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是面试，还是相亲？

时间：2022-11-16 07:35:33 其他范文收藏本文下载本文

是面试，还是相亲？（精选7篇）由网友“Fliqpy”投稿提供，以下是小编整理过的是面试，还是相亲？，仅供参考，希望能够帮助到大家。

是面试，还是相亲？

篇1：是面试，还是相亲？

是面试，还是相亲？

近日，有网友发微博称，自己在咖啡店面试一名求职者，但对方不买单的行为让自己对该求职者印象不佳，

随后，另一位网友发微博称，自己在面试的时候被面试官暗示买单，遂以求职不是相亲为由，予以拒绝……两人一前一后的微博，迅速引发网络热议。

面试后双方在微博上互相吐槽?

昨日中午12时许，身份认证为“上海汗青企业管理咨询有限公司总经理”的网友“刘瑶”发微博：“刚面试了个人，简历很漂亮，北大毕业，MBA。我约在咖啡店，结果俺买单，他丝毫客气都没有，饮料都是我端的。”对此，作为面试官的“刘瑶”认为，“大男人家家的，这般不懂人情世故。注重细节，成就自己。”

在20点53分，另一位身份认证为“前国政通科技副总裁，消息速递联合创始人”的网友“张岩”，也发微博称，“今儿我被通知面试。很奇怪没有在他们公司，而是选择了一家环境优雅的咖啡厅，后来发现面试官是一女的。我以为就是聊聊所以叫了杯柠檬水，没想到那女的'点了一大杯拿铁。聊完了，那女的暗示我买单，还说一个男人应该大气些云云。我拒绝了，对她说：我是找工作，不是来相亲的。”

就这样一场简单的面试，两条普通的微博，被网友“KDS宽带社”组合在一起后迅速蹿红微博。

更有网友“圣光六翼路西法_SHR”接龙：“今天我们店里来了两个人，看样子很奇怪，男的点了杯柠檬水，女的要了大杯的拿铁。买单时，那女的含情脉脉地看着那个男生，那个男的左右环顾，僵持了半天……”

网友调侃：“这两人是在相亲吧”

找工作应该买单吗?一向鬼马的网友们纷纷开始评起理来，网友“一壶浊酒浪迹天涯”认为不该买单，“毕竟面试官是代表公司在面试，不是个人闲聊，难道公司招聘的花费还要面试者出?”对此，网友“赵大寰”并不认可，“买单也没什么问题啊，万一考官就是在看你的细节呢?”

实名认证为“央视新闻调查出镜记者、新闻评论员”的“王志安”则笑言：“有人把面试当相亲，有人把相亲当面试，

”关于谁买单的话题，让网友们逐渐分成了两个阵营。

同时，也有一些网友对面试地点的不合常理提出了质疑，“神奇啊!为什么是咖啡店呢?”这个温馨的面试场所，也引来了网友“朱明祖”的调侃，“这两人有对象没?天造地设的一对儿啊!”

当事人回应：这些人在断章取义

随着微博迅速扩散，网友们越说越“悬”。作为当事人的一方“刘瑶”回应：“大家的争议有些莫名其妙，有些人在断章取义。细节，决定成败。买不买单，跟面试没关系，跟性别也没关系，有关系的是这是个公关岗位。”

而作为当事人的另一方“张岩”对此更是语出惊人：“我不是北大MBA。我在北京，但不找工作。不去咖啡厅，不接受潜规则，闲的没事儿，兼职砸个场子而已。我不是这悲催故事里的男主角。”对于“张岩”因调侃而“不幸中枪”，网友“袁文睿”则发表了自己的观点：“严于律己，宽以待人;轻微调侃，不要吐痰。”

篇2：关于相亲与面试

相亲与面试

我从事人力资源工作已多年，对招聘的行行道道多少有些了解。有一次和同行们聊天，讨论面试究竟是什么玩意儿，最后我们一致同意，面试面的并不是一个人的工作能力，而只是他的面试能力。“面试”本身的弊端：有一些人就是比另一些人更擅长面试。

我一直觉得面试和相亲极为相似。

相亲和面试都需要在极短的时间内打动对方，给对方留下深刻而美好的印象，从而为自己争取一个机会。善于此道的人知道要穿着得体，在见面的过程中表现得积极主动，对这次机会表现出足够的兴趣和热情，引导对方问对自己有利的问题，不失时机而又好像无意地展露自己富于吸引力的一面，而当你问及他/她的缺点时，他/她会貌似认真而诚恳地说一些乍听之下是缺陷转而一想其实是优点的事：比如过于追求完美，比如责任心太强所以让自己很累等等。

这明显是“工于心计”。他们在长年累月的经验中获得了灵感和技巧。然而还有些人就是天生地适合面试或相亲。她们是第一眼美女，打眼儿看去会让人觉得漂亮或惊艳，给人留下深刻的印象。他们具有较强的适应性，无论处于何种情境之下都不会觉得压抑难耐，总能泰然自处。他们生性开朗，无论遇到什么样的陌生人都不会觉得尴尬，总能找到适宜的话题。

但是还有些人，她们不是第一眼美女，也不惯于浓妆艳抹，然而她们自有一种气质，属于耐看的类型，越看越觉得赏心悦目。他们不善言谈，初次见面总让人觉得生硬或高傲，然而他们不过是过于紧张或腼腆，在陌生人面前不知该如何是好而已。他们属于慢热的类型，总是无法在初次见面时就打开局面，需要时间逐步放开自己接纳对方，所以看起来显得木讷而迟钝。

这样的人，如果换一种相识的方式，或者肯多给一点时间，他们就会逐渐展现出自己的魅力。

容易在面试或相亲当中胜出的人，大多具有相似的特质。然而，他们并非所有人寻求的目标。并不是所有的人都喜欢“第一眼美女”，并不是所有的人都偏好热情外向的人，也不是所有的人都愿意和一个懂得如何自我推销的人过日子。

如果你在相亲中总是失败，也许不是因为你不够好，只是你不善于相亲罢了。

相亲和面试都具有一定的套路，作为HR，我会努力提升自己的招聘能力和“反面试技巧”的技巧，但是说到底，面试的局限性来自于面试本身，只要这种形式不被推翻，它就势必存在问题，会将一些优秀但是缺乏面试技能的人拒之于门外。

我有一个要好的朋友，她相亲屡屡失败，相亲对象总是觉得她太闷，没有共同语言，又显得缺乏生活情趣，恐怕以后和她过起日子来会很无聊。但其实她和我们在一起的时候简直疯得不像话，没有人比她更知道如何给自己找乐子了。后来她干脆放弃了相亲，经常拉上朋友一起参加驴友的活动，和一群志趣相投的人去旅行，这样她在“真正的生活中”结识了越来越多的人。在这样的环境中，她能够表现自然，在感兴趣的事情面前又能展现出自己发光的一面，而且和这些人一相处就是几天，对彼此的认识也更加全面而透彻。后来她在其中找到了自己的真爱。

相亲是一条捷径，双方带着共同的目的在极短的时间内相处一室，然后给予对方一个评断。然而有些人不习惯速成，也不适合走捷径。他们需要一个真实的环境，需要更长的时间。所以，如果你和我的朋友一样，在相亲中屡屡失败，不要因此而勇气全消，自信全无。可以想办法提升自己的相亲技巧，实在不行，就放弃相亲这种社交途径，通过多参加朋友的聚会、兴趣小组等其它方式来寻找意中人。

在爱情这条道路上，你要做的，除了找到合适的人以外，还有找到找合适人的合适方式。

篇3：拿“面试”当“相亲”

面试极像一次相亲。应聘者希望找到一个能够了解自己优点的老板，用人单位则希望能找到优秀的合作伙伴。当陌生的双方相见后，都想在短短一席话中努力表现出自己的优点、说出聪明话或立即呈现出很棒的反应，以便给对方留下良好印象。面试，双方玩的其实是一场智力游戏。

面试官为了不致于“选错郎”，也许会在招聘中设置种种语言陷阱，以探测你的智慧、性格、应变能力和心理承受能力。面试者只有识破这样的语言陷阱，才能小心巧妙地绕开它，不致于一头栽进去。

用“激将法”遮蔽的语言陷阱。这是面试官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法。采用这种手法的面试官，往往在提问之前就会用怀疑、尖锐、咄咄逼人的眼神逼视对方，先令对方心理防线步步溃退，然后冷不防用一个明显不友好的发问激怒对方。

如：“你经历太单纯，而我们需要的是社会经验丰富的人”，“你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适”，“我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校”，“你的专业怎么与所申请的职位不对口?”

面对这种咄咄逼人的发问，作为应聘者，首先要做到的就是无论如何不要被“激怒”，如果你被“激怒”了，那么你就已经输掉了。那么，面对这样的发问，如何接招儿呢?

如果对方说：“你经历太单纯，而我们需要的是社会经验丰富的人。”

你可以微笑着回答：“我确信如我有缘加盟贵公司，我将会很快成为社会经验丰富的人，我希望自己有这样一段经历。”

如果对方说：“你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适。”

你可以微笑着回答：“据说内向的人往往具有专心致志、锲而不舍的品质，另外我善于倾听，因为我感到应把发言机会多多地留给别人。”

如果对方说：“我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。”

你可以幽默地说：“听说比尔盖茨也未毕业于哈佛大学。”

如果对方说：“你的专业怎么与所申请的职位不对口?”

你可以巧妙地回答：“据说，21世纪最抢手的就是复合型人才，而外行的灵感也许会超过内行，因为他们没有思维定势，没有条条框框。”

如果对方说：“你原单位这么好，你却要走，是不是在原单位混不下去只好挪个窝儿?”

应聘者若结结巴巴，无言以对，抑或怒形于色，据理力争，脸红脖粗，那就掉进了对方所设的圈套。应聘者碰到此种情况，要头脑冷静，明白对方在“做戏”，不必与他较劲。

挑战式的语言陷阱。这类提问的特点是，从求职者最薄弱的地方入手。

对于应届毕业生，面试官会设问：“你的相关工作经验比较欠缺，你怎么看?”对于女大学生，面试官也许会设问：“女性常常会对自己的能力缺乏自信，你怎么看?”

如果回答：“不见得吧”、“我看未必”或“完全不是这么回事”，那么也许你已经掉进陷阱了，因为对方希望听到的是你对这个问题的看法，而不是简单、生硬的反驳。

对于这样的问题，你可以用“这样的说法未必全对”、“这样的看法值得探讨”、“这样的说法有一定的道理，但我恐怕不能完全接受”为开场白，然后婉转地表达自己的不同意见。

面试官有时还会哪壶不开偏提哪壶，提出让求职者尴尬的问题。如：“你的学习成绩并不很优秀，这是怎么回事?”“从简历看，大学期间你没有担任学生干部的经历，这会不会影响你的工作能力”等等。

碰到这样的问题，有的求职者常会不由自主地摆出防御姿态，甚至狠狠反击对方。这样做，只会误入过分自信的陷阱，招致“狂妄自大”的评价。而最好的回答方式应该是，既不掩饰回避，也不要太直截了当，用明谈缺点实论优点的方式巧妙地绕过去。

比如说，当对方提出你的学习成绩不很优秀时，你可以坦然地承认这点，然后以分析原因的方式带出你另外的优点。如，在校期间学习成绩之所以不很优秀，是因为我担任社团负责人，投入到社团活动上的精力太多。虽然我花在社团的心血也带给我不少的收获，但是学习成绩不是最优秀，这一点一直让我耿耿于怀。当意识到这一点后，我一直在设法纠正自己的偏差。

在面试中屡战屡胜的Michael就有过一次这样的面试经历。Michael的学习成绩并不算顶尖，面试咨询公司时，这便成了考官发起攻击的要害：“你的成绩好像不太出众哦，你怎么证明自己的学习能力呢?”

Michael不慌不忙：“除了学习，我还有其他活动。不是只有成绩才能反映人的学习能力的。其实我的专业课都相当不错，如果你有疑问，可以当场测试我的专业知识。”Michael巧妙地绕开了令人尴尬的问题，将考官的注意力引导到他最拿手的专业知识上。

诱导式的语言陷阱。这类问题的特点是，面试官往往设定一个特定的背景条件，诱导对方做出错误的回答，因为也许任何一种回答都不能让对方满意。这时候，你的回答就需要用模糊语言来表示。

如：“依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧?”

如果你的答案是“YES”，那么说明你这个人也许脚踏两只船，“身在曹营心在汉”。如果你回答“NO”，又会说明你对自己缺少自信或者你的能力有问题。

对这类问题可以先用“不可一概而论”作为开头，然后回答：“或许我能找到比贵公司更好的企业，但别的企业或许在人才培养方面不如贵公司重视，机会也不如贵公司多;或许我能找到更好的企业，我想，珍惜已有的最为重要。”

这样的回答，其实你是把一个“模糊”的答案抛还给了面试官。

还有一种诱导式的语言陷阱是，对方的提问似乎是一道单项选择题，如果你选了，就会掉进陷阱。比如说，对方问：“你认为金钱、名誉和事业哪个重要?”

对刚毕业的大学生来说，这三者当然都很重要。可是对方的提问却在误导你，让你认为“这三者是相互矛盾的，只能选其一”。这时候切不可中了对方的圈套，必须冷静分析，可以首先明确指出这个前提条件是不存在的，再解释三者对我们的重要性及其统一性。

你可以这样组织语言，“我认为这三者之间并不矛盾。作为一名受过高等教育的大学生，追求事业的成功当然是自己人生的主旋律。而社会对我们事业的肯定方式，有时表现为金钱，有时表现为名誉，有时二者均有。因此，我认为，我们应该在追求事业的过程中去获取金钱和名誉，三者对我们都很重要。”

与此相类似的还有一种误导式陷阱。面试官早有答案，却故意说出相反答案。若你一味讨好，顺着面试官的错误答案往上爬，面试的结论一定是：此人无主见，缺乏创新精神。自然被列为淘汰之列。

还有一种测试式的语言陷阱。这类问题的特点是虚构一种情况，然后让求职者做出回答。比如“今天参加面试的有近10位候选人，如何证明你是最优秀的?”这类问题往往是考察求职者随机应变的能力。无论你给自己列举多少优点，别人总有你也许没有的优点，因此正面回答这样的问题毫无意义。你可以从正面绕开，从侧面回答这个问题。

你可以回答说：“对于这一点，可能要因具体情况而论，比如贵公司现在所需要的是行政管理方面的人才，虽然前来应聘的都是这方面的对口人才，但我深信我在大学期间当学生干部和主持社团工作的经历已经为我打下了扎实的基础，这也是我自认为比较突出的一点。”这样的回答可以说比较圆滑，很难让对方抓住把柄，再度反击。

有时，面试官还会提出这样的问题：“你对琐碎的工作是喜欢还是讨厌，为什么?”

这是个两难问题，若回答喜欢，似乎有悖现在知识青年的实际心理;若说讨厌，似乎每份工作都有琐碎之处。因此，按普遍心理，人们是不愿做琐碎工作的(除非特殊岗位，如家庭钟点工)，即考官明知故问，我们可以推测出其醉翁之意不在酒，而在“工作态度”。

我们可以这样表述自己的态度，“琐碎的事情在绝大多数工作岗位上都是不可避免的，如果我的工作中有琐碎事情需要做，我会认真、耐心、细致地把它做好。”

这句话既委婉地表达了大多数人的普遍心理不喜欢琐碎工作，又强调了自己对琐碎事情的敬业精神认真、耐心、细致。既真实可信，又符合对方的用人心理。

在各种语言陷阱中，最难提防、最具危险的，可能要算“引君入瓮”式的语言陷阱。

比如，你前去应聘的职位是一家公司的财务经理，面试官也许会突然问你：“您作为财务经理，如果我(总经理)要求你1年之内逃税100万元，那你会怎么做?”如果你当场抓耳挠腮地思考逃税计谋，或文思泉涌立即列出一大堆逃税方案，那么你就上了圈套，掉进了陷阱。因为抛出这个问题的面试官，正是以此来测试你的商业判断能力和商业道德。要记住，遵纪守法是员工行为的最基本要求。

比如，你正要从一家公司跳槽去另一家公司。面试官问你：“你们的老板是不是很难相处啊，要不然，你为什么跳槽?”也许他的猜测正是你要跳槽的原因，即使这样，你也切记不要被这种同情的语气所迷惑，更不要顺着杆子往上爬。如果你愤怒地抨击你的老板或者义愤填膺地控诉你所在的公司，那么你一定完了，因为这样不但暴露了你的不宽容，还暴露了你的狭隘。

面试中，面试官也许会设计出各种各样不同的语言陷阱，但是只要看准了，兵来将挡，水来土掩就是了。

[拿“面试”当“相亲”]

篇4：面试是本色出演还是粉饰太平

面试是本色出演还是粉饰太平

面试是求职过程中的最后一个拦路虎，然而在求职者看来，面试似乎有着太多的随意性，让一些应聘者摸不着头脑。一锤定音的面试让求职者对求职技巧寄予了厚望，有人不惜过分夸大其词粉饰缺陷，有人迷信所谓技巧反而弄巧成拙，是否一定要完全暴露自己的缺点完全本色面试？面试的松紧之“度”应该如何掌握？本期到访茶客将告诉你面试到底是本色出演还是粉饰太平。

■知彼知己乃通关第一法宝

火眼金睛的主考官当然身经百战，应聘者想要蒙混过关也并非易事。要博得考官的好感，应投其所好，摸摸行情，这并非简单的技巧可以代替。

首先，了解企业的用人需求、职位信息及应聘资格。这是应聘者在面试过程中掌握主动权的法宝之一。段冬认为，如果应聘者不能把握住企业职位需求，那么整个面试过程中，就抓不住核心问题，无法引起主考官的注意，如果一无所知，甚至还会让主考官产生反感。

其次，把握面试的诚信原则，对一些应聘者的自夸往往是面试中的大忌。曹来京认为，最好的表现就是平常状态，如果应聘者信口开河，主考官完全可以在追问之下得出真实结论，若不能自圆其说，就会适得其反。姚亚苏也持有同样观点，她说：“面试书籍对求职者可以起一定的参考指导作用，但也不能一味地机械拷贝或矫揉造作。在面试过程中，求职者大可以放松心情，首先做到准确地理解面试官的提问，再根据问题准确地做出相应的回答，并保证顺畅自然。”

但是在求职中，也不能过分发挥谦虚的美德，过分谦让可能让你与机遇失之交臂。

■不良记录勇于面对更坦然

不良记录是求职者心中永远的痛，刻意地隐瞒恰似纸里包火，总担心有被发现的一天。在许多的面试技巧中，掩盖真相似乎轻而易举，然而孰不知，这其实是为以后的职场发展埋下了地雷。

几乎所有的人力资源总监都认为，对刻意隐瞒不良记录都不能容忍，但如果能够坦诚相告，则可以依据具体情况而定，可以给应聘者一个机会改正错误。曹来京认为，企业一般都会给一个机会，让应聘者说清原委，看是否与企业的用人原则相冲突，如没有太大冲突，也可以接受。他补充说，在面试时也会充分考虑实际情况，如果是在年轻时犯的错，还可以原谅，若已经很成熟，则不可原谅。同时，他还很看重应聘者在陈述时对不良记录的认识程度，如果已有深刻认识，同样也可以给他改正的机会。

姚亚苏的观点是，如果在之前的职业经历中有一些不好的记录，当被问到时，建议坦诚回答并分析当时的具体情况或提供充足的理由，如多次跳槽的情况，有可能是因为前公司迁往别的城市或是公司倒闭，或是本人因为家庭或学业关系而离职等等，只要提供的理由有足够的说服力，面试官应该会酌情处理。切忌含糊搪塞或编造不真实理由，不但易引起面试官的反感，而且一经调查出求职者所述情况与事实不符，公司会毫不犹豫地做出拒绝雇佣的决定。

■答案无对错之分考察素质才是最终目的

在面试过程中，许多应聘者会刻意地迎合考官的喜好，粉饰自己。事实上，各招聘主管在考核时，要求应聘者回答的问题并没有对错之分，主要还是为了考察是否具备应有的'素质。更何况各企业文化和岗位需求并不相同。

姚亚苏介绍，公司一般更关注求职者的能力。索爱普天主要会从专业技术能力、人际能力和业务技能三方面能力考察求职者。专业/技术能力指的是从事某项工作所需的专业技能/技术以及相关工作经验；人际能力指的是求职者自身所具备的素质，如学习能力、沟通能力、团队合作能力、英语水平等；业务能力指的是求职者对所工作行业以及相关领域的知识和积累。

段冬介绍，在快速发展行业里，工作经验并不是招聘主要的参考依据，关键是快速的学习能力、团队沟通能力、管理能力与跨部门合作能力。就学习能力而言，也并非单指专业能力，而是包括解决问题的能力。曹来京则认为，在面试中，他更多的是通过应聘者的言行举止，判断个人的性格、气质。通过谈话反映应聘者的应变能力、理解能力、思考问题的广度和宽度。

篇5：面试是发现缺点，还是发现优点？

在微博上看到这样一个帖子：

@老熊：面试工程师时候，遇到简历写熟悉某语言或框架的，我都会问问ta使用的具体语言或框架的具体小版本号，遇到说熟悉IDE工具的，都会会问问该IDE工具的快捷键，如果这些都不清楚，基本可以断定不是真正的熟悉，。。

下面是一些人的回复：

@程显峰-Mars:开个玩笑，说熟悉C语言的，我就问ta，32个关键字是什么，或者15级运算符优先级

@池建强：啊，这太苛刻了，你再加上9种控制语句，彻底悲催了。

@西祠响马：NND，还真给问住了。跑去 google 了一下才知道是哪9种。

我的回复：都没把焦点注意在分析和解决问题的能力上，对工具的熟知固然也很重要。

@程显峰-Mars：熟悉了工具才能把大部分时间分析和解决问题。太多的人以为自己是在工作，以为自己在分析问题，其实都是在浪费时间~

我的回复：富士康有几十万熟悉工具的人。

@老熊:你要是这么理解，两回事

我的回复：您和程显峰说的有道理，但我的建议是，不必太苛刻，知道这些细节固然好，不知道，也还可以发掘别的优点，做主将的，要善于发现优点，而不是关注缺点。

很多程序员都经历了面试与被面的经历，大多数公司都在急缺人的情况下，才去招人，面试官工作很忙，面试时间控制很紧，判断一个人是否能用，也就变得简单粗暴，通常的招人按照如下顺序：

1）面试者的个性是否能够融入团队？

2）面试者的技能是否能够在团队生存？

3）面试者是否足够诚信？

4）面试者是否有其他影响工作的因素？

很多时候，最简单的方式，就是问一个足够简单的问题，并且是0-1的判断。比如“你是否记得XXX版本号”，“是否知道哈弗曼编码”等等，通过这些采集到一个足够的信号集，来进行最终的判断。而往往问的这些问题都是面试者简历中写的。如果面试者答不出来，或大多答不出来，则不用再多花时间了，直接pass掉。

大多数面试官是这么面人的，为什么，根源就在于，把面试的过程看作是，快速发现别人的缺点，而不是快速挖掘别人的优点。这是最本质的症结。

每每我听面试官出来评价面试者，总是第一句是“连个多线程都写不出来”，“连自己常用工具的使用方式都答不好“，”ulimit都没用过” 等等，

曾经某个业界牛人说面了个人，跟我说“在公司只管理几百台机器，也好意思说管理过大规模集群”，我心说，“那个单位最多也就几百台机器，为什么不能说管理过大规模集群，梁山好汉管理个几百个汉子，也了不起啊”。

面试的过程应该是发掘一个人的优点，优势，并且在未来的工作中，鼓励他的优势，支持他的优势，让其越来越具有优势。大多数人受制于天朝固有的特点，喜欢面面俱到，都写上精通，熟练什么的，我想不需要过分苛求，P民们已经如此苦逼了，就不必苦苦相逼了。关键在于发掘他真正的兴趣。

无论一个多么面面俱到的简历，背后的这个人一定只会安心做一件事，找到这一件事，交给他做，让他越做越精彩。

发表博客后，程老师的一些精彩观点，如下：

程修远：招聘是人力资源体系中一个环节，有其具体特定的方法和工具。招聘是基于岗位职务说明之上，从人才中选拔合适人员的过程。人员的优点和缺点对于公司而言都是特点，格鲁夫的偏执、乔布斯的信佛和脾气暴躁，都对各自公司企业文化产生重大影响，不能用简单优缺点评估。

程修远：企业是商业行为，应客观冷静而不能感情用事，但这并不意味着企业没有价值判断，企业核心价值就是体现在企业文化上。招聘的重要一点，就是要求应聘者能接受并融入企业文化。在优缺点上不能简单判断，判断核心标准是是否与企业核心价值体系相悖。

程修远：在招聘过程中，企业规模与招聘人员的岗位高低，招聘中的评判方法和标准都会有很大不同。对于基础员工，是以能否胜任和与岗位描述的匹配来衡量，在考核中以企业文化和绩效为标准。对于高层员工，无论优点和缺点都会对公司走向产生重大影响，所以更应慎重，不能偏颇于只看某方面。

程修远：赞同 @老熊有些观点。初试就是判断简历、实际能力和岗位描述三者之间的重合程度。初次以核实简历为主，其实就是一个简历重塑和岗位匹配过程。但在具体问题上应有技巧，比如程序员主要应询问经历、考核逻辑思维和学习能力，而不应拘泥于具体细节，当然对虚假陈述应判断。

程修远：优缺点问题可能还隐含了一个深层次的问题，就是：是以岗定人，还是以人定岗的问题。高层的变动一定会对公司产生重大影响，但基层员工的招聘，应以岗位为主，不能被“优点”左右感情。

篇6：是聊天还是面试---话说面试提问

我们都知道，你很善于招聘工作，但是你是否真的很擅长面试工作呢？你是否曾经过度吹嘘公司的空缺职位?或者你是否是一个态度很强硬的“买家”？你在结束面试之前是否测试、评估过自己的录用提议?你是否只是简单的对应聘者的参加面试表示感谢？

事实上，的确有这样一些人事经理，善于招聘但不善于面试官。也许你对此有些不太明白，那就让我们来给你解释一下，或许你只需要对面试的方式和方法作一下小小的调整。

确定你面试的风格

让我们更进一步探讨一下你要提问的问题。你的提问风格更倾向于下列哪一类问题？

A类：

五年后你认为自己的发展如何，还会呆在公司吗？

为什么你认为自己能够在这个工作岗位上做得很好？

如果你是主管的话，你该怎样解决这个问题？

如果被聘用，你认为自己首先改变的是什么？

B类：

请介绍一下你采用何种方法来评价你每一份应聘的工作。

请举具体例子说明你在以前的工作中是如何克服遇到的棘手难题的。

请告诉我你在开始上一份工作之后所采! 取的第一个行动是什么。

你注意到了吗？ A类问题主要是假设和理论上的。对那一类问题的评价是：质量低，收益低。因为对你作出正确可行的录用决定来说，这些问题并不能给你提供太大的价值和太多的帮助。即使你还会提出一系列的问题，你仍然还是囿于假设或是理论的圈子里，最后你们只是结束了一次很庄重的谈话，而不是一次很重要的、具有一定目的性的面试。

让我们回头再看一下B类的问题。你是否发现每一个问题都是在问具体的例子？那一类问题是让应聘者通过回忆和阐述一个具体事例来证明他们在简历中的“陈述”。这种提问的最佳之处就是能使你深入到他们的回答当中，并且从中可以了清楚地了解到在特定的情况下他们是如何完成一项具体的工作或是如何处理特定的问题。这种类型的问题是卓有成效的“面试”的基础。

提出有限的问题，得到大量具体而详细的信息，从而使你能够了解应聘者工作中关键环节的表现，达到事半功倍的效果，这将使你受益匪浅。

能抓紧时间把空缺的职位补上吗？

确定五个要求应聘者做的重要工作描述，针对每一个职位描述提出以业绩和具体操作为基础的针对性问题。 ! ;

测试案例：让应聘者以有限的信息来做一个项目或是解决客户的问题??

问题：请举出一个你以有限的资源和信息完成项目或是解决问题的事例。

后续问题：

你如何寻和获得找自己需要的资源和信息？

你必须做那些假设？

在解决问题的过程中，帮助你的人扮演什么样的角色？

这个项目是如何完成的？

你很快就会发现，为了作出重要、有价值的招聘决定，对每一个关键的工作要求你只需要问一个十分有针对性的（和几个后续的）问题就可以把问题解决，

过度吹嘘空缺职位

在面试过程中你是否有自己话说过多的倾向(超过50%)?在面试过程中你是否为了公司、招聘经理、工作等一直在向应聘者推销工作的好处？如果你是这样的话也不要紧，因为这样做的并非你自己。一些缺乏经验的人力资源人员常常说话太多，并且尽力推销，以期使应聘者能够“买进”这项工作。但是后来他们又对应聘者的迅速跳槽感到十分疑惑不解。这种情况恐怕招聘经理要负最大责任，因为他们每年中可能只进行过仅有的几次面试。

大多数把空缺职位过度吹嘘的招聘经理并不用书面的形式进行面试提问，他们常常被聪明而有经验的应聘者转换角! 色，最后变成了应聘者面试他们。

另外一种情况是在面试之前就喜欢上了应聘者的素质和能力。这种带有感情色彩的偏向常常使人事经理在面试之前就已经潜意识的“录用”了应聘者。所以他们有一种强烈的让应聘者接受工作的愿望。因为对“谈话”（本应是面试）拥有决定权，所以他们不愿也不必听关于应聘者的负面评价。

你知道吗，如果你使应聘者通过努力“赚取”这个职位，那么你招聘工作的成功率将会大大提高。你做得一定要像一个态度强硬的买家，你要让应聘者感到他希望为你工作才行。来考虑一下这种情况：你是否曾经去过一个很火的餐馆，在那里排长队等待，但是，在街对面有一家差不多的餐馆却是顾客稀少。你的期待和希望是你你愿意排队等待的原因。同样的，这个原则适用于招聘工作。要让应聘者努力争取加入“热门公司”的机会和权利，而不是你努力给予。

对录用提议进行核实

你对面坐着一个优秀的候选人应聘者，那么，如果你决定发出应聘书，如何才能在一周之内知道他或她是否接受你的录用决定呢？

通过下列问题你可以很迅速的获得关于应聘者是否接受你的录用提议的信息。

问! 题：

如果我今天给你发出录用通知，你有多大的可能接受录用??

最后的建议

智联招聘建议你把问题事先写出来。把关键职位要求要求列出来以帮助你记住工作的重点和目的，然后就以业绩和表现为基础列出面试问题，请应聘者举出在相似的情况下他们如何工作的具体例子。工作做完后，你就会惊奇的发现，这对于决定应聘者对于某一个工作岗位是否合格是很有帮助的。

对每一个应聘者都提问同一类问题。机敏的求职者很擅长应付面试或是向面试主持人展示自己的魅力。把问题都写下来的话，你可以始终保持面试的节奏和方向，并且得到你始终想要的信息，而不是让应聘者牵着走。此外，如果应聘者在回答问题的时候你却在思考下一个问题，你将会漏掉很多有价值的信息。

上传日期：-08-03

来源：招聘网