离职表模板（精选13篇）由网友“kapodi”投稿提供，下面是小编给各位读者分享的离职表模板，欢迎大家分享。
篇1：离职交接表
离职交接表
姓 名
部 门
职 位
工 号
入职日期
离职日期
部门
交接内容
交接完成签名
所在
部门
□工作、□工具、□各类文件、□客户资料、□电脑资料、
□其他
离职人：
负责人：
行
政
部
人力资源管理员
□员工证、□考勤卡、□名片、□员工手册
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篇2：离职报告表
人员离职报告表
报送单位(盖章)： 填报日期： 年 月 日
中文姓名 英文姓名
有效证件号码 证件类别 □护照 □通行证 □回乡证 □台胞证
工作性质 □来华任职、受雇 □受境外单位/雇主派谴临时来华工作、提供劳务 □ 其他
职务 联系电话
离职日期 年 月 日 是否完税 □是 □否
离职原因
境内工作单位名称
境内工作单位地址
税务登记证号码
税务代理机构 联系人及电话
备注：...第 一范文§网整理该文章，版权归原作者、原出处所有>>>
填表说明：本表由外籍人员(包括港澳台同胞、华侨)工作单位填报，一式两份，一份报送主管地方税务机关，一份由工作单位留存备查。
篇3：出纳离职交接表
尊敬的_总:
从201__年_月我来到公司到今天，差不多有一年了，首先谢谢你们在此期间对我的关照和信任。而在这一年来，我收获到了许多，与你们处的非常融洽。
我刚进公司对一切一无所知，现在别人都说我成熟了不少，你们也是在不断的鼓励和帮助，对此我十分感谢和感动。正是在这里我开始踏入了社会，初步完成了自己从一个学生到社会人的转变。有过欢笑，有过收获。在这里我明白了什么是责任，什么是以人为本，无为而治;只有付出才会有回报等一些哲理。公司的人虽然不多但我们一直都是共同努力的工作，一起都体会过了工作的繁忙和成功的欣慰。可能是因为我年纪小，公司每个人都对我特别关心和爱护，真的很感谢与你们相处的日子。
我的理想是能做一个独当一面的会计，现在做出纳已将近一年，对会计这方面已经有了一定的了解，但是与我的理想还有一定的距离，我觉得我还年轻，想去外面的世界闯闯，看看自己是不是真的学到了什么，离自己的目标还有多远。希望您能理解我，批准我去外面的世界看看。
最后我还是要在向二位领导说声感谢，“感谢你们许多年来的信任和帮助，我很留恋曾经的日子!”在我人生的道路上，我的第一份职业是公司给的，虽然我离开了公司，但是我对公司所保留的记忆却不会离开自己。
此致
敬礼
离职人：
年 月 日
出纳离职交接表范文篇二：
尊敬的领导：
尊敬的谢校长:
你好!
本人是你9月任命的鱼棚完小出纳员,在你的领导下现已全面完成了9月份的学校营养餐、学校食堂、学校义务教育经费的相关报账手续，各项收支款项均已清楚明了。
但在这一个月的工作中，本人深感不适宜做学校出纳这项工作.因为自己最近经常眼睛疼痛厉害，各表册的数据很看不清，记忆力又大大减退，教学任务又比较重，加之家处农村，自己的业务能力也有限。
为了不影响学校业务工作的开展,经过慎重考虑,本人决定辞去鱼棚完小出纳员职务 .请批准我的申请,同意我的辞职.
此致
敬礼
离职人：
年 月 日
篇4：员工离职面谈表
▪姓名：▪部门：▪职位：▪级别：▪入职日期：年月日▪最后工作日：年月日▪联系电话：部门面谈
(建议在员工提出辞职当天)
▪面谈日期：▪面谈人：▪面谈记录：▪建议今后是否重新聘用：□是□否
▪简短理由：人力资源面谈
▪面谈日期：▪面谈人：▪主要离职原因
●公司原因●外部原因
□工资不满意□找到更好的工作
□福利不够公司：职位：□没有事业发展机会薪水：
□工作量太大，加班太多□家庭原因
□不满意公司的政策和措施□学习深造
□不认同企业文化□转换行业
□缺少培训和没有学习机会□自己经营生意
□工作枯燥□健康原因
□工作环境
□与领导或同事关系不融洽●员工建议：
□其它(请注明)▪离职原因总结：▪建议今后是否重新聘用：□是□否
▪简短理由：
▪人力资源经理签名:▪总经理签名:注
1、请将此表随同员工离职申请书一起递交人力资源部;
2、主管级(含)以上级别员工辞职的，应由部门经理签名。
篇5：员工离职面谈表
姓名：________________________工号：___________________部门：_________________________职位：__________________入职日期：______________________最后工作日：_______________面谈日期：_______________________面谈人员：_________________
离职类别：自愿离职()非自愿离职公司原因
A、薪金低B、福利不够C、工作环境D、不满意公司的政策和措施
E、没有事业发展机会F、缺少培训和机会G、工作量太少和太枯燥
H、工作量太大I、同事关系不融洽J、与上司关系不融洽外部原因
K、找到更好的工作L、自己经营生意M、家庭原因N、回校深造
O、健康原因P、转换行业
其他原因：
Q、自动离职R、解聘/开除
个人意见
请就以下问题发表你个人意见：
1你对公司总的感觉怎样?
2你对公司的制度满意吗?
3你觉得公司所提供的培训是否达到你的要求?
4你对报酬感觉如何?
5你认为公司的福利计划如何?
6你认为公司为你的工作创造了良好的条件吗?
7你认为公司为你提供的职位可以让你的技能和专长得到发挥吗?
8你觉得公司管理阶层听取意见及作出的改善程度怎样?
9你对你的主管愿意和解答问题及协助你解决困难的评价怎样?
10在工作中你与同事合作得怎么样?
建议：(我们可以做些什么让你继续留在我们公司?)
篇6：员工离职面谈表
离职人员姓名岗位名称入职日期提出解除劳动关系
1.请指出你离职最主要的原因(请在恰当处加√号)，并加以说明□薪金□福利其他:□公司政策及工作程序
2.你认为公司在以下哪些方面需要加以改善(可选择多项)□工作环境及设施□教育培训与发展机会其他:
3.是什么促使你当初选择加入本公司
4.在你做出离职决定时，你发现公司在哪些方面与你的想象和期望差距较大
5.你最喜欢本公司的方面有哪些，最不喜欢本公司的哪些方面
6.在你所在的工作岗位上，你面临的最大的困难和挑战是什么
7.你认为公司应该采取哪些措施来更有效地吸引和留住人才
8.你愿意在今后条件成熟的时候在返回公司，是否会为公司继续效力。简单陈述理由面谈者签名：填表日期：□部门之间沟通□员工发展机会□团队合作精神□上层管理能力□工资与福利员工本人□工作性质□晋升机会所属部门员工工号离职日期公司或用人部门□工作环境□工作量□工作时间□加班□健康因素
□与公司关系或人际关系
篇7：离职工作交接表
由于 离职;公司已决定将其工作移交 负责;请 、二人按下列规定进行交接。工作交接完毕后双方签字确认，交接后产生的一切责任后果由承接人负责，请认真交接!
一、移交人在规定的期限内全部向接管人员移交清楚;接管人员应认真按照移交清册逐项点收详细进行帐
目清点、文件数据查收。
二、移交人整理好应该移交的各项资料，对未了事项和遗留问题要写出书面说明材料。
三、移交人须将曾管辖范围内的客户情况及服务状况向接管人做详细介绍。
四、移交人所交接的物品向接替人员介绍详细情况;接管人需做详细记录。
五、接管人在接管过程中如发现所接收资料与应交资料不符，应及时向主管领导汇报。
六、对交接中出现与事实不符的问题移交人员在规定期限内负应责查清处理!否则承担相应责任和连带损失。
七、移交人对所移交的所有物品、票据及向接管人陈诉的内容的真实性、完整性承担法律责任。
八、移交人员所移交的所有资料是在其经办工作期间内发生的，应对这些资料的合法性、真实性负责，即
使接替人员在交接时因疏忽没有发现所接资料在合法性、真实性方面的问题，如事后发现，也应由原移交人员负责，原移交人员不应以资料已经交接而推卸责任;如果所发现的资料真实性、合法性方面的问题不在原移交人员的经办期间发生，而是在其后，原移交人员不承担责任，接管人员承担责任。
九、移交完毕后移交人和接管人在工作交接书签字确认;如在移交过程中不管移交方还是接管方弄虚作假、给公司造成所有经济损失由其本人承担，公司并保留追究其法律责任的权利。
(1) 未了事项和遗留问题说明：(可附件说明)
移交人签字： 接管人签字：
(2) 非易耗办公用品及胸卡、钥匙、考勤卡等物品交接、客户联系本及含有客户资料的物品。
移交人签字： 接管人签字：
篇8：离职工作交接表
公司各有关部门：
xx部 xx先生/女士 因 xx离职，需到贵部门办理相关手续，请接洽!
总经理办公室：
年 月 日
篇9：公司员工离职交接表
姓名
性别
部门
离职性质
○辞职○辞退
职务
工号
入职时间
离职时间
所
属
部
门
1、办公室、车辆、文件柜、档案柜、办公桌钥匙
部门主管签字
2、公司资料、客户资料
业绩：
3、工具设备
4、其他
综
合
办
公
室
1、电脑、打印机、移动电话
部门主管签字
2、名片
3、电脑密码、邮箱密码
4、其他
客
服
1、合同资料
部门主管签字
2、其他
财
务
部
1、欠款
财务部签字
2、工资结算
3、其他
人
力
资
源
部
1、培训协议、培训费
人事部签字
2、劳动协议
3、胸卡、工牌、考勤卡、工装
4、劳动合同、保险
5、考勤
副总经理意见及签字：
日期：
总经理意见及签字：
日期：
离职员工本人签字：
日期：
办理流程：1、离职员工先到人事部领取表格然后去相关部门交接签字。
2、交接完毕后核对无误由员工本人签字确认。
3、最后请将表格送回人事部，由人事部归档保存,手续未办理完结不予结算工资。
篇10：员工离职证明表
姓 名出 生 年 月 日出 生 年 月 日年 月 日籍 贯 性 别
工作单位 及职 称到职日期退职日期年 月 日 年 月 日劳保卡号加保日期年 月 日
离 职 原 因备注
总经理 年 月 日
2.
本人特此指出，经[公司名称]通知，根据贵公司的惯例，仅提供关于在职或前员工的以下情况：(1)雇用日期，(2)工作职责描述，(3)薪金水平，员工离职证明表。
本人郑重声明，自愿请求[公司名称]对任何因本人求职要求而提出质询的公司予以答复。并授权[公司名称]提供认为妥当的本人在职情况，如[公司名称]对员工在职表现作出的个人评价或评估。
鉴于[公司名称]同意本人要求提供附加的在职情况，本人也同意放弃对[公司名称]、接任者、员工、主管及董事就索赔，债务和其他因提供在职情况引起或相关的已知或未知的'事件提起诉讼。对于诽谤、中伤、疏忽及合同或专业方面的冲突，该声明也适用，但并不局限于此。
本人已认真阅读、充分理解该协议及声明中的所有规定，离职证明《员工离职证明表》。在签署该声明以前，本人已与律师或其他个人进行了协商。本人自愿签署该声明，未受到任何人的强迫。
该声明涉及[公司名称]与本人之间的协议的全部内容。并就此指出，除该协议以外，未曾签署其他书面声明或作出口头陈述。
员工签署： 日期：
篇11：员工离职证明表
姓名：薛xx，女，身份证号码：341220xx20xx20xx20xx20xx20xx20xx20xx ，自20xx年05月15日入职我公司担任质量部部质量管理员一职，至20xx年12月1日因个人原因申请离职，在此期间工作良好，无不良表现。
经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明！
质量部经理：
xxxx销售有限公司
日期：20xx年12月1日
篇12：离职工作交接表
公司各有关部门：
__部 __先生/女士 因 __离职，需到贵部门办理相关手续，请接洽!
总经理办公室：
年 月 日
篇13：离职面谈表的设计！
姓
名职
位中心/部门
谈话时间 谈话地点 入职引导人
谈话主持人 谈话参与人 记录人
离职类别 □试用期离职
□正式聘用期辞职
□其他
离职谈话记录 问题回答要点
您决定辞职的原因?(前景/上司关系/工作负荷/管理/薪酬/其他)
哪一项因素的改变可能会让你改变想法，愿意再留下来?
在您的眼中，公司有哪些可以改善的地方?(制度/企业文化建设/工作流程等)
与您的新选择比较，对方有哪些更吸引你的地方?(薪酬/公司性质/规模/发展空间等)
您认为公司提供你什么样的成长机会或在公司哪些方面成长较快?
您工作中最具成就感/有兴趣是哪些?
你的理想的职业规划是怎样的，哪些方面是公司可以提供帮助的?
您的个人职业是怎样规划的，现在的职业阶段存在哪些困难和矛盾?
其他想要说明。
面谈结论总结
改善建议
离职面谈准备工作：
1、
离职人员信息：个人基本资料、离职申请书、以往考核记录等;
2、
离职面谈时间： 20分钟至40分钟;
离职面谈问题技巧：尽可能用定量的问题，比如说工作量大，要问有多大，探讨是技能不足还是确实工作量大。
员工离职面谈：为啥招聘那么难?
A企业为一家商贸企业，上秋以来A企业的人员招聘总是差强人意，好的人才不是人家嫌“庙小”就是即使勉强留下也“呆不长”。人力资源部经理是看在眼里急在心上，公司老总余总更是心急如焚。于是，遂决定与人力资源经理一共赴招聘会，招聘会现在场人流如潮，但另人费解的是来到A企业展位前应试的人却没有多少，尤其是企业柜台演示员这个职位更是无人问津。真是急刹了余总，在人力资源经理外接电话的一段时间，余总“相中”了一位所持大专学历刚刚毕业于文秘专业、性格文静的应试者李小姐，于是单方面决定试用这名应试者。于是，第二天李小姐在余总的安排下在前台填写了《员工档案表》后，就直接分配上岗。一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排;在职期间只接受了一次员工产品培训;最让其难以忍受的是，李小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业;另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的“白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗?”话来话往，这次员工离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的HR思绪却涌起了波澜……
类似本案例中的员工离职面谈对于现实中的企业是一件非常普通且普遍的事情，但重要的是透过本案例确可以给我们留下很多的反思。
1、企业、个人、市场多重因素左右企业招聘成败。
从上述案例中我们不难看出A企业在人才招聘中出现了“进退两难”的困境。那么，造成A企业这种困境的原因究其根本到底是什么呢?企业招聘的“软胁”到底在哪里?这也正是当今很多中小企业所要共同思考的问题。
其一，由于中小型企业大多自身的机制不健全、不合理、缺乏驱动力，致使企业无论是规模、环境还是薪资和发展空间上对“人才”都缺乏吸引力。大多数的“职业人”都对自已的职业生涯有的良好的职业规划，他们在择业时都有的明确的目标性，对企业的选择和甄别都十分的谨慎。其实，薪资所留住的只是三流的人才，而事业留住的则是一流的人才。那么这种为“事业”而来的人才，多属于自我实现型。他需要考虑首要问题：一则是企业有怎样发展前景;二则是企业能够为自己搭建怎样的平台;三则是自身通过企业搭建的平台可以在整个职业生涯中达到怎么样的高度。而这“发展前景、职业平台、职业高度”则在大大有赖于企业的自身机制是否合适时适用、与时俱进、公平合理、具有内驱力。
其二，招聘的时机与从业人员对职业的认识至使某些岗位不得不面对招人“难”的客观事实。经常招聘的HR都清楚，人员招聘的黄金季节是金3月银10月，而6、7、8月则是人员招聘的淡季。本案中的“演示员”其实只是销售类岗位的一个缩影。一则销售这个职业是一个具有风险性、挑战性和变化性较高的职业。现在很多人都希望从事一个“安稳”的职业，而不希望选择的职业承受过多的压力;二则销售这个职业需要从业者具有一定的经验、技巧及韧性，至使有很多人不能成为销售岗位上的合格人才。
其三，中小型企业对招聘投入也是制约企业招聘工作的原因之一。中小型企业通常没有专用的招聘资金和招聘系统安排，人员招聘具有相当大的随机性。而且由于招聘奖金的相对短缺致使招聘方式和渠道相对的单一化，这也是人员招聘始终不理想的原因之一。
其实，招聘和应聘是双向选择、两相情愿而非“一头热”。因此，招聘工作的成功与否来源于企业与个人及市场的多重因素。
2、企业人员招聘的“病肿”。
本案例中A企业人员招聘上演了一场“真实的谎言”，
企业HR对演示员的任用竟不得而知。如此荒唐的尴尬在现实的企业中却屡屡粉墨登场。那么，导致这场人员招聘失败的源头到底是什么呢?
原因之一，对招聘岗位认识的不足。结合本案例来看，企业所要招聘的岗位是销售岗位，首先要考虑到是这个岗位的人员所应该具有的技巧、专业、知识、经验、能力、性格、特质。一则从专业的角度来讲，李小姐所进修的专业是文秘专业，而销售的对口专业却是营销类专业;二则李小姐刚刚步入社会无从业经验，销售岗位却恰恰是一个需要有一定经验积累的岗位;再则李小姐的属文静、内敛型的性格，而销售岗位往往更适合于活泼、外向型性格的人从事。从以上三点不难看出，面试李小姐的余总根本就对招聘岗位缺乏认识，外行人做了内行人的事。
原因之二，事前不商量，事后不沟通。招聘是企业人才御用的第一关，可以说对于企业和员工本身来说都有着极其重要的意义。人力资源讲求把合适的人放到合适的岗位上以达到“人岗匹配”，结合本案例看来，对A企业销售这个岗位显然没有选到合适的人。那么既然招聘如此重要，是不是需要具有专业经验的人员来进行面试呢?即使当时受到其他条件制约事后也应相互沟通做到心中有数，及时发现问题及时进行调整。从本案例的“单独招聘面试”到“直接安排上岗”可以看出A企业的对人员招聘是缺乏谨慎性的。
原因之三，心态决定一切。从上述到的缺乏岗位认识到不商量、不沟通我们究其本质，其实是心态在一直“作怪”。本案中A企业的这次招聘，其实是现实生活中许多中小型民企业招聘中的一个“缩影”!很多中小型民企业招聘所秉承的一信念是“行就用，不行再说不行的、试试看吧”。要知道对于企业来讲，一则，招聘在某种意义上也是对企业的一种喧传，又方面均需付之真诚。再则，招聘本身就是企业用人与应聘者择业双方面所达成的初步共识。
对于企业来说，招聘也是有成本的，资金、时间、精力、人力、包括岗位都是企业所要为之付出的成本。
3、企业人才招聘的“酱缸”。
原因之一，找不到属于自己的位置使新进员工进入“迷雾”。这个问题要从员工与企业两方面来看待，第一方面，一名新员工的能否很快找到自己的位置要取决于对企业的了解、对岗位的认识、为人为事的亲和力。第二方面，企业也应为新进员工提供可供生存的空间和系统的安排。对于一名新员工来讲，初来乍到对企业缺乏实质性的了解和认识，感觉不适应实属正常。企业的人力资源部门和员工所属部门相关人员有责任、有义务为员工提供方便，使其尽快的了解企业、适应环境、胜任岗位。
原因之二，变色眼镜注视下的新进员工“如履薄冰”。本案中提到的：A企业在招聘过程中，人才不是人家嫌庙小，就是即使勉强留下也呆不长;李小姐因有朋友在对手公司就业，从而导致的诸多不便及白眼。均明显的反映出中小型企业的一个“通病”，即带着“变色眼镜”看人，也就是企业组织环境的问题。这也正是很多中小型企业所面临的“困惑”。事实上企业需要注入新鲜的血液，需要各方面、各领域的人才，但是由于的“企业病”的作怪，致使新进人员找不到合适的土壤和生存的空间，不是愤然离去，就是含恨而终。人在职场办公室政治在每个企业都客观存在，但是如果过了火便会逐步进化为一场企业人力资源的“灾难”。就A企业而言，失去一两名员工是“小”，而形成一种坏的企业氛围是“大”。
原因之三，企业机制上的畸形使新进员工走向“末路”。上述致使新员工进入“迷雾”和“如履薄冰”的最主要原因就是企业机上的畸形。首先，导致新员工进入“迷雾”的主要原因是入职后没有得到正常的后继安排。其一方面体现出企业新进人员安排管理机制上的欠缺，另一方面则体现着企业对人员招聘所持有的态度。其次，致使新员工“如履薄冰”的主要原因是始终无法被组织所接受。事实上什么样的机制造就什么样的员工，很多企业现实存在着“官本位”的思想、“排资论辈”的习气和如“死水”般僵化的观念，致使无法接受新鲜的事物、不同的声音和先进的理念，而这一切的源头则是企业畸形、落后的机制。
一些中小型企业正面临着人员的“酱缸现象”，即流失的全是人才，留下的全是残渣。其实，企业人员招聘一方面是填补岗位空缺;另一方面是增加企业的“内驱力”;更重要的则是为企业注入“活力”!
企业缺少的到底是什么?是人才!企业真正最需要的是什么?也是人才!企业最核心的竞争力是什么?还是人才!这也正是企业人员招聘的主要任务和关键所在!
留住人才的
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