企业信访工作管理办法（推荐6篇）由网友“高度腐烂的男尸”投稿提供，下面是小编为大家整理后的企业信访工作管理办法，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
篇1：企业信访工作管理办法
企业信访工作管理办法
企业信访工作管理办法1 目的
规范公司信访工作，进一步明确公司信访工作归口管理部门和信访工作职责，保护信访人的合法权益，维护公司正常的工作秩序。
2 适用范围
本办法适用于****公司各部门 （单位）。
3 职责
3.1 综合管理部为公司受理接待人民群众来信来访工作的归口管理部门，负责指导、协调全公司的信访工作，主要职责：
3.1.1 受理公民、法人和其他社会组织致公司的来信；代表公司受理信访人反映公司职权范围的信访事项。
3.1.2 接待来公司上访人员，协调处理属于公司职权范围内的上访事项；
3.1.3 办理公司领导批转、上级机关和有关部门交转公司处理的信访事项；
3.1.4 直接组织或参加对重要、疑难信访事项及上级主管部门、公司领导交办信访事项的调查处理工作；
3.1.5 负责公司领导亲自批阅的信访事项的登记、转办、督促、检查和办理结果的反馈工作；
3.1.6 会同公司有关部门和单位协调、审核重要信访问题的处理意见；
3.1.7 督促检查公司系统信访事项的处理；
3.1.8 综合分析公司所属各单位办理信访事项情况，定期向公司领导和上级主管部门汇报，为公司领导和有关部门提供信访信息；
3.1.9 对信访人集体上访（含5人）和重大信访事项，要随时向公司领导汇报；
3.1.10 配合公安机关维护公司信访工作秩序；协助卫生部门对来访人员中的恶性传染病患者、精神病患者等进行妥善处理。
3.2 公司各部门（单位）为处理涉及本部门（单位）职责信访事项的主办部门（单位），职责分工如下：
3.2.1 反映各项改革政策、规章制度、企业管理、交通安全、后勤多经、公共关系、信访接待、外事、企业民事、经济等法律纠纷、合同管理以及向总经理及其他公司领导提出的建议或意见等信访事项，由综合管理部负责处理；
3.2.2 反映改建工程项目的投资、基建、设计、施工、质量、技术、预算、造价、设备选型、招投标及竞标单位的资质审查等信访事项，由工程改建项目部负责处理；
3.2.3 反映发展战略、综合计划、经济运营分析、综合统计、物资管理、电力（热力）市场营销管理等信访事项，由计划经营部负责处理；
3.2.4 反映劳动就业、干部管理、人事管理、劳动组织、薪酬管理、培训教育、职称评定、员工培训、组织机构、劳动保险、劳保福利、伤亡抚恤、临时工政策、综合业绩考核等信访事项，由人力资源部负责处理；
3.2.5 反映资产管理、预算管理、资金管理、会计核算、税务管理、成本管理、财务监督、电热价格管理、电热费回收及对外担保等信访事项，由财务资产部负责处理；
3.2.6 反映安全生产管理、设备管理、生产准备管理以及科技、环保、信息化管理等信访事项，由安全生产部负责处理；
3.2.7 反映燃料订货、采购、调运及标煤单价管理等方面的问题，由燃料管理部负责处理；
3.2.8 反映内部审计监督、内部控制管理工作等信访事项，由审计部负责处理；
3.2.9 反映党的建设、精神文明建设、思想政治工作、企业文化建设、党风廉政建设、行政监察、效能监察、共青团、统战、新闻宣传、企业稳定及领导干部贪污、受贿、索贿、挪用公款、以权谋私、打击报复等违反党纪政纪的行为及等信访事项，由党群部负责处理；
3.2.10 民主公开、女工等信访事项，由工会负责处理；
3.2.11反映或要求解决其它情况和问题的，酌情分别交公司有关部门或所属单位处理。
4 管理内容和程序
4.1 信访工作原则
4.1.1 坚持实事求是原则。以事实为依据，以法律政策为准绳，重证据、重调查研究。
4.1.2 坚持保护信访人信访权利原则。对检举、揭发的信访人及其反映的问题，要严格保密。严禁对信访人进行压制和打击反复。
4.1.3 坚持疏导教育原则。及时、就地依法解决来信来访问题与疏导教育相结合。
4.1.4 信访接待工作应遵循“分级负责、归口办理，谁主管，谁负责”的原则。
4.2 信访人及其权利和义务
4.2.1 信访人享有下列权利：
4.2.1.1 对公司各部门（单位）提出意见、批评和建议；
4.2.1.2 对公司各部门（单位）及其工作人员违法违纪、失职渎职等行为进行检举或控告；
4.2.1.3 在合法权益受到损害时，提出控告或申诉。
4.2.2 信访人履行下列义务：
4.2.2.1 遵守国家法律、法规和公司的规章制度；
4.2.2.2 如实反映情况，不捏造歪曲事实，不诬告陷害他人；
4.2.2.3 服从公司依照法律、法规和有关规定做出的处理；
4.2.2.4 不妨碍公司正常的生产工作秩序，不阻碍公司信访工作人员依法执行公务；
4.2.2.5 信访人采用走访形式提出意见、建议和要求的，应当到公司各部门（单位）指定的接待场所提出；
4.2.2.6 走访不得围堵、冲击办公场所，不得拦截公务车辆；
4.2.2.7 多人反映共同意见、建议和要求的，一般应当采用书信、电话等形式提出；
4.2.2.8 需要采用走访形式的，(www.fwsir.Com)应当推选代表提出，代表人数不得超过5人；
4.2.2.9 不损害接待场所的公共财物，不纠缠_、侮辱、殴打、威胁接待人员，不携带危险品、爆炸品以及管制器械进入接
待场所。
4.3 信访工作内容
4.3.1 综合管理部对人民群众致公司的来信和其他机关转来的信件进行签收、拆阅、分类、登记和处理，根据来信反映问题的类别和性质，参照《信访条例》规定的原则和公司各（部门）单位权限范围，向公司有关部门（单位）交办；对不属于公司职权范围的信访事项，应当告知信访人向有权的机关或单位提出。
4.3.2 对来公司的上访人员，综合管理部负责接待、分类、登记，并按本办法3.2的规定办理。
4.3.3 重要来信来访事项，由综合管理部摘（呈）报主管领导，提出处理意见或建议；领导批示后，交由有关部门或单位处
理。
4.3.4 转交公司各部门（单位）的来信来访事项，各部门（单位）应及时办理。对于与各部门（单位）有业务交叉的信访事项，由综合管理部拟出签报，呈报综合管理部主管领导阅批，明确信访事项的办理部门。
4.3.5 处理人民群众来信，各部门（单位）应当登记，一般应在30日内办理完毕，并应视情况将办理结果答复来信人；情况复杂的，办理时限可适当延长。需由各部门（单位）转交其他企事业单位处理的信件，应及时催报处理情况或结果。
4.3.6 综合管理部信访人员在接待来访人员并初步了解了有关情况后，根据来访者反映事项所涉及业务范围，联系有关部门及时派出熟悉业务情况工作人员，到公司设立的来访接待室，在综合管理部的配合下，接待来访人员：
4.3.6.1 向上访人员发放《信访事项办理表》（见附件3），由上访人员填写个人信息、上访事由和主要诉求等内容；
4.3.6.2 综合管理部根据上访人员的基本诉求，及时提出处理意见；
4.3.6.3 处理意见需明确办理单位、办理时间、必要时根据实际情况提出具体办理方式和意见；
4.3.6.4 综合管理部将上访事项交由承办部门（单位）进行办理，并负责跟踪和督办。承办部门（单位）需按照要求，在规定时间内办理完毕，并将办理情况、处理结果报综合管理部；
4.3.6.5 信访事项办理终结后，综合管理部建立包括上访人员、上访事件、处理意见、办理情况和处理结果等内容的台帐，以便备档待查。
4.3.7 综合管理部交由各部门（单位）处理的来信来访事项要求告知处理意见或处理结果的，各部门（单位）应按综合管理部要求的时限及时将处理情况或处理结果书面告知综合管理部；要求各部门（单位）直接向国家信访局或其它政府部门报送处理结果的，处理结果应抄送综合管理部。
4.3.8 各部门（单位）及其工作人员在办理人民群众来信来访事项时，不得将检举、揭发、控告材料及有关情况转交或透露给被检举、揭发、控告的人员和单位；办理信访事项的工作人员与信访事项或信访人有利害关系的，应当回避。
4.3.9 综合管理部发现公司各部门有下列情形之一的，负责及时督办，并提出改进建议：
4.3.9.1 无正当理由未按规定的办理期限办结信访事项的；
4.3.9.2 未按规定反馈信访事项办理结果的；
4.3.9.3 未按规定程序办理信访事项的；
4.3.9.4 办理信访事项推诿、敷衍、拖延的；
4.3.9.5 不执行信访处理意见的；
4.3.9.6 其它需要督办的情形。
4.4 公司各部门（单位）信访事项办理期限规定
4.4.1 自办的信访事项：应当在30日内办理完毕，并将办理结果答复信访人；情况复杂的，应当说明理由，时限可以适当延长；
4.4.2 交办的信访事项：办理单位应当自收到之日起90日内办结并报告办理结果；不能按期办结的应当说明情况，提出预计办结时限；
4.4.3 转办的信访事项：办理单位应当自收到之日起90日内办结，并可视情况向转办单位回复办理情况。
4.5 信访办理程序
4.5.1 来信签收、折阅、登记、分类。包括日常信访信件和上级有关部门批转办理的信访信件，由公司综合管理部进行签收、折阅、登记、分类。
4.5.2 来访登记、接待。对到公司上访的人员，由综合管理部负责接待。按信访人反映的信访事项进行登记、分类、分析。
4.5.3 拟办。根据来信来访反映问题的类别，由公司综合管理部提出拟办意见，直接安排有关部门（单位）办理，复杂问题报请公司领导批示。
4.5.4 交办。公司综合管理部按公司领导批示意见转交公司有关部门（单位）进行办理，由具体承办部门（单位）提出详细
办理方案，按公司领导批示意见办理。
4.5.5 催办。公司综合管理部按国家《信访条例》有关规定，分轻、重、缓、急对具体承办部门（单位）进行催办和检查。
4.5.6 办结。承办部门（单位）应按时、按领导批示要求将信访事项办结，处理意见向来信来访单位（人）予以答复，并将结果报公司综合管理部。
4.5.7 归档。公司综合管理部将所有信访材料分类归档，并做好保密管理工作。
4.5.8 收到改进建议的各部门（单位）应当在30日内书面反馈情况；未采纳改进建议的，应当说明理由。
4.6 奖励与处罚
4.6.1 信访人有下列情形之一的，由公司综合管理部建议公司给予表彰或奖励：
4.6.1.1 提出的意见或建议，对公司经济效益增长和长远发展有重大贡献的；
4.6.1.2 检举、控告违纪违法、失职渎职行为或犯罪活动，对保护公司经济利益，维护公司稳定发展有显著成效的。
4.6.2 对在信访工作中做出优异成绩的单位或个人，公司给予表彰或奖励。
4.6.3 公司各部门（单位）有下列情形之一的，由公司通报批评，情节严重的给予部门（单位）负责人和直接责任人行政处分：
4.6.3.1 根据职权应当受理的'信访事项而拒不受理的；
4.6.3.2 处理信访问题超过时限，未向交办部门说明情况的；
4.6.3.3 拒不执行公司对信访问题的处理决定的。
4.6.4 公司系统信访工作人员在信访工作中，有下列情形之一的，由其所在部门（单位）给予批评教育或给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
4.6.4.1 玩忽职守，给工作造成损失的；
4.6.4.2 利用职权徇私舞弊，收受贿赂的；
4.6.4.3 将检举、控告材料泄露给被检举、控告的单位或个人的；
4.6.4.4 压制、打击报复或迫害信访人的；
4.6.4.5 隐匿、篡改或扣压信访材料的；
4.6.4.6 久拖不办，影响公司利益与发展，造成严重后果的；
4.6.4.7 其它违纪违法、失职渎职的行为。
4.6.5 信访人有下列行为之一的，由信访人所在单位给予批评教育或者给予行政处分；情节严重的，由公安机关依照《中华人民共和国治安管理处罚法》予以处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
4.6.5.1 捏造事实诬告他人的；
4.6.5.2 造谣惑众、煽动群众集体上访的；
4.6.5.3 聚众闹事、拦截车辆、破坏生产设施，扰乱生活秩序的；
4.6.5.4 扰乱工作秩序，妨碍工作人员依法执行公务或威胁、侮辱、殴打工作人员的；
4.6.5.5 携带危险品、爆炸品、管制器械以及其它可能危及他人生命、财产安全的物品的；
4.6.5.6 故意毁坏公私财产的；
4.6.5.7 屡遣屡返，无理取闹的；
4.6.5.8 其它违纪违法行为。
5 主要风险与关键控制
5.1 主要风险
5.1.1 利用职权徇私舞弊，隐匿、篡改或扣压信访材料，收受贿赂；
5.1.2 将检举、控告材料泄露给被检举、控告的部门（单位）或个人；
5.1.3 压制、打击报复或迫害信访人；
5.1.4 久拖不办，影响公司利益与发展，造成严重后果。
5.2 关键控制
5.2.1 各部门（单位）建立信访台帐，并接受上级和领导的检查；
5.2.2 台账至少载明信访事项办理表中各项内容，还须补充检查情况、办结、其他事项；
5.2.3 各部门（单位）按月度、季度、年度对信访管理进行报表报告；综合管理部进行汇总分析后报告公司领导；
5.2.4 公司综合管理部应对信访管理情况进行定期检查（至少一季一次）和不定期的抽查；
5.2.5 信访管理纳入公司绩效考核体系，信访管理考评结果定期通知人劳部门进行绩效考评，并严格责任追究。
5.2.6 内控部门应对综合管理部信访管理工作进行日常监督和反馈。
6 专业术语及缩略语
6.1 本办法所称信访，是指公司员工、法人和其它组织采用书信、电话、走访等形式，向公司领导、各职能部门反映情况，提出意见、建议和要求，依法应当由各级领导、部门（单位）处理的活动。
6.2 信访人，是指采用书信、电话、走访等形式向公司领导、各职能部门（单位）反映情况，提出意见、建议和要求的自然人、员工、法人和其它组织。
7 引用标准、支持性文件
7.1 国务院《信访条例》
7.2 《***********公司信访管理办法》
7.3 *******公司《部门职责和权限管理制度》
篇2：企业信访工作简要总结
企业信访工作简要总结
一是畅通了三条渠道，即电子来访渠道、电话来访渠道和指定场所来访渠道。通过建立三条渠道，进一步提高了信访事项受理的时效性，保证了职工群众反映问题有地方、有人问、有人管。
二是加强了信访法规集中宣传教育，坚持通过板报、宣传栏、下发宣传材料等形式，大张旗鼓地做好《信访条例》及相关政策法规的宣传，并根据管理局的要求，适时开展“信访法规宣传周、”“信访法规宣传日”等活动，逐步引导信访人、信访工作者树立依法观念，共同维护好信访秩序。今年5月20日，采油厂举办了《信访条例》培训班，8月30日召开了稳定工作座谈会，增强了各级各部门依法做好信访工作的责任感。
二是构建了信访工作四项机制：即强化领导，建立信访工作“一岗双责”机制。厂党委非常重视信访稳定工作，把信访工作摆上重要位置，强化领导，明确责任，建立了“一岗双责”责任制。主要抓了四项制度的落实：一是实行“一岗双责”责任制；二是实行重要信访问题议事制度；三是实行信访工作目标管理责任制度；四是实行责任追究制度。强化规范，建立信访工作运行机制。首先，完善信访事项登记制度。其次，实行“一单一表一报”，建立日处理、周通报的运行模式。在此基础上，我们还创办了《信访简报》，设置了信访工作动态、热点透视、案例选登、政策之窗等栏目，为领导的.科学决策提供了详实的依据。第三，实行分类管理，提高信访科学化管理水平。根据来访问题的多少和归属部门，将所有来访问题分成a、b、c、d、e、f、g、h等八大类，对每类问题各自进行编号排列，建立《来访事项分类汇总表》，使群众对每类问题的反映一目了然，并以此为据，了解职工群众关心的热点焦点问题，有的放矢的做好政策的宣传解释工作。强化调处，建立信访处理联动机制。工作中，树立了“群众利益无小事，信访工作一盘棋”的思想，以信访部门为中枢，上至厂党委、采油厂，下至各三级单位、基层小队，横到各个部门，建立上下齐抓、横向联动的工作机制。强化预防，建立信访问题预警机制。我们主要是以思想研究会制度、信访信息排查制度、下访回访等三种形式为依托，加强不稳定因素的排查，坚持早发现，早分析，做到人动我知，超前防范，努力把问题消除在萌芽状态。本网版权所有
三是实现三个转变即实现了“坐门接访”到“广纳群言”的转变；实现了“部门独战”到“整体联动”的转变；实现了“被动应付”到“解决问题”的转变。
今后一个时期，将不断探索建立维护稳定的长效机制，继续努力构建各负其责、齐抓共管的信访工作格局。各级各部门要加强对信访形势的分析研究，及时提出改进工作和解决问题的建议；要充分发挥协调作用，整合各相关部门力量，共同协商解决疑难重大信访问题，构建联系群众的全方位、多层次、多渠道的信访大格局，营造人人关心、支持信访工作的大环境。要在促进信访问题解决上当好参谋助手，由对信访事项的简单转办交办，向督查督办转移，促进信访问题的解决。要积极探索建立运作规范、反映快捷、分析透彻、建议可行的信息反映机制，对实践中行之有效的经验进行总结、完善和推广，逐渐形成解决信访问题和维护大局稳定的长效机制。
篇3：新形势下如何做好企业信访工作
摘要：信访工作是政府联系人民群众的桥梁和纽带，是维护和实现人民民主权利的重要保证。新形势下如何发挥信访工作的作用。本文简单讨论了企业信访工作的特点，通过信访工作中存在的问题分析，提出新形势下做好信访工作的建议。
关键词：新形势；企业信访；信访工作
随着企业改革深入，各类复杂的矛盾问题日益显现，企业信访工作面临严峻挑战，许多复杂问题已经严重影响了企业的和谐稳定。如何做好新时期企业的信访工作，加快企业建设步伐作为一个新课题摆在每个信访工作者面前。
一、企业信访工作的特点
由于我国处在变革和发展时期，经济社会各项事业矛盾突显，企业也面临十分严峻的.形势，只能通过创新和发展获得转机。新形势下企业的信访工作表现出哪些特点？
首先信访对象的不稳定因素增多，这些不确定因素主要表现在信访群众思想多元化。由于企业所处调整改革时期，群众反映的问题都明显而直接，如果不能处理得当，则会引起群众越级上访。
其次信访形势也呈现出多元化，不在是单单的来信。由于社会转型期导致的发展不平衡，上访群众信访意愿强烈，通过现代信息渠道的联名信、越级上访的现象比较多。
最后，涉及社会深层次问题处理难度较大。针对像国有企业一类的特殊企业，由于历史遗留问题多，而信访对象提出的问题复杂，所以处理起来难度大。
二、当前企业信访工作中存在的突出问题
（一） 群众对信访工作在思想观念上存在着误区
一是群众对于信访工作持一种信“上”不信“下”的思想，有问题不是首先想到单位和相关的部门，而是直接到省或北京上访。只是主观地认为大部门才能解决这些问题。
二是即使涉及到法的问题，群众也会到政府部门来进行上访，固执地认为上访可以解决任何问题，包括不属于上访的内容，也要通过上访的渠道来解决。
三是群众认为上访是一种途径，利用这种途径就是通过“闹”来表现。认为闹起来才能足以引起上级领导的关注。
篇4：企业办公费管理办法
行政办公费用
1、交通费;2、通讯费;3、礼品费;4、业务招待费;5、会议费;6、服装费;7、劳保费;8、办公易耗品费;9、设备易耗件费;10、办公设备维护费;11、固定资产购置费;12、书报费;13、信息费;14、绿植租购费;15、办公室清洁费;16、办公区域改造费;17、企业形象宣传费;18、员工培训费;19、办公区域支出的正常能源费;20、房租或物业
企业办公费管理办法内容全文
第一章 总则
第一条 为规范公司办公费用的管理，在保证日常办公需要的同时节约办公费用的开支，特制定本办法。
第二条 本办法的办公费仅适用于个人办公或低值易耗用品、公用办公用品等经费。
个人办公或低值易耗用品：笔、笔芯、订书针、回形针、信纸、信封、胶水、橡皮擦、N次贴、软面抄、笔记本等。
公用办公用品：打印纸、订书机、计算器、档案袋、凭证打印纸、三或四层打印纸、晒图纸、各种印刷的表格、打印机、复印机零部件更换等。
第三条 综合办公室负责定点供应商确定，负责办公用品的采购、入库、实物管理、出库，负责办公用品和耗材的定期盘存并向财务资产部提供盘存报告，负责办公用品费用报销。
综合办公室在选定供应商时，应通过多种途径确保办公用品优质保量。
第四条 财务资产部负责办公用品费用核算和账务处理，并进行办公用品盘点进行监盘，负责与综合办公室一起进行账实核对。
第五条 公司各部门负责在部门费用额度内提交每月办公用品需求计划。
第二章 办公用品采购及发放程序
第六条 各部门根据办公用品费用额度标准和员工需求于每月前填报《____年____月份办公用品购置计划申请》(见附件1)经部门负责人、分管领导签字后报综合办公室。
第七条 综合办公室对各部门计划汇总后报公司负责人审批确定采购计划。
第八条 综合办公室采购人员根据确定的定点供应商电话联系进行办公用品采购并要求对方开具增值税专用发票或普通专用发票。原则上各部门不得自行购买办公用品和耗材，特殊情况下需要自行采购的须经过分管领导、公司负责人的同意，否则财务资产部不予以报销。
第九条 办公用品采购到位清点后，综合办公室通过系统打印《办公用品入库单》办理入库手续。
第十条 各部门于办公用品购入并办理完成入库手续之后，至综合办公室领取计划内的办公用品。原则上每个部门只能领取部门计划内的办公用品，综合办公室在发放办公用品时应进行计划核实，对于计划外的不予发放。
第十一条 综合办公室发放办公用品之后根据实际出库情况填写《办公用品出库单》，并于次日将《办公用品出库单》交财务资产部作账务处理。
第三章 办公用品和耗材盘存
第十二条 综合办公室负责每月26～27日对办公用品进行盘点，财务资产部派专人进行监盘。
第十三条 盘点结束后，综合办公室负责将盘点结果与入库、出库和结存帐目进行核对, 提交办公用品盘存报告(主要对查明账实不符的说明原因)。
第十四条 次月5日之前，财务资产部须将办公用品账表与综合办公室的实物帐目进行核对，并进行出入库分析、结存差异分析， 确保零库存 。
第十五条 盘点发生盘亏情况的,经综合办公室与财务资产部联合查实后,确因保管人员管理不善造成的短缺，由保管人员按采购价格承担赔偿责任;对于由客观原因造成的盘亏，报财务总监、公司负责人批准后,作为资产损失进行帐务处理。
第十六条 盘点发生盘盈情况的，经综合办公室与财务资产部联合查实后，打印《办公用品入库单》办理重新入库手续后进行帐务调整。
第四章 费用管理规定
第十七条 综合办公室须关注市场价格，同时要定期对供应商进行评估甄选，适时变换或更换，以确保购置办公用品质优价廉，控制费用支出。
第十八条 各部门在制定计划时应按人员增补需求将新增员工的办公用品列入计划表，新增员工的办公用品需求费用单独计算，不计入部门费用额度标准。
第十九条 公用办公用品费用采取年度总额控制的方法进行费用支出控制管理,即每年年初综合办公室与财务资产部对各部门办公用品费用额度进行协商确定后，经公司负责人批准下发执行。对于各部门公用办公用品费用支出超出年度标准，须由部门提出额度调整申请，报分管领导、公司负责人批准后方可执行，否则不得超额进行费用支出。 第二十条 财务资产部应根据综合办公室的数据每月将各部门办公用品支出情况和进度向各部门通报,以协助各部门进行费用控制。
第二十一条 综合办公室每年年初向各部门公布一次各办公用品的采购价格，以保证各部门按公用及个人办公用品额度提交需求计划。
第二十二条 对于常用或更换频率较高的办公用品品种设置一至两个常用计量单位的库存作为安全储备，以备不时之需。
第五章违规处理
第二十三条 对于各部门未经公司负责人批准而超费用标准提报办公用品需求计划的,综合办公室有权不予采购,并要求责任部门按费用标准重新提报计划。
第二十四条 综合办公室进行办公品发放时未按计划发放造成费用超支的给予相关责任人经济处罚。
第六章 附则
第二十七条 本办法自下发之日起施行，由综合办公室、财务资产部负责解释。
篇5：企业薪酬管理办法
企业薪酬管理实施办法
第一章 总则
第一条 目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条 薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条 薪资构成(建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条 薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条 薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条 薪资支付日
1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条 薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)
第一条 初任工资
1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
2. 非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条 职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条 上表工资不包括补贴及奖金
第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条 销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成
第三条 薪资的支付时间和方法(见 )
第三章 岗位工资定级、转岗与调薪
第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;
2) 因工作变动试用期后工资调整的;
3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。
第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1. 录用不满一年;
2. 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;
3. 该年度受惩戒处分者;
4. 正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;
5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条 提薪标准
第四章 薪资保密管理
第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1. 主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职;
2. 探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资;
3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章 附则
第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
如何提高薪酬管理的满意度
员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环;如果员工对薪酬的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。
社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。
公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。
提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，这样有利于员工的稳定和招募。
公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程中，而不是薪酬管理的结果上。
比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。
员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之彰就会发现并解决问题;如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往已丧失了解决问题的时机。
另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。
薪酬管理的误区
1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用
从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是，薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办;只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。
2.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱
从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。
从我国企业的实际状况来看，对于管理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说，很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大，你可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。
对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经远远适应不了人力资源管理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。
3.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差
在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一个工具是绩效加薪，另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬水平，同时主要根据员工的绩效评价结果(有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩)来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中，将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利，而不是一种激励性的力量。因此，企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金，而在绩效不佳时适当控制奖金的发放，从而适当控制成本。
当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。
篇6：企业保洁管理办法
1、树立高度的责任心，关心商场的利益，严格片区保洁责任制，在清洁过程中，如发现设施设备有损坏或异常情况应及时向上级主管或工程维修人员汇报，负责管理好片区卫生器具，认真做到卫生器具整洁、布置合理，随时保持清爽、美观，保证商场内外的清洁卫生，不留卫生死角。保洁人员应随时巡视卖场，发现污物杂物应及时处理，随时保证商场内的清洁卫生。
2、保洁人员要努力提高自身素质和对公司负责的觉悟，服从领导工作安排，遵守公司工作纪律，不迟到，不早退，不擅自离岗，如有急事须向主管请假。当班人员不得做与本职工作无关的事。得到主管的批准，方才能到休息室休息。
3、承包岗位片区卫生必须达到规定标准，连续3次未达标者，分别给予警告、罚款、辞退的处罚。当日值班长须做好详细记录。
4、保洁人员对商家、顾客服务要热情周到，举止端庄，礼貌大方，把顾客当作上帝，对客户的投诉当日值班长必须马上处理，不得与客户发生争执。
5、上班时必须穿着清洁，按规定要求着装，并将工作卡端正戴在左胸前，不管在任何时候，任何工作场所都不得穿短裤、背心、拖鞋。
6、保洁人员在工作要坚持原则，团结协作，以礼相待，不准以个人恩怨懈怠工作，不准给同事设备工作障碍，不准以任何借口扰乱工作秩序。
7、不准私拿公物，私卖废品，如发现，分别给予罚款并同时辞退;如损坏卫生工具者，要照价赔偿。拾到物品，应及时上交主管。
8、商场内的垃圾要随时清除干净，用垃圾桶、垃圾袋及时运送出场外或指定地点并倒入集装箱。不准用扶梯运送垃圾，运送垃圾必须走楼梯通道，扶梯上、楼梯及周围的污渍、垃圾必须及时清除。
9、保洁人员在工作中有权劝阻、制止破坏公共卫生的行为，不能处理、解决时应立即向上级主管汇报，有权提出工作中的一些合理化建议。
10、保洁员必须严格按照《保洁员清洁工作程序》执行。
★ 企业管理论文范文
【企业信访工作管理办法（推荐6篇）】相关文章：
企业人力资源管理论文题目2023-11-12
薪酬管理论文2022-04-30
《高新技术企业认定管理办法》的通知2023-02-19
人力资源管理中企业文化建设的论文2023-05-28
人力资源管理自考毕业论文2022-09-01
新时期探析供电企业文秘工作的创新论文2023-07-10
企业人力资源管理创新发展策略分析论文2022-09-05
企业经济管理创新思考的论文2023-02-14
现代企业管理论文2022-05-06
企业会计预算管理的措施分析论文2022-07-17