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公司的人力资源计划书要怎么写？格式是怎么样？

时间：2022-11-26 08:06:57 工作计划收藏本文下载本文

公司的人力资源计划书要怎么写？格式是怎么样？（通用8篇）由网友“在逃汁汁厚牛堡”投稿提供，下面小编给大家带来公司的人力资源计划书要怎么写？格式是怎么样？，希望能帮助到大家!

篇1：公司的人力资源计划书要怎么写？格式是怎么样？

公司的人力资源计划书要怎么写？格式是怎么样的？很急，谢谢！

[公司的人力资源计划书要怎么写？格式是怎么样？]

篇2：关于公司人力资源计划书！

一、目的

人力资源的计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。

二、内容本公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

三、基本程序

1.核查现有人力资源

核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源核查资料至少应包括：

（1）个人自然情况；

（2）录用资料；

（3）教育资料；

（4）工资资料；

（5）工作执行的评价；

（6）工作经历；

（7）服务与离职资料；

（8）工作态度；

（9）安全与事故资料；

（10）工作环境资料；

（11）工作或职务情况；

（12）工作或职务的历史资料等。

2.预测人力资源需求

可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。

预测具体程序为：

（1）预测企业未来生产经营状态；

（2）估算各职能工作活动的总量；

（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；

（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

3.预测人员供给量

人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。

4.确定纯人员需求量

即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。

5.制定匹配政策

制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

6.确定执行计划

在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

7.反馈调整

目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。

[关于公司人力资源计划书！]

篇3：和人力资源公司签了合同要辞职，怎么解约？

和人力资源公司签的合同。现在要辞职，用人单位不肯放，可以直接去人力工资解约么？

[和人力资源公司签了合同要辞职，怎么解约？]

篇4：初创公司在股权分配是要遵守的原则

从现实情况看，马云，柳传志，任正非等都在其创办的企业持有少量股票，而陈天桥、丁磊、史玉柱等在其创办的企业具有控股地位。因此，对创业企业而言，很难说有包治百病的股权分配方案。

但是，创业企业做股权分配方案时，我们建议考虑以下四个基本原则：

1. 事为大

股权分配是分天下的制度设计。但是，大家只有先打下天下，分天下才有意义。

因此，创业企业的股权配置应该有利于团结大多数人，群策群力把事业做好做大。否则，如果创业企业的事业做不起来，创始股东手里抓着100%的股票也只是一张废纸，甚至是100%的负债和义务。

2. 资源配置

有人说，创业玩的就是个拼图游戏。

创业企业的股权结构是表象，股权结构背后反映的是创业企业生存、发展可以对接的各种资源，诸如团队、技术、资本、渠道等。因此，创业企业的股权分配应有利于拼接利用上企业发展所需的各种资源，实现财散人聚。

3. 控制权

主要考虑两方面，即创业团队与外部资本控制权的分配，创始团队内部控制权的分配。

创业企业实现控制权最直接有效的方法是股权控制。但是，创业企业为了对接利用外部资源，创始团队的股权必然会持续被摊薄。股权被摊薄的情况下，创业企业还可以通过投票权委托、一致行动人与牛卡计划(dual-class structure)等实现控制权。

需要说明的是，创业团队对企业的控制权是相对控制权，不是绝对控制权。一方面，创始团队应对公司的具体经营管理有控制权，另一方面，应该通过赋予外部股东对少数特定重大事项(主要指企业股权变更相关重大经济事项)的一票否决权以保护投资人作为小股东的权利，也实现创始团队与投资人之间权利的监督制衡。

4. 股权兑现

这主要针对创始团队。比如，某创始股东持有创业企业30%股权，但干满1年就拍屁股离职走人。如果允许这个已离职但不继续对创业企业做贡献的创始股东保留这30%股权，其他留下来继续创业的团队成员吭哧吭哧为他打工，这既不合理，也不公允。因此，对创始股东的股权设定股权兑现(vesting)与离职时股权的回购制度(redemption or repurchase)很有必要。

文/何德文

篇5：应聘了一个上市公司的行政助理一职，但是要跟第三方人力资源公司签合同

应聘了一个上市公司的行政助理一职，但是要跟第三方人力资源公司签合同的，需要注意什么呢?可靠吗?能详细的分析一下第三方人力资源公司是怎么一回事吗?谢谢!

[应聘了一个上市公司的行政助理一职，但是要跟第三方人力资源公司签合同]

篇6：公司薪资调整，因为要离职，公司给我发的工资是调整前的，合理吗

如题，我们公司2月份进行了薪资调整，2月1号开始生效。我因为要离职，公司三月份给我发的工资是调整前的，合理吗

[公司薪资调整，因为要离职，公司给我发的工资是调整前的，合理吗]

篇7：VC说：创业公司为什么要设立期权池，VC是在压价吗？

融资时，创业者和VC之间通常会有一个很有争议的事情就是“期权池”（Option Pool），我的朋友Zynga的共同创始人Mark Pincus就喜欢说：期权池就是VC们压低你公司估值的一种另类手段。然而，今天我想谈谈我对这方面的看法。

首先作个简要解释：公司的估值分为融资前估值和融资后估值，比如融资前估值是400万美元，融资100万美元，那么融资后的估值就应该是500万美元，那么这100万美元带来的股权稀释就是20%（也就是说创业者100%的股权被稀释成了80%）。

如果融资时VC还要你根据融资前的估值设立一个期权池的话我们再来看情况：公司融资前估值仍然是400万美元，融资100万美元，融资后估值仍然为500万美元，然而如果要设立一个15%的期权池（换算成实际价值为15%×500万美元=75万美元）的话，创业者的真正股权价值就变得只有325万美元了（此前为400万美元）。那么此时的股权分配变成了以下情况：创始人65%，VC 20%，未发行的期权池15%。也就是说引入一笔总额为100万美元的投资，创始人被稀释掉的股权不是20%而是35%，

也难怪Mark说这是“VC变相压价”了，创业者肯定也不会喜欢这样的做法了。不过我的具体看法如下：

第一点就是VC应该很直率的对待这件事，因为其本质上就是一个简单的价格问题。比如在以上情况，若融资前估值降为325万美元的话，不设立期权池，我也会很高兴的投下100万美元，但是如果说估值保持在400万美元的话，那我就会要求创始人设立这样一个期权池了。这两个选择是一样的。所以创始人们要做的就是分别计算好不设期权池和设期权池下的公司融资前估值，这样融资时就会少很多争论。

第二点是期权池的设立要合理并基于某些实际预算情况，也就是说为什么要设立期权池，有什么用？期权池的设立一般是为了给新来公司的人才或者旧有人才发放激励股票期权用的，这样做一方面显示了公司对于未来的人才规划有一个较为清晰的想法，也能保证进一步融资前不会再稀释已分配的股权，便于换算。

在我过去的投资历史上，我一般是要求创始人设立约10%的期权池，也有过15%的，但是非常少，5%的就更少了。但是这个数字不是随便选的或猜的，创始人需要好好计算一下才能在和VC的谈判中更加自如。

最后我想以一个我自己的小故事结尾。当年Zynga的共同创始人Mark Pincus和我谈判Zynga的第一轮融资的时候，我们为这个问题争论得很厉害，因为他十分不愿意设立这样一个期权池。后来当我们一致看到这只是一个估值问题时，谈判就变得容易多了，最后他得到了自己想要的估值，我也得到了一个期权池。顺便说一下，Zynga是我所做的最好的投资之一。

文章来自36氪。