薪酬管理新思考之为能（精选8篇）由网友“捻几安”投稿提供，下面是小编帮大家整理后的薪酬管理新思考之为能，希望对大家的学习与工作有所帮助。
篇1：薪酬管理新思考之为能
在进行薪酬设计时，一个常常使企业感到困惑的问题——企业是否应为员工的能力(这里的能力是指知识和技能等)付酬?如果不为能力付酬，员工能力提高的动力来自何处?因为员工能力是取得优秀绩效前提，如果为能力付酬，那么以什么能力为付酬基础?应付出多少?而且能力只有得以真正发挥才能产生绩效。
一、现实的困境
绩效是能力的逻辑产出，即员工投入能力产出绩效。但是，在现实中，高的能力并不一定产生高的绩效，因为绩效受许多方面的影响，如：工作的动态环境、资源配置、员工的努力程度，以及目标设置等;这里有些因素已经超出了薪酬的处理范畴。从另一角度来讲，员工要取得高的绩效，没有好的能力是很难达到的，因此，能力是获得高的绩效的基础。基于这些原因，在薪酬设计时就面临一个两难困境——企业为能力付酬却未获得所需绩效的风险;企业不为能力付酬，造成员工缺乏能力提升动力影响绩效和人才培养机制。
二、解决途径的思考
在解决企业是否为能力付酬这个问题时，我们必须探讨一下能力、绩效和薪酬三者之间的关系，员工投入能力(知识、技能等)产出绩效，从而获得付出的补偿——薪酬。由于能力和绩效的两难困境，我们如何设计薪酬支付模式以消除能力发挥不确定性产生的影响呢?是基于能力、基于绩效或者是基于能力和绩效的组合?这就是薪酬设计需要思考的问题，
解决这一问题，可以从下面一些方面进行思考：
1、明确企业的价值观，企业提倡什么、不提倡什么(或反对什么)、什么样的行为倾向应受到奖励等;
2、掌握企业的战略意图，企业不同时期的战略意图对员工在能力、绩效等方面提出不同的要求，而薪酬体系又如何与之相适应;
3、结合企业价值观念和战略意图，明确那些因素要在薪酬中进行体现，又以什么样的形式进行体现等。
三、几种解决方法
薪酬设计的基本原则是“三公”——外部市场公平、内部岗位间公平和人与岗位的对应公平，我们应在体现“三公”的原则下解决企业是否为能力付酬这个问题，其实质就是处理薪酬内部的结构问题;几种处理方法如下：
(一)、为绩效付酬——即薪酬和能力没有关系。
这种处理方式即是我们常说的“绩效薪酬”模式，基于岗位的绩效占了岗位薪酬的决大部分。能力的高低以及发展与薪酬是固定的还是可变的没有任何关系。其向员工传递明确的信息是——他们的薪酬是由绩效决定的，能力的提高能帮助员工改善自我，只有绩效的提高才能最终导致薪酬的提高。
这种薪酬模式的优点是：①能力的评价不会与薪酬进行混淆;②员工不会受到提高薪酬的影响而高估自己能力;③上级与下级在就能力强弱进行沟通以提升能力时，不会存在薪酬的干扰。
缺点：①薪酬不能促进员工能力的提高;②高的能力不能受到激励;③员工看不到能力提升带来的好处。
篇2：关于薪酬管理的几点思考
人力资源管理作为企业的一项战略性的重要管理职能，已经成为大家的共识，在人力资源管理职能中，薪酬管理与岗位管理、绩效管理等构成相互依赖、相互促进的三大核心体系，不可或缺。管理的本质是产生对员工的激励，而其中的薪酬管理就当仁不让成为实施有效激励的工具之一。
一般而言，薪酬管理体系本身包括：薪酬理念、薪酬模式、薪酬等级、薪酬水平、薪酬结构等核心内容。
尽管这些内容对于大多数的人力资源工作者而言并不陌生，但是在我们接触到的企业案例中，仍然在这些方面存在着形形色色的问题。比如薪酬激励的理念矛盾或者不清，与公司倡导的价值观背离；薪酬模式单一，以一种简单的模式覆盖所有的岗位，特别是以职务工资制一统天下，造成“千军万马过独木桥”的局面，最终导致严重的官本位事项或者急功近利的倾向，不利于企业长期发展；再比如有的企业简单的把职业跑道与任职资格混为一谈，或者以职业跑道代替宽带薪酬，等等。诸如此类的问题还有很多。事实上，如果这些问题不能得到很好的解决，要想实现对员工的有效激励是不可能办到的，把人力资源管理作为企业的战略职能也会沦落为一句空谈。
当下，对于人力资源管理的学说观点杂陈，良莠不齐，有的如果不加辨识或不得要领，甚至会造成误导，实施的结果只能是事倍功半。所以，必须要对薪酬管理体系有关内容有一个正确的理解，方能实施科学的人力资源管理和有效的激励。
一、关于薪酬理念
薪酬理念是企业薪酬激励体系建设的指引，本质上是企业核心价值观在人力资源资源领域的重要体现，是要说明在企业内部，应该“激励什么、反对什么”，通过薪酬激励体系对于薪酬激励理念的反应，达到强化企业核心价值观的目的。比如，有的企业特别强调忠诚，有的企业特别强调绩效，有的企业特别强调创新，有的企业又特别强调岗位职责等等。这就要结合企业的发展历史和行业特点，以至关键领导的价值取向等。
从我们角度认为，企业作为一个赢利性组织，追求绩效是必须要突出的要求。但是不是一切以绩效为导向呢？也需要结合企业的发展阶段综合考虑。比如大家都知道华为曾经非常强调“狼文化”，特别强调绩效导向。这种导向在创建之初或者快速发展阶段，确实起到了非常明显的作用。无论是营销队伍，还是研发队伍，都是斗志昂扬，攻城拔寨，几乎战无不克，创造了商业史上激动人心的画卷。但随着企业规模的扩大，激情也在渐渐归于理性，企业必须要依赖组织系统去参加更大规模的竞争，所以也开始反思调整，要在一定程度上体现对于规则和员工归属感的尊重。这样，就必须要在薪酬理念上进行调整和更新。
在实际操作过程中，要通过问卷调查和高层研讨的方式，特别是与最核心领导层的沟通，引导、总结，提炼出一个企业的薪酬激励导向，不仅会指导后续薪酬激励体系的设计，而且也会有助于完善企业的文化理念体系。
二、关于薪酬模式
薪酬模式也是很多人容易混淆的一个基本概念，可谓“模式是个筐，什么都可以往里装”，以至于造成概念混淆，难以理清脉络，造成实际操作过程中的混乱。要说清楚薪酬激励模式，首先就要确定，在一个企业组织内部，我们究竟要根据哪些要素确定对于员工的激励？这些要素将直接决定采取什么样的薪酬模式。从目前理论研究和行之有效的实践来看，岗位、绩效、技能、潜力和市场成为决定员工薪酬激励水平的关键要素，由此在实践中出现了岗位（或职位）工资制、绩效工资制、技能工资制等依据不同激励要素形成的激励模式。岗位工资主要是强调岗位价值的差异或者内部职务级别的高低，岗位或者职务不同导致收入差异较大，
绩效工资则主要是依据绩效达成的程度决定个人收入的多少。技能工资则主要是根据个人技能水平的差异决定薪酬水平的不同。
尽管不同的企业由于行业属性不同，在激励要素的选择上可能有所侧重。以技术为导向的企业，可能比较强调技能导向，比如研究所、设计院一类。但是更为重要的是在一个企业内部，一般都会存在不同的岗位，不同岗位的属性差异决定企业内部的激励要素也不同。比如技术研发类岗位，从事的往往是一些短期内难以见到效益的工作，但是又是比较重要的，并且和技能的高低有直接的关系，所以较多的体现技能导向。而销售类岗位，比较多的要体现绩效导向。一些管理类岗位虽然难以体现绩效导向，但是由于岗位不同，要求的管理能力以及承担的管理责任与风险也不同，岗位相对价值也不同，所以要体现岗位价值导向。也就是说，从实际操作的有效性来看，一个企业内部激励必须要兼顾岗位、绩效和技能等不同的激励要素，所以必须要采取混合的薪酬激励模式。实践中比较有效的是以“岗位绩效工资制”和“技能绩效工资制”为主。至于针对高管人员实施的“年薪制”，是以绩效考核的跨度为依据，相对其他员工的“月薪制”而言的。“年薪制”和“计件或计时工资制”在本质上都无外乎“岗位绩效工资制”或者“技能绩效工资制”。
我们必须要明白，不同的薪酬模式背后需要有不同的逻辑来支撑。对于采取“岗位绩效工资制”的岗位，不仅要对岗位相对价值进行合理的评估，而且也要有相应的绩效管理体系作为支撑。对于采取“技能绩效工资制”的岗位，不仅要对于技能的评定等级有所区分（比如高级、中级或者初级等等），也要有针对性的绩效管理体系作支撑。
岗位级别和技能级别的确定也为后续人力资源的任职资格体系建设奠定基础，也是鼓励员工多通道发展的工具。
三、关于薪酬等级
薪酬等级里面其实有不同的两个维度。一个是指岗位的等级，也就是在岗位评估以后设定的岗位等级的多少。在这里就出现了窄带薪酬和宽带薪酬的概念，二者是相互对应的。窄带薪酬就是将岗位级别分的很细，可以达到30多级以上。而宽带薪酬确实将岗位级别压缩到几个左右。薪酬等级的另外一个维度就是薪档的概念，也就是在每一个岗位等级里面设定不同的档次。这样就形成了岗位级别和薪档相互结合的薪酬等级体系，每一个岗位都会被锁定在某个岗位等级的某一薪档上。由此可见，窄带和宽带薪酬都可以达到一岗多薪的目的。但是，为什么会发展出来宽带薪酬呢？其实设计宽带薪酬的主要的目的在于减少管理的复杂性，并增加管理的弹性。由于竞争环境的变化，造成企业内部的岗位也会不断的变化，企业内部岗位轮换和人员流动也会比较频繁。在这种情况下，岗位级别设置的越细，管理的难度就越大，弹性也就越小，直接主管的空间也越小，也难以根据同一岗位不同人员实施不同的薪酬激励，岗位上的人员也会比较在意级别的提升而不是绩效的达成。在有的企业实施宽带薪酬甚至没有明确的薪档，只要在最大值和最小值之间，都可以根据不同人员的能力与绩效，实现“无级变速”的薪级调整，极大的增加了管理的弹性，达到有效激励的目的。
所以，严格的讲，宽带薪酬并不是一种薪酬模式，而是相对于窄带薪酬的一种较为灵活简便的岗位级别处理方式。有的企业甚至把不同路径的职业生涯规划或者发展通道理解为宽带薪酬，更是谬之千里了。
四、关于薪酬水平
薪酬水平的确定首先是要了解企业的总体薪酬水平在同行业以及本地区处于什么位置，特别是同等级别的岗位大致是什么水平。其次要在薪酬理念的指导下，通过高层研讨确定企业内部的薪酬政策现，也就是要确定不同性质、不同级别的岗位分别应该处于行业的什么水平。 需要注意的是，薪酬水平比较的变量要一致，是基本工资的比较，还是总体薪酬水平的比较。如果比较的参照系不一致，就很难保证最终的薪酬水平对外具有竞争性和对内的相对公平性
五、关于薪酬结构
至于薪酬结构也比较容易理解，就是要确定企业内部不同部门、不同级别的岗位在基本工资和绩效工资之间的结构比例。一般来讲，越是容易衡量结果的，越是对企业整体绩效产生重大影响的，其薪酬结构中绩效工资所占的比重就要相对大一些。比如企业中高层管理团队和一线销售人员，承担的风险比较大，总体薪酬水平也相对高一些，绩效工资的比重也会相对大一些。
篇3：试析企业人力资源薪酬管理的思考
【论文摘要】薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，是建立现代企业制度的重要组成部分。如何改善企业人力资源薪酬管理，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。
【论文关键词】人力资源管理；薪酬管理；问题
薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题。
一、企业薪酬管理的本质及构成
1、薪酬的本质
薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。
2、薪酬的构成
薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。
二、薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到了非常重要的作用，是平衡社会发展，促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：
1、薪酬具有维持和保障作用
劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。
通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。
2、薪酬具有激励作用
绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。
3、薪酬具有优化劳动力资源配置功能
对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。
三、薪酬管理中存在的问题
1、薪酬分配存在平均主义
目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。
2、薪酬设计缺乏战略思考
企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中，一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。
3、薪酬管理的激励性缺乏
企业员工觉得绩效考核缺乏公平合理性，不能反映出来员工自身的价值，虽然企业也针对这样的问题，对岗位编制进行了考核，但是应该看到很多企业的考核体系关不健全，还存在着许多问题，考核缺乏科学性。使员工缺乏工作积极性。
四、加强人力资源管理薪酬管理的对策
1、建立公平的绩效考核制度
建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。准确评估考核业绩，适当拉开不同级别的岗位工资，使薪酬管理具有积极的激励作用。
2、制定合理的薪酬策略和原则
在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。
3、实施团队薪酬，创新薪酬制度结构
要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一；要保证公司政策适当向工作在一线的人员倾斜，建立正确的营销效益理念和企业文化；第二；为了使下级能够理解支持新政策，要注意及时对新政策的进行沟通；第三；要保证业务指标设计科学合理，容易操作和可以实现，确保期指标可控。
五、结束语
人力资源薪酬管理对于企业的长远发展而言具有极其重要的意义，它是企业优化企业人力资源配置、激励职工工作热情和吸引优秀人才非常有效地方法，是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。
篇4：新时期企业人力资源薪酬管理思考论文
在新时代的社会要求下，重视科技的发展是我们进步的必经之路，但是同样不能忽略对于人力资源管理的重视。人才对于国民经济增长具有不可忽视的作用。搞好新时期的企业人力资源薪酬管理，对于人才的建设和培养是我们现今的重大任务之一。我们应该积极贯彻和落实好这一项任务。
一、新时期企业人力资源薪酬管理的基本概念和基本原则
（一）企业人力资源薪酬管理的基本概念
企业人力资源薪酬管理是指在国家允许的合法的范围内，制定相应的对于人力薪酬进行管理的计划。他主要分为以下几点，有对于员工的发放水平，支付的标准，分配调整等等结构。
（二）企业人力资源薪酬管理的基本原则
第一点是在进行薪酬管理的过程中，必须要具有一定的公平性。在一些中小型企业人力资源薪酬管理的工作开展中，首要的任务就是保证工资管理的公平性，而这里指的公平就是对待每一个员工都要公平。对于员工的工资，福利等等这方面的公平。第二点对于薪酬的管理，要具有一定的合理性。对于薪资的合理的标准具有很多种说法，但是正常的来说，我们认为要求应该具有以下特点，首先要考虑当地的物价水平和人们人均生活水平的具体数字。然后我们要考虑员工做事的效率和员工的能力等等，并且对于员工进行更全面的衡量。也可以根据员工的职务进行来划分。最后要让薪资的管理制度透明化。对于薪酬管理具有一定的激励性的作用，如果一个公司和企业确定的薪酬管理的工资奖金等等，不能做对员工产生一定的积极作用和影响，那么这个标准制度就有一定的不合理性。
二、企业薪酬管理中存在着哪些问题
（一）薪酬设计缺乏战略思考
在对企业薪酬管理的过程中，战略管理是一个动态的管理。企业的物质资本和人力资本处在不断的变化之中。在我们现今的发展当中，一些企业的发展目标就是为了企业获得足够的利润。所以说只会从成本控制的方面而对薪酬管理进行安排，但是这就产生了对薪酬管理的片面的认识，我们应该从长远的角度进行发展，意识到薪酬管理是一个企业长期存在。并且能够战略实施的一种重要手段。他能够带领企业和员工向着良性的方向发展。
（二）企业薪酬管理缺失一定的公平性原则
自从我国改革开放以来，社会的生产力得到了大力的解放，我们国家许多企业得到了许多的发展。在企业运营的过程当中，一些管理人员为了使手下的员工的基本收入与企业一些经济利润直接挂钩。许多企业就实行了为责任制，岗位具体化等等措施。但是企业的管理人员并没有成立一个专门的体系，对于员工薪酬管理方面还是一个很大的缺失，导致企业人力资源薪酬管理缺乏一定的公平性原则，所以说更导致了员工缺少创造性和积极性。
（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激励性措施
在一些企业中，企业的员工觉得对于业绩考察缺乏一定的公平性合理性。并不能够真实的反映出员工的具体能力和价值。虽然企业对于这样的问题对于岗位上进行了一定的考核，但是还是在制度上具有一定的漏洞，存在着很多的障碍，考核缺乏一定的合理性公平性。人为的因素比较大，考核的结果具有不真实性等等。这些考核将会使公司走下坡路，对于公司的发展百害而无一利。员工只能够被动的接受薪酬，而不是根据自己的能力去要求薪酬。这也会打击员工的积极性。
三、新时期下对于人力资源薪酬管理的新对策
（一）企业管理人员应该加大重视力度
在进行企业的薪酬管理工作中，企业的管理人员应该接受现代全新的观念，加大对薪酬管理的投入力度，提高对于薪酬管理的认知程度。构建一个公平合理完整的薪酬的体系，并且要认识到薪酬管理对于企业发展建设中具有一定的促进作用。对于企业薪酬管理良好的发展，能够使员工和管理人员都获得满意。
（二）制定合理的薪酬策略和原则
在企业的发展的整个过程当中，应该制定一定的目标和计划，其中就包括薪酬政策和原则进行合理的制定。所以必须满足与经营目的相一致的战略决策，能够吸引一批优秀的'人才，在得到好的人力资源后，能够增加公司的利润，所以说薪酬政策必须符合这一要求。建立一定的薪酬策略，最终的目的是为了谋求企业的发展，所以说在一些企业处于成熟的阶段经营所使用的战略应该为保持利润和保护市场作为目标。
（三）不断的优化企业薪酬管理的体系
我们生存的社会无时无刻都在进行发展，制度正在完善，我们同时应该也了解对于企业的薪酬管理是一个完整的体系和工程，并且具备一定的专业的制度，要想公司获得更多的利润和发展，那么在于薪酬管理方面的工作应该不断的吸取外界的营养，发现之前所存在的问题和不足，积极的做好改正，建立一套完整的企业薪酬管理体系，并且不断对其进行优化。我们首先做好对于岗位人员心理的分析工作然后进行数据的统计列出一些人员的成绩对比，提出对员工的期待和要求等等，这也是为薪酬管理提供了一些数据，防止一些不公平的现象出现。然后对于岗位进行更好的评价，评价过后进行等级的划分，然后制定出薪酬管理的水平和等级。
（四）做好企业薪酬管理的工作的体现和全面的实施
对于企业的管理，应该从自我角度进行出发。仔细分析好企业薪酬体系的整个流程。了解自身目前的管理的状况，并且运用现代的先进的理念和手段。首先，对于自身特点进行薪酬体系和制度的构建，在现今发达的社会中，仍然有一些企业实行以经济薪酬为主的传统类型的薪酬的体系。这种体系已经不满足当代社会的发展，而新型的薪酬全面战略的工作具有很好的发展潜力和前景，符合当代社会的发展趋势。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和内在的薪酬管理。对于外在的薪酬管理，主要是以货币的形式来表现出来，而内在的薪酬管理是指给员工，精神上的奖励和鞭策，使员工更加具有积极性。所以说我们从分析中可以得出在当代需要全面薪酬制度中。对于员工的奖励措施尤为重要，这不仅仅是物质的奖励，而且是精神的奖励。企业对于薪酬管理方面的工作应该将内在奖励和外在奖励结合起来，更好的为薪酬管理的工作服务，使公司获得更良好的发展。
四、结束语
我国现在正处在飞速发展的时期，各项事业领域都在有条不紊的获得发展。在这种激烈的市场竞争中，要想获得生存的空间，那么就要不断的进行技术的发展革新。但是我们同时也应该不能忽略对于人力资源的重视。我国对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考虽然现在取得一定的发展和成就。但是我们不能停滞不前。而是应该脚踏实地的一步步去进行探寻。虚心的向国外的先进思想学习，同时自身也要进行自我改进，改变自己传统的思想观念。慢慢达到自我满意的程度。相信在未来的发展中，我们会取得一定的发展和成就。我国的经济和政治都会达到一个全新的高度。
作者:王雅琴 单位:陕西电子信息国际商务有限公司
参考文献：
[1]姜海坤.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].人力资源管理,,(02):33.
[2]程湘琼,郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技,,(22):190-191.
篇5：从薪酬管理到人本管理的思考
人力资源管理的目的是吸引、留住并激发企业员工团队，让人的资源在企业管理中的作用增值并最大化，但在实际管理中，有些企业与管理者把精力和资源用来专注物质、薪酬对员工的吸引和激励，却忽视了员工们在精神上被认可被关心被尊重的需求。如果有人要问我，企业管理中最重要的管理内容是什么？不是薪酬管理，不是绩效考核，我的回答是“员工管理”，因为一个企业除了老板，所有人都是“员工”，财务、市场、生产等任何一个环节都由员工来完成，只有员工想做好，能做好，企业才能经营好。如果有人要问我，“员工管理”既然这么重要，那么如何才能做好呢？我的回答是“让员工满意，舍不得走；让员工愉快，愿意努力干；让员工感动，以厂为家”，这也正是企业人才管理的准则，也就是我们常说的人本管理。
所谓人本管理，就是把始终把员工利益（不仅仅是物质利益，还有精神感受）放在第一位，将关心关怀关注员工的意识体现在企业管理系统的方方面面，落实在企业和管理者的每一个工作当中。实际上，从成本的角度看，人本管理成本低，如运用得当，效果却非常显著。比如，一个月薪5000元的员工，如果给他一个月加100元工资，他可能并不在意；可如果春节时他的父母收到公司寄发的由公司总经理签名的600元感谢金，以感谢两老养育这个员工，员工难道不为公司的用心、细心和关爱感动并感受深切？显然，这两种激励方法的成本差距大，但反而是成本小的方法收益更好！
下面我简单谈谈自己对人性管理在企业管理中开展的一些看法。
首先，要做好人本管理，也要了解员工的真实及全面需求。
物质层面的需求显然是员工的基本需求，但是为什么不少企业工资在市场居于高水平，员工流失率却仍然不小？那是因为，员工的需求是多方面的。广义上的员工需求，除了物质，还有被关注被关心被尊重被信任被认可的需求，以及发展空间、能力展现、实现机会的个人实现需求等。如果不能够全面了解员工需要，就无法真正做到人本管理。从狭义的角度，对具体的企业来说，员工的需求包括企业每一个员工的具体需要，公司核心团队核心员工的具体需要。如果有一个非常重要的技术人员表现出离职的倾向，企业或管理者是否能清楚的知道他为什么想离职，他有什么需求被我们忽略了？如果了解，我们可以想办法让这名员工留下来并死心踏地的和公司一同发展，如果不了解，也许离职的不仅仅这名员工，而将是许许多多的员工。
了解企业员工团队的通用需求，针对性的了解核心员工或特定员工的具体需求，为我们的人本管理提供依据，这非常必要，
否则，人本管理永远都是水中月梦中花。
其次，明白人本管理究竟是什么？
人本管理其实就是“以人为本”的管理观念，在企业管理中的真实意义就是站在员工的角度为员工着想，使企业管理始终并及时的关心、关注和支持员工的合理需求。人本管理不是一种或一系列的管理方法更不是一种管理制度，而是一种管理观念，准确地说就是让以人为本的管理观念融入到管理系统、所有企业管理行为及管理者的工作实践中去。
通过管理来关心关注员工，是企业人本管理的具体展现，即所有的管理体系、制度、流程，充分考虑到员工的因素：是不是方便员工，是不是符合大部分员工的心愿，是不是有利于员工的个人发展，是不是员工们期望所需要的，能不能更有利于员工一些，能不能让员工们满意和感动，是否可以让员工感受更好等等。
再次，管理的行为或管理细节最能体现人本管理观念，这也是人本管理的企业立足点。
人本管理最终是要体现在企业及管理者的行动上，而行动的细节更能体现企业的人本管理观念。从管理细节上来看，做到人本管理有方法可循的。1、企业必须确保员工发声和表达的渠道畅通，这是前提。2、企业管理者的行为应有一个遵循人本管理的基本规范，确保底线“什么是不能做”，并提倡鼓励“该做些什么和怎样做”，这样才能引导企业管理人本化的实现。3、管理的进步从改善开始，而人本管理要深入管理系统，也可以先以破坏或有违人本管理的管理问题入手。4、建议建立提案管理制度，让全体员工都参与进来，一方面是如果让企业管理最充分地体现人本管理，另一方面，也可以集大家的智慧，让大家都参与到企业管理中来。 5、鼓励与奖励人性化管理实践的优秀管理者，为管理者提供榜样，也向员工宣誓企业人本化的管理决心。
当然，企业人本管理的关键点是，要让企业管理层及各级管理者从心里认可人本管理的观念，把关注关心员工的需求和利益当成是应该和必须的，认识到人本管理最终是有利于企业发展和经营管理的。
人本管理是企业吸引、留住及激发员工的富矿，因为它抓住并打动了员工的心，人本管理的成效与企业投入多少成本并没有显然的正比关系，因为员工的收益其实并不来自于企业的投入，而在于企业与员工的增值创造过程，来自于员工的价值创造，来自于被激发的员工的积极性与创造力。
企业与员工的共同发展是符合正和规则的，这一双赢的基础正是企业人本管理的物质理论，目前很多企业并没有意识到这一点。而这也正说明企业管理的提升仍然大有可为。
篇6：企业人力资源绩效管理新思考论文
企业人力资源绩效管理新思考论文
随着企业的不断发展壮大，以及市场竞争压力的不断扩大，企业更加需要重视内部管理。而企业最重要的组成部分就是人才，因此人力资源的管理尤其重要，其中绩效管理又是企业人力资源管理的重要部分。本文主要从绩效管理概述、企业绩效考核的现状、绩效管理新思考以及绩效管理在人力资源中的作用这几个方面进行论述，希望为企业绩效管理提供一些可参考的建议。
随着经济的不断发展，企业之间的竞争也不断扩大，企业为提高自身的竞争力，就需加强对自身的管理。人力资源是企业所拥有的众多资源中最活跃的一种，并且它的价值经过开发是可以不断提升的，它不是一成不变的。绩效管理可以说是对人力资源的一种开发形式。通过绩效管理可以更加公正公平的考核员工和组织的绩效。当前，虽然绩效管理已被众多企业所采用，但在实际运用中仍存在一些问题，并没有充分发挥绩效管理的作用。因此，本文对企业人力资源绩效管理新思考的探讨是很有必要的。
一、绩效管理概述
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为提高工作效率，共同制定的绩效计划，以此来提升个人和组织的绩效。
影响绩效管理的因素很多，主要有员工的技能、内部条件、外部环境和激励效应。员工的技能经培训可以提高，是员工所应具备的核心能力；内部条件指组织和个人工作所需利用到的所有资源，属于客观因素，但可以进行一定的改变；外部环境是个人和组织无法改变的，也是客观因素，是完全不可控的；激励效应指员工工作的主动性和积极性。
二、企业绩效考核的现状
绩效管理在企业管理中的重要性已被很多企业所意识到，并被企业管理所应用。企业绩效管理存在的问题主要是绩效考核制度的落后。
1、绩效考核环境问题。一是人才市场发育的滞后。当前高校培养的人才大多和市场脱轨，无法满足企业对人才的需求，因此人才的短缺严重制约企业人力资源的开发和实施。二是企业的整体实力会影响到其对人力资源管理的投资力度，以及对绩效管理的合理性认识。三是国有企业因政府职能转变过慢，使得国有企业在管理方面落后于其他非国有企业。
2、绩效考核管理问题。一是企业人事管理者的管理能力会直接影响其对企业绩效管理制度的实施效果。二是国有企业绩效管理中还受到政府的干预，因此无法做到按市场规律真正做到绩效考核。三是企业在绩效管理中往往过于看重业绩，而忽视员工的工作态度及其付出。四是绩效考核在执行中易出现主观随意性。
三、绩效管理新思考
由于企业绩效管理中出现了一些问题，为提高企业绩效管理的效率，需对企业的绩效管理进行以下几个方面的改善。
1、建立良好的企业绩效管理制度。在绩效管理方面，首先建立目标责任体系，将公司的绩效管理体系进行系统的分类分层，把组织绩效和员工绩效结合起来，根据绩效考核的结果进行薪酬的分配。这种建立绩效管理体系并进行分类分层管理，更加科学并利于企业的绩效管理制度得到贯彻执行。
2、通过提升组织绩效，促进企业发展。提升组织绩效，可以从以下几个方面进行：首先，创设科学合理的组织和岗位体系；其次，引进和配置好人力资源；最后，培训和激励各类员工，充分发挥人力资源管理中的各项职能的协同作用，以此来提升组织的整体绩效，进而充分挖掘企业现有的人力资源，实现人力资源的再创造。
3、加强对员工的培训。绩效管理的目的是提高员工的工作能力，绩效考核结果可以为人员的配置、培训开发和薪酬管理提供重要的依据。而对员工进行定期培训，更可以直接提升员工的.工作能力，从而推动绩效管理。因此企业要注重对员工的培训，不断激发员工主动培训的欲望，培训的类别和层次进行区分，以提高培训实效。加强对一线员工的教育培训，提高他们的安全意识、岗位专业技能和安全知识技能。对员工进行培训时也可提高他们对绩效管理的认识。优化整合公司的教育培训资源，使培训资源得到有效地调配和使用。
4、建立明确的绩效管理计划。企业要完善绩效管理计划，需建立明确的绩效管理体系。绩效管理体系是为更加公正客观的评价员工的工作，以使组织和个人的绩效水平得到提高。很多企业的绩效管理方面的要求宽泛、有些更是无法执行。因此企业在制定绩效管理方面的规定是要更加具体，易于执行，并要考虑这是不是可行。绩效管理要分层次地进行，有目的地施行。绩效管理计划更加精细化既便于管理人员的施行，又利于员工依据绩效管理计划有目标地提升自己。
5、绩效管理“以人为本”。在对员工进行绩效考核时不能只依据业绩，还需考察其工作态度，还有工作专长等进行综合评价。通过这些评价再考虑其是否适合这个岗位，如果不是可予以调动，尽量充分发挥员工本身的特长，以促进员工成长。
四、绩效管理在人力资源中的作用
科学有效的人力资源管理是企业健康发展的重要条件之一，而绩效考核则是人力资源管理的重要部分。绩效考核利于企业选拔优秀人才，同时也可激发员工努力向上的积极性。科学有效的人力资源管理必定有一套合理的绩效考核制度。以下就绩效管理的作用进行分析。
1、绩效管理是激励企业员工的有效手段。绩效管理工作主要是对员工的工作进行综合的评价，可以让员工了解自己的工作成绩以及不足，对员工的进步予以奖励，可以极大地激励员工工作的积极性。
2、绩效管理为人才调配提供依据。绩效考核是对企业员工一定工作时间内的表现进行记录和考核。通过绩效考核，对于员工不适合的岗位，可以及时更改，将其调到适合的岗位，进而达到对人力资源的优化配置。
3、通过绩效考核确定员工的薪酬和奖励。绩效考核的结果是确定员工薪酬和奖励的重要依据，也更能体现薪酬分配的公平和效率的两大原则。
4、绩效管理促进组织和个人绩效的提高。绩效考核是对个人和部门一定时期的工作进行客观公正的评价，以明确每个人和部门对公司的贡献。通过奖惩的方式激励部门和员工努力提高自己的绩效，同时使低效的部门和员工改善自己的不足，促进组织和个人绩效的整体提升。
综上所述，本文针对当前企业绩效管理中以出现的问题，提出了几点对策。人才市场发育的滞后、企业的整体实力、企业人事管理者的管理能力和偏重业绩等问题制约了企业绩效管理。企业在绩效管理过程中尽管出现了一些问题，但这些经过调整都是可以解决的。建立良好的企业绩效管理制度，如通过提升组织绩效、促进企业发展，加强对员工的培训，建立明确的绩效管理计划和绩效管理“以人为本”等来改善企业绩效管理。
科学合理的绩效管理可以激励员工不断提升自己的工作能力，调动员工的工作积极性，促进企业管理的良性循环。
篇7：加强城镇新建设社区党员教育管理的思考
关于加强城镇新建设社区党员教育管理的思考
为全面加强社区党的建设，充分发挥社区党组织的领导核心作用和党员先锋模范作用，根据中央、省市和县委关于加强社区党的建设工作的要求和《伊春市社区建设五年规划》，6月，嘉荫县将朝阳镇原7个居民委规划为佛山、朝阳、尚志3个社区，同时成立了3个党总支。由于社区组建时间较晚，受自身条件的限制，社区党员教育管理正处于旧的居委会管理体制向新的社区管理体制转变的过渡阶段，原有的党员教育管理方法和措施已不能适应新形势的需要，党组织的覆盖面不广、党组织找党员难和党员过组织生活难、党员教育管理不到位、党组织和党员发挥作用不明显，已经成为制约社区党建工作的突出问题。如何发挥党组织在社区建设中的领导核心作用，积极探索社区党员教育管理新途径，努力构建社区党建工作新局面，是组织部门面临的一个新的课题。一、社区党员教育管理面临的形势
随着改革的不断深化，社会经济成份、社区活动方式、社会组织形式、社会就业方式都发生了深刻的变化。这些变化对社区党的建设特别是社区党员教育管理工作带来了许多新情况和新的问题。主要表现在以下三个方面：
1、随着市场经济的不断发展，特别是随着城镇建设和管理重心的下移，居委会原有的“纵向为主，横向为辅”的“垂直型”党员教育管理体制已不适应形势发展的需要。一是由于企业兼并、破产、重组以及党政机关机构精简，部分党员下岗、待岗、离岗、转岗，转为“社会人”，对这部分党员的教育管理相对滞后。仅朝阳镇社区就现有下岗职工党员和买断工龄党员34人，占党员总数的22.1。二是随着城镇建设步伐加快，城镇地域不断扩展，吸引大量外来人员涌向城镇打工，本地党员也大量流出，给社区党员教育管理增加了难度。全镇现有27名党员由于外出打工、搬迁、经商等原因流失，对这些党员的管理出现“四难”，即“参加组织生活难、交纳党费难、保持联系难、掌握其表现难”。三是社区各类新经济中，有的没有建立党组织，有的党组织不健全、党建工作瘫痪，对党员情况难以了解，对党员活动难以掌握，出现了管理教育工作的空白点。四是由于社会老龄化的加快，社区退休党员数量越来越多。全镇社区退休党员已达到63人，占党员总数的40.9。随着城镇化建设的不断加快，今后社区退休党员和在职党员将越来越多地参与社区建设和社区活动，加强党员教育管理工作显得十分紧迫。
2、党员队伍构成发生新的变化，进入社区的退休党员、下岗职工党员、流动党员等不断增加，其成份和情况的差异要求社区党员教育管理在方法和形式上都必须有新的突破。随着形势的发展，社区党员队伍的构成也正向着多元化方向发展，突出表现在退休党员、流动党员、下岗职工党员、退伍军人党员数量不断增多，参与社区管理服务活动的在职党员也日益增多，他们分布在社会的各个层面，年龄结构、文化素质等方面存在着较大差异。年龄上，从80岁高龄的老党员到20岁的青年党员参差不齐；文化上，从大学毕业到文盲差距悬殊。如尚志社区育新党支部有党员28人，其中退休党员11人，占党员总数的39.3，具有中专以上文化程度的党员10人，占党员总数的35.7，大中专毕业待分党员1人，退伍军人党员1人。年龄最大的已74岁，最小的才24岁，年龄大的、小的，文化高的、低的在一起，缺少共同语言，组织生活开展不起来，偶尔过一次组织生活质量也不高。这就要求必须改变原来“一刀切”，大把抓”的教育管理方式，实现教育管理内容、方法和形式上的新突破。
3、社会经济关系的调整和经济利益的驱动，对党员在社区中发挥先锋模范作用提出了新的考验。建立社会主义经济体制，使社会成员的价值取向呈现多元化和复杂化。这既为广大党员创造了发挥才能的历史性机遇，也给党员带来了思想观念上的新考验。在这个考验面前，部分党员“一心为公，一心为民”的观念出现弱化，个别党员的世界观、人生观、价值观受权力欲、金钱欲的趋使，发生了质的变化。有的党员在工作单位表现好，但在单位外甚至不如普通的居民群众；有的退休党员思想上存在退休问题，不仅不愿参加组织生活，更不愿如数交纳党费；还有的下岗职工党员，由于经济收入低，生活自己顾不上自己，很难发挥先锋模范作用。在新的历史时期，增强党员的党性观念，充分发挥先锋模范作用，是当前社区党员教育教育管理要攻克的重要课题。
二、加强社区党员教育管理的几点思考
（一）以理顺社区党员管理关系为前提，完善社区党员分类管理办法。
1、强化对社区直属党员的管理。健全社区党支部各项规章制度，建立以党员责任区为载体，以开展“四个一活动”（即承包一块绿地，创建一座文明楼幢，联系一户贫困家庭，帮助一个下岗职工）为抓手，以建立“责任卡”制度为保证，对社区直属党员实行“全权管理”，激励每一名直属党员充分发挥模范带头作用。
2、强化对退休党员的教育管理。制定下发《关于退休职工党员参加社区建设和接受社区管理的意见》，为退休党员建档立卡。加强社区党组织与辖区内机关企事业单位党组织之间的联系，及时接转组织关系，消除管理上的“肓点”。在退休党员集中的居民委建立独立支部，较为分散的建立联合支部，提供发挥作用的场所，最大限度地发挥他们的余热。
3、强化对下岗职工党员的教育管理。拓宽下岗再就业，在社区创办社区服务站和便民利民服务点，安置下岗职工党员，实施“下岗再就业工程”；协调县妇联、工会等有关部门，组织下岗职工党员参加专业技能培训，增强就业本领。建立下岗职工党员求职档案，根据特长进行定向推荐。积极引导、鼓励、帮扶他们自谋职业，帮助解决生产、生活中的实际困难。
4、强化对在职党员的.教育管理。建立社区党建联席会议制度和社区“在职党员联络站”制度，对在职党员实行“双向管理、双向联系、双向反馈”；建立社区在职党员档案，登记在职党员的基本情况、职业特点、个人专长、联系方式、参加社区活动情况等，组织开展“社区志愿者”活动；建立《在职党员联系卡》，实行“在职党员社区考评”制度和“在职党员社区活动情况反馈制度”，加强社区群众对在职党员的监督。
5、强化对流动党员的教育管理。对流动党员登记造册，根据流动党员的不同特点，通过建立流动党员支部、临时党支部，流动党员联络站等形式和直管、代管、协管等办法进行有效管理；经常与流动党员保持联系，及时了解掌握其工作和生活情况；定期或不定期组织开展党的组织生活，认真听取他们对社区党建工作的建议。
6、强化对社区内私营企业、个体工商户党员的教育管理。建立党组织，理顺隶属关系，消除管理上的“空白点”，使党员“有家可归”；开展适应和促进企业发展的有益活动，增强其使命感，消除雇佣观念。
（二）以完善组织管理体制为基础，健全社区党员教育管理的有
效机制。
1、抓好组织升级工程。本着“高起点，高标准，高质量”的原则，对社区党政领导理论联系实际进行调整，实行社区党支部书记与居委会主任“一肩挑”，并增设领导和工作人员职数，扩大社区党组织的职能；探索建立新的社区党建工作网络，加强社区党组织与辖区单位、企业党组织的协调联系，形成以社区党组织为核心，社区全体党员为主体，社区单位党组织共同参与的社区党员教育管理工作格局。
2、抓好素质升级工程。把配齐、配强社区党组织和居委会班子作为社区组织建设的首要着眼点。按照“有利于加强和改进党在社区中的领导，有利于加强基层民主建设和政权建设，有利于加强党员教育管理”的原则，通过“组织选派、公开招考、组织考核、民主选举、竞争上岗”等形式，将政治素质较好、文化程度较高、事业心较强、工作能力过硬，热爱社区工作的年轻干部选拔充实到社区党组织和居委会工作岗位，改善社区干部队伍的结构，增强班子的战斗力。
3、抓好硬件升级工程。随着社区党员队伍的日益壮大和社区职能的不断扩大，社区党支部和居委会原有的办公条件已不能适应开展工作的实际需要。应加大投入，协调解决社区党支部和居委会的办公场所、办公设施和必要的党员电化教育设备为开展党员教育管理工作奠定基础。
4、建立协调机制。在建立党委领导，民政部门牵头，有关部门配合，社区居委会主办，社会力量支持，群众从广泛参与社区建设的组织领导机制的基础上，协调社区内各单位党组织参加社区建设各项工作，建立以党建联席会议为核心的协调机制，为加强社区党建工作提供有力支撑。
5、建立约束激励机制。建立社区党建工作目标管理考评责任制，把社区党建工作列入各级党委年度工作责任目标，实行文明单位和先优模评定征求社区党组织意见制度，提升社区党组织地位。制定在职党员参与社区服务工作的规定，实行在职党员到社区报到制度和参与社区服务工作表现反馈制度，调动党员的积极性。
（三）以创新活动载体为手段，拓展社区党建工作领域。
首选，以构建社区党建工作新格局为目标，创新共建载体。实施基层党组织“牵手工程”，引导各社区开展“五联五共”系列活动，即“思想工作联做，共育时代新人；公益事业联办、共建服务设施；生活环境联建，共创文明社区；文体活动联谊，共同陶冶情操；社区经济联抓，共图经济发展”。
其次，以社区服务为主线，按照“社会化、产业化、实体化”的要求，创新服务载体。组织下岗党员大力兴办便民利民服务业，组织社区党员开展“党员志愿者”、党员“一帮一”等活动，组织退休党员开展“党员认岗活动”；组织青年党员开展“三争三比”活动，让党员在各种形式的社区服务中发挥先锋模范作用。
篇8：浅谈新公共管理范式下对行政管理专业教学模式的思考分析论文
浅谈新公共管理范式下对行政管理专业教学模式的思考分析论文
经过不断努力，行政管理教育颇丰，并积累了较多的经验。然而，我国正处在经济转型的关键时期，对行政管理体制变革提出新的要求，要求大力构建服务型证据，凸显公共服务。为让行政管理专业满足时代发展需求，应结合新公共管理范式重新审视行政管理教学。因此，本文对于行政管理教学模式问题的研究分析具有重大意义。
一、新公共管理概述
新公共管理最早出现在英国，将市场竞争体系融入政府，让公共管理依照市场规律稳步运行，旨在改变政府传统、低下、官僚色彩浓厚的运作模式，构建理想、清廉型政府。新公共管理将公众看作珍贵客户，将优化政府工作放在核心位置。这一理念打破了政府机关和社会公众之间的相对关系，这两者地位平等，在某一层面上政府好比服务提供者，有些卑躬屈膝，而公众恰恰高高至上。政府应依照顾客需求，提供针对性服务项目，同时，提供优质产品与良好服务，将赢得公众满意看作最终评价。
新公共管理提倡将行政权力应用到公众服务中，在这一过程，除会让公众获利，还有利于提升政府的利益。在新的历史时期，对政府执政工作提出新标准，若政府不调整自身，则执政工作也将不久矣。将其和传统公共管理进行比较发现，在主体层面，新公共管理主要为经纪人；在获利层面，除政府外，还包含社会团体组织、个人企业与社会公众；在目标层面，强调改善服务质量；在结果层面，一般通过公众进行评价。简而言之，新公共管理好比政府执政市场化。
二、行政管理教学模式
行政管理专业担负重大责任，任课教师肩负重要使命，务必要结合新公共管理范式，不断改善教学模式，提升教学水平，为政府改革培养更多优秀人才。
1、综合发展型模式
综合发展型模式主要指代依照经济社会发展现实需要，在促进学生发展、有效就业目标的引导下，编制综合性的教学计划，统一整合理论知识教学以及专业技能培养，针对不同的学生设定针对性的培养方案，构建稳固的保障体系，实现人才培养目标，逐步落实人才培养方案。应用此种模式时需从多元社会需求出发，结合学生实际，合理设定多元培养目标，面向不同学生选择适宜的培养方式，切实提升基本素质。
2、案例型模式
案例教学在培养行政管理人才、提升人才质量方面发挥重大作用。该教学和原有的.概念教学具有相同的目的，然而，案例教学更加强调思维调动，当学生处于同一思维状态时，借助个案的丰富信息内容，利用特定性理论讲解来感染学生的思维，使其从感性思维逐渐过渡到理性思维。应用案例性教学时应注意以下内容：其一，案例选择应合理。案例选择决定着行政管理教学最终的开展情况，不仅要保证案例包含已学原理，促进案例分析，而且要强调新的原理，加深学生的记忆；其二，任课教师应全面准备。在案例教学过程，任课教师饰演导演的角色，不建议使用直接讲授法，尽量选用互动式教学法，实现知识的双向传递，而这要求教师一定要掌握背景知识，全面备课，在精通专业知识的基础上，学习心理学等其余学科内容；其三，案例总结具有启发性。教学实践表明，只有采用启发性总结，方可深化、巩固案例教学。旨在通过案例教学让学生在找到答案的同时，学会如何解决问题，实现及一反三，培养触类旁通能力。
3、研究型模式
研究性教学具体是指为引导学生开展研究性学习，任课教师对科研活动进行模拟，以此来开展课堂教学，通常包含教、学这两项内容，其中教师应积极创设适宜的研究环境，合理指导，及时帮助。而学生则应积极开展探究式学习。旨在通过研究性教学，将学生打造成创造性人才。采用此种教学模式时一般可选择的不同的方法，主要包含下述几种：其一，讲授式。它区别于满堂灌，强调讲授的探索性和研究性，要求教师站在局外人的角度讲授课堂知识，将个人观点只是看作个人意见，并非标准答案，引导学生自主思考，进一步探究；其二，咨询式。当学生提出心中疑问后，任课教师应合理、及时解答，该方法具有较强的针对性，有利于学生的学习；其三，研究式。当学生熟悉理论内容后，经由教师指导围绕某一题目开展研究活动，得到最终结论。
4、实践型模式
对行政管理专业而言，综合实习和专业技能训练在日常教学活动中占据较大比重，借助实习与实践，有利于实现融会贯通，利用书本知识合理解决实际问题，同时，经由实践活动不断丰富管理经验。在新公共管理背景下，行政管理教学应采用实践性模式，具体可从下述几点着手：
（1）双循环教学
有机整合走出去与请进来，当学生在进入校园的那一刻便了解专业目的，毕业时明确未来的就业方向。任课教师为此应开展专题调研，补充教材，增加活教案，优化课堂教学。学校还可邀请政府工作人员或者社会服务人员深入学校开展座谈会，并针对专业人才培养给出宝贵意见；
（2）实践调查
依照课程内容，联系公共部门当前热议问题，通过节假日，引导学生走进社会，开展实践调查，独立撰写调查报告；
（3）基地实习
在校学习期间， 确保每一个学生均明确公共事业部门基本运营情况，而基地实习是达成这一任务的有效途径。当学生步入校园后，鼓励学生多多和实习单位沟通，并带领学生开展相关实习活动。
结语：
新公共管理范式背景下，行政管理专业教学应凸显学生、重视实践、强调个性发展、达到创造性培养，不断优化专业教学模式。上述模式的综合应用，既能有效衔接新公共管理内容，还可增强行政实践能力，充分发挥教师的价值，丰富学生自身的知识结构，为社会就业奠定稳固基础，推动政府改革。
★ 调薪的申请书
★ 意见建议书
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