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浅谈企业知识分子潜能的发挥工作心得

时间：2023-01-01 08:03:42 心得体会收藏本文下载本文

浅谈企业知识分子潜能的发挥工作心得（通用5篇）由网友“paulinezyy”投稿提供，下面是小编收集整理的浅谈企业知识分子潜能的发挥工作心得，仅供参考，希望能够帮助到大家。

浅谈企业知识分子潜能的发挥工作心得

篇1：浅谈企业知识分子潜能的发挥工作心得

人的能力包括两个方面：一个是表象能力，另一个是潜在能力。表象能力是一个人现有的专业技术职能和行政管理职能，潜在能力是一个人潜在的能力和能量，是一种尚未表现出来的能力。随着社会主义市场机制的建立，市场向企业提出了严峻的挑战，一个企业要在变幻莫测的市场大潮中求生存和求发展，首要的问题就是要让企业的全体员工在自己的岗位上释放出最大的能量，而知识分子是企业中掌握科学文化知识较多的一部份，是先进生产力的开拓者，对企业有着举足轻重的作用。能不能充分发挥这部分人的才能，在很大程度上决定着一个企业发展的盛衰。在此，我们着重探讨一下知识分子潜能的发挥。

一、知识型员工的个性特征

知识分子来到企业，成为企业中的知识型员工，他们与一般员工相比不仅仅是脑力劳动上的差别，他们更有着自己的个性特征。

1、独创性。

知识型员工拥有企业生产手段上的知识，具有不断创新有用知识的能力，依仗这种保障，他们往往倾向于一个宽松、自主的工作环境，并且特别注重在工作中的自我加压与引导，在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，对各种可能性做最大的努力，推动着技术的进步。他们从事的不是简单的、重复性的工作，是一种具有创造性性的工作。

2、成就性。

与一般职工相比较，知识型员工更在意实现自身价值，有一种表现自我的强烈欲望。知识型员工心中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不是把物质生活待遇放在第一位，而是把发挥自己的专长，施展自己的才华，成就一番事业放在第一，他们极其注重自身价值的实现，期望得到社会上的观注与肯定。这种自我价值的实现，不仅仅要靠自身的主观努力，更需要外界给予一定的动力，为他创造一个实现自我的环境。

3、流动性。

知识型员工的大多具备一定的特殊技能，依仗这种特殊技能，出于对自身职业生涯发展的考虑，知识型员工在市场化特征越来越明显的今天，他们不再对企业有强烈的依附感，“从一而终”的意识已经淡化，更多的是“良禽择木而栖”，希望通过换单位来寻求新的发展。目前，各地各企业纷纷出台的引进人才的各种优惠政策，给知识型员工的流动提供了宏观的需求和频繁流动的可能，他们择业的范围更广，流动的速度更快，流动的空间更大。这种流动性，对某一个具体的企业来说则是员工的流失，是一种不稳定性。如果一个企业知识型员工队伍不稳定，知识型员工作用和潜能的发挥就无从谈起了。因此知识型员工的流动性要引起企业决策者的高度重视。

二、发挥知识型员工潜能的手段

一个人的潜能的开发需要具备两个因素，一个是其自身的.原动力未被抑制，二是其自身的原动力经过一定的环境和外驱力的诱导与促进被激活。因而我认为要发挥知识型员工的潜能，可以从以下几方面入手。

1、岗位定位分析。

岗位定位分析就是“识事”和“知人”。“知人”即了解岗位任职者的各方面素质是否符合岗位的资格要求，“识事”则是了解岗位工作的内容、性质、难易程度以及从事此岗位所需的资格条件、学识、能力、经验等等。岗位分析和岗位定位一方面可以使企业管理者了解知识型员的综合素质、能力大小等等，另一方面可以使知识型员工知晓自己的工作任务、职责和权限，具备什么样的资格条件才能胜任本岗位的工作，使知识型员工明确现工作岗位的相对价值，通过努力可沿着什么路线调动或晋升。这是为潜能的充分挖掘建立一套制度的基础，也是以后其他部门对知识型员工考核、授权、激励，进行潜能开发的依据。对知识型员工进行准确的岗位定位，就是给他们搭建一个潜能开发的平台。企业应根据每位知识型员工的特长，给他们安排合适的岗位，使他们在适应的岗位上充分发挥自己的专长，展示自我，实现自我的价值。特别是可以为知识型员工适当安排富有挑战性的工作，即赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当一位知识型员工完成赋予其的挑战性工作后，他们会产生一种满足感和成就感，就会继续追求对他具有挑战性的工作，其潜能就逐步地释放出来。从我处的实践中来看，我处分来几位大学生，我们安排了2名大学生参与国家重点工程陕京管线的施工，这两位大学生经过磨炼，进步很快，目前已成为我处施工中的技术骨干。正如著名的心理学家保罗在对知识型员工研究后说：知识型员工在企业中的成功程度是由分配的工作是否具有挑战性决定的。

2、有效的激励机制。

人有各种需求。知识型员工也不例外，当这种需一位知识型员工在工作中做出成绩，在实现自我价值，获得企业的认可，（被加薪或提升等等）即企业通过激励手段满足了知识型员工的需求时，他就会感到自身得到了企业的肯定，就会有一种成就感，其才能、其创造性就会更加源源不断地释放出来。激励手段是激活知识型员工内在原动力的最佳外驱力。美国哈佛大学的管理学教授说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20--30，如果施以激励，一个人的能力可以发挥到80--90。有效的激励机制应把握四个方面的结合：一是企业的目标和职工个人的发展目标相结合。即在目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须满足职工的个人发展的要求。二是物质鼓励与精神鼓励相结合。物质鼓励是基础，精神鼓励是根本。二者的完美结合才能使企业在较高层次上调动知识型员工的积极性。精神鼓励可以是多方面的，如目标激励（制定一个发展目标，达到目标给予表彰），荣誉激励（给予各种荣誉称号或给予表彰），参与激励（鼓励员工更好地参与企业的经营活动，使之真正有种主人的意识），感情激励（关心员工的工作和生活）等等。三是内在激励和外在激励相结合。以内在激励为主，外在激励为辅。四是正面激励和负面激励相结合。以正面激励为主。企业进行激励的选择和设定，应有针对性地满足知识型员工的不同需要，从而激发其工作的积极性。

3、职业培训。

松下幸之助说过这样一句话：我们不但生产机器，也生产人，松下成为世界四大企业，就是注重员工的培训，从而最大限度地发挥员工的创造性潜能。知识型员工来到企业中的目的是在争取劳动报酬的同时，寻找一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善，因此，企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬以外，还应健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。对知识型员工的培训，推行继续教育，不仅要进行知识与技能的培训，还要进行新技术、新业务、新管理手段的培训，进行企业文化、企业形象、企业理念与创业意识、责任意识的培养，把知识型员工看作一个可以不断开发的资源，通过科学合理的有计划的开发，使其发挥最大潜能。三、应注意的几个问题一是要充分正视知识型员工的合理要求。人总是有追求的，人们从事各种活动的内在原因，是为了满足某种需求。著名经济学家马斯格的需求理论将人的需求分为五个层次，即生存、安全、社会或感情、尊重和自我实现的需要。物质需求是较低层次上的需求，精神需求是高层次需求，对员工的需求，无论是低层次的，还是高层次的，作为企业经营者应重视员工对这种需求的期待与实现值，为满足职工的合理要求积极创造条件，使他们的需求得到实现。二是应重视领导行为对知识型员工的影响。领导行为是一种影响力，是一种向他人施加影响的过程。领导是以组织的名义出现在员工中，所以员工对领导形成一定的期望值，而知识型员工对领导者的期望值更高，因为知识型员工要实现自身的价值，希望有一个较好的发展空间，如果企业的领导人的行为处处表现出是以血缘本位、权力本位、金钱本位的意识，知识型员工就会对这种领导丧失信心，进而对这个企业失去信心，这样就会抑制其潜能的发挥。企业领导人要提高自身素质，严于身表，塑造良好的形象，以一个领导者宽大的胸怀和高尚的操守，赢得知识型员工的信任和敬重，知识型员工就会对企业的未来充满信心，就会甘心为企业的发展贡献自己的一切。

三、重视高思想境界的能动作用。

高思想境界的基本要求是精神状态、世界观和主人翁意识的要求，“思想决定行动”，企业应从生产经营现实出发，从知识型员工的思想实际出发，培养和教育知识型员工以积极向上的精神状态，建立较高的思想境界，那么知识型员工就可以从关心自己变为既关心自己更关心企业，就会创造性干好每一项工作。

四、对知识型员工进行中肯的考核和评价。

考核评价具有二重性。企业通过考核评价给员工以反馈的同时，又可透露出企业对员工将来发展上的看法，因而，知识型员工从考评中所体察到的信息，对其工作动力可能会有正面或负面的影响，比如，评语太好，可能会使其认为将来提升非我莫属，评语太坏，会使其认为提升没有指望，这两种情况，都会降低知识型员工努力工作的积极性。因此，对知识型员工进行考评，要掌握一定的“度”，做到适中、中肯、正确。

篇2：如何发挥企业团队最大潜能？

1注重结果和效率，不是出勤时间

当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题(比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务)。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。

如果有必要，为他们提供可以远程工作的工具。然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的结果就是告诉你的员工：你信任他们。如果你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。严加管理直到你信任他们为止;或者告诉他们寻找其他的机会。

2让团队成员施己之长

确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。

有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪。你可以引导他们《发现强项铸就成功》。

3让成员投身于其热衷的项目

让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。

4让最佳时机使用最佳人选

当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。

5平衡挑战性目标和现实目标

通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性(至少一个季度一次)，从而决定他们是否需要减少或者增加工作任务。

6信任你的员工，并且让他们切实了解到

知识型员工岗位的典型特色是：提供创造性的解决方案和决策。他们需要保持敏锐的思维以实现最佳绩效。管理层的责任就是营造一种培养和鼓励那种创造力的氛围。你能做的最好的事情之一就是，让员工知道你信任他们，知道你相信他们有能力做好工作、解决问题和如期完成工作。如果你不信任他们，你要么好好管理，要么开除掉。

7避免责备团队成员

任何一个企业(或组织)都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。失败之后，做一次分析(即便是非正式)，发现哪里出错了，从中汲取教训。如果是个人造成的严重错误，则私下处理他们。如有必要，让他们知道下次再遇到类似事件，你希望他们该怎么处理。不要在公开场合批评他们，无论是直接或者是间接地，比如在开会或者群发邮件。如果你那样做了，你将面临如下危险：因害怕犯错和避免问题(或者逃避创新)，成员不会花充足的时间去做那些创造性的工作。

8正确终结项目来培养创新

培养创新的另一个重要的组成部分是要了解如何有效且得体地终止项目。有时候，失败会暴露某些员工的弱点，但也有时候，即便有优秀的员工参与项目，也会失败。搞清楚这两种情况之间的区别，是优秀经理的能力之一。如果一位优秀员工负责一个糟糕的项目，项目失败并不能说明管理项目的人能力差，因为那个项目根本无法实现。

所以，你不要过分紧张，要把这个项目当作学习机会，给项目管理人重新分派任务。否则，你会让你的员工过度规避风险，他们也就不再愿意投入到下一个大项目中，或者不再愿意在管理项目时有大胆举措。这种氛围会很快扼杀进步。

9不要给出所有的答案-培养你的员工独立思考

你是管理者，你是领导。但这并不说你必须要包揽所有的好想法。如果没有先征求你的意见，你的员工犹豫不决无法做决定，那说明你没有合理地赋予他们权力。

如果你的员工不能自己做决定，那你应当改变策略。当他们就某一问题给你相关信息，并询问该怎么做，你应该反问他们，“你们是怎么想的?”一开始，他们也许会很惊讶，但经过多次之后，他们自己会先思考，充分讨论并提出建议，然后再来找你。

10让员工知道“为什么”，从而达成共识

作为管理者，你最主要的职责之一是跟员工沟通新的进展和策略转换。而你做的最糟糕的事情是，你的员工已经有成形的想法做某事，结果你提出一个全新的方式，这会严重影响他们的日常工作。

篇3：发挥学习潜能

。从细胞量来讲：人脑大约有 140 亿个具有 5000万种不同类型的神经细胞，记忆是靠细胞间的联系进行的，根据科学家的估计，人脑中存在着100亿个到500亿个信息连接键（也叫突触），正常人脑可贮存1000万亿信息单元，是人生用之不尽的。然而有迹象表明人们只利用了其中的50％—30％的贮存。这对人来说是个极大的浪费。因此，开发利用新的贮存有着极其广泛的可能。近年来我国在开发学习潜力方面进行了一些有益的实验和探索，诸如上海师大的“充分挖掘儿童少年智慧潜力的教改实验”，全国许多中小学开展的“气功健脑益智实验”等，都取得了良好的效果。关于大脑结构与功能的研究，为我们科学地开发了学习潜能，为学生创造力的培养提供了许多有价值的启示。有些学生常常因为记不住所学的知识，考试成绩不佳而烦恼，他们或者是怀疑自己的脑子生来就比别人笨；或者认为从小学到中学记的知识太多了，自己的脑子可能比别人小些、轻些，所以记忆力不佳。诚然，记忆是大脑的功能，不能说与大脑无关，但是从生理结构上找原因，说明记忆力的好坏，是不科学的。

现代成年人脑平均重量1400克，有的人脑重量高于平均数，有的人脑重量低于平均数，但是这种轻重的差别，与记忆力的好坏并无必然的联系。有人对世界名人的脑重量做过调查，结论是杰出人物的大脑未必重，普通人的大脑未必轻。著名作家屠格涅夫的脑重量克，法国著名作家法郎士的脑重量只有1017 克，两人的脑重量几乎相差 1000 克，但却都是闻名于世的大作家。科学巨匠爱因斯坦的脑重量只有1179克，还没有达到人的平均脑重量。近年来的心理学及教育实验对潜能的存在也提出了客观的证明。拉扎诺夫综合了生理学、心理学、医学、音乐等学科的研究成果，研究出一种利用音乐和调整呼吸节奏开发大脑学习能力的方法，与常规教法相比能使学生学到比以往多几倍的知识。这证明了学习的巨大潜力，只要人突破逻辑防线，可望有大的收效。另外，布卢姆的“掌握学习理论”致力于所有学生的全面发展，强调如果在早先与现在都提供适当的学习条件，几乎所有的学生都能学好。认知心理学研究证明了情绪、情感与认知有着密切的联系。人们认为情感对认知活动的作用只用“驱动”来描述是不够的，情感可以调节认知的加工过程和人的行为，即情感对人的认识活动具有增强、组织、选择式干扰、破坏等方面的作用。情绪对人的思维、记忆、想象、注意、感知有积极影响，否则就会造成认知的低效率。我国愉快教学理论研究证明：人的潜能在心情愉快、精神放松的状态下，能够得到有效的释放，现代教学活动应是“乐教”与“乐学”的和谐共振，在良好的心境之下提高学生的学习效率，这可看作是潜能存在的又一方面。行为主义研究中也发现“潜伏学习”的存在。他们强调学习强化后所获得的经验，如让白鼠随意在迷宫中行走，一般来说它学不到什么东西，然而随后进行强化训练，它行走的正确性提高得很快。

这种无意的经验显然有重要意义。我国古代流传下来的不少过目不忘的佳话：《晋书·符融传》记载，符融“耳闻则诵，过目不忘。”《宋史·刘恕传》记载，刘恕“书过目即成诵。”伟大的无产阶级革命家马克思在十岁时就比较熟练地掌握了四种语言，在他的中学毕业证书上，关于德语、法语、拉丁语和希腊语的学业成绩，评价是“非常好”，他几乎能够阅读欧洲所有国家的文字，能整段地背诵歌德、但丁和莎士比亚等名家的作品。枯燥的数字是很难记的，但是国际上却有背诵圆周率的世界记录：1957年，一位英国人可以正确无误地背诵到小数点后5050位；1958年，一位17岁的加拿大学生，能背诵到小数点后8750位；1980 年，日本索尼电器公司的一名职员，能背诵到小数点后两万位。有学者估计，一个人即使终生苦读，努力记忆，也未必能够利用记忆潜能的10％，其余的90％仍旧是未开垦的“处女地”。这样，对于记忆力，同学们应当有理由充满信心。要使人的潜能真正得到开掘，我们在了解了人的潜能存在的可能性基础上，还得深入认识人的潜能的特殊性，采取有效措施，尽可能地发挥这些潜能。人的学习潜能主要有以下特点：一、相近性和差异性相近性指的是学习的可能性大致相同，它揭示了一个人无论是白痴，还是天才；是得不到教育的兽孩，还是得到教育的.社会人，人的发展前景只能是人，而不可能是其他。正如夸美纽斯称许的：人是一个“可教的动物”，言中了人的潜能受教性的存在，也旁证了人学习潜能的相近性。相近并不等于相同或相等，人的潜能还存在不同之处，这就是学习潜能的差异性。当代生物化学的研究也发现，脱氧核糖酸（DNA）是贮存一定遗传信息或密码的单位，它通过一定的过程控制着蛋白质的合成，从而决定了人千差万别的性质。这一发现恰恰证实了人学习潜能的差异性，但是我们应该认识到，人学习潜能的差异性主要是由环境和分工造成的，而不是由潜能差异性引起的。二、最佳性和成熟性人的学习潜能有其特有的规律，即在某一段时间内某种潜能处于优势，若得到及时有效的影响，可望得到较好的实现，潜能的这一特性为潜能的最佳性，当代生理心理学家证实：神经原因连接最快的时期在5岁以前，3 岁时就可达到70％—80％。另外，方展画同志在他的“假设及构想”中，从人的发展和教育的关系着手，认为15岁左右标志着人的潜能实现过程的基本终结。

篇4：如何发挥父母教养潜能

如何发挥父母教养潜能

身为父母的你也拥有多元智能；而智能的发展和智能组合形式的变化为教育提供了能动性，利用父母的优势智能组合，将可以更有意识地培养孩子优质的多元智能。

一直以来，我们都致力于向父母读者提供国际最新的育儿理念来教育孩子。我们所强调的“多元智能”是一新颖的教育思想和思考模式。理论的精华是指出了智能是多元化的，人人都拥有八项智能：语言、逻辑、空间、音乐、肢体-运动、自然、人际和内省。在这八大智能，父母只要认识并利用到自身的优势智能来教育与提升孩子的八大智能，孩子最终就能走向成功之路。

找到你的优势智能

“多元智能”理论告诉我们：每一个人都有可能在某个或几个智能领域具有优异的天赋，关键在于你能不能发现你的优势智能。

华东师范大学多元智能课题研究组张玲博士为大家提供了几个了解自身优势智能的途径：

通过测评认识你的优势智能

通过测评，你可以最快了解你的优势智能。测评一般都由多元智能的专家来设计，各个因素考虑得比较全面，是了解自身智能比较科学的方法。但是，张玲博士指出，测试还取决于主体的自我意识，所以测评时如果自我意识不强，判断就容易不客观，结果就会大打折扣。

从日常活动中进行评估

日常生活是了解自身智能的最佳途径，从任何一个日常生活活动都可以反观出8种智能的强弱。例如记电话号码，一些人看一遍就记住了；有些人喜欢一遍又一遍地读数字，并且要读出声才行；还有一些人是将数字置于电话机键盘上的相应位置来记忆。从这三种记忆方式，我们就不难看出，第一种人是数学-逻辑智能比较强，天生对数字敏感；第二种人语言智能占优势；第三种人却是视觉空间智能比较敏感。像这样的例子在我们的生活中数不胜数，只要稍做留意，比较一下自己与别人的不同，就可以很容易地找到自己的优势智能所在。

回忆自己受教育的经历

除了运用上述两种方法，你还可以回忆一下自己的学习经历和学习方法。每一种智能都代表着一种符号系统，在学校学习时你的优势智能就可能体现在你的优势科目上。有时，一种科目又会代表不同的智能或智能组，比如数学，有些人几何学得比较好，证明他的视觉-空间智能比较突出；有些人代数好，则代表数学-逻辑智能有优势。

尝试不可能的事

当教师的下了海，做工人的.炒炒股票，“男主外，女主内”的家庭模式变一变，都可能成为重新发现自己的契机。

给自己拍一段DV

给自己拍一个DV，关上房门自己细细琢磨，或者请家人、朋友边看边评点，也许你会对自己有一个崭新的认识。

请朋友冷眼旁观

目短于自见，人短于自知。朋友的冷眼旁观可能会还原一个更全面的你。

重视你的业余时间

周末、假期，没有任务在身，你最想干什幺？这可能是了解最性情、最本真的你的机会。

利用优势智能发挥无穷潜能

智能与我们的生活、学习、工作有着密切的关系。能否善于发现自己的优势智能并巧加利用，便是成功的基础。

张玲博士说，在实际生活中，有不少人比较多的关注自己的不足，千方百计想补短，这正是智能利用的一个误区。换个角度思考，我们如果不是总强调自己的弱势智能，给自己增加压力，而是把握住优势智能，发挥出最大的潜能，也许成功会离我们更近些。

了解自身智能的优势，不仅可以使你充满自信，生活变得轻松；更为重要的，你还可以做一个理性而成功的父母，发现孩子的优势智能，进行有的放矢的教育和引导。专家/张玲华东师范大学教育管理学院多元智能课题研究组博士

篇5：发掘潜能发挥个性

发掘潜能发挥个性

事因人成，业因人兴。成功管理的真谛在于发挥人的价值，发掘人的潜能，发展人的个性，构筑“共同愿景”，把校长的办学理念和治校方略内化并外显为教师的教育实践。

构筑“共同愿景”内化办学理念

校长的办学理念被认同并成为大家共同愿望，化为全体教师的理想和行动的景象，是成功管理的标志。通过共同的愿景，将校长的理念与教师的理想、学校的目标与教师的期望融合在一起，形成一种凝聚力。

在不断追求自己人生理想和办学理念的过程中，作为校长，我认为最重要的应该有一种激情，有一种成功的欲望和冲动，有一种不断挑战自我的成就动机。校长要善于给学校、学生以自信，始终给师生传递这样一种信念：我是一个优秀的、有能力的人，我所任职的学校是一所成功的学校！

相信每一位教职工都有好好干的愿望，都具有潜能，给他们提供适当的环境，关怀和尊重每个人并承认他们的个人成就，才能最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性。我们通过深化人事制度改革，实行教职工岗位任职目标责任制和全员聘任合同制，帮助教师树立追求目标，激发他们的工作热情、事业心和成就感，树立起“人人都有发展机会”的'信念，力争把每个教职工放到对他自己、对工作最有利的位置上，帮助他们在工作中实现自身价值。

构建“刚柔并举”的管理模式

办学的高质量取决于管理的高水平。我认为管理既要强调统一性的“刚”性管理，又要有与之相适应的“柔”性管理。

科学的管理制度对学校工作具有强制性的约束力，起到规范和导向作用。实施刚性管理就是要调控好规章制度的运作，从严治校，从严治教，从严治学，使教职工在规范化、法制化、科学化的轨道上前进。

校长更要注重运用“以人为本”的柔性管理，采用非强制性方式和非权力性影响力，在人们的心目中产生潜在的说服力，从而把组织的意志转化为人们的自觉行动。自觉约束自己的权力，注重自身非权力性影响力的作用，运用自己的人格魅力、学识魅力、管理科学的魅力，得人以信，服人以理，感人以情，增进教师对自己的心理认同，促成办学理念的内化，创建一种充满亲和力的工作环境，营造宽松、和谐、民主的人际氛围、思想氛围，让学校全体成员的智力和体力水平的潜力充分释放出来，形成教育信念和目标高度一致的教育群体。

激发班子成员的工作潜能

一个学校的兴旺发达，必定要有一个同心同德、同舟共济的领导集体。领导班子建设关系着学校的发展方向和办学质量。

用共同的事业激励一班人并为之孜孜以求，增强班子成员的责任感和使命感，充分发挥集体智慧的力量。尊重班子成员，和他们平等相处；信任班子成员，放手让他们工作；理解班子成员，勇于为他们承担责任。坚持集体领导和个人分工相结合的民主集中制，做到大事集体定，小事通通气；大事讲原则，小事讲风格；决策前讲民主，决策时讲集中，执行时讲纪律。使学校领导班子成为目标一致、运转协调、优质高效的强有力的战斗集体。

以科学和规范为目标，不断进行成功的常规管理研究。强化“岗位目标管理”和“全面质量管理”，将质量意识贯穿于管理及教育教学的各个环节，变“问题管理”为“预防管理”。以深化改革和增强活力为目标，不断进行成功的创新工作研究，把超前的意识与务实的作风紧密结合起来，促使成功的创新向常规转化。

实施“以人为本”的评价体系

实施“以人为本”的评价，充分发挥人的才能和调动人的积极性是促进管理成功的重要手段。

我们建立了以“促进学生发展成功为目标”的评价体系及“促进教师教育成功为目标”的评价体系。既重视学生的学习成绩，也重视学生的思想品德以及多方面潜能的发展、创新能力和实践能力的提高。既重视教师业务水平的提高，也重视教师职业道德修养的提升，更注重教师成功教育思想的落实。

关注个体差异及其对发展的不同需求。评价时，我们重结果，更重过程。将终端检评与过程检测结合起来。过程重态度、责任心和敬业精神，结果看显现的教育质量和学科成绩及隐性的示范作用和影响力。年度考核和评先奖优时，我们的原则是：“用发展的眼光看待自己、评价他人”。评价的核心是“发现自己、发展自己”。坚持教师自评找自己的优点、闪光点和新的生长点，教师互评及管理者评价时，找他人的优点、闪光点和潜在的优点。