程序员卓有成效的绩效考核方法（精选8篇）由网友“十六页”投稿提供，以下是小编为大家准备的程序员卓有成效的绩效考核方法，仅供参考，欢迎大家阅读。
篇1：程序员卓有成效的绩效考核方法
程序员绩效考核是一个老生常谈的话题，然而要做好比较难。大致想来，可能有生产力（Productivity)和质量(Quality)两个方面，那么因着我们团队是Scrum模式，对应的指标有：故事数（Story Points)和缺陷数（Bugs)。然而和团队成员讨论下来，似乎这两个都不是很理想：如果用Bugs来衡量绩效的话，势必会和QA产生很多的争论。无关绩效大家凡事好说，挂钩到考核往往锱铢必较。另一个是用完成的任务数(Story Point）的话，如何准确衡量是一个问题；另外程序员之间也许会因着任务数的差异而产生矛盾。
但是考核无法避免：一方面为着团队/个人自我提升，另一方面为着年终评级。
因此请教大家：你们公司是如何考核程序员绩效呢？你认为比较好的指标是什么？
测试
[程序员卓有成效的绩效考核方法]
篇2：如何成为卓有成效的程序员[1]
如何成为卓有成效的程序员[1]
]程序员，就是整天与机器打交道的那群人，
在计算机并不普及的年代，这样的描述毫无疑问；然而，这些年来，得益于计算机成本的不断下降，软件使用门槛的不断降低，如今，昔日昂贵而又神秘不可莫测电脑，已经成了随处可见、人人能用的办公器材。一句话：人机交互，不再是程序员的专利。大家都可以用电脑干活，只不过，程序员用电脑写程序，其他人用电脑干其它事。
结果，普通人抱怨的问题，程序员也在抱怨：电脑不够聪明，不够智能，效率太低……
可是，电脑真的进化到了对程序员和普通用户“一视同仁”的地步吗？
我不由得想起，上个世纪80年代，温伯格在《技术领导之路》中提出的疑问：
（开办技术领导力学习班）也让我们产生怀疑，技术在当今社会扮演了重要的`角色，我们的学习班，是否赋予了某些人太多的力量？
细细想来，当年，IT技术那么高深，只有少数人能够接触，因而程序员“理所当然”地借助了IT的东风，具有超常的力量。可是如今呢？与常人无异的程序员（或者说，IT技术人员），他们身上让人担心的“太大的”力量，到底是被淘汰了，还是没有发挥出来？
对这个问题，不同的人或许有不同的看法。不过，读过The Productive Programmer（中文版《卓有成效的程序员》）的人，多半会选择后一个答案。
The Productive Programmer是一本奇特的书，它的Productive（也就是“生产力”），与新的语言、新的框架、新的系统完全无关，而是另辟蹊径：它只是提醒读者，作为程序员，你与普通用户是不同的：其它人只是简单地“启动”程序，而你完全可以动用自己的专业知识，“驱使/调度”那些程序，
这样的机会，普通用户想不到，也不愿意抓住，但是抓住它们，你的生产率就会成倍上升。所以，这本书叫做The Productive Programmer，而不是The Productive Computer-User。
薄薄的一本书（英文版224页，中文版215页），共分16章，兼顾概念和实践两个方面，既介绍了加速、专注、自动化等等提高生产率的“先进 ”思维观念（譬如“多用键盘少用鼠标”，“消除干扰集中精力”），也给出了在设计、分析、构造、元编程、多语言编程等等多种任务中贯彻前述思想的若干实例（譬如 “用全面测试保证质量”，“选用最省事的方式/语言完成任务”），可以说是“麻雀虽小，五脏俱全”了。
不过，看完整本书，我最深刻的印象还是贯彻全书的思想。说白了，就是尽量让机器做机器该做的事情，让程序和程序打交道，发挥程序员在这方面的先天优势——他人眼中的普通工具，是程序员手里的有利武器。
不信，你可以想想，虽然如今人机交互的难度已经大大下降，然而程序终究是程序，程序跟人打交道，与程序跟程序打交道，效率差的不是一星半点：
不用宏，你可能需要一次又一次地重复选择、修改、保存；
不用脚本，你可能需要一次又一次地点击、配置、等待；
不用自动化测试，你可能需要一遍又一遍地运行、调试；
不用管道，你可能需要一次又一次地生成、删除中间文件；
……
篇3：如何成为卓有成效的程序员[2]
如何成为卓有成效的程序员[2]
]The Productive Programmer则会“教导”你：
多用宏吧，启动它，你就可以迅速完成大量重复的工作；
多用脚本吧，你可以提高运行的效率，避免变数和误差；
多用自动化测试吧，你可以迅速定位问题，保证质量；
多用管道吧，这样多个程序就可以“无缝结合”成一条生产线；
没错，学习宏、脚本、自动化测试、管道（Shell），不是“容易”的事情，但别忘了，身为技术人员，了解技术，学习技术，运用技术，正是你的职业，你的优势，也是你的责任，你的生产力（所谓productive）所在。随便举个例子吧，在本书中文版的第196页有这么一段话：
在我刚才提到的例子中，开发人员用了1小时58分建立正确的语法，然后用了不足两分钟运行。在一些未曾培训过的人眼里，他的大多数时间都没有效率（这就是为什么他们反对使用正则表达式的原因），但最后，他节省的是几天的时间！……
我还要补充的是，解决好这样的问题，“现在”能节省几天的.时间，将来，更可以节省无穷无尽的时间！就我的开发经历来说，平时多注重这样的细节，做些 “没效率”的事情，积累起来，就可以节省大量的时间和精力——至少至少，你不会抱怨，自己终日被一大堆“简单重复劳动”所困扰，
类似的例子，在书中随处可见，譬如作者讲到，“几乎每个*nix用户，都会有自己的shell alias”，真是于我心有戚戚焉：我自己积累了一大堆alias，喜欢用grep –color把要找的内容标成高亮，也喜欢在统计脚本里用不同的颜色标注不同的状态……在Shell下干活，更加简单、利索，一目了然，这种流畅和效率，也可算专属于程序员的宝贵财富。
当然，也有读者会觉得很烦：作者几乎讲一个很小的例子，几乎都要强调一遍：“简单重复劳动是低效的（程序员不应该这么干）”。不过，我丝毫没有觉得罗嗦，反而因此喜欢上这本一个下午就能看完的“轻量级”小书：阅读它，你并不需要太多的期望，权当一次愉快的思维体操吧——你会发现，专属于自己的高效率，就来自书中提到的点点滴滴。
篇4：绩效考核方法
直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序，是一种定性绩效考核评价方法。
1、直接排序绩效考核作法
将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。
2、直接排序绩效考核优点
⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；
⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；
⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。
3、直接排序绩效考核缺点
⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。
⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。
篇5：绩效考核方法
针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。
1.对偶比较绩效考核优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。
2.对偶比较绩效考核缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。
篇6：绩效考核方法
一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。
1.书面描述绩效考核优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。
2.书面描述绩效考核缺点：其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。
篇7：市场部绩效考核方法
2.1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
2.2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
篇8：市场部绩效考核方法
1、被考核人员有权对全部考核活动行使监督的权利，人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。
2被考核人员有责任执行绩效考核办法并遵守公司各项规章制度。
★ 年终考核方案
★ 年度考核方案
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