人力资源培训工作总结（推荐19篇）由网友“果中壳”投稿提供，下面小编给大家整理后的人力资源培训工作总结，欢迎阅读与借鉴!
篇1：人力资源培训工作总结
20xx年，公司进一步加大人才培养力度和培训覆盖面，分类分层次开展适应工作需要的知识、心态、行为和技能培训，不断完善员工知识结构，提高员工业务素质，使更多员工为公司发展“添砖加瓦”，并成为公司发展的强大动力，从而实现人才强企的目标。
一、培训工作基本情况
20xx年共举办培训77场，培训员工794人（次）。其中，内部培训共50场，占培训总数的64.9%，培训员工697人（次）；外派培训27场，占培训总数的35.1%，培训员工97人（次）。
二、培训工作分析
（一）培训工作重点：
1、中层以上干部、管理人员、业务人员、专业技术人员的能力和素质培训，占培训总数的26.8%；
2、一线操作人员安全技术操作规程，占培训总数的10.1%；
3、新技能、新工艺、新知识的培训，占培训总数的9.3%
4、会计、统计、检验、计量等各类人员继续教育和特殊工种年（复）审取证培训，占培训总数的18.6%；
5、班组长培训和技术工人技能比赛等，占培训总数的8.5%；
6、新入职员工培训，占培训总数的23.3%。
(二)取得的成绩：
1、20xx年度的培训工作，在保证一定数量的基础上，加强了对培训质量的控制和管理。每一次内部培训，除培训前需要签《员工培训签到表》外，还需要进行考核或者考试，并且每次培训结束之后，需要填写《培训效果评价报告》；每次外派培训，都要求参加培训人员认真填写《员工外出培训学习报告》，作为外派培训的考核和评价依据，同时，建议参加外派培训的员工返回后进行内部培训，分享培训成果。
2、逐步建立起了稳定的培训质量保证和效果评价体系。以往，由于公司培训工作缺乏系统性的制度，培训的管理幅度和力度比较薄弱，培训的质量打一定的折扣，20xx年，人力资源部在总结以往培训经验和教训的基础上，优化培训流程，完善培训制度，逐步建立起了稳定的培训体系，即首先进行培训需求调查，然后根据员工的培训需求合理制定培训计划，之后再按部就班地根据公司实际情况组织培训；在培训时，严格培训签到制度和培训效果评价报告（外派培训为培训学习报告），从而保证了培训质量。
(三)存在的问题和不足
1、培训工作力度还不够大，培训范围还不够广泛，需要进一步加强。
2、培训形式相对缺乏创新，导致部分培训枯燥、不够生动，在一定程度上影响了培训效果。
3、个别培训组织不够严格，出现纪律松懈的现象。
4、培训层面不够均衡，普通员工参训的力度需进一步加大。
5、部分内部培训的讲师课件制作和授课技巧不足，自主研发课程能力有所欠缺，有待提高。
三、下一步的培训目标
目前，公司对培训工作比较重视，员工对培训的热情比较大，加之培训体系的逐步建立和完善，为下一步的培训工作提供了良好的基础。企业员工的综合素质和工作技能的提高、销售业务的提升和产品质量管理的提高等培训将是下一步培训工作的重点。
针对20xx年培训工作存在的问题和不足，下一步培训工作的具体措施如下：
1、继续坚定不移地加大培训力度，实现“人才强企”的战略目标。人才始终是一个企业生存和发展的重要保证，因此，员工的职业技能和专业技术的提高就尤为重要。
2、加强对培训工作的'研究，探寻培训新形式，狠抓培训管理，进一步提高培训质量。
3、优化培训资源，合理规划培训频率和范围。解决有些员工感觉培训过于频繁，而另外一些员工却得不到相应培训的问题，从而做到培训资源的合理优化。
4、积极寻求培训资源，拓宽培训网络。通过各种方式，加强与培训机构的联系和合作，进一步丰富培训资源，满足公司各部门、员工的不同培训需求。
5、加大外派培训力度。内部培训虽然可以节约成本，并且组织方便，但是培训的知识结构和范围相对有限，所以，下一步必须加大外派培训力度，多汲取外部的优秀资源，规避“闭门造车”的种种弊端。
6、进一步加强内部培训师管理，提升内部培训师的授课水平，打造一支合格称职的、高水平的内部培训师队伍。
公司业务的广泛性决定了各部门培训需求的广泛性，随着培训需求的多元化，建立一支富有实践经验，熟悉公司内部情况的内部培训师队伍就显得越来越重要。建立和培养公司的内部培训师队伍，不仅可以节约公司的培训经费，也为公司培养了一批各个领域的专业人才，从而为实现“人才强企”的战略目标打下更坚实的基础。
四、结语
回顾20xx年的培训工作，有成绩也有不足；展望20xx年的培训目标，我们有动力有信心。相信在公司领导的大力支持和关怀下，公司的培训工作会更上一层楼。
篇2：人力资源培训工作总结
为了提升员工素质，确保实现全年的各项目标和任务，公司开展了多形式的职工培训，达到提高职工技能水平，增强职工队伍整体素质的目的。我们主要做了以下工作：
1、操作工培训
20xx年末至20xx年3月公司对饲料车间进行了技术改造，采用了新的生产设备和新的生产工艺，增加了特种饲料生产线，对膨化饲料生产线行了改造，在设备的集中控制方面与以往有了很大的进步，电脑实时控制生产流程，粉碎、制粒、打包等机械的操作工艺也有了较大的变化。因此，对操作人员的要求也相应有了较高的要求。根据劳动安全监督管理部门的要求，今年对铲车工、锅炉工、电工、电焊工等操作工种安排进行操作证初、复审培训，通过培训，在理论和实际操作以及安全生产等方面有了一定的提高。通过案例讲解、岗位规章学习和实际操作训练达到应有的技术水平。
2、安全培训
安全生产对企业的生产经营十分重要，公司对安全工作常抓不懈。在安全月的宣传教育活动中，对员工进行安全生产教育，通过事例讲安全，重申各生产岗位的操作规程，完善三级安全教育。今年组织人员参加了供电部门的电力线路进网许可证培训、企业安全员上岗证培训。
3、学习《饲料和饲料添加剂管理条例》
20xx年11月国务院公布了《饲料和饲料添加剂管理条例》，并将于20xx年5月1日正式实施。公司组织技术、品管、生产部门的负责人进行了学习。通过逐条学习对照，找出不足，按条例要求进行建章立制，对饲料的包装、标签等进行清理，整顿饲料生产环境，建立饲料质量追溯体系。通过学习、整顿、整理，在上级饲料主管部门的多次检查中都获得好评。
4、继续教育和专业培训
根据有关部门的要求，今年安排了财务人员、统计人员行了继续教育培训，以网上学习的方式，学习小企业会计准则、企业内部控制规范、企业纳税管理、企业纳税实务及会计核算、会计法及会计职业道德、劳动工资及工业企业统计实务、统计法律法规等课程。在会计与税法差异分析处理、工业企业财税处理、企业内部控制规范、税收处理、统计的准确性等方面有了新的提高。财务、统计人员的知识和技能有了进一步的更新。
今年还对公司政工人员和劳动保障人员组织参加了相应的业务培训，掌握了新的方针政策，提高了他们的工作能力。
今年公司的人员培训虽然做了一定的工作，取得了一些进步，但离目标要求还有差距。明年还应在全员培训方面作出安排，加强各岗位的技能培训，增强企业的人力资本，提高企业的生产力水平。
篇3：人力资源培训工作总结
20xx年x月x日-20xx年x月x日，我参加了由园林局组织的外出培训学习，培训期间讲课老师对公司年度培训体系的管理、绩效管理体系构建和全面薪酬体系设计等进行了培训，在进行理论讲解的同时，阐述剖析了针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识，像是打开了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力资源管理学问的博大精深，收获颇多，得益匪浅。
一直以来，对于水上公司的导游，我总认为她们缺少了点什么，领导和同事们也觉得她们不如瘦西湖的，不如个园的，不如何园的，没有她们的那种“精、气、神”。所以我很困惑：论长相，她们也是经过层层选拔的，都很年轻漂亮;论学历，大专以上，还有本科，都还不差，怎么会有这样的认识呢?通过培训学习，我终于知道了，观念决定行动，只有心动了，才会有行动，只有让他们理解、认可自己的工作，才会做到有声有色，才会具备战斗力，具备“精、气、神”。
通过培训，我深刻地认识到培训首先是解决职工的思想问题。只有解决了思想问题才能取得培训的效果，也才能保证企业的经营管理工作的正常运行。也就是我们经常所说的从“要我学”到“我要学”的转变。
通过培训，我深刻地认识到培训其实就是培养职工的战斗
力。无论是理论知识的培训，还是实际操作经验的培养，都是为了更好地高效的工作，都是为了培养战斗力;无论是培训初的培训规划、培训前的问卷调查、培训中的精心安排，以至培训后的评估应用，都经过了周全的考虑和细致的安排，既保证了培训效果的最大化，也培养了职工的战斗力。
培训不是为了培训而培训，被培训者也不仅仅是坐在下面听培训，它需要管理者用心来做培训，也需要被培训者用心来参与这项工作。
通过培训，我深刻地认识到员工在培训中的主导地位，优秀的员工就是培训老师。一般情况下,每一位员工,工作的第一年至第二年为学习适应期,主要是基本岗位技能的学习,基本适应岗位要求;工作的第三年,为胜任岗位期;至工作的第五年,为完全胜任期;第八年后为创造价值期,所以说,工作五年以上的员工都是企业的核心力量,他们不仅积累了丰富的工作经验,完胜胜任岗位工作要求,而且能为企业开拓创新、创造价值。对于一线员工的培训工作，我们完全没必要舍近求远，我们应充分挖掘员工中的先进人物、优秀员工，让他们来做培训工作，指导工作。
通过培训，我深刻地认识到管理的过程就是培训的过程。优秀的管理者不仅自己会干，还要指导下属员工会干、能干。所谓管理的过程，就是帮助员工掌握相关信息的过程。培训就是使员工对指定的、标准的信息进行接受和消化，并影响其认识和行为，
从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是老师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。
通过培训，我深刻地认识到我们合作的第三方也是培训老师，在产品的订购合同中，要求供应商进行产品设计、使用培训，要求合作方提供产品的服务培训工作。
通过培训，我深刻认识到了经营管理与培训工作的一体化，培训场所也就是工作场所。在日常的经营管理工作中，对发现的具体问题，具体分析，拿出方案、实施解决、记录整理、案例分析、培训讲解。减少工作中出现的无效动作，避免类似事件的再次发生，提高工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更优的效率完成工作。更为重要的是，案例的积累、培训讲解唤起了员工的主体意识和自主意识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。
企业的成败，关键在人，没有优秀的人才，就不会有优秀的企业。加强企业人力资源能力建设，提高企业经营管理队伍素质，企业必须精心构架让各类人才成长、发挥的大舞台，要与时俱进，解放思想，转变观念，以人为本，选好人、育好人、用好人、发展人，才能不断提高企业的核心竞争能力。
通过培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重
要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的法则，合理安排工作，通过使用工作日记等管理手段，积极完成工作，及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
通过培训，我深刻认识到绩效考核管理目的以及意义是为了实现企业和员工的共同进步。就企业而言，赢得管理与效益，可以作为公司整体运营管理改善的基础，通过绩效考核管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。就个人而言，赢得自我的认识、改进与发展的机会，了解员工长期的绩效表现，作为选拔、轮岗、晋升的参考依据，提高员工绩效能力。
通过培训，我深刻认识到通过有效的激励机制,能够开发员工的潜能,提高员工和整个企业的绩效,绩效与激励是相辅相成的。提供一个舒适的生活、工作环境，形成全公司上下尊重人才、爱惜人才、愿意培养人才的良好氛围，加强领导与职工面对面的沟通机会，增强员工的归属感和荣誉感，提高员工的满意度，创造更多的绩效。
通过培训，我深刻认识到目前我公司未能实现全面的薪酬管
理体系。薪酬管理，需要建立以岗位和能力为基础的薪资体系，也就是说，以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，做好岗位分级，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性，岗位相同，不同资历和能力的员工获得报酬也应该不一样，做好岗位分等工作。简而言之，就是以岗位定薪级，以能力定薪等，这样不但可以极大地激励员工，还可以将员工的职业生涯规划与薪资增长紧密联系。
三天来，三位培训老师一直都保持着饱满的精神状态，虽然室内空气流动较差，仍坚持西装革履;虽然讲课时间长达7小时甚至9小时以上，老师仍坚持站立授课，并与学员保持互动，解答学员的任何疑问，我觉得这就是培训老师的敬业精神。爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要，也是社会存在和发展的需要。爱岗就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作。敬业就是用一种严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳、兢兢业业，忠于职守，尽职尽责，一个人只有首先尊重自己的职业，才能唤起他人对其职业的尊敬，才能使其从事的行业焕发光彩。
这次培训学习，是我工作以后第一次全面的、系统的、完整的接受人力资源方面的知识培训。工作以来，我一直从事的是市场营销、经营管理方面的工作，对人力资源管理的了解和认识都是极为肤浅的，非常有限的。通过这次培训，我对人力资源管理
有了一个全新的认识，它让我清晰的认识到：人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理的演进轨迹。所以，也借此机会，非常感谢领导给我这样一个学习的机会。
通过培训，我深刻认识到知识折旧的速度远远大于学习更新的速度。现代社会，已经进入网络时代，知识更新的速度非常之快，只有不断的学习更新，你才能跟上知识折旧的速度。简单的来说，之前我在员工薪酬预算的时候，要想预测明年的薪酬数，可能会借鉴前几年的薪酬数，参考变量因素，采用“加权平均法”。通过学习，我了解到新的科学计算方法，采用“回归分析法”会更科学、更准确。这次的培训，让我掌握了更多的科学计算方法，在进行职工薪酬设计、薪酬管理、绩效管理等方面更直观、更简便、更科学。
通过培训学习，我深刻地认识到系统学习的重要性和紧迫性。人力资源共有六大模块：人力资源规划、招聘与配臵、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工和劳动关系。三天培训内容仅仅是人力资源管理的一部分，内容之多，难度之大，极具挑战性，人力资源管理的学问如此精深，仅仅通过三天的培训是远远不够的，以后我要加强自主学习，向前辈学、向书本学，系统的去学习，充分理解他们之间的关系，通过不断地学习和实践，更好的服务于企业和员工。同时被动学习也不失为一个好方法，希望我在不久的将来还能够继续参加类似的学习，加以巩固和提高。
参照日企对人的知识的“四化”管理方式来管理员工。即要求知识公有化、方法目视化、经验传承法、技巧简单化，也就是说在我们的日常管理中，要注重对员工工作经验、工作技巧的积累，加以整理完善，以一种简单的、合理的、易于执行的方式进行传承。
班组长以上成员，必须成为培训老师。只要是班组长以上人员，都是工作中的佼佼者，有自己的独特的优势才能竞争成为班组长、中层或管理岗位。利用淡季时间，开班授课。一次开班讲解的过程也是一次锻炼提升的过程。
在签订采购合同时，加上服务培训条款。最近的充电机采购，要求厂方对公司员工进行充电机基本结构、操作使用、故障排除等知识的培训，为公司自主充电服务做准备。游船采购时，要求厂方提供船体设计说明、船只机械维修保养说明等方面的培训，让船工不仅仅会开船，而且了解船只基本构造、了解船只基本功能等等。
分析目前公司人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄、录用等信息资料的分析、预测，进行岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划、员工供需规划等工作，为企业发展提供保障。
深刻领会并消化此次人力资源培训学习的科学方法，在今后
公司绩效管理、全面薪酬体系建立时加以运用。
这次学习，我不仅仅带着空杯的心态，更是带着一份责任。这次学习，使我及时认识和找到了差距和不足，进一步挖掘了我内心的学习驱动力，使我深刻体会到学习的重要性、紧迫性和严肃性，同时，也使自己意识到学习不仅仅是为了提升自己的认识，增长自己的见识，提高自己的素养，延伸自己的能力，更重要的是我要把自己学到的知识和本事，带回到公司，与我同事一同分享，在今后的工作中，寻找和摸索出一条更适合公司发展的人力资源管理模式和办法。
篇4：人力资源培训的工作总结
回顾20__年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。20__年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。
一、20__年度工作总结：
(一)人力资源规划与管理
根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行20__年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。
(二)人力资源基本情况
截止20__年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。
(三)招聘与录用工作
1、20__年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。
2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。
3、20__年公司总部新员工25人(包括__合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人(见下表)。
(略)
(四)培训管理
为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的20__年培训计划。
20__年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。
(五)绩效管理
为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于20__年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。
每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。
针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于20__年元月开始实行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：
1、准确、及时的拟制每月工资表;
2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;
3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;
(七)劳动关系
1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新;
2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;
3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。
二、在20__年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：
(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。
(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。
(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。
(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
三、20__年工作目标：
(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。
(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。
(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。
(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。
(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。
(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。
在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。
人力资源公司年终工作总结
篇5：人力资源培训心得体会
实际上我的实习从三月份就开始了，细想一下，工作时间已经三个月有余了。7月12日，我有幸参加了总公司人力资源部主办的“科达机电高等学校毕业生（实习生）培训”系列活动。
我们的培训是由杨工全程跟踪和协助的，通过人力资源部主管吴工热情洋溢的动员和鼓励，以及送给我们的“只有付出，才由回报”八个字，为我们这些刚走出以及即将走出校门的年轻人指明了前进的方向。
通过边总对科达机电发展和文化的解读，我感触颇深，受益良多。两个下午的军训期间，通过陈教官的严格教导和学员们积极的配合，我们在其中体会到了团队意识的重要性。还要星期五这一天的旅行，让我们零距离与佛山的文化进行交流触，同时也体现了公司对员工我关怀。通过这次培训，让我更深入地了解了科达机电，得到了经验的提高和智慧的升华，更深切感受到公司深厚的文化底蕴和人文关怀，让我感到在以后的工作中更是斗志昂扬。“让幸福更久远”便是对企业文化很好的诠释和体现。
在培训过程中，我们不仅清晰了解了公司发展的历程，也感受到了卢工早年创业的艰辛，更不禁为公司奇迹般快速成长而惊叹，从当时的小作坊到现在“为节能减排提供技术和装备”的大型企业，使我们全面和透彻地理解了“创新永无止境，永远追求更好，以人为本、品质至上”的企业经营理念和“生于忧患，死于安逸”的司训。
同时，也了解了企业文化的丰富内容，包括“做别人不容易做到的”的企业核心精神，“勤奋、敬业、团结、创新”的企业品德，以及“公平、公正、诚信、务实”的企业之风等。
这让我们在加深对企业的认识的同时，更为我们的工作和奋斗目标指明了方向。这种上善若水的企业文化，正是科达创造比比奇迹，成为建材装备行业龙头老大的根本原因。也正是这样的文化，必然会为我们追求奋斗目标创造机会，实现“共赢”。
孟子有云：故天将降大任与斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行佛乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。我们现在只是刚刚走出校门的学生，有太多的人情世故不懂，有太多的社会经验不足，在未来的职业道路上，肯定会遇到许多不如意的事情，不要灰心，那是我们人生途中宝贵的财富。成功往往只眷顾那些随时做好准备的人，善于资源整合的人，有创新意识的人，懂得尊重别人的人，有道德修为的人。我坚信，天生我材必有用，青春因奋斗而精彩！
篇6：人力资源培训心得体会
在一天的课程中，我先后学习了公司企业文化、管理制度以及创始人的商业计划PPT演讲，让我这个工作好几年的老鸟享受了一场洗礼。下面我将分享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。
尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境。公司的愿景是成为人力资源服务外包行业的NO1，霸气有木有？那如何实现这个愿景呢？这里不仅仅需要老x一个人的奋斗，更多需要在做所有小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应该尽快转变角色，快速找到自己的定位，积极融入新的环境。
着力培养责任意识、吃苦耐劳的意识。岗位有分工，责任无大小，这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人，更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前，我和我的小伙伴已经经历了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就绝对能展现什么叫吃苦耐劳的意识了。
时刻谦虚谨慎，心存敬畏之心。我是做产品的，这些产品最终都要给客户使用的，而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力咨询行业同行精英，市场是检验产品好不好的唯一标尺。在平常工作中我们应该为百分之一的不完美付出百分百的努力，我们的眼里容不下一丝丝的不完美。
没有任何事情是理所当然的，一切需要感恩。我们所有的工作都不是孤立存在的，我们需要同身边的小伙伴进行合作，你的成功不仅仅是你一个人，首先公司给了你一个施展才华的平台，其次身边的小伙伴给予了积极的帮助，最后我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩，轻装上阵，让梦想插上感恩的翅膀。
坚持到底，不轻言放弃。罗曼罗兰曾说：“与其花很多时间和精力去凿很多浅井，不如花同样的时间和精力去挖一口深井。如果一个人能专心地做一件事情，反而更加容易出成就。对于年轻的职场人来说，如果能在一个岗位上坚持更久，那么成功的几率更大。”只要你付出了，总有一天，你的回报终将大于你的付出。
最后衷心的感谢一同参与培训的小伙伴，你们积极向上，你们自信满满，让培训的课程充满了欢声笑语；感谢为了此次培训默默付出的培训老师，你们工作严谨，你们诙谐幽默，为我们奉上了一场精彩无比的新人培训。
篇7：人力资源培训总结
20xx年x月x日-20xx年x月x日，我参加了由园林局组织的外出培训学习，培训期间讲课老师对公司年度培训体系的管理、绩效管理体系构建和全面薪酬体系设计等进行了培训，在进行理论讲解的同时，阐述剖析了针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识，像是打开了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力资源管理学问的博大精深，收获颇多，得益匪浅。
一、我学到了什么？
1、观念决定行动，有心动，才会有行动。
一直以来，对于水上公司的导游，我总认为她们缺少了点什么，领导和同事们也觉得她们不如瘦西湖的，不如个园的，不如何园的，没有她们的那种“精、气、神”。所以我很困惑：论长相，她们也是经过层层选拔的，都很年轻漂亮;论学历，大专以上，还有本科，都还不差，怎么会有这样的认识呢？通过培训学习，我终于知道了，观念决定行动，只有心动了，才会有行动，只有让他们理解、认可自己的工作，才会做到有声有色，才会具备战斗力，具备“精、气、神”。
通过培训，我深刻地认识到培训首先是解决职工的思想问题。只有解决了思想问题才能取得培训的效果，也才能保证企业的经营管理工作的正常运行。也就是我们经常所说的从“要我学”到“我要学”的转变。
通过培训，我深刻地认识到培训其实就是培养职工的战斗
力。无论是理论知识的培训，还是实际操作经验的培养，都是为了更好地高效的工作，都是为了培养战斗力;无论是培训初的培训规划、培训前的问卷调查、培训中的精心安排，以至培训后的评估应用，都经过了周全的考虑和细致的安排，既保证了培训效果的最大化，也培养了职工的战斗力。
2、方法决定效果，做培训，而不是坐培训。
培训不是为了培训而培训，被培训者也不仅仅是坐在下面听培训，它需要管理者用心来做培训，也需要被培训者用心来参与这项工作。
通过培训，我深刻地认识到员工在培训中的主导地位，优秀的员工就是培训老师。一般情况下，每一位员工，工作的第一年至第二年为学习适应期，主要是基本岗位技能的学习，基本适应岗位要求;工作的第三年，为胜任岗位期;至工作的第五年，为完全胜任期;第八年后为创造价值期，所以说，工作五年以上的员工都是企业的核心力量，他们不仅积累了丰富的工作经验，完胜胜任岗位工作要求，而且能为企业开拓创新、创造价值。对于一线员工的培训工作，我们完全没必要舍近求远，我们应充分挖掘员工中的先进人物、优秀员工，让他们来做培训工作，指导工作。
通过培训，我深刻地认识到管理的过程就是培训的过程。优秀的管理者不仅自己会干，还要指导下属员工会干、能干。所谓管理的过程，就是帮助员工掌握相关信息的过程。培训就是使员工对指定的、标准的信息进行接受和消化，并影响其认识和行为，
从而达到管理的目的。从这个意义上说，管理者就是培训者，每个上司都是老师，要善于把种种命令、指示、要求以培训的形式下达，寓管理于培训，使员工由不知到知，由不懂到懂，由不会到会。
通过培训，我深刻地认识到我们合作的第三方也是培训老师，在产品的订购合同中，要求供应商进行产品设计、使用培训，要求合作方提供产品的服务培训工作。
通过培训，我深刻认识到了经营管理与培训工作的一体化，培训场所也就是工作场所。在日常的经营管理工作中，对发现的具体问题，具体分析，拿出方案、实施解决、记录整理、案例分析、培训讲解。减少工作中出现的无效动作，避免类似事件的再次发生，提高工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更优的效率完成工作。更为重要的是，案例的积累、培训讲解唤起了员工的主体意识和自主意识，使“要我做”转化为“我要做”，为自主管理这一管理的最高境界提供了坚实的基础。
3、以人为本，打造企业的核心竞争力
企业的成败，关键在人，没有优秀的人才，就不会有优秀的企业。加强企业人力资源能力建设，提高企业经营管理队伍素质，企业必须精心构架让各类人才成长、发挥的大舞台，要与时俱进，解放思想，转变观念，以人为本，选好人、育好人、用好人、发展人，才能不断提高企业的核心竞争能力。
通过培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重
要性。在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的法则，合理安排工作，通过使用工作日记等管理手段，积极完成工作，及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
4、绩效考核管理，实现双赢。
通过培训，我深刻认识到绩效考核管理目的以及意义是为了实现企业和员工的共同进步。就企业而言，赢得管理与效益，可以作为公司整体运营管理改善的基础，通过绩效考核管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。就个人而言，赢得自我的认识、改进与发展的机会，了解员工长期的绩效表现，作为选拔、轮岗、晋升的参考依据，提高员工绩效能力。
通过培训，我深刻认识到通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高员工和整个企业的绩效，绩效与激励是相辅相成的。提供一个舒适的生活、工作环境，形成全公司上下尊重人才、爱惜人才、愿意培养人才的良好氛围，加强领导与职工面对面的沟通机会，增强员工的归属感和荣誉感，提高员工的满意度，创造更多的绩效。
5、同岗同酬，以岗定薪，以能力定薪。
通过培训，我深刻认识到目前我公司未能实现全面的薪酬管
理体系。薪酬管理，需要建立以岗位和能力为基础的薪资体系，也就是说，以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，做好岗位分级，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性，岗位相同，不同资历和能力的员工获得报酬也应该不一样，做好岗位分等工作。简而言之，就是以岗位定薪级，以能力定薪等，这样不但可以极大地激励员工，还可以将员工的职业生涯规划与薪资增长紧密联系。
6、注重细节，爱岗敬业。
三天来，三位培训老师一直都保持着饱满的精神状态，虽然室内空气流动较差，仍坚持西装革履;虽然讲课时间长达7小时甚至9小时以上，老师仍坚持站立授课，并与学员保持互动，解答学员的任何疑问，我觉得这就是培训老师的敬业精神。爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要，也是社会存在和发展的需要。爱岗就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作。敬业就是用一种严肃的态度对待自己的工作，勤勤恳恳、兢兢业业，忠于职守，尽职尽责，一个人只有首先尊重自己的职业，才能唤起他人对其职业的尊敬，才能使其从事的行业焕发光彩。
二、我存在的不足有哪些？
这次培训学习，是我工作以后第一次全面的、系统的、完整的接受人力资源方面的知识培训。工作以来，我一直从事的是市场营销、经营管理方面的工作，对人力资源管理的了解和认识都是极为肤浅的，非常有限的。通过这次培训，我对人力资源管理
有了一个全新的认识，它让我清晰的认识到：人事管理遵循着一条从传统劳动人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理的演进轨迹。所以，也借此机会，非常感谢领导给我这样一个学习的机会。
通过培训，我深刻认识到知识折旧的速度远远大于学习更新的速度。现代社会，已经进入网络时代，知识更新的速度非常之快，只有不断的学习更新，你才能跟上知识折旧的速度。简单的来说，之前我在员工薪酬预算的时候，要想预测明年的薪酬数，可能会借鉴前几年的薪酬数，参考变量因素，采用“加权平均法”。通过学习，我了解到新的科学计算方法，采用“回归分析法”会更科学、更准确。这次的培训，让我掌握了更多的科学计算方法，在进行职工薪酬设计、薪酬管理、绩效管理等方面更直观、更简便、更科学。
通过培训学习，我深刻地认识到系统学习的重要性和紧迫性。人力资源共有六大模块：人力资源规划、招聘与配臵、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工和劳动关系。三天培训内容仅仅是人力资源管理的一部分，内容之多，难度之大，极具挑战性，人力资源管理的学问如此精深，仅仅通过三天的培训是远远不够的，以后我要加强自主学习，向前辈学、向书本学，系统的去学习，充分理解他们之间的关系，通过不断地学习和实践，更好的服务于企业和员工。同时被动学习也不失为一个好方法，希望我在不久的将来还能够继续参加类似的学习，加以巩固和提高。
篇8：人力资源培训总结
通过一周的时间学习人力资源管理，可能总结起来，人力资源应该不是一个人在短短的7天内就可以学完的，在学习本次人力资源管理班后，使的的脑海里生存了一些新的东西，也使自己对人力资源这块有了新的看法。
老师说了，21世纪企业的核心竞争力就是人才的竞争，成也在人，败也在人，人才是企业最宝贵的资产。
所以“人才”是现在企业最应该珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企业一定要做好人力资源管理。
本次主要针对了人力资源以下几个课程：工作分析、教育训练、招聘与甄选、薪酬管理、绩效考核、职涯发展、留才规划7个方面进行了学习。
通过工作分析可以为人力资源管理体系的工作设计、工作改善/简化、工作评价、招聘与任用管理、训练与发展薪酬管理、绩效考核、劳资和谐、企业文化据推动等做铺垫。 工作分析可以确定所需之人员和种类与资格条件，建立员工后补计划。可以确定招募评选标准与评选方法的效度考验。可以鉴定训练需求，选择训练方法，确立升迁管道与职涯发展路径。
教育训练的功用就是建立能力高强的管理团队，使管理阶层人员得以绵延不绝，使企业得以永续生存，增进员工的工作知识与技能，提高企业的生产力，增进员工的工作生活品质，帮助个人的事业生涯发展。所以企业要做好人员的管理，就得对其培训。
招聘与甄选中，如何能认出人才来，如何能吸引人才来，这才是关键所在，通过人力资源管理实务班的学习，使我明白，人才吸引策略有如下几种：有竞争力的薪酬，有良好的培训、成长机会，受到尊重和重视以及工作的稳定性和安全感谢等…….
薪酬管理，这个相当重要，因为打工者背景离乡是为了什么呢?找个好的工作，赚更多的钱，或是锻炼自己?我想，这各种原因都应该是有的，但薪酬的设计若是不合理，则直接影响人员的稳定性。
绩效考核，是目前大多数企业都在推的一项专案，其目的就是企业安排给员工的工作都能被正确的执行并达成最终的目标。其意义就是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的言行、工作情况及表现，随时予以考核记录，并于届满一定期间时，予以评估绩效成果的过程。
所以绩效的考核不仅是有助于企业了解员工的素质与工作能力，更给由结果让员工了解企业正确的作业模式与长期发展的主针，选用适当方法来做为考核，对考核的对象及考核者本身的产场是比较公平公正的，绩效考核的结果，是做了调整或改善现行绩效考核管理制度的重要工具。
职涯发展，这是每一位外出打工者都很重视的一个问题，其目的促使企业得以永续生存、使管理阶层人员得以绵延不绝、建立能力高强的管理团队、提升员工个人的'发展。
篇9：人力资源培训总结
回顾20xx年培训工作，我们一直持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结：
一、培训工作情况
20xx年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。
培训课程主要集中为以下几类：
1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度；
2、重点培训：软件测试、开发及管理、cmmI3；
3、新员工岗前培训
二、培训费用
20xx年培训费用总计为22397。50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。
三、培训工作分析
（一）取得的成绩：
1、20xx年度的培训工作与20xx年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。
2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力，在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
3、在20xx年公司通过Iso9001：20xx标准认证和cmm认证的基础上，引入Iso10015、gB/t19025—20xx和mQms体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
（二）存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要20xx年去大力改善。
5、内部讲师普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
（一）有利条件
1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、随着mQms体系《培训管理程序文件》的发布，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
（二）具体措施
1、作好培训基础工作
《培训管理程序文件》虽已发布，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
篇10：人力资源培训总结
员工的能力与执行力直接关系着宾馆的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人力资源部的一项重要任务。为了使员工的综合素质同样达到四星级标准，20xx年上半年，人力资源部将原有的培训内容进行深化，同时不定期组织员工和管理人员参加各项培训，全面提高其综合素质和能力，主要有以下三个方面。
一、新进员工培训
对一个企业来说，新的员工进入意味着新鲜血液的补充，他们不但补缺了工作岗位上人员的缺失，同时也为企业带来了新的活力和理念，是企业不断发展和进步必不可缺的组成部分。但是每个新进入的员工往往无法很快适应新的环境、新的企业文化和服务标准，从而影响到其在新岗位上的工作。因此《新进员工培训》就显的尤为重要，它是新员工能够更好的在宾馆长期工作的引导课程。上半年，为了使这门课程起到更好的效果，人力资源部在经过讨论并结合员工的意见后，将原有的《新进员工培训》拓展为四个部分：员工手册讲解、消防安全知识讲解、酒店产品讲解及实地参观和考核反馈。所有课程分两天开展，每月定期组织实施，从原来单一理论宣讲，转变成理论与实地相结合，同时加大培训过程中与员工间的互动，让他们从自己的实际出发感受和学习宾馆的服务理念和企业文化，并通过培训结束后的考核反馈进一步加深其对酒店行为规范的认识以及对酒店各项产品的了解。使其能更好、更快的融入新的工作中去，为宾馆的业绩作出最大的贡献。上半年，共开展新员工培训9次，参加人数69人。
二、综合培训
上半年，宾馆根据年初计划开展了许多活动：四月的安全生产月、六月的质量月、七月的学习月等等。人力资源部以此契合点，结合各项活动的开展，协同工会的支持，针对各部门、各类员工分别开展了多种多样的培训活动，例如4月，在商城集团和人力资源部的组织下，下属各单位外地员工代表在我宾馆广源厅参加了《外地员工安全生产培训》课程，并在课后进行了考核，我宾馆共有14人参加了此次培训，所有员工均通过考核并拿到《上海市农民工安全生产培训证书》。
同月，由商城集团组织，下属各单位参加的班组长培训顺利开班，XX宾馆从各部门优秀管理这种推选出5位代表参加此次培训。培训为期3个月，由各岗位资深管理者及专业老师为学员们教授管理过程中的方法、技巧、工具等等，同时结合工作当中遇到的实际案例，进行分析讨论，使参加培训的管理人员能够更明确自己在工作中的管理思路，让管理工作更有效、清晰、合理、及时。最后，参加培训的5位管理人员以优异的成绩通过考核，并取得证书，项轶同志更取得了第三名的成绩。
6月质量月活动中，为配合各部门技能比赛，人力资源部组织参赛部门员工参加《服务英语》学习，使其在工作技能提高的同时，同样重视自身素质的提升。
三、英语培训
为了提高酒店员工整体的英语水平，同时使员工们认识到成为一名优秀的酒店服务人员必须不断学习、不断充实自己，不断提升自己的知识内涵，才能使自己、使企业在竞争中立于不败之地。人力资源部根据《关于开展20xx年下半年上海市旅游行业饭店外语等级及饭店综合知识考试工作的实施意见》的内容，积极组织各部门员工报名参加《上海市旅游行业饭店外语等级考试》，同时，为了使报名考试的员工能够更快的提高英语水平并顺利通过考试，人力资源部根据各部门工作时间安排，定期组织员工参加外语等级考试的培训，并做好课后反馈，根据实际情况及时调整上课方式，使培训能够取得更好的效果。截止到目前，共开展英语培训12次，参加人员116人次。
下半年培训工作计划：
上半年培训活动的开展和实施，在参与部门和员工的配合下取得了一定的效果，也为下半年的培训工作指出了方向，下半年的培训工作将在此基础上，积极开展，完成年初的计划。
20xx年下半年，在继续每月定期的新员工培训以及根据各项活动开展的综合培训外，主要有以下四方面的主要内容。
一、管理人员培训
管理人员的素质高低对整个宾馆的综合素质起着举足轻重的作用。主要从部门经理级管理人员培训和领班级管理人员培训两处着手进行。首先，在公会的支持和帮助下，要求各部门管理人员和领班阅读所发书籍，并在部门例会时与员工共同讨论，互相学习，营造一个良好的学习气氛。其次，组织各部门经理级管理人员参加《20xx年上海市旅游饭店部门经理岗位职务培训》，通过培训，使其系统掌握现代旅游饭店经营管理理论和相关专业知识，提高其管理水平，达到饭店部门经理的任职标准。培训并考核通过后，可取得由国家旅游局岗位职务培训委员会颁发的《中华人民共和国旅游行业管理人员岗位职务培训证书》。
二、英语培训
20xx年下半年上海市旅游行业饭店外语等级考试，将在9月中旬与12月中旬开始，下半年的英语培训也将主要围绕此次考试进行，定期组织各部门参加英语培训，及时做好反馈，根据实际需求调整上课方式和进度，争取所有参考员工能够提高水平，顺利通过考试。同时，下半年，上海市旅游饭店行业服务技能大赛将要举行，为了能够使参赛员工在此次比赛上去的好成绩，人力资源部将组织参赛员工进行专项英语培训，并在培训后结合比赛要求进行相关的模拟训练。
三、技能服务培训
自XX宾馆“升四星”以来，已有近1年时间，为了保证宾馆各项设施和服务依然保持较高的水平，同时也为了保证在8月至11月期间，由“市旅委”组织的第三方酒店满意度测评顺利通过，人力资源部将在下半年，在原有质检工作的基础上，根据“市旅委”以及四星级酒店标准的相关要求，加大对宾馆各个方面质检巡查力度，做到早发现、立即指出、及时整改。同时在各部门空余时间，协同部门组织员工进行技能服务规范评查，保证员工在对客服务时，动作规范，使客人满意。
四、其他培训
一个酒店的员工综合素质不但反映了酒店的水平层次，同样也是使客人满意、取得更好业绩的基础，因此，在下半年的培训过程中，将结合各部门的实际情况和工作时间，同时做好前期的调查，为各部门提供相应的专项培训，例如：《职业道德》、《心理素质》、《服务礼仪规范》等培训，并做好培训后的反馈工作，使培训能够取得更好的效果，从而提高各部门员工的综合素质、增加员工对企业的认同感、提升宾馆的服务水平，从而完成宾馆的战略目标。
篇11：人力资源培训总结
20xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
一、落实和优化“伙伴制度”
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等。入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施。入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面。伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
二、定期举办新员工入职培训
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
20xx年共组织新员工入职培训x次，参与人员共x人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有x人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
以上就是公司人力资源部本年度培训工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队！
篇12：人力资源年度培训计划
02 培训程序
02-01 培训需求分析
一、分析工作标准 根据饭店的管理制度和服务规范，对每个工作岗位要求具备的能力水平、行为规范进行分析，主要几方面：
1、人员素质 2、精神面貌 3、工作程序
4、工作效率 5、营业状况 6、完成工作指标状况
二、分析职工现状 分析职工现有的知识、技能水平和工作态度，包括以下内容：
1、职工的工作状况 2、工作效率 3、服务态度
4、客人意见 5、管理人员执行管理情况
6、人际关系的变化
三、找出差距
将上述两者进行分析，参照饭店管理标准，检查现实状况，其差距便是需要培训的内容，饭店培训计划应以此为依据来制订。
02-02 制订培训计划
1. 制定培训计划、培训项目，确定培训内容.
2. 明确培训目的，通过培训后，被培训者将达到何种知识水平或技术能力。
3. 培训方式有课堂培训、在岗实操培训、预警演习等形式
4. 指导饭店各部门制定部门培训计划：
a) 职业素质:仪表仪容、礼节礼貌、业务技术、专业知识、
b) 工作程序、工作步骤、卫生防疫、消防安全等。
c) 语言培训：外语知识
d) 饭店管理制度再教育培训，包括：法律法规、岗位职责、
e) 操作规范、《员工守则》、思想教育。
f) 技能、技巧培训：包括：服务技巧、紧急情况处理、新方式、
g) 新方法。
5. 督导和检查
要求饭店各部门制定部门培训计划，制定年度总体培训计划，上交公司备案，定时或随时对各部门培训工作进行督导和检查。
a) 提供其他饭店管理经营的最新动态。调整本饭店的计划
b) 检查结果，提出初步意见
c) 收集反馈信息，并向有关领导汇报解决。
02-03 岗前或入职培训
1.准备培训方案 根据入职和调岗人员情况，拟订培训方案，确定培训内容、时间、地点，安排授课培训师。
2.培训方案实施
a) 基础理论培训：按培训内容建立培训教案，长期保存，备查
b) 实操培训：有培训过程
3.考 评
考评形式：1、笔试2、实物操作考评3、综合素质评估
考评内容：饭店知识、行业规则、工作态度、操作技能、操作程序及步骤、服务知识及相关知识等。
02-04平时知识性培训
1.采集培训需求信息
a) 分析职工需求
b) 分析客人投诉
c) 质管人员在检查中发现的问题。
2.指派培训师
根据培训内容确定培训师，需外聘培训师的，做好聘请培训师的协调工作。
3.审阅培训
编辑教案
a) 本课的目的、意义和作用。
b) 相关知识。
c) 提出3--5个实例待等解决的问题。
5. 讲授效果
a) 贴近主题
b) 界定范围
c) 明确目的
d) 注重效果。
6. 培训考试
a) 拟订考试内容
b) 确定考试形式
c) 笔试或口试(外语培训)。
7.培训检查工作
a) 了解通过培训后，职工发生的变化。
b) 了解职工培训后的感受和建议。
c) 分析培训后的经营情况发生变化及客人反映意见，检查培训效果。
02-05建立职工培训档案
1. 统一格式、统一标准
a) 参加培训人员做签到记录，建立个人培训笔记记录。
b) 格式内容：姓名、性别、年龄、岗位、工种、训导师、培训地点培训时间、培训内容等。
c) 统一纸号。
2. 定期检查记录、统一归档保存
定期收取个人培训记录和考试答卷，按年归档保存。
03 培训管理条例
1、上课必须遵守课堂纪律，做好课堂笔记。
2、积极配合老师教学，主动回答老师提问。
3、上课时将手机、BP机放到震动上，以免影响老师教学。
4、上课必须遵守时间，如迟到、早退按考勤制度处理。
5、公假、事假、病假应提前向人事部请假，否则按旷工处理。
6、未经人事部批准，私自不参加培训或考试不及格人员接受处罚，并按指定时间参加下次培训。
7、培训期间三次无故不到，当月内迟到、早退3次以上(含3次)取消学习资格，被取消学习资格者另罚款。
8、参加培训人员教材费用自理。学习期满参加考试的，通过考试的
人员，企业将视情况报销其考试费用，(双方签定培训合同)，未通过考试者费用自理。
9、试用期的职工原则上不得安排外出培训，确因工作需要培训的，
由部门经理签批后，报人事部审核、待总经理签批后方可参加培训。
04 培训课堂纪律
1、职工应自觉遵守培训管理条例和培训课堂纪律。
2、由培训负责人管好培训设备、器材和资料，并在每次培训活动开展前十分钟做好培训的一切准备工作。
3、每次培训时受训人员必须提前五分钟到达培训地点，培训负责人应提前两分钟完成点名程序。
4、受培训时不许随意讲话、喧哗、不许吸烟、吃东西，非特殊情况未经许可不得请假、早退或中途离开。
5、若确因工作关系或其他特殊原因，不得不退出培训或更改培训时间的，须提前一天向人事培训部门请假。
篇13：人力资源培训计划书
人力资源培训计划书
一．培训目的
通过对潮汕学院的人力资源现状的调查，针对学院存在的问题，结合学院发展的需要，进行培训需求分析，制定培训计划。通过培训，来提高学院的宏观、微观管理质量，保持学院内部的稳定持续发展；提高老师的教学质量，形成一支优秀的具有团队精神师资的队伍，使得学院更快的发展壮大。
二．培训对象
高层管理人员（行政），中层管理人员（主任），基层管理人员（辅导员），教员，其他人员
三．现状
高层管理人员：院长，副院长，处长，党委书记
中层管理人员：主任，副主任
基层管理人员：辅导员
教员
其他：校警，食堂工作人员，维修人员，校车司机
优势
1， 高层管理人员的领导能力强，管理经验丰富
2， 师资力量上分配协调，潜力大年轻讲师占据一定比例
3， 整体管理上具有团队精神
4， 教员的教学方式有自己的特色，具独创性
5， 基层的管理人员的管理方法效能较高
您现在阅览的是工作总结网www.gzzongjie.cn/谢谢您的支持和鼓励！！！
问题
1， 随着社会的迅速发展，教育的更新进步，学院各方面的发展也面临机遇和挑战，如何领导、决策、管理成为重要的问题。此时急需要高层管理人员具备有挑战性和创新性的管理模式，求得学院在激烈的竞争环境中的生存和更平稳的发展。
2， 学院的师资相对于生源来说还是不足的，在教学理念和教学方式技巧方面还存在不足，弥补这一方面，就要进行培训，提高师资的效能。
3， 教师在学校内、外的交流合作机会很少，不能很好的进行学术沟通求得自身教学的改进完善。
4， 管理的人员和教员自身的思想修养没有较高的重视
四．培训内容
（一）新员工的培训
每学期新招聘进来的.人员，都要进行岗前培训，时间大约为两个星期。岗前培训，让新近人员更快更好的进入工作状态。
日期
对象
方式
培训内容
负责人、机构
[NextPage]
开学初
新进的管理人员，教员
学院“岗前”讲座
1、上岗引导，熟悉工作环境。
2、了解学院的价值观、学院文化、学院精神、学院概况、规章制度等。
3、新人员要任职职务应具备的知识，能力，个人素质，进行引导。
人事部组任、学院资历教师自组的培训机构团
（二）在职员工的培训
1、中、高层管理人员的培训
目标：提高中高层管理人员的宏观领导、决策能力，
对象：院长，处长
内容：“学院创新性管理”研讨会，“管理模式”讲座，院校学术交流会，实事政治课程，
方式：讲座，研讨会，
数目
2基层管理人员的培训
目标：在面对上下级上的沟通能力，管理能力，判断应变能力，配合协助能力上有更好的提升。
对象：各系的辅导员
内容：管理课程，心理学课程，讲座，交流会
3教员的培训
通过不同的培训活动，加强老师对学院发展及本院政策的了解；掌握更具创新性的教学方式及观课技巧，从而提高教学的质量；积极推动老师参与学术研讨会进行交流及协作活动，让老师之间有更多机会的学习机会；鼓励老师不断进修，提升个人专业知识，同时，协作老师完成在进修方面的要求及协作新老师的专业发展。
目标：与学生的互动能力，专业知识技能，沟通交际能力，教课的方式及技巧，教课的效果上得到提高。
4、其他人员培训
对象：校警，食堂工作人员，维修人员，校车司机
内容：个人岗位要求，个人素质
方式：有小组有经验资历的人员进行培训
负责人：小组组长
您现在阅览的是工作总结网www.gzzongjie.cn/谢谢您的支持和鼓励！！！
（二）专业培训
针对有特别需求培训的人员，提供专业性的培训机会。
日期
对象
方式
培训内容
负责人、机构
整学年
任意有需求的人员
网上学习、研讨会、专业讲座
专业知识能力、文化补习、学历教育、专业职务学习
人事部、
[NextPage]
六．培训评估的基本标准
1、评估具体内容
评估对象
评估重点
关注项目
成功准则
评估方法
时间
负责人
教员
教学上的改进
1、能否运用有效的教学方法2能否提高学生的学习效能
效果
1、问卷调查、2、校政检讨
学期终结
您现在阅览的是工作总结网www.gzzongjie.cn/谢谢您的支持和鼓励！！！
2、对培训的整体效果进行总结，分析培训计划优劣，改进不足。
3、并根据评估标准，对培训期间表现优秀的人员进行表彰。
（七）财政预算
1、教师个人进修津贴
2、讲师培训讲座
3、培训资料
4、其他杂项
篇14：人力资源年度培训计划
01 培训制度：
1. 根据饭店经营目标和管理、服务中存在的问题，分析培训需求，确立培训目标，制定年度培训计划。
2. 不断完善饭店、业务部门、分部门三级培训体系，使之有效运转。
3. 组织部门制定年度培训计划，并坚持落实。
4. 组织各种业务学习、等级考核、大专班进修。
5. 组织各部门制定和完善岗位负责制、工作标准和程序。
6. 建立员工培训档案和考核档案。
7. 制定各种培训政策。
8. 组织新到店员工的培训工作。
下一页更多精彩“人力资源年度培训计划”
篇15：人力资源培训摘要
社会上很多人士对我公司是非常关注的，尤其是曾到我公司报名求职、应聘但又未录用的人士，一位女士还于5月13日在我公司的网上留言：“NEWSUN你好！”（简单的几个字，也让我想起了“小平，您好”），因此我们一定要善待所有求职人员的求职信，善待所有报名过而又未被录取的人员，因为在求职的人员中，我们不能排除有些人士是社会性的人才，只不过不是我们适用的人才，同时，我们也可能因为看人不准、误将人才拒之门外（也有可能误将非我适用人才录用为公司员工），从企业文化的礼仪角度来讲，从人力资源规范性的管理的需要来讲，我们一定要电话或信件方式，礼貌回复所有报名应聘我公司的人员，但是，尽管本人10日下午就安排人力资源部的人员11日―12日做这项工作，但至今人力资源部还是没有实施这一工作，也许会有企业内部的许多原因，但社会人士与我公司的某一个部门或某一个人员的接触，这一个部门、这一个人就代表了赛恩，在企业里，某一个面向社会细节方面的工作如果不到位，社会人士就有可能认为我公司的管理不到位。
我们于5月13日组织了一次集中面试的活动，结果我们一些部门或人员在已经明确安排到岗的很多细节方面的、再简单不过的工作却做得不好，思想深处的原因我认为是：不认真，不投入，应付上级安排的工作，甚至有的都忘了或懒得应付。分析一部分员工的工作状态不佳，可能有的是能力的问题，也有的是领导能力的问题、分工安排不合理的问题，但更多的是心理的问题；不排除有少数员工会有这样一种动机：现在所在的单位是家族企业，我没必要这么投入干。其实，如果真的有这种思想或动机的员工，我认为这些员工要转变一种思想，即你是在为你自己干，家族企业给你提供了一个锻炼、提高的机会、平台和岗位，你今天在这里干，明天即使因各种原因你离开了赛恩，我们也希望你没有在赛恩荒废光阴，希望你在今后的工作岗位上实现个人的社会价值。
当然，道理也得从另一方面来讲，员工的心理状况如果不佳，直接上级领导也负有不可推卸的责任，因为领导具有培养、培训下属员工的职责，同时具有调整下属员工思想状况到适合本企业、部门、所在岗位要求的职能，
内因永远是起决定作用的。每个员工都要从自己认可和接受的岗位这一角度多想，干好岗位份内的事情，担任领导岗位的员工更要从企业职能部门的角度多想，干好本部门和自己岗位份内的事情；如果工作没做好，不从分析自己入手，而是怨天尤人，我认为都是无济于事的，每位员工应该时刻从企业的角度出发，都想对位了，做到位了，个人才有可能取得理想效果的发展，企业也才有可能通过全体员工的进步与发展获得应有的发展效果。每一个企业也是如此，如果没有获得理想的发展，首先应该责怪的是企业的掌舵人，因为可能性的原因只有两条，要不就是自己确定的理想不准确，要不就是自己实现理想的能力或工夫还欠缺。
我们在部门职能和岗位的明确划分和考核方面还有一些缺陷，我们将通过精细管理工程的实施来逐步改进，但在改进过程中，我们不能等到所有条件都具备了，我们再做，明显的、职业性的、份内的工作，我们一定要在基本的判断基础上（即该不该我做？该怎么做？做到什么标准？），规范性地、努力做好份内的每一件小事，在规范性的做好每一件份内工作的基础上，我们也大力提倡全员性的创新的工作，尤其是从细节入手的创新。
在招聘人才方面，我认为还是两条腿走路的方式比较好，一种方式是：主动出击的方式，通过网上、报纸、招聘会、员工或朋友推荐等方式，主动招聘适用人员，社会上能我所用的人才肯定是大有人在，只不过是我们还没有合适的方法与这些人才联系上，同时我们也不可能花大量的代价与这些人士联系；另外一种方式是，持续树立我公司良好的社会公众形象，持续树立赛恩公司具有很好发展前景、适合人才到赛恩工作而发挥社会作用的形象，吸引社会人士对我公司产生好感，并产生共同创业的动机；其实，参加招聘会的作用中，除了招聘现需人才外，同时还有树立社会形象的作用。联想公司频繁招聘人才、海尔公司把自己当成一个工业园，大量欢迎社会公众到海尔总部参观，都起到了很好的提升和保持良好知名度、树立良好企业形象的作用，直接对他们的市场营销、发展客户、企业发展等产生了促进或推动作用。
篇16：人力资源培训试题
1、是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。
A.习惯型思维障碍
B.直线型思维障碍
C.书本型思维障碍
D.麻木型思维障碍
2、()不完全按照逻辑推理，而是换一个角度进行思考。
A.逆向思维法
B.横向思维法
C.收敛思维法
D.颠倒思维法
3、()在创新中具有统帅作用。
A.想象思维
B.逻辑思维
C.联想思维
D.辩证思维
4、职业生涯规划的主体是()。
A.企业
B.员工个体
C.人力资源部
D.上级主管
5、个人事业发展基本定型或趋于定型是在()。
A.职业选择与准备阶段
B.职业生涯早期阶段
C.职业生涯中期阶段
D.职业生涯后期阶段
6、战略性绩效管理的特点不包括()。
A.体现组织的战略性
B.强调关注综合绩效
C.组织内绩效目标的一致性
D.完整的绩效管理过程
7、EVA的考评指标是()。
A.单一且连续的
B.多样且连续的
C.单一且不连续的
D.多样且不连续的
8、相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是()。
A.从企业战略出发
B.绩效指标环环相扣
C.考虑到组织的所有利益相关者
D.重视绩效管理的实施
9、运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用()描述组织如何创造价值。
A.战略地图
B.甘特图
C.任务分工矩阵
D.目标分解鱼骨图
10、KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是( )
A.都是主观指标
B.都可进行量化考核
C.都与具体职位无关
D.都来自于组织战略
篇17：人力资源培训试题
一、简答题。(本题共2题，共32分)
1、请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤?(18分)
2、请简述采用集中归档方式保管绩效考评文档的优点和不足?(14分)
二、计算题(共30分)
3、
小王是某国有企业的一名操作工人，他在3月的工作情况如下：本月制度公休时间为8天，但小王只休息了2天，其他时间均加班，平均每天工作ll小时;用制度工作时间中的l天参加了共青团组织的活动。
请计算小王在该月的制度工时利用率和工作负荷率。(15分)
4、某公司人力资源部对员工举办一次为期4天的集中培训，参加培训的学员50人。根据以往经验，人力资源部做了80000元的培训成本预算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下：
培训讲师的课酬为l0000元/天。
交通食宿费500元/天。
培训场地及设备租赁费l500元/人。
学员教材费100元/天。
餐费每人20元/天。
参加培训人员的.误工费为每人平均100元/天。
其他培训费合计元。
请计算此次培训实际的培训成本和每位学员的平均成本，并分析培训费用预算执行情况。
(15分)
篇18：人力资源培训试题
1、在时期，劳动者与劳动中的智慧完全分离，成为机器的附属品。
A.经验管理
B.科学管理
C.现代管理
D.后现代管理
小编答案(仅供参考)：A
2、专职的人事主管和人事管理部门出现在()
A.现代人力资源管理高级阶段
B.现代人力资源管理由初级向高阶发展阶段
C.现代人力资源管理替代传统管人事管理阶段
D.传统人力资源管理由萌芽到成长的迅速发展开阶段
3、关于内部导向战略，下列说法正确的是()
A.是成功企业的核心战略
B.侧重于适应环境压力
C.建立在确定性资源基础上
D.注重无形资产的积累
4、工会的基本职责是()
A.职业生涯规划
B.参与组织管理
C.维护员工合法权益
D.提高员工劳动技能
5、某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安全美食为主的网购商城，这属于企业集团的()优势
A.规模经济
B.分工协作
C.技术创新
D.无形资产共享
篇19：人力资源培训论文
标题：商业银行人力资源管理培训体系探析
摘要：随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力。本文利用经济学的供求均衡分析工具，对我国商业银行在有效培训需求和供给方面存在的问题进行了分析，并且提出了改善商业银行培训体系的建议和对策。
关键词：商业银行；培训；探析
培训是现代企业人力资源管理的一项重要内容，它可以促进员工提高生产和工作效率，进而提升企业的绩效和竞争力。随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈。在这个知识经济时代，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力，以便在激烈的竞争中占据优势。
一、我国商业银行培训的发展历程
改革开放以来，我国商业银行的培训发展大致经历了三个阶段：第一阶段（20世纪八十年代到90年代前半段）我国银行面临着从专业银行向商业银行的转型，该阶段的培训主要以基础文化教育为主，培训的目的旨在提升银行员工文化水平、金融专业知识和基本素质，并获得相应的大中专学历；第二阶段（90年代后半段到2010年代）我国形成了以四大国有银行为主的庞大的商业银行体系，银行处在一个深化改革的时期，该阶段的培训以岗位技能和业务为主，培训的目标是提高员工对岗位的适应性，为客户提供规范和快捷的金融服务；第三阶段（2010年代至今）我国商业银行处于改革攻坚阶段，银行面临的外部环境日益复杂，竞争日趋激烈，该阶段的培训从业务培训向综合性培训转变，以适应金融市场对全面型和复合型金融人才的需要。
二、商业银行培训体系存在的问题
从目前来看，我国商业银行的培训体系、内容和手段还无法满足员工对培训的需求，无法完全适应金融市场创新步伐加快和复杂多变的市场环境对人才需求变化的要求。如果把培训看做是一种服务，对于一家商业银行来说，理想的状态应该是培训市场实现了均衡，即有效的培训需求和有效的培训供给相互匹配，市场实现出清。下面，借用经济学中供求均衡模型对我国商业银行的培训体系进行一个简要的分析。
1.培训供求分析
（1）有效的培训需求。经济学中对需求的定义是既有购买的愿望又有支付能力。对于培训来说，有效的培训需求也应包括两个层次：一是员工有培训的愿望，即银行员工能够认识到自身的知识和能力与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，从而产生提升自身综合素质和能力的培训需求；二是员工能承担培训的成本。培训的相关费用一般都是银行来负担，对于参与培训的员工来说，培训的成本可以看成是一种机会成本，即将一定的时间和精力投入培训中所损失的工作业绩或其他方面的影响。
（2）有效的培训供给。经济学中对于供给的定义同样包括两个方面，即厂商有生产某种产品的愿望，并且有生产的能力。有效的培训供给也应包括两个方面：一是银行有供给培训的愿望。为员工提供培训，银行应该有一个从上到下的顶层的整体设计，要根据金融行业的发展变化主动转变培训意识，建立一种动态的、灵活的、具有一定前瞻性的培训体系，培育一种先进的培训文化理念；二是银行有提供有效培训的能力。这个能力包括能够根据员工培训需求开发和设计有针对性的培训模块和培训课程，建立一支专兼职结合的培训师资队伍，提供适合培训的软硬件设施，实施促进培训积极性和培训效果的激励和考核制度等等。
（3）有效培训的均衡。当有效的培训需求和培训供给相互匹配时，银行内部的培训市场就实现了均衡状态。这种均衡状态是指，人力资源部门能够适时了解和掌握员工的培训需求，能够在适当的时间，选择适当的员工，由有资质的培训讲师采用适当的手段和方式，为员工提供培训服务，并且能够取得比较理想的培训效果。
2.商业银行培训体系存在的问题
通过对培训需求和供给两个方面的分析，我们发现商业银行的培训体系存在以下几方面的问题。
（1）从培训需求角度看，商业银行的员工普遍培训愿望不是很强烈。现在，银行业进入了一个全员营销时代，不论是客户经理还是柜员，前台人员还是中后台人员，都有一定的业绩要求。在这种业绩的压力下，很多员工无暇思考自己的知识和能力储备是否与岗位要求和未来发展相匹配之类的问题，因此培训的愿望并不是很强烈。
（2）员工培训的机会成本较大。大多数银行对员工的培训都是选择业务较少或休息的时间，员工在繁重工作之余再参加各种培训确实是有些力不从心。虽然无需员工负担额外费用，但是其投入的时间和精力所带来的机会成本还是比较大的，银行并不会因为员工参与培训而减轻其业绩考核方面的压力。因此对于员工来说，与其培训，倒不如利用这个时间和精力拓展业务，还可以收获可观的经济效益。
（3）商业银行的培训体系大多缺乏有效的整体设计。四大国有银行由于成立时间较长，规模大、人员多，一般都设立自己的专门培训机构或培训学校，甚至一级分行也有专门的培训学校，对员工实行定期培训。培训学校有专门场地和专门培训讲师，依靠内部资源就可以解决培训的需求。但大多数内部培训讲师多是来自各部门的业务骨干，其对银行业务非常精通，但讲授课程的逻辑性和体系性跟专业教师相比有一定差距。而且由于是银行自身的员工，他们也很难跳出来，从一个更高的视野角度对员工进行培训授课。而大多数中小银行没有成立专门的培训机构，在对员工培训时往往采用外包的方式，即聘请专业培训机构的专业培训师，或者跟职业院校和高校合作，利用其专业师资力量来对员工进行培训。这些专业培训师和专职教师授课的逻辑性和语言表达非常清晰，但对银行的业务了解有所欠缺，有时候培训的相关性和针对性会差强人意。
此外，商业银行在安排培训时主要遵循两个维度来确定培训的人员范围：一个是岗位，如柜员、客户经理、理财顾问等；一个是按工作年限，即新入职员工和已入职员工。在确定培训人员范围后，银行往往根据相关岗位所需的技能和业务知识安排培训课程和内容，特别是推出新业务时，都会组织培训和学习。这样往往会造成培训的频率较高，缺乏一定的系统性和前瞻性，而且也会造成员工的培训疲劳。
（4）缺乏培训需求的调研，不能提供有针对性的培训课程。培训需求的调研应包括两个方面，一个是对员工的需求调研，了解员工在哪些方面有学习的需求；另一个是针对金融行业和市场的调研，了解金融市场有哪些最新的发展变化和创新，这些变化对金融从业人员的知识和能力有哪些新的要求。只有了解了员工和市场需求，才能发现员工自身的知识和能力储备与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，以便确定哪些人员需要参加培训，应该开发什么样的培训课程。
（5）培训师资队伍不够专业。商业银行的培训讲师主要有三个来源，即银行内的业务骨干、专业培训师和高校专职教师。业务骨干精通业务而欠缺授课经验和技巧，专业培训师和高校专职教师富有授课经验和技巧而不熟悉银行的业务经营和运作。所以，在实际培训时效果不甚理想，要么是就业务讲业务，没有理论高度；要么是讲了很多理论知识，但与实际工作岗位的联系不够密切，对提升员工工资效率没有很大助益。
（6）培训管理不到位，培训方式和手段比较单一。目前，商业银行的培训多采用封闭式培训，即在一个相对封闭的场所，采用现场授课的方式来实施培训，有点类似于学校的学生上课。这种现场授课的方式比较直接，讲师和学员的'沟通比较充分，授课内容清楚明了，多借助多媒体、课件等手段来完成培训内容。但另一方面，这种传统授课模式形式和手段比较单一，在富媒体和互联网时代，容易使得学员感觉枯燥和无趣。另外，有些银行对培训的管理流于形式，接受培训的学员表面上都出勤了，但在上课过程中玩手机、接打电话、睡觉等现象时有发生，并没有认真听取授课内容。即使培训后有考试作为培训的评价手段，但大多流于形式，考核结果并未跟工作业绩考核等挂钩，造成培训成为“鸡肋”的现象。
三、改善商业银行培训体系的建议和对策
针对商业银行在有效需求和有效培训方面存在的问题，可以从以下几方面加以改进和提高。
1.做好培训需求的调研工作
有效的培训必须建立在培训需求的基础上，因此银行应从两个方面加强培训需求的调研：一是员工需求调研。通过发放问卷或者建立员工职业生涯规划的方式，了解员工自身的能力和知识储备情况，以及员工对培训的具体需求，分析和发掘员工自身知识和能力与现有岗位和职业生涯规划的差距；二是金融行业需求调研。目前，商业银行处在改革的深水区，面临着复杂多变的市场环境，竞争压力越来越大。变化的环境也带来了对金融人才需求的变化。有专家预测，未来柜员可能会成为一个逐渐消失的岗位。银行进入全员营销的时代，对从业人员的要求也从传统的岗位技能向综合素质转变。除了基本的技能外，银行更需要具备高情商的员工，要有较强的语言表达和沟通能力、团队合作精神、较高的英语水平、较强的抗挫折能力、文字综合能力等等，这就要求银行能够因时因势制宜，根据培训需求开发动态的、前瞻性的培训课程，这样才能更好地适应有效的培训需求。
2.改善培训的软硬件设施，建立促进培训的灵活机制，降低培训的机会成本
目前，商业银行竞争同质化日趋激烈，使得银行从业人员成为一个工作压力大、任务繁重的特殊群体。而银行一般不会为参加培训的员工单独安排时间或减免工作任务，造成了银行员工参加培训的机会成本较高，从而减弱了其培训愿望。要想改善这种境况，就需要银行从上至下地进行整体设计，将培训的理念融入到企业文化中来，设计人性化的、灵活的培训制度，将参与培训与岗位工作任务、业绩考核等联系起来，对于参加培训的人员给予时间等方面的适当便利，采用更灵活的培训时间安排（如一对一自选培训课程等）。同时，也要加强培训的软硬件基础设施建设，利用互联网平台和富媒体资源和手段，开展在线学习，提高培训的效率。另外，也要注重培训后的考核方式和手段，不能让培训流于形式，将考核结果纳入业绩考核的一部分，真正让员工重视培训，使培训成为提升员工知识能力和素质的有效途径。
3.加强与专业培训机构和职业院校的合作，打造一支精干的培训师资队伍
一流的师资才能造就一流的培训，培训效果归根结底还要取决于培训讲师。尤其是中小商业银行，自身培训资源有限，特别需要加强跟专业培训机构和职业院校的合作，利用其现有的师资力量，通过银行的岗位实习，加强其对银行业务经营和运作模式的了解，打造一支既有理论知识又有实践能力的培训师资队伍。这对银行和职业院校来说是一种双赢，双师型的师资队伍既能满足职业院校的人才培养要求，又能满足银行员工培训的需要。
参考文献：
[1]张敏.关于优化商业银行员工内部培训的思考与建议[J].经济金融，2010（24）.
[2]林广正.基于提升商业银行经营绩效的人力资源培训模式之有效性研究[J].河南科技，2013（10）.
[3]石滨：改进与完善商业银行培训体制的系统思考[J].海南金融，2004（10）.
★ 人力资源工作计划
【人力资源培训工作总结（推荐19篇）】相关文章：
人力资源大会培训总结2022-10-22
人力资源年度工作计划2022-12-31
企业人力资源年度工作总结2022-12-14
浅论国有企业干部培训中专职教师工作的思考论文2023-07-09
人力资源工作计划及思路2023-09-20
公司人力资源部上半年工作总结2022-11-11
年终人力资源工作计划2023-11-19
培训管理制度2023-09-25
酒店年终总结及计划2022-12-06
人力资源年度工作总结2022-09-04