党建研究论文：试谈基层政工干部的“角色定位”（共16篇）由网友“银魂”投稿提供，下面是小编为大家整理后的党建研究论文：试谈基层政工干部的“角色定位”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：党建研究论文：试谈基层政工干部的“角色定位”
随着社会主义市场经济体制的建立和改革的不断深化，企业在经营机制、管理机制以及分配机制、用人机制等方面的情况都发生了深刻的变化。如果不能适应变化了的新形势，作为主管部门政工干部，就不能对自己作出准确的“角色定位”，使我们一些基层政工干部思想上感到无所适从，工作上表现无所作为，客观上影响了思想政治工作的实际效果。因此，作为基层政工干部，只有对自己进行正确的“角色定位”，才能适应发展变化的新形势，充分发挥思想政治工作在行业发展中的服务保证作用。
一、思想定位。
所谓思想定位就是政工干部要具有较高的思想素质，有奉献精神和开拓意识，能紧密围绕全市建筑行业发展这一中心任务开展工作，发挥服务保证作用，使思想政治工作具有说服力、感召力和号召力。
一要树立市场经济发展需要思想政治工作的观念。加强思想政治工作是调动一切积极因素，引导全行业职工积极投入行业建设和敬业爱岗、扎实工作的需要;是理顺思想情绪、化解内部矛盾、协调人际关系、化消极因素为积极因素的需要;是以人为本、强化企业管理、提高经济效益的需要。要充分认识新形势下思想政治工作的责任不是小了、而是大了，任务不是轻了、而是重了，工作不是简单了、而是更复杂了，从而增强做好思想政治工作的使命感和责任感。
二要树立思想政治工作也能出效益的观念。思想政治工作也是有效益的，但它具有特殊性，即效益的间接性、潜在性、辐射性和长远性。行业主管部门政工干部自身必须牢固树立效益观念，坚持三个基本观点：一是政工干部工作是有效益的，其集中体现在出经济成果、出人才、出社会效益上。二是思想政治工作要讲效益、要能联系实际、解决实际问题，不讲效益的思想政治工作就是形式主义。三是思想政治工作要坚持社会效益第一，经济效益和社会效益相统一。行业的短期行为似乎可以不要思想政治工作，但一个没有思想政治工作的行业能够上水平上档次，能够得到持续稳定的发展，是完全不可能的。
三要树立思想政治工作大有可为的观念。思想政治工作大有可为、其关键是政工干部自身的工作要有作为，有作为才有效益，有效益才有价值，有价值才有地位。作为基层政工干部要充分认识自身肩负的责任和存在的价值，不能妄自非薄，要消除“失落感”，增强自信心，这是做好工作的前提条件。
二、工作定位。
思想政治工作的作用能不能发挥，地位能不能巩固，工作能不能加强，关键在于政工干部能不能抓住根本;能不能自觉地把行业发展重点和社会关注的热点作为自己工作的重点和要点;能不能摸准职工的思想脉搏有针对性地开展工作。要十分重视抓好“三个”环节的工作：首先要抓好“教育”环节，提高职工的思想政治素质。要加强党的路线方针政策的实际宣传教育，把坚持用科学的理论、先进文化和正确思想，武装人作为思想政治工作的首要任务;其次要抓好“转变”环节，化消极因素为积极因素。做好思想转变的过程、也就是“破”和“立”的过程。要教育和帮助广大职工，树立正确的世界观、人生观和价值观，自觉抵御各种歪风邪气和不良倾向的侵蚀漫延。使行业真正成为培养提高职工能力素质、参与社会主义现代化经济建设、施展抱负、实现自我价值的场所和舞台。第三要抓好“调节”环节，正确处理行业内部发生的各类矛盾和问题。根据不同时期的工作重点和思想实际，有的放矢地开展工作，化解矛盾、协调关系、营造文明健康、团结协作的良好氛围，把职工的工作积极性调动起来，增强行业的凝聚力。
三、方法定位。
建立和发展社会主义市场经济的新形势要求思想政治工作开新路、出新招，才会有生命力。政工干部在探索工作方法的过程中，必须实现三个转变。一是变执行型为自主型。要改变过去一个任务、一个模式、统一布置统一行动的方式、做到长计划、短安排，既有长远性的建设，又有少而精、短平快的特色月、专题周等活动;要开展使全行业职工看得见、摸得着、做得到、感兴趣的文化体育、合理化建议、座谈讲座等活动;要开展更加贴近生产工作和职工思想实际的活动，努力形成从实际出发、因地制宜、自主教育的氛围。二是变呆板型为活泼型。要以创建学习型组织及发挥好黑板报宣传窗等宣传舆论阵地地作用和各种有益活动为载体，采用富有吸引力、灵活多样的方法，增强思想政治工作的有效性。三是变围绕型为参与型。政工干部要在紧密围绕行业发展这个中心开展工作的同时，积极地参与行业管理和各项工作的开展。充分发挥思想政治工作的沟通、导向、舆论、激励和保证监督作用，主动渗透、融合、贴近和服务行业发展工作，为各项工作的顺利进行创造有利条件，提供思想保证。
四、形象定位。
做好思想政治工作关键在人，关键在政工干部自身。政工干部自身在职工群众中的形象如何，直接关系到其工作效果的好坏。政工干部是做人的工作的，尤其是基层政工干部直接面对生产一线的职工群众，更应身教重于言教。一个称职的政工干部必须具有坚定的政治方向和政治立场，具有相应的政策理论水平和实际工作能力。必须具有踏实的工作作风和高尚的道德品格，清正廉洁，办事公道正派、坚持实事求是，密切联系群众，关心行业和职工群众的利益，在各项工作中起好表率作用。同时要有宽广的胸怀和平和的心态，淡泊名利，善于团结同志，加强对新知识的学习和自身思想道德的修养。具有高度的事业心和责任感，始终保持乐观向上和热情饱满的精神面貌，更新观念，勇于进取、努力使自己成为行业职工信得过的合格政工干部。
篇2：论新形势下人民银行基层政工干部的“角色定位”
论新形势下人民银行基层政工干部的“角色定位”
近些年来，虽然“以人为本”、“人本管理”经常可闻可见，但很多人并没有深究其中“人”与“本”的真正内涵。在实际管理中很多企业也并没有将人性化管理作为一条主线贯穿始终。似乎人性化管理、人本管理就是激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本。如果人性化管理只如此理解的话，那么它不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位，那么人性化管理的实质是什么?这是摆在我们面前的一个重要问题。
一、人性化管理的实质
要理解人性化管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。虽然在西方管理研究中曾先后出现过多种人性假设，但没有一种人性假设是建立在科学、全面的理论基础之上的，其根本原因是对人的需要和工作动机缺乏深入的理论概括。综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，一些学者从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即“目标人”假设。其基本观点是：
人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标;目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略;在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因;在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构;不同的个体之间在其个性特征(包括能力、气质和性格)和目标结构上存在广泛的差异。
据此，可以进一步认为，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，“人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。
根据上述分析，笔者认为，人性化管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。企业组织只有成为全面关心人的发展而不只是用物质奖励的学习型组织才能成为现代人的心怡组织。
二、现代人性化管理会向能本管理发展吗?
在我国的管理实践与管理科学研究中，也有人认为以人为本、人性化管理的实质内容是把人作为一种资源或资本，即人力资源或人力资本，强调管理中人相对于物的优先重要性。有人甚至据此推论，人本的'关键是人的能力，即人可以在管理过程中作用于物的力量，或者说是能力资源。因此，他们主张以能力为本的“能本管理”，并认为能本管理是更高阶段、更高层次和更高意义上的人本管理，是人本管理的新发展。而所谓能本管理，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为核心的价值观。能本管理体现在管理过程中，就要求以能力价值观来支撑和统摄其它价值观(如利益、效率、个性、主体性、自由、平等、民主、创新等)，坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量，其管理措施则是建立一种“能级制”。由此可以看出，能本管理的实质就是物化人的本质，把人看作是组织实现自身功利目标的一种能力资源。
笔者认为“能本管理”存在严重的局限性，主要表现在以下几个方面：
首先，能本管理与人本管理存在本质与目标的差异。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且，人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。而能本管理虽然也强调人与组织的共同发展，但它在本质上是将管理中的人视为一种物，组织发展的一种资源，即能力资源，而不是把人看作一个活生生的完整的人。因此，能本管理与人本管理在本质与目标上是相背离的。
其次，人性化管理、人本管理代表着先进文化的前进方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然，也是现代成功企业管理发展的一种新的趋势，这种趋势在知识创新型企业中表现得尤为明显。而能本管理在曲解人本管理实质的基础上，物化人的本质，它只能代表人本管理的过去，而不可能代表人本管理的未来，它与现代成功企业人本管理的实践也不符。在一定意义上，能本管理是人本管理的反动，而不是人本管理的发展。
最后，能本管理由于物化了人的本质，忽视岗位对人的其它个性特征的要求和群体结构对群体工作效率的影响，片面强调能力因素，这与当代管理的个性化趋势更是背道而驰。
篇3：基层统计工作研究论文
关于基层统计工作研究论文
1基层统计工作存在的主要问题
近年来，统计工作为经济社会持续、快速、健康、协调发展发挥了参谋助手作用。但在实际工作中存在着诸多的困难和问题。
1.1统计指标体系滞后，缺少应变对策，难以适应当地政府部门的需要
1.2领导不重视，统计说起来重要，做起来次要，忙起来不要的现象比较严重
1.3向主管部门报送统计资料与向政府统计部门报送统计资料重视不够程度之间的矛盾
2存在问题的原因分析
基层统计工作，为各级党委政府提供了必要的决策依据，取得了一定的成绩，但仍存在着很多的不足，就其原因是多方面的，主要原因是：
2.1基层统计工作薄弱，队伍不稳定由于基层统计员调换频繁，队伍不稳定，给统计工作带来了很大的困难。一是新的统计人员没有经过正规培训，业务不熟，缺乏工作经验，法律意识不强。二是部分领导对基层统计工作重视不够。部分领导从思想上对统计工作认识不到位；三是基层统计工作任务太重。有的乡镇统计员仅有一人，但身兼数职，影响了统计信息的质量；四是基层统计人员年龄普遍偏大，文化水平低，难以适应新形式发展的需要；五是是在队伍建设方面，有的统计员业务刚熟悉就被调换掉了，有的是刚培训完又被调换掉，培训没有换的快，形成了年年培训年年新。
2.2统计工作重视不够，统计经费严重不足大多数基层县乡财政主要依靠中央转移支付才能勉强保证工资的'发放和机构运转，因而也就没有多余的财力来增加经费。因而基层统计经费只减不增，连一些必要统计调查都难以开展。每次机构改革对统计部门不是撤并机构就是减少编制，造成结构不合理，与其它部门相比统计队伍从数量到质量整体下降。多年来，由于经费紧张统计部门很少对下级进行业务培训，这就造成了社会上对统计工作重视不够，极大的降低了统计信息、咨询、监督三大功能的发挥。
2.3行政干预太多，依法治统，依法兴统的法制化道路任重而道远近年来各种项目繁多的考核奖惩责任制，在肯定成绩，促进工作的同时，不得不看到对数字的负面效应。导致了“官出数字”，“数字出官”现象的产生。使统计信息失真。
2.4对GDP的过分关注，不同程度地影响了统计数据质量当前，反映一个地方经济综合实力的最主要指标就是国民生产总值（GDP），由于社会上很多人，包括绝大部分领导缺乏对GDP的具体含义及其核算原理的认识，只强调比较其增长速度，而忽视了其核算方法，这样就影响了统计数据的质量。因此，目前对GDP的增幅及内涵的认识偏差、对统计数据质量受到不同程度影响。
3解决统计工作问题的对策
针对统计工作中表现出来的诸多矛盾，问题及原因。这即受客观原因（全国依法治国刚起步，经济体制是从社会主义计划经济向市场经济过渡），也受主观原因（统计理论相对滞后，不能满足各社会阶层需要；统计队伍素质低，变化大；社会对统计重视不够，经费不足），当前必须在正视现实和矛盾的前提下，要用科学、系统的方式和方法来配套推进统计改革，必须抓好以下几个方面的工作：3.1提高认识，加强领导首先，领导者应转变观念，提高认识，加强领导。特别是各级领导和统计人员要彻底转变观念，充分认识统计工作的重要性和必要性。不会使用数字的领导是不会工作的领导，不重视统计的领导者是一个不称职的领导；其次，统计人员应树立以统计服务质量求生存的观念。克服消极思想，不思进取、因循守旧、阻碍统计事业发展的旧思想，旧观念。所以必需下大力度，真正地解决好领导的认识问题，这样统计工作实施起来就有了基础。
3.2稳定队伍，增加统计经费首先，提高基层统计队伍。一是应加强宣传提高知名度，使默默无闻的工作者有声有色；二是用政策的方式规定哪一级统计人员应参加哪些生产、经营和决策活动，应享受那一级的政治和生活待遇，从政治和物质上提高其地位；三是基层领导人员要支持统计人员的工作，关心他们的生活，解决他们的困难；四是统计人员要树立信心，自尊、自重、自爱、自强不息，用自己优秀的工作来提高地位，相信“有作为就一定会有地位”；五是认真抓好培训工作，特别是职称考试工作、计算机技术和英语学习鼓励统计人员全脱产和半脱产培训，使统计人员增长知识、开阔眼界，学有所长，学有所用，提高队伍素质，稳定队伍，增强动力；其次，增加经费投入。目前，在基层，特别是经济欠发地区，地方财力只能保工资发放，做好上述工作只有依靠中央增大统计业务、事业费来解决经费困难问题。因此必须，一是从上到下争取统计经费，确保统计工作的正常开展；二是建立专项经费；三是积极向各部门筹措资金。这样，在开展统计工作中，就不会产生，经费紧张的状况，就能确保各项工作的顺利开展和统计信息的质量。
3.3依法治统、依法兴统一是应加强统计法的宣传教育。通过广播、电视等新闻媒体开展统计普法宣传活动，使一切有接受能力的公民都能了解统计法；针对县、处级以上管统计的领导干部，通过讲座、报告会等形式进行统计法的宣传教育；对各级统计工作人员，采取培训班、研讨班等形式组织他们进行系统的统计法律、法规的学习。通过以上的途径使大家学法、知法、懂法、用法、有法可依，有法必依；二是应加强执法检查，对粮食产量、农民收入、乡镇企业产值，人口出生、计划生育、小康监测等指标要定期检查。统计也要打假“拧干数字水分”做到“执法必严、违法必究”；三是要对违法案件采取行政的、经济的法律的手段，从重从严从快查处，特别是对违法单位和单位领导查处后要在新闻界公开曝光；四是要成立执法机构加强执法队伍建设，真正从组织上保证落实好。只有这样统计才能有了法律保障。
3.4完善统计制度及核算体制统计制度的滞后，已直接影响地方政府对统计工作的重要性认识，对其改革势在必行。首先，完善统计制度。一是建立健全统计资料的审核制度，各地方、各部门、各单位应当健全统计资料的审核制度，保障统计资料的准确性和及时性；二是确立以统计机构或统计负责人签署或盖章的统计资料为准的制度，各级领导机关制定政策，计划，检查政策、计划执行情况，考核经济效益、社会效益和工作成绩，进行奖励和惩罚等，如需要使用统计资料时，必须依照《统计法》规定，以各级统计机构或者统计负责人签署或盖章的统计资料为准；三是统计资料定期公布制度，使社会各界能够及时收集到统计信息。四是建立健全统计保密制度，对国家、私家庭和调查对象的商业秘密要保密。
4小结
总之，准确及时是统计工作的生命，实事求是是统计工作的核心。基层统计工作必需树立质量第一的意识，切实提高统计数据的准确性、真实性和可靠性。基层单位的统计工作是整个宏观统计的源头，是整个统计工作的起点，要确保统计信息的质量，必需重视基层，夯实基层，才能使整个国民经济保持，协调、稳定、快速、健康发展。
摘要：统计工作是一项非常重要的基础性工作，是整个国经济健康运行的主要监测手段，是整个国民经济社会的主要信息渠道，统计数据反映了国民经济和社会发展的总体情况。准确、全面、及时、系统的统计数据，是各级党委政府在进行科学决策和管理，制定宏观调控措施，做出科学、合理、正确决策的必要依据。准确及时是统计工作的生命，实事求是是统计工作的核心。基层单位的统计工作是整个宏观统计的源头，是整个统计工作的起点，要确保统计信息的质量，必需重视基层，夯实基层，才能使整个国民经济保持，协调、稳定、快速、健康发展。
关键词：统计工作问题原因对策
篇4：高校基层党建工作论文
高校基层党建工作论文
高等学校基层党建工作作为我国基层党建的重要组成部分，在培养优秀的教工党员、学校的优秀人才，提升党的凝聚力和战斗力等方面意义重大，不容忽视。但是在我国高等学校快速发展的今天，高校基层党建工作的发展却不容乐观，究其原因是多方面的，既有学校领导思想认识方面的原因，认为高校的工作重心就是搞好教学，搞好科研，基层党建工作做好做坏一个样，也有基层党建工作本身的复杂性和艰巨性，多方面的原因导致基层党组织建设差强人意，逐渐丧失了基层党支部的职能效应，提升高校师生的凝聚力以及培养优秀的党员成为一句空话，无从谈起。加强高校基层党建工作已成为新时代高校正常、快速发展的必然要求，刻不容缓，势在必行。在此背景下，探讨适应专业教学、科研等业务工作特点的基层党组织建设具有重要意义，通过创新教工党支部组织生活的形式和内容，增强党员争先创优的主动性与自觉性，实现思想政治教育与专业业务水平相得益彰，共同出彩，让教工党支部在教学、科研、管理等工作方面发挥战斗堡垒作用。
一、高校教工党支部的特点
相对于其他基层党组织，高校教工党支部有着自己鲜明的“特色”。①高校教工支部成员的知识结构层次高，对组织要求高。高校处于社会发展的前沿，知识信息高度聚集。高校教工支部的党员大都是高学历人才，他们接受新事物能力强，交流、学习的范围广泛。随着当前信息化的飞速发展，国际交流得到不断加强，知识分子能更及时、广泛地了解新的知识和思想。
因此他们对支部活动品味和要求更高，不再满足支部简单的读文件、看报纸的传统活动方式。②繁重的教学科研任务，使得教工支部在处理组织生活和业务工作之间的关系时倍感压力。教工支部的成员大多将主要精力放在繁重的教学科研及管理任务上，没有多余的精力去关注支部的工作，也不愿意过多的投入精力和时间。普遍存在这样的现象，即教工支部不能处理好组织生活和教学科研之间的关系，一味地迁就教学和科研，个别教学任务重、教学科研效果好的党员干脆就不参加组织生活。③高校教工的价值取向多元化程度高。相对于其他工种而言，高校教师的价值取向更加多元化，他们更加关注于自己的业务发展和提高，而对组织生活缺乏热情。
二、基层党建工作存在的问题
1.高校领导思想认识不足。传统观念认为，高校就是培养高学历和高技术人才的地方，核心即为：教学和科学研究，学校一切可以利用的资源都应该为之服务。尤其是进入21世纪以来，高校之间的竞争愈发激烈，教学和科学研究、就业率的高低成为学生择校的首选标准，鉴于此，高校的发展过程中出现重教学、重科研、轻党建的现象也就不足为奇了，但是这种思想无疑是片面的、狭隘的。实践证明，党建工作和教学科研是一个学校良性发展的两驾马车，缺一不可。
2.基层党建工作的开展方式单一，缺乏时效性。据调查，我国大部分高校的基层党建工作主要以开会、学习文件的方式进行，组织形式较单一，缺乏活力和创新，脱离了教工党员真实的生活，导致教工党员逐渐丧失参与基层党建工作的兴趣和积极性。同时党员教师多数是高校中的教学骨干，平时科研压力大、教学任务多，教学科研活动在时间方面往往与基层党建活动相冲突。本着一切为教学科研服务的思想，党建活动只好为教学科研让路，这就造成基层党建活动的时间没有保障，发展也就无从谈起了。
3.党员的先锋模范作用不突出。主要表现在有些教工党员对自己要求不高，尤其是在政治思想方面，追求独善其身，对一些消极现象不能够旗帜鲜明、理直气壮地加以反对；有的教工党员存在着重业务、轻政治的倾向，缺乏思想改造的自觉性，造成党员的政治素质和业务素质发展失衡；更有甚者在党内和社会生活中不讲组织原则，会上不说会下说，彼此之间缺乏信任。
4.青年教师政治信仰坚定程度不容乐观。我认为青年教师政治信仰坚定程度不容乐观，原因主要有：①近年来，随着我国对党内惩处力度的加大，透明程度的增加，党内的一些贪腐者逐渐浮出水面，同时受社会上一些不良现象的影响，导致一些青年教师的思想发生了变化，对党的认识产生了误区，殊不知，那些贪腐者和社会不良现象只是党内和社会生活中很微小的一部分，丝毫不会影响党的纯洁性。②校内极少数党员的负面思想和不良行为，对那些刚刚入党的青年教师的`心理产生一定的影响。老党员干的少，拿得多，新党员干得多，拿得少，付出与回报不成正比，导致青年党员教师心理失衡，失去工作的动力。③高校缺乏对新入党青年教师的思想引导，导致教师缺乏工作主动性。④由于青年教师对自己人生的规划受我国长年教育体制的影响，认为教学、科研、职称等才是其发展的重中之重，而入党的意愿不是老师考虑的重点。⑤在高校领导干部的培养和选拔上，作为党员的青年教师并不占据优势，这在一定程度上对教师的心理产生了负面影响。
5.党支部干部责任心的缺乏。一个国家，一个民族，一个机构都有引导其进步发展的核心，高校也不例外，一支优秀的党支部是必不可少的，而一支优秀的党支部工作队伍又离不开有责任心的支部干部。火车跑的快，全靠车头带。如果党支部的干部思想涣散，缺乏责任心，不及时根据新形势下的党建工作提升自身素质，只考虑自己支部工作以外的业务，党支部的工作是不会有效运转的，更谈不上发展和进步。此外，很多高校在领导干部的培训方面，对青年党员干部往往是使用多，培养少，更缺乏行之有效的激励措施，使青年党员干部在思想方面认为党务工作干好干坏一个样，严重打击了党务青年干部的工作积极性，使党务干部不能安心的工作，工作责任心也逐渐消失，党务工作的发展和进步更是一句空谈。
三、对策
1.政治思想教育与教书育人的工作有机结合。教工党支部要把提高教师党员的政治理论水平、增强教师党员的党性观念、把坚定的爱国理想信念等教育贯穿到平时教书育人的全过程，培养教师高尚的职业道德、崇高的理想情操和无私的奉献精神，通过细致的工作，积极带领广大教师和党员为培养高校人才做出应有的贡献。
2.组织生活与教学科研、学科建设的工作有机结合。充分发挥教工党支部政治核心优势，集思广益，调动教师各方面的积极性，自觉加入学科建设工作，不断发展学术队伍，建设学术团队，努力推动学校教育改革事业的有效发展。具体做法可以从以下几点入手：①切实转变总支书记或支部书记唱“独角戏”的组织生活形式，提升党员教师由被动参加党建活动转变为自主参与设计、策划的积极性，增强党员教师的主体意识。当然，一切活动要以系党总支确定好的组织生活内容框架为前提。②以教研室为单位建立党小组。党小组参与专业设置与建设、教学科研等具体重大问题的决策，并提出书面的意见和建议，坚定以正确的政治方向和科学理论武装头脑，营造积极向上的学术氛围。在教研室平台上将教学科研、专业建设、思想政治三者结合起来。③尝试组织党建活动多样化，活动地点多样化，要切实转变以往党建活动只是开会、读文件、学习文件的形式，可以多组织关于党建知识的文化竞赛活动，这样既丰富了党建活动的内容，还可以使党员更广阔的学习专业以外的知识，活跃思维，进一步提高党员教师的综合素质；并且有助于进一步对教学科研资源进行优化整合，发挥团队优势；同时有利于党组织发现和解决好教职工中的难点问题，不断提高认识、化解矛盾，提高党在群众心中的地位。④建立支部建设促进教学科研的长效机制，规范制度和程序。明确党支部参与专业建设学科发展等重大问题决策的途径和方法，探索如何做到业务水平与思想建设同步推进，同等重视。⑤利用先进的多媒体教学设备，丰富组织生活。例如，通过观看优秀的教育影像资料片，并交流心得体会，促使高校教工党员认真收看、思考，以提高党员的理论水平。
高校基层党组织建设在新的历史时期被赋予了新的内容。在新的历史时期，如何面对新的挑战，如何更好的组织、建设和领导基层党组织，使其成为真正意义上的富有影响力、领导力、战斗力以及凝聚力的先进组织，如何能够在适应专业教学、科研等业务工作特点的同时，结合高校自身的实际情况，通过党建活动开展的灵活性，更好的为高校中心任务服务，成为摆在我们面前的一项重要挑战，值得我们去深思。
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篇5：基层人事档案规范化管理研究论文
基层人事档案规范化管理研究论文
人事档案记录了人才的各方面信息，包括个人基本情况、求学经历、工作经历、受奖惩情况、人事调动等等，是人事部门了解人才、任用人才的重要参考依据。鉴于这一点，各基层单位应对人事档案管理工作高度重视，做好基层人才的开发及选用，为基层工作做好服务。因此，基层人事档案部门需加强规范化建设，促进该项工作顺利开展。
一、人事档案管理工作之重要性
人事档案记录着个人信息，是部门单位选用人员的依据，对个人工作及生活影响深远。人事档案不仅记录了个人各方面的经历情况，还是个人品质、能力的重要凭证，个人的勤、绩、廉、德、能等信息皆于其中有所反映。人事档案管理工作做得好不好，对于人力资源开发具有重大意义。另外，人事档案在基层人员干部选拔、评优评奖中皆具参考意义。而人事档案管理工作之优劣，将对基层员工之工作质量与效率产生深远影响。同时，人事档案管理还是衡量基层单位、部门干部职工工作水平与能力的重要标志。因而，做好人事档案管理工作，及时收集、整理、保存人事档案资料，利用好档案资源，才能够进一步推动基层单位工作的高效开展，发挥基层人才的'最大作用。
二、如何优化基层人事档案规范化管理
（一）提高领导干部对人事档案管理的认识。档案工作往往见效慢，容易受到基层领导干部的忽视。要想充分发挥人事档案管理工作的效用，实现规范化的管理，需要基层单位领导对人事档案工作引起高度重视，并提供一定的支持，这是做好人事档案管理工作的重要前提。基层单位领导应提高认识，将人事档案管理工作作为日常管理事务来对待，将其纳入议事日程，组建领导小组定期督查、指导该项工作，形成“主要领导重视抓、分管领导负责抓、档案人员具体抓”的良好格局，保障该项工作责任到人，高效开展。
（二）建立健全人事档案管理制度。科学合理制度是干好基层人事档案管理工作的保障。人事档案管理工作纷繁复杂，特别是基层人事档案管理内容多而杂，烦琐细碎，若缺乏制度的约束，将会使工作变得无据可依，无章可循，也难以调动档案工作者之工作积极性。因而，需建立健全人事档案管理制度，包括对文件的归档借阅、收集整理、核对保管、传递转调等工作做好制度指导，使档案管理人员严格按照制度办事，避免人事档案损坏、遗失等现象的发生。为避免重复工作，提高工作效率，还需对档案的分类管理、加工装订、编排存放等工作进行严格规范，以利于档案的便捷查阅和操作，提升档案管理服务水平。此外，基层单位还需建立符合本单位实际的人事档案管理考核制度，对人事档案管理工作进行定性、定量的考核指导，实施动态化管理，进一步规范人事档案管理工作。
（三）提升基层人事档案管理人员的综合素养。基层人事档案部门要想实现规范化管理，还需要提升档案工作人员的素质，打造一支专业化人才队伍。具体而言，基层单位需选拔一批具有高度责任意识、工作细心认真、忠于职守、具有保密意识并掌握人事档案管理专业知识的人才从事基础人事档案管理工作，并为其提供学习及培训的机会，使之与时俱进，掌握先进的理论知识和专业技能，更好地做好该项工作。另外，基层档案管理人员还要加强制度学习，增强法律意识，并定期开展业务交流会，促进档案人员相互学习，共同进步，以提升其综合素养。（四）加强对人事档案的保密管理。保密工作是基层人事档案管理的重要内容，贯穿于人事档案收集、存档、整理、利用的每一环节，是确保档案信息安全的有效手段。人事档案管理部门应提高员工对档案工作的认识，严格规范工作流程，对于单位职工重要的个人资料及涉密内容要认真保存，避免职工隐私及秘密泄露，确保单位工作的有序开展，提升单位公信力。此外，对于人事电子档案应确保网络环境安全，有效防范病毒入侵和hacker攻击，并对档案进行加密保护，以防信息被篡改和泄漏。
三、结语
社会的发展以及人事制度的革新，对基层人事档案管理工作提出了更高的要求。基层人事档案工作者只有充分认清社会发展形势，了解人事档案管理的重要性，提高工作认识，加强专业知识学习，才能进一步优化人事档案管理模式，实现档案信息的规范化、系统化、科学化管理，为基层单位的发展提供更好的服务。
参考文献：
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[3]王凤春.基层在编人事档案管理规范化建设探讨[J].企业改革与管理,(10).
篇6：基层央行互联网管理研究论文
基层央行互联网管理研究论文
互联网已成为基层央行办公不可或缺的工具。互联网作为便利工具的同时，若不有效利用，也会产生一定的负面影响。网上影院、网上游戏、网上聊天、网上购物、P2P工具下载都会消磨基层央行员工的意志，甚至发生泄密、发布不良言论等触及法律、法规的事件，严重影响工作效率和基层央行的正常履职。
一、基层央行互联网管理现状
为了防止非工作使用互联网、节约办公经费，基层央行普遍采取的做法是严格控制互联网计算机的配发。一般情况下，每个部门仅配发一台计算机用于登录互联网。这样一来，又产生了以下问题。
（一）互联网计算机没有得到有效的管理
为部门配发互联网用机的初衷是方便基层央行员工查阅资料、收发邮件、拓宽与外界的沟通渠道。但并没有制定相关的管理制度和要求，仍属于粗放式管理。这就导致了一台计算机为适应不同用户的需要，安装了多个应用程序，同时不同用户又存储了各自的文件，加之没有建立相应的文件管理制度，导致硬盘可用空间下降、计算机运行速度变慢。
（二）非工作使用互联网没有得到有效的遏制
在线炒股、网上购物、在线聊天、在线游戏、在线影视、P2P工具下载等行为占用了带宽，影响了互联网的正常使用，更重要的是降低了办公效率，影响了机关作风。
（三）非法使用互联网无法追踪
基层央行互联网一般只有一个对外IP，内部再组局域网，因此从外部看行内所有连接互联网的计算机其实就是一台计算机，而行内无法区分各个连接互联网计算机的个体行为。一旦发生员工网络散布谣言、泄露机密的事件，将无从查起。
（四）无线路由器屡禁不止
随着智能手机软硬件的迅猛发展，其运行速度得到了提升、应用也越来越多元化，这使人们对手机产生了极高的依赖。为了更顺畅地使用手机上的应用程序，WiFi自然少不了。但是考虑到安全因素，办公楼内搭建无线网络是基层央行明令禁止的。即使这样，员工仍私自购买无线路由设备，利用单位提供的互联网组建办公室无线网络，供手机上网。此现象屡禁不止。
二、上网行为管理设备介绍与选择
上网行为管理系统可以帮助基层央行控制和管理互联网的使用，包括对终端接入控制、网页访问过滤、网络应用控制、带宽流量管理、信息收发审计、用户行为分析等，能够有效防止非法信息恶意传播，避免基层央行秘密泄漏；并可实时监控、管理网络资源使用情况，提高整体工作效率。上网行为管理系统适用于需要实施内容审计与行为监控、行为管理的'网络环境，尤其是按等级进行计算机信息系统安全保护的基层央行。从实现方式上，可以分为硬件监控系统和软件监控系统。硬件监控系统的提供厂商有网康、深信服等，其架构是将软件集成在硬件设备中，由厂商统一提供，并对其进行维保。接入局域网的方式有：网关、网桥、旁路等模式。其中，网关、网桥模式都能对数据流进行控制，旁路模式只能实现数据监视，无法进行控制。可根据客户端管理需求，来决定是否安装软件。软件监控系统的提供厂商有聚生网管、Lanecat网猫等，只须将监控软件安装在局域网内任一台计算机或服务器上即可，客户端根据管理需求，来决定是否安装软件。硬件和软件监控系统均是在获取网络数据包后，才能对终端进行控制，实现原理相似，但软件监控系统成本较低。需要注意的是，不同厂商在管理软件中集成了不同的功能模块，比如防火墙、负载均衡、U盘管控、客户端安装程序推送等。基层央行可以根据各单位互联网计算机数量、预算情况，以及具体需求进行选择。
三、上网行为管理系统在基层央行的实施建议
上网行为管理系统是基层央行对互联网用户进行管理的一个重要工具。用好这个工具可以减轻互联网管理的压力，起到事半功倍的效果。以下给出上网行为管理系统在基层央行的实施建议。
（一）成立项目领导小组，制定实施计划
为保证上网行为管理系统的顺利实施和应用，基层央行应成立由主管副行长任组长，科技部门负责人和保密部门负责人作为成员的领导小组。保密部门提出具体的保密要求和管理需求，科技部门负责实施。系统上线后，由保密部门人员进行互联网用户信息管理，科技人员仅负责技术维护。项目领导小组须指定具体的监控范围，规范系统管理员的监控行为，避免泄露互联网用户隐私的事件发生。同时，对互联网用户提出具体的要求，充分发挥互联网对基层央行履职的积极作用。以互联网规范管理、应用为目标，调动基层央行职工的工作积极性，营造和谐、融洽的工作氛围。
（二）梳理用户信息，细化管理方案
根据上网行为管理领导小组制定的管理目标，细化管理方案，落实上网行为管理系统控制平台的具体设置内容。首先，明确系统管理实行三员管理：管理员、审核员、审计员，各司其职，分权管理。然后，梳理基层央行接入互联网计算机的信息，确保接入终端的合法性和安全性，并拒绝移动终端接入。明确互联网用户信息，根据用户数量、互联网用机情况，以及预算情况，选择用户上网认证方式。为避免互联网用户浏览网络上反政府、、暴力等不良信息，可以在网页过滤设置URL地址进行管理。同时，还可以通过识别局域网内的应用，对不同用户是否可以使用某应用程序，或使用某应用程序的时长、流量等进行控制。相应的，为避免互联网用户在网络上发布反动、迷信或暴力等影响社会安定的言论，可以设置发帖、邮件过滤关键字，减少因不良言论带来追究法律责任的风险。为保证正常的邮件发送和网络访问，系统管理员还可识别应用流量，对带宽进行合理的分配。在做好事前控制的同时，上网行为管理系统还提供了事后行为审计功能。上网行为管理系统详细记录了互联网用户的日常上网行为。若基层央行职工在互联网上泄露央行秘密，触犯法律法规，可以在最短的时间找到当事人。根据管理需求，对终端接入、用户管理、网页过滤、内容审计、应用控制、流量控制、行为分析等内容进行逐一设置。若采购了具有附加功能的上网行为管理系统，还需对其他功能进行配置。
（三）加强学习，明确责任
对基层央行互联网用户的要求具体化、条文化，明确可以做的和禁止做的，责任落实到个人，并签订上网行为责任书，出现问题追究到个人。基层央行要定期组织职工进行计算机安全技术培训，提高基层央行职工的保密意识和行为约束意识，明确互联网的用途。同时，提高工作技能和效率，使互联网真正成为基层央行履职的得力助手。
篇7：基层财政预算绩效管理研究论文
基层财政预算绩效管理研究论文
预算绩效管理是建立现代预算管理制度的重要内容，对强化财政资金使用透明度、提高财政资金使用效益，打造高效、负责、透明的政府具有重大意义。近年来，山东省寿光市积极健全和完善预算绩效评价管理运行体系，在财政项目资金绩效评价工作上取得了一定成效，但同时也面临一些困难和问题。本文分析了寿光市推进预算绩效管理工作的情况及存在的主要问题，并提出了一些具体措施和建议。
一、推进预算绩效管理的主要做法
(一)营造舆论氛围,夯实制度基础。一是强化宣传推广普及预算绩效管理理念。通过多种新闻媒体和渠道，广泛宣传预算绩效管理政策，大力倡导“花钱必问效、无效必问责”的预算绩效管理理念，营造“讲绩效、重绩效、用绩效”的良好氛围，使社会公众了解和支持预算绩效管理工作。二是加强制度建设。寿光市先后出台了《关于开展财政支出绩效评价工作的意见》、《市级财政支出绩效评价管理暂行办法》、《深化预算绩效管理加快建立“花钱必问效、无效必问责”机制实施方案》，编印了《寿光市预算绩效管理文件制度汇编》，发至市内所有部门、单位，使其掌握预算绩效管理的内容、流程和方法，为更好地推进预算绩效管理工作提供参考，“要钱不随意，花钱讲效益”的绩效管理意识逐渐深入到部门、单位和个人。
(二)建立预算绩效目标管理机制。财政部印发《关于推进预算绩效管理的指导意见》后，寿光市把开展预算绩效目标管理作为推进预算绩效管理工作的重点，在不同范围内开展了预算绩效目标管理试点，选取了农业、建设、教育三个部门纳入财政专项资金绩效目标管理试点。，在市直部门、单位全面推开预算绩效目标管理工作，规定凡是100万元以上的项目支出全部申报项目支出绩效目标，进行绩效目标审核。凡是未申报绩效目标的项目，财政部门不予安排资金。各部门、单位在预算年度结束后即报送绩效自评，对3月底前未报送自评结果的下年度预算规模一律压减10%，对未达到绩效目标的按规定核减相应项目预算。
(三)按照先易后难的原则稳步推进。聘请社会第三方中介机构，每年选取部分社会关注度高的项目开展财政支出绩效评价，并逐步扩大范围，探索和积累预算绩效管理经验。目前，评价领域已涉及农业、建设、社会保障、医疗卫生等领域。20，抽取病死畜禽无害化处理、沃土工程、美丽乡村建设等重点项目开展绩效评价试点。—，对高标准基本农田治理建设、乡村连片治理工程、农村幸福院建设等十几个项目开展了绩效评价；对市农业局开展了部门整体支出绩效评价，实现了绩效评价由项目向部门整体支出和政策的拓展。(四)注重发挥绩效评价结果导向作用。建立了绩效评价结果反馈和应用机制，绩效评价结果报市级领导，并在一定范围内公开通报，作为下年度安排财政预算的重要参考依据。对绩效评价优良的项目单位，在安排预算时优先考虑；对绩效评价意见未认真实施整改的项目单位，安排预算时从紧安排或不予考虑。通过强化评价结果应用，倒逼预算单位加强资金管理，提高了财政资金使用效益。
二、预算绩效管理存在的主要问题
(一)预算绩效管理理念尚未全面树立。一些部门、单位对绩效管理中“效”的理解不深刻，工作缺乏主动性，思想还停留在是否按计划完成任务上，认为只要财政资金使用合法合规就行，还没有将工作重点放在实现项目效益最大化上，甚至有的部门、单位认为目前实施预算绩效管理和评价的物质基础不具备，技术也不成熟，有畏难情绪，对预算绩效管理工作拖延或被动应付。
(二)绩效评价结果应用水平不高。目前，寿光市绩效评价结果的运用主要是反映情况、找出问题、完善工作机制，还没有很好地和经济社会的发展目标相衔接，没有把结果运用到促进经济社会发展目标的完成上来，没有把结果运用到政府目标考核上来。绩效评价结果对于支出分配和项目管理的制约作用和导向作用尚未得到充分体现，一定程度上影响了预算绩效管理工作的权威性和深入开展。
(三)缺少专业的预算绩效管理队伍。预算绩效管理工作涉及项目建设管理、财务会计、绩效评价业务、研究分析等多方面的.能力和知识，但综合掌握这些知识的人员较少。目前，寿光市通过公开招标确定了4家预算绩效评价中介机构，这些中介机构虽然熟悉相关财务业务，但掌握相关财政政策、项目管理等其他方面知识的专家比较欠缺，导致预算绩效评价结果往往偏重于财务管理方面，不能很好地反映财政资金的支出绩效情况。因此，面对预算绩效管理工作的综合性和考评项目的差异性，需要建立一支专业性强、综合能力突出的队伍，以提高预算绩效管理工作的质量。
三、加快推进预算绩效管理工作的措施和建议
(一)加强队伍建设和先进经验的运用。按照中央、省、市的要求，加快形成“政府主导，财政主抓，部门执行，社会参与”的预算绩效管理工作机制。一是充分整合多方力量，集中业务骨干充实预算绩效管理队伍。二是制订中介机构管理办法，进一步规范中介机构参与绩效评价行为，提高评价质量。三是加大预算绩效管理理论和实务操作的培训力度，通过聘请专家讲解等方法对各部门、单位和中介机构等进行多层次的辅导和培训。四是进一步加强理论研究，对绩效评价的范围、方法、技术手段进行探索和研究，形成理论和实践互为促进的良好局面。五是积极学习和运用外地先进经验，通过走出去与请进来相结合，以学习交流、座谈讨论、调查研究等形式，不断吸取各地先进做法，积累预算绩效管理工作的经验。
(二)加快推进部门整体评价。按照财政部“逐步扩大绩效管理覆盖范围，将绩效评价范围重点由项目支出拓展到部门整体支出和政策、制度、管理等方面”的要求，在实施市农业局部门整体支出试点工作的基础上，继续扩大试点单位数量，研究建立符合寿光市实际的部门整体支出指标体系，注重从预算编制与执行、会计基础管理、经费支出管理、财经纪律执行、国有资产和政府采购管理等多个方面进行评价，不断强化部门、单位支出责任和效率意识。
(三)进一步强化绩效评价结果应用。一是按照政府信息公开的有关要求，逐步公开财政项目支出预算及绩效评价结果，加强社会公众对财政资金使用效益的监督。二是研究建立项目绩效评价结果全面通报制度，将预算绩效管理纳入政府绩效评估范围，作为行政问责的重要依据。三是根据评价结果，针对评价过程中发现的问题，结合评价报告提出的建议，督促部门、单位制定可行的整改方案，抓好方案落实情况的监督检查，切实将整改落到实处。四是完善绩效评价结果与预算安排的有机结合机制，减少评价结果较差项目的资金安排，取消无绩效或低绩效项目。
篇8：基层公立医院成本控制研究论文
基层公立医院成本控制研究论文
一、基层公立医院成本控制工作中存在的问题
随着医疗体制改革的不断推进，对医院的成本控制工作提出了更高要求。但是，从当前医院的实际财务管理工作来看，在成本控制方面还缺乏动态化的控制与管理。在成本控制中，更加注重医疗临床科室直接成本的控制，而对医疗临床科室间接成本及辅助科室、职能科室运营成本却没有给予高度重视，也没有制定详细而具体的控制措施，成本核算和控制工作时常出现失控。同时，由于现代化技术投入不足，使得财务管理信息的收集、统计、传输等方面缺乏系统化与科学化，而且也没有对每个科室的实际耗材情况进行量化处理，导致成本控制缺乏有效性。
二、完善基层公立医院成本控制的方法
(一)提高思想认识，全面贯彻新医院财务会计制度
加强基层公立医院的成本控制工作，首先，要提高医院领导层对成本控制工作的认识，能掌握多元化财务管理手段；其次，通过多种形式，加强对医院全体职工关于成本控制工作的宣传培训，使全体职工对成本控制工作的科学性和重要性形成共识。财务部门工作人员应不断学习先进管理经验，结合医院实际情况，在工作中不断贯彻新医院财务会计制度。相关管理部门则应该依据医院发展规划，确定财务管理工作目标，并制定严格的财务管理制度，据此，对医院会计核算、资金管理、成本控制的一体化产生推动作用，最终使医院财务管理实现科学化、规范化。只有提高思想认识，并在实际工作中提高新制度的执行力，才能保证医院所有经济活动处在可控范围内，促进成本控制工作的`顺利开展。
(二)全员参与，建立健全成本控制体系
医院成本控制工作的开展，需要建立健全成本核算系统，采取科学化的财务管理方法，通过有效的成本控制，优化财务管理环节，降低成本支出，发挥成本控制的功效。在构建成本控制体系的过程中，需要遵循全面成本控制的原则，要对成本控制形成正确的认识。成本管理不仅仅是医院管理阶层的工作，需要全员都参与到成本控制工作中来，并要对人员经费、药品费用、医疗耗材、固定资产折旧及业务费用等进行全面控制，以强化成本预算，逐渐形成信息系统化、组织规范化及考核制度化的成本控制体系。
(三)科学预算，加大信息化投入
医院的成本控制工作，离不开科学化财务预算工作的大力支持。医院要加强财务预算管理工作，更新管理理念，建立一套完整的预算编制与执行制度。对预算目标进行分解，实行各科室主任负责制，突出工作职责，使医院各科室能够真正落实财务预算的管理规定。要加强风险监控和预算执行考核，财务预算收支需要调整时，应向医院相关管理部门提交书面报告，经过审批后，方可对预算方案进行变动，体现预算管理的权威性和严肃性。由于成本核算工作内容较为复杂，涉及面广，为了提高成本控制与核算工作的效率、确保信息的准确性，要不断加强医院现代化建设，提高信息化水平，为医院成本控制工作的实施提供技术保障。
三、结束语
成本控制是医院财务管理工作中的重要组成部分，强化成本控制，对于提高医院的经济效益具有重要意义。因而我们要对成本控制工作引起足够的重视，切实加强对成本控制方法的研究，形成科学合理的成本控制系统，降低成本支出。要制定出严格的管理制度，增强财务管理的成本控制意识，充分利用好现代化的科学技术手段，逐步实现医院财务管理的科学化、制度化和规范化管理，促进医院的可持续发展。
篇9：浅析基层医院的管理体系研究论文
浅析基层医院的管理体系研究论文
1基层医院管理存在的问题
1.1内部问题
基层医院内部存在的问题主要表现在3个方面：第一，机构设置臃肿;第二，人员超编;第三，岗位混乱。首先，基层医院的机构设置盲目求全，盲目地向大医院看齐，似乎是将自己的水平提高到了最前沿。然而，这却是基层医院致命的缺点，因为医院机构设置必须符合自身的实际情况，必须首先明确自己所面临的环境，然后才能有针对性地发展自己的强项，进而设立机构。其次，人员超编问题严重。许多乡镇医院的医生常常处于休假状态，因为周围医疗需求有限，医院对自身所服务的群体没有合理的定位，因而导致了大量人员闲置的情况发生，严重浪费资源。最后，基层医院岗位编制混乱。有些乡镇医院的分支机构往往只有一两个人员，然而却要负责各项事务，医生囊括了一切职能，运行起来像一个小型私人诊所，不仅导致服务水平有限，而且严重影响着医院的效益。
1.2国家拨款较少
基层医院面临的一个现实问题是国家拨款较少，严重限制了医院的发展。基层医院由于资金问题往往不能吸引比较好的医生来本医院工作，为医院添置硬件设施也受到比较大的影响。加之基层医院所面对的群体收入水平的限制，以及患者固有的迷信大医院的特点，导致基层医院的发展受到限制。缺乏有效的资金来源，使得医院难以作出比较好的改进和提高。
1.3医疗质量问题
基层医院的医疗质量较差，服务意识不强。这主要有两个方面的原因：第一是医生本身的医疗水平的限制，由于基层医院自身资金的问题，给予医生的待遇有限，加之医生的发展机会比较少，所以很难吸引到高素质的医生前来工作，这就使得在基层医院工作的`医生经验大于知识成为普遍现象，对于某些不常见的病症，往往不能给予较好的医疗服务;第二是医院的硬件设施以及服务意识的问题，医院本身的发展必然受到其硬件设施水平的影响，没有较好的硬件设施，许多患者的需求无法满足，必然不能使医院的效益得到较好的提高，从而使得医院陷入一个恶性循环：从没有效益到没有好的服务，从没有好的服务又加剧了医院效益较差的实际情况。
1.4医药费、医德以及医疗纠纷问题
基层医院如何收费是一个很值得关注的问题。收费低了没有发展资金，收费高了没人来就医。这使得基层医院很难给自己的发展进行合理的定位，加之医院医疗人员素质的限制，使得基层医院的医德问题很受人质疑，医疗纠纷也比较多。这些不好的因素一经传播和渲染，必然导致基层医院的实际困难更加严重。
2基层医院管理的解决之道
2.1转变运营之道
要提高基层医院的管理水平，就必须明确基层医院服务群体的性质。首先要对基层医院所面对的实际情况进行详细的分析，如基层医院资金问题、人员问题、效益问题等，解决这些问题的办法，还是在于管理。必须从以前盲目混乱的运营之中解脱出来，以绩效为目标重新配置医院现有的资源，改变运营方式，才能使得医院有所发展。
2.2加强内部管理
信誉管理也是基层医院管理的重要内容。医院只有从内部加强对医院工作人员的作风管理、对医务人员的服务管理、对自身收费医疗等项目的管理，才能有效解决医德问题和医疗纠纷问题。使得医院周围的人群对医院有一个好的口碑，从而使得医院有所发展。
2.3建立管理队伍
建立一支强有力的管理队伍。首先需要明确的问题是基层医院管理队伍存在的问题。基层医院的管理工作面临着众多的问题，主要表现为：领导不够重视基层管理工作，不能认识到基层管理队伍在基层管理中的重要作用;管理人员的知识结构落后陈旧，不能适应新环境对自身的要求;管理人员的素质有待提高;基层医院在对管理人员的责任和权益的划分上不够明确，管理人员的待遇较差。在明确这些问题的基础上，要建立一支工作能力强的管理队伍，就要从管理人员的观念入手，提高他们的主动性，在领导足够重视的前提下，完善管理人员的培养机制。首先，要建立选人、育人、用人的一整套手段和方法，使得管理人员不至于断层，具有继启性，使得医院的管理能够有效延续和提高;其次是改变管理人员的选拔机制，够激励管理人员，需要从人才选拔机制上入手，以医院的绩效为导向，建立管理人员选拔机制;最后，要提高管理人员的专业性，建立学习型的管理队伍，不断在实践中提高管理队伍的管理水平，为提高医院的绩效做出贡献。
3结论
要做好基层医院的管理工作，就要从基层医院存在的问题入手。首先要明确基层医院的重要性，然后从制度上根本解决基层医院存在的管理问题。提高基层医院的管理水平，需要社会各方面的支持和配合，需要建立一支强大的、专业能力过硬的管理队伍，对医院运营模式加以研究，并进行改革和优化，完善基层医院的管理制度。基层医院管理水平的提高是深化改革，保障我国医疗事业健康合理发展的内部需要，是我国与世界接轨必须做出的努力，做好基层医院管理工作，有利于我国社会主义和谐社会的建立和完善。
主要参考文献
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篇10：基层医院固定资产管理研究论文
加大基层医院中固定资产的管理力度，不仅可以达到基层医院各个部门合作配合的目的，同时还能将基层医院的各个部门的自身作用进行全面的发挥，进而提升基层医院的财务管理水平。总而言之，对基层医院的固定资产进行全面管理，不仅可以保证基层医院的财务安全，同时也能推动基层医院今后更好的发展。下面，我们将进一步对如何加强基层医院固定资产管理进行分析和探讨。
一、固定资产的基本概述
所谓的医院固定资产主要是指，一般设备单位价值高于1000元，专业设备单位价值高于1500元，应用时间大于12个月，同时在应用的过程中，资产基本物质形态不发生任何改变的资产，我们将其称之为固定资产。通常情况下，固定资产可分为五大类，分别是房屋及构筑物；专用设备；通用设备；图书、档案；家具、用具、装具及动植物。医院固定资产不仅是医院在实施各项医疗项目、医疗教学以及医疗专研所不能缺少的一项物质要素，同时也是推动医院今后更好发展的关键资源。医院固定资产具备的优势很多，其中包括应用价值高、移动资产多、损耗性强、更新效率快以及类型繁多等，由于管理工作总是会存在薄弱性和制约性，这也是当前医院在进行资产管理时所面临的首要问题。根据资产调查结果显示，医院在进行固定资产管理的过程中，总是会存在诸多问题。怎样做好基层医院固定资产管理工作，提升基层医院整体经济效益，推动基层医院稳定发展，是当前基层医院管理人员首要处理的问题。因此，要想实现基层医院固定资产管理的科学性和规范性，就要对“管人”、“管事”的行为进行合理的布局，将医院的固定资产管理和医院的预算管理进行融合，进而提升医院固定资产管理水平和质量。
二、当前基层医院固定资产管理存在的主要问题
(一)基础工作不规范
在进行固定资产管理的过程中，一部分医院没有按照相关的要求来进行固定资产管理工作，导致管理工作存在不规范的现象。例如，在购进固定值产的过程中，只列费用，却没有对其进行记账处理；在建设项目施工结束之后，没有按照相关流程来办理竣工结算，同时也没有将其在固定资产账目上进行记录；在获得赞助资金时，不但没有将其进行入账处理，同时也没有安排专业的人员进行统一管理，长期以往，就会存在私自使用的现象。
(二)固定资产管理制度不健全
建立完善的固定资产管理制度，不仅可以提升医院财务的安全性，同时也能提高医院财务管理水平。然而，结合当前的情况来看，我国大多数的基础医院位都没有建立完善的固定资产管理制度，进而导致固定资产管理工作存在薄弱的现象。即使有的医院建立了相关的的固定资产管理制度，但是在管理的过程中，疏于规范管理，导致财务内部管理缺乏有效性。另外，由于没有做好管理制度落实工作，使得医院固定资产管理制度空如其表，没有实质含义，这样会给医院的固定资产管理水平带来影响，进而阻碍医院今后稳定的发展。
(三)监督控制固定资产管理工作的力度不够
大多数的医院普遍认为，当固定资产使用年超出标准年限时，就会使得固定资产自身价值出现丧失的现象，如果要对已经丧失成本价值的固定资产进行统一管理，不仅要安排大量的人员进行管理，同时还要消耗大量的时间，进而给医院带来一定的'经济成本损失。所以，一些医院为了减少工作量，一般不会对已经丧失成本价值的固定资产进行统一管理。虽然这些丧失成本价值的固定资产对医院来说没有任何的意义和价值，但是，只要加大监督控制固定资产管理工作的力度，还是会给医院带来一定的经济价值。(四)固定资产管理缺乏信息化随着信息化时代的来临，有些企业已经将信息化技术运营到企业资产管理中，并取得了良好的效果，信息技术的运用，不仅可以提高企业的管理水平，同时还能实现各项资源的共享，从而保证提升企业管理效率。然而，有些医院由于资金问题，并没有将信息化技术运用到固定资产管理工作中，从而导致固定资产管理缺乏信息化。即使我国有些医院也开始将信息化技术运用到固定资产管理中，但是由于存在盲从的心理，并没有保证固定资产管理人员具备信息技术的了解和掌握能力，导致固定资产信息化管理工作无法顺利开展。
三、加强医院固定资产管理的对策
(一)全面加强固定资产管理的意识
要想保证医院固定资产工作的顺利开展，就要全面加强固定资产管理的意识，全面了解固定资产管理对医院今后发展的重要性，加大固定值产管理力度，建立完善的资产应用管理制度，并执行固定资产法人负责制，让每个固定资产管理人员全面了解自己的职责，改变传统的管理模式，进而提升医院固定资产管理水平。此外，在进行固定资产管理的过程中，为了保证管理工作的严谨性，要选择具备专业能力和丰富经验的管理人员，并按照相关标准对医院固定资产进行科学管理，进而保证医院固定资产的自身经济价值得到充分的发挥。
(二)建立完善的管理制度
要想加强医院固定资产管理力度，建立完善的管理制度是非常必要的，建立完善的管理制度，不但可以提升固定资产管理水平，同时还能对于医院固定资产的配置、应用、维护和管理方面进行合理的管理，进而给医院的今后发展奠定扎实的基础。各个医院可以制定完善的固定资产采购、管理、应用等管理机制，来对医院的固定资产进行盘点和监管，从而保证固定资产的安全性。此外，为了实现医院固定资产管理的科学性和规范性，还要建立完善的医院固定资产监理体系，结合医院的实际情况以及固定资产监理体系的相关要求来进行医院固定资产管理，这样不仅可以实现医院固定资产管理风险的有效控制，同时还能提升医院固定资产管理的安全性。
(三)建立高水平的固定资产管理人员队伍
任何管理工作都离不开人的参与，因此，要想提升医院固定资产管理水平，就要建立高水平的固定资产管理人员队伍。首先，医院需要定期对固定资产管理人员进行专业知识和技能的培养，进而提升他们的专业管理水平。其次，医院还要聘请一些具备高能力、高素养的专业性人才，以此来建立高水平的固定资产管理人员队伍。除此之外，还可以建立完善的奖励机制,从根本上来调动管理人员的工作热情，这样不仅可以提升固定资产的管理水平，同时也能提升管理人员的综合素养。最后，还要组织管理人员进行新进技能和知识的学习，让医院管理工作实现转型，进而与国际化管理方式进行接轨。
(四)利用信息技术加强对固定资产资产的管理
随着我国科学技术的飞速发展，越来越多的领域开始将信息化技术运用到内部管理工作中来，这样不仅可以提升内部管理效率，同时还能保证管理质量。随着计算机技术的广泛应用，促使着信息化的时代来临，为了推动医院更好的发展，大多数的医院开始将信息化技术应用到固定资产管理中来，这也给固定资产管理提供了便利。将计算机技术应用到医院固定资产管理工作中来，它不仅可以完成固定资产的选购工作，同时也能将丧失成本价值的固定资产的各项数据进行核实和记录，进而实现固定资产的科学管理。
四、结束语
总而言之，加大医院固定资产的管理力度，不仅可以提升医院财物管理质量，同时提升医院的核心竞争力，进而推动医院今后稳定的发展。但是在实际进行固定资产管理的过程中，还是会存在一定的问题，这些问题的出现，严重阻碍了我国医院今后发展。因此，为了保证医院今后发展，就要通过采用全面加强固定资产管理的意识、建立完善的管理制度、建立高水平的固定资产管理人员队伍等措施，来提升医院的管理水平，进而给医院的未来发展奠定扎实的基础。
参考文献:
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[2]张凤敏,姚秀丽.浅议如何加强医院固定资产管理[J].经济师,2011,04:160
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篇11：新时期基层群众文化的建设研究论文
新时期基层群众文化的建设研究论文
【摘要】近年来，随着经济社会的发展，我国基层群众文化建设工作取得了不错的发展成就，极大地丰富了社会大众的文化生活。但是，基层群众文化建设工作仍存在着很多的不足之处，离满足大众精神文化需要的要求仍有很大差距。因此，我们要不断强化基层群众文化建设工作，加强群众文化团队和文化设施建设，逐渐满足人们的精神文化需求。本文将对新时期基层群众文化的建设与发展进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。
【关键词】基层群众文化；文化活动；建设
【中图分类号】G247【文献标识码】A
一、加强基层群众文化建设的作用
作为我国社会主义文化体系的基本组成成分，基层群众文化对于社会主义精神文明的构建具有非常重要的促进作用，在人们群众的日常生活中发挥着越来越大的作用。经过政府和社会力量多年的持续奋斗与不懈努力，我国基层群众文化建设工作取得了很大的发展成就，极大地丰富和改善了人们群众的精神文化生活。但是，必须注意的是，当前我国基层文化建设还很不均衡，在那些经济相对不发达的地区，特别是那些贫困的'山区地区，人们群众的文化生活仍很贫乏。就整体而言，新时期我国基层文化建设远远无法满足当前我国人们群众不断增长的文化需要。所以，新时期新形势下，我们要不断增强基层文化建设工作力度，加大基层文化建设投入，这既是构建社会主义精神文明，实现社会主义文化空前繁荣的需要，也是实现社会大众文章素质提升的必然要求。社会主义精神文明的构建，继而社会主义精神文化生活的繁荣，必须将建设基层群众文化作为一项需要长期建设的基本任务。基层文化工作人员要坚决担负起社会历史使命，将社会大众比较喜好的优秀文化不断注入到他们的日常生活中，充分结合文化的广泛性和先进性，不断需要注重社会正气的弘扬、先进文化的宣传和科学精神的传递、普及，还要注意普及先进文化，这样才能让社会大众对自身工作产生认同感和满意感，进而才能提升他们的人文素养。此外，在公民道德教育中，基层群众文化建设的强化具有非常重要的积极作用。在广大农村地区，科学文化知识的大力普及和科学文化活动的普遍开展，能在很大程度上推动农民群众迅速摆脱封建愚昧和各种不合时宜的落后思想。总而言之，强化基层群众文化建设工作是一项非常重要的工作，是一项大有裨益的基础性工作。
二、新时期基层群众文化的建设和发展
（一）强化文化设备设施建设
文化活动的组织和开展离不开对文化基础设备设施的依赖，基础群众文化建设工作质量的高低在很大程度上取决于基础文化设施的建设状况。新时期新形势下，由于党和国家对基础群众文化建设工作的高度重视，我国先后制定了很多系列性的惠民政策，使得我国基层文化设备设施建设的前景十分明朗，但是，文化设备设施建设不均衡和文化经费投入较少的问题仍然非常突出。因此，我国需要高度重视基础文化设备设施的建设工作，提升文化基础经费投入，建设高水平、高质量的基础文化设备设施，为基础群众文化建设奠定坚实的物质基础。基础文化设施的建设要注重循序渐进、统筹规划的原则，制定规范化、标准化的建设要求，逐步建立和完善基础文化设施，让社会大众都能真正拥有一块自己随时可用的高质量文化娱乐场所。
（二）加强基层群众文化队伍建设
文化方式和文化活动活跃的主体是基层群众文化队伍。随着人们对精神文化追求的逐渐提升，基础群众文化团队建设的速度逐渐加快，获得了非常可喜的建设成就。但是，还有部分地区对群众文化队伍建设不够重视，没有给其以应有的地位，使得其基层群众文化活动表面上看是一种文化活动，其实只是一种形式主义的表现。这种做法不但对基础群众文化团队的建设毫无益处，甚至会造成一定的负面影响。因此，新时期新形势下，各地方要充分注意群众积极性的调动，给群众提供一定的自由组织和安排机会，让他们自导自演，并用周围发生的感人事迹引导他们。因为，从根本上来说，群众是基础群众文化的来源，在百姓群体中进行文艺宣传，能让他们产生一定的亲切感，调动他们的参与积极性与自主性，取得更好的鼓励效果，进而让他们自愿地进行群众文化活动参与，为基层群众文化队伍建设的顺利进行奠定基础。
（三）强化基层群众文化活动内容和方式建设
随着对内改革和对外开放的逐渐深入，我国基层群众文化活动内容和活动形式逐渐丰富，呈现出更加多元化的发展势头。但是，在广大农村地区，我国基层农民群体开展的文化活动仍很不均衡，他们开展的文化活动无论是在形式上，还是在内容上都比较单一，活动组织普遍较少，且档次较低，对广大人们群众的吸引作用十分有限。当前，不少上级文化主管机构比较热衷于文化下乡活动的开展，尽管这的确能在一定程度上丰富他们的精神文化生活，但也只是治标不治本，无法真正满足农民群众的精神文化生活需要。由此可见，要想让优秀精神文化真正走进百姓生活，就必须让文化生根，从根本上丰富百姓的文化活动内容和文化活动方式，例如，在农村定期放映电影，组织秧歌队，开展农民音乐乐队等。这样的文化活动比较受农民朋友的喜爱，也比较贴近他们的日常生活，且文化活动丰富多彩、形式多样，比较容易受到他们的认可和欢迎。
三、结语
新时期下，物质生活的逐渐提升极大地改善了基础人们群众的生活状况，使他们对精神文化生活的追求与渴望逐渐提升。因此，我们必须真正为他们的文化建设与发展做出成绩，尽可能地满足他们的精神文化生活需求。
参考文献：
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[3]徐海燕.积极发展群众文化构建社会主义和谐社会[J].社科纵横（新理论版），2008，4.
篇12：基层医院护理岗位管理研究论文
基层医院护理岗位管理研究论文
摘要：目的提高护理人员工作积极性、责任感及归属感，防止护理人员流失，进一步推进优质护理服务工作。方法科学合理设置护理岗位分层管理，通过宣传发动、积极申报、竞聘上岗、绩效考核，将护士按身份管理转变为岗位管理。结果实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、按岗考核、同工同酬，全方位调动护理人员工作积极性，稳定了护理队伍，有利于人才梯队培养。结论实行岗位管理充分调动了护理人员工作积极性，增加了护士的责任感及归属感，是打造一支高水平人才队伍的必然要求，推进了优质护理工作的发展。
关键词：护士；岗位管理；竞聘上岗；绩效考核
我院始建于1952年，是鄂州市唯一一所集预防保健与医疗为一体的三级优秀妇幼保健机构。为落实卫生部《中国护理事业发展规划纲要（-）》和《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》的工作要求，进一步加强医院护士队伍的科学管理，完善护理人员调配制度，调动护理人员积极性，促进护理队伍的稳定与健康发展，提高护理质量和服务水平，推动优质护理服务可持续发展。结合我院的实际情况，我院于6月开始推行护士岗位管理，现将实践与体会报告如下。
1护士岗位管理方法
1.1成立领导小组，做好岗位设置与分析
成立以院长为组长，分管护理和人事的副院长为副组长，护理部、人力资源部、财务部等相关科室负责人为成员的护理岗位管理领导小组。将我院护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位。领导小组在全面调研我院目前实际护理工作量（包括护理级别、危重患者人数、死亡患者人数等）、实际床位数、床位使用率与周转率、出院人次、门诊诊疗人次等医疗指标的基础上，还收集、统计并分析我院各护理单元近3年相关指标数据，并结合科室效益、风险程度、护理人员缺勤等因素将我院临床护理单元分为普通临床护理岗位和特殊临床护理岗位。其他护理岗位指既没有从事医院护理管理也没为患者提供直接护理服务的岗位，即非护理岗位，一律不纳入护士管理，不享受护士相关待遇。
1.2确定护士分层等级，制定护士层级使用条件和岗位职责
根据护士业务能力及技术水平，结合相应职称体系，同时参考护龄、学历等因素将临床护理岗位分为N1-N4四个技术层级。制定各层级护理岗位的任职资格、工作内容、工作质量标准等，形成全面、客观的各层级护理岗位说明书。
1.3核定各护理单元护士配置和不同层级护士配置比例
根据各护理单元的工作性质、劳动强度、风险系数等进行分类分级，再根据护理单元类别确定护士配置数量和不同层级护士配置比例。
1.4竞聘上岗
主要是对N3及N4级护理岗位实行竞聘，N1及N2级护士由护理部和科室护士长根据具体情况进行评定。
1.4.1宣传发动
通过召开护士长专题会议和全院护士大会，传达岗位管理的目的和意义。
1.4.2个人申报
相关护理人员根据各科岗位设置情况结合自己的工作能力、技术职称、专业方向申报竞聘护理岗位，由各科护士长收集统一交护理部审核。并将符合竞聘岗位报名条件的人员名单进行公示。
1.4.3理论考核
由护理部组织，个人根据竞聘科室岗位选择考试专业进行笔试，笔试成绩占总成绩的30%。
1.4.4竞聘演讲
医院召开岗位竞聘演讲大会，组织中层干部、职工代表参加会议，评委由岗位设置领导小组成员及相关科室主任、护士长担任，演讲成绩占总成绩的30%。
1.4.5科室测评
组织本科室职工对参与竞聘的人员进行测评，以无记名投票方式按岗位1:1推荐人选，按得票的多少比例计分，占总成绩的20%。
1.4.6组织考核
由岗位管理领导小组负责对入选人员进行总体评价，评价结果占总成绩的20%。
1.4.7审批与聘任
经岗位领导小组讨论审批确定各科室N3及N4级护士聘用名单，由医院统一聘用，护理部记入护士技术档案。
1.5完善岗位绩效考核管理
1.5.1绩效考核原则与内容
实施基于护理工作数量、质量、患者满意度、护理风险及技术要求的护理人员绩效考核，以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，综合考核工作业绩、职业道德和业务水平，考核结果与护理人员的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩。不同层级护士绩效分配指导系数为N1：0.6～0.9；N2：1.0；N3：1.1～1.2；N4：1.3～1.4；护士长2.0（副护士长1.5）；科护士长2.2。
1.5.2绩效考核方法
由护理部每月考核各护理单元护理质量和各级护士长的管理质量，各科护士长考核本病区护士的工作质量，考核结果与当月绩效挂钩。年终考核在院绩效考核领导小组下，由人力资源部、护理部对各护理人员进行综合业绩及岗位能力考核，其结果纳入护士技术档案，作为年终评先、评优的依据。
1.5.3考核结果的应用
与护士岗位绩效工资和职称晋升挂钩，对年终考核不合格的护士实行降级、换岗试用、解聘管理。护士岗位绩效考核结果作为晋升专业技术职称的重要依据，结合分级体系评价护士技术水平及实践能力，优先考虑工作强度大、临床风险高、技术水平要求高的临床一线护理岗位护士，注重工作业绩、技术能力和群众满意度。
2结果
我院设置护理岗位共197个，分别是护理管理岗位15个，占总岗位的7.6%；临床护理岗位182个，占总岗位的92.4%，其中N4级护士11人，占临床岗位的6%，N3级护士39人，占临床岗位的21.4%，N2级护士83人，占临床护理岗位的45.6%，N1级护士49人，占临床岗位的27%。竞聘结果，岗位空缺5人，低职高聘12人，高职低聘6人，院领导小组协调到岗5人，从非护士岗位返回到临床护理岗位0人，临床护理岗位人员流失0人。
3讨论
3.1提高护理管理水平，调动护理人员工作积极性
在医院护士队伍中实施岗位管理，是提升护理科学管理水平，调动护士积极性的关键措施[1]。护士是医院人力资源中举足轻重的`群体，其比例占医务人员的50%。因而，有效推行护士岗位管理对公立医院更好的实行科学管理来说显得尤为重要[2]。我院岗位管理领导小组合理设置护理岗位，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、按岗考核、同工同酬，全方位调动护理人员工作积极性，提升了全院护理管理的科学化水平。
3.2打破传统的护士身份管理模式，全方位落实岗位管理
建立能进能出、能上能下的激励性用人机制。将护士的能力、技术水平、学历、专业技术职称、经验等与岗位的任职条件相匹配。这种“人岗匹配”的做法，体现了对护士综合素质和执业水平的认可，让护士认识到护理工作的价值所在，为个人和护理专业发展指明了方向，搭建了护士成长的阶梯，从而使护士对护理工作的成就感显著增强[3]。这种以临床能力为主要指标的岗位设置体系，解决了以往护理人员“熬年资”的问题。实现了低职高聘、高职低聘，同时保留少量的岗位空缺，为护士的成长晋级提供了动力。
3.3改革奖金分配方法，实行全面绩效考核
实现工效挂钩的考评机制可以打破按身份管理“同工不同酬”的现象，从而改善收入、奖惩等与付出和业绩脱节的现状。该考评机制是实现公立医院人事和分配制度改革的主要环节，也是落实护士岗位管理的重要举措[4]。考核结果与护士的绩效、晋升晋级、评先评优挂钩，真正发挥了激励作用。
3.4有效地杜绝护理人才流失现象
在以往的按护士身份管理机制中，由于临床护理工作风险大、强度大、压力大等因素，导致一批护理人员流失到非护理岗位，造成人才梯队青黄不接，极不利于护理队伍稳定发展。在此次推行护理岗位管理机制后，没有一个护理人员要求脱离临床，体现了这种管理机制的科学性和合理性，有利于人才梯队的培养。同时从结果中可以看出，没有流失的人员返回到临床，说明人员一旦流失到非护理岗位，回来的意愿就很低。
3.5实现了护理人力资源的合理调配
从结果中可以得知在护理岗位互调5人，使各层级护士能在各科室相对均匀安置，各科室都能合理的拥有技术骨干。改善了以往轻松科室人才扎堆、辛苦科室没人去的弊端。
4小结
我院通过实行护士岗位管理，充分的调动了护理人员工作积极性，增加了护士的责任感及归属感，是打造一支高水平人才队伍的必然要求，推进了优质护理工作的发展。
参考文献
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篇13：基层行政管理人员职业倦怠问题研究论文
基层行政管理人员职业倦怠问题研究论文
摘要：高校基层行政管理人员是高校教职工队伍的重要组成部分，他们承担管理与服务的双重责任，在高校现代化进程中起着重要的作用。但是，由于高校基层行政管理人员面对巨大的工作压力和重复繁琐的工作内容以及相对偏低的工资待遇，他们的职业倦怠问题日益凸显，对高校的教学、科研以及管理等工作产生了一定影响。关注高校基层行政管理人员的职业倦怠，深入分析引发职业倦怠的原因，已经成为当前高校的一个重要课题。
关键词：高校；基层行政管理人员；职业倦怠
中图分类号：D630.3 文献标志码：A 文章编号：1000-877209-0105-03
高校基层行政管理人员主要是指在高校内从事行政管理人员中担任科级和科级以下职务的人员。他们是高校教职工队伍的重要组成部分。他们在高校的教育和管理过程中承担着重要的角色，对高校的正常运行与发展起着重要作用。随着高校招生规模的不断扩大，事务性的工作也随之增加，日益增大的工作压力和长期从事重复性的繁琐工作，以及偏低的工资待遇等，使得高校基层行政管理人员常常感到厌烦、失落和迷茫，自我价值感低，缺乏自我成就感，产生职业倦怠现象，影响高校正常的教学和管理。因此，探讨高校基层行政管理人员职业倦怠的深层次原因，寻找有效的对策及措施，对于提高高校行政管理水平具有重要的现实意义。
一、高校基层行政管理人员职业倦怠的现状
职业倦怠最早由美国心里学家弗普顿伯格（Freudenberger）于1974年提出。他认为：“职业倦怠主要是那些服务于助人行业的人们由于工作量大、劳动强度高、工作时间延长等所经历的一种疲惫不堪的状态”。职业倦怠，也称作工作倦怠，是一种消极的工作状态，主要是指在以服务为主的职业领域中，由于各种原因导致个体情绪衰竭、人性淡漠、身心疲惫、价值感和成就感降低，所构成的一种心里上和生理上多维度的综合性症状。这种症状对其身心健康和工作生活等都会造成不同程度的影响。高校基层行政管理人员职业倦怠是指基层行政管理人员不能排解工作压力而产生对工作失去兴趣或者是对工作感到不满意等不良情绪。随着高校的不断扩招，学校规模不断扩大，高校的日常事务日益繁杂，工作压力也日渐增大。由于高校行政管理工作程序相对比较固定，基层行政管理人员对工作自由发挥空间小，他们个人的主动性、积极性和创造性都会受到压制。长期在这种状态下工作就容易让人感到失落、厌烦和迷茫，既没有成就感，也找不到自己的人生价值，容易产生职业倦怠的现象。高校基层行政管理人员职业倦怠不仅影响到自己的身心健康，而且还会给工作带来消极行为，影响工作质量和工作效率，从而产生一些直接或间接的不良后果。其主要表现在以下几个方面：一是对自己工作缺乏热情，积极性不高，因循守旧，不创新，也不思考，工作态度比较消极和被动，虽然在工作中能够发现问题，但不会主动提出改进意见。二是工作效率低下。基层行政管理人员长期从事相同的工作，思维固定，常常固守陈旧的观念和方式方法，时间观念不强，工作懒散，拖拉，推诿，部门之间缺乏应有的沟通与交流，信息不通畅。三是对高校管理服务对象缺乏信心和责任心。只做一些领导交办的工作任务，对其他一些职责边缘的工作，能不做的就不做，能少做的就尽量少做。四是对自己没有信心。高校主要工作是教书育人，而自己从事的是基层的行政事务工作，本身没有专业特色，也难以在学术和科研方面取得成就，久而久之，就会对自我能力产生怀疑，有些基层行政管理人员甚至会产生自我贬损、自暴自弃等消极情绪。因此，加强高校基层行政管理人员职业倦怠问题的研究，对于提高行政效率，促进高校和谐发展具有重大意义。
二、高校基层行政管理人员职业倦怠的原因分析
高校基层行政管理人员职业倦怠的形成的原因是多方面的，既包括来自社会对其职业认同方面的因素和高校内部因素，也包括个体因素，主要表现在以下几个方面。1.职业认同感低长期以来，基层行政管理工作在高校内部既没有被充分认识，也没有被重视。不管是在资源配置还是在政策扶持方面，很多高校都存在“重视教学科研、轻视行政管理”的倾向。所以，相对于高校里专门从事教学的老师和科研人员而言，社会对高校基层行政管理人员的职业认同感和关注度都比较低。他们认为基层行政管理人员从事的是一些重复的事务性工作，没有技术含量，工作内容简单，不需要专业知识，人人都可以做。将基层行政管理人员看成是“勤杂工”，他们是高校中的低技能、低收入群体。这种认识倾向，在一定程度上影响着高校的决策部门和决策者，使得高校在政策导向、教育培训、激励机制、职称评定等方面向着教学和科研倾斜，从而导致基层行政管理人员继续教育少，晋升空间小，待遇低。由于对高校基层行政管理工作的不尊重和不理解，挫伤了基层行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性，久而久之，他们便会失去信心，没有工作热情，容易产生职业倦怠。2.考核制度不完善很多高校对基层行政管理人员的考核，每年只有一次，即年终考核。在每年年底，由学校各处室和二级学院自行组织考核。考核形式单一，主要以总结会的形式进行。每位被考评者提交本人本年底考核登记表，并在会上对自己一年来的工作进行汇报，参会的部门领导、同事及其本人对自己的德、能、勤、绩、廉等多个维度进行评分，最后再将考核结果上报至学校人事处。这种考核制度也存在诸多弊端。由于基层行政管理人员工作繁琐、不容易量化，岗位繁多，职级职务差距大，很难形成一个量化的标准，统一用一套考核模式，不区分岗位性质，对行政人员的考核大多只能流于形式，没有发挥绩效考核的真正作用。绩效制度不完善，容易导致基层行政管理人员产生“做多做少都一个样”的观念，严重挫伤他们工作的积极性、主动性和创造性。3.晋升机制不通畅高校基层行政管理人员的晋升主要有两种，一种是职务晋升，一种是职称晋升。从现实情况看，基层行政管理人员不管是职务晋升还是职称晋升，发展空间都不大。虽然各高校都制定了一整套职务晋升制度，对晋升的条件、程序等都做出了详细规定。但是，由于行政管理工作不容易出成绩，在高校内部很多时候还是以“论资排辈”来决定职务晋升。此外，高校的行政管理领导岗位及其有限，基层行政管理人员数量众多，导致这部分人的职务晋升空间非常狭窄。尤其是在职能部门和二级学院从事人事管理、教学管理、文秘管理等人员，他们的职务晋升更为困难。在职称晋升方面，虽然有些高校为基层行政管理人员提供了职称晋升的条件，但是，大多数基层行政管理人员只能由初级评为中级。能从中级评到高级人数相当少。此外，基层行政管理人员大部分时间都用于从事一些繁杂和琐碎的行政事务，他们不可能像专职老师和科研人员那样有更多的时间和精力做科研，基本上很难出科研成果。由于晋升空间小，导致大部分基层行政管理人员只能在普通的岗位上完成自己的职业规划，一部分基层管理人员感觉看不到希望，没有工作热情和激情，工作态度消极，产生了职业倦怠。4.人才流动机制不健全高校行政管理事务比较繁杂、琐碎，长期在一个相同的岗位上从事相同的工作，容易使人的思想僵化、思维定式、缺少激情和斗志。健全合理的人才流动不仅能够为基层行政管理人员提供新的学习环境和工作场所，还能学到新的知识和技能，从而有效缓解职业倦怠。但是，由于缺少人才流动相关管理制度，高校基层行政管理人员流动性较差。虽然在一些高校内部也有人员流动，但这种流动相对较少，基本上也是在职能部门内部流动，大多数基层行政管理人员没有机会进行岗位轮换。长期在一个部门从事同一份工作，不利于个人综合能力的提升，容易形成职业倦怠。5.福利待遇相对较低高校普遍存在“重教学科研，轻行政管理”的现象。基层行政管理人员的薪酬管理制度与教师的薪酬管理制度不同，即使是相同工作年限的基层行政管理人员的工资与教学人员相比，差距也比较大。有些基层行政管理人员熬到一定年限，评上了职称，但他们的福利待遇也很难同职称相同的教学人员相比，在同一个学校工作，相同的工作年限和职称，却得不到相同的待遇，导致基层行政管理人员心理失衡，工作没有动力，也会产生职业倦怠。6.个人因素方面高校基层行政管理人员产生职业倦怠，除社会认同感低和高校内部因素外，个人因素也起着重要作用。基层行政管理人员产生职业倦怠，除了受个体的年龄、工作年限，婚姻状况、收入水平等因素的影响外，还受个体的性格特征、知识结构和能力素质、工作压力、个人职业规划、人际关系以及工作学习冲突等因素的影响。年轻的、高学历的基层行政管理人员一般要比年纪大的、资深的行政管理人员更容易产生职业倦怠；知识结构和能力素质较低者更容易产生职业倦怠；工作压力较大者容易产生职业倦怠；个人职业规划不合理，也容易产生职业倦怠。
三、缓解高校基层行政管理人员职业倦怠的对策及建议
健康有序的管理能够保障学校教学、科研的'顺利进行。基层行政管理人员的精神面貌和工作水平会影响到高校的综合水平的提升。基层行政管理人员良好的精神风貌和工作激情，能促进学校各项工作的顺利开展。因此，要从提高职业认同感、建立和完善绩效考核机制、提高福利待遇、调整心态，提高适应能力等方面采取有效措施，解决基层行政管理人员的职业倦怠问题。1.提高职业认同感新时期的高校基层行政管理人员，不是以前素质低、技术低的代表。他们也是高学历、高素质的人才代表。他们是高校教职工队伍中不可缺少的一部分。他们工作内容多、压力大，要理解和尊重他们辛勤的劳动和付出，对他们工作给予充分肯定和认可。要加深对基层行政管理工作重要性的认识，把学校里的管理、教学、科研放到同等地位。只有这样，才能调动基层行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性，才能增强他们的自信心，使他们在繁琐的行政事务中找到自我价值，提高自己的成就感。2.建立和完善绩效考核机制健全和完善的绩效考核机制，是提高行政效率的重要手段。要减轻高校基层行政管理人员的职业倦怠，必须建立和完善绩效考核机制。一是要确立绩效考核目标。考核者以及被考核者都要明确考核必须达到的目的和任务。二是在考核内容上，需要改变过去主要以年终总结为考评依据的习惯，对基层行政管理的工作岗位以及职能进行划分，能量化的尽量要量化。三是要重视绩效考核结果的反馈与运用。绩效考核应该是一个双向流通的过程，只有将绩效考核的结果进行反馈，才能起到改进作用。要及时将绩效考核的结果应用到行政管理人员的任用、晋升、培训以及奖惩等方面。只有将考核结果与职位调整、薪资调整、教育培训、奖金等联系在一起，才能充分调动基层行政管理人员的主动性、积极性和创造性。3.畅通晋升通道针对高校基层行政管理人员职务晋升空间小的问题，可以尝试建立基层行政管理人员职级制度，将基层行政管理人员的职级为初级、中级、高级三个档次。初次任职人员满一年，经考核合格后可以认定为初级，工作达到一定年限，经考核合格，可以评为中级、高级。基层行政管理人员的薪资待遇随着职级的增加而增加。此外，在工作一定的年限后，经考核合格，可以根据工作年限分别享受副科、正科、副处、正处等非领导职务待遇。4.建立正常合理的人才流动机制正常的人才流动有助于缓解职业倦怠。在不同的岗位工作有可能带来不同的思路、也有可能在工作方式方法上有新的突破。对于个人来说，不断接触新的工作，可以积累不同的工作经验，不仅可以提高个人的综合能力，而且还可以提高个人的成就感。因此，对于高校基层行政管理人员来说，要建立正常合理的人才流动机制，这样才能有效缓解职业倦怠问题。5.适当提高基层行政管理人员的福利待遇同在一所高校内，相同的工作年限，基层行政管理人员的福利待遇与专门从事教学科研的教师的福利待遇存在很大差别。福利待遇相对较低，是基层行政管理人员产生职业倦怠的重要原因之一。因此，要适当提高基层行政管理人员的福利待遇，提高他们的社会和经济地位，使他们在工作中感到有价值、有自尊，这样才能有效缓解职业倦怠。6.调整心态，提升适应能力面对不断增加的工作压力，高校基层行政管理人员要调整好自己的心态，化解各种不良情绪，适应高校行政管理需要，把压力转变为动力。一是要提高个人知识水平和业务能力。基层行政管理人员要勤于学习相关管理知识，了解和熟悉相关法律、法规和政策。同时，要加强人际关系、沟通能力、协调能力的培养。二是要学会控制自己的情绪，充分调动自己的积极情绪，及时化解不良情绪，保持健康向上的思想，形成积极乐观的生活和工作态度。三是要学会合理规划自己的职业生涯。过高或者是过低的职业目标，都不利于个人的成长。因此，基层行政管理人员要针对自己从事的职业和岗位，根据自身能力和客观环境，合理设计自己的职业生涯规划，以免不切实际的职业目标给自己带来的低成就感。
四、结语
高校基层行政管理人员作为高校教职工队伍中的重要组成部分，他们的心里健康与否关系到学校行政管理效率水平的高低。高校作为行政管理的主体，应重视基层行政管理人员的职业倦怠问题，采取多种形式和措施，帮助他们走出职业倦怠，让他们能够有更好的心态和精神投入到行政管理工作中去。只有将基层行政管理人员的职业倦怠心理减少到最低程度，让他们感受到自我价值，才能充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性。
参考文献：
[1]单坚.摆脱职业倦怠提升自我价值感——高校行政管理人员职业倦怠现象的探索[J].南京广播电视大学学报,(1).
[2]刘敏.高校行政管理人员职业倦怠现象探析[J].甘肃高师学报,(5).
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篇14：基层供电所电力营销措施研究论文
基层供电所电力营销措施研究论文
电网是电能销售的载体，电网供电能力和电网的安全状况，直接影响我们供电企业与客户之间完成售电交易的“服务”质量。作为用电客户，最基本的需要是用上电、用好电，如果连客户基本的需要都满足不了，根本谈不上服务。要提高供电可靠性和电能质量，可以从技术和管理方面入手：进一步完善电网结构，推广10kV电缆线路“多主一备”馈线组和架空线路“多分段多联络”的结线形式，尽量避免一处设备检修，一条线路全停；要加强负荷预测，重视电网规划，电网规划要有科学性和超前性，要结合地方经济发展规划作为电网建设提供依据；加强线路设备巡视和按期完成设备预试，及时发现处理缺陷和隐患，减少线路和设备故障造成的停电事故；开展线路设备状态评级，并通电网大修技改，保持电网设备运行在健康状态，提高设备可靠率；抓好停电计划管理，严格控制重复性和临时性停电，细化停电过程控制，对“计划停电作业、现场作业、恢复送电”实施过程控制，加强对施工单位的监督，严格考核施工单位延迟送电；大力打击破坏和盗窃电力设施的违法行为；继续执行24小时故障报修制度外，要加强故障抢修，恢复供电的应变能力，除了通过改变运行方式、流动供电车对非故障线路恢复供电外，也要尽量缩短故障修复时间。
经营着重三个方面：一是经营效益，也就是利润。供电企业有两条生命线，安全生产是第一条安全生命线，线损是第二条经济生命线。线损和电费回收是最能体现经营成果的两个重要指标，也是供电企业经营管理工作的依归。线损是一个技术、经营、财务三方联动的指标，要控制好线损，也是从这三个方面入手：科学规划电网，建设节能型电网，合理调度和安排经济方式运行；开展理论线损计算，检验电网结构对经济运行的影响；加大经营管理力度，正确执行电费电价，加强电费复核减少电费差错，强化资金、票据安全；计量装置的`综合治理，对低压客户进行全面的计量装置信息电普查、全面更换新型封印和进行电源电核对；按期完成电能表轮换工作；加大用电检查力度，严厉查处窃电行为；开展线损“四分”，使线损管理能够量化和精细化；加大电费回收力度，严格执行抄表轮换，提高抄表准确率和实抄率；开展客户电费缴交信用度评级、推广使用预付费装置等。二是营销信息流。“不能量化，就不能管理”。所以营销信息流有两个方面的工作，其一是电力营销管理信息系统的全省统一升级，升级后，数据全部集中省公司。电力营销管理信息系统是一体化、集中、统一的营销业务处理平台，是以业扩为龙头，以抄、核、收为中心，以业扩为导向的营销管理信息系统。营销系统的升级过程，要保证数据安全割接，新旧系统顺利过渡，另外，各营销工作人员要参加新系统的培训，保证新旧系统操作无缝对接。其二是要从善于在大量的信息数据中提取关键的信息数据来进行营销业务分析，评估工作与目标的偏差，以作出正确的决策及时修正。三是标准化作业。推广应用营销业务指导书和作业表单，使业务管理规范化、工作流程化、作业标准化，而且做到“一项规范（标准）控制一项活动过程，一项活动过程受一项规范（标准）监督”。
服务最基本是要“满足客户需要”，然后是“令到客户满意”，这是好的服务或叫优质服务。而“让客户超出预期”这才是成功的服务。做好供电服务，可以从售前服务、售后服务、个性化服务三个方面着手：售前服务主要是指业扩业务，在这方面可推广客户经理制和业扩全过程管理，加强各环节的紧密联系，开展效能监察，缩短工作时间。售后服务主要指抄核收、用检、计量等环节。在这方面可以通过“村居营业网点”，将批量报装、电费查询和缴交、欠费通知等日常业务延伸到村居住宅小区。至于个性化服务方面，可针对VIP客户，进行节能诊断，为其提供综合节电的一揽子解决方案，以进一步改善企业与客户之间关系。
随着电力体制改革的进一步深化和电力市场环境的变化，供电企业的电力营销理念应该与时俱进。“企业效益为重，社会效益为先”经营理念，决定着新形势下供电企业应采取的营销策略。
篇15：基层农田水利工程建设实践研究论文
在农业发展过程中，农田水利工程是作为一项基本的保障设施存在的，其促进了我国农业的可持续发展，并保障了粮食的安全。基层农业水利发展旨在对该区农田水利的建设任务及发展目标进行明确，并从当地实际情况出发，构建与之相对应的农田灌溉建设机制。为此，水利工程企业要重点建立稳定投入、组织发动、农田水利产权制度改革与统一规划机制。基于机制与制度的视角，对区域农田水利建设加以全面把握和规划，从而实现对项目进行科学的整个与规划目的，进一步促进了涉水资金使用效率的提升，从而使水利能够更好的服务于农业乃至整个区域经济发展。
一、基层农田水利工程建设过程中面临的主要问题
1.基层农田水利工程现状老化
农村水利工程普遍存在着工程投入量不足导致工程老化的现象，这也是历史残留下的问题。灌区工程往往于上个世纪中期建立，在工程失修老化的情况下，再加之无量水设置，导致其管理难上加难，对灌区灌溉计量收费为用水管理产生了直接影响。另一方面，由于灌区渠首标准通常不是很高，这在一定程度上制约了其饮水能力，使渠道不能够满足设计水位的需求，这就对灌区自流灌溉效益的有效发挥产生了直接影响。同时，由于基层农田水利工程建筑物配套标准相对较低，更甚者出现至渠首以下配套不足的情况，致使没有一个严格的分级节制。在灌区内渠道防渗处理工作不足的背景下，工程水资源浪费现象比比皆是，这就对基层农田水利工程的可持续发展产生了直接的影响。
2.基层农田水利工程管护工作不到位
目前，我国各级政府部门都将关注焦点落在了农田水利建设领域上。但仍缺乏科学的统筹规划，具体表现在建设标准、项目安排、质量监督、设计施工、运行机制、建后管护以及验收等方面，在面临群众积极性较低、投资分析、多头管理、重复建设以及多头治水等工程管理问题的背景下，基层农田水利工程的投资效益很难得到正常的发挥。
3.基层农田水利工程没有科学的投入机制
某县水利局统一管理各项水利工程运行管理，水利管理服务站执行具体的实施过程。现阶段各乡镇已经开始增设了水利管理服务站，其承担了排涝、防洪以及抗旱抢险的重责。同时，该机构也负责农田水利工程的规划施工以及管理维修水利工程设施等内容。采取的管理模式是条块结合管理，并负责乡镇建设水利工作，例如挖鱼塘、铺路等。各个灌区的执行水费征收、水源调度和工程维修管理等管理工作，由于灌区具有较大的所辖范围以及较长的线路，这就在一定程度上削弱了其技术力量以及管理力量。针对于工程管理，管理所派员直接对干渠级及其以上建筑物进行直接管理，组、存、乡负责管理支渠及其以下建筑物。由于量水设施的缺失，全县缺乏必要的控制手段，不能实现按方收费以及按需供水的目的，使得管理水平相对不足。同时，由于各项工程维修费用的'拨款是由上级主观单位实施的，其拨款经费相对不足。另外，受到滞后的水利管理服务站管理设施影响，生活设备及办公设备相对简陋，实施乡镇财政包干负责人员的工资的制度。根据相关调查结果显著，全县乡财政年上交经费与下拨经费基本一致，这就使乡财政拨款面临着形式化问题。
二、基层农田水利工程建设有效途径
1.基于农业产业结构与水利发展做出相应的调整与规划
在基层农田水利工程建设的过程中，要对水利工程的效益进行科学的优化。重点发展灌溉，实行综合治理洪、涝、渍、旱等问题，严格遵守相关法文条例，使管理得到强化。在工程建设时期，要全面贯彻工程治理的结合，主要结合的对象包括：绿化、开发性农业、生产交通、新农村建设以及水产养殖等，从而实现沟、路、井、涵、站、田、林、桥、架的一体化发展，使效益发挥到最大化，并对水利建设的实效性进行大幅度的提升。
2.加大对小型农田水利建设进行推行的力度
争取小型小型农田水利建设补助项目时，要对村、乡（镇）两级政府的积极性进行充分调动，并对各种资源加以科学的整合，从而大力推行农田水利建设投入机制，该机制核心为“竞标”。同时，每年县农委要遵循农户自愿、因地制宜、集中连片、服务新农村建设的原则，适当的在个别村应用民办公助”的方式，并在全县各乡镇申报省市级以上财政农田水利建设专项资金补助。各乡镇要对其加以重视，并队竞标演讲稿以及专项规划材料进行认真组织飙血，将竞标演说方式作用于小型农田水利工程建设补助项目上，利用评委打分和评议，对项目区进行综合的选定。针对于项目乡村的选定，要求其构建健全的农田水利基本建设机制，从而有效落实其筹融资主体以及配套资金。
3.不断强化水利工程设施的管理水平
在水利工程管理中，往往遵循分部门、分级条块整合的制度，村、乡行政管理是面上中小型水利工程建设过程中起主导作用，再辅助以水利部门的管理，从而使农民能够建立一个科学的村规民约，避免发生各自为政的现象。而水利部门管理在大型水利工程建设过程中起主导作用，再辅助以村、乡行政管理，在具体管理手段上将所应用的管理编制、人员、经费等非单纯行政管理性质进行明确，并获取相应的财政补贴，从而对基本人员生活费以及运行费用加以保障。另外，对我国现有的水利工程自我维护水平加以提升，能够促进内部动力的更新改造。同时，对水工程管理单位要对人力资源、水资源、设备资源、土资源以及技术资源的优势加以充分利用，继而实现综合经营的目的，并使管理单位服务的实力得到强化。而对水规费征收的有效机制加以不断健全，能够进一步促进工程型水利向资源型水利的发展和转化。
4.建立高素质农村基层水利队伍
构建一个科学的服务体系，并建立专门的服务组织机构能够使基层农田水利工程建设水平得到显著提升。而这也离不开县抗旱服务队为表率的基层抗旱服务站，并实行以村、组为单位的机泵设备的分散合作联合，从而形成一个三级（乡、县、村）服务网络。另外，对产业结构进行调整需要依托于建立一个社会化服务组织，这可以满足整个农村经济发展需求，继而帮助农民解决一系列相关问题，起到一个市场与农业的有效沟通纽带作用。与此同时，相关企业要对税费改革相关政策进行合理利用，并做好建设项目管理工作内容，只有这样才能促进基层农田水利工程建设的高效发展。
三、结语
综上所述，基层农田水利工程建设与农业的长足安全、发展有着密切的联系，更是影响社会经济持续发展的必备条件。在基层农田水利工程建设过程中管理人员有序的管理也很重要，因为建设过程中不但要科学的调整农业产业结构，还要对工程质量有严格的要求。只有不断强化水利工程设施的管理水平，做好建设项目管理工作内容，保证该工程建设的质量，只有这样才能促进经济的可持续发展，从而实现水利工程能够为农村提供更好的服务目的。
参考文献
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[4]王兰.论基层水利工程建设与农业发展关系[J].城市建设理论研究（电子版）,,(15).
篇16：基层建设项目环境影响评价现状及对策研究论文
基层建设项目环境影响评价现状及对策研究论文
【论文摘要】：环境影响评价是建立在环境监测技术、污染物扩散规律、环境质量对人体健康的影响、自然界净化功能等学科基础上的。它是环境问题日益突出和环境意识、环境科学日益发展的产物。
【论文关键词】：环境；建设
一、引言
环境影响评价制度是我国一项重要的环境管理制度，在防止环境污染和生态破坏、协调经济建设和环境保护方面起到了重要的作用。在我国现行行政管理体系中，县市级处于管理体系的下游，点多面广，既有社会和经济发展的自主权，可宏观调控，又可微观直接影响接触建设项目，能能动全面的考察建设项目。因此，对基层环境影响评价的研究极为必要。
二、现状及存在的主要问题
1.县市级违规环评环境污染影响大
在2001年9-12月，国家环保总局在全国范围内开展了中小型建设项目环境影响评价和“三同时”专项执法检察，查处未执环评项目3560个，未执“三同时”项目3211个，国家法律法规和产业政策禁止、淘汰、限制项目7560个。其中，4500多个违规建设项目建设在水源保护区、自然保护区、风景名胜区和生态功能保护区等环境敏感区。在2003年国家环境保护总局等六部委联合开展的“清理整顿不法排污企业、保障群众健康环保行动”中，所查处的违法排污企业竟有51%是新建的。这说明基层环境影响评价的执行情况存在很大问题。
2.环境影响评价文件的质量不高
县市级小型建设项目环评文件的重点常常放在工程分析及现状评价上，关于污染控制设备的选择的指导意义不强，国家没有控制技术分类和更新的规定。这些报告往往也将主要精力放在项目建成后产生的废水、废气、噪声、固体废物可能对环境产生的影响评价上，而不是以项目实施对生态环境、景观可能产生的影响为重点。
环评文件提出的污染防治措施的可行性和可操作性较差。存在环评提出的环境污染控制设施无法实现达标排放的情况，这很大程度上降低了环评在基层建设项目环境管理中的效果。此类情况在第三产业类和小型工业类建设项目中较为常见，建设单位按照环评报告的`建议建设了相应的环保处理设施，但实现正常运转后仍达不到治理效果。
3.监管能力建设不足
目前，国家基层环保部门均实行双重领导，即行政上隶属当地地方政府管辖，在业务上接受上级环保部门领导。由于人、财、物都属于地方，基层环评执法就难免受制于地方，出现“权大于法”的现象。许多地方政府局限于地区发展水平，在环境污染与经济发展的选择上，就会出现重经济轻环保的现象。
另外，国家、省、市环保行政机构对基层环保局的任务布置得多，宏观指导少，对人员培训、提高管理效能和严格执法的监督指导不够，使基层环保局负责的中小型项目的环评执法压力大、难度高上级环保机构对下级的执法监督不力使中小型建设项目的环评执法常常得不到有效保证。
4.公众参与不足
基层环境影响评价对公众参与的强调不充分，现阶段的公众参与基本上是采用发放调查表的形式来进行的。调查表内容过于简单；而且在有限的时间、精力等条件下，往往调查范围窄，调查对象少，代表性差；再则由于信息不对称造成公众对拟建项目的内容、污染状况、污染损害不了解，很难发表有价值的意见。这样，造成个别项目即使环评阶段有公众参与，实施生产后仍然会造成对项目周围社会环境、人民生活质量的影响，污染事故和环境纠纷不断，公众的环境权益得不到维护。
三、思考与总结
要加强环保部门在环境执法力度，完善环保部门自身职能，提高对不法行为的监察力度，首先要加强环境监察机构建设。很多违法不究、执法不严的现象是由于环保部门监管力量薄弱，执法手段落后造成的。促进环境监察队伍建设，提高环境执法水平是中国所有环境制度有效实施、促进环境管理的保障。
宣传教育是开展好环境影响评价工作的一项重要手段，为环境影响评价的执行制造良好的宣传舆论氛围，切实提高全民的环境意识和法制意识，特别是基层地方政府决策者和企业经理、厂长的环境法制意识，能使人们自觉执行环境影响评价法，正确行使职权，形成全民参与、共同监督的执法氛围。
加强环评管理除应不断加强环境管理人员业务素质，强化其执法观念，还要协同相关部门一起来参与环境管理，相互配合，以便及时发现并解决问题。同时，环境管理人员业务能力的改善还有助于环境影响报告质量的提高，直接影响环评工作的指导性和有效性。
为保障环评质量与环评单位的权益，环保行政主管部门也应该监督收费管理办法的实施，履行统一监管的职责，在市场运行中，给以正确引导，在报告书审查中尤其要特别跟踪、加强稽查，遏制不正当竞争，建立市场秩序。
加强公众参与环境影响评价可以有效弥补单纯技术研究的不足，使环评中的预测和分析更加完善，环评意见更为合理。基层环保机构要加强公众参与主要体现在：保障公民的环境知情权和参与决策权；确定合适的公众参与的主体范围；明确的公众参与环评的程序和方法；规定公众参与的形式。
基层环境影响评价的实施好坏直接影响我国环境影响评价制度执行的有效性，基层环境影响评价的重要性不断提升，加强基层环境影响评价是十分必要的，所以我们应该通过这些措施的实施来改进和完善基层建设项目的环境影响评价工作，提高环境影响评价的有效性。
参考文献
[1]葛明《我国环境影响评价中存在的问题及对策》[J].污染防治技术,2001,14(4):61~64.
[2]《中国环境年鉴（1994-2004）》，北京：中国环境科学出版社.
[3]田良《环境影响评价研究》,兰州大学出版社,2004年10月第一版.19-20,182-216.
★ 党群工作考察材料
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