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《华为没有秘密》读后感1500字

时间：2023-01-13 07:55:29 读后感收藏本文下载本文

《华为没有秘密》读后感1500字（锦集17篇）由网友“吃鸡jio的JoJo”投稿提供，下面是小编给大家带来的《华为没有秘密》读后感1500字，以供大家参考，我们一起来看看吧!

《华为没有秘密》读后感1500字

篇1：《华为没有秘密》读后感1500字

《华为没有秘密》读后感1500字

李滨涛

最近一段业余时间我阅读和学习了《华为没有秘密》，并被书中讲述的多个经典场景案例故事深深吸引。作者作为华为的资深顾问，剖析了华为30年来的成长历程，以生动形象的手法将华为的故事娓娓道来。在阅读的过程中，我带着自己原有的一些工作疑问试图去书中寻找解决的途径，也不断地与作者阐述的精神内涵进行对标，整本书读完让我对一些问题有了更清晰的认识，也增添了一些其他的疑虑。下面，我结合自己的认知水平谈一谈我的理解和认识。

其一：没有秘密就是最大的秘密

（老）子曾经曰：“常有，欲以观其徼；常无，欲以观其妙。”作者以叙事方式讲解着华为的过去、现在和未来，给了读者非常强的画面感和意象感。透过这些看得到的成绩让我们对华为有了直观的认识，而且感觉到华为走的每一步都是很自然和别无选择的结果，“常有”的这一面似乎无秘密可言，但是我们要更多的从“常无”的一面了解华为的“妙”,妙不可言，起码不可直言。

我们往往期于从有形的东西上借鉴他人经验和吸取失败的教训，期于从大的方面效仿他人。这都是有局限性的，我们应该从有形和无形的角度并包，从大处和细小处兼容着眼。（庄）子曾经曰：“夫自细视大者不尽，自大视细者不明。可以言论者，物之粗也；可以意致者，物之精也；言之所不能论，意之所不能致者，不期精粗焉。”因此，我们要更多的体会总结华为无形精细之方。

其二：初心正而不忘，方得始终

华为在其创新和成长过程中，永远都有一条主线、一条根，或者说是一个初心。（涛）子曾经在朋友圈曰：“只要初心性正、情正、念正、意正而不忘，不论做什么勾当，都可得善终。”??

我们在学习华为成功之路时，不能仅仅学其枝叶，应该多学习其如何立其心、立其诚，只有学到其根、其道，才能学到其成功的途径。

其三：求其上而取其中

（孙）子曾经曰：“求其上而取其中，求其中而取其下。”华为之所以可以不断的成功，我认为其有一个高远的目标并不懈地努力和奋斗，在追寻目标的道路上顺便实现了一些其他的中等目标。我们看到的、羡慕的那些成绩在华为看来可能是不足为道的，那些不是华为有心追求的。

因此，我们在学习华为时，不能仅仅盯着华为所谓的那些成绩，不能将这类成绩的追求作为我们的奋斗目标。我们要志存高远求其上，不得而应之取其中。

其四：从哪儿来，到哪儿去

西游记中经常出现一句问话：“从哪儿来？到哪儿去？”,我认为这是一句很有深度的话。我想这句话起码有三层含义：

真的问从哪里来，要到哪里去；

从哪里来的就会回到哪里去，体现了事物原始反终的道理；

从哪里来的就要争取回到哪里去，笃初诚美，慎终宜令。

这是一个讨论事物所处层次的问题，处于什么层次就会走什么层次的路，就会遇到什么样的问题，就会达到什么层次的目标。

因此，我们在学习华为的过程中，要学习其精髓，学习如何能将我们达到他们的层次，随之我们的问题都会迎刃而解。只要我们往这个目标前进，起码能够缓解问题，量变引起质变。

其五：逆来顺受，与心境有关，与对生命周期规律的认识有关

我们要学习华为在逆境中是如何行动的，从心态上做调整，然后才能制定策略，未必需要一味的去直接反抗逆境，更多的需要考虑如何能在逆境中积蓄力量，为即将而来的'顺境做准备。

其六：若没有远方的忧虑，就只能剩下眼前的苟且

从个人角度讲，为了完成近期目标的所作所为有可能与实现远期目标的路背道而驰，反之亦然。作为一个公司来讲应该也会经常遇到这样的问题。因此我们要尽量将远期目标与近期目标的方向相一致，在遇到近远期目标矛盾时，要制定清晰的应对策略，选择行动的方向和要达到的目标。

其七：随波旁行不逐流，切忌妄自菲薄

海颐软件也已经经历过了十几年的风风雨雨，()要相信我们海颐是有自己的能量和自足之力的，我们是有一套的，领导有信仰，团队有希望，公司有力量。子曾经曰过：“反者道之动，弱者道之用”,我们要警惕现在作出的成绩，说不定只是反前的道之动；我们也要重视起我们的不足来，加大支持力度，在弱处见道之功效。

评价海颐跟成败没关系，海颐其实够可以的，我们要从自己以往的历程中总结和提炼属于自己的精神内涵，从自身寻找力量，以人为本，以信为要，以服务好客户为己任，以自足行业翘首为目标，前进前进前进进！

最后借用诗句结束我的读后感想总结：

不忘初心终有始，

前船是后船涯，

世上无难事，

有德终发，

行真心，

由他。

以上皆妄言妄语勿听信，一笑而过勿扇耳光~.

篇2：《华为没有秘密》读后感

《华为没有秘密》读后感

在后三分之一的书里，我学到的是企业文化，对华为文化的认知与了解。“文化”是抽象意义的，是看不见摸不着的东西。所以，不能像产品一样说出其规格和性能来。但文化是可以感知的，可以潜移默化的，可以塑造一个人的内心的。

华为的《基本法》，一直贯穿本书，总有提及。就如毛泽东建国时的纲领一样的有着举足轻重的作用。“企业要有魂”，这个魂就是文化。没有文化的企业的确是发展不长远的。作者分析了进入企业有三类人：一类是有识之士，有理想有目标的，誓于公司同生死、共命运；二类是平庸者，只是为了谋生找个平台，捞个丰衣足食，安度小康；三类是投机者，居心叵测。

人与动物的最大区别在于，人是可以教化的，可以重塑。企业文化只可意会，不可言传。跟员工的悟性和文化的含量多少有关。华为的文化核心是绩效文化。经营的本质是赢利，管理的本质是效率。这些都落脚于绩效。

书中提及了电影《可可西里》我刚刚看完。整部片子散发着淡淡的哀怨，我的心一直被悬着，久久不能平静。人性是可悲的，为了满足私心、贪欲，残杀藏羚羊，还像杀羊一样地杀害巡逻者。他们黑暗的欲望就像那青海雪山里的阴霾。而相对的那些志愿者们，却无畏地默默地牺牲了。多么鲜明的对比！多么讽刺的不公的结局。这就是现实的一部分吧。我想企业所提倡的企业文化，就是让员工成为阳光，远离阴霾。

而《千手观音》我也是第一次知道是有其背后故事的。()古代妙庄国国王的三女儿为潜心修炼，逃避继承王位，拒绝了荣华富贵，毅然走出宫廷，隐居荒山，结茅为蓬，与鸟兽做伴，念经修行。最后不计前嫌，为父治病，折断手臂用作药引。因其修成正果，后长出无数手臂，故称千手观音。而表演千手观音的都是残疾人。“人生都有圆有缺有满空，这是你不能选择的，但你可以选择人生的角度，多看人生的`圆满。”所以，对这个节目更要肃然起敬了。

我们选择一家企业，如果你眼光够长远，首先要看它的发展空间。一般进一家小企业，你进去得到的可能是个好职位，也有成就感，但这样的企业容易榨干你，让你的学识消耗殆尽。不知不觉，你已经晃了好几年，然后发现也没有更好的职位，你的所学已经用光了，但你并没有真正成长，没有得到灌溉。其实你浪费了青春，唯一所长的就是你的年龄和皱纹。

我对“职业规划”一直很有意愿去更深地了解和研究，因为我知道它的价值有多大，对一个人的成就起着多大的作用。书中因文化而提及校园人到企业人的转变，让我更好地了解了一个大学毕业生在进企业之前应该有哪些知识和能力，而这些是学校没有安排教育的，需要我这样的有意愿的讲师去完成训练、去指导的。

篇3：《华为没有秘密》读后感

刚发完朋友圈我的90天习惯之14天成长心得分享，我相信我想做的一定能做到。就像今天计划了要看完三分之一，要写读后感一样。

上篇读后感，主要为任正非的低调做人，危机管理而折服，区分了经营和管理的不同概念，见识了华为要“活下去”的简单却不简单的最低和最高战略。

这次的分享也是干货。作为一名管理者，针对不同的下属状态要用不同的'管理方式。在下属不会、不愿、无把握时，要用指令式管理风格；在下属不会、愿意、有信心时，要用教练式管理风格（这是我比较喜欢的管理风格，下属状态好，我只要引导就能让其成长，很有价值感）；在下属有能力、不愿意、无把握时用团队式管理风格；在下属有能力、有意愿、有信心时用授权式管理风格。

里面有两个小案例值得分享。一个是经营之神松下幸之助在被问及其一生成功秘诀时，他回答4个字：“下雨打伞。”有木有点佛禅师的风范？大道至简，就是如此吧。韦尔奇谈及GE成功时，概括为：“让GE始终保持小企业的活力。”

“道生一，一生二，二生三，三生万物。”道法自然，企业可以很简单。这个小伙伴们可以深度学学，有好处。

我以前只知道做事，现在慢慢体会思考带来的快乐和好处。我们要勤于思考，形成自己的观点，不能人云亦云。你要有自己鲜明的立场和思想，这样才是一个真正成熟的人，有智慧的人。企业也是一样。文中说“所说，人一思考，上帝就会发笑。思考本来是上帝赋予人的功能，它不是上帝的特权。”SO让我们学会在思考中成长，在思考中快乐。

第三章的狼性与活力，主题是我比较喜欢的，只是内容是跟我专业太近的，反而没有新鲜感了。但也是有出彩的地方的。

人才，的确是个模糊的概念。(www.fwsIr.com)作者说人才是那些认同公司核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能持续为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。我很认同这个观点。

文中说到人才去向，很有意思：一流人才已经漂洋过海；二流人才进政府当高官；三流人才在外企当白领；四流人才自当老板；五流人才进入国内企业。亲，你属于哪一流？这样一排，自己真算不上一根葱吧？哈哈。

这个作者还是很有见地的，他很有胆量地说：“提倡以人为本是企业文化的一种堕落。”这让那些“人和”企业情何以堪啊？其实，作者说得没有错。你打着以人为本的旗帜有用不？企业说穿了还是要以结果说话，以高绩效说话。

“很多企业在请客、贿赂、吃饭等方面花很多钱都不心疼，但是在引进管理、培训和咨询上却斤斤计较。”亲，你是企业主，此时已经躺枪了吧？华为就IPD和ISC两个项目支付的顾问费就达5个亿。孰重孰轻，你要掂量一下的。思维的广度很重要。

华为的绩效评价体系，是个“铁三角”，即任职资格、职位和绩效。任职资格是判断职位等级晋升，职位与工资挂钩，绩效与奖金挂钩。果然是铁三角，非常牢固。还有个更形象的比喻，让你一听就明白了。职业就是“坑”，人就是“萝卜”，把合适的“萝卜”放在合适的坑里，然后看萝卜能长多大，就是评估绩效。这样非常了解了这三者的关系了吧？

如果你的企业现在没有活力了，那么看看是不是在吃“大锅饭”。支个招给你，就是建立科学的评价体系。如果还不明白，那么讲个故事吧。好吧，又是韦尔奇。某天，韦尔奇到商店购物，黑人店老板向其请教经营管理之道，问他如何才能把公司办得像GE一样伟大。韦尔奇反问：贵公司有多少员工？答：100位。韦尔奇说：很简单，每年裁掉10人，就能达到你的目标。

所以，企业中的人力资源管理除了选、育、用、留，别忘了还有一个栽。幸好我已经不是HR了，不用直面这么尴尬的问题。大公司都用了淘汰机构，不是应对金融危机，而是日常管理。我觉得这就是华为找的法则。

最后，让我们总结下今天的分享。我们要学会思考，快乐地思考，简单地处事。要知道自己是几流人才，什么才是企业要的人才。在经营企业时，要知道管理、培训和咨询的重要性。用“铁三角”的方式去做评价体系，要学会大胆科学地裁人。

篇4：《华为没有秘密》读后感

《华为没有秘密》是一本企业管理方法与管理经验的总结性书籍。在该书中，对于企业如何成长与创新、如何有效管理与构建配套机制、如何保持团队狼性与活力、企业文化与梦想如何建立与保持，都给出了很多经验之谈。

道理每个部分都讲了很多，实际也是每个企业管理的共性问题。在此，将个人阅读过程中，结合自己所在的事业部管理现状，感触颇深的内容进行总结分享，通过抛砖引玉，共同思考面对此类问题，我们作为事业部的管理人员，应该怎么改进，如何改进。

1、企业创新

本书中多处强调：“企业的核心技能是企业创新的关键”。另外，对于如何提升企业的核心技能，也讲的很明确：”当新的市场机会出现后，能否全方位、一体化地满足客户需求是市场竞争的关键，能否拥有核心技术以是关键中的关键。核心技术是一家企业自主拥有的、其它企业不可模仿的综合技能，它是企业核心竞争力的主要组成部分，构成了企业独特的竞争力，保证了企业在市场上占据不可替代的地位。企业的核心技术之路，必须依靠研发的高投入获得产品技术和性能价格的领先优势。”

结合事业部的工作实际，我们是否注重创新，我想这个毋庸置疑的。每个企业都认为创新是最重要的发展课题，但在创新上如何考虑加大对于新技术的研究力度，如何在保证活下来的前提下，合理投入技术研发，这个是我们通过对本书的阅读后要认真思考的。对于事业部来说，主体还是一个以项目实施为核心的实体。参照华为的创新经验，在事业部的政策体系中，应强化创新方向的资源投入与资金投入，同时，倡导研发投入，并在绩效考评中给予研发投入类项目充分的发展空间势在必行。就如同整个国家，强调GDP的同时，应充分考虑人民的教育与先进技术的研究与投入，达到GDP增长的良性与后继有力。

2、绩效管理

绩效管理，也是一个老生常谈的课题了。概念不难理解，但如何开展绩效管理，绩效管理如何有效达到提升实体工作输出能力的目的，却历来是一个难点。在《华为没有秘密》一书中提到：“有效的绩效管理，机制最重要。如何使一项机制有活力？建立科学的评价体系是关键。机制就是改变员工的行为和行为改革的力量，要构建一个让奉献者不吃亏的机制，奉献者不吃亏，他就愿意继续做奉献者；其他人就会眼红，就会增加自己的投入，把自己变成奉献者；偷懒的人只有两种选择，或者把自己变成奉献者，或者离开公司。这样，公司就形成了一种很重要的观念，不是公正，不是公平、也不是公开，而是正义。”

事业部成立之初，从决策层到管理层，都在强化绩效管理，并开展了绩效管理规范、过程细化与优化。但我们的绩效管理到目前为止，还不是很有活力，从“让奉献者不吃亏”上来对标，我觉得还是有很大差距。没有科学的评价体系，这个是一个很重要的短板。但如何构架有效的评价体系，往往需要较大的管理投入与管理成本。事业部目前人力资源管理人员匮乏，将整个评价过程下放到各个实体部门，由部门兼顾执行，评价指标基本以定性考评为主，评价者既是运动员，又是裁判员，很难达到书中所述的“正义”。

说到如何达到“正义”，在《华为没有秘密》中也有一段值得思考与借鉴的正义践行之路：“任何机制都靠制度支撑。制度评价人时需要回答三个问题：第一，定性评价。第二，定量评价。第三，定期评价。另外，在分配制度上，由给人发薪酬转为给事发薪酬。给人发薪酬必然导致“大锅饭”，你给什么人发工资就意味着你激励什么，工龄、学历、职务是不可能得到激励的，所以我们应该让员工汇报绩效，激励绩效，并对其进行科学评价。有了这个客户依据，我们的薪酬制度就完美了，就能换回企业的正义。”

事业部如何践行“正义”，应首先从打破“大锅饭”，量化绩效考评指标上下功夫，通过管理投入，转化思维，向由给“人”发薪酬向给“事”发薪酬上逐步转化。如对于工程人员，有项目里程碑点达成率、受客户表扬次数、投诉次数、周工作计划按时完成率等量化指标，由事业部管理人员、部门管理人员、项目管理人员及时对基础信息进行录入，同时，配套量化考评量化录入支撑平台，绩效考评指标阶段性评价时，根据各级管理人员日常录入的基础数据，自动统计汇总，全面减少定性评价的随意性与主观性，全面向“正义”迈进。

另外，对于华为这样的公司，既然书本上总结了这些内容，作为优秀IT企业的典型，他们是如何构建科学的绩效评价体系的，在管理投入上是如何配套的，我想这块是书中没有细化说明的“秘密”，是否可以通过企业拜访与学习交互，挖掘一下他们的“秘密”，并有效借鉴呢？

《华为没有秘密》一书篇幅很长，可学习的内容很多。通过本书的阅读，一方面使我们认识到华为在技术与管理上都很到位，另一方面也认识到我们公司面临的困境实际也都是华为成功之前遇到的。企业的成长过程是一个不断解决问题的过程，抱怨与懒惰只会使企业止步不前。

篇5：《华为没有秘密》读后感

华为算是中国最厉害的IT企业之一（相比BAT，个人还是更欣赏华为，因为之前参加过一次展会了解到，华为对一些开源社区的贡献远远超过国内其它企业），入职华为一直是很多求职者的梦想，当年刚毕业的时候只要一听说有谁去了华为那绝对是被认为是个人实力很强的象征。对于华为虽然有过好多次接触，也有过一些项目上的合作交流，但还是了解的不够深入，通过阅读《华为没有秘密》这本书，对华为的成长过程、企业文化等有了更多的了解，自己也算有些收获，简单的分享几点。

企业的本质是什么，其本质是追求组织利益的特定组织，获取更多的利润是其根本目标。但怎么能够持续盈利？在资源有约束和非垄断竞争条件下，要实现持续盈利这个目标，必须拥有内部能力，才能持续的获取来自外部的利益，而其能获得利益的水平，是由其未来所拥有的自身能力决定的。现在大部分的管理者都很喜欢定目标、提远景，从企业发展和管理角度来看这是很有必要的，但在这之前我认为更有必要理清自己具备什么能力，这个可以包括当前的能力和未来的发展潜力，要让公司内部具备持续盈利的能力，不是一朝一夕能形成的，需要战略和投入，更需要专注和行动。还有就是要在短期利益和内部能力提升方面取得平衡，如果过度的为了适应短期市场的需求，或许你永远能都只能是个长不大的孩子。

正如书中所说，当企业缺失自身能力时，必然会走向投机和机会主义，这种风险极大的行为有可能暂时能获得回报，但暂时的获利行为不应该成为企业的终极目标，感觉我们现在就走在这条路上。

在本书第三部分，作者用了大篇幅内容讲了华为的《基本法》，介绍了其人力资源管理体系、薪资体系及价值体系，里面提出了全力创造价值、科学地评价价值和合理地分配价值的理念。全力创造价值这个毋庸置疑，是公司所有员工都应该努力去做的，我这重点想说的是价值评价。先说说价值评价，其最重要的当然是价值的量化，例如某个人或某个绩效团队一年平均完成合同额多少，为公司获得了多少利润，这个相对来说是比较容易核算的，但目前存在的问题是各价值创造要素的价值贡献度很难评估或没有去评估，即管理者可能根本不清楚员工创造价值的过程。如果缺少这个过程的评价，单单从结果来考量很多时候是不合理和不公平的，对于一些传统的面向客户关系型的公司这点尤为明显。如果没有好的价值评价体系，随之而来的价值分配就会缺少分配的依据，要不走向平均主义，要不就走向个人映像主义，无论哪种模式对员工的积极性和企业的长远发展都将是致命的。

还有个是书中提到的人力资源管理，我这不是想去说华为的人力资源管理体系，而是对人力资源管理的重视，国内大部分的企业来在人力资源管理里面投入是相当少的，有部分原因是因为离职和招聘成本不高，还有就是多数决策者对于管理的轻视，因为人力资源管理是长期投资，甚至大部分管理都是属于长期投资，怎么转变这个思维是很多企业需要去改进的。

华为是一家伟大的企业，能如此成功必然有很多其它企业值得学习的地方，但最好企业的管理模式或做法却不一定是适合任何公司的，尤其是一些中小型企业。在现在这个浮躁和功利的社会里，到处充斥着华为、腾讯、阿里等名企的成功哲学，其创立者大都已经被搬上神坛，我这不是想否认其创业者的伟大，只是希望大家不要盲目，不管是考虑当下还是未来，选择适合自己的东西才是最好的。

篇6：《华为没有秘密》读后感

读完《华为没有秘密》一书后，最大的感受就是华为的产品理念和人力资源管理模式，让华为在中国，乃至国际化的进程中可以具有强大的竞争力、独具一格的发展，真正实现了保驾护航的作用。

一、华为研发持续的高投入，造就核心产品

华为养活了那么多IT人，从这点上，是由衷的敬佩。过去一旦提起华为，大家调侃是“拿女人当男人使，拿男人当畜牲使”，语气是不屑的，最近这几年再议论起华为，一样的说辞，语气却是敬佩的。

华为的理念是研发的投入是一场马拉松，不是一蹴而就的事情，而是一个长期坚持在一个点上，在一个专业里面的持续投入。华为的研发创新一方面是现实主义驱动，基于客户的需求来研究产品，另一方面是理想主义驱动，也就是推动科学技术进步的驱动，两方面共同来决定研发开发目标。据报道，华为坚持每年将销售收入的10%以上投入到研发里。在18万的华为员工里面，有45%的员工也就是将近8万人是研发队伍。华为都建立了自己在当地的研发中心，这个研发中心是利用当地的人才，利用当地的优势资源融合到华为全球的研发里面去。华为采用了技术平台化、模块化的思想，平台成熟一个推出一个。几个月就可以推出一款有竞争力的新产品，成功占领市场，这就是技术平台战术。华为研发是一种搭积木的做法，将华为内部的技术平台进行组合、改装，结合市场热点形成新的产品。华为提倡尽量减少自己的发明创造，应着眼于继承以往产品的技术成果，以及合作或购买。

华为凭借着核心产品与竞争力，取得了世界瞩目的成就，而这些成就，离不开华为庞大的研发团队与持续性的研发投入。

二、华为卓越的人力资源价值链管理，提供人才储备

作为中国企业的佼佼者，华为公司的成功基因值得中国所有企业学习，而华为的成功基因之一――人力资源管理模式，更值得所有从事人力资源行业者的借鉴。华为拥有了18万的人工数量，并且在全球范围内建立的研发基地与实验室，如何管理这18万的员工？如何将人才收益与企业发展有力结合？华为首先在行业做出了榜样。

任正非先生花了最大精力去完成了华为的任职资格体系与人才梯队建设，用最科学的方式，管好人，用好人。华为的人才管理理念：人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一把手管业务，二把手管干部”；其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴。

华为的人力资源部门分为多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理归总部人力资源部直接领导。在这种管理模式下，各级部门HR们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。否则，各部门HR们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。另外一个原因是，各个部门的考核指标是不同的，由本部门内的人力资源部来定，也能更有针对性。

除了常见的高薪酬高福利外，华为对于员工的管理不仅停留在员工能力开发，更从激才与用才方面发挥得淋漓尽致。入职华为后，除建立导师制、进行企业文化培训外，更多时间可在企业内部进行规定时间的.轮岗，不仅为员工职业发展提供更丰富的空间外，在让员工在职业路径选择上多了一份新的期待。而对于部分在职时间较长的员工，企业也不会因年龄问题而将员工推向社会，而是采用内部创业模式，允许和鼓励有志向创业的员工，申请作为华为的代理商，并可以获得华为提供的设备使用期等，让离开的员工可以与华为一起共同取得发展。所以，对于这样的企业，不仅关注到在职时的提高，更将员工的成长与发展有力结合。

任总基本上就是拿来主义，然后在其基础上创新，任正非请了数位教授做顾问，他们的办公室和自己的办公室挨着。而在这当中，任正非先生花的最多时间学习就是关于人才的管理，他认为作为组织，不仅要老板见贤，团队也要见贤，否则天天鞭子抽也没有用，如果不发动人内心的能量，谁也没办法。

读完《华为没有秘密》不难得知，华为能够有今天的成就，得益于任正非和华为的18万员工，在长达20多年的发展历程中对寂寞和孤独的忍耐，对持续创新的坚守，以及对内外躁动的警惕。

篇7：《华为没有秘密》读后感

而《千手观音》我也是第一次知道是有其背后故事的。古代妙庄国国王的三女儿为潜心修炼，逃避继承王位，拒绝了荣华富贵，毅然走出宫廷，隐居荒山，结茅为蓬，与鸟兽做伴，念经修行。最后不计前嫌，为父治病，折断手臂用作药引。因其修成正果，后长出无数手臂，故称千手观音。而表演千手观音的都是残疾人。“人生都有圆有缺有满空，这是你不能选择的，但你可以选择人生的角度，多看人生的圆满。”所以，对这个节目更要肃然起敬了。

篇8：《华为没有秘密》读后感

中国人骨子里是崇尚英雄的，尤其是能以少胜多，以弱胜强的英雄。华为就是这样的角色，华为是我国改革开放成功企业中最耀眼的明珠，一方面，现在华为海外的营收比国内的多得多，可以理解为中国企业在外国赚了钱，对于中国现阶段强化民族自尊心无疑是树立了一个民族英雄的形象；另一方面，华为从一家没有任何背景与知识积累的`小公司，成长到现在技术积累雄厚、专利与研发水平国际先进，通信领域领头的国际知名企业，靠的是稳扎稳打、一往无前地执着（可以比对联想公司“贸工技”发展战略，有兴趣的同事可以自行搜索）。

一直以来，华为公司、领导人和员工行事都很低调，但华为成功的故事已经家喻户晓，各种研究华为成功的书籍和节目也是随处可见，大家都希望解读华为成功的密码并复制，但大多分析只看到成功的表面原因，例如重视研发和人才、领导人魄力十足等，这些是企业成功的必要条件，而真正能决定华为成功的原因往往分析不到位。《华为没有秘密》的作者是一名多年在华为工作，亲身参与华为从小到大管理变革，与华为管理层有着长期亲密接触的企业管理专家，他以旁观者的角度分析了这么多年以来华为企业管理变革的过程，分析了各种案例和取得的效果，是我觉得这本书是对华为成功分析最透彻、最深层次也最有指导意义的一本书。

书中对我感触最大的是企业应该有居安思危的意识。所谓创业难，守业更难。任正非10多年来天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。每一个企业家生活的都不容易，因为市场经济永远不相信眼泪，也不相信愿望，只有赚钱了，企业才能生存下去。联想到我们公司，目前虽然依靠南网营销系统，中短期营收非常可观，但也面临着很多内忧外患。

一方面，互联网企业、南网三产公司都已进入营销领域，对于未来我公司的竞争威胁非常大；另一方面，我公司近年来，在研发上投入和重视不足，系统设计理念已经跟不上技术的发展，现有南网营销系统框架应对海量数据的乏力逐步暴露并产生了很多问题；第三、人员主动离职率较高，但淘汰率不高。对于知识的积累和工作效率的提高都产生了非常多不良的影响，华为在完善的物质和精神激励（这点很重要，只有公司有吸引力才能对人的行为起到引向作用）下实行的是公平淘汰制，即在公平的环境下给予员工的强烈的信号，有贡献的人员肯定会得到应得的回报和提升并在实际中全部实现，吃闲饭的肯定会被淘汰，因为不淘汰这些人，就是对奋斗者的不尊重，会打破应该有的公平和秩序，而要重新建立这种公平和秩序的成本是非常巨大的。

前途是光明的，道路是曲折的，我们不能安于现状，应该从现在开始，分析自身存在的问题和外界的威胁，领导者和中层干部应转变思维，打破常规局限，对多年来遗留的问题痛下决心彻底解决，形成更适合公司战略目标的企业文化，提高公司竞争力与员工归属感，让公司这只小船在企业激烈竞争的蓝海中活下来，逐步成长为一艘巨舰。

篇9：《华为没有秘密》读后感2500字

《华为没有秘密》读后感2500字

董伟锋

自从华为的终端（手机）市场占有率达到前三的时候，认识华为的人也就越来越多，在五年前认识华为的人可能还没有那么广，华为似乎远远没有BAT公司有名气，这与华为以及华为人一向的低调有关，但是华为确是国内最值得尊敬的公司。因为低调，所以就总是有一种神秘感。

当我拿到这本书的时候，首先的感觉是好厚，然后就耐心的往下看，第一部分我看了两遍，也听了一遍，总是感觉有点看不懂，也觉得写的比较琐碎、凌乱、重复、没有主题。看完了全书以后，逐步的感受到，这本书本身就是以旁观者的身份记录华为成长过程中的点点滴滴，跟我们以前看过的书不一样。

我们距离华为还很遥远，很多人也都很羡慕华为，这是一家靠艰苦奋斗而在所在领域登顶的公司。管理是华为的核心竞争力，人力资源管理是企业管理的核心，对于我们这样的公司来说，也需要通过管理和机制来提升我们的竞争力。

贯穿全文的主线是华为《基本法》，《基本法》是华为内部管理的纲领，围绕《基本法》华为进行了一系列的制度设计，建立起良好的管理制度与机制，靠这种机制牵引公司前行。最值得我们学习的是第三部分《狼性与活力》，也就是华为的人力资源管理理念和实践。

一、成长与创新

成立之初的华为，靠着摸着石头过河的方式探索管理机制，在企业发展的过程中注重经营和管理的均衡发展，通过管理来提升人均效率，通过经营来提升效益。

对于我们公司的管理人员来说，也都是集管理职能和经营职能与一体的管理者。但是我们似乎两者都没有做好，也或者是顾此失彼，没有实现管理与经营的动态均衡，所以我们的人均效率总是上不去，以客户为中心的服务理念也没有落实好。

提升组织活力，激发人的正能量，以客户为中心，以奋斗者为本，不让奋斗者吃亏，让一线呼唤炮火，减人增效涨工资，这些管理理念也是我们学习的方向。

二、管理与机制

企业大事，唯赏与罚，物竞天择，适者生存，赏罚是利益调整，能产生正能量。华为实行的是淘汰制，长期不为公司做贡献的人就会被淘汰，因为不淘汰这些人，就是对奋斗者的不尊重。

华为管理的核心有三句话，第一、企业文化上的高绩效导向；第二、商业模式上的客户化导向；第三、业务运作的流程化导向。华为是给事发工资，而不是给人发工资。

对于我们这种以知识型员工为主的企业来说，人力资源管理就是我们管理的核心。

三、狼性与活力

我认为这一部分是本书的核心，重点讲的是人力资源管理，通过人力资源管理来塑造华为的狼性与活力。

我们企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度，企业是否能够留得住人，并不取决于企业是否出手大方，而在于其能够构建出一套让人才脱颖而出的机制，以及是否有让人才发挥作用的舞台。

价值创造、价值评价、价值分配构成了人力资源管理的`价值链，是人力资源管理的主体体系。

价值评价，也是我们目前最缺乏的一个方面，价值评价一方面是对价值创造过程进行管理，充分发挥员工的主观能动性，挖掘员工潜力，持续的提高工作效率，以创造更多的价值；其次是对创造成果的评价问题，这其实就是绩效考核问题。价值评价有一种牵引的作用，()不仅可以评价价值，还可以发掘员工潜力，提升绩效。价值评价落实到具体的工具上，就是人事考核，人事考核承担着对员工的管理、监督、指导、教育、激励和约束的功能。人事考核的依据和标准包括三项：共同的价值观、挑战性目标与任务、现有的能力和工作潜力。可见主要的还是我们所说的工作态度问题，有了工作态度，人人都可以成为高绩效员工。

价值分配，需要先确定价值分配的理念，解决的是以什么样的方式和水平回报和激励员工的问题。其核心是选择合适的工资制度，华为选择的是职能工资制度，倡导能力主义，强调个人能力与自我开发，职能工资制度的实施需要有科学的价值评价体系作支撑。

绩效管理可以促进优胜劣汰，绩效=结果+过程=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）。需要选择合适的关键绩效指标考核体系（KPI）。

“班长的战争”,让前线呼呼炮火，前端组织变成全能的，后台变成支持系统，实现组织权力的下沉。“班长”既要关爱下属，也要“用兵狠”,你不用他实际上就是在废他，给员工压任务压担子才能使他快速成长，这也是需要我们大区总监们学习的方面。有效的管理者，第一是给下属指明方面，第二是监督工作绩效并指出和帮助下属解决问题，第三是向上级汇报有关情况。同时还要学会对员工的非物质激励，一个人的能力在短期内是很难改变的，能力是惰性因素，在能力恒定的时候就取决于你的工作态度，所以我们要善于开发我们的人力资源，你的下属潜力无限。

华为的素质模型和任职资格管理体系是人力资源开发的两个重要工具。素质模型在职位描述、招聘选拔、任职资格管理、后备干部管理、报酬、培训等方面都可以使用。任职资格管理是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明，是按照各职位绩效标准完成工作任务所必须具备的能力。也就是从事某项工作的员工必须具备的知识、经验、技能、素质和行为的总和。目前我们公司在员工素质模型构建和任职资格管理上还基本处于空白阶段，这也导致我们很难对员工的工作做出量化评价。这也是我们需要改进的地方。

人员的流失对于我们来说是一大难题，虽然我们一直强调人力资源管理，但是我们却没有真正投入精力和资源去做人力资源管理。建队伍、创机制、育文化，这是人力资源管理的关键所在。干部能上能下、工资能高能低、员工能进能出，这才能构建有活力的企业机制。“大锅饭”只能导致企业活力日益丧失。企业必须构建三大评价机制，即对资格和能力的评价，对职位价值的评价，对绩效行为和结果的评价，并将评价结果与薪酬挂钩，从而使薪酬回报与绩效挂钩，这样才能激励员工。

激励适当的人，用适当的事激励适当的人，这才是企业正确的薪酬战略。激发正能力，抑制负能量。非物质激励和物质激励一样重要，物质激励依据的是公司的核心价值观和制度，非物质激励来自于管理者的领导力。制度的衡量标准是科学与理性，而领导力的衡量标准是人性与艺术。非物质激励无定式、无大全、无宝典，己所不欲，勿施于人。各大区在团队建设中，也需要注重非物质激励，以保持团队的活力和稳定性。

四、文化与梦想

华为企业文化的核心是高绩效文化，公司要持续不断的为客户提供低价、优质和完善的服务，就必须有强大的价值创造能力，也就是高绩效。企业有前途、工作有效率、个人有成就，是企业三个最原始的命题。

企业文化本身就是一个假设，企业文化的理念需要得到组织、流程和制度的支撑，企业文化必须落地，必须变为可操作的实践，必须有可执行性，所以企业文化的关键在于实践。劳动态度考核主要包括员工行为规范、责任心、敬业精神、创新精神和团队精神，劳动态度考核与企业文化一脉相承。

聚焦于工作：对于管理人员来说，高层要有使命感，中层要有责任感，基层要有饥饿感。管理人员需要聚焦工作，第一、当干部是一种责任，而不是权力、利益、资源和个人成功的标志；第二、干部承担着繁重的经营管理任务，做好这些任务的必要条件就是全身心的投入；第三、公司当前面临的市场环境也要求我们必须聚焦于工作；第四、当干部就要有献身精神；第五、聚焦于工作也是干部成长之道。所以我们管理人员应该将自己的精力、关注力、关注点和兴奋点聚焦于工作。

启动知觉，拒绝麻木：我们公司所做的工作也是属于服务行业，我们的员工面对客户也或多或少存在职业麻木的现象。希望我们每个人都能保持知觉，主动感知社会压力、环境态势、企业变化、客户需求，使可感知自身惰性的意识蔓延，惊醒自身的惯性麻木。

篇10：员工《华为没有秘密》读后感

员工《华为没有秘密》读后感

郇长武

根据锐总的推荐，近一个多月阅读了《华为没有秘密》这本书：华为如何探索和坚守常识，解剖华为经营成长逻辑、微距探察华为蜕变基因。企业成长不需要秘密，要的是探索、敬畏、遵从和坚守常识。仍记得王总在多次公司会议上强调需要重视管理，对企业经营指标和业务运营状况要时刻关注并深刻认知，希望借此次读书活动有所感悟并学以致用。

对华为的了解源自毕业时其在国内重点高校的大量招聘毕业生，甚至听说在东方电子对面的太平洋大酒店直接招人，经过的发展，华为取得了举世瞩目的成功。怀着对华为的尊敬，读完了《华为没有秘密》这本书：一、成长与创新，二、管理与机制，三、狼性与活力，四、文化与梦想，五、近观与远思。鉴于个人能力和见识，阅读后仍没有想明白南方事业部如何向华为学习、如何制定措施持续改进，需要立足现状、从一点一滴做起、借鉴书中精髓持续进行完善。现结合业务发展面临的问题和未来发展，梳理下粗浅心得：

1、活下去的战略

华为的总裁任正非显然受到了《熵：一种新的世界观》的影响，一直对企业的发展持警觉和悲观的态度。他认为，企业一定会不可逆地走向死亡，所以我们看到，任总的讲话总是充满了危机感。因此，每当有人问，华为的战略是什么？他总是说，华为的战略是活下去。不论在任何时间，华为的战略都是活得更长、活得更久。对于组织来说，在任何一个组织的内部，负熵都有可能越积越多，从而使整个组织变得越来越没有活力。对南方能源事业部所负责的业务需要有清醒的认识，聚焦于南方电网大客户持续耕耘是核心，以客户为中心让客户对我们的工作满意是目前最重要的工作。针对现在的系统问题行动起来、持续进行修改完善是我们存活下去的基础。

企业既然不能永续生存，那么它所能做出的唯一努力就是想办法让自己活得更久一些。而企业要想活得更久，就必须建立起变革的文化。我们都知道华为的几个重要数据，比如它每年会有10%以上的销售收入用于研发，比如它的研发人员占到了员工总数的45%，这些数据都是广为人知的。但是，在华为的成长过程中，还有一个关键数据很少被人提及，就是华为每年要拿出总销售收入的3%用于企业变革。这意味着，当企业实现了100亿销售收入的时候，它要拿出三个亿来推动企业的变革。如今，它已达到了5000亿的销售规模，所以，它每年用于推动企业变革的资金是150亿，这是非常了不起的投入。南方能源事业部成立以来倡导创新、变革，推进力度和集体参与度还远远不够，需要紧盯问题本质、拿出更多魄力、制定更多措施建立起创新、变革的文化。

“为了活下去，华为的眼睛必须始终盯着客户。为客户服务是华为存在的唯一理由。”华为认为：管理是真正的核心竞争力。华为的成功是管理平台的成功。在战略创新上，华为坚持“压强原则”，即集中所有优势，实现重点突破，系统领先。换句话讲，就是“杀鸡用牛刀”。华为在战略上最值得肯定的是20多年来禁得住诱惑、耐得住寂寞，在自己擅长的领域做自己擅长的事。坚守两个“高投入”不动摇，一个是投资研发，一个是投资于人。贯彻“小改进，大奖励；大建议，只鼓励”的方针。“在商言商”，回到商业的本质来思考问题。聚焦于客户和问题、集中优势资源解决问题，加强内部管理、提高人均效率、通过目标导向实现价值分配体系。

2、管理制度的思考

“力出一孔，利出一孔”：力指的是华为的组织能力，或称组织能量；利指的则是华为内部的各种利益要素，这些要素可以帮助企业生成组织能量。企业大事，唯赏与罚。赏罚是利益调整，赏罚能产生能量，它是机制的本质，亦是管理的本质。企业的发展有三个命题：企业有前途，工作有效率，个人有成就。

华为的管理核心有三句话：第一，企业文化上的高绩效导向；第二，商业模式上的客户化导向；第三，业务运作的流程化导向。华为的文化是以客户为中心（不是一种理念，而是一种实践），以奋斗者为本（不让“雷锋”吃亏，多劳多得），长期坚持艰苦奋斗。以客户为中心是方向，以奋斗者为本是动力，长期坚持艰苦奋斗是机制。个人认为目前面临的最大短板是管理与机制，突破自我、影响他人并建设学习型组织、打造高绩效团队是比较好的解决办法。聚焦于工作、人和对人的管理，学习华为的经营哲学和成长逻辑探索事业部的改进措施和持续进行创新。

关键在于充满活力的内部机制。任何宏观经济都有周期性，当企业随着经济周期的变化而思考生存问题时，往往为时已晚。企业能否保持持续的危机意识和创新精神，构建良好的内部机制，进而长期地保持自身的内在活力是关键。企业成功的关键，不在于企业中拥有多少人才，而在于其运营机制。什么样的机制缺乏活力，答案无疑是“大锅饭”机制。企业机制的关键在于，不能让“雷锋”吃亏，奉献者应当得到合理的回报。以内部规则的确定性应对外部的不确定性。

3、知识型员工的管理

公司的员工都是知识型员工，管理上既要符合现代人力资源的一般原理，又要符合知识型员工的特点，需要做好以下几个方面：

第一、重点必须聚焦于提高其工作效率上。提高工作效率，是企业管理的永恒课题。企业必须建立重视人才的理念，但在管理面前人人平等。企业必须为知识型员工搭建良好的舞台，为他们提供更多的创新机会，并构建优秀人才脱颖而出的机制。这需要企业建立有效的人力资源管理体系，最大限度地调动知识型员工的潜力，而不是一味地妥协和迁就。

第二、企业必须建立优秀的企业文化体系，建立人力资源开发的核心价值观，向员工提出企业的价值主张和核心价值观，并以此作为企业人力资源管理的系统纲领，()吸引更多的知识型员工，凝聚知识型员工的力量。企业文化的`核心应是高绩效文化，通过提高知识型员工的个人绩效，来支撑企业的高效率。

第三、企业必须建立科学合理的价值评价体系，对知识型员工及团队的价值创造过程和价值创造结果予以准确的评价，而不是模糊地考评工作态度、工作能力和工作绩效。

第四、企业必须建立合理的价值分配体系，依据价值评价的结果，对知识型员工的价值贡献给予合理的回报与激励。

第五、企业必须构建符合知识型员工需要的职业资格体系和培训开发体系，从而使对知识型员工的回报更具有针对性和科学性。

把企业的人力资源组织起来，整合其意志，提升其能力，开发其潜力，提高其效率，以实现组织的战略目标，是企业内部管理的核心内容，同时这也是中国大部分企业最短的“短木板”。中国企业缺少的不是优秀的人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，是优质的人力资源生态环境，以及良好的人力资源运营和模式。选育用留裁是现代企业人力资源管理的主体框架与内容。华为的素质模型是真正用起来的，既有评价标准，又有评价结果，以及评价结果的运用。

小结：通过本次读书学习，关键是进行自我批判、转变思维、创新行动、突破自我、管理自己、成就他人。后续改进措施的探索：研讨建立充满活力的内部机制、有效沟通反馈；加强员工的认同感、提高工作的成就感；尊重创新的价值，多劳多得；阶段性目标实现后及时激励兑现、增强团队信任；通过学习提升能力，促进团结协作、凝聚团队竞争力；开展员工关怀、组织团队活动，提高员工的归属感、重视与员工的访谈交流；培养人才，做好放权和梯队建设，树立榜样；开展管理制度的持续改进、优化完善。

篇11：华为的世界读后感1500字

华为的世界读后感1500字

最近读了《华为的世界》，更深一步的了解华为的成长史。了解华为从注册资本2。4万元人民币的代理商成长为60亿美元营收的准世界级公司这个过程。中间华为经历是比较曲折和复杂的，冲出中国、冲出亚洲、走向世界最终使华为获得巨大的成功。

一个企业最终的目标是什么？我一直在考虑这个问题。

任正非就是华为，对这个企业家“神”的一面和“凡人”的另一面的了解，对他管理思想甚至是个人性格变化轨迹的考证。对所有追求世界级企业梦想的企业和企业家来说，华为的经验不仅仅是一个满足“好奇心”的故事。华为管理模式的演进、华为的“死而复生”、华为的技术研发、华为的海外拓展以及华为的接班人，这经验背后都是华为和任正非付出的巨大代价，而这些也应该成为中国企业珍惜并共同拥有的一份财富。

每一个企业都有自己的企业文化，华为的企业文化就是“狼文化”，华为的“狼文化”可以说现在是整个中国企业推崇的“狼”文化精神的之最。我看过《狼图腾》，我为书中所描述的狼而震撼。狼的视死如归和不屈不挠，狼群的中的友爱亲情无不震撼着我的心灵。狼在捕食时表现的确极为凶残，但狼只有在饥饿时才捕食，只有在万般无奈的情况下才会攻击牲畜和人。狼天性怕火、怕光、怕人，唯独不怕苦、不怕累、不怕死。狼的狡黠与智慧，使它具有天生的.军事才能。狼顽强不屈的性格，狼的团队精神和家族责任感，使它有着顽强的生命力和强大的战斗力。现在很多企业的CEO都在推崇“狼”性文化在企业中的发展，但真正能做到的却很少，但是任正非带领企业做到了“狼”的特质，使华为努力冲击世界获得成功。

企业发展是需要有这样的“狼性”的，但是现在的企业现在缺少的就是这样的“狼性”，缺少的是吃苦耐劳，缺少的是像狼一样的性格和狼一样的精神。我们如果真正明白了狼性，也就会明白为什么成吉思汗的铁蹄能够扫荡千军万马横跨欧亚大陆，就会明白中国近代屈辱的百年历史。这些不就是我们紫越发展所需要的吗？现在的时代，单打独斗已成为历史，在这样的时候，扪心自问，我们的团体在做什么？？

（说到这里，这次全公司的例会我们都看了余世维的讲座，团队有三个主要条件：自主性、思考性和合作性。我想大家看后都会对照下自己的，但是对照后该做些什么呢？？这是每个员工都必须面对的问题，看过思考后就应该去付诸行动。对于这个讲座我有个人意见：自主性需要的是一个环境和企业文化上升到一定意识形态后的工作。一个企业如果正处在转型和发展期，需要的是老总和经理的方向性领导，领导要发挥自己的能动作用发挥自己魅力把一个部门、一个团队仅仅团结在自己的周围形成一个核心式的工作模式，我感觉这样的团队具有很大的上升力。余世维讲的是需要我们借鉴的，但并不是我们需要去做的，因为企业和企业之间的文化都是参差不齐的，我们还没有到达那一种境界。个人建议：我们企业正处在这个激烈竞争的行业，也正处在一个十字路口，在选择转型恶化发展的方向。我感觉公司几个核心和下面的基层人员的档次差的太大，也就是说公司能发展都是这些核心在发展，但公司的发展不能是阶段性的，也需要持续不断的发展，所以我希望能几个经理核心把部门的员工仅仅团结在自己的周围抱成团，形成凝聚力。）

任正非曾经写过一篇文章《华为的冬天》，这正是华为在发展的高峰期间任总写的，从这篇文章中可以体会到的就是企业的忧患意识，每个行业不可能永远鼎盛，怎样使自己的企业在残酷的竞争中生存下去不应该仅仅是CEO思考的问题，这应该是每个员工都应该思考的问题，企业是个大家，员工是个小家，是一个互相依赖生存的问题，这就正是一个好的团队形成的必要条件。

作为这本书而言是很好的一个教材，让每一个去了解华为认同华为，但是这本书主要是大概去描述，事例很多但缺乏细节性的问题，任正非开始创业不可能规模就是这么大，前面初期和转型期很少叙述，把曲折和最具有说服力的企业发展都省略掉了，可能这是一个企业的秘密文化或者是企业生存之道，这就不得而知。总之看过这本书后能学到很多东西，如坚韧、拼搏、诚信等等。但是最为一个企业扩展的路程，非常值得学习和借鉴。

篇12：《蛇岛的秘密》读后感1500字

在大连旅顺口区双岛镇附近一个叫做蛇岛的地方，一些人曾到那里考察过地质、物种和环境，《蛇岛的秘密》的作者伍律正是其中的一员，他用文字将他们的经历、感受记录下来，也让我们进一步的了解蛇，对自然有了认识，并揭开了蛇岛的秘密。

蛇岛，顾名思义，就是有蛇的岛屿，这支科考队到蛇岛的目的是要解决一系列生物学和地质学上的问题。到了蛇岛后，队员们首先发现蝮蛇(也只有蝮蛇)。匆忙吃过午饭后，队员们在蛇岛的石岗里探险，发现蛇岛的树木都很矮，队员们都感到很疑惑，原来，树大招风，在蛇岛上，树木长得一高，就很容易被风吹断，自然就留下矮得树，就这样几十年下来，树木就逐渐变矮。他们在乱石岗里发现了一天蝮蛇，它一动不动，似乎在等待着什么，十几分钟过去了一只小鸟飞来了，说时迟那时快，蝮蛇，猛地一击，紧紧咬住了了小鸟，活生生地把小鸟吞了下去。在第二天的行程中，科考队爬上了山顶，在山顶上发现了老鼠，又在附近发现一只死鹰，正当队员们百思不得其解之际，天空的一幅画面解答了队员们的疑惑：一只老鹰叼着一条蛇，蛇咬住了老鹰的胸脯，没过几秒，老鹰就摔到了地面上。时间很快就过去了，队员们，踏上了回程的船，依依不舍的离开了蛇岛。

我从书中了解到--毒蛇一身都是宝。毒蛇的蛇皮被中医用来治疗恶疮，蛇肉可治皮肤病和麻疯，蛇骨灰可以有效治疗赤痢，而蛇胆不仅能够杀死寄生虫，还可以用来治疗哮喘、咳嗽、瘫痪等疾病，真是个好宝贝!通常，我们不会对那些干黄的蛇蜕掉的皮感兴趣，但在中医里，它可是被称作“龙衣”的名贵药材，用于治疗眼膜病，

在西方，蛇的毒液被制成止血药和用于研制各种血清，救回了数以万计的生命。由此可见，毒蛇一身没有废物，而养殖毒蛇也是一门不错的生财之道。

在发出了对毒蛇的感叹后，我突然生出一阵错愕--毒蛇一点都不恶毒，反而是温顺的。它们虽然剧毒无比，但只是为生存下去，它们只是在遵循“物竞天择，适者生存”这一真理。它们在受到生命威胁时，才会发起反抗，而这是它们生存的权利。我们常说毒蛇是恶毒的化身，可是，在它们的毒囊中，装的只是碧绿的'毒液，而不是一个又一个损人利己的毒计!说到底，虽然人们害怕毒蛇、痛恨毒蛇，但我想毒蛇对人类恐惧更甚，每天，数以千计万计的毒蛇被人剥皮、取胆、割肉--它们不照样成为了人类的补品!

相比之下，人与人之间使出的一个个阴谋诡计，比毒液更狠、更毒辣：同事之间的勾心斗角，上下级之间的拿捏把柄。与竞争对手之间的尔虞我诈，对亲朋好友的无情欺骗。小到使人声名扫地，大到令人妻离子散、家破人亡，这样的事，每天都在上演，却始终不能了结。

这种事在现在真的很多，我暑假里就亲眼看到了好几个例子，人们为了自己的利益，不顾道德，冷血相残，让人阵阵胆寒。人们经常为了鸡毛蒜皮的小事争吵，还不如动物之间的关系和睦。

还记得书中曾写过一个场景：一条蝮蛇将一只小鸟半吞入大嘴中，另一只蝮蛇也来争抢，一口咬住了鸟腿，无奈吞吃的速度太慢，小鸟没有被抢走，可是来抢食物的那条蝮蛇死也不放口，以至于自己的半个蛇躯都被对方吞入腹中，眼看这条可怜的蛇就要命丧黄泉，突然，对方停止了，竟将它吐了出来，这条蛇才得以保全性命。唉，毒蛇之间仍不自相残杀，而人类之本性岂不是比毒蛇还要凶残?

最后，我闭上双眼，默默祝愿，希望未来会有一个真正纯净、和平和充满关爱的人间。

篇13：《童年的秘密》读后感1500字

《童年的秘密》读后感1500字

1、孩子的世界

随着心理学家弗洛伊德发现了潜意识，人们开始了解并越来越重视它对人们的影响。潜意识是被我们深深压抑或隐藏起来的，却支配着我们的行动，影响我们性格的强大力量。

潜意识的形成很多都是源于一个人的童年时期，一些看似不经意的创伤，也许我们都忘记了事件本身，但是不愉快感觉都被埋在意识的底层，历久弥新，且很难愈合。这些心理创伤是造成成年人心理疾病的根源，而造成这种痛苦的人恰恰是与我们朝夕相处的亲人。

儿童时期的生活模式决定着人一生的生活模式。很多人觉得自己已经为整个家庭和孩子不计回报地付出了太多精力和物质，甚至有些力不从心，但有没什么想过，你为什么会那么痛苦？痛苦是因为我们的教育方式有问题。大多数面对孩子的好奇、需求无所适从，运用控制、恐吓、束缚、甚至是暴利等不平等条约管束孩子，以爱为名义教育自己的子女，其实是在用不科学不理性不成熟的行为伤害着孩子、阻碍着孩子的发展，变向满足自己的需求。所以，与其用错误的方式让我们的亲子关系紧张，对孩子也无意，为什么不去学习科学的方法呢？

什么是正确的方法？首先是要用心观察，孩子自己形成的对这个世界的看法是什么，走进他们的内心，最终达到了解孩子，而不是逼问，打探他们的隐私。每个生命都是独立的个体，不同的孩子拥有不同的内心世界，所以不要一概而论，要根据孩子的特点，因人而异。

2、照看新生儿的方式

新生儿从原本黑暗、寂静、柔软的温室中，经历了挣扎、痛苦来到这个世界。一切的环境都与之前的不同，强烈的光线、噪音和陌生的场域令他们赶到恐惧，于是他们没有安全感，大哭不止。

因此，他们需要的是安静、舒适、温暖的环境和足够的安抚和温柔对待，来帮助他们从身体和心理上适应周围的环境。医院的护士虽然经验丰富，但是却是机械化的，缺乏细心和温柔。孩子在出生后的一个月之内是不需要穿衣服的，衣服的作用是保持人体原有的温度，更好的是来自身体的温暖庇护。

我们都有一种守财的本能，害怕孩子弄坏我们的任何东西、害怕他们制造麻烦，我们一定想要看住孩子，不让他们做任何的“破坏”，即使东西本身并不具有价值。

3、孩子的心理发展过程

婴儿的本能中，有一种叫做创造，能够在自己生存的环境中建立起一个属于自己的.精神世界。形成这个世界的过程，就是敏感期，敏感期非常重要，且随着长大就会消失，在敏感期他们会自我调节，产生强大的征服力，掌握一些从未接触过的知识和本领。

在敏感期，孩子们可能会产生情绪，乱发脾气，原因是他们的需要没有得到满足，产生了危险、反感、焦虑等感觉，才会发脾气。因此，我们要弄清楚他们哭闹的真正原因，满足他们的需要，知道他们在想什么，他们才会变得安静，我们与孩子之间的关系也会更加融洽。如果我们没有保护好孩子的本能，他们就会变得软弱、缺乏活力。

婴儿有一种观察周围环境的欲望，他们希望看到一些能够满足心灵需要的东西。好的办法是，把婴儿床稍微倾斜成一定角度，便于让他们观察周围的环境，或者离开婴儿床的局限，在花园等环境中享受鲜花的芬芳、小草的摇曳。不推荐在婴儿床上方悬挂铃铛、玩具等。他们会用不自然的姿势关注那些摇摆不定的东西，从而对身体有害。

4、孩子心中的秩序感

婴儿会在出生后的第一个月出现对秩序的敏感，他们会对东西放在了不应放的位置上或者衣服是应该穿在身上而不是搭在胳膊上或是洗澡的姿势发生了变化或是床没有护栏等等而感到不适应、哭闹，这种对秩序的需要是发自内心的，并且非常强烈。

比如捉迷藏游戏，躲藏的意思就是能够在同一个隐蔽的地方找到同样的东西或人，他们知道东西就在那，即使闭着眼睛也可以找到。孩子是那么的单纯，他们正在对外界印象产生着感知。

如果一个人的脑中只有一些杂乱无章的图像，我们的生活在一个不按秩序摆放家具的屋子里，生活质量必然会下降。我们的头脑和生活也是一样。作者：思源

篇14：童年的秘密读后感1500字

本学期通过“中外教育名著导读”的课程，我读了不少教育名著，《童年的秘密》是的第二次读，体会比第一次更深了一层。

“爱”是人类永恒的话题，蒙台梭利关于爱的理解是：爱不是原因，而是结果，它的动力就是本能，是生命的创造力量，在创造过程中，他产生了爱，这种爱充满了儿童的意识。

蒙台梭利把爱看成是一种创造性的本能，使儿童能以一种敏锐和热情的方式去观察它所处的环境中的那些特征。爱能使我们对他人不注意的事物产生敏感，儿童的智慧能够看到成年人视而不见的东西。这一点对成人来说是相当重要的，因为他们缺乏儿童的那种活力。在成人眼里，儿童热中于一些琐碎的、毫无用处的事物，他们为此感到不可理喻。因为他们不理解儿童的这种爱。当一个孩子发现桌布歪了，他就会想到桌布应该怎么铺，并且调动他的所以热情，慢慢地试图把它弄平整。对这个孩子来说，这是一种令他狂喜的行为。我们也许会认为，孩子的这种行为是多么的幼稚。但或许，这正体现了我们对儿童的不理解。

早晨，儿童进去唤醒他的父母，这是一件极讨厌的事情。但是，如果不是爱，还有什么东西会促使一个儿童一醒过来就去寻找他的父母呢?父母住在那个房间也许仍然是暗的，门紧闭着，以致黎明的霞光并没有打扰这两位睡眠者。儿童来了并触摸他的父母，父母抱怨道：“我们已经跟你讲过多少次了，不要早晨一早就来叫醒我们?”儿童回答说：“我并没有叫醒你们，我只是要给你们一个吻。”我想任何父母听到这样的话都会给孩子一个吻。

圣保罗说：“爱是恒久忍耐、使仁慈、爱是不嫉妒，不干羞耻的事，不自矜;爱是不起野心，不为自利，不易起怒，不做恶事，喜欢真理，正义，凡事相信，凡事期望，凡事忍耐。”

这些事实是对内心世界的描绘，这使人油然想起童年的特征，想起童年吸收的心理，它爱一切吸收一切，并使其在未来的成年人中得到体会。爱是降生于世界上每一个儿童的禀赋，要是儿童爱的潜能得以发挥，或者其全部价值都得以发展，我们就会取得无法计量的成就。

读了《爱的智慧》一文，使我感触颇深，也使我联想到了教学工作中，对学生的爱与严。其实，在教育学生的过程中，应深入细致地了解学生，真心实意地关心学生，充分尊重、信任学生，严格地要求学生等。老师对学生的爱不同于父母对子女的天然之爱，它蕴含更多的社会内容，具有广泛的社会意义。老师的爱不仅是个人之间的一种态度，一种积极的肯定情感，它还是一种评价。老师对学生的态度常常反映学生所在集体，甚至是社会对他的某种评价。

一个聪明的教师能引导学生去观察生活中最主要的和最美好的事物并获得欢乐和满足，使他们不至于把时间和精力耗费在无益的事物上;一个聪明的教师能进行幼儿个人的心理观察，并大致估计各种刺激保持幼儿注意力的长短;一个聪明的教师能既关心幼儿的身体发展，又关心幼儿的智力发展和道德的进步。

在传统教育方法下，儿童像被钉子固定的蝴蝶标本一样，尽管张开着他们的翅膀，然而这种翅膀已经失去了作用。教师应该是一个被动的观察者，而不是一个主动施加影响的观察者。对幼儿的观察，应该是一本教师手册，是一本鼓舞教师行动的书，是一本想成为一个真正教育者的人，必须仔细阅读和深入研究的书。

由于时间关系我没有把书详详细细地看下来，只读了我最欣赏的部分。我想《童年的秘密》以及其他一些教育名著，将来还值得我们好好研读，比如，《德国教师培养指南》、《雄辩术原理》(又名《论演说家的教育》)、《颜氏教训》、《忏悔录》、《爱弥儿》等等。

篇15：《没有任何借口》读后感1500字作文

初看标题，连我自己都有些惊诧：什么是完美的人生?有没有完美的人生?从哲学的观点讲，世界上决不会有百分之百的完美。但是，如果没有一个正确的人生观，没有始终如一、顽强不息的人生态度，庸庸碌碌，无所追求，那么，在自己的人生轨迹上，就连一点“完美”的痕迹也找不到了。这样的人生，无疑是懦弱的人生、失败的人生。

“没有任何借口”是美国西点军校2来奉行的最重要的行为准则。它强化的是每一个学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕是看似合理的借口。它体现的是一种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，一种完美的执行能力。而这些优秀品质，正是我们所缺少的东西。认认真真地秉承这一理念，践行这一理念，当作“立身之本”，不仅对于自己的工作，甚至对于自己的整个人生，都是最最宝贵的诤言。从这个意义上讲，局领导赠送给我们的《没有任何借口》一书，实在是太重要，太及时了!

夜深人静的时候，翻开书细细揣摩字字句句，时时对照自己的一言一行，心中一遍遍地自问：我做到了多少?又有多少差距?自来局工作，特别是担任办公室副职以后，自我感觉是勤勉的、努力的，可工作的效果如何?是不是圆满完成了交给的任务，把“信送给了加西亚”?实际答案是“没有”。在许多工作上，缺少勇于负责的态度、一抓到底的决心、追求完美的精神，没有从自身寻找根源，寻找症结，而是搬出一些这样或那样的借口，搪塞上级，开脱自己，以求得所谓心理上平衡;办公室工作点多面广、事务繁杂，有大量说不上口的“琐碎小事”，平心而论，在这些事情上，自己并没有达到尽善尽美的要求。因此，在今后的工作、学习和生活中，我将把“没有任何借口”作为自己的座右铭，时刻勉励自己、要求自己，使自己在执行能力方面紧跟全局工作的需要，以无愧于领导的信任、同事的支持，无愧于自己的工作岗位。

第一，牢记职责，拒绝借口。人之在世，或为人子、为人夫、为人父，或为从事一种职业，都有一种身份，一种角色。既然担当了这一角色，就要义无返顾地承担起这个角色所需要的一切责任，不找借口，拒绝拖延。尤其对组织分配的工作，应该不折不扣、完全彻底地去落实，因为这是自己的职责，是自己理应干好的事，没有拖延和商量的余地。

第二，勤奋敬业，永不言败。今年，局领导给办公室提出了“没有不管的事，没有不知道的事”的要求，办公室是全局的中枢机构，如果在任何一件小事上出现纰漏，在任何一件棘手事情上半途而废，都有可能酿成大的失误，给全局工作造成不良影响。所以，自己必须高标准严要求，勤奋扎实做好每一件“小事”;想方设法完成每一件“难事”，勤奋敬业，当好配角，在不断的努力和创新中走好自己的每一步。

第三，怀抱忠诚，用心工作。我认为，“忠诚”是比“能力”更为可贵的素养。今天的社会，劳动或工作对于每一个人，不仅是谋生的手段，更是实现自身理想与抱负、体现自我价值的载体。怀抱忠诚，不仅是对国家、对组织的忠诚，更是对自我的一份忠诚。要做到这一点，就必须把工作作为生命的重要组成，用心去感悟、去呵护，与之同喜同悲、形影不离，并通过完成一件件工作任务，去享受独有的乐趣。

第四，学会感恩，自动自发。西方有一种节日叫“感恩节”，目的是让每个人感恩上帝、感恩自然、感恩社会，珍惜现在拥有的一切，并真心实意地做出回报。对我们来说，养育之恩、教诲之恩、栽培之恩、知遇之恩等等无不伴随左右，这些“恩惠”让我们体验到了人间的真情，增强了我们战胜困难的信心。但是，我们不能只享受不感受、只拥有不珍惜，只获得不付出，那样的话，“人”字就会残缺、难以站立。对于工作同样如此，我们应时时感谢组织给予的工作机会，珍惜自己拥有的和平安逸的生活，并努力用自己的实际行动，自动自发真心回报。古人讲：滴水之恩，当涌泉相报。这是我应该时时扪心自问的事情。

《没有任何借口》读后感：不要让借口成为自己的习惯

在生活、工作和学习中，我们经常会有一些借口，甚至已经习以为常，且耳熟能详，或许我们已经习惯了这种类似的“借口”，而且也习惯了别人向我们用“借口”来解释。我们习惯了用这些借口来解释我们在学习、工作、生活中所遇到的困难。也许这种方式已被认为是一种正常，甚至是一种积极的心态，其实这就是一种逃避困难的借口。

读完《没有任何借口》一书，心里不由得多了几分感慨，更多的是惭愧。多少任务和时间都在放纵与不经意的小借口下拖延流逝，我们应该懂得的是责任，并且做好每一件看似微不足道的小事，才会赢得更大的成功!

在日常工作中，我们见到太多的是那种“这也不行”，“那也不可能”的人，我们经常听到的是各种各样的借口，“我没学过”，“这任务我实在无法完成”，“如果不是下雨，我可以早到的”。其实，在每个借口的背后，都隐藏着丰富的潜台词，只是我们不好意思说出来，甚至我们根本就不愿说出来，借口让我们暂时逃避了困难和责任，获得了心理的慰藉。但是，借口的代价却无比昂贵，它给我们带来的危害一点不比其他任何恶习少。我们缺少的正是那种想尽办法去完成任务，而不是去寻找任何借口的人，正是缺少那种把“信”送给加西亚的人和那些能够忠实地完成上级交付的任务而没有任何借口和抱怨的人。

不要让借口成为自己的习惯，不管在什么条件下，对待工作我们要无条件的执行，把工作看作是自己的一份责任，而不是义务，只为成功想办法，不为失败找借口。如果把公司比作一盘棋，我们员工就是车马炮相士卒，在各自的岗位上，发挥其职责作用，各显其能，各尽所能，为了整盘棋的胜利，该拼就拼，这样，才能取得最终胜利。在我们的日常工作中，每个员工就是一个个棋子，为了单位的整体工作大局和目标任务，各自肩负着使命，为了工作单位的整体利益及个人利益，各自承担工作任务和责任，各负其责，责无旁贷。

就拿自己的这个岗位来说，服务好公司的每个驾驶员，为他们办好他们的每一件事情，就是自己的职责!然而在工作中紧紧完成任务是远远不够的，我们需要提高质量。我们就需要带着积极热情的态度去工作，让工作做得更完美!将工作当成自己的事，专心致志把事情做到“最好”。热情积极的工作态度具有一种无形的感染力，打动周围的同事，形成一种积极向上的工作氛围。而冷漠消极的工作态度却会像瘟疫一样传染到每一个角落，使整个团队的战斗力大打折扣。所以我们要学会在工作的过程中积极调整状态，让自己始终处于良好的工作状态。饱满的工作热情，能让人把工作当作一种乐趣，能认真的对待工作，将小事做细，能在做事的细节中找到机会，使自己走上成功之路，对工作缺乏热情的人，对待事情只能是敷衍了事，把工作当作一种不得不受的苦役，他们只能永远做别人分配给他们做的工作，也不一定把工作做好。忘我的敬业精神就是全心全意地对待工作。我们每个人都有责任、有义务、责无旁贷地去做好每一项工作，我们都应该尽一份心、出一份力。一个人的敬业精神、责任心决定了它是否可以把工作更好地完成，没有责任心的人，即使他有能力也不可能为单位创造更多的价值。

“没有任何借口”体现了一个人积极向上的生活态度。我们每一个人对工作、对家庭、对亲人、对朋友，都有一定的责任，正因为存在这样那样的责任，才能对自己的行为有所约束。寻找借口就是将自己应该承担的责任转嫁给社会或他人，我们的责任也将随着借口烟消云散。没有什么不可能的事情，只要我们不把借口放在我们的面前，就能够做好一切，就能完全的尽职尽责。

借口是一种不好的习惯，一旦养成了找借口的习惯，就会让我们的工作变拖沓而没有效率，会让我们的人生变的消极而最终一事无成。所有的工作都是由一件件的小事组成，一个对小事不负责的人，也承担不起大事业。就像书中说的“工作中没有借口，人生中没有借口，失败没有借口，成功也不属于那些寻找借口的人。

所以，对待工作没有任何借口，就必须具有足够的热情。带着热情去工作吧!

篇16：没有秘密长不大读后感

我看过的书有许多许多，虽然每一本书都非常好看；但是，每本书给我的印象不是最深刻的，而给我印象最为深刻的却是那本名叫《没有秘密长不大》的书。这本书是我最喜欢的作家之一，她就是阳光姐姐伍美珍写的。

这本书主要是讲了：故事中的主人公张晓伟是一个“单翼天使”，由于很小的时候没有得到过父爱，心中缺乏着安全感，所以有时候他非常害怕自己的妈妈也会离开他。然而在学校里的时候，他是一位学习尖子，是大家公认的好学生，但是，他却与别的男同学不一样，性格也有些内向，总是喜欢独来独往的，下课时，别人在欢乐，他却在座位看书……

有一次，“游戏狂”朱子同的同学狐狸，大头马，八爪鱼……将同学邀请到了家里。与张小伟玩“鱼儿扑食”的游戏，张小伟推荐给了班里的同学，令同学们和老师重新对张小伟新的认识以及赞赏，令张小伟高兴不已……并且在他与朱子同的友情下的中间藏有许许多多的秘密，如早恋，沉迷网络游戏等其他秘密，令张小伟在这些秘密当中得到了教训以及在成长中的一小部分…… 读完这本书时，我在心中有着许多的感叹。著名教育专家孙云晓先生说“没有秘密的孩子长不大”是啊！如果我们大家心中都没有秘密的话，就等于失去了我们孩子成长的一部分。

当心中有了秘密时，我们可以把秘密当做一种动力，努力跟着心中的秘密向前走……

篇17：没有秘密长不大读后感

最近，我阅读了许多书籍，最喜欢的是伍美珍姐姐所写的《没有秘密长不大》，“阳光姐姐小书房”系列共四辑11本书，妈妈都给我买了。暑假里我对它们爱不释手，虽然7月份已经一口气看完了，但没事时总喜欢拿出来回味欣赏一番，享受那生动有趣的故事。

《没有秘密长不大》是我最喜欢的，主要讲了“单翼天使”张小伟一直感到很孤单。一个偶然的机会，他离开妈妈，和开朗的朱子同成为好朋友，这两个男生的友情中包含着许多成长中的“秘密”，包括早恋、沉迷网络游戏等等。张小伟从这些秘密中领悟到了生活的`经验及教训，而这一切，又都成了他成长过程中永远的秘密。

我喜欢美美姐姐笔下的朱子同，他性格开朗，在与张小伟两个月亲密无间的接触中，给了小伟两个月的幸福快乐时光，让小伟告别了性格内向，告别了单翼天使的孤单，也告别了“多情的白马王子”的称号……迎来了周围同学对张小伟的刮目相看。朱子同在帮助张小伟展示自己另一面的同时，也得到了同学们的认可，同学们也更多地了解了他。

每个孩子在成长的过程中都会有许多秘密，在自我消化这些秘密的时候，也在不知不觉学会如何建立一个强大的内心世界，以有效抵御来自现实世界的各种压力，从而获得自信，这就是伍美珍姐姐通过《没有秘密长不大》这本书告诉我们的。记住一句精彩而又睿智的话吧：“没有秘密长不大”。

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