实习学生不受《劳动法》保护（精选8篇）由网友“江湖骗子江湖骗子呢”投稿提供，下面是小编给各位读者分享的实习学生不受《劳动法》保护，欢迎大家分享。
篇1：实习学生不受《劳动法》保护
近段时间公司招收了大量的学生工，即实习学生，对于企业而言，实习学生可以作为临时用工的及时补充，也是降低人力成本的一个途径，南方企业大量启用实习学生，就是看重了这一点。
实习学生进入公司后可以和公司签订《实习协议》，但不能签订劳动合同，因为目前身份是“学生”，还不具备签订劳动合同的主体资格，所以是不受《劳动法》保护的，一旦发生纠纷或争议，只能通过《民法》或其他相关规定进行解决，比如说工伤就不能按照工伤的相关规定处理。而《民法》对于劳动者来说，远远不及《劳动法》对劳动者的保护多。所以对于制定法律的相关职能部门能够对此处空白进行完善，便于企业操作，也增强对实习学生的保护。
[实习学生不受《劳动法》保护]
篇2：四类人不受劳动法保护
四类人不受劳动法保护
明明也是工作，却没有和单位形成劳动关系，受了伤害也不被劳动法保护——法院日前发布调研结果，公布四种似是而非的“劳动关系”，以提示劳动者注意，
1 “在校生”兼职
案例：
小李为全日制在读硕士研究生，读书期间，一直在一家教育培训机构任兼职语文老师。后双方发生纠纷，小李以教育培训机构未与其签订书面劳动合同为由提起劳动仲裁、诉讼，要求教育培训机构支付未签订劳动合同的二倍工资赔偿。结果是，小李主张的“劳动关系”未被仲裁机构及法院采信，索要二倍工资也未获得支持。
解释：
本案中，小李虽年满十六周岁，符合建立劳动关系的年龄条件，但小李在教育培训机构担任语文老师期间同时具有“在校学生”身份，工作活动属于脱产学业外的兼职性质。因此，在校学生在外兼职、为完成学校安排的社会实习、自行从事的社会实践活动等，一般无法被认定为劳动关系。
2 退休人员“返聘”
案例：
老林为一家企业的技术人员，在年满六十周岁时办理退休手续并开始享受养老保险待遇。因企业技术改革需要，老林被返聘成为技术总监。此后，老林以企业未向其支付平日延时加班工资、未安排其职工带薪年休假等为由提起劳动仲裁、诉讼，但均因双方间不构成劳动关系而未获得支持。
解释：
劳动合同法规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的'，劳动合同终止。且相关司法解释明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向法院提起诉讼的，法院应当按劳务关系处理。因此，在返聘期间，老林仅能与用工单位建立劳务关系，而老林主张的加班费及职工带薪年休假均是劳动者基于劳动法、劳动合同法所享有的权益。此种情况下，法院建议返聘人员与用工单位订立书面劳务协议，对劳务报酬的标准、计算方式等问题作出明确约定，以避免维权无据，
3 协议承包
案例：
刘某经人介绍与一国企后勤部门订立三年期保洁与垃圾清运协议。三年后，企业未与刘某续签协议。刘某提起劳动仲裁、诉讼，主张双方间存在劳动关系并要求企业支付劳动合同到期终止未续签的经济补偿金，但因双方间不构成劳动关系未获支持。
解释：
本案中，双方所签订的协议并未在名称上明确为“劳动合同”，而根据协议内容看，双方间的法律关系也并非劳动关系，更接近于承揽合同关系，即承揽人按照定作人的要求，以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系。因此，刘某不能依据劳动法、劳动合同法等法律主张经济补偿金。
4 “家政服务员”
案例：
徐某经私人介绍，到王家担任“家政服务员”。双方口头约定，徐某需工作六个月，工作期间无双休日及法定节假日。六个月后，徐某向王家提出，要求王家支付双休日及法定节假日加班费。双方协商未果，起诉到法院，但法院没有支持徐某的诉讼请求。
解释：
依照劳动法、劳动合同法的相关规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体可以与个人建立劳动关系。因此，在法律层面上，“自然人”无法成为劳动法意义上的“用人单位”。本案中，徐某提供劳动的对象为“王家”，即自然人主体，所以，王家无法成为劳动法上的“用人单位”，双方也就不存在法律意义上的“劳动关系”。
法官介绍，根据以上案例，特殊“劳动者”应仔细辨认与单位发生的纠纷是否属于法律意义上的劳动争议纠纷。如纠纷性质并不属于劳动争议纠纷，则无需向仲裁机构提起仲裁申请再以同样理由诉至法院，这样，不仅浪费了时间、精力，又增大了维权成本，也不会得到满意的结果。法官建议，这种情况下，当事人可以以侵权、合同违约等案由直接向法院提起民事诉讼。
篇3：大学生打工不受劳动法保护
大学生打工不受劳动法保护
今年暑假，在广东东莞市谢岗镇斗星电子厂打暑期工的初中生小伟(化名)，永远失去了右手的两根手指，暑期工不在《劳动法》规定的保护范畴内，法律对此涉及少，保护更少。一时间，“学生暑期是否应该打工”、“受伤后该怎么办”等再次成为社会关注的话题。
暑假两个月里，暑期工的身影不断出现在珠三角各地劳动力密集型企业当中。记者了解到，仅江门市蓬江区杜阮镇所辖的一个村，就有100多名中小学生参加打暑期工。暑期工市场在佛山、中山等地同样盛行。一位在某企业门口摆摊的阿婆告诉记者，她经常看到一些学生模样的年轻人出入厂门，有的穿校服、有的穿工作服。记者在广东几所高校进行了调查，发现近九成留守大学生都曾经或正在打“暑期工”，有些甚至是几份“暑期工”同时进行。大部分学生打工，是为了增加实践机会或挣钱贴补家用。
暑期工为何如此受欢迎？据斗星电子厂谢厂长介绍，工厂为了赶工期经常出现普工缺口，虽然有500名左右的工人，但仍缺200人。同时，随着产品出口价格下降，工人工资上涨，使用“学生工”则可以降低成本，在一定程度上确保利润。
据透露，该厂至少还有100多名打工的学生。
根据劳动部门要求，企业招用未成年人、勤工俭学、暑期工、短工、劳务派遣，一律要与劳动者签订劳动合同，并将未成年人的姓名、性别、年龄、籍贯等详细内容，列表报当地劳动分局登记备案。
然而，记者在采访中发现，暑期工与企业签订劳动合同的情况并不乐观，用人企业经常用“过几天再签也不迟”、“再试用几天”等借口，推迟与学生签订合同，而登记备案的企业更是屈指可数了。
斗星电子厂厂长谢先生表示，工厂会先帮助小伟治好伤，之后会在社保局评残后，按伤残等级给予赔偿，
而有些人就没有小伟那么幸运了。他们受伤后，企业负责人突然失踪，或以没有合同约定为由推卸责任。那些没有签订合同的学生，可谓投诉无门。
对于出现“工伤”后如何处理的问题，受访者多存侥幸，认为这种不幸不会出现在自己的身上。即使真的发生，他们也表示只能自认倒霉，只希望企业能出于人道给予一定赔偿。
对于暑期工究竟是否在《劳动法》保护的范围，暑期工受伤是否也属于企业工伤等问题，大多数暑期工表示不清楚。
据广东省劳动与社会保障厅相关人士介绍，学生暑期打工不在《劳动法》的保护范围。所以暑期工出现伤害，只能适用民法。根据民法“谁伤害谁赔偿”的原则，雇用方是否承担责任要由法院判决。
“国家劳动部早已规定暑假打工不属于劳动关系，只是一般的雇佣劳务关系，应适用《合同法》。所以，暑期工受伤不属于工伤。”广东华誉律师事务所律师郑贤春表示，《劳动法》的特点之一是国家干预，即国家强制性地把劳动者列为保护的'范围。因此，如果与企业打官司，合同里的约定就显得非常重要，因为暑期工出现受伤只能按照合同约定进行索赔。
据了解，劳动部于1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)第12条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”但记者在采访中发现，对于这条规定，大多数学生却未曾耳闻。
记者在采访中发现，一些假期打工的受害学生到劳动部门投诉时，往往会遭遇这样的尴尬局面：《劳动法》中并没有关于大学生打工维权的规定。由于在校大学生打工属《民法》调整范畴，劳动保障部门对大学生维权往往爱莫能助。打工学生实在要维权，只能上法庭。但打官司要耗费大量的时间、精力，尤其要花费不菲的起诉费，这无疑让贫寒的打工学子“望而却步”。
因此，有法律工作者建议，应废止前文所提的“第十二条规定”，认为这一规定与《劳动法》相互冲突，不利于保护大中专学生从事兼职的权益。
广东省劳动部门则告诫学生，在寻找暑期工作的过程中，一定要与用人单位签订书面协议，双方应约定工作时间和期限、工作内容、劳动报酬及其支付方式、伤害赔偿、劳动条件等。
篇4：纠纷不受劳动法保护 学生打工需谨慎
纠纷不受劳动法保护 学生打工需谨慎
打着招聘兼职淘宝刷手旗号，实则对应聘者行骗，尽管骗子行径被戳穿，但其依然牛气冲天，丝毫不担心相关部门追究，骗子底气何来?
一则，大学生暑期打工的热情都比较高，但受各种条件限制，他们能够找到的岗位大多是餐饮服务行业、商场超市促销、散发传单等，几乎是没什么技术含量的体力活。而大多数大学生暑假工是为积攒生活费或社会经验，他们认为暑假找临时工作本来就难，有老板肯要就是恩赐了。所以只要不是特别吃亏，能拿到辛苦钱，都认为委屈一点没关系。正是基于大学生这样的心理，而且学生普遍维权意识低下，非法中介大行其道。
二则，如上述非法招聘根本不是一家实体企业，其提供的企业名称、地址均为虚假信息，一旦诈骗得手，学生举报，相关部门无从调查。就算地址相对固定，因虚假中介经营成本微小至可忽略不计，他们可立马走人，换个地方又改头换面重操旧业。
三则，由于我国现阶段劳动法律法规只调整因就业而形成的劳动关系，
大学生身份特殊，做兼职、暑期工或实习，与用人单位之间形成的是劳务关系，而非劳动关系。因此，在校大学生打工无法得到劳动法律保护。在导报记者体验的.上述岗位中，没有一家单位表示要与兼职的学生签订劳动合同。
省工会法律服务中心支招：大学生暑期打工最好通过校方组织，学校、用人单位和学生要签订三方协议，对三方的权利、义务等做出规范，这样，大学生的安全和权益都能得到保障;如果学生自己通过中介找工作，最好选择正规的、信誉好的中介机构，同时与中介签订一个书面协议，明确双方责任，如出现用人单位不存在或拖欠工资的情况，中介要承担相应连带责任。
如果学生与用工单位直接联系，应事先确认用工单位是否有法人资格，是否有工商、税务机构颁发的执照，是否有招工权等，不要轻易相信兼职广告上的“高薪聘请”，一些非法中介经常利用高薪来吸引求职者注意，然后通过收取中介费等手段骗取钱财。上岗前学生与用人单位也要签订书面用工协议，内容应包括工资标准、劳动时间、工作岗位、工作地点，且一定要告知家长或亲友。如果工种有危险性，要搞清楚用人单位是否投了意外伤害保险等。
另外，打工过程中要注意保护好自身安全，加强学习和培训，提高劳动技能技巧。在户外工作较多的同学要注意交通安全，女同学和招工人初次见面时最好有人陪同，尽量选择在公共场所见面等。
篇5：大学生兼职打工，不受《劳动法》保护
鉴于发生不少大学生打工受骗事件，两全其美劳动学院特别提醒，根据现在的劳动法，在校大学生兼职不具有法律上的劳动者身份，所以签了劳动合同也不受劳动法保护。但可以签订劳务合同，劳务合同受民法等法律保护。
寒假期间，很多大学生加入兼职打工的行列，各类中介公司也瞅准机会，加紧宣传，待遇从每小时10元到上百元不等，然而这其中也暗藏各类“陷阱”。陷阱4：一些正式注册的公司也可能会利用学生不了解社会的情况，以招短期工为名，最后给予超低工资，或者干脆不付工资。
寒假期间，很多大学生加入兼职打工的行列，各类中介公司也瞅准机会，加紧宣传，待遇从每小时10元到上百元不等，然而这其中也暗藏各类“陷阱”。资料显示，每年假期打工受骗的大学生都不在少数，由于缺乏经验，往往会因为没有证据等原因，陷入讨薪无果、投诉无门的困境。
学生投诉一周辛苦白忙一场
小李，现就读于天津大学某专业二年级。放寒假时，她在校内宣传栏内看到一则招聘市场调研员的启事，每天报酬100元。小李说，刊登这则招聘启事的是位于他们学校附近的一家没名的中介公司，她支付了50元中介费后，对方便帮她联系了招收市场调研员的联系人。后来在八里台附近的一家招待所里，小李接受并通过了面试，面试者是一位30多岁的女子，南方口音，她自称是产品推广营销部负责人，姓马。“要做市场调研的是一款牙膏，主要是通过市场问卷的形式，向消费者推广这款产品。”小李说，马姐分给她的调研区域是华苑生活区，她每天一早要带着50份调研问卷在大街上找人填写，晚上还要把填好的问卷送回马姐手中。“这份工作虽然没有什么技术含量，但很辛苦，为了完成任务，经常在大街上一站就是一天，赶上降温的那几天，两条腿都冻僵了。”她连续干了整整一周，第八天一早，她准备领取一周的报酬回家过年时，却发现马姐“人间蒸发”了。小李当即报了警，但由于拿不出任何相关凭证，民警只对其所述进行了简单记录，根本无法立案。事后，她又找到为其推荐工作的中介，但这家中介已经锁了门。“我辛辛苦苦忙活了一周，没想到竟是白忙活一场!”
记者调查签了协议维权也难
记者近日采访了50多名上学期间有过打工经历的大学生，近8成大学生表示，打工期间，从来没有和用人单位签署过任何协议。采访中，已就读于南开大学人文学院大四年级的刘兵说，他从上大一时就利用假期打工赚钱，第一次打工时曾和一家用工单位提过签订劳动协议的要求，但对方表示还从来没有大学生要求他们签订劳动协议的，大学生打的都是短期工，按小时签合约很麻烦。刘兵说，自此以后，他在打工过程中，再没有要求过跟对方签订协议。
“大学生的身份还是学生，工作也是临时性的，这种行为并不受劳动法保护。”张盈律师事务所律师王世清说，在我国《劳动法》若干问题的意见中有相关规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。而因为没有相关的劳动协议约束，一些企业更是借机将在校学生视为廉价劳动力，不仅给予的报酬奇低，甚至恶意欠薪。在打工无凭证的情况下，大学生讨薪困难重重。不过，并不是签订了雇佣合同后，就可以高枕无忧，因为兼职工作不属于劳动关系，不受劳动部门保护，大学生在签订合同后遭遇侵权行为，同样面临维权难的窘境。“但如果大学生与用工单位签订了合同，双方就属于雇佣关系，雇佣合同是受合同法保护的。但与劳动纠纷不同，大学生在兼职过程中产生的纠纷，劳动仲裁机关并不受理。如果大学生在兼职过程中，发生用工单位欠薪问题，大学生可以依据用工单位出具的工资欠条，直接向法院起诉。”王世清律师表示，很多时候，打工的大学生因为被拖欠的工资数额有限，为了几百元的工资去打官司费时费力，高昂的维权成本更是让大学生望而却步。
[大学生兼职打工，不受《劳动法》保护]
篇6：没有签定劳动合同就不受《劳动法》保护吗？
杨律师：
我应聘一家公司工作已近两月，而公司却根本不提签定劳动合同的事，我想知道是不是没有签定劳动合同就不受《劳动法》保护？我该怎样办才好？
刘钢
刘先生：
您好！类似您这种情况在中、小型企业还是比较多见，《劳动法》第十六条明确规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同”；公司在聘用劳动者后不签定劳动合同是违反法律的。究其原因，一方面是由于我国《劳动法》实施时间尚不长，建立劳动雇佣关系时应当签定劳动合同的观念尚未广泛在企业中建立；另一方面是由于企业认为只要不与劳动者签定劳动合同，就可以不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必支付经济补偿。
实际上这种理解是错误的，原劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》中规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法，
”；并且在《关于劳动争议受理问题的复函》中规定“对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定精神予以受理”；也就是说，即使用人单位不与劳动者签定劳动合同，劳动者依然受劳动法律的保护。
鉴于我国劳动力市场供大于求的局面将长期存在，并且劳动者在求职和就业时处于弱者的地位；为了更好地保护劳动者的合法权益和进一步规范企业行为，原劳动部在《违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法》中规定“用人单位故意拖延不签定劳动合同，劳动行政部门应当责令其限期改正”。根据《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》中 “用人单位故意拖延不签定劳动合同，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失” 的规定，劳动者还可以要求赔偿，赔偿范围包括劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失和工伤医疗待遇等损失。
虽然有以上法律的保护，签定劳动合同还是很必要的，它可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定；在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据。您应当向公司提出签定劳动合同，如果公司执意不签，您可以向公司所在地的区、县劳动局的劳动监察科投诉；如果公司就此或以后因此而辞退您，您可以向区、县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司赔偿损失。
来源：北京人才市场报
篇7：商业秘密及其劳动法保护
商业秘密及其劳动法保护
李迅
一、商业秘密的构成要件
商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息1。
这一定义规定了商业秘密的三个特征。
1、新颖性
不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。2因员工违反保密协议的约定进行披露导致该等信息成为公众所能普遍获取，不应视作该信息是能够从公开渠道直接获取。
不为公众所知悉体现了商业秘密的新颖性。新颖性表明商业秘密只为特定人群所知悉，商业秘密内容的价值高于行业内公共信息。新颖性要求保密信息不应包括下述信息3：
（一）该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例；
（二）该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得；
（三）该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露；
（四）该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开；
（五）该信息从其他公开渠道可以获得；
（六）该信息无需付出一定的代价而容易获得。
2、实用性
能为权利人带来经济利益、具有实用性，是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势4。实用性要求商业秘密应构成完整的具有确定的可应用性方案，而不应是无法实践操作的抽象原理或概念。
3、可控性
权利人对其商业信息采取了保密措施是确定权利人享有商业秘密的一个重要前提。权利人可以通过对其商业秘密采取保密措施的方式，使特定人群外其他人群非通过特定手段不能知悉，这样就使商业秘密具备可控性。为了保证商业秘密的可控性，保密措施应具有可操作性，能够直接作用于需要保密的商业信息及责任承担者本人。
商业秘密的构成要件互为关联。商业秘密实用性要求保证商业秘密的新颖性和可控性，商业秘密的可控性保证了商业秘密的新颖性，进而维护了其实用性。
二、保护商业秘密的意义
对于企业来讲，商业秘密是企业投入大量资本、人力和其它资源并经过长时间积累而形成，对于企业的经营发展具有很高的经济价值。也可以说，商业秘密是企业的重要资产。商业秘密被非法泄露，严重情况下会威胁企业的生存和发展。因而，法律禁止下列侵犯商业秘密行为5：
（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取企业的商业秘密；
（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的企业的商业秘密；
（三）与企业有业务关系的单位和个人违反合同约定或者违反企业保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的企业的商业秘密；
（四）企业的职工违反合同约定或者违反企业保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的企业的商业秘密。
第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。另外，通过反向工程等方式获得的商业秘密的，不认定为侵犯商业秘密6。
三、商业秘密的保护措施
商业秘密的可控性要件要求，商业秘密权利人必须对商业秘密采取合理的保密措施。公司采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度7，对商业秘密权利人的职工或与商业秘密权利人有业务关系的'他人提出保密要求等合理措施8。
司法实践中，具有下列情形之一，在正常情况下足以防止涉密信息泄漏的，应当认定权利人采取了保密措施9：
（一）限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容；
（二）对于涉密信息载体采取加锁等防范措施；
（三）在涉密信息的载体上标有保密标志；
（四）对于涉密信息采用密码或者代码等；
（五）签订保密协议；
（六）对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求；
（七）确保信息秘密的其他合理措施。
四、劳动法上的商业秘密保护
用人单位与劳动者建立劳动关系后，用人单位向劳动者披露并允许其使用保密信息，意味着用人单位把财产委托给劳动者占有、使用。所以，事实上，用人单位与劳动者建立起一种信托关系（fiduciaryrelationship）。任何权利主体的权利与义务是对等的，劳动者接受用人单位的信托后，即承担起对用人单位的忠诚义务，有责任对其在履行职责过程中接触到的各种商业秘密承担保密义务。
从商业秘密的劳动法保护角度来看，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项10，也可以与负有保密义务的劳动者签订专门保密协议，并可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款11。
五、保密条款或协议的设计
制定严谨周密的劳动合同保密条款或专门保密协议是重要的商业秘密保密措施。做到这一点，保密协议应当顾及如下方面：保密信息的定义及范围、员工对保密的承诺及保证、保密期限、符合法律规定的违约责任等。
1、商业秘密的定义及范围
对保密信息的定义及范围进行具体界定，有利于用人单位在发生商业秘密侵权纠纷时进行有效抗辩，因为这些内容将是具有决定意义的诉讼证据1用人单位应结合自身实际在保密条款或保密协议中对保密信息的定义及范围作出界定。
2、劳动者对保密的承诺及保证
劳动者对保密的承诺及保证实质上是对其保密义务的约定，反过来说，这是对用人单位权利的约定。
3、保密期限
只要商业秘密存在，保密义务人就有保密的义务。保密义务人的保密期限与商业秘密的存在期限相同。在用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，保密义务人的保密义务并不终止，保密期限并无限制，这是与竞业限制期限不同的，
因为受到竞业限制的劳动者在解除或者终止劳动合同后，从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年然而，作为物的一种，商业秘密也有其产生、存在、消灭的过程。由于商业秘密的三个构成要件缺一不可，因而，只要商业秘密不在具备其中一个要件，就不具备保密价值。所以，只要发生商业秘密已没有新颖性、丧失实用性、失去可控性中的一个事项，即宣告商业秘密保密期限终止。
4、违约责任
（一）约定违约金
如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了服务期，在劳动者严重违反用人单位保密制度；或严重失职泄露商业秘密，给用人单位造成重大损害；或因侵犯商业秘密被依法追究刑事责任的情形下，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金14。另外，负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金15。
（二）解除劳动合同
法律依据在于，劳动者严重违反用人单位保密制度；或严重失职泄露商业秘密，给用人单位造成重大损害；或因侵犯商业秘密被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同16。
1《反不正当竞争法》第十条、《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》（国家工商行政管理局令第86号）第二条。
2《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》（国家工商行政管理局令1998第86号）第二条。
3《关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》（最高人民法院法释〔〕2号）。
4《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》（国家工商行政管理局令1998第86号）第二条。
5《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》（国家工商行政管理局令1998第86号）第三条。
6《关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》（最高人民法院法释〔2007〕2号）。
7《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》（国家工商行政管理局令1998第86号）第二条。
8《国家工商行政管理局关于商业秘密构成要件问题的答复》（工商公字〔1998〕第109号）。
9《关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》（最高人民法院法释〔2007〕2号）。
10《劳动法》第二十二条，《劳动合同法》第十七条、第二十三条。
11《劳动合同法》第二十三条。
12（1）《关于审理反不正当竞争案件几个问题的解答（试行）》（北京市高级人民法院京高法发[1998]73号）要求，所采取的保密措施明确、具体地规定了信息的范围；()措施是适当的、合理的，不要求必须万无一失。（2）《关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》（最高人民法院法释〔2007〕2号）要求，商业秘密符合法定条件的证据，包括商业秘密的载体、具体内容、商业价值和对该项商业秘密所采取的具体保密措施等。
13《劳动合同法》第二十四条。
14《劳动合同法实施条例》第二十六条。
15《劳动合同法》第二十三条
16《劳动合同法》第三十九条第二款、三款和第六款。
篇8：劳动法保护女性吗
劳动法规定不得限制女职工生育、结婚，并以此为由辞退员工。现在因为劳动法有这项规定，所以很多单位招聘时都会对适婚的未婚女性问一句“你有没有结婚的打算？”生怕女性求职者工作了以后马上结婚生育，又不好辞退，又影响公司的工作。那我问一句：如果出现了这种情况，那劳动法中的这一条就是一个空虚的规定，无法让女性求职者得到真正的劳动权利保护。希望有关部门能句重视这个问题！感激不尽！unjs网为您带来相关内容。
妇女享有同男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。妇女享有同男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
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★ 实习生劳动合同
★ 暑假工劳动合同
★ 暑假工的劳动合同
★ 实习生的劳动合同
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