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浅谈人力资源是企业最宝贵的资源的论文

时间：2022-10-24 08:08:02 论文收藏本文下载本文

浅谈人力资源是企业最宝贵的资源的论文（精选14篇）由网友“百里屠苏”投稿提供，下面就是小编给大家带来的浅谈人力资源是企业最宝贵的资源的论文，希望大家喜欢，可以帮助到有需要的朋友!

浅谈人力资源是企业最宝贵的资源的论文

篇1：浅谈人力资源是企业最宝贵的资源的论文

浅谈人力资源是企业最宝贵的资源的论文

本文以背景案例中的何总为例论证了人力资源是企业最宝贵的资源，以下就是由为您提供的浅谈人力资源是企业最宝贵的资源。

何总创业的公司还处于初创期，资源极度匮乏。因此，在给到员工的待遇上，相对是比较低下的。对于何总而言，宁可花大量的资金投入到设备、厂房、原材料等“看得见”的硬件投资上，而不愿意花多些本钱在“人才”身上。他的观点很简单：硬件投资看得见摸得着，而且投资下去就不会跑掉，而人的投资是最不稳定、风险最大的，一旦跑掉，那前期的投资岂不是全白花了吗？所以，在员工待遇上，能省就省，能拖就拖，能扣就扣，甚至还打着“规范管理、严格管理”的旗号。何总这样做对吗？

何总“重硬件投入，轻人才投入”的人力资源观在部分民营企业中具有一定的普遍性，而这种观点又严重制约了我国民营企业的发展。

人类社会发展经历了农业经济、工业经济和知识经济的阶段。农业经济的主要要素是土地、工具和劳动力，其主要的竞争形式是体力的竞争;工业经济的主要要素是企业、机器设备，其竞争特点是技能竞争;今天我们身处的知识经济时代的主要要素是知识、高新科技和人才，企业的核心竞争体现在人才的竞争。

重视人才的一个经典的例子是二次世界大战盟军攻克柏林后，美军没有与苏军争夺纳粹德国的机器设备等所谓的硬件，而是动用一切手段挖掘纳粹德国的科学家和工程师，并将这些高科技人才抢运回国，进行了妥善安置。后来，这些科学家对二战后美国的高科技腾飞做出了卓越的贡献。人才和设备，孰重孰轻，美国钢铁大王卡耐基曾有一句名言：你可以把我的资金、设备和市场全部拿走，而把我的人才留下，四年后，我还是钢铁大王。由此可见，卡氏把人才视为其企业最宝贵的资产。

树立一个正确的人力资源观关系到企业的兴衰存亡。古人对人力资源就有完整精辟的论述：开其道路，察而用之，尊其位，重其禄，显其名，则天下之士，骚然举足至矣。“开其道路”讲的.是要结合自己企业的特点，建立一套人力资源的体系和结构;“察而用之”讲的是如何识别人才的问题，你要有眼光识别是不是人才，是什么样的人才，是不是你需要的人才。

从辩证法的角度来讲，在一定条件下每个人都可以说是人才;但对一个企业中每一个具体工作岗位上的员工而言，就不一定每个人都是人才了。这有两种情况。一种是有些人本人不喜欢或不适合某种行业某个阶段某种类型的企业，那么，这个员工对这个企业而言，就不是人才，我们称之为“非典型企业人才”，简称“非典企人才”。另外一种情况就是有些人，由于个性或经历或专业背景等原因，不适合公司的某一个或某一类岗位，但本人从个人意愿上又坚持要从事这一类岗位工作的，那么，这个员工对这个企业而言，也不是人才，我们称之为“非典型岗位人才”，简称“非典位人才”。对“非典企人才”，只能重新选择适合本人的公司。对“非典位人才”，可以在公司内部其他种类的岗位上进行调配和试用，如果合适，就可以成为地表人才，如果1-2 次调配后仍不合适，就可能成为非典企人才，从而流出企业。

而背景案例中的何总则应该不招聘、少招募非典企人才，在企业内尽快地准确地辨别出非典企人才，尽快地转化非典位人才为地表人才，更多地培养地表人才转化为地壳人才。

“尊其位”讲的是识别人才后如何将人才定岗定位，并适度授权，让他们在各自的岗位上充分发挥主观能动性。“重其禄”讲的是薪酬设计问题。创业初期，条件比较艰苦，薪酬设计有待完善，这是可以理解的。但有两点是必须注意的：一是基本工资要按时发放，不得借故拖欠。作为业主和老板，你不可能要求员工承担你的经营风险。二是薪酬设计要合理，员工更在乎的是“禄”的相对值而不是绝对值。“扬其名”讲的是如何对人才进行的激励机制。人才有被尊重，被认同和被赏识的需求。作为老板，应该充分满足人才的这方面的需求。激励不一定都是以货币的方式。有时，适当的场合给员工一两句真诚的赞美之辞和欣赏的目光，员工是很受用的。

编辑老师为大家整理了浅谈人力资源是企业最宝贵的资源，希望对大家有所帮助。

篇2：论文油田企业人力资源

论文油田企业人力资源

一、油田企业人力资源管理理论

1.人力资源管理与开发

油田企业人力资源管理是指对企业内部的人员实行科学有效的开发和管理，改善企业的人员结构和配备，提高企业工作氛围和经济效益，主要包括人力资源开发和管理两个方面。石油企业人力资源开发是为企业发现人才、提供人才的主要方法，通过人力资源的投资、引进、培训、考核、沟通等环节，提高企业人力资源的合理性，挖掘企业人力资源的潜力，使人力资源得到合理安排和充分有效运用，是企业人力资源管理的主要内容。人力资源管理需要不断完善人力资源开发手段，提高员工的知识、素质、技能等，为石油企业发展创造良好的人才保障条件。

2.人力资源管理的内容

石油企业人力资源管理包括企业人才涉及内容的方方面面，主要包括：人力资源战略、人力资源规划、人力资源工作分析、人员招聘引进、人员调配与流动、员工培训与开发、员工绩效考核、员工薪酬管理、员工工作劳动防护、劳动合同及关系等。提高油田企业人力资源管理水平就要从上述人力资源涉及的内容出发，提升这些内容每一个方面的科学水平和高效管理，就可以提高人力资源管理效益。

二、油田企业人力资源管理作用和现状

1.人力资源管理与企业发展的关系

油田企业的发展经历一个又一个的辉煌和一个又一个的低谷，从油田企业的发展现状和过程分析，油田企业的发展是两个相互影响的因素的变动：油田资源接替和人力资源管理。在油田企业发展过程中，人力资源开发与管理比单独对企业本身进行管理要重要很多，资源是暂时的，人力资源是长期的，而且人力资源是潜在无限的，企业资源是不可再生的。人力资源的数量和管理效果是企业可持续发展的根本保障，也是促进油田资源开采、壮大的动力来源，对油田企业长期发展具有十分重要的作用。

2.油田企业人力资源开发管理现状

油田企业由于其企业特征和发展形势，企业一般规模都比较大，企业人员数量多，由此企业人力资源管理大多实行垂直管理模式，基层单位根据自身特征实行基层人力资源管理。面对经济全球化和油田企业市场竞争的加剧，油田企业对于管理能力强、技术素质高、开拓创新强等人才需求越来越多，对于当前石油企业人力资源管理的标准和要求也越来越高。当前人力资源管理水平不足、满足不了快速发展的现状需求十分明显。在这种严峻的.现状下，油田企业人力资源管理存在明显的问题和不足，对油田企业现代化可持续发展形成了严重约束和阻碍，具体问题体现在：（1）油田企业人才资源管理理念落后我国油田企业当前人力资源管理理念比较落后，人力资源管理手段单一，管理模式还是沿用传统方式，管理层没有认识到人力资源管理对油田企业持续发展的重要作用，人力资源管理仍然停留在员工招聘和流出的层面，不重视各种专业人才的挖掘、引进、开发、培训，更没有把人力资源管理与企业的长期发展和战略规划结合起来。传统形成的人力资源管理已远远不能适应石油企业现代快速发展的需要。（2）石油企业人力资源开发力度低下通过多年的人力资源管理改革和创新发展，企业各级管理人员对人力资源有了一定的正确认识，人事部门逐步寻求对人力资源的开发与管理，寻求提高人才队伍和人才素质的方法途径，管理已初见成效。但从与国际市场竞争和发展步伐来看,我国石油企业人力资源的开发尚未发挥良好的作用，首先企业内部优秀人才跳槽出油田企业，油田内部单位和岗位之间的合理调配受到制约，人才流动和运用主要取决于领导的意志。其次对各种专项技术人员和关键人才的培训和使用上存在严重缺陷，对人才自主开发和挖掘力度小，对各种高层次人才的开发和提供力度小。（3）企业人力资源培训脚步缓慢油田企业是知识密集型和生产密集型为一体的企业，对员工种类和素质都要求比较高，对应的培训难度较大。目前石油企业还没有根据员工发展的需求和企业需求制定出详细明确培训计划措施。仅仅围绕企业的发展目标来设计和实施培训项目，在一定程度上落后企业发展需求。人力资源培训目标和要求等与国际发展脱节，对于企业人力资源定位、前瞻性、人才针对性等方面培训力度不足，培训落后于企业发展的阶段性需求和长远性要求，培训工作发展脚步缓慢。

三、提升油田企业人力资源开发管理效益的对策

1.构建人力资源绩效考核评价机制

绩效考核之所以越来越被人力资源管理所不可缺少和重视，主要是由于绩效考核具备控制、激励、标准、发展以及沟通等重要功能。构建人力资源绩效考核评价机制应做到：（1）确定人员绩效考核目标。即制定明确的、可衡量的、具体行动性的、确实可行的、具有时限性的、具有结果处理性的目标；（2）完善考核技术配备。确定人力资源绩效考核的标准、方法、考核人员等；（3）结果评价与反馈。对绩效考核结果要有科学的评价方法，确保结果公平公正，同时完善反馈，以达到持续跟踪改善和提高的目的。（4）结果运用机制。对考核结果进行有效运用，包括分配奖金、职务晋升、岗位调迁、评先评优等。

2.实行岗位职务激励制度

激励制度是通过多年的验证得出的有效措施，激励机制可采取多种方式进行，总之完善岗位职务激励机制是石油企业人力资源管理的一项行之有效的方法。（1）设置岗位激励制度。对职称和晋升等实行公开竞争、按需设岗、透明召开、签约管理、动态调整等，切实以能力和绩效成绩评定个人以此激励人员努力（；2）加大薪酬和奖金激励政策。以实实在在的补贴、涨薪、奖金、股票、分红等手段进行激励，促进员工积极努力工作，积极创新地创造财富，为企业发展做出应有的贡献（；3）完善精神激励制度。以评定“先进个人”、“先进单位”、“优秀想法”、“模范班组”等手段激励促进员工，发挥员工的巨大潜力。

3.强化人力资源培训力度

培训是为油田企业创造人才、持续提供人才最有效最直接的方法，加强培训制度和组织管理建设，通过调查研究和企业现状、趋势制定一系列培训项目、课程、计划等，对企业管理层、安全环保人员、操作员、特殊岗位人员、后勤人员、公关、新进人员等进行专业培训，加大培训落实和实施力度，提高企业员工专业素质和技能水平。

（1）在分析油田企业人力资源与企业发展关系的基础上，指出当前人力资源管理面临的人力资源观念落后、人员结构不合理、人力资源开发力度低下、考核和薪酬激励缺乏、培训脚步缓慢等现状问题。（2）提出进行科学人力资源规划、构建绩效考核评价机制、实行岗位职务激励制度、强化人力资源培训力度等四个方面提升油田企业人力资源管理效益的对策。

篇3：石油企业人力资源论文

由于企业市场化竞争的不断扩大，使得传统的增长形势逐渐被市场所挑战，为了有效顺应市场竞争及发展的需求，企业加强本身内部管理的重要性逐渐明显。其次，无论是企业管理还是技术方面的创新，都要通过人才给予支撑。所以，透过对人力资源管理执行创新，提升企业人力资源管理的能力及水准，发挥和调动人力资源的创造能力及生产，给企业的生存和发展给予强大的智力保障及支持，这些方面逐渐被企业所重视和关注。

一、石油企业人力资源管理中的问题

（一）改变石油企业的经营形式

石油企业长期欠缺正确的定位，忽略专业化经营且不重视品牌建设，我国的石油企业在步入市场经济，步入全球化的过程里需要面对较大的挑战。经济全球化以及能源全球化的构成，体现了石油企业迈向世界的必然性和不可逆转性。并且对于竞争激烈的市场环境而言，石油企业改变经营形式可以更为有利的融入到市场经济。过去的“油老大”开始加强品牌化经营，且转变为专业化经营模式。确定经营方向，打造市场经济里特色服务和产品进行发展，建立品牌形象。

（二）意识到石油企业资源的欠缺

我国虽然是人口大国，可是在石油企业上的人才资源尚非常紧缺，并且在人力资源结构方面也不合理。据有关数据现实，在，我国在人力资源方面就缺少了4465万名人才，我国只有2880万的专业方面技术人才，占我国总人口数的2.3%，这一数据与发达国家对比，存在较大的差距。对于石油企业而言，同样产生了人力资源欠缺的问题，我国石油工人团队相对较大，可是石油科技人才以及管理人才却极为稀少。就当前而言，石油企业已经意识到事态的严重性，通过相应的方式积极开发人力资源，引进和培养优秀的人才，确保人力资源在战略上能够得到接替。

（三）意识到是由企业人才流失的现象

在上世纪70、80年代里，在国企工作成为了大家内心的“铁饭碗”，可是由于经济的高速发展，在国企工作的人员逐渐降低。由于外企具有更好的发展前景，高薪酬、高待遇吸引了许多人才。如此就形成了人才的流失。并且在近几年，大学生以及研究生的发展道路大致为出国和进入外企工作，而进入国企工作的则越来越少。石油企业的工作环境尤为艰苦，通常较难留住人才，更不用谈及吸引人才。即便是刚刚毕业的大学生在石油企业工作，很多都由于条件困难或薪资过低，最终只能选择跳槽或继续深造。所以，有很多石油企业的人力资源部提出高价招聘人才的标语，令一些跟随企业发展的人才只能选择跳槽，变成某一跨国公司在中方的代表或给洋人服务，变成原本单位的竞争对象。

（四）意识到传统人力资源体制的欠缺

传统人力资源在管理体制方面具有较大的弊端。做好做坏都一样，贡献多少都一样，能力高低都一样的体制令公平性大失。对于国企而言，大多具有等级森严、任人唯亲、有能力的优秀型人才无法获得真正的锻炼，还会受到打压，较难激发自身的积极性。发达国家在人才积极性的调动方面和创造性方面尤为重视，人和人之间的区别成为了其人力资源管理的核心价值，注重公平性，而非一视同仁。这样公平性体现的能力、薪酬、业绩、岗位的差别，可以将人才的作用统一发挥出来，做出好成绩就会获得好的报酬，成为了人们积极性与创造性的发挥。所以，石油企业应当意识到石油企业人力资源体制具有的问题，通过对人才积极性与创造性的激发，加快石油企业的发展。

二、石油企业人力资源管理的`创新措施

（一）科学制定企业的人力资源规划

石油企业作为特大型国有企业，具备了劳动密集、技术密集、资金密集等特点，石油企业通常进行天然气以及石油的销售、开采、加工、研发等工作，存在高投资、高成本、高耗费乃至高风险的特征。因此企业管理层需要积极通过国外同类优秀石油企业人力资源管理经验，综合本身石油企业发展现状，有效考量我国国情，寻求出富有企业特色的发展之路。并且，管理人员要对人力资源的需求量以及需求能力进行分析，从而有效安排人力资源管理的所有环节方面的工作，有效开发当前人力资源的能力。优秀的管理体制能够确保企业可以获取高品质的人才，而科学人力资源管理则为企业人力资源管理工作有序实施的保障。为企业健康化的发展给予了强有力的理论支撑，为企业给予较好的精神动力。

（二）强化绩效考评

有效采用奖惩的方式加强人力资源管理的提升。通过企业员工在工作方面的积极性，可以将奖励分成精神奖励以及物质奖励两方面。绩效考评成为了人力资源管理最普遍的管理方式之一，当前绩效考评的形式已经被大量使用在企业不同的日常管理当中，体现了重要的作用。运用一个合理且科学的绩效考评管理准则就可以让员工具有认同感，让员工觉得公平，具有鼓励员工的重要性。

三、结束语

总而言之，确保石油企业可以较好的发展，就要创新人力资源管理，转变以往的人力资源管理模式，确保人力资源管理的效率能够获得真正的发挥。真正做到吸引人才、留住人才、改善人力资源短缺的困局。

篇4：企业人力资源及文化论文

企业人力资源及文化论文

随着现代企业的发展，企业人力资源部门的核心地位逐步确定，这也响应了企业“以人为本”的思想。在进行人力资源管理时充分利用企业文化，是现代人力资源管理的新思路。

一、“以人为本”是企业文化与人力资源管理的纽带

做好企业人力资源管理工作，以人为本是基础。企业要做到以人为本，对人才要尊重爱护。只有这样，才能最大限度发挥人才的作用，激发他们的创造力。这不仅是企业人力资源管理工作的目的，也是企业进行文化管理的目标所在。人力资源工作，其中心就是个“人”字，如何做好人的工作，如何做好人的管理，是人力资源管理的核心所在。因此，若我们能将企业文化注入到企业管理之中，在进行管理工作时按照以人为本的价值观进行塑造，必将起到事半功倍的效果。现在我国企业使用的人力资源管理体系所规定的相关制度以及实行方法，在经过长时间的使用后已被广大企业员工所接受并且认同。这样的管理体系即为我们所说的制度文化。这种硬性规定的存在，是有形的，可明确规定的，但是我们文中所说的企业文化与他刚好相反，企业文化是一种无形的软性约束。企业文化并不会进行明文规定，但是它会影响着企业中每一个人，在无形中规范着全体员工的言行，好的企业文化会对员工形成激励作用。因此，企业文化在精神层面上对员工施加以影响，人力资源管理在制度上对员工施加以影响，二者通过企业员工相联系。人力资源管理作为企业管理中极其重要的一环，若能在这一过程中融合入企业文化，则可以使管理工作达到一个新的境界，甚至可以称之为企业管理工作的最高境界。要想使企业的人力资源管理工作更高效，以企业文化为基础进行工作无疑是最有效且便捷的方法。

二、企业文化对人力资源管理的重要性

企业的人力资源管理工作需要做的不仅仅是开发企业员工的智力，激发他们的创造力，也要注意员工的思想道德水平和文化素养的提高；不仅仅要使企业员工发挥现有的能力，更要注重对员工潜在能力的挖掘，做员工的“伯乐”，为企业发现“千里马”。而这时，企业文化可以对人力资源管理起到很好的引导作用。通过领悟企业文化精髓，人力资源管理部门可以更好的激发员工工作激情，并且可以使整个企业内部更加团结。以企业精神和价值观为核心的企业文化，通过在潜移默化中对员工进行熏陶，使企业员工慢慢接受企业的核心价值观，并将企业精神作为自己的人生准则。通过对企业文化的学习，渐渐将自己的人生目标融入到企业这一集体目标之中。使个人目标与集体目标能够有机结合，从而更好地为企业服务。企业文化通过共同价值观和相同的信念对员工进行思想教育，从而使员工团结一心，逐渐使员工改掉自我为中心等不好的习惯，培养他们的集体意识，这样一来可以产生极大的内部凝聚力。企业通过使员工认同共同价值观，能够使每个人对企业的发展前景有积极的展望，当员工相信企业一定有美好的未来之后，往往会主动把个人利益和集体利益及企业的利益相联系起来，与企业成为命运共同体，从而在日常工作中能够拼尽全力。企业通过规章制度对员工进行硬性约束，企业文化以及企业精神等基本的价值观则负责对员工进行软性约束。企业进行人力资源管理工作的过程中，在推行新制度时，例如绩效管理等，企业的多数员工并不能立刻适应。并且大所数时候新政策的推行可能会影响到员工的短期利益，因此员工很可能会产生抵触情绪。在这种时候，软性约束的作用就凸现出来了。通过软性约束，可以对新政策实行起到一定缓冲作用，有助于更好地执行新制度，减少硬性约束使员工产生的抵触情绪，使企业管理工作更加高效。

三、引入企业文化的人力资源管理关键环节

1.招聘员工时

企业进行招聘，即企业进行人才选择这一过程，是企业进行人力资源管理的开始，也是重要的一步。所以，在进行招聘时就应该将企业的文化注入其中，要将企业的核心价值观与人才选拔的标准相结合。企业在进行招聘时，要通过宣讲、海报等形式有目的的进行招聘宣传工作，让潜在的员工能够毫无障碍的对企业文化进行了解，尤其是企业的核心价值观和基本的观念、原则和发展宗旨。在招聘进行时，要采用科学合理的测试方法对应聘者进行测试，从而判断应聘者的价值取向和观念等是否与企业的价值观相符合。在面试过程中一定要注意价值观一致的问题，这一点是十分重要的。

2.培训员工时

通过面试的员工在价值观上与企业文化取向应该不会有太大的偏差，但是我们应该意识到，员工来自全国各地，生活的环境也不尽相同，而面试只是简单的测试。因此，在进行员工培训的时候，应该注意给他们建立统一的价值观，这样的培训尤为重要。对于企业文化的培训，不应该只是在培训过程中一笔带过，应该将其融入到培训工作的方方面面，通过各种细节传达给员工，使员工在不经意的小细节中完成对企业文化的学习。在培训之后，能够形成统一的'价值观。企业对员工的培训，不仅要提高员工的工作能力，还要提高员工的思想素养，使员工拥有共同的价值观。通过培训，拥有相同价值观的人必将产生更大的合力，实现一加一大于二的效果。

3.评估绩效时

想要进行绩效评估就必须要有相应的绩效评估体系，而高效优秀的绩效评估体系往往是优秀企业文化的体现。也可以说企业文化的水准与它的绩效评估体系水准息息相关。在评估员工的绩效时，评估的具体内容和相关流程都应该向员工进行公开，并告诉员工绩效评估所体现的企业价值观。应该让员工明确知道企业的价值是什么，何种行为在企业中是被推崇的。只有让员工明确企业的价值观，才能使绩效评估更加有效，这也是绩效评估的意义所在。一旦员工绩效评估结果与企业文化相违背，评估结果不佳，员工就可以充分了解原因在哪里，并予以改正。不会因为不了解企业文化而对评估结果感到困惑或不解，甚至对企业产生误解和不信任等情绪。这种情况的存在，将会对企业的人力资源管理工作带来极大的负面影响。例如，若企业对“合作”、“团结”等精神比较重视，在进行绩效评估的时候就应该重视对团队业绩和团队合作等的要求，而如果企业重视竞争，则应该在绩效评估中突出个人业绩和个人能力的考核。对于不同企业的不同企业文化要求，绩效评估体系也要有所侧重，选择不同的方法。

4.设计薪酬体系时

通常企业的薪酬体系并无定式，如何制定薪酬标准与企业的文化往往是相适应的。对于强调竞争的企业，应该推崇企业内部的竞争，在支付报酬时要按照个人的绩效进行，员工间薪酬差距应该设置的比较大，而对于强调团结的企业，在支付薪酬时则应该以团队为单位，员工间差距较小。

四、结束语

言而总之，想要搞好人力资源管理工作，就必须坚持将企业文化融入其中。只有通过二者的相互促进，才能更好地管理企业，发挥员工才能，最大化发挥人力资源效果！

篇5：企业人力资源规划论文

企业人力资源规划论文

人力资源规划是企业发展战略的的组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的依据。任何企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。一起来看看企业人力资源规划论文吧!

浅析现代企业人力资源规划管理

摘要：随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争日益激烈,现代企业的管理水平也不断提高,人力资源管理成为企业求生存、求发展的重要基础。在市场经济条件下,做好企业人力资源开发管理是企业发展壮大的重要因素，人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制订好人力资源规划是企业管理的一项重要任务。

关键词：企业以人为本人力资源管理措施

1.人力资源规划的含义及发展趋势

1.1含义

人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单而言，人力资源规划就是对组织中的人事部门从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要具备什么样技能的人。人力资源规划根据时间的长短不同，可分为长期规划、中期规划、年度规划和短期规划四种。人力资源规划的目标是建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员;能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;充分利用现有人力资源;减少企业在关键技术岗位对外部招聘的依赖性。

1.2趋势

由于企业组织内外环境变化的加剧，近几年来西方国家企业组织的整体战略计划和战术计划正在发生着变化，其人力资源规划也在随之发生着变化。企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划。企业的人力资源规划更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性。人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围。

2.人力资源管理模式探讨

在市场经济飞速发展的形势下，企业间人才的竞争尤为重要，企业不仅要以优越的条件来吸引人才，同时希望能有一些“法宝”来稳住或留住企业所需要的人才，为公司长期效力、创造效益，所谓留人必须留心。

2.1薪酬、福利留住人

作为一种物质激励措施，必须承认高薪酬和高福利对员工来说吸引力较大，无疑从根本上影响着员工的行为。薪酬、福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，合理的薪酬制度是调动员工积极性的手段，也是现阶段减少员工流失的手段之一。因此制定符合企业实情的，对员工有激励作用的、公开、公平公正的薪酬福利制度是人力资源管理的核心内容。

2.2企业文化温暖人

企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志。一个科学的价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心,激励员工奋发向上的作用，比如企业经常开展的阳光心态座谈，快乐工作十八法的讲座，组织的各种读书活动以及各种各样企业文化活动无疑是让员工对企业产生积极的向心力，对企业的未来充满信心，由此让工作成为一种乐趣，如果工作给员工带来快乐，企业自然会得到更高的生产率创造出良好的价值。

2.3满足干事业的需要

工作是否具有挑战性、趣味性、企业是否具有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。良好的环境把员工的希望和梦想与企业的最高目标联系在一起，真正管理理念不再是控制而是服务，管理者给员工提供完成工作所需要的一切资源，员工有充分发挥的机会让员工为目标而努力。

2.4感情留人

情感投资具有潜移默化的感恩效果。所以企业对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。

2.5正确的用人导向

一个企业、一个部门，对人才有无吸引力、凝聚力，主要是看现有人才用得怎么样。如果身边的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不会来。忽视现有人才，而奢谈培养和吸引人才，是舍近求远。有些企业和部门花重金引进人才，但大多数是当配角，不敢把他们放到重要岗位上。留才不用是浪费，不放手使用，同样是一种浪费。企业领导一定要敢于打破条条框框，采取多种方式，及时发现、留住和大胆使用人才，充分发挥他们的聪明才智，形成百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。

2.6善待离职员工

员工离职虽然给企业带来了损失，但是他们依然可以表现出价值，他们可以给公司传递市场信息，介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作，甚至如果企业摈弃“好马不吃回头草”的观念，继续欢迎重返公司，既降低了聘用成本也会提高回头好马的忠诚度，因此善待离职员工，体现了企业的人文关怀，就是善待公司的在职员工，善待公司的今天和未来。

3.员工关系管理是人力资源管理的核心

员工关系管理作为人力资源管理的五大环节之一，它跟其他四个环节是息息相关的。只是由于目前国内企业对员工关系认识的不足，致使企业内的人力资源工作主要体现在其他四大环节方面。这正是许多企业发现不了人力资源管理优势的真正原因。

员工关系管理是人力资源的竞争优势，以企业竞争优势为例，许多企业在早期借用一些资源或策略建立了优势，但却难以保持。究其原因是这些策略别人容易效仿，于是，企业管理者这才发现人力资源管理别人不易效仿。可是当他们真正重视人力资源管理后才发现，人力资源管理的竞争优势并不易把握，经过一场人力资源革命后，企业非但没尝到人力资源管理的甜头，反而还使企业陷入人力资源管理困境。

4.重视核心员工的发展

员工的流出体现在两个层面，即心理撤出和身体撤出。企业当中的很多激励手段和约束机制只能保证员工不做身体撤出，但是对于核心员工来说，如果他已经心理撤出，那么实际上，他已经不能发挥核心员工在企业当中的核心作用了，此时就必须发挥人力资源管理的作用。比如：①培育核心员工对企业的认同。妨碍核心员工业绩提高的一个因素是在一线员工中缺乏关于企业的真正的和有意义的信息。大多数的公司并未将信息共享放在一个优先地位。

结果，许多一线员工对公司究竟要取得什么样的收益、自己如何才能为公司做出更大的贡献等，只有一个笼统而模糊的概念。而实际上是只有让核心员工清楚地了解企业的运营状况、公司的理念，让他们对此感到骄傲，以及增进他们对客户需求的认识和了解，才能有效地达到目标和行动的'一致，取得企业和员工的“双赢”。②让核心员工做有意义的参与。对企业存亡负有责任的核心员工并不会自发产生对企业的认同，除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的。事实上，提高核心员工满意度的一个关键在于让其做有意义的参与。当前，雇员参与方案普遍存在的问题是华而不实，缺乏真正使团队成员参与到决策活动中去的机制，也很少或根本不考虑对雇员的观念将会产生的影响。

5.结论

人力资源是一切生产资源中最重要的因素，人才是企业最核心和最具竞争力资源，坚持以人为本的科学发展观，实行人性化管理，少说空话，少用命令的口气要求员工，给员工更多的关爱，让人才和个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，使每个人才心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅为企业工作，企业的人才就能留得住了。企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值;构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作;创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展;营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力;完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]吴善涛.浅谈如何处理现阶段企业人力资源管理的一些问题[J].现代经济信息. (02)

[2]周游.现代企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].中国商贸.2010(28)

[3]徐海燕.我国企业人力资源存在的问题及策略研究[J].中国商贸.(15)

[4]刘江.试析新形势下企业人力资源管理的创新[J].企业技术开发.2011(07)

篇6：企业人力资源会计报告论文

一、人力资源会计研究困境

理论是技术的支撑，人力资源会计能否较好的运行推广靠的就是理论研究的支持，会计的核心是计量，在过去的时间里，我国会计业界对会计理论包括计量做出了许多研究，但对于人力资源的计量却仍然存有争议，有学者对人力资源会计的剂量问题提出质疑，认为人力资源是一个可变的量，受到多种条件多种因素的改变而发生变化，劳动者的个人性格、能力、需求的不同也会影响人力资源的计量。不能准确的将经济利益与人力资源进行合理的计量，这就是人力资源会计研究理论的一大弊病。在运行环境上，会计的计量运行更像是一种政治过程而非经济现象。在运行中，教育水平的阻碍和企业本身的文化缺陷也使得人力资源会计的整体从业水平不高。不注重运行环境，人力资源会计就不能更进一步推行发展。

二、针对困境的出路分析

2.1促进人力资源会计法制化进程，敦促相关法律的设计与完善

人力资源会计的法律法规在会计法律中相对是不太完备的，为数不多的法律中，还都属于理论研究问题探讨上，并没有深入会计实践操作法规之中。法律的不健全不能为人力资源会计的推行提供保障。建立法律法规的过程也是一个排查失误、模拟实验的过程，企业应该对雇佣的劳动者赋予一些可以支配的权利，能够保障劳动者在工作中的正常权利，也许设立一些保障企业的法律，避免企业因为劳动人员擅自离职而造成的企业损失。在此基础上，还应提出合理可用的市场人才价格，为人才选择提供保障。只有促进人力资源会计法制化进程，敦促相关法律的设计与完善，才能使人力资源会计顺利推进。

2.2组织从业人员培训与定期考核，提高素质

从业人员的素质高低决定了人力资源会计工作的好坏，面对会计人员的素质水平参差不齐，人员缺乏的情况下，组织设置一批专业学科，专门培养高素质相关人才，在各大拥有会计专业的高校中定期观察，将素质高的学生纳入培养对象。需要定期组织在岗会计从业培训，设置考核对素质不达标准的会计重新培训，分配岗位。在人力资源会计的岗位要求设置、人才的招聘、工作人员的管理方面把好关，拒绝低素质会计的进入。通过定期的工作考核来度量下一年度的工作任务与工资水平，通过工业人员培训来提高考核分数低的会计人员，形成考核与培训一体化循环的方法，优化企业人力资源会计，提高他们的素质与从业水平。

2.3加快对人力资源会计理论研究的投入与运行环境的推进

我国经济发展，新型的企业也获得发展，资源节约与生态保护使得企业会更加重视人力资源，在企业生产经济中，人力资源将发挥重大的作用并成为企业的一项重要资源。人力资源会计就需要在这时收集相关信息并交送企业并转达至信息使用者手中。我国会计人员应加大对人力资源会计研究的理论研究，搞清楚相关计量范围，及时掌握相关学科动态并注意总结前人会计领域已有的研究成果。建立相应的学科体系，为人力资源会计发展做好铺垫。在运行环境问题上，不能急于推行人力资源会计，而是需要一个缓慢推行的过程，在各大高校建立相关专业学科，培养专业会计人才，加大投入资金比例，在学科建立、理论完善的基础上，实现人力资源会计的统一推进。3结语人力资源会计虽然起步不算晚，但在我国的发展应用中仍然存在着许多困境与不足相关法律法规并不健全使得人力资源会计在应用的时候不能得到保障，而且人力资源会计从业人人员专业水平不能达到要求水平也限制了人力资源会计的发展，理论研究缺少创新，运行环境不成熟，面对这些困境，我们需要在相关法律法规方面，人才素质方面，理论创新方面、运行环境方面寻求出路，找到合适会计人才发展的出路，力求提高人力资源会计的各方面能力，之后在正确的道路中发挥作用，将之推广到各个企事业单位，为经济社会做出贡献。

作者：常云单位：锡林郭勒盟军队离退休干部休养所

篇7：企业人力资源会计报告论文

一、人力资源会计理论探究

1．人力资源会计的目的

(1)保全企业人力资本，为企业管理当局提供相关信息现代企业的发展主要依靠人力资源，因此企业管理者在进行管理时会特别注重本企业的人才储备及员工素质等人力资本的增保值情况，而人力资源会计可以实现对企业的人力资本价值增值能力进行计量报告。

(2)管理人力资源信息，为企业管理当局提供依据人力资源会计可以管理人力资源会计核算资料，使企业各部门能够对人力资源进行有效的开发、利用和管理，提高企业整体的`人力资源利用效果，进而提高企业各部门盈利水平。

2．人力资源会计的假设

(1)持续经营假设持续经营假设所提出的现实依据是企业经营在现实情况下一般都能够持续经营下去，而其所表示的主要内涵是若要表面企业将要破产或关闭，必须要有人力资源会计方面所出示的证据，否则一律都假定为企业在所能预见的时间范围内可以持续经营下去。

(2)人力资源会计信息的必要性假设人力资源会计信息的必要性假设作为人力资源会计发展的前提条件和基础，主要表达的内容是人力资源会计信息的使用对象一般是现在或潜在的信息使用者，他们可以是企业管理当局也可以是外部投资者，但无论是哪一者，要对人力资源做出准确的决策，就必须依靠人力资源会计所提供的信息。

(3)人力资源即为会计资产假设人力资源会计是否能够成立，主要就是取决于人力资源即会计资产假设。人力资源会计在给信息使用者提供相关信息时，必须先进行会计核算工作，若人力资源即为会计意义上的资产的假设不能成立，那么会计核算工作也就无法进行。

二、人力资源会计方法探究

1．人力资源成本计量法

人力资源成本计量法是通过人力资源的支出对人力资产的价值进行计量，它主要包括以下三种方法:

(1)历史成本法历史成本法主要是对过去发生的交易价值的真实记录，它以历史成本原则为基础，计量企业在人力资产方面的支出数额，同时资本化处理人力主要成本。历史成本法的优势在于能够客观及有保障的确认净收益，以及能够更适当的披露会计信息。但其也存在一定的缺点，如不能反映银行或企业的真实价值或净值，同时它与审慎的会计准则之间也是互相抵触的。

(2)重置成本法重置成本法的主要内容可以通过其所对应的公式来表达，即:评估价值=重置成本－实体性贬值－功能性贬值－经济性贬值。重置成本法适用于可复制、再生及重新建造和购买的具有有形和无形损耗特性的单项资产，以及可重建和购置的整体资产。

(3)机会成本法机会成本法则是企业人力资源使用的成本可在无市场价格的约束下，通过用可以牺牲的替代物的收入进行估算。

2．人力资源价值计量法

人力资源价值计量法根据其所依据的基础可以分为不同的计量方法，主要有货币性计量方法和非货币性计量方法，而货币性计量方法又有不同的计量基础，如以工资报酬为基础，以收益为基础，以完全价值为基础以及以人力资源所做的贡献为基础等。

三、人力资源会计的意义

在工业经济时代，资本要素是其生产要素的核心，但当知识经济时代到来之时，资本要素不再适应其发展要求，从而被知识要素所取代。而知识是人力的承载及表现物，人力资源会计是对人力资源的计量和管理。人力资源会计并非是一般的现行会计，会计学的强调重点是“物尽其用”，它要求以非人力资本为中心。人力资源会计在这一方面进行了突破，它将作用重点扩展到使企业和行业能够做到人力资源和工作事务的有机结合，从而达到“人尽其才，事得其人，人事相宜”的目标。人力资源会计在知识经济时代的发展中，对于建立一个适合其发展的会计理论与方法体系，为企业经营管理提供相关人力资源信息都具有重要的理论意义。

作者：葛壮金航帆

篇8：CFO,企业最宝贵的财富

CFO,企业最宝贵的财富

这是最好的职位,这是最坏的职位;这个职位有着一掷万全的慷慨,这个职位有着一毛不拔的吝啬;这是能书写企业一夜暴富神话的'职位,这是能让百年基业一夜之间消散殆尽的职位;这个职位是企业通往成功的直通车,而这个职位也让企业离失败只有一步之遥……

作者：晓平作者单位：刊名：新理财-公司理财英文刊名：CORPORATE FINANCE 年，卷(期)： “”(5) 分类号：关键词：

篇9：人，最宝贵的是生命

人，最宝贵的是生命 -作文

人，最宝贵的是生命人，最宝贵的是生命，生命对每个人只有一次，这仅有的一次生命应当怎样度过呢？每当回忆往事的时候，能够不因虚度年华而悔恨，不因碌碌无为而羞耻；在临死的时候，他能够说：“我的整个生命和全部精力，都已经献给了世界上最壮丽的事业，

人，最宝贵的是生命

。这是名著钢铁是怎样练成的里面奥斯克罗夫斯基说的一句名言。就像他说的一样每当你回想起往事的.时侯，能够不因虚度年华而悔恨，不因碌碌无为而羞耻。其实说这样一句话很简单，但是能做到却很难。

我们好几回做卷子的时候都有一道同样的阅读练习题。这篇阅读题作文的题目是《时光老人》里面讲的是一位流浪汉在小时候不好好上学而长大后又不工作却天天赌博，最后倾家荡产、在街头流浪，

作文

有一回他遇见时光老人，他恳求时光老人在给他一次机会，再给他一次机会，流浪汉又回到了小时候他恶习不改，到老老又沦落街头。当然这只是一篇童话，在现实生活中人是不会在有第二回生命的，我想当流浪汉真正回忆起以前的时候他的心里会是悔恨，他可能会悔恨当初他为什么不好好读书，他可能会悔恨当初他不赌博该多好。但是谁都知道他的一切悔过都已经完了，他以前的那些快乐都已经过去了，以前的快乐换来的是今天的沦落街头。

所以我希望每个人都要珍惜生命，珍惜时间，做一些对自己和社会都有意义的事情，别忘了人，最宝贵的是生命，生命对每个人只有一次，所以要用有限的时间做有用的事情。、

丰台西马场一小五、2

篇10：人最宝贵是生命演讲稿

人最宝贵是生命演讲稿

亲爱的老师、同学们：

大家好！社会实践刚刚结束，我带着记忆犹新的欣喜、感动和震憾站在这里，我演讲的题目是《人最宝贵的是生命》。

上周，我们初二年级八个班的学生到新郑参加市教育局组织的社会实践活动。全方位军事化管理使我们充分体验了团队生活的严谨、艰辛、乐趣与感动。

在活动过程中，翻越逃生墙的项目是整个团队所面临的最大挑战了。同学们自动搭起人梯，奋力向上攀越，虽一次次跌落和失败，但同学们却永不放弃。不少同学的双肩被踩破了皮，却一声不响，低着头，继续用自己的臂膀支撑起同伴的生命，背后只是留下一块块伤痕和一个个脚印……他们把生的希望留给了别人，使在场的许多同学都流下了感动的`泪水。那个场面，我毕生都将无法忘记。同学们团结、友爱、互助的精神，使我们度过了一道道难关，克服了一个个困难。若没有同伴的付出，就不会有整个团队的胜利！

我想，这就是团队的力量！一根筷子易折断，十根筷子坚如铁！团队的力量是伟大的，伟大的背后更隐藏着艰辛与磨砺。一个人经历风雨，不如大家一起抵挡风雨！

也许命运给了你不公平的待遇，也许生活给了你太多的磨难，也许你的天空在下雨，也许你的世界总是黑暗……但是，请不要悲观失望，不要消沉灰心，让大家和你一起面对吧！生命的过程是需要雕琢和磨砺的，大家一起承受，让友爱撒满内心，让力量驱走荆棘。那样，你的生命将不会褪色，团结的力量将陪伴着你，感动将一直围绕着你，精神之火将永不熄灭！

单丝不成线，独木不成林；一块块砖只有堆砌在一起才能成就万丈高楼；一滴水只有融入大海才能获得永存。是的，生活中可以没有轰轰烈烈的英雄，但是生活中不能没有团结、友爱的精神。一个人是社会的一个细胞，只有大家团结在一起，才能构成一个坚强的整体。

保尔曾经说过：“人最宝贵的东西是生命。生命对于我们只有一次。”在人生的旅途中，让我们背上团结、合作、超越自我的勇气，把它们装进我们飘洒活力的行囊，让青春在实践中飞翔！

篇11：人最宝贵的是生命

教学目标：

1．让学生知道任何生命都是有智慧与思维的生命；帮助学生认识人类与地球环境应和谐相处。

2．逐步提高学生观察、辨别与分析生命差异能力以及对生命价值的理解能力；培养学生反思、展示、设计与提升自我个性的能力。

3．激发学生内心对生命的敬仰之情，在此基础上引导学生热爱各种生命，思考和设计自己独特的生命之路。

教学过程：（用电子幻灯片提纲展示）

 标题：人最宝贵的是生命

 标题：生命的叹息

展示图片，以学生轻生实例引出个别学生对自己生命的漠视。

问题讨论：面对漠视生命的现象，应该怎么办？通过讨论，让学生懂得生命是可贵的，珍爱生命的人，无论何时何地，无论遇到多大挫折，都不应轻易放弃生的希望。

 标题：生命的呵护

故事会：请学生讲述生命之爱的故事，既可以采用教材中的故事，也可以师生自选，灵活处理。在此基础上，交流学生各自的感受。（中间建议穿插视频播放：《一条腿舞动的奇迹》）

讨论：当生命受到威胁时，我们应该怎么办吗？这个问题讨论的目的：在于让学生懂得，当生命受到威胁时，我们应该理智地用行动珍爱生命，呵护生命。（在讨论中适时展示图片：被救的中学生、洪水中救起小孩）

视频播放：诗朗诵——《热爱生命》，以此让学生体会生命的宝贵，热爱生命的重要。

 标题：生命的家园

（图片说明）列举自然界千姿百态的生命。然后播放视频：罕见的沙尘暴，通过两者强烈的对照，以此激发学生的思考。

讨论：谈谈自然环境的破坏。其目的在于促使学生关心大自然，关心自我，关心周围的生活环境。

 布置作业：

（1）课后社会调查，调查自己所在地区的动植物伙伴及其生存状况，写出调查报告。

（2）课外积累：关于生命的格言有哪些？

 播放视频：生命中歌唱。在歌声中下课。

案例评析

本课依据《全日制义务教育思想品德课程标准（实验稿）》中关于“知道人类是自然界的一部分，认识自己生命的独特性，体会生命的可贵”的课标内容编写的。

本节课能较好地实施“启发学生独立思考与积极参与相统一、教师不仅是知识的直接传授者更是学生活动的指导者支持者”的教改新理念。整堂课，三个小主题，既相对独立，又互相联系，教师在教学过程中以活动串联主题，力求将抽象的内容具体化、形象化，枯燥的内容生动化，将正确的价值引导蕴涵在妙趣横生的活动主题之中，突出学生的感悟和体验。

通过学生自身的参与，启迪学生独立思考，以期使学生懂得生命的珍贵，无故毁灭生命以及破坏自然环境的可恶，从而更加热爱生命、呵护生命、善待生命。

篇12：人最宝贵的是生命

教材分析：主要讲述了两个层次的问题1生命的可贵性2要珍爱自己的生命，字节保护自己的生命和健康。

学生分析：进行生命教育是学生自身生存和发展的需要。

设计理念：课堂以活动串联，将正确的生命价值观蕴含在妙趣横生的活动主题中，突出学生的感悟和体验。

教学目标：知识与技能：逐步提高自我保护能力，能够自觉保护自己的生命和健康。

过程与方法:学会用法律手段来保护自己的生命和健康不受侵害。

情感态度与价值观:体会生命的可贵、珍爱生命、热爱生活。

教学流程：

一、创设情景

有人说，生命是流星一划而过，无影无踪；有人说，生命是浪花一闪而去，不留痕迹。是的，生命属于我们只有一次。

二、自主学习

1、读“奥斯特罗夫斯基的'一生”

2、思考：奥斯特罗夫斯基为什么呼喊“生命之火万岁”

三、整合拓展

有了生命才能享受权利，履行义务，才能奉献他人和社会。“皮之不存，毛将焉附？”没有生命，人的一切都无从谈起。

四、合作探究

1、向大家介绍自己生活中的快乐与幸福，体会生命的美好。

2、有的同学可能说，生命中除了欢乐，烦恼和痛苦也是难以避免的呀？思考：如果人生没有烦恼、困难、痛苦会怎样？你还能不能体会到快乐和幸福？

3、算一算：你可能会活八十岁，每天你清醒的时间是十六个小时，那么你一生有多少个小时来面对这个美丽的世界？你已经用了多少小时？还剩多少小时？

4、议一议：人生命的可贵还体现在哪些方面？

五、创设情景

难怪人们说“生命像流星”、“生命像浪花”、“生命如此可贵”，那我们应怎样对待它呢？对，珍爱生命――生命就会更精彩！

六、合作探究

请同学们进行小组合作，讨论：怎样珍爱生命？

七、整合

为了在生活中努力发挥自己的作用，热爱人生吧！

――罗丹

篇13：什么是世界上最宝贵的东西

什么是世界上最宝贵的东西

“世界上什么东西最宝贵呢?”

妈妈说：“世界上最宝贵的东西是生命，因为如果没有了它，所有的一切也就没了。”

爸爸说：“世界上最宝贵的东西是眼泪，因为只有它才知道你是不是一个真正的男子汉。”

奶奶说：“最宝贵的东西是青春，因为青春一但走了，就再也找不回来了。”

爷爷说：“最宝贵的东西是身体，如果身体不好，以后什么事也干不成。”

姐姐说：“最宝贵的东西是知识，没有了知识人类就无法发展。”

哥哥说：“最宝贵的东西是快乐，假如没有了快乐，也就没有了欢笑。“

舅舅说：“最宝贵的东西是金钱，没有了它你就无法生活。”

我认为最宝贵的是时间，我们如果不珍惜时间就不可能拥有时间。

不同的`人有不同的价值观，珍惜现在拥有的一切才是最重要的。

篇14：诚信是最宝贵的财富

诚信是最宝贵的财富

早在古时，诚信就已受到了重视。着名教育家孔子认为，在社会生活中，“信”是一个人的立身之本，如果不守信，也就失去了做人的基本条件。就连伟大的奸雄曹操也深知守信之重要：要夺取天下，赢得天下人之心，不守信焉能服众？

其实，做到诚信并不难，关于它，我们身边就有不少——记得有一次，我和妈妈上街去玩，突然听见“啪”的一声，原来是车胎爆了。我们只好到附近的车行去修，修车的是一个老头，他笑眯眯地接过自行车，动作熟练，仔细地检查后，告诉我们车胎被硬物刺破了，并给我们内外胎都换上了新的，而且只收了25元，我想他肯定是一个善良热心的人。这场**结束以后，我们觉得很口渴，就到较远的商店去买饮料，付钱使才发现妈妈钱包不见了，一定是落在修车那里了。这就麻烦了，如果别人拿了不认帐我们也没办法，包里可有好几百块钱了呀！正当我们急匆匆往回赶时，迎面却碰上了那个老头，手里捏着妈妈的包，气喘吁吁地赶过来：“你们的钱……钱包忘拿了，不……不然就麻烦了！”我们高兴得不得了，十分感激，真是一个诚信善良的`好人呀！

你知道这个故事吗？早年在尼泊尔的喜马拉雅山南麓很少有外国人涉足。后来，许多日本人到这里观光旅游，据说这是源于一位少年的诚信。一天，几位日本摄影师请当地一位少年代买啤酒，这位少年为之跑了3个多小时。第二天，那个少年又自告奋勇地再替他们买啤酒。这次摄影师们给了他很多钱，但直到第三天下午那个少年还没回来。于是，摄影师们议论纷纷，都认为那个少年把钱骗走了。第三天夜里，那个少年却敲开了摄影师的门。原来，他只购得4瓶啤酒，尔后，他又翻了一座山，趟过一条河才购得另外6瓶，返回时摔坏了3瓶。他哭着拿着碎玻璃片，向摄影师交回零钱，在场的人无不动容。这个故事使许多外国人深受感动。后来，到这儿的游客就越来越多……

有人说，诚信是金。而我认为金子有价，诚信无价，诚信更胜于金。失去了做人最基本的诚信，纵然有万贯家财，又有什么意义可言？诚信是无形的财富，是人间最美好的财富！

诚信，一种美德

诚信是一种责任，一种美德，一种力量！我们要学会诚实守信，做到诚实守信，一个人要诚信的对待别人，对待自己。

高尔基曾经说过：“人类最不道德处，是不诚实与怯懦。”所以人一定要诚信，诚信对待别人，诚信对待自己。

英国著名小说家瓦特﹒司各特曾经借朋友的钱去经营一家公司，经营不善倒闭，朋友因觉司各特有才，让他可以不必还钱，但司各特执意不肯，更加努力去还钱，靠自己的劳动还清了债务。

诚实信用的人，即使在贫穷的时候，依然靠自己的劳动还清了债务，司各特是守信用的，言必行，行必果，他大可不必去换那债，轻松地搞自己的创作，但是他没有，没有在贫穷下失去自己的原则，让自己遗憾。诚信待人，诚实面对自己、他人。诚信，一种美德。

商鞅立木取信，商鞅为表明诚信不欺而立木，能搬走者给予黄金，使老百姓确信新法可信，使新法顺利地推行实施，人无信不立。

一个人，一个团体，一个国家都是一样的，言而无信则自取灭亡，如果人无诚信，则更无法让他去做别的大事，生命不可能从谎言中开出灿烂的鲜花。

诚信是一种美德，让它开出永不磨灭的花朵，绽放光彩。

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