企业内部培训师队伍建设思路（共5篇）由网友“闹够了没”投稿提供，今天小编就给大家整理过的企业内部培训师队伍建设思路，希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!
篇1：企业内部培训师队伍建设思路
一．企业内部培训师优势分析
1．熟悉企业实际情况，使培训更有针对性和有效性
内部培训师，是指在企业内部选拔，经过培训、认证、聘任，且主要面向企业内部员工进行培训授课的员工，来自企业内部的内部培训师，不仅对企业文化、制度要求、学员素质状况，企业运作模式有较为深入的了解，而且由于其自身处于专业或骨干岗位，对企业的专业岗位的专业知识有更加充沛的经验储备，这些都是使其更容易挖掘出学员的短板和培训需求的关键部分。而来自本企业的实际经验储备，更容易使学员达到预期的培训效果。
2．低成本、低风险
企业和员工都希望能在培训方面有更大投入，但是随着培训成本的水涨船高，企业对培训的成本收益也日益重视。而培训所包含的直接成本中大部分是培训师的课酬支出。而内部培训师，由企业内部开发和管理，来自企业内部员工，主要面向企业内部员工，相对于外部培训市场有一定的独立性和封闭性，因此，其培训费用一般远低于市场同类培训。同时，由于培训老师和学员均来自企业内部，企业对其作为培训师的信息有较为充分的掌握，无须经过培训供应商的评估、签约等一系列过程，能够有效降低培训的间接成本和培训风险。
3．加快人才队伍的建设
企业的发展不仅需要员工具有相对应的素质和能力，还需要为未来企业的发展储备相应的素质和能力。因此，人才队伍的建设是一个长期而持续的过程，也是一个耗费巨大的工程。来自企业各个专业门类的内部培训师，往往是某个方面具有较好基础和经验的专业人才，通过培训企业内部学员，并与相应的项目、人才建设相结合，将能快速而有效地推进人才队伍的建设。
4．实现企业能力和经验的积累和传承
企业员工尤其是骨干员工的离职，有可能使企业的项目延缓甚至陷入停滞，也有可能使企业失去重要的技术能力和经验，企业运行陷入一段时期的混乱之中。同时，关键人员的晋升或调动，也可能使原有团队缺失相应的能力和经验。通过内部培训师的总结、提炼，进而开发相应的课程，对员工进行培训，能有效地将企业的能力和经验进行固化，且易于实现这种能力和经验的快速嫁接，使企业或组织始终保有这些重要的能力和经验。
二．企业内部培训师的建设
1．建设企业内部培训师的前提条件和基础
在企业不同的发展阶段，对于培训的方式和主体，应有不同的侧重。企业发展初期的重点在于提高创业者的营销公关能力以及客户沟通能力。而在发展期，重点在于加快培养中层管理人员，以为企业的未来发展做好储备。企业在成熟期，已经完成了规模扩张，成为了行业内的主要竞争者。处于成熟期的企业，管理上也已经较为成熟，已经能够定期对各种人才队伍进行培训，师资需求量大，对拥有理论基础和丰富实践经验的培训师需求更为迫切，成熟期企业大量的人才更能满足此种需求，同时也拥有内部培训师队伍的管理能力。
2．企业内部培训师队伍建设规划
企业内部培训师队伍建设的规划是人力资源规划以及培训规划中的一个部分，根据公司发展战略，确定人才发展规划，进而确定内部培训师队伍的发展目标、策略以及实施方案。内部培训师队伍建设规划主要包括：内部培训师队伍建设的目标；内部培训师需求与供给分析；内部培训师队伍建设实施步骤；内部培训师队伍建设实施方案；内部培训师队伍建设评估措施。
3．企业内部培训师的选拔
1）选拔标准
一般来说，企业内部培训师优先从有一定的从业年限，在某一领域具有深厚的专业积累，且业绩表现优秀，品行端正的员工中选拔。此外，要成为内部培训师的候选人，首先要热心于培训师的职业，并且愿意承担作为内部培训师的责任。其次有良好的业绩表现和行为态度表现。再次，有作为内部培训师的良好潜质，包括：①有权威性的专业能力、专业经验；②有优秀的演讲表达能力和职业素养；③有开发课程的丰富经验或较强的课程开发能力；④在实际工作中已经有较为丰富的培训师经验。只要具备以上中的一种潜质，就可作为内部培训师候选人。
2）选拔程序
（1）发布标准。内部培训师的选拔组织方，通常为人力资源部门，事先发布内部培训师的选拔标准，并将内部培训师的任职资格、需承担的职责、激励措施以及管理方法同时予以发布。使员工明确标准，并借此建立建设内部培训师队伍的舆论氛围。
（2）个人自荐及单位推荐。个人自荐在于发现其担当内部培训师的兴趣，单位推荐则在于对其担当内部培训师的支持，并对其是否符合选拔条件进行初步审核。
（3）评估审核。对于符合选拔标准，同时符合任职资格者可直接进入内部培训师队伍；对于有相应潜质但暂不符合任职资格者，可进入内训师训练营，进行培训提高，或者通过实践训练再行评估。
3）选拔方法
内部培训师的选拔首先应基于选拔标准，再基于任职资格。其选拔一般采取信息集成评估、360度考评、专家面试等方法。
4．企业内部培训师的培训
1）对已进入内部培训师队伍的人员进行培训
本着建设与提高的原则，内部培训师的授课能力、课程开发能力、信息处理能力等与培训相关的能力需要随着外部环境的变化，专业程度深入，企业培训需求的发展，以及内部培训师个人工作与实践经验的积累而提高。同时，企业在培训管理以及企业价值观方面均有统一性的方面，内部培训师作为践行者和引领者，需要对此有更为有力的贯彻。
2）对有潜质的内部培训师候选人进行培训
在企业的内部培训师建设实践中，初次选拔就完全达到任职资格要求者毕竟较少，所以，对有潜质的候选人进行培训是对内部培训师培训中的重点内容。对候选人的培训，需要综合如下因素：①内部培训师任职资格；②候选人现有素质与能力；③候选人现有素质和能力与任职资格的差距；④素质与能力的差距提升，可以采取的方式，
对于可以采取培训的内容，则进行相应的培训。从内部培训师的任职资格来说，知识基础、专业能力与经验的提升必须更多地依赖个人的学习以及工作实践的积累，因而对其培训的内容主要集中在：①表达能力与方法训练；②课程及教材编写方法训练；③教学编排以及实施方法训练。
5．企业内部培训师的评估认证
1）建立可执行的评估标准
企业内部培训师的评估认证，其内容不仅包括对内部培训师人员进行选拔评估确认，而且包括能力分级评估确认。评估标准主要来自于任职资格，并将任职资格转化为可量化可分级评估的标准。内部培训师的任职资格主要包括在知识、经验、课程开发设计、授课能力四个方面达到一定的标准。例如，根据素质和能力进行区分，将内部培训师分为四个等级，并在任职资格的四个要求分别对四个等级予以定义和评分范围界定。假设认证评估中的总分最高得分标准为100分。在对等级进行定义和界定后，需要对任职资格的几个方面建立评分细则，并对每个方面设置相应的权重。在对各个方面进行评分的细化之后，即可进入评估操作阶段。
2）评估
评估可根据企业需求和实际状况进行，可组成评审委员会，直接按照评分标准对候选人进行综合评估，也可结合基准比照、专家评审、学员满意度调查等方式。
3）认证
认证是在对内部培训师候选人的能力进行评估，在确定评估结果后，企业对其进行确认的过程。认证是对其评估期所处能力等级的确认，是企业对内部培训师进行聘任和管理的基础依据。
6．企业内部培训师的管理
1）企业内部培训师的聘任
企业内合格的内部培训师不仅是企业宝贵的人才资源，也是宝贵的培训资源。建立内部培训师队伍的最重要目的之一就是在使用内部培训师的过程中达到企业预期的目标。在建设企业内部培训师的过程中，聘任是非常重要的一环。内部培训师是专业属性很强的职业，企业需要通过聘任对其培训能力进行认可，并由此作为其开展培训的准入证明。
2）建立内部培训市场，为内部培训师提供用武之地
企业应通过各种方式，实现培训需求方和供给方信息的无缝对接，借此最大限度地利用内部培训师资源，并为内部培训师提供更多的用武之地。利用内部网络平台，对企业内部的培训需求对内部培训师予以公布，并明确培训需要达成的效果及相关要求和报酬，对内部培训师进行招标，由有意愿有能力的内部培训师自由地进行投标，实现培训效果的最大化。近年来，大型企业的企业大学的建立如雨后春笋，内部培训师不仅可以成为其中的师资主力，而且也将为其提供广阔的实践舞台。
3）明确内部培训师的任职期要求
内部培训师队伍应是动态发展的队伍，已经聘任的内部培训师必须承担相应的义务，否则企业可依情况予以降级或解聘。对已经聘任的内部培训师的要求可主要包括以下几个方面：①授课时间；②学员满意度；③课程或教材开发情况；④自身素质提升状况。
4）建立内部培训师的复评制度
外部环境的变化、专业的深化、行业的发展、个人的工作实践和经验的积累，都会导致企业对内部培训师产生新的要求，也会促使原有内部培训师的素质能力出现变化。因此，企业在建设内部培训师队伍时，也必须用发展的思维，对其进行动态管理。企业可根据需求和自身实际情况，对已经评估过的内部培训师人员进行1~3年度的复评。
5）内部培训师的激励
①名称头衔激励。企业内部培训师的称号代表着企业内部的骨干人员或者专业人员，在建设队伍的过程中，也要有所侧重地突出这种特性，使内部培训师人员产生被尊重感和荣誉感，并由此产生使命感和责任感。
②支付必要的授课及课程开发报酬。内部培训师主要通过培训授课与课程开发来实现其价值，且个人的能力、意愿会在很大程度上影响到其价值。虽然企业在培养内部培训师的过程中付出了较大的成本，但是企业仍然需要对其有价值的劳动和成果提供适当报酬，才能激发其积极性，从而产生良好的效果。
③为其能力提升提供培训与训练机会。内部培训师的能力需要跟随外部环境及企业的要求不断提升，为使其授课与课程开发更富效果，也需要自身的不断提升。因此，为其提供进一步的培训与训练机会，不仅是企业提升队伍整体能力的要求，也可有效激发内部培训师人员的积极性。
④业绩评估及人才晋升中的加分项。担任内部培训师，且承担了相应职责，在业绩评估中可产生奖励分，在人才晋升中也可作为优先条件之一。
⑤优秀内部培训师的评选。每个年度可设置优秀内部培训师的评选，选取在学员满意度、课程开发质量与数量、授课时间、自身素质提升等方面均表现优秀的人员作为优秀内部培训师，给予金牌培训师等荣誉称号，在内部培训市场中形成良性的竞争氛围，并产生整体向上的内生动力。
三．基于企业内部培训师劣势的对策
企业内部培训师虽然作为企业的宝贵财富和种子人才对企业意义重大，但也有若干方面的劣势。企业需要扬长补短，内外结合，才能取得更好的培训效果，并实现内部培训师队伍建设的卓有成效。
1．加强对外部信息的学习消化，更新知识与经验储备
内部培训师来自企业内部员工，容易受到企业既定思维模式的限制，并在经验和知识的积累上，容易形成同质化和老化。因此，内部培训师加强对外部信息的了解，更新自身知识与经验储备显得十分重要。
2．内外培训师资相结合，着眼于培训效果的达成
内部培训师是企业内部相应专业或领域的骨干人才，但是企业内部同种类型的人才数量毕竟有限，内部培训师资的可选范围有限。且由企业内部培训师授课，学员经过一定时期后，对培训师的知识、风格等各方面都较为熟悉，可能会产生疲惫感，学习的积极性下降，从而可能影响到培训效果。
因此，企业在培训过程中，不能将全部培训任务寄望于内部培训师，在既定的培训效果目标下，企业需要综合内外部讲师，选择最合适的培训师资。
企业内部培训师队伍的建设对企业人力资源素质提升，降低培训成本和培训风险，实现培训效果的最大化有着现实而重要的意义。随着企业规模的发展壮大，企业内部培训师也会愈加显示出其重要作用。内部培训师不仅能够培养出更加优秀专业的人才，也使得企业内部更有可能产生行业专家，从而实现企业人才的整体升级。
篇2：试析电力企业培训师队伍建设探讨
试析电力企业培训师队伍建设探讨
论文摘要：随着中国电力企业快速发展，电力企业的职工需要更多的培训才能适应特殊岗位的需要。电力企业培训师的培训对象是一个特殊的群体，他们是电力生产的直接承担者，有着各自的需要和明确的学习目的，有较高的选择、判断能力。这就决定了培训师职能也具有一定的特殊性，应有自己独特的培训技巧，体现出自己的教学特色。联系自身实际，从角色转换开始，研究了普通的教师最终如何成为一个优秀的电力企业培训师。
论文关键词：电力企业;培训师;教师
随着经济的迅猛发展和科技的飞速进步，我国的电力企业正向大容量、特高压、超临界参数、智能电网方面靠拢。作为电力企业的培训师，为了更好地服务电网发展，每一个人都应该转变思想观念，丰富知识储备，提升专业技能，熟悉业务流程，争取做一个合格乃至优秀的电力企业培训师。
一、提高认识，加快从教师到培训师的角色转变
1.教师与企业培训师的区别
“师者，传道授业解惑也。”这句话不但指出了传统学历教育中教师的基本任务，也指出了教师与学生之间的基本关系，即传道与被传道、指导与被指导、教育与被教育的关系。传统的学历教育中被教授的对象更多的是未成年或者成年但未走出社会的孩子，他们社会经历少;相比理论知识，他们缺乏实践技能，对某一行业的了解相对较浅显。
企业培训师传道的对象更多的是企业员工。作为成年人的企业员工与象牙塔中的莘莘学子有很大不同，企业员工更多的靠理解和主动思考。同时，工作经验对他们的思维也有一定的影响。另外，参加培训的员工往往更加希望在培训中获取解决实际工作中遇到的难题。
从以上分析中不难看出，教师的工作更侧重于“传道”与“授业”，而培训师的工作重心却在“解惑”，两者工作重心的不同要求我们必须尽早从教师转变成企业培训师。
2.转换过程中面对的困难
一个合格的教师往往具有扎实的`专业基本功、深厚的文化科学基础知识、一定的教育学理论知识，同时还具有良好的知识能力结构，如教学能力、良好的口头表达能力、自我调控能力、组织管理能力等。而企业培训师除了需要具备扎实的专业知识外，还必须具备其他专业知识，这样才能在培训过程中不断更新知识观念，充实新的理论与案例。
教师以自己博学、敬业、自律等良好品质感染着学生，是学生们学习、效仿的榜样，这样教师就在学生中树立了崇高的威信。但是这种威信往往与培训师的身份相悖，因此要当一个成功的培训师，教师必须摆脱自己权威的角色身份，需要抛弃教师的支配、控制、指挥等倾向，代之以宽容、非支配、非指挥等倾向。
3.如何成功转换角色
教师要想顺利转变成一个成功的企业培训师，需要虚心接纳并学习借鉴国外先进经验，参加企业培训师的相关培训课程，掌握企业培训方面的相关理论知识，把握企业培训的发展方向，研究企业的相关政策法规。严格遵循以上几点，教师在向企业培训师的转便过程便可做到有理可依、有据可循。
另外，教师应该尽量创造机会走入企业生产一线，参与企业生产全过程，把握生产过程的关键点，关注工艺提高的方法。
二、博闻强记，丰富知识储备
伴随着企业的不断发展壮大，企业对培训效果的期望值要求越来越高，培训对象的素质越来越全面，培训形式的丰富多彩，培训内容的不断拓展深化，这些都要求企业培训师们及时更新、吸纳、转移和运用新知识、新技术和新信息。
首先，企业培训师需要具备吸纳和储备新知识的能力。在这个信息大爆炸的年代，新知识、新信息的来源有很多渠道。例如，传统的书本学习是一个最可靠的渠道;近几年伴随着计算机网络的发展而兴起的网络学习则是一个最便捷的方法，同时网络世界也为我们提供了海量信息;最重要也是最直接的一个渠道则是深入企业生产线，与一线员工深入交谈，获得相应的第一手材料。只要把眼前的事物都作为知识，结合自身实际把知识沉淀下来，那么在培训授课时便可以活学活用，信手拈来，同时也可以丰富知识储备。
其次，企业培训师更需要提高自身旧知识的迁移能力。由于培训活动往往在短期内要求培训师讲授多门课程，而年轻的企业培训师往往受制于自身的知识储备而无法达到这方面的要求，这就要求培训师努力提高自身旧知识的迁移能力。由于一个事例往往可以从多个角度进行解析，平时积累的知识也可以相互转化，所以应注重把自己积累的知识梳理成一个体系，这样才能在用到的时候将其直接应用过来，达到融会贯通、事半功倍的效果。
最后，由于事物是不断发展变化的，企业培训师应该学会在不断变化的环境中捕捉到对培训有益的信息。例如，学员往往对发生在自己周围或者自己身上的事例更感兴趣，所以如果在课程的教授过程中穿插更多与之相关的事例，则可以明显提高学员上课的注意力，也更能提高学员的参与积极性。
由于新知识的吸纳、旧知识的迁移转化以及有效信息的捕捉需要通过时间的沉淀，不可能一蹴而就，因此企业培训师要在实践中不断摸索、总结、提高、升华。
三、勤于钻研，提高授课技巧
企业培训师丰富的知识储备不是为了提升个人内涵，而是为了应用到实际的课堂教学中，为企业的培训工作添砖加瓦，这就要求企业培训师需要具备高超的授课技巧。
首先，做好课程的破冰环节。即做好课程讲解的开场白。可以采用很多形式，比如采用既可以让企业培训师放松心情又可以让学员快速进入受训状态的幽默式导入课程，但切忌采用低俗的笑话或者庸俗的语言;也可以引用名家或者名人的著名话语，为自己的课程做好铺垫;还可以采用悬念式。悬念式可以激发学员的好奇心，将学员牢牢吸引到课程中，取得良好的培训效果。
其次，在课程的教授环节应广泛采用多种多样的培训形式。电力系统企业培训的最大特点就是具有岗位针对性。所以，我们可以针对培训项目采用体验式教学、互动式教学等等。在教学过程中还需注重教学工具的使用，例如多媒体教材。多媒体教材可以丰富培训课程内容，并使培训课程的表现形式多样化，同时还能提高学员的学习能动性，还能便于知识的共享与管理。
最后，课程结束时，企业培训师应该运用好结束语。结束语往往起到对课程画龙点睛的作用，因此企业培训师应该在结束语的设计上多费心思，以免课程的讲解变成虎头蛇尾。课程的结束语可以选择对课程内容归纳重点、概括中心，也可以对课程画龙点睛、提炼升华，还可以将课程重新梳理一遍，让学员更加深刻理解。
除了以上几点之外，在课程的讲解过程中企业培训师还应该注意授课时应该采用规范化的语言，不可出现粗俗的话语。同时，授课时需要注意保持良好的精神状态以及得体的衣着服饰。另外，在讲解的过程中还可以合理运用肢体语言。
篇3：企业内部培训师的忧思
在一次企业内部培训师培训会上，有一个学员提出这样一个观点，那就是担心会“教了徒弟，饿了师傅”，因此，对于他个人而言，最担心遇到一个徒弟，如果他是小人，一旦这个徒弟得志，那他就惨了。
这个学员一提出这样观点，马上引起学员们议论。其中，有的学员反对这种观点，觉得企业内部培训师就应该无私奉献自己的技术和能力，与企业共同成长。
当我听到“教了徒弟，饿了师傅”这样观点表达时，如何进行解释这种状况呢？
首先，我肯定地赞同学员能够在企业内部培训会上提出这样的观点，因为这不是个别现象，而是相当多的企业内部培训师都存在这样的忧虑。毕竟，在企业内部，作为师徒关系，一旦与经济利益挂钩，还是有利害冲突的。这位学员能够代表相当部分学员反映自己真实想法，说的是真话、老实话，值得肯定。尤其作为生产一线的技术人员，很多技术是独门绝技，更是自己所在岗位的看家本领，就如武林中各个门派的看家武功，一旦外传或者被学，就意味着这个门派在武林中失去应有的地位。作为技术人员，这种担忧和顾虑是很正常的。
当然，我也很赞同能够学员提到，作为培训师，就应该无私奉献自己的技术、无私奉献自己的水平。不过，这种人毕竟是少数，而且能够长期坚持无私奉献的人更是深凤毛麟角。
其次，我就表达了一个观点，关于小人和君子。孔子曰：“君子予于义，小人予于利。”社会上经常有一种不太符合实际的观点，那就是喜欢把人分为两种，一种是小人，另外一种是君子。我觉得这并不太准确，也不符合实际。在这个社会上，君子是有的，小人也是有的，但完全是君子，完全是小人的，也毕竟是少数。而绝大多数人都是君子和小人的混合体。怎么理解呢？比如，我们有的时候，会表现出非常大度，这个时候体现的是君子风范。可是，有的时候，我们变得面目狰狞，此时，我们变成了小人。也就是说，对于普通人而言，都是君子和小人的混合体。因此，以小人看待他人，那是有点偏颇了。
第三，对于培训师而言，应该有一种奉献精神。奉献什么呢？任何一种知识，任何一种技术，死守不放，意味着是停滞不前，意味着是原地踏步。我们很多时候，不是因为社会把自己淘汰，而是自己把自己淘汰。这种淘汰的原因就是一种态度，一种格局，一种做事风格，
其实，任何知识，通过共享，通过交流，是可以相互促进，相互成长的。有一个哲人说过，两个苹果相互交换，每个人只有一个苹果；两个人互相交换思想，每个人就能拥有两个思想。思想有倍增效用，让彼此共同成长。
何况，很多时候，技术只是一种解决问题的方式，而解决问题方式的背后，是解决问题的思维方式，这才是最为关键的。比如，有这样一个案例，一位卖钢化玻璃的营销冠军在分享自己之所以能够成为营销冠军，原因就是拿着锤子在客户当面砸钢化玻璃。第二年，这位营销冠军还是成为营销冠军，大家对此很是不理解。因为大家都学着他的方法做推销。可是，第二年，大家并不知道，这位营销冠军是拿着锤子让客户自己去砸钢化玻璃。也许只是一种细微的变化，背后是一种解决问题的方式，一种超前的思维方式。这才是一个人之所以走在前列的根本原因。作为企业内部培训师，我们不仅要舍得送别人“鱼”，那就是教给别人技术，而且需要建立一种“渔”，那就是让自己和别人同时都能获得更多技术的思维方式。只有这样，才会真正的保持自己永远不会被社会淘汰。
最后，我提出一个大胆的设想，那就是站在企业角度来解决这个问题。既然企业内部培训师会有“教了徒弟，饿了师傅”这种想法，而且是一种普遍现象。作为管理者，不能把希望寄托于每个人都具有奉献精神，都能够理解自己不进步意味着就是停滞不前，那么，就需要找一种方式进行解决。
怎么解决呢？那就是企业建立员工职业发展通道。通过员工职业发展，享受企业高薪水和高福利，那就应该分享自身技术，与企业共同进步，比如若要成为企业首席技术人才，必须通过相应的编写课程和授课时间，从而达到分享知识和技术目的。同时，为了避免担心自己技术一旦被人学走，导致被动局面，可以通过建立企业内部培训师成长通道。一旦被聘为企业内部培训师，就会享受相应的福利待遇，那么，就没有必要担忧被人学了技术，掉了饭碗的问题。
姚日来，著名培训师，工商管理硕士，红塔集团战略研究员、高级内训师，《销售与市场》烟草专刊特约撰稿人，烟草在线专栏专家。曾在《销售与市场》、《人力资源管理》、《理财》、《中国驰名商标》、《现代物业》、《东方企业文化》、中国营销传播网、中国烟草在线等杂志网络媒体发表各类文章，详细了解请“google”或“百度”姚日来。联系邮箱：yaorl@hongta.com
篇4：广东高校就业指导工作队伍建设思路探讨论文
广东高校就业指导工作队伍建设思路探讨论文
论文摘要：在严峻的就业形势下，做好高校毕业生就业工作的前提与关键，在于就业指导工作队伍的建设。本文希冀通过深入分析广东高校就业指导工作队伍的现状，难，并结合本省的实际情况，探索未来的
论文关键词：就业指导；队伍建设
大学生就业已经成为社会广泛关注的问题。党中央、国务院在许多文件、会议和场合中反复强调，要做好高校毕业生就业工作。除了制度的保障、政策的扶持和各界的配合外，做好高校毕业生就业工作的根基，在于抓好高校就业指导工作人员的队伍建设。
广东在全国属于较早开始关注和重视高校就业指导工作队伍建设的省份，从即实施省内高校就业指导工作人员轮训计划，并多次组织考察学习、交流座谈和统一认证等活动，很好地推动了整支队伍向“专业化、专家化、职业化”发展。正是在这支队伍的辛勤付出和艰苦努力下，广东的高校毕业生就业工作取得了可喜的成绩，就业率统计一直位居全国前列，实际就业人数逐年稳步增长。
但是，近几年广东的队伍建设速度有些缓慢，整支队伍没有质的提高，发展通道出现“瓶颈”，不足与缺陷日益凸显。当前，高校毕业生就业工作正站在新的历史起点上，在新形势、新任务和新要求面前，必须仔细分析全省高校毕业生就业指导工作队伍的现状和需求，进而在观念上加以引导、在业务上加以指导、在政策上加以扶持，才能打造可以应对未来挑战的强有力的队伍，推动广东高校毕业生就业工作向更高层次迈进，为建设人力资源强国、强省做出更大的贡献。
一、广东高校就业指导工作队伍现状
6月，广东省高等学校毕业生就业指导中心、广东省高等学校毕业生就业促进会向省内130所各类普通高校发放了《高校就业指导师资队伍现状调查表》和《高校就业指导师资队伍现状调查问卷》，并对部分高校进行了深入调研、考察和访谈。通过各种方式，大致了解和掌握了目前广东高校就业指导工作队伍的整体状况。
高校涉及就业指导工作的人员主要有四大类：校级就业工作分管领导、校级就业工作专职人员、院系就业负责人与院系就业辅导员。本文所指的“高校就业指导工作队伍”，即由这四类人员构成。
(一)总体情况
教学[118号文指出，高校要“把就业指导教师队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置，努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平”。在各级政府的重视下，在所有院校的努力下，广东省高校就业指导工作队伍目前已经形成了一定的规模和力量。
1．人员总量。
20，广东省130所普通高校共有在校生l18万余人(含研究生)，其中应届毕业生为29．6万人。全省高校就业指导工作人员共3819人(见表一)，其中校级就业工作专职人员共595人，与应届毕业生的比例约为1：497。
从统计数量上看，我省高校就业指导工作人员较为充足，尤其是全省校级专职就业工作人员的数量接近600人，整体上已经达到教育部关于“专职就业指导教师和专职工作人员与应届毕业生的比例不低于1：500”的标准。
2．学历层次。
在广东省高校就业指导工作队伍中，有本科以上学历的接近95％(见图)，其中有硕士学位的占到将近三成，另有61人为博士。
从学历层次上看，这支队伍的文化素质较高，整体智力水平、知识底蕴、思维能力、学习能力和研究能力，都为做好大学生就业指导工作奠定了良好的基础。
3．培训经历。
据不完全统计，目前广东高校就业指导工作人员中，共有131O人(次)参加了各种类型的岗位专业培训和认证(见表二)，占整支队伍的1／3。
除了新成立或新升格的少数院校外，绝大多数院校均有就业指导工作人员参加过专项、系统的职业培训。在没有参加过国家或省级统一培训的剩余2／3人员中，有部分也参加了本校组织的就业工作培训。
4．小结。
从整体上看，广东的高校就业指导工作队伍经过多年建设，无论是在数量上、质量上，还是在岗位技能方面，均达到了一定的水平，基本满足了高校就业指导工作顺利开展的要求，也为推动毕业生就业指导工作向更高层次迈进奠定了坚实的基础。
(二)目前存在的主要问题
统计数据并不能完全和真实地反映出就业工作队伍的强大，这支队伍还有很大的提升空间。此外，在建设的过程中也存在不少问题，其中既有队伍人员自身的因素，也有体制与政策方面的因素，这些矛盾严重影响了高校就业指导工作队伍的稳定与发展。概括起来，目前广东高校就业指导工作队伍的主要问题有以下几个方面：
1．真正的专职人员仍远远不足。
虽然从统计的数据看，广东高校就业指导工作人员的整体数量比较充足，但实际上，真正专职的人员并不多，无法满足新时期高校就业指导工作的需要，更无法实现全面提高就业工作质量及毕业生就业质量的未来工作目标。主要表现在：
(1)不少就业指导机构挂靠在其他处室。据不完全统计，广东有70％以上的高校的就业指导机构挂靠在学生处或依附于招生就业处。因此，有不少名义上的“专职工作人员”，实际上还需要兼顾学生管理、招生甚至团委等工作，并非严格意义上的“专职”或“全职”。
(2)部分高校就业专职人员过少。据统计，1／3以上的高校校级专职就业工作人员在3人以下(含3人)，甚至部分高校的校级专职人员仅有1～2人。即使是由于本校毕业生人数不多、校级专职就业工作人员配备比例已经达到教育部的最低标准，但由于绝对数量偏低，专职人员在开展综合性强、事务性繁重的大学生就业指导和服务工作时，常常陷入疲于应付、捉襟见肘的被动局面。
2．流动频率过高。
根据《广东省高校毕业生就业工作通讯录》修订前后的对比统计，从底到底的两年时间内，我省高校630多名学校分管领导、校级就业指导机构负责人和专职工作人员中，有210多人已经调离岗位，离岗率达到了1／3。由于编制、待遇及工作压力等原因，辅导员队伍的流动率更高，甚至很多离开了高校。许多富有工作经验和专业能力的领导及专职人员，主动或被动地离开了这条战线，对整个大学生就业工作造成了很大的损失。
3．专业知识与能力有待提升。
大学生就业指导是一项专业性较强、涉及面广的工作，需要有一定的时间、知识、经验及资源的积淀。由于“职业指导”或“大学生就业指导”在我国仍未形成一门系统学科，没有在全日制高等教育中设立相关专业，因此，虽然高校中从事就业工作的人员学历较高，但没有一个是完全专业对口的。一方面，部分高校领导对就业工作培训缺乏重视，岗位培训的覆盖面还不够宽，另一方面，现有的培训无论是体系构建、内容设计，还是师资选择、授课形式都有所欠缺，造成整体队伍的专业化水平仍停留在比较初级的层面。
4．对职场状况把握不够到位。
高校的就业指导工作人员乃至高等教育的整个师资队伍，大多数都是大学毕业后直接进入高校的，没有在企业、政府部门和其他事业单位工作的经历，更没有创业的实践。由于缺乏经验积累和切身体会，无法完全把握市场经济环境下企事业单位的用人需求，因此，在对学生进行就业指导，尤其是做职场信息分析、职业意识与行为培养、职业规划与求职择业辅导、创业教育时，他们更多地是凭借个人的感觉印象，转述书本与媒体的片面资料，或者是道听途说的传闻，往往与现实有较大的出入，严重者甚至会误导学生。
5．研究氛围普遍不浓。
没有研究就没有创新，没有创新就难以真正提高就业指导工作质量。由于人手有限，事务性工作较多，高校就业指导工作队伍的研究氛围不浓，高质量的研究成果不多，特别是在高职高专类院校中。近三年来，广东高校就业指导人员在公开刊物发表的就业工作文章很少，获得国家和省奖励的文章更是风毛麟角。目前，高校在就业方面的研究，更多局限在毕业生就业跟踪调查和市场需求调查的范畴内，略显狭窄和粗浅，缺乏能结合自身工作特点并能有效指导工作实践的理论研究和科学探索。
二、关于加强高校就业指导工作队伍建设的思考
要做好高校毕业生就业工作，全面提高高校毕业生就业质量和就业工作质量，就必须加强就业指导工作队伍的建设，针对不足对症下药，制定高校就业指导工作队伍建设的可持续性发展策略，真正实现“专业化、专家化、职业化”。
(一)重新认识队伍建设的重要性
在供求矛盾日益加剧、国际经济形势变幻莫测的压力下，如果缺乏高素质的就业指导工作人员，做好高校毕业生工作就失去了根基。但是，就目前情况而言，广东对高校就业指导工作队伍建设的重视程度还没有提高到应有的高度。从政府层面看，近期一直未对队伍建设组织过专项的深入研究，在各种文件政策中涉及队伍建设的内容多是方向性的粗略阐述，缺乏可操作性的指导意见。从高校层面看，有不少高校还没有把高校就业指导工作队伍的建设摆在重要位置，例如配备的人员数量、结构和安排不合理，队伍培训方面投入甚少，没有积极创造条件给予就业工作人员更好的发展空间等等。
观念决定行为和效果。无论是政府主管部门，还是高校本身，都应该重新审视各自在高校就业指导工作队伍建设中的态度，进一步加大力度和投入，为做好高校毕业生就业工作奠定坚实的人才基础。以就业指导工作人员为本，保证高校就业指导工作队伍的稳定和可持续性发展，统筹好队伍建设方面的各项工作，也是高校毕业生就业工作战线学习实践科学发展观在队伍建设中的具体体现。
(二)建立长效的高校就业指导工作队伍建设与发展机制
没有稳定的队伍，就没有高校毕业生就业工作持续发展的和谐局面。建立长效的.建设与发展机制，是保持高校就业指导工作队伍稳定的有效途径。在这方面，高校毕业生就业工作的政府主管部门应当发挥应有的作用，制定相关政策与措施，引导高校做好就业指导工作队伍建设的各项工作。有条件的高校也可以先行一步，努力创造条件吸引、留住更多的优秀人才从事就业工作。
1．明确校级就业工作机构的设置。
校级就业指导服务机构挂靠在其他处室或合署办公，不利于人员全身心地投入就业工作，也限制了就业指导部门的权限范围，必然会影响到学校就业工作的深入和发展。因此，有必要引导高校就业指导服务机构从其他部门剥离出来、独立设置，直属学校党委领导，并明确设置的级别。
关于高校就业指导服务机构设置的类型与级别，《广东省普通高校毕业生就业督查工作指标体系》(以下简称指标体系)中有较为详尽的表述，既有较强的现实性、可操作性，又有一定的前瞻性和指导性。
2．保证就业专职工作人员的基本数量。
教学[2002]18号文要求，“专职就业指导教师和专职工作人员与应届毕业生的比例要保证不低于1：500”。目前，大多数高校均按此要求配备了校级就业指导工作人员。但是，随着工作内容的变化以及对工作质量要求的提高，这一标准有待进一步完善。
例如，有些毕业生人数不多的院校仅需2名专职就业指导教师和专职工作人员即可达标，但按照就业工作的基本内容和要求来说，校级专职人员至少有3人以上，才能满足最基本的就业工作需要。又例如，“专职就业指导教师”在高校中难以明确界定，其人员数量不便与“专职工作人员”混合统计，否则将更加削弱校级就业指导机构专职工作人员的力量。
此外，为了加强院系的就业工作力量，高校可设立就业专职辅导员，全身心投入本院系的学生就业指导工作中，分担校级就业指导机构的工作压力。
3．提高就业工作人员的政治经济待遇。
这是保持高校就业指导工作队伍稳定的核心问题，也是队伍建设中最棘手的问题，因为这里面不仅仅是教育部门的事情，还牵涉到其他部门。
政府部门应该互相沟通与配合，根据高校就业指导工作人员自身职业发展的迫切需求制定相关的政策和意见。例如，统筹规划高校就业指导工作人员的发展序列，逐步过渡到具体的职称评定条例，与教师序列相同，按照讲师、副教授、教授进行评定，实行岗位单列、序列单列和评审单列。这方面，省教育厅将于近期出台的《广东省普通高校辅导员职称评定条例》可以提供很好的借鉴和参考。又例如，出台相关指导性意见，建议高校对获得与本职工作相关的国家职业资格(如职业指导师、心理咨询师等)的就业指导教师，课酬按对应或高一级别的专业技术资格计算。人事、劳动两部合并，教育部大力推行“双师型”教师制度等，都为这一举措的实施提供了操作空间。高校可根据相关意见，结合本校实际情况，先行一步，做到政策留人、待遇留人和事业留人。
此外，应恢复“评先”制度，对就业工作出色的高校和基层工作者进行表彰，肯定集体、个人的努力与成绩，树立正面典型，激发高校就业指导工作人员的内在动力，带动全省高校就业指导工作实现质的飞跃。
(三)进一步强化就业指导专业培训
经过多年经营，广东已经初步形成了多层次、多类别和多专题的高校就业指导工作立体化培训模式，使得队伍的整体素质和专业技能得到较大提高。但是，客观而言，这些不同培训之间的衔接还比较松散，部分培训的内容还没有形成科学、完善的体系，使培训的效果受到一定的限制。
按照工作内容划分，高校就业指导工作人员的主要工作类别有：就业派遣服务、职业指导咨询、就业指导教学、就业市场开拓和就业工作管理等。综合而言，高校就业指导工作人员必须掌握的主要知识和能力包括：派遣程序、档案管理、计算机应用及网络维护、职业指导、心理咨询、人力资源管理、职业信息分析、形势与政策分析、法律解读、教学、科研、公关协调、市场营销和组织管理等。不同的岗位，其知识与能力要求的侧重点不同。
根据调查问卷的反馈信息，广东高校认为本校就业指导工作人员普遍缺乏的知识位列前三的分别是：人力资源管理、心理学和法学知识；认为普遍缺乏的能力位列前三的分别是：科研、市场开拓和咨询能力。在今后的培训工作中，就业主管部门应有针对性地优化原有培训项目，引入新的培训课程如人力资源师、职业信息分析师等认证培训，弥补高校就业指导工作队伍的整体不足。高校也应根据本校情况，组织安排人员参加各种岗位培训尤其是高端培训。
同时，为确保高校就业指导工作的质量，加强高校就业指导工作队伍的有机建设，应对从业人员实施严格、科学的准入制度，即持证上岗。在操作上，可按照不同的工作性质或内容，整合培训体系，规范培训证书，并规定只有参加过培训并获得相应证书的人员，方具备参与本校就业指导相关工作的资格。
(四)为就业指导工作研究创造便利条件
就业主管部门应尽最大的努力创造便利条件和良好氛围，为高校就业指导工作人员课题申报、发表论文提供更多的渠道，引领广东就业研究工作的热潮。
每年的《广东省高校思想政治教育课题指南》都将“大学生就业指导”作为一个独立范畴，集中申报和评审，对广东高校就业指导工作人员投入研究和探索工作起到了十分积极的推动作用。希望今后的课题申报和评审制度更加完善、更加具有针对性和全局性，能够更好地指导就业工作的实践，进一步发挥思想政治教育课题立项在推动高校就业指导工作发展中的重要作用。
纵观全国，专门针对大学生就业指导的公开刊物，仅有全国就业指导中心主办的《中国大学生就杂志，即使是扩大到更加宽泛的职业指导领域，也只有原国家劳动保障部主办的《职业》等少量杂志接纳相关研究文章，其他校内刊物和教育类刊物，版面更多地是被专业教学论文所占领。广东有这方面的基础和条件，完全可以很好地加以利用，在相关刊物上开辟就业指导专栏，甚至出版专业期刊，为广大高校就业指导工作者提供发表论文的平台，为本土化就业指导理论的播种、发芽、培育、生长提供优质土壤。
教育部周济部长在全国普通高等学校毕业生就业工作视频会议上强调：教育部门、高等学校要“建设一支专业化、高水平、相对稳定、校系结合的就业指导教师队伍”，要“鼓励和吸引优秀教师和工作人员从事就业工作，加大对就业工作人员的培训和培养力度，重视院系就业工作队伍建设，增强辅导员就业指导能力”。大学生就业，前途漫漫；加强高校就业指导工作队伍建设，任重而道远。
篇5：高职院校系、部学生会队伍建设与管理思路
高职院校系、部学生会队伍建设与管理思路
关键词：思想政治，教育，高职生，学生会，管理
一、学生会在加强和改进大学生思想政治教育中的重要作用
高校的学生会在高校学生工作中扮演着十分重要的角色，是加强和改进大学生思想政治教育的重要依靠力量。
(一)学生会是加强和改进大学生思想政治教育的得力助手。
学生会干部是联系学校各部门的纽带，传达各项任务的桥梁，贯彻和落实各项工作的骨干。因此，学生会干部在联系、团结、教育大学生方面具有得天独厚的优势，是加强和改进大学生思想政治教育工作的重要力量。
(二)学生会在加强和改进大学生思想政治教育的过程中起着不可替代的示范作用。
一个优秀的学生会干部就是一个榜样、一面旗帜，对周围的同学起着其它方式不可替代的示范作用，产生潜移默化的影响。学生会是一个先进学生的集合体，在政治上具有核心作用、组织上具有凝聚作用、道德上具有表率作用、学习上、科研上具有“尖刀连”的作用。
(三)抓好系、部学生会队伍建设是加强和改进大学生思想政治教育的重要途径。
学生会干部是学生中的一员，自身也是需要接受教育的，培养学生干部具备相当的政治敏锐性和社会责任感，集体主义精神，团结互助精神，艰苦奋斗精神，创新意识，扎实的工作作风，本身就是加强和改进大学生思想政治教育的重要途径。
二、高职学生的特点分析
高职生进入了大学生活后，有些人就有了“如释重负”、“熬出头”的感觉，加上自身基础不牢，学习能力差反映在行为上就表现为：无组织观念、纪律观念、时间观念、上课经常迟到，甚至无故旷课，不重视良好行为习惯的养成和个人素质的提高。缺乏公民道德意识，对学习和集体生活缺乏热情，过分的强调自我，过高的估计自己的判断力，明辨是非的能力有限，行为随便，自控能力较差等。
三、高职院校系、部学生工作的特点
教育要因材施教，工作要因人而异，方法要因地制宜，所以，对于高职院校基层的系、部来说，抓好政治方向教育、社会公德教育、法制纪律教育、行为养成教育等基础性、常规性工作就成为学生工作的关键性工作环节。
具体表现在一日常规检查工作、奖励评优工作、班级管理、宿舍管理、社团组织、活动的组织、心理咨询、评比检查等的管理工作当中。而这些琐碎的管理工作正是高职院校系、部学生工作的实际特点。
四、建设立场坚定，素质过硬，作风顽强，凝聚力强的系、部学生会队伍
学生会队伍必须具有鲜明的为实现共产主义而奋斗的政治方向，坚定的热爱祖国、热爱党的政治立场;具有为祖国的繁荣、民族的振兴而艰苦奋斗，刻苦学习的理想;具有全心全意为师生服务、不图虚名扎扎实实的工作作风。高职院校的学生特点、素质基础和系、部学生工作的特点等因素，决定了系、部学生会从组建、教育、管理和日常工作，都必须在党组织领导下，在团组织的.具体指导下进行。以保证系、部学生会发展的正确政治方向，保证学生会队伍的凝聚力，战斗力。
(一)学生会的组建
1、人员构成
班主任推荐的班级主要学生干部，包括班长、团支部书记等;自我推荐人员，指思想较好，能力较强，具有一定特长，愿意加入学生会为师生服务的部分学生。
2、选拔程序
制定竞选办法，宣传动员，组织报名，竞选演讲，面试答辩，成绩统计，划出入围人选，确定人员岗位，公示，任用。
选拔过程中需要注意的问题：
(1)评委要由系、部党总支副书记、团总支的书记、辅导员、班主任代表，学生代表组成，保证学生会队伍在党、团组织的领导下产生，使其具有与生俱来的政治基础。
(2)坚持一切从实际工作出发、按需设置的原则。实际工作中需要的必须设置，可有可无的、没有具体工作的“花架子”部门坚决不设。博士论文，教育。
(3)坚持民主集中制和德才兼备的选人、用人原则。
(4)按优化组合的方法确定人员岗位，从创建机制上保证了学生会队伍具有坚强的领导核心，增强团结性，提高凝聚力，保证学生会各项工作的高效、有序进行。
(二)加强对学生会的教育
1、政治思想教育
以大学生业余党校为载体加强对学生会队伍的政治思想教育。充分发挥大学生业余党校的主阵地作用。采取利用学生课余时间集中培训和自学相结合的方式，采用讲授与讨论相结合，理论与实际相结合，思想提高与实际行动相结合的方法，进行党章、党史教育，爱国主义、集体主义教育和世界观、人生观、价值观和理想、信念教育。博士论文，教育。
2、个体基本素质、自律意识的教育
通过每周召开的学生会例会、平时讨论会等形式，通过搜集、征集名人名言、名家名事等活动，随时对学生加强诚信、自律等个性品质、素质的教育。
(三)加强对学生会的管理
1、制度考核，动态管理，末位淘汰
制定学生会考核管理办法，内容包括量化部分和综合测评部分。量化部分主要是针对学生会成员早操、自习、晚休、卫生、纪律、安全等日常工作的出勤情况，例会、讲座以及各种科技、文体活动的参与情况，制定评分标准，根据每一位学生会成员出勤情况赋分;综合测评部分由学生会干部、学生代表和院、系思想政治教育人员及教职工代表对每名学生会成员的思想态度、工作作风、工作能力等方面进行综合评价。
2、信息反馈，监督管理
建立多线并举、全方位、立体式的信息反馈体制，加强对学生会干部的监督管理。指导教师、分管院、系思想政治教育人员应主动与学生会成员谈心、调查、了解。每月召开一次学生会思想作风、工作情况总结汇报会。
(四)加强对学生会工作的指导
1、合理授权，加强指导
基于高职学生的特点，要有专人对学生会的工作进行指导，对他们的工作要采取“刚性授权”和“柔性授权”相结合的方式，少用“弹性授权”，绝对不能“惰性授权”。在开展每一项新工作、组织每一种新活动之前，都要详细地告诉学生“为什么这样做”，“为什么不能那样做”，“应该怎样去做”。指导学生养成正确的思维方式，培养他们缜密思考，周到计划，扎实工作的良好习惯。博士论文，教育。把学生会干部培养成会干事，能干事，真干事，干好事，多干事的学生骨干。博士论文，教育。
2、重点培养学生会干部解决问题的能力
生活、学习、工作所需要的能力有很多种，如：独立能力，学习能力，组织能力，协调能力等等，可以概括为一种综合能力——“解决问题的能力”。博士论文，教育。在平时的生活、学习、工作中有意识、有目的的指导学生会干部按照以下四步去做。博士论文，教育。
(1)发现问题
这是做好工作的前提，只有具有高度的责任心，做事认真，细心观察，才能发现问题。
(2)分析问题
要利用全面的观点，对问题的产生进行全面分析。把问题产生的原因一条一条找出来。分清导致问题产生的主要因素、次要因素。并找出事情的发展规律，尽可能对问题的进一步发展做出预测。
(3)解决问题
要解决问题，首先要根据分析出的原因和对问题进一步发展所做出的预测，制定出解决问题的计划、方案。计划要尽可能的周全、详细，可行。首先，要尽量多制定几套方案，然后再根据人、财、物等客观实际，选取一种最佳的计划、方案。
接下来的工作是执行、落实既定的计划、方案，这也是最重要的。在执行过程中，把不顺畅的环节，及时纪录、反馈，以利于决策者统筹考虑，必要是及时调整方案。
(4)反馈总结
在问题解决后，及时对在解决问题过程中取得经验，得到的教训，进行讨论，总结，甚至上升到理论高度，用来指导今后的实际工作。
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