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合同订立的标准程序

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合同订立的标准程序（集锦12篇）由网友“RaceDK”投稿提供，下面是小编为大家整理后的合同订立的标准程序，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

合同订立的标准程序

篇1：合同订立的标准程序

合同订立的标准程序

当事人订立合同应当具备相应的资格，即具有相应的民事权利能力和民事行为能力。除依据合同性质不能代理的以外，当事人可以委托代理人订立合同。

订立合同采取要约、承诺的方式进行。当事人意思表示真实一致时，合同即可成立。

合同的订立，是指两方以上当事人通过协商而于互相之间建立合同关系的行为。合同的订立是合同双方动态行为和静态协议的统一，它既包括缔约各方在达成协议之前接触和洽谈的整个动态的过程，也包括双方达成合意、确定合同的主要条款或者合同的条款之后所形成的协议。前者如要约邀请、要约、反要约等等，包括先合同义务和缔约过失责任;后者如承诺、合同成立和合同条款等。

(一)要约

1.要约的概念。要约是指希望和他人订立合同的意思表示。要约可以向特定人发出，也可以向非特定人发出。根据《合同法》规定。该意思表示应当符合下列规定：

(1)内容具体确定，此项条件要求该意思表示已经具备了未来合同的必要内容;

(2)表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

2.要约邀请。要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等，性质为要约邀请。但若商业广告的内容符合要约的规定，如悬赏广告，则视为要约。在实践中要注意要约与要约邀请的区分，如根据《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》规定，商品房的销售广告和宣传资料为要约邀请，但是出卖人就商品房开发规划范围内的房屋及相关设施所作的说明和允诺具体确定，并对商品房买卖合同的订立以及房屋价格的确定有重大影响的，应当视为要约。该说明和允诺即使未载入商品房买卖合同，亦应当视为合同内容，当事人违反的'，应当承担违约责任。

3.要约的生效时间。要约到达受要约人时生效。采用数据电文形式订立合同，收件人指定特定系统接收数据电文的。该数据电文进入该特定系统的时间，视为到达时间;未指定特定系统的，该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间，视为到达时间。

4.要约的撤回。要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。撤回要约是在要约尚未生效的情形下发生的。如果要约已经生效，则非要约的撤回，而是要约的撤销。

5.要约的撤销。要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。但下列情形下的要约不得撤销：(1)要约人确定了承诺期限的;(2)以其他形式明示要约不可撤销的;(3)受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

6.要约的失效。有下列情形之一的，要约失效：

(1)拒绝要约的通知到达要约人;

(2)要约人依法撤销要约;

(3)承诺期限届满，受要约人未作出承诺;

(4)受要约人对要约的内容作出实质性变更。

(二)承诺

1.承诺的概念。承诺是受要约人同意要约的意思表示。承诺应当由受要约人向要约人作出。

2.承诺期限。承诺应当在要约确定的期限内到达要约人。要约没有确定承诺期限的，承诺应当依照下列规定到达：

(1)要约以对话方式作出的，应当即时作出承诺，但当事人另有约定的除外;

(2)要约以非对话方式作出的，承诺应当在合理期限内到达。所谓合理期限，是指依通常情形可期待承诺到达的期间，一般包括要约到达受要约人的期间、受要约人作出承诺的期间、承诺通知到达要约人的期间。

要约以信件或者电报作出的，承诺期限自信件载明的日期或者电报交发之日开始计算。信件未载明日期的.自投寄该信件的邮戳日期开始计算。要约以电话、传真等快速通讯方式作出的，承诺期限自要约到达受要约人时开始计算。

3.承诺的生效时间。承诺自通知到达要约人时生效。承诺不需要通知的，自根据交易习惯或者要约的要求作出承诺的行为时生效。采用数据电文形式订立合同。收件人指定特定系统接收数据电文的，该数据电文进入该特定系统的时间，视为承诺到达时间;未指定特定系统的，该数据电文进入收件人的任何系统的首次时间，视为承诺到达时间。承诺生效时合同成立。

4.承诺的撤回。承诺人发出承诺后反悔的，可以撤回承诺，其条件是撤回承诺的通知应当在承诺通知到达要约人之前或者与承诺通知同时到达要约人，即在承诺生效前到达要约人。

5.承诺的迟延与迟到。受要约人超过承诺期限发出承诺的，为迟延承诺，除要约人及时通知受要约人该承诺有效的以外，迟延的承诺应视为新要约。受要约人在承诺期限内发出承诺，按照通常情形能够及时到达要约人.但因其他原因使承诺到达要约人时超过承诺期限的，为迟到承诺，除要约人及时通知受要约人因承诺超过期限不接受该承诺的以外，迟到的承诺为有效承诺。

6.承诺的内容。承诺的内容应当与要约的内容一致。这在学理上称为镜像规则。但严格执行镜像规则不能适应市场发展的需要。在实践中，受要约人可能对要约的文字乃至内容作出某些修改，

篇2：订立合同的一般程序有哪些

订立合同的一般程序有哪些

合同的订立，从法律上可分为要约和承诺两个阶段。

1、要约是希望和他人订立合同的意思表示。该意思表示应当符合：

(1)内容具体确定；

(2)表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

2、要约到达受要约人时生效。

3、要约可以撤回，撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人；要约可以撤销，撤销要约的.通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。

4、根据《合同法》规定，有下列情形之一的，要约失效：

(1)拒绝要约的通知到达要约人；

(2)要约人依法撤销要约；

(3)承诺期限届满，受要约人未作出承诺；

(4)受要约人对要约的内容作出实质性变更。

5、承诺是受要约人同意要约的意思表示。承诺的有效要件是：

(1)承诺必须由受要约人作出；

(2)承诺必须向要约人作出；

(3)承诺必须是在有效期内作出；

(4)承诺必须与要约的内容一致。

6、受要约人对要约的内容作出实质性变更的，为新要约。

7、承诺通知到达要约人时生效，承诺生效时合同成立。

8、承诺可以撤回，撤回承诺的通知应当在承诺通知到达要约之前或者与承诺通知同时到达要约人。

篇3：订立合同

1)合法原则：合法原则要求劳动合同的形式合法和内容合法。按照劳动合同法的规定，除非全日制用工外，都应当以书面形式订立劳动合同。劳动合同内容必须具备必备条款，且内容不得违反法律规定。

2)公平原则：公平原则要求劳动合同内容公平合理，用人单位不得以强势地位压制劳动者而制定显失公平的合同条款。

3)平等自愿原则：是指劳动者和用人单位在订立劳动合同时法律地位平等，订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意思的表示，出于自愿而签订。

4)协商一致原则：协商一致原则是指合同条款是经双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方，不得强迫订立劳动合同。

5)诚实信用原则：诚实信用原则是一项社会基本道德原则，为人处世均应当遵循该原则。用人单位和劳动者在订立劳动合同时要诚实，讲信用，不得欺诈对方。根据劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

篇4：订立合同

网友提问：

劳动合同订立的一般程序是什么?劳动合同订立的要求有哪些?

律师解答：

一.劳动合同订立的一般程序

1.要约

要约是指一方当事人以订立合同为目的向另一方就合同主要内容作出的意思表示。因而，要约的发出人和接受人均须特定，且要约的内容足以构成合同的主要条款，同时应作出缔约的表示，否则不算有效要约。如果仅有订约的意思而未就合同主要内容作出表示，只能称为要约邀请，不能产生要约的效力。要约仅在要约有效期内对要约人具有法律拘束力，要约期满其效力自动解除。因而，用人单位如果仅在招工启示或广告或简章中介绍自身情况，并发出招工信息，并未就合同主要内容给予说明，该行为只能算是要约邀请，不构成有效要约。而如果用人单位在招工简章中对合同条件给予明确说明，则属于要约，一旦应招者承诺，用人单位有义务与劳动者签订劳动合同。如应招者不同意所列条件，而提出新的条件，则属于反要约，用人单位可以承诺，也可不予承诺而不成立合同。

2.承诺

承诺是指受要约人完全五条件地接受要约以成立合同的意思表示。承诺必须由受要约人本人在有效期内作出，且应当完全接受要约条款，如果接受的意思与要约不一致而改变了要约的实质性内容，则只能视为反要约，不构成有效承诺。劳动者或用人单位一旦同意对方要约而作出承诺，劳动合同即告成立。

任何一个劳动合同的成立，一般都要经过上述两个阶段，但具体可能要经过要约——反要约——再要约——承诺的复杂的反复协商，最后成立合同的过程，合同一经成立，即对双方当事人产生法律拘束力。

二.劳动合同订立的要求

1.订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖非法意图和违法行为，以达到不良企图的目的。

2.订立劳动合同的主体必须合法。即双方当事人必须具备法律、法规规定的主体资格。作为用人单位，应是依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位。作为劳动者，必须具有劳动权利能力和劳动行为能力，即应是年满16周岁、具有劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人，双方主体在签约时，主体资格必须合法。

3.订立劳动合同的内容必须合法。双方当事人在劳动合同中所设定的权利、义务条款必须符合国家法律、法规和有关政策的规定。如有的劳动合同规定：“发生工伤事故，单位概不负责”、“旷工3天予以除名”、“不享受星期天休假”等等，均属于内容违法而无效的条款。对此，用人单位应承担由此而产生的法律责任。

4.订立劳动合同的程序必须合法。有的地方性的法规对劳动合同签订程序的法律要求，除了要求当事人签订书面合同并签字盖章外，还规定由劳动行政主管部门的劳动合同管理机构进行鉴证，方能生效。

5.订立劳动合同的行为必须合法。

篇5：订立合同

借款合同及其主要条款

借款合同又称贷款合同，是借贷当事人之间关于借贷款而确定双方权利义务关系的协议。

借款方(借用人)指借用一定数额货币并按期还本付息的一方，这里指具有法人资格的全民或集体所有制企业、事业单位以及农村专业户、个体经营户。贷款方(出借人)指将一定数额货币交给借款方，并按期收回本金和利息的一方。贷款方必须是《中华人民共和国银行管理暂行条例》规定的专业银业(工商银行、建设银行、农业银行、中国银行、交通银行)和其他金融机构(信托投资公司、农村信用合作社、城市信用合作社等)。

在贷款范围方面，只限于生产、经营，基本建设、技术改造和社会服务等。其他弥补亏损，用于工资福利、垫支税利等财政性的支出，不能申请借款和发放贷款。

借款合同的标的物必须是货币。贷款利率由中国人民银行总行制订，经国务院批准后，由人民银行统一管理。

借款合同的订立和主要条款

借款方应根据所隶属的行业、系统和借款的用途，与有关专业银行和其他金融机构签订借款合同。工、商部门借用周转资金的贷款应与工商银行签订合同;农村经济组织和农村专业组、户的借款，应与农业银行或农村信用合作社签订合同;基本建设的借款应与建设银行签订合同;属于涉外经济活动借款，一律与中国银行签订合同。此外，各种技术改造、大中修理等用途的借款，可以根据隶属行业、系统和借款的性质，分别与专业银行签订合同。

借款方借款时，应根据经营合同和计划，按不同项目向贷款方提出借款申请，说明借款用途、金额，还款期限，保证条件，并附有关证明文件，经过贷款方审核同意，当事人双方就合同的有关条款经过协商一致，并经双方盖章和法定代表人签字后，合同成立。借款合同应具备如下主要条款：

第一，借款标的。借款合同的标的必须是货币。专业银行和其他金融机构贷给法人的货币是以信用凭证体现的，一般不支付现金;给个体户和农民的贷款应是人民币。

第二，贷款种类。以用途分类来确定该贷款是属于何种贷款，如基本建设贷款、农业贷款、企事业流动资金贷款等。贷款种类不同，利率也不同。

第三，借款金额。借款金额是借款合同的标的数额，它是根据借款方的申请，经银行核准的借款数额。借款方需增加借款金额的，必须另行办理申请和核准手续，签订新的借款合同。

第四，借款用途。必须明确规定贷款的用途，并应符合国家批准下达的贷款计划文件的规定。贷款必须按规定的用途专款专用，银行对贷款的使用有权监督。

第五，借款期限。借款合同应根据贷款的性质、种类确定贷款发放日期。借款到期，借款方应如数还本付息。我国贷款的期限分中短期贷款和长期贷款两种。各项贷款的还款期限，应根据贷款用途的实际情况，按贷款类型协商议定，严格履行。

第六，借款利率。贷款利率，必须在借款合同中规定。

第七，还款。借款到期时，借款方应将本息全数还清，确因客观原因到期不能归还，借款方应提出申请，经贷款方同意可以延期。但借款方没有正当理由或者经申请延期未获准而逾期不还的，借款方要承担w违约责任。贷款方有权依法向借款方了解借款使用情况及经营管理、财务活动、物资库存等情况，监督贷款的使用，在贷款到期后，有权采取必要措施，收回贷款及利息。

第八，违约责任。在贷款合同中规定违约责任，是借款方和贷款方严格按照合同规定履行各自义务的必要保证，必须明确规定。

第九，保证条件。借款合同的保证，主要采取物资保证的原则，由借款方提供生产经营或建设范围内一定的适用适销的物资、商品或其他资产作担保。借款方不能提供物资保证时，经贷款方同意，也可采取保证人保证的方式。

第十，争议的解决方式。借款合同当事人双方发生合同争议时，若双方在合同中约定了仲裁条款或事后达成书面仲裁协议，可向各级工商行政管理部门经济合同仲裁委员会申请仲裁;当事人没有在合同中订立种裁条款，事后又没有达成书面仲裁协议的，可向人民法院起诉。

第十一，双方当事人约定的其它条款。

篇6：订立合同

一、平等原则

平等原则是指地位平等的合同当事人，在权利义务对等的基础上，经充分协商达成一致，以实现互利互惠的经济利益目的的原则。这一原则包括三方面内容：

1.合同当事人的法律地位一律平等。在法律上，合同当事人是平等主体，没有高低、主从之分，不存在命令者与被命令者、管理者与被管理者。这意味着不论所有制性质，也不问单位大小和经济实力的强弱，其地位都是平等的。

2.合同中的权利义务对等。所谓“对等”，是指享有权利，同时就应承担义务，而且，彼此的权利、义务是相应的。这要求当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当;要求一方不得无偿占有另一方的财产，侵犯他人权益;要求禁止平调和无偿调拨。

3.合同当事人必须就合同条款充分协商，取得一致，合同才能成立。

二、自愿原则

自愿原则是合同法的重要基本原则，合同当事人通过协商，自愿决定和调整相互权利义务关系。自愿原则体现了民事活动的基本特征，是民事关系区别于行政法律关系、刑事法律关系的特有原则。民事活动除法律强制性的规定外，由当事人自愿约定。自愿原则也是发展社会主义市场经济的要求，随着社会主义市场经济的发展，合同自愿原则就越来越显得重要了。

自愿原则是贯彻合同活动的全过程的，包括：

第一，订不订立合同自愿，当事人依自己意愿自主决定是否签订合同;

第二，与谁订合同自愿，在签订合同时，有权选择对方当事人;

第三，合同内容由当事人在不违法的情况下自愿约定;第四，在合同履行过程中，当事人可以协议补充、变更有关内容;第五，双方也可以协议解除合同;第六，可以约定违约责任，在发生争议时，当事人可以自愿选择解决争议的方式。总之，只要不违背法律、行政法规强制性的规定，合同当事人有权自愿决定。

三、公平原则

公平原则要求合同双方当事人之间的权利义务要公平合理，要大体上平衡，强调一方给付与对方给付之间的等值性，合同上的负担和风险的合理分配。具体包括：

第一，在订立合同时，要根据公平原则确定双方的权利和义务，不得滥用权利，不得欺诈，不得假借订立合同恶意进行磋商;

第二，根据公平原则确定风险的合理分配;

第三，根据公平原则确定违约责任。公平原则作为合同法的基本原则，其意义和作用是：公平原则是社会公德的体现

篇7：订立合同

一、订立劳动合同的时间

1、用人单位应在劳动者入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的，应当自劳动者入职的第二月起依据《劳动合同法》八十二条向劳动者支付双倍工资。单位在建立劳动关系之日起最迟应在一个月内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资(《劳动合同法》第82条)这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。

2、劳动合同至少一式两份，劳资双方各保留一份。合同应包括《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，同时应符合合同成立的一般要件。此外，劳动合同的约定条款应不违反法律、法规的强制性规定。

《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。在总结实践的基础上，《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为书面的，这样规定有利于保护劳动者的合法权益。

二、劳动合同的作用

1、劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不相同，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的具体权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。

2、劳动合同是促进劳动力资源合理配置的重要手段。用人单位可以根据深感经营或工作需要确定录用劳动者的条件和方式数量，并且通过签订不同类型不同期限的劳动合同，发挥劳动者的特长合理使用劳动力。

3、劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。

三、劳动合同的种类

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和单项劳动合同。

1、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

2、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原劳动法规定的长期合同。

3、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

篇8：订立合同

1、订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

双方的先合同义务：（1）用人单位招用劳动者时，A应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；B用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，C不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

（2）用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

双方的后合同义务：A用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，B并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。C用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。D用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，劳动者也要遵守。

2、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

3、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

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篇9：订立合同

在现代的工作生活中，订立合同已经成为了一种十分常见的事情。合同因为其清晰地规定了双方的责任与义务，受到法律的保护，能够最大程度地保护订立双方的合法权益，受到大众的青睐。那么，订立合同的程序是什么?为您解答。

一、订立合同的条件

(一)须有双方或多方当事人

合同为各方达成的协议，属于双方或多方的法律行为，因此，订立合同须由至少两方当事人参与，仅一方当事人不存在订立合同问题。订约当事人是否为双方或多方，决定于参与订约的人是否为相互独立的意思主体。在一般情形下，订约当事人各方的经济目的是相反的，但在某些情形下，订约当事人各方也可有相同的经济目的，但须能为相互独立的意思表示。

(二)须有当事人之间的意思表示的互动

合同订立是由独立的主体相互接触，互为意思表示，直到达成协议的过程。因此，合同的订立须有当事人互为意思表示，从要约、再要约，直到承诺。

(三)须为特定当事人之间为缔约而为意思表示

订立合同只能是在特定的人或者特定范围内的人之间进行，并且当事人须以缔约为目的进行接触，当事人之间相互所为的意思表示是为订约发出的。若不特定的人之间或者虽为特定人之间相互接触，进行协商，但并不是以订约为目的，则不属于合同订立问题。

二、合同订立的程序

合同的签订，一般应基于双方当事人的合意，既意思表示一致。合同订立的过程就是当事人双方使其意思表示趋于一致的过程，这一过程在合同法上称为要约和承诺。

(一)什么是要约

1、要约是指一方当事人向他人作出的以一定条件订立合同的意思表示。前者是要约人，后者称为受要约人。

要约取得法律效力，应具备以下条件：

第一、要约必须是特定人的真实意思表示。

第二、要约必须是向相对人发出的意思表示。要约的相对人可以是特定的人，也可以是不特定的人。向特定人发出要约，通常是指某一具体的法人或自然人。向不特定的人发出要约，一般是指向社会公众发出的要约。

第三：要约必须是能够反映所要订立合同主要内容的意思表示。要约的目的在于取得相对人的承诺，建立合同关系。要约能否为另一方所接受，关键是看发出的要约对对方是否亦有利。即使对方表示了愿意订立合同的意思，双方还必须要订立合同的主要条款，如标的、数量、质量、价款或报酬、履行期限、地点和方式、违约责任、争议的处理方法以及要求对方答复的期限等，以供被要约人考虑是否承诺。

2、要约的形式

要约作为一种意思表示，可以以书面形式、也可以以对话形式作出。

3、要约的法律效力和要约的撤回、撤销要约的生效时间因要约形式的不同而不同。对话形式要约，自受要约人了解时，要约发生效力。书面形式的要约于到达受要约人时生效。要约生效前是可以撤回的。

(二)承诺

1、承诺，是指受要约人，在要约有效期内，完全同意要约内容的意思表示。

2、承诺应具备以下几点：

第一、承诺必须由受要约人作出。

第二、承诺必须是在有效期内作出。

第三、承诺必须与要约的内容相一致。

3、作为意思表示的承诺，其表现形式应与要约相一致。

4、因承诺的生效也就意味着合同的成立，因此承诺时间至关重要。我国合同法规定：“承诺通知到达要约人时生效。”但承诺生效前也是可撤回的。撤回的程序、要求，与要约撤回的程序、要求，完全相同。当受要约人正式按照有关规定、要求作出承诺时，合同成立。

篇10：订立合同

就业工作是每个人都面临的问题。在国家法制日益完善的情况下，用人单位与劳动者之间建立劳动关系都要求签订劳动合同。劳动合同关系到合同双方当事人的切身利益，它也是劳动争议处理的主要依据之一，因此，不管是用人单位还是劳动者都应当掌握一定的劳动合同知识。本文主要从实际操作的角度，介绍一些劳动合同谈判、签订的经验和技巧。

所谓劳动合同，是契约的一种，既是当事人双方的一种合意，也是对劳动法律法规进一步明确和细化。劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的武器，也是解决劳动争议的主要依据之一。因此，签订一份明确完整、合法合理的劳动合同对于劳动者和用人单位来说都很重要。下面笔者着重从实操的角度介绍一些经验、技巧。

1、审查限制性条款：由于用人单位在劳动就业关系中处于较为有利的地位,因此在签订劳动合同时通常会利用这种优势,制定一些不合理的格式条款强迫劳动者接受,比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等条款。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益。实践中，这类限制性条款主要危害在于影响到劳动者的人身、经济、休息休假等主要权利的行使，同时也是引发劳动纠纷的主要原因之一，因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。因为一些这类条款并不一定违反劳动法律法规，只是对劳动者一方相当不利，万一打起官司，话劳动者又不可能主张无效的话，只能自己承担苦果。

2、审查试用期条款：因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。法律对试用期有较明确的规定，比如试用期应当包含在劳动期内，试用期内应当参加社会保险，试用期的最长期限不得超过6个月，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日，等等。但由于大多数劳动者不熟悉劳动法律法规，一些用人单位借此签订违法的试用期合同，或者在劳动合同中约定了过长的试用期，都直接侵犯了劳动者的合法权益。试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，提醒劳动者应予留意。

3、审查工作岗位、地点条款：实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。严格上说，这属于劳动条件的一个范畴，用人单位提供什么样的工作岗位、地点直接影响到劳动合同的履行。因此，一些用人单位利用这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。

4、审查违约条款：除了《劳动法》规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳动合同中约定违约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有3种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定，才不容易引发争议。对于劳动者来说，在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关违约责任是否合法、公平，并结合考虑自己的经济承受能力，避免日后无力承担巨额赔偿金而陷入困境；对于用人单位来说，也应当注意避免违约赔偿金额过高或过低，做到责任对等，权义一致。

5、审查工资、补助和奖金条款：此类条款涉及到劳动者的经济权利。关于劳动合同中的工资金额，不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚，以免在仲裁、诉讼时无法举证而导致权益受损。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制规定发放的，所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定，不要轻信口头承诺，否则引发纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。

6、审查商业秘密和禁业条款：目前越来越多的用人单位开始重视商业秘密保护，在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密条款、竞业限制条款等。这类条款对劳动者而言，意味着加重自身义务，可能因此限制了择业自由和发展空间。应当注意的是，劳动者一旦违反，不仅涉及劳动法上的责任，还可能负上民法、刑法上的责任。因此，劳动者在签署此类条款时，一定要慎重考虑。关于保密条款，劳动者应当审查保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等几项内容。关于竞业限制条款，劳动者应当审查禁业补偿费、禁业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。就笔者日常接触的来说，补偿费一般不低于本人原来工资的50％，禁业年限一般不超过3年。

7、审查培训条款：虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，涉及到劳动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细介绍。近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款，因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。对此，劳动者具体可以参考原劳动部的规定：“如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。”

以上几点经验技巧是签订劳动合同时比较重要的，其它有关工作时间、社会保险、休息休假和劳动保护等内容，由于法律法规有比较明确的强制性规定，反倒不用花太多心思去琢磨，劳资双方发生纠纷时直接引用相应的规定作为处理依据就可以了。总之，签订劳动合同不是一件小事，应当了解一些劳动法方面的规定，在谈判、签订劳动合同条款的时候不可以粗心大意，否则一旦发生劳动争议很容易吃亏。遇到一些签“空白合同”或者故意不签订劳动合同的用人单位，就应该更加小心了。

篇11：订立合同

融资租赁合同与买卖合同紧密相联，涉及三方当事人，当事人之间的权利义务关系比较复杂，所以在融资租赁合同订立前，应作好必要的准备工作。

（一）选择租赁设备。

融资租赁的一大特点是承租人根据自己的需要选择租赁设备和出卖人。租赁设备的选择是融资租赁合同签订、履行的前提和关键。承租人在选择设备时要慎重从事，要重点考察设备的规格、型号、质量、价格、性能、交货日期等条件，选择最符合自己设备投资计划的设备。此外，出卖人的商业信誉和设备售后服务也要详细了解。

（二）资信调查。

出租人和承租人都应当作相互的资本信用调查，这在实践中是订立经济合同的必不可少的步骤。在订立合同前，出租人在承租人提出租赁申请时，应要求承租人提交资产负债表、利润收入表等财务报表和其他有关资料，来判断承租人的资信情况，将此作为是否接受其租赁申请的一个重要依据。同样，承租人也须对出租人进行资信调查，选择合适的出租人。资信调查，可由合同当事人等亲自进行，亦可委托律师等专业人员进行。