公司管理高层个人年终总结（精选20篇）由网友“苏艾艾”投稿提供，以下是小编整理过的公司管理高层个人年终总结，仅供参考，希望能够帮助到大家。
篇1：公司管理高层个人年终总结
公司管理高层个人年终总结
企业管理年终总结
时光荏苒，光阴似箭，自康杰代班以来，已有一个年头之久，从中经历了很多坎坷，也学到了很多东西，班组也一直在一个比较好的状态下运转。本以为自己对基层管理已略知一二，自八月二十四日班长考核领导点评之后，我仔细端读试卷良久，方知自己作为最基层的企业管理者，诸多方面还深有不足。
首先是自身管理方面：作为一个优秀的班组长，本身自己必须以身作则，公司要求的规章制度自己必须带头做好。而自己却一直在个人形象方面稍显随意，譬如上班期间，无意识的卷袖，不带防护眼镜等，由于过于自信对物料性质、设备运转、生产运行岗位过于了解，知道哪些岗位可能会发生突发事件，而有选择性的做到防护，从而不自觉地让员工养成了坏的习惯。虽整日班前班后，包括班中巡查期间，对员工都是耳提面命，可效果依旧收之甚微。对此，以后自己会在这方面严格要求自己，努力执行EHS要求的防护到位，切实做好员工的安全防护工作。
其次是员工管理方面：作为一个优秀的管理者，自己必须要深入了解自己的下属，包括他(她)的人品、性格、爱好、处事作风、工作能力等诸多方面，针对不同性格、不同年龄段、不同能力的人应该分别予以不同的管理方式、说话语气和工作任务，做到人尽其才，物尽其用。同时要懂得关心自己的员工，真诚的关心。
当他们犯错的时候，除了批评外还要多加鼓励，以及对其的信任，让他(她)体会到领导层的关心与器重，让他知道我们不但是上下级关系、同事关系，我们还是互相支持、关心的朋友关系。当然，作为管理者，同样要在员工面前树立自己的威信。这种威信不是靠恶语批评，也不是靠一味的做老好人树立起来的。一个真正优秀的管理者，是要让自己的员工中的一大部分人说你好，一小部分说你坏，才能称之为优秀的管理者。因为管理者不是员工，只要做好自己的分内事就行了，你需要的是一个团队的力量，你需要说你好的人的支持，你同样需要说你坏的人的执行。因为朋友和同事概念上的执行力度的效果迥然不同，好坏恰恰能做到互补。譬如自己带班以来，从当初的谭师傅的接班时的百般刁难、锱铢必究，王文强、杨猛等老员工在我班的不屑与刻意逃避重任，以及年轻员工的夜班随意离岗与经验匮乏，委实给了我巨大压力，深感管理是一门很深的学问，是一种艺术。
如何在这个浓缩的有着形形色色的代为写论文人物的小社会中把这个团体玩转起来，不光需要埋头苦干的精神，还需要胆识和魄力。对于无理取闹的员工要予以颜色，让其深知自己不是谁都可以随便捏的柿子;对于不屑你的员工要让他认识到你的能力，无论是理论、实践、还是为人处事方面，你都要做到让他知道你比他强(至少不差);对于年轻员工，要严格要求执行公司规章制度，事不过三，再犯同样错误，绝不姑息;同样还要让大家了解到你一直在努力地想把这个班组带好，想让每个人都得到领导的肯定与认可，这样慢慢的他们就会从心里折服与你，慢慢的这个团队就成型了。
当然，由于自己社会阅历，经验方面还有所欠缺，对于员工心理等各个方面拿捏的还不是很好，对某些员工的想法没有深入的了解，从而导致班组偶尔的不和谐。譬如七月份在U9713离心岗位的陈东风与取代岗位新进员工胡波发生口角就是一个典型例子：由于公司极少数员工的挑拨，导致其对离心岗位颇有怨言，虽予以调动，但因时间仓促，未及时深入了解新近员工胡波性格特征，第一天相处，没有很好的磨合，由于岗位操作方式不同，导致矛盾，最后演化为口角，虽及时制止，但此次之后深知不同员工，性格上的差异与岗位安排的重要性。以后自己会在这方面多加用心，争取做到每位员工都在一个好的情绪下认真的工作。
最后，作为一个优秀的班组长，在下级面前要代表公司的立场说话，在上级面前要做好下级的工作，全力辅助领导的工作，从而让整个生产工序在一个顺畅的环境下进行。
总之，经过上次的考核，感触颇多，深知自己在现场管理，人员管理，生产管理，甚至包括自身管理方面还有很大的不足，以后自己将不遗余力的做好自己应该做的工作，争取成为一个优秀的基层管理者，不辜负领导的期望和栽培之心。
企业管理年终总结
伴随着比较紧凑但不太紧张的工作节奏，就这样快接近尾声，经过这一年的不太忙碌的工作，却又有很多所感所悟，深知好记性不如烂笔头，就一定要把自己浅薄的一些体会用朴实的文字罗嗦下来。
对于工作这个词，是潜移默化的接受的，自20xx年7月份从学校毕业，带着一身稚气来到公司参加工作。从开始的对工作环境的茫然，到后来把工作这个概念强加到自己的观念中，从厂里的一线上升到制造公司的生产管理，从一个眼光狭小的毕业生慢慢的树立起全局的系统观念，我在一步步成长起来。
没有太多宏伟的高瞻远瞩，也没有过于细腻的深切体会，只是在这一年中的一些琐碎的想法和话语，分为不太清楚的几方面在下面慢慢道来：
一、学习业务知识，作好本职工作
20xx年2月，我在伟裕学习生产管理方法。由于自身对FPC知识和管理知识的欠缺，初期就表现出了对工作的盲目以及被动排斥，给自己的岗位学习造成了极大的阻碍。后来经过领导和同事的及时引导，加上自我深入到生产现场对产品进行了进一步的感性认识，在经过几次的思想调整过后，就逐渐的适应了生产管理的工作节奏和工作环境。也有了初步的认识。慢慢的，通过每天到生产现场进行学习和观察，这样，我对产品就有初步的了解了。
在了解了产品之后，接下来就是管理了。制造部门作为生产系统的核心管理部门，生产计划便是生产能顺利开展起来的灵魂，作好生产计划也是一个生产管理者的必备素质。优秀的生产计划必须要具备良好的可执行性、合理客观的生产周期以及应对偏差的纠正性。要作出这样一份优秀的生产计划，作为生产管理者，首先要了解产品的工艺路线，然后根据现场的设备能力和人员配备情况，还要能预计在实际生产中的突发情况，综合判定生产周期，并在计划的执行过程中要及时跟踪以及时纠偏。
在拥有了编制生产计划的能力后，要想计划在分厂能够正在的落实下去，除了计划本身的优质性，我们更需要具有良好的沟通和协调能力。由于公司的各管理人员在年龄、性格、文化水平存在较大差异，再加上他们的地域文化差异，就使得他们处理对待事情的方式方法不尽相同，这就要求我们必须要学会和多种不同类型的人员正确沟通交流，并在此过程中不断的总结经验，不断增强自己的协调能力。
当然，要想成为一名优秀的管理者，还必须掌握常用的现代办公软件，以及学习其他优秀的管理方法。在这方面，我平时除了学习一些常用的.文字、图像处理软件外，还在公司领导的关心下，开始接触一些专业的生产管理方面的书籍，虽然现在收效甚微，但对我以后的发展是大有帮助的.
二、理论联系实际，在实践中成长
无论我们的理论知识多么丰富，最后都是要回归到实践中来，因为工作本身就是实践性的。
在以前谈到理论联系实际，就会潜意识的理解为把书面的理论知识转化为被动的动作行为。在参加工作之后才发现，以前的想法都是片面的或形而上学的，因为以前思考问题都是基于完全的理论之上，没有真正触碰到实践的东西，才会导致理解结果显得单薄和脆弱。直到慢慢的接触到实际的工作，并在工作中去处理以一些问题，才发现理论和实际其实是相辅相成的，理论联系实际本事是应该具备主观能动性的，理论和实践又是一个长时间的互相转化的过程。我们的实践需要以理论作为基石，然后在理论基础上去探索和实施;而我们在实践过程中又不断的进行总结和思考，为自己的理论知识补充鲜活的营养。理论和实践又是一个长时间的互相转化的过程，
冰冻三尺，非一日之寒。经过漫长的实践，自己在编制计划和到其他部门处理协调事情上都有了明显的进步，每次遇到困难时，我就虚心系向别人请教，事后自己又归纳总结，不断的改进自己的方式方法，虽然目前还是显得稚嫩和粗糙，但我会在今后的工作中不断的历练和提升的。
篇2：公司高层管理述职报告
我应企业邀请，受组织委派到*****公司工作已有 个年头了。几年来，虽然苦点累点，但苦中有乐。每当一项工程竣工，赢得市民的满意，就有一份自豪感、成就感，这与大家的辛勤努力是分不开的。
我现有的职务是****公司董事、副总经理、*****公司总经理、兼任***公司、****公司主要负责人。自认为在工作中勤奋作为，任劳任怨，坚持原则，清正廉洁，较好的履行了自己所担负的职责，其主要做法有：
一、抓工程，不畏困难
自20**年始，****公司共投资N亿元，供暖面积发展到N万多平方米，一次管网覆盖面积达到N万平方米，城区近N万户居民享受集中供暖。
这些工程，大部分都在城区施工，困难重重：如20**年雨季在*村南主管网施工时，村民怕影响采摘葡萄，纷纷阻挠施工。我们经过多方努力协调，效果甚微，直到拖了一个多月，在临近供暖时才完成该段主管网工程；再比如20**年供暖前，按规划应在**新建换热站，但因开发商的不配合，无奈我们只能另选址，用了不到一个月时间建成**换热站；再如在**防换热站时，单位不让进院施工，我们采取人推肩扛的方法，把管道顺利安装完毕；还如在给***供暖时需要横穿**电缆，经市政府和有关部门多次协商，**坚持不允许穿过，最终我们采取积极应对，改变原有的方案，采取上跨的方式，加紧施工按时给居民供上暖；我公司建设调峰锅炉，我们4月8日项目开工至启动运行历时不足7个月的时间，克服了时间紧、任务重、困难多的局面，公司上下齐心协力，加班加点，吃在工地、睡在工地，最终保质保量按期完工，顺利实现当年供暖，这在同行业里堪称奇迹。诸如类似情况，数不胜数，我感到问心无愧，这些民生工程的成功实现，深得市民的交口称赞，正如“金杯银杯，不如老百姓的口碑。”
二、抓收费，不失原则
集中供暖工作国家没有法律，国务院没有条例，只是各省颁布了供热管理条例，但却回避具体敏感问题，对私拉乱接、偷暖、安装循环泵、补水泵、放水等严重影响供暖质量的问题没有详细处理办法，查处力度不够，给供暖工作增加很大的工作量。从20**年开始，我们在收费方面的工作一直未放松过，对不交费用户特别是一些以种种理由不交费钉子户，我们依靠法律武器，主动与法院联系，法院专门派出n人办理起诉案件，每年办理n起左右，维护了公司形象和利益。据审计部门20**年抽查收费情况，我们公司收费率达到99.83%，可以自豪地说在全国同行业中创造了新记录。
三、抓经营，勇于开拓
由于****公司是政策性亏损行业，几年来，我们多次向市政府和有关部门争取政策，以保护企业的利益。在经营合同方面我们根据实际情况，先后3次与市政府修改合同，取得政府的支持。到20**年，八年时间我们****公司为集团公司创造利润n万元，财政补贴已经到位；保温工程公司6年来为集团公司创造利润n万元；新能源公司在连续徘徊2年的基础上，今年实现产值过千万；污水处理厂也走出了连续多年亏损的局面，预计今年也会产生利润n万元左右。力创商贸公司也步入规模化生产。这些成绩的取得，可喜可贺。
四、抓管理，一丝不苟
在抓生产的同时，我们在企业文化建设方面也丝毫没有松懈，我们每年都会召开两次职工大会，主要教育职工热爱企业、爱岗敬业，争先创模，以公司为家，发扬主人翁精神；每月召开2次中层以上领导干部会议，研究企业内部管理、强化职工教育规划。从各方面调动职工积极性，不断提高职工整体素质，不断增强职工的创造力、凝聚力和向心力。20**年5月，集团公司安排我分管***厂时，我在调研时，发现****厂多年没有得到政府的资金支持，职工劳动报酬、生产费用等全部由集团公司垫资。我们多次于****政府协商，经过努力最后将北沟污水处理厂交由北沟政府管理，并且一次性支付给我们经营费用金200万元。目前我所分管的4个企业各项规章制度健全，企业职工朝气蓬勃，企业发展前景良好。
五、改作风，廉洁自律
本人在工作岗位上，维护大局，注重团结，以诚待人。平时工作中任劳任怨，扎实细致，严格执法敢碰硬。在任职期间，牢固树立共产主义的世界观、人生观、价值观，从思想上、政治上时刻与党中央及各级党组织保持高度一致。在廉政建设中始终对自己高标准、严要求，率先垂范，以身作则，时刻做到自重、自醒、自警、自励，自觉加强党性修养。通过加强自身的建设，进一步坚定了全心全意为人民服务的宗旨观念，把廉政建设变成自觉行动，贯穿于日常工作始终，坚决做到立党为公，执政为民，自觉抑制不正之风和腐败现象的`侵蚀，养成奉公守法，以清廉为荣的作风，做到拒腐蚀永不沾。在任职期间从不插手工程和招标工作，从宏观上对招投标实行严格控制，确保不出问题。
总结过去，我担任***副总以来始终教育公司员工要热爱企业、感恩企业，本人也是一心一意为了企业，只要对****有利的事，我都能积极协调努力，比如****公司8年来为集团公司办理贷款垫资n万元，这些资金全部为集团公司所用，我们积极配团公司财务做好账务，增加收入，为集团公司做好服务。
展望未来，在其位谋其政，我当尽心尽职，勤勉工作，尽管取得了一些成绩，但这离不开集团公司的正确领导，离不开企业职工的共同努力，是大家团结拼搏、共同奋斗的结果。在下一步工作中，我将继续与董事会成员共同努力，带领公司全体员工们积极探索与深化企业改革，进一步开拓创新，履行好职责和各项管理工作，努力提高理论、业务和领导艺术水平，为企业的发展做出自己应有的贡献。
篇3：高层管理三部曲
高层管理三部曲
在生活中，如果你细心留意一下，就会发现这样一个问题：我们日常生活中所用商品的品牌在不停的变化之中，一个个品牌、一个个公司在经历早期发展，成长壮大后便慢慢走向没落，逐渐淡出历史舞台，能够长盛不衰的企业凤毛麟角，少之又少。当然导致这种情况的原因是非常复杂的，有客观因素，也有主观主观因素，但因高层管理不善，战略失误而导致失败的要占相当大的比例。哪么，作为一名高层管理人员，一名对一个企业单位负总责的管理人员，到底该如何来做呢？这是一个相当大的题目，是一个非常复杂的问题，三言两语是说不清楚的，但我们做管理工作的有一个最基本的办法：将复杂问题简单化。经过对大量现实情况，资料的分析，发现高层管理人员要做好管理工作，其实理论上讲并不复杂，只要做好三件事，事业也就成功了一大半，我把这三件事称之为高层管理三部曲，即“掌好舵”，“用对人”，“‘变’制度”。其次就是“用对人”的问题了。这个问题对一个单位的发展也是至关重要的，用对人了，企业单位就会稳步发展，反之就会轻则迟滞单位的发展，重则给单位造成致命的打击。从古至今，因用对人而成功，因错用人而失败的例子举不胜举，刘邦重用韩信，诸葛亮错用马谡而失街亭就是两个对立的例子。从而，对一个单位，甚至一个国家来说，用对人是多么重要，对一个企业的领导来说，善用人是多么重要。当然要用对人也并非易事，是一个领导人综合素质的反应。不过只要我们在日常工作中多注意学习，要做到不错用人也并不是一件很难的事。只要做好了以下几件工作，这个事就好解决了。其一，管理人员不能有私心，至少不要将私心私欲掺杂到工作中去。私心私欲往往蒙蔽人的双眼，使之看不到现实的真实情况，要不古语讲，“旁观者清”呢？其二，要有宽广的胸怀，能容人之短，这样才能用人之长。小肚鸡肠的人是谈不上每次都用对人，善用人的。而且容易产生公报私仇的现象，使人才寒心。其三，要对本单位的事业充满信心和激情，这样才能全身心投入到工作中去，才能充分发挥出自己的潜能，从而也才可能为真正做到用对人创造必要的条件。其四，要有创新思维，要有打破常规的思维，现实中真正的人才并不是随处可见，并且某一方面的人才也并不是十全十美的，这样就要求领导人要有打破常规用人的魅力。其五，要对本单位的`事业前景，单位境况，人员情况，人才情况，环境氛围等了如指掌，古语说，时势造英雄，英雄只有在一定的环境机遇下才能创造奇迹。
最后就是“变”制度了。什么意思呢？就是说，高层管理人员要不断去改变单位的各种制度，使之每时每刻都适合单位的情况，从而发挥其应有的作用，不至于成为一个摆设。一般来说，制度一旦定下来了，就不应随意改变，否则会给人以朝令夕改的感觉。哪为什么我们还要求不断地去改变制度呢？其原因有二：其一，我们都知道，很多国人常常只认合理，合理的制度他就遵守，不合理的制度他就不理会，办事时我行我素。其二，世上没有绝对的真理，任何真理，制度都是建立在一定的环境上的，环境变了，它的先进性也就消失了。而如果它不再先进了，也就对单位的发展起不了促进作用了，往往还会给单位造成致命的打击。哪么我们又该如何来“变”制度呢？这是一个严重的问题，不可小视，关乎企业单位的稳步发展。首先我们要明确，制度不能乱变，不能随意地去变，否则就真的给人以朝令夕改之嫌了。其次，制度修改要有一定的权限要求，每一级都只能改变其本级权限范围内的制度规定，不能越权行事，高层和基层要互相监督。同时形成一种机制，就是在制度实施的过程中，不断记录制度的执行情况、原因，掌握各种情况，看有没有人钻制度的空子，或想出规避的方法等等。第三，要定期对制度的合理性进行分析，定期对制度的有用性进行分析，定期对制度运行的环境进行分析，看有没有发生较大的转变。总之，要以“变”的思想来定制度，制度不要多年一成不变，也不能随意改变，要根据环境情况不断调整制度，保留合理的制度，修改以前合理，现在不合理的制度，从而使制度真正发挥出它应有的功用。
综上所述，对一个企业单位来说，做为一名高层管理人员，要想保持企业单位持久的活力，使企业单位不断地向前发展，不被历史尘埃所淹没，就要求高层管理人员充分展示其才智和汗水，全身心地投入到企业单位的发展管理中去。而“掌好舵”、“用对人”、“‘变’制度”是其做好管理工作最基本的要求，也是最简单的方法，不可不重视。
篇4：公司高层个人简历
工作经验是在写个人简历时一个非常重要的环节，一般来说工作经验越丰富，其优势就越大。
个人信息
yjbys
性 别： 男
年 龄： 48岁 民 族： 汉
工作经验： 以上 居 住 地： 浙江台州 路桥区
身 高： CM 户 口： 湖北湖北 湖北
自 我 评 价
为人诚实，工作踏实。善于处理关系，善于处理突发事件。工作谨慎是我的优点。
求 职 意 向
希望岗位： 行政/人事类-行政/人事类
寻求职位： 行政主管
希望工作地点： 浙江台州路桥区
期望工资： /月(可面议) (要求提供住房) 到岗时间：随时到岗
工作目标 / 发展方向
篇5：公司高层个人简历
工 作 经 历
▌-07-12---08-16：龙马三阳机车配件公司
所属行业： 机械制造、机电设备、重工业(私营企业)
担任岗位： /
职位名称： 行政人事部经理
职位描述：负责公司行政人事全面管理工作
▌-04-07---12-19：广州蜂光摩托车公司
所属行业： 机械制造、机电设备、重工业(合资企业)
担任岗位： /
职位名称： 行政人事主管
职位描述：负责公司行政部全面管理工作
▌1990-06-12--2003-09-12：湖北省轻型摩托车
所属行业： 机械制造、机电设备、重工业(国有企业)
担任岗位： /
职位名称： 办公室主任
职位描述：负责公司行政全面管理工作
教 育 经 历
1994-09-12---07-12 湖北省经济管理干部学院 管理类/物业管理 大专
拓展阅读：应届毕业生编写个人简历更需要严谨
个人简历的作用就是可以在如何在招聘会中使自己脱颖而出，进而顺利的获得自己想要职位。在这里个人简历所起到的作用非常大，而对于一些应届毕业生来说，编写个人简历的经验非常少，想要写出优秀的个人简历，更要严谨一些。
第一，个人简历不可长篇大论
对于应届毕业生很多人的印象就就是经验不足，在编写个人简历的时候同样也是，很多应届毕业生没有意识到个人简历的真实作用。将个人简历当做求职信来写，虽然写的非常用心，但是在现实中长篇大论的.个人简历非常不实用。除非是一些针对性的招聘，或者部门招聘可以接受，一般长篇大论的个人简历是最容易被淘汰的。
第二，个人简历不可随心所欲
现在有很多应届毕业生在初步招聘的时候还不能认识求职的难度，以及个人简历在求职中所起起到的作用，对于编写个人简历也非常不走心。要知道随心所欲写的个人简历，即便非常的真实，但往往也是对方淘汰你的理由。
第三，填写个人简历字迹一定要清晰，不可潦草
为了便利所写多投，很多人的个人简历都是先做模板，然后再进行填写，这样也便于有针对性的写个人简历。不过要注意的是，在填写的时候，一定要保持自己的清晰，不可潦草，也要注意避免出现错别字。
第四，个人简历不可过于花哨
有不少应届毕业生很喜欢追求个性化个人简历，这样虽然没有错，但是将个性化的个人简历理解花哨就不好了。尤其是对应届毕业生来说，对个人简历的把握并不是很数量，更要以中规中矩为主。
篇6：公司高层辞职信
三、反思如何对一个管理者评价：
我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。
管理中有一个很耐人寻味的数字，一个组织对某人的评价，如果30%的员工说好，50%员工不了解，20%的员工说差，按说人无完人，这个人还是不错的，事实上这种比例带来的结果却是近70%的人认为这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬某人如何差劲，而认为不错的那些人是很少主动站出来纠正的，最后，那些不明真相的员工也就自然倾向于舆论宣传者观点。
现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简单对比一下：去年同期每月人均产量957个，我任职期间每月人均 1158个，人均产能增长率约为21%;产销比率为98.7%;质量指标也由原来的总成品率93.6%提升为95.7%。人均产能、产销率、质量、成本等指标均创公司历史最好记录。按说这些指标的取得，不应该成为否认我系列措施的理由，事实上，我错了!
我们对一个管理者评价不是看业绩数字，而是就事论事，凭感觉。
我知道，您耳朵里每天塞满了各种各样的声音，您知道吗?您的一个家庭会议，其影响程度超过我几个会议的总和不止。我知道您喜欢听这些声音，兼听则明，这本身没有错，但那些汇报者如果真正想解决问题(不含投诉)，为什么不直接找他的上级? 而您又总是在有意无意地寻找支持您信念的信息。
记得我曾跟您探讨过N次，这个世界上，任何事情没有绝对的对与错，不是看过程，而应该放到某个特定的目的或环境中。这就是现实中为什么有人把某人看成战犯，有人却把他推崇为民族英雄;而做同一件事，在某一个阶段可能是正确的，而在另一个阶段可能就错了。
也许，我们职业经理只是站在绩效的角度上看问题，绩效上去了就自以为成功了;而老板您更关心某种决策给组织带来的后果，评价是建立在信息传递者评价的基础上。
在对待具体问题的处理上，职业经理往往认为有益于企业发展的就要坚持，错误的就坚决否定;而站在老板的角度上，有时即使明知职业经理的做法正确，出于各种因素的考虑，也会断然否定，哪怕是牺牲掉。
我们的根本分歧在于，缺乏统一的价值评判标准。
多年的外企经历一直促使我思考，是什么原因导致了国内企业的平均寿命不足2.9年?也许现阶段大多数企业需要的不是如何去创造成功，而是首先要懂得如何才能避免失败。这或许是中国培训业的悲哀。
我怀着极其复杂的心情，怀着对公司和您的感念，怀着希望公司成为百年品牌的良好愿望，一口气写了这么多，说的不一定对，却是我的肺腑之言。
感谢这一年来对我的关心和照顾，您的心地宽厚、雷厉风行和敬业精神让我由衷敬佩。为了避免给企业造成一些不必要的负面影响，您可以考虑一种有利于公司的方式让我退出。
此致
敬礼!
xxx
xxxx年xx月xx日
【扩展阅读】
辞职可以，但是但对于辞职的注意事项，鲜有人知道和研究，小编今天为您准备了一些辞职的知识，希望能对您有所帮助!
第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”
《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：
“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
1、用人单位招收录用其所支付的费用;
2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
4、劳动合同约定的其他赔偿费用。”
在这里特别要提醒读者的是，当你合同中有服务期限或保护商业秘密约定，因而有违约金的约定的话，虽然你提前30天仍可以辞职，但是必须按合同违约金的规定给予赔偿。
1.公司高管辞职信范文
2.经典辞职信模板
3.公司员工辞职信
4.经典个人辞职信
5.人事辞职信
6.20底公司跳槽辞职信
篇7：美国公司高层经理薪酬管理及启示
美国公司高层经理薪酬管理及启示
每个董事会都面临高层经理的薪酬问题,因为它是董事监督高层经理绩效的核心问题。好的薪酬策略可以通过改善管理与提高组织绩效,直接转化为股东价值的增加。一、美国公司高层经理薪酬管理趋势及特点
(一)强化问责制
促进股东参与,提高包括高层经理薪酬在内的公司治理的有效性。这种改进表明公众对美国公司及企业主的期望提高了。这必然强化公司董事的问责制,密切监督他们的薪酬。对董事会在薪酬管理方面的信息与合理性提出了更高的要求。要求董事会以更高的敏感性,确定并监督高层经理薪酬与公司绩效之间的联系。
(二)注重过程
通过使薪酬与绩效紧密挂钩,董事会与薪酬委员会能够处理薪酬争议,提高公司的竞争力。直到现在,经常关注的是经理领取多少薪水。90年代以来,基本问题是如何确定薪酬水平,为什么这样确定。
(三)提高薪酬激励效果
高层经理薪酬方案设计越来越具体、细化,采用科学方法适时评价高层经理薪酬方案的'适当性和竞争力,强化高层经理能力和绩效与其薪酬方案的关联性,确保有效激励高层经理,使其实现股东及公司相关利益者目标。
(四)规范信息披露
全美董事协会(NACD)蓝筹委员会报告的目的在于为公司董事会处理高层经理薪酬问题提供信息、指导与标准。委员会希望这份报告能够帮助董事履行其与管理方、股东和监管机构有关的责任。委员会相信,遵照该报告建议,在全球经济中改进企业的薪酬管理,提高美国公司的管理质量与管理绩效。
二、美国公司高层经理薪酬管理可资借鉴的做法
(一)强化薪酬委员会对高层经理薪酬的管理
薪酬委员会应具有与其职责相当的权力。不论公司如何安排薪酬委员会的职责与权力,这些都应该以书面形式说明,并由董事会批准。董事会薪酬委员会在监督公司高层管理人员的薪酬计划方面起着重要作用,其成员在平衡股东与管理方之间的利益方面充当桥梁。
1.薪酬委员会的构成及要求
为保证薪酬委员会有效运作,其成员一般少于5人。主席应该由成员选举产生,而不是由首席执行官任命。薪酬委员会成员应该完全由外部董事选举产生并经董事会同意的独立外部董事构成。这种独立性不仅体现为成员的构成,还体现为薪酬委员会的职能。
多数薪酬委员会成员应具有薪酬方面的专门知识。委员会成员应该主要来自企业界,其他的则来自学术界与非盈利机构。招募成员时,一个关键要求是看申请人是否有充足的时间完成所
[1] [2] [3]
篇8：美国公司高层经理薪酬管理及启示
美国公司高层经理薪酬管理及启示
每个董事会都面临高层经理的薪酬问题,因为它是董事监督高层经理绩效的核心问题。好的薪酬策略可以通过改善管理与提高组织绩效,直接转化为股东价值的增加。一、美国公司高层经理薪酬管理趋势及特点
(一)强化问责制
促进股东参与,提高包括高层经理薪酬在内的公司治理的有效性。这种改进表明公众对美国公司及企业主的期望提高了。这必然强化公司董事的问责制,密切监督他们的薪酬。对董事会在薪酬管理方面的信息与合理性提出了更高的要求。要求董事会以更高的敏感性,确定并监督高层经理薪酬与公司绩效之间的联系。
(二)注重过程
通过使薪酬与绩效紧密挂钩,董事会与薪酬委员会能够处理薪酬争议,提高公司的竞争力。直到现在,经常关注的是经理领取多少薪水。90年代以来,基本问题是如何确定薪酬水平,为什么这样确定。
(三)提高薪酬激励效果
高层经理薪酬方案设计越来越具体、细化,采用科学方法适时评价高层经理薪酬方案的适当性和竞争力,强化高层经理能力和绩效与其薪酬方案的关联性,确保有效激励高层经理,使其实现股东及公司相关利益者目标。
(四)规范信息披露
全美董事协会(NACD)蓝筹委员会报告的目的在于为公司董事会处理高层经理薪酬问题提供信息、指导与标准。委员会希望这份报告能够帮助董事履行其与管理方、股东和监管机构有关的责任。委员会相信,遵照该报告建议,在全球经济中改进企业的薪酬管理,提高美国公司的管理质量与管理绩效。
二、美国公司高层经理薪酬管理可资借鉴的做法
(一)强化薪酬委员会对高层经理薪酬的管理
薪酬委员会应具有与其职责相当的权力。不论公司如何安排薪酬委员会的职责与权力,这些都应该以书面形式说明,并由董事会批准。董事会薪酬委员会在监督公司高层管理人员的薪酬计划方面起着重要作用,其成员在平衡股东与管理方之间的利益方面充当桥梁。
1.薪酬委员会的构成及要求
为保证薪酬委员会有效运作,其成员一般少于5人。主席应该由成员选举产生,而不是由首席执行官任命。薪酬委员会成员应该完全由外部董事选举产生并经董事会同意的独立外部董事构成。这种独立性不仅体现为成员的构成,还体现为薪酬委员会的职能。
多数薪酬委员会成员应具有薪酬方面的专门知识。委员会成员应该主要来自企业界,其他的则来自学术界与非盈利机构。招募成员时,一个关键要求是看申请人是否有充足的时间完成所要求的任务。
董事会应该对薪酬委员会成员资格规定明确的独立性与知识标准。应该鼓励被提名的成员了解这些标准,成员除了拥有股票和供职于董事会外,不应该与公司或其管理者有经济联系。
公司律师、银行、卖主与顾问也许有助于董事会,但是为了避免出现利益冲突,他们不应该在薪酬委员会供职。CEO们完全可以相互之间在董事会供职,但不应该相互之间在薪酬委员会供职。允许CEO参加薪酬委员会会议,交流信息与看法。薪酬委员会有必要考虑CEO对公司高层经理薪酬政策的目标、范围与实施的评价性意见。
2.薪酬委员会的一般职责
不同公司薪酬委员会的职责存在差异,甚至在同一公司内部,如果公司需要或董事会变更,薪酬委员会的职责也会发生变化。例如,处于初创期的企业薪酬计划要求与处于成熟期的企业完全不同。但有些一般职责是相同的。
(1)管理监督是每个薪酬委员会成员的共同职责。薪酬委员会负责CEO、各部门主管与主任的管理开发,绩效评估与挑选。
(2)定期开会是薪酬委员会的另一个职责。薪酬委员会至少应该每季度开会一次。委员会的小规模使之成为可能。按专题确定年度会议计划,如:一次会议研究持股计划,一次会议审查绩效目标,一次会议审查年度激励计划,一次会议讨论管理层接替。
(3)薪酬委员会与董事会之间的沟通是完全公开的。薪酬委员会必须保证董事会完全了解公司的薪酬政策与其他属于该委员会负责的问题。
(4)与股东沟通是薪酬委员会的另一重要职责。薪酬委员会必须保证股东对公司计划做出合理预期,并让董事会了解股东的想法。
3.薪酬委员会的具体职责
薪酬委员会的具体职责包括但不局限于以下几点:
(1)建立并监督
高层经理的'薪酬政策。首先必须评估公司绩效,并审查过去、当前利润与绩效之间的联系。
(2)确定个人薪酬。
薪酬委员会应该确定公司及其分支机构CEO薪酬以及确定CEO薪酬的各组成部分:薪水、奖金、股票期权,与其他长期激励薪酬、福利与津贴。
(3)管理激励计划。
薪酬委员会应该审查公司的战略与股东价值,以及它们与薪酬计划之间的联系。
(二)根据高层经理薪酬构成及特点,科学评估其适当性和竞争力
薪酬委员会除了测量高层经理的薪酬,还应评估其薪酬的适当性及与其他相关外部机会的竞争力。
1.高层经理薪酬构成及特点分析
高层经理的薪酬由税前基本年工资与奖金、中长期薪酬的预期收入以及绩效福利和补充福利(包括延期支付薪酬与津贴)等几方面构成。各部分在时间及风险方面都有一些特点,具体见表1。
表1 高层经理典型薪酬构成及特点分析薪酬构成时间特点风险特点
薪酬构成 时间特点 风险特点
基本薪水 基本薪水是永久薪酬，并定期支付，通常每月支付一次或两次（要么一月支付两次或一周支付两次）。 基本薪水是最安全的薪酬形式，只涉及就业风险。津贴的风险程度也非常低。
年度奖金或
短期激励薪酬 年度奖金或短期薪酬激励计划通常每年支付一次，尽管有些计划每季度或每半年测量绩效一次并支付绩效薪酬。通常，新绩效标准始于每个财务年度。 年度奖金计划涉及未来就业风险与公司的未来绩效低于目标水平的风险。
中长期激励薪酬，包括：股票期权、股票增值权、受限制的股票、虚拟股票、绩效单元M股份M现金 中长期薪酬激励计划的时间跨度从3年至不等。一个公司很少会同时使用多个时间跨度不等的中期激励计划与长期激励计划。一些公司按年支付，其它公司定期支付，但不是每年支付；一些公司对某种形式的长期激励计划按年支付，而另一种计划则每年支付两次。 中长期薪酬激励计划涉及未来就业风险与未来公司绩效M股票风险。
法定福利与公司内部福利，包括：养老金计划、医疗计划与牙医服务、储蓄计划、寿险计划、伤残计划 福利计划覆盖范围是在职、退休、残障、死亡的高层经理，以及因公司合并、重组或其他原因导致就业终止的高层经理。 法定福利的风险通常比补充计划小。
补充福利计划，包括：延期支付薪酬计划、高层经理的补充退休金计划、超额退休金计划、补充医疗与残障计
划、补充寿险计划 延期支付薪酬计划的计时各不相同，通常是长期计划。 补充福利计划涉及未来就业风险与公司的未来绩效风险。多数（不是全部）补充计划与延期支付计划是没有保障的。近来的趋势是：设计补充福利计划，使公司绩效与福利之间的关联度更大。
津贴，包括：俱乐部会员、理财规划M顾问、享用公司汽车与飞机、航空俱乐部会员、司机 只要高层经理在职，津贴通常是永久性的。
2.科学评估高层经理薪酬计划
高层经理薪酬包中某些部分很难评估,易受媒体、公众与核心薪酬的影响。薪酬委员会成员在评估薪酬计划时应该考虑外部因素,并寻求来自行业、学术界、媒体、或从事会计、法律、咨询行业等外部专家的帮助。薪酬包中有些部分可以采用单一方法,有些部分则需要采用多种方法。
3.科学评估高层经理薪酬的竞争力
评估高层经理薪酬的竞争力,薪酬委员会必须考虑:不同职位使用什么薪酬结构及组成部分,用什么参照组;必须保证使用正确的数据;选择最优的方法描述竞争性企业的薪酬数据。
(1)薪酬构成差别很大。一些调查主要关注基本薪水或现金薪酬(基本工资与奖金)。长期激励计划虽然很难评估,但在高层经理总薪酬中所占比重通常超过50%。与高层经理薪酬包中的其他现金与股票部分相比,福利不太重要,但会有大发展。
分析高层经理薪酬竞争力时,既要分析各薪酬部分,也要分析薪酬总体竞争力。实际上,薪酬委员会可以每年进行部分竞争力分析,整体竞争力分析至少应该每5年作一次。
(2)研究的职位可以通过抽样选取(既有纵向也有横向),或尽量包括尽可能多的职位。两种方法各有优点,适用于不同场合,通常抽样法就足够了。
(3)选择参照组涉及不同理论。一些人主张从行业竞争者的角度考察薪酬设计,这样能够了解恰当的行业薪酬水平。其他人主张跨行业考察薪酬设计,认为评价薪酬竞争力,不仅要考察行业竞争者的薪酬,而且要考察“竞争性人才”的薪酬。两种方法各有优点,适用于不同场合。
(4)数据可以直接从公司报告(如委托投票书)中获得,也可以从基于公司报告或薪酬调查的出版物中获得。这类研究通常出现于商务杂志,出版者、咨询师与大学教授都可以使用。薪酬调查既可以是大范围,例如覆盖财富500强企业,也可以是小范围,例如覆盖某个行业、行业分类或地区。
(5)关于方法问题。设定参数并收集数据后,薪酬评估者需要选择表示薪酬数据竞争力的方法。可能的方法有描述统计(中值、分位数、均值)、一元回归分析、多元回归分析及其他多因素模型。
(三)确保能力、绩效与高层经理薪酬的关联性
公司董事会面临的各种公司治理问题中,如何建立高层经理薪酬与公司绩效之间的联系是最紧迫的。
如果薪酬标准是能力与绩效,不论是大公司还是小公司,也不论是国有公司还是私人公司,公司董事会就能够保证由最佳、最能干的人来领导公司的经营,并支付他们激励性薪酬。
薪酬水平决定公司能够吸引和留住什么样的人才;最优的薪酬水平取决于管理质量、绩效目标的难度、高层经理面临的风险等几个因素。
高层经理薪酬包中的激励薪酬体现了薪酬与绩效之间的联系。这不仅要求董事必须防止支付太高薪酬与支付太低薪酬,而且必须保证绩效最大化。
1.选择合适的高层经理绩效测量方法
公司的目标是为股东创造长期价值,使股东长期价值最大化就是使社会总价值最大化。由于没有测量股东长期价值的最优指标,高层经理薪酬肯定是与不完善的指标挂钩。测量绩效的方法主要有以下两类:基于公司股价的绩效测量,和基于公司会计与其他内部数据的绩效测量。两类测量都曾流行过―――现在推崇基于公司股价的绩效测量,但是这两类测量方法都不会完全消失,每类方法都有适用场合。具体见表2。
表2 绩效测量方法及优缺点
表2 绩效测量方法及优缺点
绩效测量 优点 缺点
基于公司股价的绩效测量 在一个有效的市场中，股价体现公司预期未来现金流量的贴现值。当前股价反映了市场对股东长期价值的当前预期。股东的回报包括股价增值与红利，可以测量股东长期价值的变化。股东回报最简单、最容易测量，促进股东长期价值的变化。
高层经理，如CEO的薪酬与股价挂钩能够奖励（或惩罚）CEO增加（或减少）公司长期价值的行为。 股票市场不是完全有效率的。当前股价反映所有可公开获得的数据。但是，关于公司前景的信息经常只被董事会与高层经理占有，市场不知道这些信息，从而股价中也就无法包含信息。
由于经理掌握产权信息知识，他们能够在短期内“操纵”股价。
股价还受到管理者无法控制的因素的影响。
基于公司内部数据的绩效测量 此类测量是基于会计收益指标，包括每股收益，资产回报，股票回报等，可以免除“市场波动”风险。
在一些具体条件下，基于会计的绩效测量优于基于公司股价的绩效测量。
分支机构或单位无法获得基于公司股价的绩效测量。要求使用基于会计的绩效测量。 会计收益是短期指标，它反映公司过去的而不是未来的绩效。基于会计指标的薪酬鼓励高层经理避免采用不利于当前收益但有利于未来收益的项目。
“长期会计绩效测量”计划也无法克服基于会计的绩效测量缺点，因为这种计划在CEO退休时成为既得的利益（CEO退休后，很少从会计收益获得奖励）。
虽然基于会计的绩效测量与基于公司股价的绩效测量都不是测量股东价值的完美测量方法,但在多数时候,基于公司股价的绩效测量方法优点大于缺点。基于公司股价的绩效测量虽然波动性较大,但是它能够为成熟公司,有重要成长与投资机会的公司,需要裁员或重组的公司提供激励。
2.基于绩效的薪酬设计
(1)绩效薪酬
有效的绩效薪酬计划是将基本薪酬与为股东创造的较高收入相结合。“合理的薪水”既要足够高,提供可接受的收入保障;又要足够低,将整体薪酬水平(包括绩效薪酬计划下的预期收入)控制在富有竞争力的范围之内。高绩效年份的薪酬将超过竞争企业的薪酬,低绩效年份的薪酬将低于竞争企业的薪酬。
(2)基于股价的激励薪酬
可以通过实际所有权方式使薪酬与股价挂钩,要求CEO与其他关键管理人员购买并持有相当数量的股票。此外,董事会可以通过股票期权、股票增值权、受限制的股票、虚拟股以及与财富创造关联的绩效计划,提供基于股价的激励薪酬。这种薪酬也有一些优缺点。
实际所有权使CEO财富与股东价值直接关联,是全部绩效薪酬中的一个重要组成部分。转让与持有受限制的股票鼓励高层管理人员持股,但它不得作为现行薪酬计划的附加
部分。
公司融资购股计划是另一种形式。在杠杆购股计划中,高层经理使用直接现金与公司的无追索权贷款购买股票,无追索权贷款的利息因公司自有资本成本而增大。
股票期权与股票增值权的激励性质与受限制的股票类似。股票期权(与受限制的股票相比)的主要优点是股东授予股票期权的成本远低于股东转让相同份额受限制股票的成本。薪酬委员会必须知道,不论最终如何进行会计处理,股票期权决不是没有成本的。
给定股票期权的激励作用超过等额的受限制股票。另一方面,股票期权(与受限制的股票相比)也有许多缺点。比如,股票期权不鼓励支付稀释期权价值的红利;受限制的股票有助于激励高层经理增加股东价值,即使遇到股价大幅下挫,股价下跌时,股票期权的激励作用随之减少,迫使薪酬委员会降低期权的执行价格;股价下跌可以通过再定价的方式进行补偿,股票期权有助于激励高层经理做出高风险的投资决策。
虚拟股计划与受限制的股票类似,对股东价值提高给予奖励。与股票期权相比,虚拟股计划中测量的增值或贬值可以根据公司资本费用、市场或行业绩效进行调整。这种调整使公司在不增加成本的条件下,转让更多的虚拟股。
基于股价的激励计划不仅能够激励高层经理提高当前绩效,而且鼓励他们成为公司的长期股东。高层经理持有足够数额的公司股票时,他们与股东一样分享公司远景。应鼓励增加高层经理持股的激励计划与企业文化。但不要设置强制性持股目标,董事会可以通过许多方式鼓励高层经理持有公司股票。最大的变化表现在态度方面:董事会培育这样一种文化,高层经理持股太少是不合适的。
(四)细化信息披露规则并强制执行
证券与交易委员会向股东与其他人公开披露各种信息。1992年10月15日,证券与交易委员会决定证交会注册公司按照新的规定提交高层经理薪酬报告。该规定适用于公司委托投票书、申请上市登记表以及其他定期发布的公司报告。这些规则不仅影响共13,500家上市公司,而且对计划上市的非上市公司也产生影响,因为它们希望按照上市公司的标准运作。
1.信息披露的主要内容
证交会要求上市公司提供“更充分”、“更清晰”的主要信息包括:
(1)薪酬汇总表。描述最近3年CEO与4个薪酬最高的经理(1983年的标准是年薪超过＄60,000以上,目前的标准是年薪超过＄100,000)的总薪酬。
(2)薪酬委员会报告。描述高层经理薪酬的影响因素以及给付依据。
(3)绩效图。比较5年内本公司与其他公司的股东收益。
(4)期权M股票增值权表。反映期权与股票增值权的各种信息,包括公司在外期权的潜在溢价率与未实现收益。
(5)其他规定。包括注册公司高层经理的实际所有权、股票期权再定价、薪酬委员会成员的独立性降低以及待股东批准的新的薪酬计划。
小公司可以放宽要求。小公司是指年收入少于2500万美元的公司。这类公司大约有3,000家。小公司必须提供:①薪酬汇总表(三年过渡期);②期权M股票增值权授予与执行表(省略期权价值);③长期激励计划表;④指定的高层经理的就业合同与终止报酬;⑤董事薪酬。
2.信息披露的效果与影响全美董事协会蓝筹委员会要求完全遵照新的要求,目的是改进治理结构与改善股东之间的关系。新规则至少有以下几方面效果:信息简化与清晰;数据表示方式连贯;薪酬元素披露广泛;提交报告方便;薪酬委员会独立;依赖独立的专家咨询。
新规则对薪酬的准确影响仍然有待观察,但新规则有利于:结构化、正式的股票期权授予;股票期权的更长等待期与绩效要求。新规则也不利于:基本薪水的增加;受限制股票的支付;股票期权的重新定价;金色降落伞计划;高额津贴;长期固定成本的企业(非固定)福利。
三、启示与建议
(一)规范董事会,强化薪酬委员会对高层经理的薪酬管理
我国企业在公司化改制的过程中,应该严格按照《上市公司治理准则》及相关政策,规范董事会结构及制度建设,成立主要由外部独立董事构成的专门薪酬委员会,强化薪酬委员会对高层经理的薪酬管理。当前急需完善两方面工作:一是细化薪酬委员会对高层经理薪酬实施管理的内容、职责及程序;二是确保薪酬委员会成员独立性的同时,探索提高薪酬委员会对高层经理薪酬实施管理的动力。
(二)薪酬结构多元化,细化高层经理薪酬方案
高层经理薪酬结构主要应包括四部分:基本薪酬、年度(短期)奖金、长期激励和各种福利津贴。这只是高层经理薪酬结构的一般模型,在不同企业因企业业务性质、战略、所处环境及高层经理需求的不一致,高层经理薪酬结构组合应该是不同的。当前我国企业高层经理薪酬结构主要存在两方面问题:一是因受政策、学术研究或成功企业做法宣传舆论导向影响,结构单一或喜欢走极端;二是未根据不同企业的业务性质、战略、所处环境及高层经理需求差异而设计“个性化”的薪酬结构,致使高层经理薪酬保障有余,激励不足。目前,有必要根据不同企业的业务性质、战略、所处环境及高层经理需求差异设计“个性化”的多元薪酬结构,并且细化各部分薪酬。
(三)充分考虑高层经理能力与绩效,提高薪酬激励效果
设计高层经理薪酬的基本原则是:在保障高层经理基本生活的前提下,有效调动高层经理积极性,使股东价值极大化,并实现公司相关利益者的目标。只有准确鉴定、承认高层经理能力,科学评价其绩效结果,并有效与薪酬分配相关联,才有可能充分有效激励高层经理,达成股东及相关利益者的目标。
(四)适时评价高层经理薪酬适当性与竞争力
高层经理的薪酬方案不是一劳永逸的,必须采用科学方法适时评价高层经理薪酬方案的适当性与竞争力,并予以适当调整,才能有效吸引、留住、激励真正有能力的高层经理。目前我国企业一是缺乏或根本没有科学有效评价高层经理薪酬方案适当性与竞争力的工具和方法,二是即使调整高层经理薪酬方案,也是沿袭计划经济做法―――“普调”,不是在薪酬方案激励与竞争效果评价分析基础上,根据企业经营业绩、高层经理个人特点和市场水平富有针对性的“个性化”调整。
(五)有效发挥股东及利益相关者对高层经理薪酬的监督作用
对高层经理薪酬方案实施“实时监督”是十分必要的,但谁来监督以及从哪些方面予以监督在我国企业却十分含糊。当前急需:创造条件,加强舆论宣传,唤醒股东及公司利益相关者对高层经理薪酬方案实施监督的意识,避免股东及公司利益相关者“搭便车”或“放任”心态。同时细化、规范信息披露内容及程序,培育股东及公司利益相关者对高层经理薪酬方案实施监督的常识、责任感。
篇9：合金公司5S管理个人总结
一年来，ххх总体工作在中心领导的正确领导下、兄弟班组的配合下，以安全为中心、以抓狠电费回收和用电管理工作为重点，通过全组成员的辛苦努力，顺利、圆满的完成了各项工作任务指标。现将我组一年来的工作情况作自我总结。
一、指标完成情况(截至11月30日)
1、售电量：售电量完成9045万kwh，比去年增长9.3个百分点。
2、线损率：配网综合线损完成4.3%，比年初中心下达的线损指标6%，下降1.7百分点。
3、售电均价：综合售电均价为525.25/千千瓦时，比年初中心下达的指标增长4.85百分点。
4、电费回收：当年电费回收率完成99.64%，旧欠电费回收率完成99.70%。
二、狠抓安全工作，不断提高人员安全思想意识
安全生产是电力企业不变的主题，更是干好各项工作的重要保证，我班始终把“安全工作放在重之又重的位置，从抓组员安全教育入手，培训员工操作技能，落实安全责任制，加大考核力度，从而提高了组员对安全生产重要性的认识。从思想上牢固树立了“安全第一”方针。现将全年安全工作总结
1、认真开展安全活动，加强职工安全思想教育。
为了提高组员对安全生产重要性的认识，一年来我班一直坚持每周一次的安全活动，从未间断过。每次安全活动不仅仅是及时学习安全事故通报，更重要的是分析事故发生的原因，从中吸取教训。使每位班员清楚的认识到事故的危害性，清楚的认识到安全工作不容忽视。从思想上牢固的树立“安全第一”方针。
2、按时开展安全培训，不断提高职工安全思想意识
为了加强工作人员安全方面的知识，我们按照年度培训计划，适时对职工进行安全培训，在春季大检查前进行《电业安全工作规程》考试，十月底进行了新《电业安全工作规程》学习并经考试合格。同时在日常工作中，及时对工作人员进行安全教育，使工作人员不断提高安全自我保护意识。
篇10：高层管理保密协议书
甲方：
乙方：
甲、乙双方根据《保密制度》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，保障甲方利益不受损失，确保乙方职业道德和行为操守，现就甲方商业秘密保密事项达成如下协议：
第一条 秘密信息
1、甲方的重大决策;
2、甲方经营活动中尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营方案、经营项目、经营决策等;
3、甲方内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、重要的会议记录;
4、甲方财务预决算报告及各类财务凭证、帐册、报表;
5、甲方统计报表、审计报告书;
6、甲方职员档案、工资、劳务收入资料;
7、其它经甲方确定应当保密的`事项:甲方工程技术方案、规划设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、技术报告、检测报告、图纸、样品、操作手册、技术文档、客户名单、行销计划、采购资料、定价政策、进货渠道相关的函电等等。
第二条 保密范围
1、乙方在劳动合同期前所持有的研发成果和技术秘密，经双方协议乙方同意被甲方应用的;
2、乙方在劳动合同期内职务发明、工作成果、研发成果和专利技术;
3、乙方在劳动合同期前甲方已有的商业秘密;
4、乙方在劳动合同期内甲方所拥有的商业秘密。
第三条 保密期限
1、劳动合同期内;
2、甲方的专利技术未被公众知悉期内。
第四条 违约责任
1、在劳动合同期内，乙方违反此协议，虽未造成甲方经济损失，但给甲方正常生产经营活动带来麻烦的，甲方有权调离乙方涉密岗位，并予以行政处分;
2、在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方轻微经济损失的，甲方可解除乙方的劳动合同;
3、在劳动合同期内，乙方违反此协议，造成甲方较大经济损失或甲方重大经济损失的，甲方予以乙方解除的行政处罚，并追加经济损失赔偿，构成犯罪的，上诉人民法院，依法追究乙方刑事责任;
4、甲、乙双方因履行本协议发生争议和违约责任的执行超过法律、法规、赋予双方权限的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。
第五条 其他
本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，经甲、乙双方签字盖章之日起生效。
甲方：
年 月 日
乙方
年 月 日
篇11：高层管理岗位劳动合同模版
甲方(公司全称)：
乙方(证件姓名)：
合同签订日期： 年 月 日
公司地址：_____________________________________
公司电话：_____________________________________
公司传真：_____________________________________
劳 动 合 同 书
甲方: 法定代表人或委托代理人： 甲方地址：
乙 方： 性 别： 文化程度： 出生日期： 年 月 日
居民身份证号码：
在甲方工作起始时间： 年 月 日
身份证住址： 邮政编码： 现住址： 邮政编码： 联系电话：
紧急情况联系人： 电话：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
劳动合同期限
第一条 本合同为【固定期限】劳动合同。
有固定期限合同。期限 个月，自 年 月 日至 年 月 日。
其中试用期为 年 月 日至 年 月 日。
录用条件为：
工作内容与地点
第二条 按照本合同载明的条件，乙方同意根据甲方工作需要，担任【 】岗位(职位)工作，以及签署本合同的双方不时协商确定的其它岗位(职位)。
第三条 乙方的岗位职责和考核标准，按照甲方关于该岗位的岗位职责描述及相应的考核制度执行，该制度作为本合同附件组成。
第四条 乙方从事甲方的工作岗位为高级管理者或重要技术岗位，除根据甲方制定的岗位职责履行职责外，应当履行以下职责：
(一)乙方在任职期间所采取或实施的一切重大经营策略、方针等，均须事先取得董事会及总裁/CEO的批准。
(二)乙方在任职期间，发生的一切有关或可能影响甲方或其股东利益的重大事项，均须在发生之日起二个工作日内报告董事会及总裁/CEO。
(三)乙方在任职期间，任何以甲方名义进行借款，或以甲方资产对外提供抵押(质押)担保或以甲方名义对外提供保证担保，均须事先取得董事会的批准。
(四)在本合同生效期间，除了处理向董事会及总裁/CEO书面报告并获董事会及总裁/CEO批准的事项外，乙方须将其全部工作时间、专注及技巧投入职责及职位，忠诚及尽职履行职责，行使董事会及总裁/CEO不时向其授予或赋予的与其所任职位相符的权力，遵从董事会及总裁/CEO的合理合法指示，并尽其所能尽力促进和维护甲方的利益。
篇12：高层管理岗位劳动合同模版
(五)如董事会及总裁/CEO合理要求乙方提供其经营业务的有关资料，而该等资料是或应该是受甲方所合理知道的，乙方须尽快提供该等资料(包括按照董事会及总裁/CEO要求，以书面方式提供)，并须依照董事会及总裁/CEO的要求提供有关解释。
(六)乙方须依照董事会及总裁/CEO的指示或指令在中国任何地方或其它国家或地区执行职责。
第五条 乙方应按照甲方的合法要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。在一个工作周期内(周/月/季/年)，乙方经过考核达不到岗位职责的要求或者完不成本职工作任务的，视为乙方不能胜任本职工作。
第六条 乙方的工作地点为【 】。但乙方作为甲方的高层管理人员、重要技术岗位，在本合同有效期间，乙方须依照甲方董事会及总裁/CEO的指令，在甲方及其附属公司、合营公司、代表办事处、分支机构以及甲方在中国境内或境外不时设立的其它机构和设施，履行经营和监督日常运作的管理工作。
工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行的劳动工时制为标准工作制,甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十小时。每周休息日为星期日，但因甲方生产经营所需，临时利用休息日工作的，甲方应当安排乙方调休。
第八条 乙方享有政府规定的法定节假日，并享有病假、婚假、丧假、计划生育假、年休假等有薪假期，有薪假期制度按政府有关规定及公司规章执行。
劳动报酬及福利
第九条 甲方的工资制度，应遵循按劳分配原则，并采取有效措施提高经营效益，在有条件的时候，逐步提高乙方的工资。
第十条 乙方劳动报酬为年薪制，年薪由基本年薪和绩效年薪两部分组成：
(一)基本年薪：甲方在本合同期限内每年向乙方支付基本年薪为 元人民币，按月核发，甲方于每月 日发放给乙方月基本工资。若工资发放日适逢周日或节假日，甲方得提前或推后一日或数日发放。
(二)绩效年薪：在年度结束后第一季度内，根据甲方制定的、完成上一年度的绩效考核结合公司当年实际经营状况核定绩效年薪，在次年第二个季度内一次性核发绩效年薪。任现职不满一年者绩效年薪按实际任职时间进行核定。
(三)试用期的薪资按照基本年薪核算按月发放给乙方，不适用绩效年薪。
(四)年薪制人员的绩效年薪，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：严重违反公司政策、规章制度者;辞职或辞退者;以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者;未在规定的时间内，按照计划完成工作任务者。
(五)乙方按照法律规定，应当缴纳的各种税、费由甲方代扣代缴。
第十一条 若因经营需要，在法律规定范围内，甲方要求乙方加班加点的，乙方同意服从甲方的工作安排;若乙方申请加班的，须经甲方批准后才能进行加班，未经甲方批准的，不视作加班，加班加点时间控制和工资结算按国家法律规定及甲方制度执行。
第十二条 聘期内，甲、乙双方应按国家和广州市有关规定及甲方的人事管理相关规定参加社会保险。乙方须在入职时向甲方交齐相关办理社会保险的资料，若因乙方未按时交齐办理社保的资料而造成延迟缴纳社会保险的，后果由乙方负责。
第十三条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家、广州市有关规定及甲方实施办法执行。
第十四条 乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家和广州市有关规定执行。
劳动保护与劳动纪律
第十五条 甲方根据生产经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。乙方违反劳动纪律和规章制度，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。
第十六条 甲方建立健全工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。甲方为乙方提供必要的劳动条件以及安全卫生的工作环境。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业病危害的预防工作。
第十七条 乙方有义务认真阅读并遵守甲方的各项规章制度和劳动纪律，严格遵守劳动安全卫生和工作规范;爱护甲方的财产，遵守职业道德。积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。
第十八条 乙方应当保守甲方商业机密和所有生产经营信息，应当诚实及善意地以甲方的整体利益为前提行事，乙方应避免个人利益与甲方利益之间发生冲突。乙方违反下列规定的，视为与甲方有利益冲突，甲方可以以严重违反公司规章制度为由，解除与乙方的劳动合同：
(一)乙方不得成为与甲方有或可能有业务往来的企业(如客户)的主要股东或拥有相应利益者;不得担任与甲方有竞争业务的企业的董事、合伙人。
(二)乙方不得受雇于甲方的任何竞争对手，或担任竞争对手的承包商、顾问(无论是专职或兼职，无论是否获取报酬)，或以其它方式直接或间接地成为甲方竞争对手。
(三)未经甲方同意，乙方不得受雇于甲方的顾客或担任其业务承包商、顾问或以其他方式与其业务发生直接或间接的牵连。
(四)未经甲方批准，乙方不得提供或销售与甲方类似产品或服务。不得销售竞争对手的产品及服务或以任何方式支援或促销竞争对手的产品或服务。
(五)乙方及其亲友与甲方业务往来时，应事先告知甲方。未经甲方同意，不得与其亲友进行往来业务。乙方应回避参与决定公司是否与其亲友进行业务往来。
乙方应当在签订本合同同时与甲方签订关于保密额协议;
第十九条 甲方应当遵守法律、行政法规、甲方章程和不时就有关高级管理人员所制定的各项规章制度，对甲方负有忠实义务和勤勉义务。乙方有下列行为的视为乙方严重违反公司规章制度：
(一)利用其在公司的地位及权力为自己谋私利、接受与公司交易有关的佣金、接受贿赂或其它任何不合法的收入，或以任何形式剥夺公司财产，包括 (但不限于) 公司的商业机会;
(二)挪用甲方资金;
(三)将甲方资金以其个人名义或者以其它个人名义开立账户存储;
(四)违反甲方章程的规定，未经董事会同意，将甲方资金借贷给他人或者以甲方财产为他人提供担保;
(五)违反甲方章程的规定或者未经董事会同意，与本甲方订立合同或者进行交易;
(六)利用职务便利为自己或者他人谋取属于甲方的商业机会，自营或者为他人经营与所任职甲方同类的业务。
(七)擅自披露甲方秘密;
乙方违反上述规定所得的收入应当归甲方所有。
第二十条 乙方从事甲方的工作岗位为高级管理者、重要技术岗位、保密岗位的，根据甲方的要求应当签署关于竞业限制协议。
劳动合同的变更、解除、终止、续订
第二十一条 有下列情形之一的，甲、乙双方可变更本合同：
(一)甲、乙双方协商一致的;
(二)订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法如约履行的。要求变更合同的一方当事人应将变更要求书面通知另一方，另一方应在15日内书面答复对方，逾期未答复的视为不同意变更本合同;
(三)订立本合同所依据的法律、法规、规章发生变化的。
第二十二条 除因乙方不胜任工作，甲方可以依法调整其工作内容外，其它对劳动合同内容的变更，双方应当签订变更劳动合同协议，但本合同其他条款另有约定的，从其约定。
第二十三条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第二十四条 乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本合同：
(一)符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的;
(二)双方同意，下述情形亦属于符合上款规定：
1、私自利用甲方资金、技术、设备、名誉等条件为他人或自身谋取利益的;或者将甲方的财产用于未被授权使用的目的;
2、不服从甲方工作安排或消极怠工，经甲方书面警告后仍不悔改的;
3、泄露或者利用公司商业机密的;或者未得到事先许可转移甲方的财产或者技术、业务情报;
4、利用职务之便，非法获得甲方财物或者对甲方犯有欺诈行为的;本人或者协助他人虚构事实向甲方索取报酬或补偿的，从而侵占公司财物的;
5、未得到甲方的许可接受供货人或者客户不合理的财物;
6、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。包括但不限于：
因乙方未能在30天内提供其被录用的相关资料，致使甲方无法办理录用及社会保险缴纳手续的;
乙方被查实在应聘时向甲方或用工单位提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：工作经历、离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的;
应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的;
应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分，或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的;
应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等等;
7、乙方在病、事假期间从事第二职业谋取额外收入者;
8、散布不利于安定团结、和谐社会言论，在公司内部拉帮结派的。
(三)违反《中华人民共和国公司法》对公司管理者(乙方)任职的禁止性规定的。
(四)本合同约定的其他情形。
第二十五条 下列情形之一，甲方可以提前三十日以书面形式通知乙方解除本合同，或者在支付乙方一个月工资的代价下，即时解除本合同：
(一)乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;
(二)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十六条 甲方可以按照法律规定，实施经济性裁员。
第二十七条 有下列情形之一，乙方有权解除本合同，但须依照法律规定和本合同约定的程序进行：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬的;
(四)未依法为劳动者交纳社会保险的;
(五)甲方的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(六)甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的。(
第二十八条 乙方从事甲方的工作岗位为【 】，属于高级管理者或重要技术岗位，其从事的是不能轻易替代的甲方岗位，甲乙双方约定，乙方应当提前90日(试用期内提前三日)以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。
有下列情形的从其规定：
(一)乙方在签订本合同后，另行签订有服务期限协议、或者接受甲方培训或甲方安排的培训、或者掌握甲方重要技术情报、或者从事的是不能轻易替代的甲方岗位的、不得提前解除合同;
(二)乙方所承担的工作尚未完成，工作无法交接，马上离去会给甲方造成经济损失的，乙方暂不能解除劳动合同;
(三)乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题在被审查期间的，乙方不得解除劳动合同;否则承担本合同规定的违约责任。
(四)服务期限协议、培训协议等其他协议对于劳动合同的解除或者终止另有规定的，从其规定。
第二十九条 本合同期限届满，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。 第三十条 《劳动合同法》规定的终止条件出现，本劳动合同终止。
第三十一条 本合同解除或者终止时，乙方应于三个工作日内将其借用、租用、或以其他方式占有或控制的甲方公款、公物(如汽车、电脑、机器设备、工具、工装、文件、信用卡、客户名册等)归还甲方，对不能归还的公司信息资料进行销毁或作其他保密处理。
第三十二条 本合同解除或者终止，甲方应当为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续，但乙方须在7日内告知甲方应当转移的地点和方式，否则由此而产生的任何后果，甲方不予负责。
经济补偿与赔偿
第三十三条 劳动合同解除或终止，按照《劳动合同法》规定应当向乙方支付经济补偿金的，甲方应予支付，但乙方有下列情形之一的，甲方可以延缓支付：
(一)乙方借用、租用甲方提供的公款、公物、技术资料等尚未还清的;
(二)对乙方的任职审计尚未结束的;
(三)应当由乙方向甲方支付违约金、赔偿金等支付义务尚未履行完毕的; 第三十四条 下列情形之一，解除劳动合同的，甲方无须支付经济补偿金：
(一)乙方提出解除劳动合同的(《劳动合同法》第三十八条规定情形除外);
(二)本合同期限届满，甲方以不低于本合同工资报酬标准要求继续聘用乙方，乙方不同意的;
(三)依据本合同第二十四条规定解除本合同的;
(四)双方约定的情形;
(五)其它依法不应给予补偿的情形。
第三十五条 由于甲乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有过错的一方承担法律责任;如属双方过错，根据实际情况，由双方分别承担各自的法律责任。
因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承担法律责任。
第三十六条 有下列情形之一，解除劳动合同的，乙方应当按照下述规定，向甲方支付违约金，违约金数额不足赔偿甲方损失的，乙方还应当足额赔偿损失：
(一)乙方提前解除劳动合同，没有提前90日的，应当向甲方支付相当于解除本合同前十二个月乙方平均月工资标准(下称“月工资”)90日的违约金;若乙方提前解除合同违反本合同第二十八条第2款约定的条件的，应当支付相当于其个人月工资【叁】倍的违约金;属于重要不可替代岗位提前解除本合同的，乙方应当按照本合同所没有履行的剩余期限，乘以其个人月工资标准，向甲方支付损失赔偿金。
(二)乙方违反本合同约定的保守商业秘密事项，应当支付相当于其个人月工资【叁】倍的违约金;乙方利用所知悉的公司商业秘密和内部信息谋取利益或者造成甲方损失的，承担全部赔偿责任;涉嫌犯罪的，公司保留移送司法机关的权利。
(三)因为乙方玩忽职守、或者违反甲方规章制度、生产经营规程，直接造成甲方生产经营损失、或者人身损害的，乙方应当足额赔偿。因此被甲方解除本合同的，乙方同时支付其【壹】个月工资标准的违约金。
(四)凡由甲方出资培训和招接收的人员，还应向甲方偿付培训成本和招收成本。每一次的培训成本如此计算：培训费+资料费+差旅费+其他用于培训的直接费用;经历多次培训的，各次累加计算。乙方与甲方另行签署的培训协议、服务期协议等协议，对违约责任另有规定的，从其规定。
(五)在应当由乙方支付违约金和赔偿金的情形下，乙方同意甲方有权从乙方所有应当从甲方获得的报酬或者利益中，首先扣除该等违约金和赔偿金，不足部分甲方有权以任何合法方式追索。
第三十七条 乙方未与甲方解除劳动合同，却又不执行甲方交给的工作任务或者擅自离开甲方岗位或者同时为其他单位、个人工作的，则甲方有权拒付乙方工资，并追究乙方的损失赔偿责任。
劳动争议处理
第三十八条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起一年内内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
其他事项
第三十九条 甲乙双方在本合同履行过程中相互发出或者提供的所有通知、文件、文书、资料等，均可以当面交付或以本合同所列明的乙方现住址履行送达义务。乙方如果迁址或变更电话，应当及时书面通知另一方，否则由此造成的后果，由负有告知义务的一方承担。通知可以采取邮寄的方式进行。
第四十条 甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供招聘简章或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述具体情况。
第四十一条甲方规章制度作为本劳动合同的附件，视同本合同的组成部分。其中包括：
乙方在签订劳动合同时已仔细阅读上述规章制度并完全理解其含义。
甲方在该劳动合同签订后新制定或修改的规章制度应当向乙方公示，并作为
本合同的附件，乙方应当仔细阅读并自觉遵守。
双方签署下述协议的，亦为本合同的附件：
(一)【员工保密协议书】
(二)【竞业限制协议书】
第四十二条 双方进一步同意，在本合同履行的过程中，甲方通过其股东会、董事会和公司办公会制定的有关规章制度和对《员工手册》及现有规章制度的修改，均是本合同的附件，对双方均具有约束力。但是，甲方需要以如下方式之一予以公示：
(一)在办公区域张贴不少于10 日;
(二)在局域网内公布且存放可供查阅;
(三)以文本或电子文本的形式发放给乙方。
第四十三条 如果本合同任何条款根据现行和将来可适用的法律或者本市地方法规被确定为无效或无法实施，本合同的其他所有条款将继续有效。此种情况下，双方将以有效的约定替换该条款，且该有效约定应尽可能接近原条款目的和本合同的宗旨。其中，所适用的法律或者本市地方法规有明确规定的部分，该条款按有关规定修改。
第四十四条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效。
甲方(盖 章) 乙方(签 章)
法定代表人或委托代理人(签章)
看过高层管理岗位劳动合同的人还看了：
1.高层劳动合同模版
2.高管劳动合同范本
3.公司管理人员聘用合同范本3篇
4.公司管理人员聘用合同样本3篇
5.劳动用工协议书模板3篇
6.小企业人员劳动合同模板3篇
7.官方版劳动合同范本3篇
8.简单版劳务合同范本3篇
9.人员聘用意向书范本4篇
篇13：高层管理考核方案
一、责任期限
20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。
二、职权
公司销售经理的主要工作职权如下。
1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。
2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。
3．重大促销活动现场指挥权。
4．部门岗位调配的建议权。
5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。
6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。
三、工作目标与考核
销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。
1．业绩指标
2．管理绩效目标
（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。
（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的`及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。
（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。
（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。
（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。
四、考核结果管理
1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。
2．人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。
3．销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。
4．考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。
五、附则
1．本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。
3．本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。
4．本责任书自签订之日起开始实施。
篇14：高层管理考核方案
第一章总则
第一条
目的和原则
(一)制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障黄石市商业银行的长期发展战略目标的实施。使黄石市商业银行高级管理人员的薪酬与银行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
(二)制定本制度遵循以下基本原则：
1、公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。
2、竞争性原则。根据黄石市劳动力市场相关职位的工资价位和本银行的支付能力，合理确定激励水平，提高本银行薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。
3、激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4、合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。
第二条
适用对象
本方案的激励对象为黄石市商业银行银行行长、副行长，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。
第三条
组织管理
(一)对黄石市商业银行行长的考核
由银行董事会薪酬委员会组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由黄石市商业银行董事会在综合考虑银行历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。以上数据由银行董事会薪酬委员会负责提供，银行其他部门予以配合。薪酬委员会根据董事会确定的考核目标制定《经营管理目标责任书》(见附件一)。
(二)对黄石市商业银行副行长的考核
由黄石市商业银行行长组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由黄石市商业银行行长在综合考虑副行长的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，银行其他部门予以配合。副行长对行长负责并签订《经营管理目标责任书》。
第四条
激励的依据
各银行经营层年初签订的《经营管理目标责任书》，各银行当年的月、季、年度财务报表。
第二章黄石市商业银行行长激励方案
第五条
激励方式
根据黄石市商业银行银行的经营特点，本方案拟采用股权与年薪相结合的办法对银行行长进行激励。收入包括基本收入、风险收入两部分。基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险和奖励股权等其他奖励。
第六条
年薪构成
根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数。为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪基数的比例为3：7。实际发放的风险年薪按考核结果确定，不作上下限限制。
第七条
基本年薪确定
基本年薪=年薪总额基数×个人职务系数×0.3
个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7。
第八条
风险年薪确定
风险年薪必须与个人职务系数、经营层的考评结果挂钩。因此，风险年薪设定如下：
风险年薪=年薪总额基数×个人职务系数×0.7×综合考评系数
个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7。
第九条
考核指标设定
年度考核指标的设定
根据银行的经营特点，拟从银行业绩和个人综合因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核，得出综合考评系数(参见附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表)。具体指标解释如下：
(一)综合考评系数设定
综合考评系数=银行业绩指标×P1+个人综合指标×P2
Pi为各指标所占权重，P1+P2=1
(二)银行业绩指标设定
银行业绩主要从经济收益、业务发展、资产质量、社会贡献等个方面考核，(附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表)。
银行业绩指标=经济收益指标×W1+业务发展指标×W2+资产质量指标指标×W3+社会贡献指标×W4+其他指标×W5
Wi为各指标所占权重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)个人综合指标设定
个人综合评价指标主要是由董事会根据年度工作重点对经营层中的个人工作能力进行评价打分。分值在0-1之间。具体评价指标(参见附件四：黄石市商业银行银行总部经营层个人综合指标定义表)。
任期考核指标设定
根据银行的经营特点，拟从银行业绩和银行资产安全因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核。得出综合考评系数(参见附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表)。具体指标解释如下：
任期考评系数=经济收益指标×S1+资产安全指标×S2
Si为各指标所占权重，S1+S2=1
说明：考评指标的选定由董事会薪酬管理委员会根据黄石市商业银行的不同战略发展阶段进行选择。
第十条
风险年薪归零
银行经营过程中，如发生重大安全事故，经营层的风险年薪为零。
归零事故级别由黄石市商业银行的实际情况制定。(参见附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度)
第十一条
年薪发放
基本年薪逐月发放。风险年薪在年度考核结束后发放。发放数额为风险年薪的90%，其余的10%风险年薪将由银行董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。其余额在经营者任期结束时由董事会根据审计结果考核后发放。其发放方式为：
风险年薪剩余部分实际发放额=任期风险年薪总额×10%×任期考评系数
第十二条
经营者中长期激励方式
商业保险
经营者在任期内，历年的年度综合考评系数的平均值达到0.9以上时，可获得股东额外的商业保险奖励。奖励的商业保险的净现值按行长和副行长实际得到的年薪总额的20%计算。在其任期后的下一个完整会计年度，黄石市商业银行的经审计后的可疑、损失类(按五级分类标准)贷款额不超过其本年度新增存款的1%时，可获得奖励的商业保险保单。
商业保险按以上价值奖励给经营层的成员。原则上行长获得以上保险价值的50%以上，其余部分由行长进行考核后报经董事会薪酬委员会通过后分配。
股权激励方式
本方案拟提供两种股权激励方式供考核单位选择，两种方式可任选其一。
(一)按年薪比例赠股方式
经营者年度综合考评系数达到0.9以上时，可获得股东额外的股权奖励。奖励的股权价值按价值相当于行长和副行长实际得到的年薪总额的20%计算。其股权在其任期后的三年内不得转让。
(二)按分红赠股方式
将当年分红总额的2%作为赠股的购买资金，购买股权奖励给经营层。其股权在其任期后的三年内不得转让。
股权总数按以上比例分配给经营层的成员。原则上行长获得以上股权的50%以上，其余部分由行长进行考核后报经董事会薪酬委员会通过后分配。
第十三条
中长期激励的兑现
(一)银行经营者在任期内通过本制度实施持有的股权不能转让，但持股人享有表决权和分红权。
(二)银行经营者在年度经营完毕后，经审计无误后，可以向董事会薪酬委员会提请发放股权
(三)银行经营者在任期内由组织调离本岗位者或在任期内退休的，经离任审计无误后，可以向薪酬委员会提请发放股权。任职未满一年被调离者或退休者，不能获得银行股权。
(四)银行经营者在任期内由组织调离本岗位者或在任期内退休的，经离任审计无误后，可以按规则向薪酬委员会提请发放保险保单。任职未满一年被调离者或退休者，不能获得保险保单。
(五)银行经营者在任期内死亡的，其持有的股权按照调离做相应处置，兑现的收益归该经营者的财产继承人所有。
(六)银行经营者在任期内死亡的，其商业保险的获得按照调离做相应处置，兑现的收益归该经营者的财产继承人所有。
(七)银行经营者在任期内辞职并获董事会批准的，经离任审计无误后，可向薪酬委员会提请发放股权。任职未满一年辞职的，不能获得银行股权。银行经营者在任期内辞职者不享受商业保险的奖励。
(八)银行经营者在任期内被辞退的，经离任审计无误后，可向薪酬委员会提请发放股权，其股票数量按原发放股票数量的50%计算。任职未满一年被辞退者，不能获得银行股权。其不享受商业保险的奖励。
(九)银行经营者在任期内被开除的，其持有的股权全部自动丧失。其不享受商业保险的奖励。
第三章黄石市商业银行副行长激励方案
第十四条
激励方式
根据黄石市商业银行银行的经营特点，本方案拟采用股权与年薪相结合的办法对银行副行长进行激励。副行长的收入包括基本收入、风险收入两部分。基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险和奖励股权。
第十五条
年薪构成
根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数。为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪的比例为3：7。风险年薪上不封顶。
第十六条
基本年薪确定
银行副行长的基本年薪为行长的0.7倍。
基本年薪=年薪总额基数×个人职务系数×0.3
个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7。
第十七条
风险年薪确定
风险年薪必须与个人职务系数、经营层的考评结果挂钩。因此，风险年薪设定如下：
风险年薪=年薪总额基数×个人职务系数×0.7×综合考评系数
第十八条
考核指标设定
年度考核指标的设定
根据银行的经营特点，拟从银行业绩和个人综合因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核，得出综合考评系数(参见附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表)。具体指标解释如下：
(一)综合考评系数设定
综合考评系数=银行业绩指标×P1+个人综合指标×P2
Pi为各指标所占权重，P1+P2=1
(二)银行业绩指标设定
银行业绩主要从经济收益、业务发展、资产质量三个方面考核，(参见附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表)。
银行业绩指标=经济收益指标×W1+业务发展指标×W2+资产质量指标指标×W3+社会贡献指标×W4+其他指标×W5
Wi为各指标所占权重，W1+W2+W3+W4+W5=1
(三)个人综合指标设定
个人综合评价指标主要是由行长根据年度工作重点对经营层中的个人工作能力进行评价打分。分值在0-1之间。具体评价指标参见附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表。
任期考核指标设定
根据银行的经营特点，拟从银行业绩和银行资产安全因素及个人综合指标三方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核。得出综合考评系数(附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表)。具体指标解释如下：
任期考评系数=经济收益指标×S1+资产安全指标×S2+个人综合指标×S3
Si为各指标所占权重，S1+S2+S3=1
说明：考评指标的选定由行长根据黄石市商业银行的不同战略发展阶段进行选择，经董事会薪酬管理委员会通过方可生效。
第十九条
风险年薪归零
银行经营过程中，如发生重大安全事故，经营层的风险年薪采取归零制度。归零事故级别由黄石市商业银行的实际情况制定。(参见附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度)
第二十条
年薪发放
基本年薪逐月发放。风险年薪在年度考核结束后发放。发放数额为风险年薪的90%，其余的10%风险年薪将由银行董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。其余额在经营者任期结束时由董事会根据审计结果考核后发放。
其发放方式为：风险年薪剩余部分实际发放额=任期风险年薪总额×10%×任期考评系数经营者
第二十一条
副行长中长期激励方式
副行长长期股权激励计划参照本方案第十二条执行。
第二十二条
中长期激励的兑现
副行长长期股权激励的兑现参照本方案第十三条执行。
第四章不可抗力
第二十三条
不可抗力
本方案所指不可抗力包括但不限于天灾、水灾、火灾、战争、政府行动、意外事件或非双方所能控制或所能预见的事件。由于不可抗力原因致使本方案无法履行或无法全部履行时，黄石市商业银行董事会应在15日内，将有关情况书面通知经营方，其方案中的相关条款双方协商制定。
第五章争议的解决
第二十四条
争议的解决
在本方案执行过程中，如有意见分歧，应协商解决，协商不成时，可申请仲裁部门依该会仲裁规则裁决或向法院提出诉讼。
第六章附则
第二十五条
方案的制定和修改
(一)黄石市商业银行银行经营层考核激励方案的制定与修改由黄石市商业银行银行董事会的薪酬委员会拟定草案，经董事会审批后实施。
(二)方案制定单位每年可根据战略重点修改经营层激励方案，对有关的考核指标及权重进行必要调整。如遇特殊情况(原有的考核环境发生了突变导致原来制定的指标没有可能完成)，制定单位可根据实际情况修改或重新制定相应的经营层考核方案。
第二十六条
方案的解释
经营层激励方案由相应的制定单位负责解释。
第二十七条
方案的实施
本方案自公布之日起实施。
附件一：经营管理目标责任书
经营管理目标责任书
合同编号:
受约人姓名：
发约部门(经办人)：
职位：
职位：
责任书有效期：x年x月x日至x年x月x日
为使黄石市商业银行
年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订xx年业绩合同。
经商定，本年度受约人年薪为，其中基本年薪为。
目标业绩指标如下：
考核指标
权重
目标值
银行业绩指标
经济收益
业务发展
资产质量
社会贡献
个人综合评价指标
总计
发约人将依据本目标责任书对受约人
年度经营业绩进行考核，
年实际完成数以经审计的
年度黄石市商业银行审计报告为准。发约人根据合同完成情况，按《黄石市商业银行高层管理人员考核激励方案》给予奖罚。
受约人签名：__________
发约人签名：_________
签署时间：______年____月____日
附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表
黄石市商业银行银行总部经营层考评表
年度考核表
被考评人姓名
职位
考核指标
权重
得分
加权得分
银行业绩指标85%
个人综合评价指标15%
综合考评系数
考评单位负责人签字
签字：x年x月x日
附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表
黄石市商业银行经营业绩指标定义表
评价内容
权重
基本考核指标
权重
指标定义
评分规则及标准
1.经济收益35%
净资产收益率35%
净利润/平均净资产×100%
设P1=净资产收益率/目标值
当P11时，净资产收益率指标=2×(P1-1)+1
2.银行发展25%
总存款增长率10%
(本年末总存款-去年末总存款)/去年末总存款×100%
P2=总存款增长率/目标值
当P21时，总存款增长率指标=2×(P2-1)+1
日均存款增长率15%
(本年日均存款-去年日均存款)/去年日均存款×100%
P3=日均存款增长率/目标值
当P31时，日均存款增长率指标=2×(P3-1)+1
3.资产质量30%
不良贷款减少率10%
(去年末不良贷款-本年末不良贷款)/净资产×100%
设P4=不良资产减少率/目标值
当P41时，不良贷款减少率指标=2×(P4-1)+1
不良贷款占比10%
今年不良贷款/今年总贷款
设P5=不良贷款占比/目标值
当P51时，不良贷款占比指标=2×(P5-1)+1
贷款回收率10%
今年贷款回收额/今年贷款总额
设P6=贷款回收率/目标值
当P61时，贷款回收率指标=2×(P6-1)+1
4、社会贡献10%
税收增长率5%
(本年上缴税收总额-去年上缴税收总额)/去年上缴税收总额
设P7=税收增长率/目标值
当P71时，税收增长率指标=2×(P7-1)+1
职工人均工资增长率5%
(本年职工人均年收入-去年职工人均年收入)/去年职工人均年收入)
设P8=职工人均工资增长率/目标值
当P81时，职工人均工资增长率指标=2×(P8-1)+1
其他
附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表
黄石市商业银行银行个人综合指标定义表
系数
1～0.9
0.89～0.8
0.79～0.7
0.69～0.6
0
沟通及影响能力25%
具备出色的沟通技巧，人际界面友好，得到绝大多数下属拥戴;非常善于说服、影响、激励他人做好工作
具备较好的沟通技巧，人际界面友好，得到绝大多数下属拥戴;比较善于说服、影响、激励他人做好工作
具备一定的沟通技巧，人际界面友好，得到绝大多数下属拥戴;善于说服、影响、激励他人做好工作
沟通技巧一般，人际界面友好，得到大多数下属拥戴;能说服、影响、激励他人做好工作
沟通技巧较差，不能良好地表达自己的见解;工作中下属经常有抵触情绪
管理及指导能力25%
能有效地组建、带领一个积极向上、乐观进取的团队，高效地完成工作目标
能带领下属按正常期望完成所有的工作任务，能对下属工作进行有效的指导
能带领下属正常完成大多数的工作任务，日常组织管理工作较为顺畅，能对下属工作进行指导
基本能带领下属完成工作任务，但日常部门内部组织管理中存在一些的矛盾纠纷
不能组织下属完成正常的工作目标预期，日常组织管理工作纠纷、矛盾不断
判断及决策能力25%
善于透过现象看本质，对工作能很好的进行权衡和判断评估，善于确定决策时机，提出并最终选择可行方案，对困难事情处理果断得当
能够透过现象看本质，对工作能很好的进行权衡和判断评估，能够抓住决策时机，选择可行方案，对困难事情处理果断得当
能够透过现象看本质，对工作能进行权衡和判断评估，能够抓住决策时机，选择可行方案，对困难事情处理得当
基本能够透过现象看本质，对工作能进行权衡和判断评估，基本能够抓住决策时机，对困难事情处理基本得当
看问题不太深刻，对工作权衡和判断评估不够准确，有时延误决策时机
计划及执行能力25%
有较高的计划并组织实施能力，善于快速且低成本地完成所分配的任务，非常善于落实工作设想、方案与计划
能够对工作进行筹划，善于按时、按质、按量完成工作任务，落实上级的业绩期望，较好的执行上级或自己的工作计划
多数情况下能够对工作进行筹划，能够按时、按质、按量完成工作任务，执行上级或自己的工作计划
有一定的计划能力，基本上能落实上级的各种指令，基本上能够按时、按质、按量完成工作任务
不能正确地接受、领会上级精神;不能有效地完成工作任务何执行工作计划
附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表
黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表
年度至
年度考核表
被考评人姓名
职位
考核指标
权重
历年得分
加权得分
经济收益指标
资产安全指标
个人综合评价指标
综合考评系数
考评单位负责人签字
签字：x年x月x日
附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度
黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度
考察指标
造成的经济损失
归零方式
经济案件
安全责任事故
100万以上
扣除所有风险年薪
经济案件
安全责任事故
50万～100万
扣除50%风险年薪
经济案件
安全责任事故
10万～50万
扣除20%风险年薪
经济案件
安全责任事故
2万～10万
扣除5%风险年薪
违规经营
受到央行或其他行政执法部门以文件形式处罚
扣除相当于被处罚金额10%的风险年薪
计划生育
综合治理
员工违反计划生育政策受到处罚或其他综合治理事故
扣除5%风险年薪
篇15：高层管理考核方案
1、总则
1.1为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
1.2通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3本考核方案适用于公司总经理；
2、考核实施主体
2.1公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
2.2考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；
3、考核周期
3.1考核分季度考核和年度考核两个类别。
3.1.1季度考核时间
（1）第一季度（1月1日-3月31日）考核时间为4月1日至4月15日
（2）第二季度（4月1日-6月30日）考核时间为7月1日至7月15日
（3）第三季度（7月1日-9月30日）考核时间为10月7日至10月25日
（4）第四季度（10月1日-12月31日）考核时间为1月4日至1月20日
3.1.2年度考核时间：每年的1月1日至1月30日对上年度绩效进行考核。
4、考核指标建立过程
4.1设立公司战略目标
4.1.1根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
4.1.2公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的1月1日之前完成并公布。
4.2绩效指标来源
4.2.1依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
4.2.2总经理KPI考核指标的来源：
1）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；
2）总经理重点的职能；
3）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；
4.2.3岗位KPI从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。
4.3绩效指标汇总建立
集团综合管理部在每年12月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。
4.4考核指标及指标值的调整
当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。
5、考核内容
总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一）
6、总经理绩效考核方法
6.1总经理绩效考核
公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后30日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。
6.2绩效评分
6.2.1绩效评分是针对总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明总经理的绩效等级；
6.2.2绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。
6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。
6.2.4绩效考核分数计算
绩效考核成绩＝∑KPI指标得分
6.3、绩效等级评定
6.3.1绩效等级：集团在季度及年终分两次对总经理的绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现；
6.3.2绩效等级评定流程
6.3.2.1等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果；
6.3.2.2等级评定的时间：总经理季度绩效等级的评定工作在季度绩效考核结束后两周内完成；年终绩效等级的评定工作在年度绩效考核结束后两周内完成；
6.3.2.3评定人：由集团董事长会同总经理绩效考核小组评定绩效等级；
6.3.2.4评定方法：总经理绩效考核小组通过0x100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：
6.4绩效成绩
6.4.1考核结果。
绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。
6.4.2季度和半年度考核员工资格认定。出现下列情况之一，不计发当期绩效薪酬：
（1）年度考核成绩低于70分；
（2）全年被重大投诉次数超过4次（含4次）以上的；
（3）严重违反公司制度；
（4）任职时间少于3个月的；
（5）在绩效考核中弄虚作假的；
（6）被公司解除劳动合同的；
（7）出现严重失职行为的。
7、绩效申诉
1、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。
2、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。
3、申诉处理
（1）考核小组在接到申诉后10日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
（2）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。
8、其他规定
8.1超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告5日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为0分，不计发总经理绩效工资。
8.2指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内提交书面申请。
9、名词解释
9.1关键绩效指标KPI（Key Performance Indicator），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。
9.2员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：
9.3达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。
9.4绩效工资：按分成的50%作为绩效。
9.5奖励：年度绩效总分奖励。
1）年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金10000元。
2）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金3000元。
10、附则
10.1本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。
10.2本制度自xx年xx月xx日起正式执行；
10.3本制度由董事长考核小组负责实施和解释。
篇16：公司高层上半年工作总结
公司高层上半年工作总结
半年时光就此而过，在这半年的时光里，有收获、有体会,感谢各位领导伙伴们的帮助、支持、鼓励。在此将本人半年工作总结总结如下：
1、团队的打造。
今年的团队打造注重在例会上。我们的队名是：五指团队，我们的口号是：没有完美的个人，只有完美的团队，在例会上不断的喊口号，xx年1月份公司下文件统一例会流程，从之前的死气沉沉的例会到现在的激情、气氛，有活跃的队伍，为了统一思想、沟通，更好的做好销售，在例会方面要求中厨与楼面人员一起例会汇报工作，不仅如此为了让例会开的更有激情、气氛，在例会后选员工喜爱玩的游戏，（大风吹、玫瑰花开、丟沙包等）为了多元化的例会，在例会上还组织了舞蹈（快乐崇拜、阿里阿里等舞蹈）根据天气情况要求员工每天下午会后跳舞。
2、加强日常管理。
1）、服务：为了加强服务，进行了走动式的管理，及时发现员工的不足，及做好方面进行表扬及批评，在服务细节上及时跟踪、要求加强服务意识。
2）、卫生：卫生是顾客直接接触的第一感觉，在这方面每天灵活安排人员搞死角卫生，在桌面卫生上进行了拿漂白水来清洁，从之前拿天那水烧桌第一危险，第二效率慢到现在的漂白水加洗洁精清洁不仅?ч?很好，不危镎，清洁时间快，保持桌面干净如新??
3）、电源：到家店经营火锅模式，在电源上耗电较多，为了控制好空调的开关时间，制定了关空调登记表格，由值班人员负责关与开，落实责任到人，由值班人员负责所有的电源灵活开关时间如有不关由个人承担。
3、注重培训。
为了加强员工的服务意识、提高个人修养，进行了一个星期的培训。培训内容为：公司的企业文化、职业道德、礼节礼貌、六大技能及服务流程、产品的'介绍、餐前餐后准备工作。在这方面员工技能上不但有所提高，在个人素质方面也有很大的改变，培训后还要求员工写培训感受，给员工一个学会自我总结的习惯。
4、提高销售技巧。
六月十二日李总召集在南昌开销售会议，所讲的菜品的标杆销售的技巧。
1、我们销售的定义：卖出东西，卖什么，卖给谁，谁来卖？让客人知道、了解、认同、接受购买就产生了销售
2、销售的目的：
1）、做出企业的特色、提高品牌知名度。
2）、为客人更好的搭配，让客人吃得好、吃得满意。
3）、提高餐厅营业额。
3、如何做好销售？
1）、了解产品，对产品自信，目标明确、有决心卖掉产品。
2）、销售要学会研究揣摩客人心理，当客人犹豫不决时，替客人做决定。
3、认识顾客、让顾客了解你，相信你。
4、巡台：关注菜品剩得多的与吃得快的是哪些菜品，及时的撤空碟，提醒客人加菜，提高服务意识，及时去清理桌面进行二次销售。
会后进行了销售，从数字上来看销售有所提高，从五月份一天都卖不到两份的牛肉粒到六月份一天可以卖5—7份这样可以看出我们在销售上有所进步，在这方面也进行给老顾客发本店的招牌菜肴（雪花牛肉片）发的过程中也有客人回电话询问、定桌专门来吃的也有。在销售语言上注意、改变和自信了很多。
5、宿舍的管理。
五月份到家搬了新宿舍，在宿舍的管理上要求遵守宿舍规章制度、宿舍里配备了电脑、无线网络、给员工树造了好的学习环境、在员工上网时间上规定上网时间（晚上的1：00点钟前关闭电脑）。宿舍的卫生方面加强了个人的物品的整齐摆放、住小房间的制定人员来管小房间的卫生等，定为每月的8号检查宿舍卫生每月的7号大搞卫生、每月的1号开宿舍会议。
6、虽然上半年的工作已有一定的基础，但也存在不足：
1、团队精神面貌要加强。
2、五常法没有执行好。
3、宿舍管理需严格管理。
4、员工思想了解不够及时。
5、销售技巧有待提高。
6、下半年工作计划：
1、把五常法执行、落实、严格要求好。
2、加强宿舍管理标准化。
3、例会后坚持舞蹈锻炼。
4、加强对新员工的培训。
5、坚持上博客学习、看书籍等。
以上是本人的工作总结与计划相信自己存在的不足，会及时的去落实完成好。
xx年7月7日
篇17：公司高层会议通知
各铜箔企业、各有关单位：
经研究，定于xxxx年7月23日上午8:30-12:00在广东xx酒店有限公司召开xxxx年度电子铜箔企业高层领导会议。本次会议由诺德股份有限公司负责承办。会议主要议题是分析探讨当前电子铜箔行业发展形势及对策，请各企业主要负责人或高层领导参加会议,并将参会回执发至协会邮箱xxxxxxxxxxxx。
请各位参会领导认真准备发言内容，并针对行业发展或市场等方面的问题提出自己的.意见和建议。
会议住宿费自理，诺德股份有限公司负责会议室及餐饮费用。
会议地点：广东xx酒店有限公司 (地址：东莞市厚街家具大道1号)
联系人： 董xxx xxxxxxxxx
xx材协电子铜箔材料分会
xxxx年5月25日
篇18：公司高层会议通知
各地暖生产、施工企业：
随着我国经济实力的增强，能源结构的变化，人们对生活品质的追求不断提高，地暖作为一种绿色环保、舒适健康的供暖方式，其在我国住宅建筑中的应用比例也在逐年增高，受到了前所未有的关注并得到了越来越多城乡居民的认可。中国地暖将全面升级，地暖行业正面临新一轮的渠道变革和产业升级，在这种大背景下，本次“全国地暖行业年度高层会议”将结合地暖科学发展中前言交叉问题，企业共同关注的热点问题帮助企业全面、多角度的了解行业发展趋势、最新技术亮点以及国家行业政策，实现最大化的营销效果。
目前前地暖已经辐射到各个领域，如居住、养殖等，但是地暖在国防采暖这个领域生产、施工企业涉及的很少，基于此本次会议由中国辐射供暖供冷委员会和部队设计院共同召开，将邀请全军(各总部、各军种、各军区设计院)领导参加，旨在使国防设计院暖通设计成员更好的了解地暖的新产品、新技术，搭建部队和地暖企业交流的平台。
参会对象：地暖、壁挂炉、空气源热泵、舒适家居产品施工企业、生产企业、经销商、代理商、各地市建设主管部门、设计单位、监理单位、房地产开发商。
会议费用：1200/人(包自助餐和答谢晚宴费用)。
会议时间：xxxx年12月1-2日(1日全天报到)
联系人：xxxx：xxxxxxxxxxxx
xxx：xxxxxxxxxxxx
xxx：xxxxxxxxxxxx
xxx：xxxxxxxxxxxx
xxx：xxxxxxxxxxxx
传真：xxxxxxxx
网址：
地址：北京市海淀区北四环西路88号空军指挥学院
篇19：公司高层辞职报告精选推荐
公司高层辞职报告精选(一)
尊敬的领导：
我从去年5月份进入***计算机公司到现在，在这一年的时间里承蒙各位领导的关心和厚爱，在此表示衷心的感谢。这一年的工作对我本人的帮助非常大，学到了很多东西，与公司诸位同仁的合作也相当愉快和默契。但遗憾的是，在今年5月份的工作结束后，我将离开公司。做出这个决定对我个人而言是相当困难的，作为公司的一名中层干部，我的离去相信对公司、特别是一些正在进行的项目会带来一定的损失。我会在剩下的工作时间里尽力完成自己份内的工作，并在离职前交接好手头的工作以尽量减少或避免这些损失。
***是一个非常有前景的公司，从我进入***到现在，公司承接的项目越来越多，规模也一天天的壮大。虽然公司内部也存在一些这样那样的问题，但和其他国内软件公司一样，都是发展中必然会出现的一些问题，相信随着时间的推移，这些问题都会得到合理完善的解决。而且公司副总经理XXX、项目经理XXX等人认真负责的工作态度和勤奋忘我的工作精神给我留下了深刻的印象。可以说公司的发展和他们的努力是分不开的。所以我的辞职并非出于对公司制度或个人有什么不满，完全是我个人的意愿。
既然已经做出了离开的决定，我想我可以站在一个相对中立的立场对***提出一些意见和建议，希望能对***今后的发展能有一定的帮助，谨供各位领导参考。
一、绩效考评标准的建立。
对任何一家公司而言，不断的激发员工的工作和创造热情是相当重要的，软件公司也不例外。应该创造一个好的制度以保证并激励优秀的员工能够多劳多得。项目奖金和年终奖金是较多公司所采取的一种激励方式。另外在项目进行中对有突出表现的员工给与一定的物质奖励和精神奖励也非常重要。
不要小看精神奖励，有时一个称号也会极大的激励起员工的工作热情。这一点，我们公司做的还相当不够。要建立起这样一个多劳多得的奖励制度，关键是要有一套对工作成绩衡量和评定的标准，制定这样一个标准很重要。虽然软件公司的工作有一定的特殊性，但国际上优秀的软件公司的管理经验和相关的技术文件(比如CMM软件成熟度评定标准)都可以为公司制定这样的一套标准提供详尽的资料。只要公司愿意组织人力物力去开发一套能够满足自身需求的绩效考评标准不仅能使公司在业务上更上一层台阶，也为今后的发展奠定了坚实的基础。
二、对员工的培训。
计算机和相关技术的发展速度是有目共睹的，所以对软件开发人员的培训也是重中之重。相信这一点公司的高层领导早就意识到了，然而公司的各项培训制度却不尽如人意。原因可以说有各个方面的，但关键还是太注重借助内部资源。事实上公司完全可以向员工提供各种外部的培训机构和培训课程的相关资料，让员工自由选择，并在培训时间上给与一定的配合。
至于培训费用可以先让员工自己承担，如果数额不大，在考试合格后即可给与报销。对于数额较大的可以采取考试合格后公司先保存发票，等员工为公司持续工作了一段时间后再给与报销。如果员工能够取得一些对公司发展非常有利的证书也可在工资水平上做出相应的调整，具体情况由公司掌握。相信如果能够采取这样的措施，对整个公司员工的培训热情和从业素质都会有极大的促进。
三、资源的再利用。
作为一个规模不断壮大的软件公司，能否做到或者说能够做到多少程度的软件资源再利用是判断这家公司是否摆脱作坊式软件开发的关键。资源首先靠积累，当公司已经有了一部分的资源后，如何积累这些资源?以怎样的方式保存这些积累?如何利用这些已经积累的资源?这三个问题都是资源再利用不可或缺的一环。
能够做好资源的再利用，对缩短项目完成周期，提高完成质量都会有极大的帮助。已经做完的项目不应该只剩下一些文档和源程序。相关的技术和共通模块也不应该只保存在开发人员的脑子里。应该分门别类地整理起来放进公司的数据库，再开发新的相关的软件时可以很快地找到并再一次的利用和完善。这是一个长期而巨大的工程，但公司应该能意识到这样的代价是完全值得去付出的。CMM标准是其中一条可以帮助公司走上正轨的道路。
四、内部的计算机管理系统。
作为一个软件开发公司如果没有一个像样的内部计算机管理系统就像鞋匠的儿子没有鞋穿一样不可思议。既然其他行业的公司都知道通过购买或委托开发一套适合自己的计算机管理系统能够极大的提高自身生产效率和公司盈利，那么作为专业开发这类系统的软件公司更应该拥有这样一套管理系统。
前面提到过的绩效衡量标准、资源再利用等都离不开一个完善的公司内部数据库管理系统。我认为这一点应该引起公司决策者充分的重视，虽然我个人非常希望公司能拥有这样一套系统并且也利用了部分工作时间开发了一些相关的项目管理模块和功能，但这些离一个完整的管理系统还是有相当的距离，而且这也不是凭我一个人的力量可以完成的。即使我离开公司，我仍然希望能有人或一个团队在公司领导的支持下完成并不断优化这样一个系统。
以上是我个人对公司的一点意见和建议，如果这能对***公司今后的发展有所助益，那么对即将离开公司的我也将是一种莫大的鼓励和安慰。最后，谨祝公司事业顺利。
此致
敬礼!
辞职人：****
20xx年xx月xx日
公司高层辞职报告经典(二)
尊敬的领导：
您好!我是xx的一名员工。首先很感谢公司给我的机会让我成为管理层，身为管理层我学到了很多以往没接触过的事物，这些经历将成为我生命里最宝贵的财富。再次感谢几位老总对我的厚爱与好评。
我很舍不得这个地方，有时候看到一些小东西小事物，都会想起自己所做出的点点滴滴。也喜欢那种和大家一起努力工作的时光。想起来就像我爸妈在开店子，我们这帮儿儿女女在帮忙照顾生意。想起来心就感觉很酸。很难过!
由于我个人原因，我即将要为我人生理想的第一个起点开始奋斗(喜欢餐饮行业的我一样希望有个属于自己事业的理想)。所以我再三考虑决定提出辞职!
对此，我的离去给公司带来不必要的麻烦和影响，表示诚挚的歉意。但事出有因，望高层领导给与批准!谢谢!
此致
敬礼!
辞职人：***
20xx年xx月xx日
公司高层辞职报告推荐(三)
尊敬的 xx：
我自 2xxx 年来到公司， 工作中得到公司和您的培养， 个人在业务方面得到了很大提高， 公司的企业文化和工作环境也令我在享受着工作。
但是近来由于某些个人原因， 已经影响到了我目前的工作， 为了不给公司带来大的损失， 我不得不提交辞职报告，希望能于 2xxx 年 8 月 5 日正式离职，请公司批准。这样还有一个 月时间公司可以安排好人员接替我的工作，我将尽心交接，让公司的损失降到最低。在您正 式批准离职后，我会列出书面交接清单给您。
此致
敬礼!
xxx
xxx年xx月xx日
公司高层辞职报告热门(四)
尊敬的朱总以及公司的各位领导:
首先，非常感谢您这一段时间来对我的信任和以及工作上的支持，我非常荣幸的于6月26日起，担任鑫怡家酒店管理有限责任公司营运总监一职，然而我现在因为身体原因却要辞职了。 这几天我认真回顾了我这一段时间的工作情况，觉得来公司工作是对我的锻炼和磨练，我一直非常珍惜这份工作，这一段时间来，公司领导对我的关心，下属对我的支持让我感激不尽。在公司工作的这段时间中，在工作上我学到很多东西，也给我了发挥才干的舞台，在很多方面都有了很大的提高，对于我此刻的离开，我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予了我这样的工作和施展的机会。 我向公司提出辞职，主要是因为以前本来就有腰肌劳损的职业病，此次来到鑫怡家后因为工作上的压力和工作时间跨度太长的原因，现在这些病症愈加严重，需要很多时间来调养;严重影响到工作的进度和效率。考虑再三，我决定向公司提出辞职，请您谅解。我在公司工作的这段时间得到了您的大力支持和帮助，对于您的帮助和公司的支持我非常感谢，也希望我们能有再次共事的机会，我会在离职前做好工作的交接，对所有交接的相关事宜做持续性支持。
企业发展之初，主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所
到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用。这个时候，就是企业需要完善的组织、制度、计划、执行和控制。我们历练了很多孕育期的改革、变故、阵痛。希望以后的鑫怡家用最好、最适合的机制，发展企业、运作企业。
我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的发展前程一帆风顺!公司领导及各位同事工作团结、为规范公司化管理提高一个台阶，最后想对运营部的每个参与工作的员工说声谢谢，您们辛苦了。
望批准为谢!
申请人:
20xx 年8月30日
公司高层辞职报告最新(五)
尊敬的领导：
您好!
今天，当我怀着复杂的心情写这份信之时，心中充满了迷茫和遗憾。今天算来差不多是我上任总经理一年了，其间的酸甜苦辣，一封信估计很难讲清楚。尽管这一年里已经取得了我们公司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是反思和迷惘。
一、反思走入公司的决策
1. 当时是临危受命，并不是我自己的选择——我迈出的第一步就错了
当初经过跟您和猎头公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断信后我选择了放弃。两天后您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经理，并让他们每个人签了“保证书”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得有异议。我当时很感动，自感无法望孔明先辈之项背，更无需三顾茅庐;也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，许多复杂的原因让我接受了这份任命。
问题恰恰出在这里：是因为一些原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了;而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一个总经理。
进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期目标，授权也远不够充分时，我提出了离开。是您的诚意再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在很多风险，公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也的确需要引进外聘的高管;我同样也失败不起，作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。
2. 您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总
企业发展之初，老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句话就能解决，当组织规模扩张到上百人的时候，自己那双眼睛已经远远不够用了，自己所到之处满眼都是问题，而且说个十遍八遍都不管用，就连睡觉都得睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅因为自己飞得太高太快，感觉那些熟悉得连乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势，还希望借他人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。
今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。
但我们配合的最大问题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。
因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。
二、反思对下工作的推动
一个企业的成功80%在于执行力，优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们公司有一个很奇怪的现象，同一件事情，不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从公司最基本的几个方面，分析一下我们不能有效推动工作的问题出在了哪里?
1.只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦是不可思议的。
一个公司，组织结构的确定要服从于公司的整体战略，然后根据企业发展的需要进行岗位分析，进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们公司，核心权力层都是跟随您十年以上的老部下，如果这不是问题，那您身边的司机，陆续做了部门经理、副总经理的时候，还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种，如果送出去深造，对彼此是不是一种更负责任的做法?当然，也许问题出在了因为待遇匹配了相应的职位。
建筑学中有一个很形象的比喻：只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起高楼大厦，简直是天方夜谭，除非队伍素质提升，要么服从统一指挥，可这在我们公司却难以实现。
2.老板不是救火队长
在公司组织伦理的管理上，您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对公司的情感是任何人无法比拟的。您喜欢事必躬亲，对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;当您看到工人维修效率太低，挽起袖子就下手，或者认为哪个地方需要调整，现场就调动起资源。效率倒是有了，但结果是连他们的主管都不知情，原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队长”，其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不止一次跟您沟通过，您也意识到其中的问题，但您认为自己就这个脾气。
3.一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面
人事权的控制，将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理，虽不敢说取得过什么成就，但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度，在千名员工中近1/4是夫妻的复杂环境中，一招不慎甚至连自己怎么“死”的都不知道。在我们公司，人力资源部经理要接受双重领导，人事调整过分艰难。
生产系统内部一个车间主管的任用上，根据其业绩已明显不适合，我建议其直接主管予以调整，主管说自己早想调整，但此人是您不久前直接任命的，强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过，但最终的结果是人事变动我事先都不知情：在其出问题后，您一怒之下当众拿下。如此一来，他的直接上级权威何在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管，员工会服从他们的管理吗? 当层层都可以不服从安排，企业会是一个什么样的局面?
您告诉我，不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗?当罚款带来更艰难配合的局面下，对这些阳奉阴违的部属怎么办?
4.法之不行，自上犯之
让一个人执行不太愿意做的事情时，只有两个办法：一个是通过沟通改变其观念，二是如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中，为了有效推行企业的一系列举措，我首先实施了部分赢得民心的措施，然后草拟了企业基本规范十条，组织员工充分讨论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排名、定期张榜公布等，同时为了有效推动，实施了检查和处罚两权分立，并阶段性借用新入职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持，实际看到的结果是，一路下来被罚的几乎都是一些主管，还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。
但问题在后边，很多人开始提出异议，穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?还不如把精力放到多生产一个配件上。在元老们的眼里，他们就是把太阳叫出来的公鸡，企业是他们拼死拼活挣来的，大家拼来拼去拼到最后却突然发现一个陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成，不仅高高地坐在他们的头顶上，而且还要享受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇，内心会产生极端的不平衡，恨屋及乌，自然对新推行的一些政策极具抵触情绪。而更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于给员工一个信息——从现在起，凡是新颁布的文件都会以此为例，以便为将来推行新的管理制度铺平道路。心理学中，这叫“首因效应”或“第一印象”。可是……
还有企业文化建设与冲突，等等。
以上种.种问题，作为老板您心里也非常清楚，而且感受颇深，甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面对那些元老，您想变革又不能不投鼠忌器，导致这些棘手的问题一拖再拖。
也许原因在于您承载了一个企业矛盾的核心，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路与原有滞后管理团队的矛盾，还有与外聘高管管理思路和文化的冲突，还要面对各种矛盾的平衡，不同力量博弈的结果往往成了判定决策执行的依据;而更深层的原因在于，对新招来的人，除了不放心外，潜意识里总希望看到自己的某种影子，既想管住他，按自己的思路运作，又想让他干好。种.种原因导致了牵而不放，或者收收放放。
故此，公司的变革必须在您痛下决心的时候!
篇20：公司高层离职公告
本公司及董事会全体成员保证公告内容的真实、准确和完整，没有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，并对其内容的真实性、准确性和完整性承担个别及连带法律责任。
一、辞职董监高的基本情况
(一)基本情况本公司董事会于XXXX 年X月XX日收到董事/财务总监XXXX 递交的辞职报告。该辞职董事/财务总监持有公司股份XXXX 股，占公司股本的XXXX 。XXXX 辞职后不再担任其他职务。
(二)辞职原因个人原因
二、上述人员的辞职对公司产生的影响
(一)对公司董事会成员人数的影响XX的辞职未导致公司董事会成员人数低于法定最低人数。XX女士辞职导致公司董事会成员人员低于法定最低人数。为不影响公司董事会的正常工作，根据《公司法》、《公司章程》有关规定，XX女士的辞职将在本公司股东大会选举出新任董事后生效。在新任董事就任前，XX女士仍将按照相关规定履行董事职责。
(二)对公司生产、经营上的影响
1、XX女士在职期间担任公司董事职务，其离职对公司日常经营公告编号：XXXX 2 / 2 活动未产生任何不利影响。公司衷心感谢XX女士在任职期间为公司所做出的贡献。
2、XX女士在职期间担任公司财务总监职务，其离职对公司日常经营活动未产生任何不利影响，公司将按照规定尽快完成财务总监的聘任。公司衷心感谢XX女士在任职期间为公司所做出的贡献。
三、备查文件
(一)XX女士的辞职报告
(二)XX女士的辞职报告
XXXXXXXXX股份有限公司
XXXX年X月X日
★ 年终部门工作总结
★ 销售个人年终总结
【公司管理高层个人年终总结（精选20篇）】相关文章：
公司经理工作年终总结2023-02-04
人力资源部年终工作总结2023-12-31
人力资源助理年终工作总结2022-09-11
环保局年度工作总结及来年规划2022-04-30
加油员个人工作计划和对公司的建议2022-10-05
人力资源部门绩效考核的工作总结2023-04-18
公司人力资源年终优秀工作总结2024-05-12
施工年终总结结尾2023-11-23
工程公司的年终工作总结2022-12-10
人力资源部门工作总结示例2023-10-29