正确的调整和及时的调整组织的结构与岗位设计、要求。作为企业需要的人才，如何通过有效途径，把企业的信息传递出去，并能够有效的传递给符合企业岗位要求的人才，就是招聘管道的科学问题，需要研究专业人才与非专业人才的区别，需要进行行为学的分析，提供针对性的招聘岗位信息传递。在这方面的论述书籍很多，在此不做赘述。

在应聘者看来，自己所要找的岗位，也是比较固定的。刚进入社会的菜鸟或海归，可能会尝试不同的岗位，来验证自己到底适合什么样的行业，什么样的企业，什么样的岗位，什么样的工作环境。如果是在职业场已经混迹了多年，知道自己那些优点，哪些缺点，具有什么长处，什么机会，什么劣势，就容易给自己定位。现在刚进入社会的菜鸟都把持先就业后择业的心理，把企业搞的也人心惶惶，不敢轻易接受把自己企业作为跳板的菜鸟，都需要有经验的工作者，实质上这样更加导致恶性循环，大多数企业都不想要菜鸟，都希望要有经验的毕业生或技术工人，结果有了技术或经验，就有企业愿意出更高的价钱，把熟练的有经验的员工被挖走，这样就使岗位培训与职业经验变得很脆弱，培训基础很薄弱，企业都不愿意做孵化器，结果却成为别的公司孵化器。在实际经营管理中，在人力资源招聘中，常见到拒绝应届毕业生的要求，给这个就业压力本来就大，就业环境本来就残酷的社会，增加了更多的不安定因素，表面上企业为了获得熟练员工而少支出了培训费用，实际上在熟练员工流失上，企业丢失了更多成本。

近年来沿海发生了民工荒，企业发生了技术工人荒，另一边是大学毕业生就业难的问题突现，许多高校就业率水分很大，只要弄到企业一张接受单，就认为学生能够已经被社会接受了，就已经就业了，事实上有近一半的学生毕业后三年内，自己的温饱问题都是在贫困线以下，因为工作的变动和工作变动之间的时间间隔，这之间的时间间隔是没有收入的，还要支付房屋租金，交通费用，通讯费用，生活费用，吃饭费用等等，所以，仅仅说大学生毕业就是失业还是不够的，毕业就是进入贫民区，毕业就是处于温饱不能解决的境地。我有许多年轻的朋友，甚至许多一起工作过的朋友，工作每月有1000元左右的收入，去掉每个月400到500的房租，去掉公交车费150元左右，去掉伙食费300元左右，去掉通讯手机费100元左右，已经没有什么钱了，如果再生病什么的就惨了。在一家公司安稳的做下去还好，还能维持生存，如果中间稍微换一下工作，有两个月没班上，那就更惨了，怕是连手机费都交不出。本人也曾经经历这样的尴尬境地。到目前位置，还有许多朋友在为工作挣扎，如果说他们没有能力，那是不切实际。如果说他们有能力，却很多时候还不能解决自身生存的问题，更不必谈发展的问题。就在几个月前，一个江西师范毕业的平面设计的小伙子，已经毕业三年，以前是我的同事，还给我打电话，请我支援一下，他在义乌工商宾王市场，每个月只拿400多元，后来我给他汇了些，最近听说要参加公务员考试。许多时候，真的为目前的大学教育感到悲哀，教育出来的所谓人才，在社会上又没有得到应用，不仅仅浪费了国家的教育投资，也浪费了父母的血汗钱，如果初中毕业就出来，也许卖苦力，也不至于每月就拿那么点收入，连房子都租不起，更别谈什么发展了。我经常会请他帮我设计一些方案图案，感觉不错，能力也有，就是没有企业愿意使用，结果专业就比较搁置了，每天在宾王市场里转悠，光阴就这么度去了，实在是可惜。

我也曾遇到这样尴尬，许多企业在招聘人力资源总监的时候，要求应聘者具有5年人力资源总监经历，并要求是制造企业人力资源总监经历。比如在第七届宁波高级人才洽谈会上，遇到新海股份的招聘人员，她没看了我的简历就说；我们需要从事人力资源总监岗位5年以上工作经验的。我说请你认真看看我的简历再说吧。在我们国家，真正意义上的人力资源管理也就这几年才兴起，他们却要求具有5年以上的总监工作经历，那么之前呢？那些企业需要几年工作经历呢？如果是年轻气盛，也许我会问问她中国的企业发展有多少年了，企业内部的人力资源发展有多少年了。企业安排这样的人去机械的负责招聘，不是具有一定工作能力和林场变通能力与实际操作经验的人，只能机械的做事，只能把人才拒绝在企业发展的大门外。

中国方式的管理，现在引起社会的企业的关注。中国文化背景下的管理，中国企业的内部激励与管理，是否是西方大企业的那一套套方案所能够借来使用的，值得思考。在制造企业，程序、标准、规范、制度，一样不缺，缺的是执行，缺的是细致，缺的是利益的协调和均衡。在我心中只有你的企业人力资源管理今天，是必要思考企业的人力资源招聘，到底需要找什么样的人才，到底需要招聘什么样的岗位任职者，不仅仅要明白单个岗位的特点，还要考虑不同岗位之间，不同岗位任职人员之间在性格、文化、背景、家庭等等关系中的个人心理特征，之间的配合与利益冲突的解决特点等等问题。

我心中只有你，只能使企业狭隘，使企业目光短浅，使企业没有发展的眼光，没有全局的眼光。在世界经济发展向中国扑面而来的时候，固执的、教条的人才观念，必然阻碍企业的发展，影响经济的发展，影响社会的整体素质发展，也必然影响国家的发展。

来源：管理前线

篇6：人力资源管理工作总结

我叫____，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，一个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下：

做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新状况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。

认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改善补充的，提出合理化推荐，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能;对办公用品的使用状况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。

对车辆的使用状况，认真统计使用状况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作透过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化推荐，使人这个重要因素能在不一样工作岗位中发挥各自才干，各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，个性是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。

篇7：人力资源管理工作总结

__年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。

根据部门工作的安排，__年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在__年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

招聘工作

__年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至__年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。

在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为__年招聘工作做前期铺垫。

培训工作

__年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从__年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。

篇8： 人力资源管理工作总结

这次人力资源管理师考试，我们培训班有70多人，通过率相当的高，因为培训班的时候，我有幸被大家选为班长，自己也努力了一把，理论、技能考试得分最高，总结经验如下，希望对大家有所帮助，当然，我不是卖关子，提供参考，仅此而已，别无他意！

一、要有一个踏实学习的心。不要因为自己是学人力资源管理专业就很骄傲，一看这些知识都学过，就不把教材的知识放在心上，考试教材就是考试教材，毕竟不是在学校时的课本，每一页可能就是知识点；也不要因为自己的经验很丰富就感觉的很简单，毕竟这是理论知识，虽然你的经验很丰富，但是这教材还是给你早已尘封的过时知识得到更新，使你收益匪浅。

二、在培训的过程中，一定要找到一个在培训班中学习比较好的学员。和他（她）多交流，虽然有时候他并不一定能够帮你什么，但是当你考完试，你就会知道，其实你得到的帮助很大，因为他或者已经考过助理人力资源管理师，或者她参加过考试，已经有考试的经验。

三、不管你参加的培训中心的授课老师是多么的不好，你也不能缺课，一定要坚持听完每一节课，老师，一般都以考过人力资源管理师，并且，他们每年的历年考试试题都作过详细的分析，对你百利而无一害，不要认为听课时耽误你时间，只要你认真听课，绝对相当于你看两遍书，切忌！

四、一定要把蓝皮教材仔细的看两遍，然后根据指南辅导做题，随着做题把书在看一遍，然后再看一遍蓝皮教材，再做两套历年考试试题，要不看书定时做题。之后查漏补缺。

五、在最后的一个星期里，放松自己的情绪，不要激动，安心的把书看一遍，在考前两天内不要在看书，没事的情况下来浏览一下相关网页，但是不要把新消息当成是救命的稻草来看。

人力资源管理师考试心得

上周日终于把人力资源管理师考完了，轻松ing，哈哈，也出来冒个泡，我考的2级，南湖职校考的，那是一个远，笔试是上上个星期六考的，竟然遇见地铁2号线的故障，当时就想起报纸上轻轨火灾的事情，心里小紧张了一下，一看时间也来不及了，当时脑袋一片空白，本来想放弃的，又想对不起俺的银子，冲出去一个taxi，路上一直想，大难不死必有后福，哈哈，还好及时赶到了，题目也没想象的难，老师的复习大纲还是很靠谱的，大学练出来的通宵背诵工夫也没白费，最怕的英语，按老师说的死记硬背了一把，算算及格也是绰绰有余了。

前天的口试，老师还算比较仁慈。就问了几个问题就放过我了，案例题考组织结构，事业部制我想是正确答案，还好老师作为重点提到过。

回想2个来月的学习，也算把我的人力资源知识系统了一次，对于我这个半路出家人，应该说还是很有提高的，对这方面感兴趣的兄弟姐妹大家以后多交流拉，有什么我能帮的上的，尽管问我把…。一定知无不言，言无不尽……。哈哈，大家保佑我拿到证证哈。希望一切顺利…

篇9： 人力资源管理工作总结

20xx年已悄然离去，纵观过去一年，在部门领导的带领下个人能力得到了实质性的提升。20xx年是一个忙碌而充实的一年，忙并收获着、累并快乐着，因为这一年让我学到了许多宝贵的工作经验，以及许多不一样的感悟。现就过去一年的主要工作业绩、获得的成长、呈现出的不足和对未来的工作展望等方面进行简要的总结。

在这一年里，立足本职工作，严格遵守各项工作制度，认真对待工作，完成了上级交付的任务。在人力资源管理部门工作岗位上，今年新学习在编人员三聘相关岗位及续签聘用合同鉴证、人员岗位小等级晋升所需资料等相关要求，完成了该年度在职人员转为退休人员审批及退休人员相关补贴申报；在职人员社保信息变更；劳保监察工作年审；按时每月聘用人员工资，统计全年内外培训记录等工作。

今年10月CNAS评审工作提前准备关于人员岗位的技术档案资料整理，其中让我学习到关于管理评审工作中人员岗位的相关确认要求，对我院重要岗位进行确认和完善，使此次CNAS评审对于人员要求暂未出现不符合项。

这些充实的工作让我获得了十足的成长，也让我在面对工作中出现的问题时更乐于去钻研业务知识，努力提高自己的职业素养。当遇到不会处理的工作问题时，首先我会自己去梳理一些相关文件，期望从中得到启发。另外，我也会乐于去向领导或者同事请教自己的不足。在我看来与同事一起工作是，身边的每个人都是我的老师，可以让我学到他们的闪光点。

我的成长也是在不断遇到问题，而后分析问题，最后解决问题的过程中得到的。当然在这一年的工作里，我也表现出了许多不足的地方，比如：做事不够细心、马虎大意，沟通协调能力需要进一步提高、自主学习的能力需要更进一步加强等等。认识到自己的不足，也会让我在20xx年的工作中，更加注重这些方面，从而调整好自己的状态，更好的完成工作。

正如开篇提到的那样，20xx年已然过去，所有的工作成绩都留在了过去，成为了自己未来工作的动力；获得的成长以及所看到的自己的不足都是进步的一方面。对于已经开始的20xx年的工作，我会对自己进行思想、方法等全方位的适应和调整，提前做好工作计划，做好人力资源服务工作。最后，我希望把缺点和不足留在20xx年，把优点和成长带到20xx年。

篇10： 人力资源管理工作总结

一、护士岗位管理

1、护理部根据医院实际情况，修订了各护理单元岗位职责及工作 标准。

2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核，护理 部也对全院各护理单元进行了该项考核，合格率100%。

二、护理人员资质审核

1、1月制定落实了《护士独立值班管理办法》，对独立值班护士 提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。 规范了护士执业行为。

2、护理部加强了对护士注册情况的追踪，避免未注册护士或未变 更注册护士独立值班，有效规范了护士执业行为。

3、在护理人员资质审核中，发现一名主管护师无有效中级职称资 格证书，医院遂决定以护师职称聘任。

三、人力配置

截止20xx年X月X日，护理部共计员工49人，护理部主任 1名，院感专职管理人员1名，护士长6名。

除两名消毒供应中心工人外，其余人员数据如下：

1、护理人员职称分布情况

2、护理人员学历分布情况

3、护理人员工龄分布情况

四、护理人员流动情况

20xx年医院辞职及辞退护理人员共计20名，具体情况如下：

1、治疗室1名护士于X月X日旷工后辞退；

2、医院原计划于今年增设二病区，上半年为储备人力，招聘较多 护理人员，但由于各种原因，二病区增设计划未能实行，经医院 研究决定于9月辞退了5名护理人员，并按照劳动法规定给予相 应补偿。

3、其他离职护理人员14名，离职率为22%。

其中：①入职1年内新员工离职5名，2-5年员工6名，6年以上 员工3名。

②主管护师1名，护师4名，护士9名。

护士离职原因分析：

1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入 与技术能力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院，或不再从事 护理工作。

2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等，都会 影响到护士的离职意愿。我院统计的个人原因中，有怀孕后家人 要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等。

3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。由于我国传统 观念，部分护士，特别是护士家长，认为民营医院在某些方面不 如公立医院，在毕业初，由于没有工作经验，她们会选择民营医 院作为过渡单位，当技术达到一定水平，她们就跳槽至公立医院。

五、绩效考核

1、20xx年X月，经科室护士讨论，治疗室修订了科室绩效分配 方案，使绩效分配倾向于有专业操作的“耳部调穴”护士，体现 了多劳多得，优劳优酬，有效调动了科室护士的积极性。

2、12月护理部征求各科室意见，拟修订细化《护理人员绩效考 核评分标准》及《护理绩效考核方案》，使绩效考核更能体现优 劳优酬，奖勤罚懒，真正起到杠杆作用。

六、护士培训

1、护理部及科室于年初即制定了各层级护理人员培训计划，并按 照计划落实。

2、20xx年护理部外派护士长及护理骨干外出参观学习2次，外 出培训共13次，其中护理质量管理及优质护理培训4次，护理技 术培训2次，手术室专业培训1次，急诊护理培训1次，供应室 专业培训2次，院感管理培训2次，医院评审专项培训1次。通 过外出学习，使护理管理者学习到了很多新的护理管理和院感管 理理念、方法，更加明确了护理管理思路，提高了护理管理质量。

3、X月，消毒供应中心2名护理人员参加了四川省人民医院《现 代消毒供应中心管理培训班》的学习，取得了消毒人员岗位培训 合格证。

七、护理人力资源管理存在问题及整改计划

1、护理人员离职率高于等级医院评审标准。

改进：

①根据绩效考核制度和优质护理服务激励机制，给予表现较好的

护士奖励，提高护士工作积极性。

②护士长实行人性化管理，切实关心护理人员的身体、心理、生 活状况，帮助解决力所能及的困难，排班时要兼顾护士需求。

2、手术室无专科护士

由于今年手术室人员流动大，未送护士进行手术室专科护士培 训，但手术室护士长参加了“手术室护理管理新进展”培训。 改进：

① 创造条件，拟于20xx年外派人员参加手术室专科护士培训。 ② 加强对手术室护士的专业知识培训，根据新开展手术制定完善 手术配合护理常规，并组织护士学习，提高手术室护士的专业 水平。

3、未进行紧急情况下人力资源调配演练

改进： 计划于20xx年组织一次演练。

篇11：人力资源管理简历

yjbys

女 41岁 江西人 (求人事 采购5年...)

学历： 高中

工作年限： 以上

期望薪资： 3000-5000元

工作地点： 广州 - 天河 - 珠吉

求职意向：仓库管理员 | 人事主管/经理

工作经验(工作了5年11个月，做了1份工作)

东莞市达勤体育用品有限公司

工作时间：2月 至 1月[5年11个月]

职位名称：高级跟单员

工作内容：11

篇12：人力资源管理简历

在个人简历中出现错误并不是很可怕，毕竟个人简历大多数都是提前些的，还有更改的机会。可怕的是有些人在写个人简历的时候出现错误也不知道，像是一些专业用词的使用，还有语言技巧上的使用，以及逻辑词语的使用上。避免这种错误可以在编写个人简历之前先学习写作的技巧，尤其是在语言用词方面的要点。

之前也提到了在个人简历中出现错误是很正常的，提前写的个人简历也是有更改的机会。在写完个人简历之后，尤其要注意进行检查，不仅是要自己检查，最好能找他人检查。

以下是yjbys小编和大家分享的人力资源管理简历范文，更多相关信息请访问(/jianli)。

个人信息

姓名：yjbys

国籍：中国

目前所在地：广州民族：汉族

户口所在地：湖南身材：170 cm 70 kg

婚姻状况：已婚年龄：30 岁

求职意向及工作经历

人才类型：普通求职

应聘职位：行政/人事类:行政/人力资源总监 行政/人事类 人事行政经理 经营/管理类 总裁/总经理助理、副总经理

工作年限：7职称：无职称

求职类型：全职可到职-随时

月薪要求：5000--8000希望工作地区：广州 佛山 广东省

个人工作经历： 大学期间，自起先后兼任湖南省精细化工研究所办公室主任、中国食品报社湖南记者站兼职记者、常德市统计局农村社会经济调查队工作人员。7月提前修完大学额定学分(6月获得大学毕业证书、学位证书)，此后曾全职服务于：

1)东莞市永润彩印纸制品有限公司(三千人大型港资企业)

A).11——.05 任人事行政部助理

B)2002.05——.06 任人事行政部人事科主管兼总务科主管

C)2003.06——.05 任人事行政部经理、总经理助理

2)佛山市南海区爽健玻璃建材有限公司(八百人中型民营企业)

2005.06——.02 任总经理助理兼人事行政经理、管理者代表(副总级)

3)佛山市顺德区顺纺(集团)有限公司(二千五百人大型控股企业)

2007.02——现在 任集团培训经理(准人力资源行政总监)

离职原因：近两个月来公司业务生产繁忙无法落实培训计划

教育背景

毕业院校：湖南农业大学

最高学历：本科毕业-2002-06-01

所学专业一：人力资源管理 所学专业二：

受教育培训经历：09月-06月 湖南农业大学经济管理学院 经济管理 管理学士学位

10月-01年11月 中共湖南农业大学党校 党政管理 党校结业证书

94年09月-98年07月 湖南省安乡县第五高级中学 文 科 高中毕业证书06月-05年06月 深圳市康达信管理咨询公司 ISO9001： 内审员证书05年06月-10月 北京时代光华佛山市分公司 系列管理课程

语言能力

外语：英语 良好

国语水平：优秀粤语水平：一般

工作能力及其他专长

大学本科文化，湖南农业大学xx级经济管理学士(校园诗人、歌手、软/硬笔书法赛一等奖获得者)、ISO9001：2000内部审核员、中国南方人才市场特聘讲师。本人深谙人力资源、行政总务各大模块的工作流程，熟悉劳动法、劳动合同法等，有近七年的实际操作及管理经验，有一定的生产、品质、PMC、销售、财务等理论与实务能力，有较深厚的文字底蕴和较多的才艺特长。

主要技能与专长：

外语能力：英语CET-4 计算机能力：熟练 粤语能力：一般 擅长：人事行政管理、办公室管理、综合事务管理 爱好：写作、书法、音乐、棋/球类活动、游泳等。

主要工作描述：

1、曾参与湖南省省精细化工研究所下属企业——“大叶高山优质矿泉水公司”兼并“浏阳好运来矿泉水公司”的运作，参与“大叶矿泉水”的广告词策划、国家绿色环保标志的申请及相关文字材料的处理;进行植酸、植酸盐、植酸钠等国家专利产品及化工原料的宣传及部分业务跟进;熟悉政府部门工作流程，对政府部门招、投标工作有一定的了解。

2、在常德市统计局农调队工作期间、深入市、县、乡三级，从事住户调查、农业统计、乡镇经济管理等相关工作;参编《常德市 20统计年鉴》一本，并在该年鉴及常德日报上发表专业论文三篇(即《常德市、2000年的几个重要经济指标之比较》、《洞庭湖流域的璀璨明珠——记湖南省龙头企业金健米业》、《常德市草食牲畜养殖业发展之我见》)。

3、曾负责人力资源(人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利设计、绩效考核、员工关系处理)、行政总务(宿舍、饭堂、保安、消防、环卫、文书管理、工伤社保办理及对外工作等)等综合性事务的全面管理，推行人事改革，为公司节省了较大数额运作资金;多次主持或组织公司大型文体活动。

4、曾单独制订相关的厂纪厂规、各项人力资源、行政总务管理规定及绩效考核管理办法，编写员工培训教材，主编企业报刊。

5、曾主导策划公司人员编制及组织机构改革，并取得显著成效;主持招聘、培训、企业文化宣传及绩效考核、5S管理工作;熟悉ISO9001：2000、ISO14001、SA8000，等等。

6、妥善处理员工纠纷，以深入了解员工思想行为状况为导向来合理地改进工作;曾破获数起厂内大型恶性循环盗窃案件，并采取了有效的防范措施。

7、曾提出多项有关公司改进的合理化建议;擅长甄别人才和于用人留人，多次为资方解决了特殊技术人员及普工急缺危机。

8、曾多次参与大型客户验厂和评鉴，几次全权负责ISO9001：2000、EN12150认证的认、换证工作;曾参与新厂搬迁工作的布置与决策，有效地防止了搬迁中的大量人员流失;等等。

9、熟悉生产企业各个环节流程，能依据企业实际情况进行制度、流程、表单建设，并对相关问题提出较为有效的`解决方案。曾在采购、仓储、生产等方面采取有效措施，为公司节省数十万元资金;等等。

10、曾任集团公司培训经理(准人力资源行政总监)一职，有较丰富的培训经验，能根据企业实际培训需求编写、制作各种培训教程，面向集团总部及下属公司高 、中、基层授课;熟悉先进的4R管理体系(该体系的成功实施能为公司带来较大的管理效益)。

详细个人自传

1、主要个性：忠诚友善，表里如一;认真负责，吃苦耐劳;谦虚好学，敢说敢做。

2、管理心得：人事行政管理者要做到四点，即：一要先做人后做事，二要以身作则，三要处事公平、公正，四要永不满足地学习更新;管理干部应做好“师”的角色，管理在于沟通;完善的制度是企业管理最有效的工具，对制度而言，重在改进，赢在执行;HR管理的最高境界是文化管理;多站在企业的立场上考虑问题，维护企业的利益与发展。

3、个人专业理论：人才甄选的“工字型结构”、面试的“四步曲”、管理的“服务回流”理论，等。

4、职业规划：做独挡一面的人力资源、行政总务专业化职业经理人，企业生涯的终极目标是逐步向企业其它工作领域全方位迈进，能游刃有余地统筹集团企业的全局工作，成为企业金牌职业经理人。

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篇13：人力资源管理简历

2．有效推进和实施员工招聘，包括管理类、技术类和技能类人员的招募，为事业计划有效实施提供重要的人力资源保障；

3．制订校园招聘方案，并有效组织实施校园招聘，与各重点高校建立长期友好合作关系；

4．技能实习生招聘方案和体系的建设，有效探索劳动合同法下新的用工形式和培训前移方式，提高人员选拔、培育的精准性，有效节约人工成本和管理费用；

5．员工管理制度的建立和劳动关系的管理；

6、参与公司薪酬、培训、人力资源规划等项目工作。  离职原因：个人发展    公司名称：东风汽车有限公司人力资源总部起止年月：-07 ～ 2007-08 公司性质：中外合资所属行业：各种车辆制造与营销 担任职务：员工流动与人才管理业务主管  工作描述：1、公司员工内部流动规范管理，内部招聘及人力资源主动配置管理，积极探索人力资源主动配置方式，最大限度实现人岗匹配和资源合理整合；

2、组织制定公司2005、、人才需求计划并根据计划进行有效用工分析，为人力资源战略决策提供依据；

3、组织公司2005、2006、2007年劳务派遣合作评审方案制定及评审合作实施、劳务用工日常规范管理，有效甄选和开拓用工渠道，并不断探索新的用工形式，；

4、组织公司技能用工状况专项调查，制定调查报告，为人力资源决策提供重要依据。制定技能人员招录方案，为有效满足公司长期发展提供人才和智力保障；

5、负责公司各级各类专家人才申报及管理工作，分“三类四级”建立专家人才库，有效推进公司专家人才队伍建设；

6、参与公司职业生涯规划管理制度制定；

参与过的工作：

校园招聘、任职资格标准建立、人岗匹配、能力评估、职业生涯等项目工作。  离职原因：组织调动   

篇14：人力资源管理简历参考

目前所在： 广州 年 龄： 25

户口所在： 湛江 国 籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族

培训认证： 未参加  身 高： 151 cm

诚信徽章： 未申请  体 重： 44 kg

人才测评： 未测评

我的特长：

求职意向

人才类型： 应届毕业生

应聘职位： 行政/后勤：实习生，酒店/旅游：实习生，高级管理：实习生

工作年限： 0 职 称： 无职称

求职类型： 实习可到职日期： 随时

月薪要求： 1000--1500 希望工作地区： 广州,,

工作经历

志愿者经历

教育背景

毕业院校： 广东金融学院

最高学历： 本科 获得学位: 学士 毕业日期： -06

篇15：人力资源管理个人简历

目前所在地： 广州               民族： 汉族

户口所在地： 梅州               身材： 170 cm 62 kg

婚姻状况： 未婚                    年龄： 26 岁

培训认证：   诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型： 普通求职

应聘职位： 系统管理员/网络管理员：计算机行业、行政专员/助理：行政助理、其它类：

工作年限： 2 职称： 无职称

求职类型： 全职 可到职日期： 随时

月薪要求： --3500 希望工作地区： 广州

个人工作经历： 公司名称： 广州市国土资源和房屋管理局海珠区分局起止年月：-03 ～ 2009-03

公司性质： 事业单位所属行业：房地产，建筑，安装，装潢

担任职务： 行政工作人员,信访工作人员

工作描述： 负责内勤,以及信访工作.

离职原因： 合同到期

公司名称： 广州市彩沣物流信息咨询有限公司起止年月：-05 ～ -11

公司性质： 私营企业所属行业：交通运输

担任职务： 网络管理员兼行政助理

工作描述： 负责整个集团的网络,电脑,网站的维护,同时担任公司ERP系统软件的负责人；行政方面主要负责公司人事，物品，资料管理以及社保办理等相关事宜。

离职原因： 公司搬迁

公司名称： 广州蓝鸽科技有限公司起止年月：-04 ～ 2006-03

公司性质： 私营企业所属行业：教育事业

担任职务： 工程技术人员

工作描述： 建设数字网络语音室以及售后维修服务。

离职原因： 寻求发展

教育背景

毕业院校： 武汉理工大学

最高学历： 本科获得学位: 工学 毕业日期： 2008-01-01

所学专业一： 计算机科学与技术 所学专业二： 行政助理

受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校（机构） 专 业 获得证书 证书编号

-09 -07 广东梅县高级中学 物理

2002-09 2005-07 广东农工商职业技术学院 网络技术

2005-09 2008-01 武汉理工大学网络教育学院 计算机科学与技术专业

语言能力

外语： 英语 一般

国语水平： 优秀 粤语水平： 一般

工作能力及其他专长

熟悉计算机网络基础,网络安全防范,以及网络系统管理；

局域网的.组建、应用、虚拟主机设置、各类计算机常用软件使用；

计算机应用与维护,互联网通讯技术;

sql数据库处理;photoshop图象设计及处理;

有一定的英语听、说、读、写能力；

行政方面等等

详细个人自传

稳重、沉着、执着、大方、有思想、沟通能力强，思维反应快，待人热诚、进取心强，不轻言失败，在工作上以机智灵活来发挥自己的特长，以团结、努力、拼博来配合别人的工作。

个人联系方式

通讯地址： 广州白云区陈田村西约北街69号 (邮编: 510420)

联系电话： 137XXXXXXXX 家庭电话：

手 机： 137XXXXXXXXX QQ号码：

电子邮件：   个人主页：

篇16：人力资源管理简历

人力资源管理毕业生选择一个合适的用人单位，编写一份实际的个人简历，才能在日后的工作中得心应手，从容面对工作中的各种问题。

个人信息

yjbys

性 别： 男

年 龄： 37岁 民 族： 汉族

工作经验： 10年以上 居 住 地： 浙江台州 仙居县

身 高： CM 户 口： 浙江台州 仙居县

自 我 评 价

多年的行政、办公室、人力资源工作培育了我坚韧、沉稳的性格。在管理上有自已独道的见解，熟悉“5S”管理、擅长社会交际及与人沟通，善于处理各种复杂、棘手的行政问题，有较好的社会人脉关系。我非常自信自己会是一位合格的行政管理人员的。

求 职 意 向

希望岗位： 行政/人事类-行政总监 行政/人事类-行政经理/主管 行政/人事类-人事经理/主管

寻求职位： 行政副总、行政总监

希望工作地点： 浙江台州仙居县

期望工资： /月(可面议) 到岗时间：随时到岗

工作目标 / 发展方向

行政副总、行政总监

工 作 经 历

▌2006-11--2010-03：浙江杨梅饮品有限公司

所属行业： 快速消费品(食品、饮料、粮油、化妆品、烟(民营企业)

担任岗位： 经营/管理类/部门经理

职位名称： 办公室主任

职位描述：全面负责公司行政、人力资源、综合办公室和各项事务

▌2004-07--2006-11：台州东方大酒店

所属行业： 旅游业、酒店(民营企业)

担任岗位： 行政/人事类/人事经理/主管

职位名称： 人力资源部经理兼行政办副经理

职位描述：在东方大酒店工作期间，先任大堂经理，负责各项重大活动的接待工作，例如接待主席一行、接待中央科技部部长一行、省委周国富书记以及省市其它各级领导;赢得了酒店领导的高度赞扬;后调至人力资源部任经理，并兼任行政办副主任，在此期间，协助分管副总开展了卓有成效的内部各项机制的改革，取得了很大的.成绩。

▌2001-06--2004-06：杭州萧山国际酒店

所属行业： 旅游业、酒店(国有企业)

担任岗位： 行政/人事类/行政助理

职位名称： 行政办助理

职位描述：参与制定酒店各项规章制度的建立和督导工作，参加工作第一年就获得了年度“酒店优秀员工”的光荣称号。

离职原因： 回仙居发展

▌2010-03--至今：仙居一大型医化企业

所属行业： 生物工程、制药、环保(民营企业)

担任岗位： 经营/管理类/总经理助理

职位名称： 行政总监

职位描述：全面负责公司行政、人力资源、综合办公室、对外事务等相关工作

教 育 经 历

1998-09--2001-06 杭州商学院 管理类/工商企业管理 本科

培 训 经 历

2007-08-- 2007-08 浙江大学 人力资源管理 结业证书

人力资源管理方法、行政管理手段、如何规避法律风险、办公室工作要点、驾驭下属的技巧、沟通的技巧等等。

技 能 专 长

技术职称： 企业管理

语言能力： 英语：良好; 日语：一般; 中文普通话：熟练

所在地方言：精通;

计算机能力： 中级

计算机详细技能： WORD、Excel、PHOTOSHOP等

其它相关技能：

熟悉企业管理流程，有着丰富的办公室、人力资源及行政部门的管理经验。获浙江大学人力资源培训结业证书、获浙江省旅游局人力资源培训结业证书等。

拓展阅读：面试准备工作马虎不得

参加求职面试，除了随身要携带必要的证书、文凭、照片等常规的用品之外，的确还应事先做些“功课”，简要地说，大概有四方面的准备工作。

一是背熟自己的求职履历。常常遇到有些求职太过频繁，而自己的求职履历则又是经过精心“包装”含有大量“水分”的，轮到面试时有时连自己都记不清究竟“工作经验”是怎样“排列组合”的，一上阵便迅速“露出马脚”，不战自败。当然，如今企业在选拔人才时也会着重考察履历的真实性，那些包装过头的履历的求职者最终会“吃苦头”的。

二是准备好同所申请的职位相吻合的“道具”。身上穿的、手上戴的均能反映出求职者对所申请的职位的理解程度。试想如果一家五星级酒店招一名公关经理，而这位公关经理的候选人下雨天穿着高统套鞋去面试恐怕同所申请的职位形象相去甚远，是绝不会被录用的。所以面试时的“道具”也应有所选择。

三是准备好同自己身份相吻合的语言。每个人都应对语言和遣词用字有所选择，面试不同于闲聊，每句话，每一个词甚至每个字都应有所挑选。如不少不谙世面的求职者参加面试时张口闭口你们公司，听多了肯定会引起别人的反感。应该十分有礼貌客气地说“贵公司”，礼多人不怪嘛!

四是准备好同选择的职业和身份相吻合的行为规范。面试时的细小行为最能说明一个人的真实情况，所谓“于细微处见真情”。譬如一位前来应征秘书的小姐，作为主试官一定要想方设法令其将身随所携带的包打开，因为从中可以看出这位女孩子的条理性，一个自己包内物品都是弄得杂乱无章毫无头绪的人，很难在工作中能十分有条理。

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★ 劳资人员竞聘稿

★ 校企合作协议书-1443

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