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篇1：认同
认同
常常听到长辈们说：“中国是个人情大国，走到哪儿都得或多或少地讲点人情。”对此观点，不敢认同。
诚然，中国经历了漫长的“人治”时代，重人情轻道理的观念根深蒂固。也许正因为这样，重人情千百年来逐步形成了一种人的文化、社会的文化，甚至是国家、民族的文化。帝君主身边有宠臣，父母膝下有宠儿爱女，感情的亲疏，确实时时刻刻都在影响着一个人待人接物的态度。俗话说“虎毒不吃儿”，身边至亲近的人，当然也是至可信赖的人，这确是无可厚非。记得在看一部电影时听到这样一句对白：“中国人和洋鬼子有什么不同？就是中国人有人情味!”这句话我记忆犹新，我常常为自己身为一个中国人，有机会体验人情味这种炎黄子孙所独有的文化而自豪。
但是随着年纪的增长，所学的知识的增多，我对“人情重于道理”、“不讲人情”处处路难行”这些看似实在的论断产生了怀疑。社会上充满了情与理的抉择，我们应该怎样去作出判断？是讲人情，还是重道理？我深切感受到，随着社会的不断发展，感情亲疏不应继续成为正确认同事物的障碍，信奉道理在我这个涉世未深的青年人眼中是应当高于一切的。
最近湖南省掀起了向郑培民同志学习的活动，有记者便专门采访了他的家人。其中，他儿子的一番话令我深有感触。他说：“从小到大，我从来没想过要凭借父亲的职位去帮助自己干什么，走进社会后也没想过靠关系，因为我知道一到了父亲这一关，我肯定是过不了的。”感情亲密，并没影响郑培民清醒认识到自己是人民的公仆，他没有因为个人利益而抛弃为人民服务的宗旨，依旧踏实勤恳、无私奉献。他们父子的这种高洁情操，在当今社会实属难得。
尽管中国有悠久的“人情大国”的历史，虽然把“重人情轻道理”变为“道理高于人情”这条路十分漫长，也将会十分难行。但作为未来社会主人翁的我们，拥有决心，拥有魄力，必定会将这条真理之路走阔、走好。我坚信，面对情与理并不难作出抉择。感情亲疏将不会成为我们新一代接班人正确认同事物的障碍!
与我有关
不知何时，这样一句话时常被人们挂在嘴边———“与我无关”。于是，光天化日之下，有人抢劫行凶，肇事逃逸，你低头匆匆而过，“与我无关”，明哲保身为好；于是，雪灾、地震的捐款中一毛不拔，助学救贫的基金你一分不捐，与我无关嘛！然而，真的如此吗？
“无穷的远方，无数的人们，都和我有关。”鲁迅先生的警戒之言回响耳畔，“与我无关”？不，你并非生活于真空的瓶子之中，世态冷暖、国家兴衰与你息息相关。“与我无关”不过是懦夫自保的借口，不过是麻木者自我安慰的理由；在道义与责任的拷问下，这些搪塞之辞就如阳光下的积雪，转瞬即逝，根本立不住脚。
社会就像一个日夜不息、运转不停的机器，每个人都是其上一颗不可或缺的螺丝钉，如果社会的发展、国家的兴衰果真与你无关，那么，你的作用又在哪里？你人生的价值又如何体现？顾炎武曾说：“天下兴亡，匹夫有责。”拥有国家责任感，才有了屈原的《离骚》，才有了文天祥的《正气歌》，才有了梅兰芳的蓄胡罢演，才有了刘和珍的为民请愿……爱国主义是永恒不变的主题，国家责任感是责任意识的最高境界。
或许你又会说，我对于社会不过是一粒沙，微不足道，不过是一滴水，平凡无奇。国计民生的大事，我的努力不过九牛一毛，雪灾、地震的大难，我的付出也不过杯水车薪，无力回天。然而，朋友，积土成山，积水成渊，再大的困难除以十三亿也会变得可以承担，再小的奉献乘以十三亿也会变得重如泰山。你的一小步，对于社会就是一个飞跃，为什么不把自己纳入社会这架机器，发挥自己的作用呢？或许我们很难名垂青史，流芳百世，但我们可以坦然地告诉子孙，我为国家的发展、社会的进步作了应有的贡献，我无愧于心。
无穷的远方，无数的人们，都与我有关，从中我们看到了强烈的责任感，一种以天下兴衰、民间疾苦为已任的精神，也正是这种精神，让鲁迅先生登上了二十世纪的巅峰，祓除苦痛，医治创伤。当他身披“民族魂”的大旗远去时，华夏的青史上也早已刻下了他的功勋。
朋友，放弃那看似充分正当，实则软弱无力的借口吧，那只是掩耳盗铃的自我安慰；重拾那被人忘却但日益重要的社会责任感吧，这才是中华民族再次崛起的阶梯。
在他人遭受欺侮时，请出手相援；在他人深陷苦痛时，请以爱呵护；当国泰民安时，我们才能自豪地宣布，这与我相关。
篇2：认同权威随笔
认同权威随笔
一个地位高、有威信、受人敬重的人所说的话、所做的事最容易引起别人的重视、认可、模仿，这就是权威认同，而它所产生出来的社会效应即权威效应。早在两千多年前，伟大的古罗马诗人维吉尔就曾向世人宣示：“走吧，跟着权威！”这似乎已经揭示出了人类的一种普遍本性，以及权威在人类群体中的重要性。这究竟能给人类带来什么好处？
“权威效应”普遍存在于社会，这其实是一种目的性很强的服从行为，他们之所以那样做，主要是担心不服从会带来一些自己难以承受或不想面对的恶果。在诸多情况下，这样的目的性会产生两个完全对立的后果，也就是说，服从权威可以带来双面性的效应。
服从权威并非一件坏事，也不完全会造成什么消极的后果，比如，服从国家的法律法规，权威人士倡议的社会公共准则等，就会营造出一个良好的社会氛围；服从于父母的`教导，老师的批评会使一个人更健康完美地成长；服从于上司可以得到加薪、升迁的机会。这也就是一种“赞许心理”在激发和驱动。反过来说，一个人若是违背这些规则，就会带来一系列消极的效应，尽管其中有些结果对服从者来说会带来暂时的积极效应。
很多人在为自己的罪责、做过的愚蠢的事情开脱时，常常以“我只是跟着别人这样做”的借口来开脱。作家斯诺也曾说：“更可怕的犯罪是以服从而非反抗的名义实施的。”在这种语境下，此人就把自己跟从的人视为一种权威和责任的全部背负者。这也恰恰说明了服从权威会带来的第二个好处，即人们对于权威的服从有时能逃避一定的责任，并以此来减少自己的罪责感。这是一个鲜明的例子：在第二次世界大战中，纳粹组织惨无人道地谋杀了大量无辜的人民。还有的一种权威服从就是“确保安全”心理。执行者本身就是一个缺乏主见或对某项事情无知的人。他的服从主要是认为权威人物有一定的正确性，能产生一个更可靠、保险的系数，以此来给予心灵上的安全和慰藉。
不管多么简单的定论我们都不能凭借主观臆断，即使是服从权威或权威效应的确存在，但没有经过严密的实验研究和理论论证，还是不能妄断其中的准确性和科学性。对于“服从权威”——人类的这一特性。
在职场中，上司若能将权威效应发挥得恰到好处，往往比命令和规章制度更具掌控力。对于权威效应的发出者来说，如何利用好它将是一个难题，因为人人都愿意服从权威，如专家、领导、英雄，而人人都可能会怀疑权威的可靠性和真实性。
在现实生活中，权威效应无处不在，而且影响广泛。但对于普通人，没有专家的博识、政治家的手腕、名人的魅力，难道自身就无法发挥权威效应了吗？不是的。当你和陌生人第一次会面，你无可挑剔的礼仪就是在树立权威；当你在和客户谈判时，不偏不倚地解决了一个尴尬，你就为自己赢得了一份威信；当你在一位年轻人面前，即使是“蜻蜓点水”地介绍了自己的人生经验也是在赢得一份尊重；当你在演讲中能拿出自己的实战心得，就会赢得更多人的支持。 所以，权威效应对于任何一个人来说都适用，都可以利用它来说服他要征服的人。
篇3：认同初二作文
认同初二作文
单纯就“认同”一词进行阐述，我认为这一个词语就蕴含两方面的意思：认可、同意。一些同学可能会说了，认可、同意不都是一个同意的意思吗？
实际上看，不是这么简单的。认同，有着比同意更进一步的意味。我们说同意，往往就是别人提出一个要求、一个建议，你同意去执行，这就是同意。而认同有着两方面意思，第一是认可，就必须要判断者首先清楚明白地认识到这个事情。第二才是同意你去执行。
我们单纯从字面意思上来说，认同就是一个较为谨慎的、官方的'词语。通过对于“认同”字面意思的了解，再折射我们生活当中，我们就不难发现很多生活上犯错误的事情均是因为我们没有一个很好的认同所造成的。
生活当中一部分人在从事某些工作时候，在没有认识问题清楚之前就盲目地同意了，这就导致了错事的 产生。
所以，同学们我们一定要把关好自己的工作、生活，凡事需在得到“认可”以后才开展进行起来。
篇4：＂文化认同＂阅读答案
＂文化认同＂阅读答案
文化认同是指一个群体中的成员在民族共同体中长期共同生活所形成的对本民族最有意义的事物的肯定性体认，是对人的精神存在作出的价值肯定，它主要通过民族本身的特性、习俗以及生活方式，以“集体无意识”的方式流传至今，融合了人们的各种认同，从而阻止了不同的认同之间可能发生的文化冲突。跨文化交际是指本族语者与非本族语者之间的交际，也指任何在语言和文化背景方面有差异的人们之间的交际。跨文化交际的成败取决于诸多因素，加深对不同文化语言习惯、社会文化、风土人情等微观文化知识的了解，才能有效顺利地实现跨文化交际。
民族优越感是影响跨文化交际双方文化认同的重要因素之一。几乎所有的文化传统都标榜自己的价值，所有的民族都对本民族文化传统具有天然的优越感，主观盲目地认为自己民族的`文化和信仰都是正确的，并觉得自己民族的一切都优于其他民族客观存在。民族优越主义者固守自身文化方式，盲目排斥甚至压制其他文化，用批判性的眼光看待来自不同文化背景的人。因此，在进行跨文化交际时，如果交际一方有意忽视与自己不同的文化与习俗，那么双方的交际沟通就会出现障碍。
固定思维模式和种族偏见是影响跨文化交际顺利进行的主要思维定式。每一种文化都有自己的价值体系，不可能有一个一切社会都承认的、绝对的价值标准，更不能以自己群体的价值标准评价别的民族文化。在跨文化交际中，人们的固定思维模式和种族偏见容易对其他文化产生否定反应。因此，在跨文化交际中，首先要承认和接纳人类的多样性，给予不同民族、种族和文化群体平等的地位，倡导文化平等、宽容与尊重，彻底去除民族差异和种族偏见。
中西方价值观念的不同是影响跨文化交际的个人价值因素。价值观是文化中最基本的部分。由于儒家思想统治了中国社会两千多年，其文化思想已深深植根于中华民族的血脉和思想意识中，其社会关系更强调人性化和共存化的相互帮助与协调关系，这与西方文化强调个人潜能、个人目标和个人利益等显然不同。但交际行为与其他社会行为都是本民族价值观的反映，因此不同的价值观在跨文化交际中必然会产生文化冲突，从而影响交际的顺利进行。中西方文化差异不仅是生活习俗和语言行为的差异，也包括个体思想观念的差异。因此，在跨文化交际场合中，宜遵循文化交际原则，努力寻求一种符合各自文化传统和价值观的跨文化交际路径。
加强教育在文化认同中的培养和引导作用是实现跨文化交际的重要途径。教育具有选择、传承和传播文化的功能。提高社会交际的水平是实现中西方文化交流的重要途径。中西方社交礼仪既有一些共同之处，也有许多差异。交际双方在进行跨文化交际时，应该了解对方的民族特点、文化背景和生活习俗等相关知识，并以客观的态度对待对方的生活与语言习惯，求同存异，实现有效沟通的目的。同时，还应特别关注平等与等级观念、时间概念、高语境与低语境文化等，以获得对方的满意和认可。
(选自《文化认同与跨文化交际》，有删节)
1．下面关于“跨文化交际”的表述，不符合原文意思的一项是(3分)( )
A．跨文化交际包括本族语者与非本族语者、语言和文化背景存在着差异的人们之间的交际。
B．加深对文化语言习惯、社会文化等微观文化知识的了解，是实现跨文化交际的有效方法。
C．跨文化交际要遵循宽容与尊重的原则，打破原有的文化价值体系，摒弃民族差异和种族偏见。
D．交际行为是本民族价值观的反映，不同的价值观在跨文化交际之中必然会产生文化冲突。
2．下列对原文论证的相关分析，不正确的一项是(3分)( )
A．文章论述了文化认同的含义及其作用，跨文化交际的含义，以及影响跨文化交际的诸多因素。
B．文章从三个方面来分析影响跨文化交际的因素，指出影响跨文化交际的不良行为的矫治策略。
C．文章解读了中西方文化差异，提出寻求符合各自文化传统和价值观的跨文化交际路径的观点。
D．文章指出实现跨文化交际的途径，如培养、引导文化认同，加强教育，提高社会交际的水平。
3．根据原文内容，下列理解和分析正确的一项是(3分)( )
A．文化认同是对人的精神存在作出的价值肯定，可以融合本民族人们的各种认同，阻止不同的认同之间可能发生的文化冲突。
B．持有民族优越感的人盲目标榜自己的文化传统价值，用批判性的眼光看待来自不同文化背景的人，从而阻碍了跨文化交际。
C．儒家思想强调人际关系的相互帮助和协调，有助于跨文化交际；西方文化强调个人潜能、目标、利益，不利于跨文化交际。
D．客观对待对方的生活和语言习惯，求同存异，关注时间概念、语境文化，反对等级观念，都有助于实现中西方文化交流。
答案：
1．C项“打破原有的文化价值体系”无中生有。
2．D项不正确。文中“培养、引导文化认同”“加强教育”并非并列关系，原文是“加强教育在文化认同中的培养和引导作用”。
3．AB项偷换概念，原文是“民族优越主义者”，并非“持有民族优越感的人”。并且，原文中有前提条件。在进行跨文化交际时，如果交际一方有意忽视与自己不同的文化与习俗，那么双方的交际沟通就会出现障碍。C项，儒家思想与西方文化在跨文化交际中并无高下之分。D项“反对等级观念”错误，原文是“关注等级观念”。
篇5：语言与民族认同
语言与民族认同
语言是人类特有的交流信息的工具,语言不但是人类社会的产物,而且帮助塑造了人自身.语言是文化的基础,它使人们得以将客观事实进行分类、记忆、思维和总结.语言又是传播文化的.载体,人们借此传播信息、介绍经验,表达感情.而民族语言的认同又是各个民族集团最有特征的行为,因而经常成为分辨不同民族的基本标志.
作 者：高梅 Gao Mei 作者单位：西北第二民族学院社会科学部,宁夏,银川,750021 刊 名：满族研究 PKU英文刊名：MANCHU MINORITY RESEARCH 年，卷(期)： “”(4) 分类号：H2 关键词：语言 民族 认同 文化篇6：认同你，才能忠于你
.04.28 来源：《中外管理》4月刊 作者：田奋飞
花大价钱引进的人才“跳槽”了，悉心培养出来的骨干辞职了，委以重任的心腹“叛逃”了，还带走了骨干团队、大批客户资源甚至商业机密……诸如此类因核心员工的“不忠”而给当事企业造成巨大损失，引发企业经营震荡的事情，每年都大量发生，
如何赢得核心员工的忠诚，至今仍令所有的企业家大伤脑筋。
其实，真正让核心员工忠于你的，不是金钱，也不是升迁，而是认同。道理很简单：人们对金钱与升迁的欲望是无限的――你能将你的企业给他吗？而任何一家企业的文化都是独一无二、无法模仿的。他认同了你的企业文化，就很难再真正接受另一种企业文化。认同的本质又是价值观相融，价值观决定“本性”。唯有建立在价值观认同基础上的忠诚，才是持续且难以改变的，才是一种发自内心的精神追随。
你无需拱手出让“江山”，也无须担心他“惦记”你的“江山”，只需你的企业文化能持续地获得他的认同。要赢得核心员工的认同，可考虑从以下三方面入手。
选择“同道”者
一是通过招聘，遴选“同道中人”。“道不同不相为谋”，通过招聘可从源头筛选出潜在的“易感人群”和“同道者”，为企业文化获得认同打下第一层基础。只有企业和员工的价值观“性相近”、“习相投”，才有相互融合的基础，进而也才更容易相互认同。价值观本质上是在各主体的成长过程中缓慢形成的，相对固化于各自的个性之中，正所谓“江山易改，本性难移”。好的招聘过程，一方面能够准确选择潜在的文化认同者，另一方面也能够很好地向这些潜在的文化认同者进行初步的价值观灌输与辐射。
二是通过培训，培养认同感。企业针对核心员工的培训，主要不是技术或技能方面的，而是价值观方面的。目的就是在系统地向员工灌输企业价值观的基础上，有针对性地培养他们对企业文化的认同感。培训的方式很多，如企业家的演讲――杰克・韦尔奇在任期间的工作重心之一，就是巡回于GE总部及遍布世界各地的分支机构，进行价值观方面的演讲。这取得了非凡的效果，不仅使GE成为全球最受尊敬的企业之一，也为自己赢得了“世界头号经理人”的殊荣。此外，还可以搞
[8]http：//www.0063.com/news/2010/1028/8426.html.
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篇8：让员工认同企业
镜头一：
在××企业的培训课上，××顾问公司×老师侃侃而谈，所讲内容中有许多涉及被培训企业现存的弊病，讲师面露嘲弄的神情……
镜头二：
对此讲师的大放厥词，只有部分听课者表示出种种不满，部分无动于衷，更有部分听课者表现欣赏，甚至正中下怀，快哉、乐哉的感觉……这其中也不乏在该企业职位较高的人，
且不说该讲师犯了“大忌”，也不谈部分员工不该表现与“外人”同样的快感，就此情此景而言说明该企业并没有得到员工的认同，更谈不上融入。
没有认同的企业文化
什么是企业文化？企业文化是在一个企业的核心价值体系基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识。企业文化对内表现为企业精神，对外表现为企业形象。其作用主要体现在企业的凝聚力、激励力、约束力和导向力。应该是企业在长期经营实践中所凝聚、积淀起来的一种文化氛围、精神力量、经营境界。
就中国企业来说，对企业文化的概念实在太熟了，甚至是讲得太泛、太滥了。但实际情况确是这样的：
一、不懂企业文化的真正内涵，以为摆弄一些文字游戏搞一些文化手册，没有内在的推进机制和执行系统。因而，企业都有一个普遍的现象：企业有很时髦的理念，但企业家和员工的现实行为却与此大相径庭。
二、企业文化仅存在于高层的头脑当中，或者口头需要，没有得到企业员工的认同和理解，更没有转化为员工的日常行为，
三、企业文化的建设没有员工参与，也没有让其感受到对自己是有利的。
优秀的企业文化都把“人”放到企业发展最核心位置。企业之间的有形竞争背后实际是品牌、文化的竞争，而无形的“文化”的作用，就是要凝聚人气，汇集力量，形成企业的合力，因此，世界上优秀的公司，都非常重视员工的利益，如对人的重视和培养。他们把培训看成是投入产出比最高的投资，毫不吝惜在培训方面的投入，全面提升员工的技能。因此他们大都建立了完善的培训体系，90％的课程都是由自己的中高层干部主讲，使员工能得到自身的提升。
四、企业高层没有以身作则，将文化的内涵贯彻到实际工作当中。
有句话说“有什么样的老板就有什么样的企业文化”。的确，不成熟企业老板的性格行为确实造就了企业的文化。笔者见过一家私企的老板，不检点个人生活（在工作时间暴露无疑），久而久之公司员工留宿不归，同事之间发生非正常关系屡见不鲜,对工作不守信，缺乏应有的道德。而另一家工厂的厂长，喜欢听谗言，因而工厂里摆弄是非、打小报告取悦厂长者比比皆是。
篇9：学科制度和社会认同
学科制度和社会认同
社会心理学的.使命:超越约拿情结 人有无限的潜能,却不幸地伴随无限的惰性与贪欲.其结果是,人在懈怠、挣扎、失望与悔恨中虚度一生.多么苦楚而灰暗的生命图景!它直觉而宿命地道出了人类物种生命演化的可能奥妙:人之潜能与其实现之间的巨大缝隙.
作 者：方文 作者单位：北京大学社会学系 刊 名：中国农业大学学报（社会科学版） CSSCI英文刊名：JOURNAL OF CHINA AGRICULTURAL UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： 25(2) 分类号： 关键词：篇10：营销的价值认同
前不久到国外出差，我奉妻子之命买一颗黑珍珠作为礼物，任务型人格的我接收到明确的需求信号就开始有目的性地寻找，在机场珠宝柜台留意到黑珍珠最便宜的万元起价，品相好的黑珍珠更是价格不菲，妻子对黑珍珠的价格并不了解，叮嘱我不要花太多钱。最后，我用超出妻子预算很多的价格买下了黑珍珠。回国后，完成任务的我很高兴地把礼物送给她，没想到在知道价格后，她却把我数落了一番。后来悄悄地发现妻子一直都戴着这颗黑珍珠，我心中不免窃喜，琢磨起来，觉得是一件有意思的事情，商品的价值到底应该由什么来界定？价值高低是否真的存在合理与不合理的标准？
黑珍珠的珍贵源于二战时期的一段故事，做珠宝贸易的意大利商人萨尔瓦多，被人们称为“珍珠王”，一次偶然的机会，经朋友介绍了解到一种黑边牡蛎珠母贝出产的罕见之宝――黑珍珠。于是开始采集黑珍珠销售，但是那时候黑珍珠还没有市场，买的人也不多，最初一批珍珠色泽不佳，又灰又暗，连一颗都没卖掉。萨尔瓦多本可以放弃黑珍珠，把库存低价推销出去。但他并没这样做，一年后他努力改良出一些上好的品种，然后带着样品去见一个做宝石生意的老朋友，朋友同意把黑珍珠放到第五大道的店铺橱窗里展示，标上令人难以置信的高价。同时，萨尔瓦多在数家影响力广泛、印刷华丽的杂志上连续登载整版广告。广告里，一串串明亮的黑珍珠，在钻石、红宝石、绿宝石的映衬下，熠熠生辉。“养在深海人未识”的黑珍珠，从此席卷纽约城的奢侈品阵地，环绕在当红女明星的粉颈上，在曼哈顿招摇过市。原来不知价值几何的东西，被萨尔瓦多捧成了稀世珍宝。
黑珍珠的故事是一例经典的营销妙笔，商人萨尔瓦多用灵敏的商业头脑捕捉了人们心目中对价值的感知密码，将人们从未了解的东西卖出了天价，黑珍珠和其他商品一样，本身并没有客观的价值标准，但当他把黑珍珠和名贵的珠宝摆在一起并标上高价时，人们就自然地认可了黑珍珠的价值，
人们对黑珍珠的印象从未曾了解到愿意付出高价购买，在这个过程中，萨尔瓦多通过营销手段为黑珍珠烙印了不菲的价值，激发了顾客需求。营销的核心便是创造商品价值的法则，是一种实现商品价值的艺术。在当下的互联网浪潮中，类似的营销案例不胜枚举，雕爷牛腩创造了轻奢餐的理念，定位中档的餐饮产品，精心策划用餐体验的细节，并利用互联网思维进行营销，让顾客感受并认可轻奢餐的概念，继而激发了想要尝试的欲望，越来越多的顾客认可之后，轻奢餐的营销便打开了局面。
不少人对上面提到的营销案例持怀疑态度，认为营销所营造的价值是人为的界定，在产品本身的客观价值之外增加了过多的营销溢价，甚至觉得含有忽悠成分。在这一点上，我认为越是高度发达的经济社会，它的营销伦理必定是健全而有秩序的，人们认可营销的价值，并且营销能够将有价值的产品和服务传递给顾客，带动市场经济多元化繁荣。
作为一名营销人员，首先要在理念中扎根对营销的价值认同，只有坚定这个理念才能乐在其中，游刃有余地在市场中将营销做到极致，并在这个过程中实现自我的价值认同。阿兰??德波顿在《身份的焦虑》一书中，深入浅出地剖析社会普遍存在的身份焦虑现象，人最大的痛苦是自我的不认同，不管是一帆风顺还是举步维艰，都难以摆脱这种烦恼。每个人都惟恐失去身份地位，如果察觉到别人并不认可自己，就很难对自己保持信心。我们的“自我”就像一只漏气的气球，需要不断充入他人的认可才能保持形状，而他人对我们的忽略则会轻而易举地把它扎破。应对身份焦虑最核心的方式就是建立强大的自我身份认同，对营销人士而言，就是要认同营销的价值法则，认同营销在经济社会中不可或缺的地位，将好的产品和服务带给所需要的人。
营销的前提是优质的产品和服务，载体是有着强烈认同感的营销人，在本质上是人文的互动，扮演着经济社会价值流通桥梁的重要角色。
篇11：职场新人怎样赢得认同
上班不做“私事”
很多新人无拘无束惯了，以为既然定了岗，就可以高枕无忧，尤其是在完成了手上的工作后，利用上班的时间做些“私事”。如看一些与业务无关的书刊，与旧友煲电话，或在网上聊天。这些都是妨碍你进步的大忌。
多为企业考虑
一个忠于职守的员工做事应多为企业考虑，大到出差，小到复印资料，在保证完成好本职工作的前提下，应该本着高效节约的原则，能省则省，一个处处为企业考虑的人任何老板都会喜欢。
遵守规章制度
任何企业都有它的一套切实可行的管理制度。
这不同于学校，从某种程度上它带有强制性，也不管你喜欢还是不喜欢。作为新人，遵守制度是起码的职业道德。入业后，应该首先学习员工守则，熟悉企业文化。以便在制度规定的范围内行使自己的职责，发挥所能。
学会与人共事
作为职场新人，即使你的专业功底再强，但经验显然不足。要使自己能在岗位上“脱颖而出”，离不开同事的帮衬和扶持。对“前辈”取恭谦之态乃为上策。尽量地不介入人事关系中的是非漩涡，保持中立。
制定长远目标
好高骛远，不切实际的想法是不可取的。工作不久，这山望见那山高，给老板提些不合理的要求，或者干脆辞职走人相要挟，这肯定会招致老板的反感。应该制定好自己的发展规划，一步一步地去实现自己的人生目标。
稳定工作心态
既来之，则安之。光讲索取，不讲奉献，朝三暮四，做事总是一副心不在焉的样子，这样的员工谁会喜欢？稳定好自己的情绪和心态，踏实地做好手上的工作，这才是立业之本。说到底，天下没有那么好端的饭碗。与其东奔西跳，还不如就地成才，开花结果。
1.在职场中新人如何赢得认同
2. z职场新人怎样快速融入新环境
3.怎样扮演好职场新人的角色
4.职场新人该怎样在“炮灰”中成长？
5.职场新人怎样快速融入团队？
6.职场新人怎样才能出头？
7.职场新人怎样应对办公室“八卦”
8.职场新人怎样摆脱“学生气”
9.职场新人怎样面对职业迷茫？
10.职场新人处事原则
篇12：书摘：惟有参与，才有认同
组织应开诚布公，不厌其烦地广征意见，订立全体共有的使命宣言，
许多组织――包括家庭，都有一个最根本的问题，就是成员并不认同集体的大目标，反而常有个人目标与企业目标背道而驰的情形。另一方面，不少企业的薪津制度与其标榜的理想不相符合。
所以在检讨企业的使命宣言时，我一定调查有多少人参与制定，又有多少人知道它的存在，并且真正认同与奉行，
惟有参与，才有认同，这个原则值得强调再强调。
小孩子或新进人员很容易接受父母与企业加诸其上的观念，但长大成人或熟悉环境后，就会产生独立意志，要求参与。假使没有全体成员参与，实在难以激发向心力与热忱。这便是为什么我要一再强调，组织应开诚布公，不厌其烦地广征意见，订立全体共有的使命宣言。
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摘自《高效能人士的七个习惯》，[美]史蒂芬・柯维/著，顾淑馨、常青/译；中国青年出版社1月第2版。
篇13：德行教育与价值认同
――河海大学”基础”课道德教育的理念与实践
陈继红，河海大学马克思主义学院副教授，博士，南京，210098
主要研究方向：中国传统伦理思想史，中国传统道德教育
河海大学历来有重视思想政治理论课的传统，在这样的背景下，“思想道德修养与法律基础”课程改革得到了多方位的支持。回顾十年来的课程建设历程，，“思修课”被作为校重点课程立项；，“思想道德修养教学改革实践”获校优秀教学成果一等奖，江苏省优秀二类课程，同年作为校精品课程立项，并被纳入校本科教育质量服务体系；，“思想道德修养与法律基础”被列入校“十一五”一期教育教学改革项目；，在校课程评估中获得优秀；，”基础”课被纳入校优秀课程群建设，获校优秀教学成果特等奖。
我校“基础”课课程建设在多年的教学探索中形成了独特的风格，尤其是在道德教育方面形成了独有的教学理念与实践机制。
一、德行教育：“基础”课道德教育的合理定位
道德教育是“思想道德与法律基础”课程承载的一项重要任务，如何对之进行合理的定位，是当前教学实践中既颇具争议、又应该统一认识的问题。在当前的教学实践中存在两种颇为流行的价值倾向，其一，由于“基础”课道德教育的主要形式是知识传授，加之教材本身对于“知识基础”的强调，将道德教育直接定位为知识教育已成为当下的一种重要倾向。基于此，相当一部分老师致力于从伦理学的角度对教材中的道德原则与规范进行理论提升，期冀以此弥补教材中相关内容知识性不足的特质，进而在明确大学德育与中学德育的分界中激发学生的学习兴趣。其二，基于提升”基础”课教学实效性的思考，将”基础”课道德教育定位为生活教育亦有相当的市场。基于此，亦有相当一部分老师致力于教学方法改革的研究，力图以直面生活的教学内容与生动活泼的教学形式吸引学生的兴趣。我们认为，这两种定位思考确实在一定程度上提升了”基础”课的总体效果，但是却存在明显的偏弊：前者因为过于强调道德知识的学术性而忽略了其作为实践理性的特质，后者则因为过于强调道德教育的实用性而削弱了道德内容的知识特征。两者共同面临的问题是，“基础”课道德教育难以打动学生的心灵而获得价值认同，学生们普遍将之视为一个不得不完成的学习任务。这种价值认同危机将使道德教育沦为单向的价值灌输。
我们认为，借鉴儒家的道德教育理论，可以有效地解决上述问题。儒家对道德教育有一个定位――“德行教育”，从《周礼》、《论语》直至《朱子语类》，这一思想逐渐得以完善。儒家认为，道德教育有两个基本维度――“德教”与“行教”。所谓“德教”，即系统的道德知识传授，其侧重点在于具有普适性的人伦日用之道，其直接目标是“在心为德”，即使受教育能够在内心自觉认同教育者所传播的道德知识，以此提升道德认知水平；所谓“行教”即道德行为的引导与训练，其侧重点在于日常生活行为，其直接目标是“施之为行”，即使受教育者将内心对道德知识的价值认同转化为外部行为。“德教”与“行教”共同构成了一个循序渐进的完整的道德教育过程，以获得受教育者的价值认同为终极目标指向，具体而言，“在心为德”是价值认同的内在维度，“施之为行”是价值认同的外在维度。儒家此种“德
行教育”的定位由于直面日常生活需要，且兼顾了“德”与“行”这两个方面，不但避免了道德知识与生活需要脱节的可能性，亦解决了日常生活行为因为缺乏道德理论的指导而流于偏失之弊病。由此，道德教育由于其浓重的人伦日用的意蕴而易于打动人心，最终能够获得受教育者的价值认同。而这种价值认同正是道德教育得以成功的关键所在。
我们认为，借鉴儒家理论，以“德行教育”作为“基础”课道德教育的合理定位，无疑可以为解决当前存在的价值认同危机开出一剂良方。
二、推动”基础”课德行教育的教学实践
在多年的教学实践中，我们实施了“2+1”的教学模式，将“基础”课分为两个教学模块：2个学分的理论讲授与1个学分的实践活动。这一教学模式有力地推动了“德行教育”的实施，通过教学内容、教学形式、考核机制三个方面的改革，使“基础”课道德教育获得了学生的价值认同。
1、在学术性与应用性的内在融合中把握“德教”内容
在”基础”课中，“德教”即理论讲授环节，其直接目标亦是“在心为德”，即使大学生将外在的道德知识转化为内心的自觉认同，从而提高道德认知水平。我们认为，实现这一目标的重要前提是教师对道德教育内容的准确把握。基于此，我们力图在学术性与应用性的内在融合中把握“德教”内容，以此获得大学生内在的价值认同。
其一，在教材的基础上提升道德知识的学术内涵，使“德教”契合于大学生的接受能力。从教材内容来看，道德知识的设置中存在着一个问题：即学术性严重不足。由于篇幅的限制，教材编写者们试图以短短两章半的篇幅阐释中华民族传统美德、社会主义道德、社会公德、职业道德、婚恋道德，而这些内容皆有相当的自足性，其内在涵蕴显然无法在教材中得以充分的展示。由是，教材中的道德知识只是一种宏大叙事式的提炼与概括，而非学理性的阐释。这种学术性的匮乏导致了两个问题：一方面，由于大学生已经具备了相当的阅读能力与知识储备，从字面上理解教材内容并非难事。同时，由于普遍缺乏学术基础，他们并不能从知识层面把握教材中所阐述的道德原则与道德规范。如果缺乏有效的引导，他们极易将道德知识误解为无须通过理论讲授即可理解的常识性内容而产生废学的思想。另一方面，由于不能在深度与广度上清晰地显示大学德育与中学德育的分界，教材中的不少知识点让学生有似曾相识之感，这必将引发一定程度的学习倦怠。由是，如果缺乏学术性的支撑，“德教”内容必然与大学生的接受能力有所疏离，如此将在很大程度上消解“德教”的意义。
我们的做法如下：一是正确把握学术内涵提升的合理边界。以大学生现有的知识基础，如果过于强调“德教”内容的学术内涵，很可能会导致道德知识的形上化趋向，其直接后果是：抽象而枯躁的道德理论将扑灭大部分学生的学习热情，而”基础”课道德教育则完成变成伦理学知识传授。基于此，我们为学术内涵提升设置了一个边界，即将道德知识的学术内涵控制在大学生的接受能力之内，避免对学术性的过度张扬。二是在课堂教学中有选择地对道德知识进行学术内涵的提升。由于教学课时的'限制，对教材所涉及的所有道德知识进行学术内涵的提升几乎是不可能的事情。基于此，我们设定了如下思路：兼顾“点”与“面”，有选择地提升道德知识的学术内涵。对于教材中涉及的核心范畴，如“道德”、“诚信”、“荣辱”、“集体主义”、“社会公德”、“职业道德”、“家庭美德”等，我们力图从伦理学的角度深入阐释它们的内涵，使学生能够从知识层面理解所有的核心范畴；对于教材中涉及的道德问题，我们从中选择了若干专题，以类似于学术讲座的方式进行理论讲授，如“儒家仁德漫谈”、“中西文化视野中的社会公德”、“诚信美德与大学生活”、“大学生的爱情、婚姻与性”等，使学生对于道德问题的思考从常识性层面上升到理论层面。三是以研究型学习作为课堂教学的延伸。我们选择了近三十本通俗易懂的学术著作为”基础”课课外阅读的参考书目，其
中70%为中西伦理学名著，如梁漱溟的《中国文化要义》、李泽厚的《论语今读》、冯友兰的《人生哲学》、雅克?蒂洛，基思?克拉斯曼的《伦理学与生活》等。我们要求学生自由组合学习小组、选择其中的一本书进行精读，并于学期末交一份读书报告，可以是单独撰写，也可以合著，以平均每人一千字为下限要求。从总体上看，立足于学术的视野讲解道德知识，不但解决了大学生在道德认知层面的困惑，更可以为他们开启一扇通往精神家园的窗户。
其二，以道德知识积极回应生活事件，在人伦日用中彰显“德教”的应用性。教材内容设置中另一个显见的问题是：教第一文库网材中过于简炼的表述方式拉大了道德知识与人伦日用的距离，由于缺乏对生活事件的有效回应，使得大学生们难以激起阅读与思考的兴趣，很容易将道德知识作为考试要点去死记硬背，而不能从中体味道德对于个人安身立命的意义。我们的解决方案是：一是将“人伦日用”作为选择教学专题的重要依据。前文所述的几个教学专题大部分皆与大学生活有密切的关联，而“儒家仁德漫谈”这一专题虽然并不直接关照大学生活，但其中所展现的“仁者爱人”、“忠恕之道”、“孝悌为本”等观点亦可以触动大学生对当代人伦关系的反思。二是将案例教学作为一种重要的课堂教学形式，引导学生运用所学的道德知识对于生活中热点问题进行思考与分析。如在“儒家仁德漫谈”专题讲授中，我们列举了一个“陈喜芳带着父母上大学”的例子，要求学生反思“孝”的当代价值与内涵；在“中西文化视野中的社会公德”专题讲授中，我们要求学生以小组为单位寻找生活中的公德事件，制作成PPT在课前发到教师的邮箱中。我们从中选择具有典型性的优秀作品在课堂上播放，并要求学生结合公德理论进行讨论。等等。如此，“德教”因为能够直面人伦日用而易于获得价值认同，不复被悬置于半空成为单纯的理论说教。
我们认为，在道德教育内容的设置中，学术性与应用性是内在融合的关系。学术性必须以应用性为导向，着力于关注“人伦日用之道”；应用性亦应以学术性为支持，使“人伦日用之道”获得理性的解释。如此，“德教”方可以实现“在心为德”的目标。
2、以直面生活的实践机制作为“行教”的形式
我们将”基础”课的实践教学环节定位为“行教”。“行教”的目标在于“施之为行”，即使大学生在日常生活中按照道德的要求实施相应的行为。我们认为，大学生的思考能力与判断能力已经逐渐成熟，加之“在心为德”的支持，作为受教育者的大学生已经具备了成为“行教”实施主体的条件。由是，我们建立了一种直面生活的实践机制，力图在教师的引导下使学生自觉运用所学的知识去思考生活中的道德问题并作出正确的价值判断，将“行教”过程变成学生的自我行为训练。
其一，以道德小品的形式展现生活中的道德情境。自起，我们将道德小品列为实践教学的重要形式。我们要求学生自由组成10人左右的学习小组，结合所学的道德知识，以扬善抑恶为主题，将日常生活中的道德事件编写成小品，在课堂中进行10分钟左右的演出。近十年的时间里，这一教学形式受到学生们的热烈欢迎，大量的优秀作品应运而生，江苏教育电视台曾在“新闻事件”栏目中对我校的优秀道德小品汇演进行了为时15分钟的报道。同学们一致认为，道德小品的编写与演出是一种道德情景的展现过程，由于这一过程注入了善恶评价，对他们的实际行为起到了积极的引导作用。
其二、以道德调查的形式反思生活中的道德困境。自起，我们在实践教学中增设了道德调查的环节，要求学生以学习小组为单位选择自己所关注的道德问题进行调查，在学期末提交一份书面调查报告，并以PPT的形式在课堂上向全体同学陈述。这一教学环节得到了学校的大力支持，学校以课题立项的形式给予了经费资助，每年投入的经费约为3万元左右。此外，学校“思想政治教育理论中心”设立了评奖制度，在教师推荐的基础上，组织专家评选出校级优秀道德调查报告。这些举措极大地鼓励了学生的调查热情，每年都涌现一批优秀的调查报告。近5年来的道德调查成果表明，道德调查活动的开展有效地引导了学生积极参与社会生活、反思生活中的道德困境，并在分析问题、解决问题的过程中实现了
自我道德教育。一位同学的调查感言这样写道：“在实践中磨练自我，在调查中接触社会，在接触中收获感动，在合作中体验快乐，在失败中获得成长。”寥寥数语反映了同学们对这项活动的高度认同。
其三、以网络互动形式回应生活中的道德困惑。我们在学校“思源网”上开辟了一个专门的网络教室（hhu.xcb.edu.cn/bbs），利用网络平台与学生进行交流对话，回答他们所提出的各种问题，引导他们对生活中的价值困惑作出正确选择。这种网络互动方式使同学们内心的道德困惑得以充分地展现，不但有效地弥补充了课堂教学的不足，更为重要的是，由于对话内容以日常生活的具体事件为主，教师的循循善诱为“行”提供了更为直接的指导。
这三种实践教学形式有一个共同的特点：皆以“施之为行”作为目标指向。教师在其中仅仅是承担了一个冷静的引导者的角色，不直接给出答案，而一步步引导学生主动观察生活、体验生活，在生活场景中运用所学的理论知识反思道德问题、提出解决问题的对策，最终将之落实到自己的日常生活行为中。从本质上看，我们所实施的“行教”其实是教师引导下的学生自我行为训练过程，这种意蕴在前两项活动中更为明显：一方面，学生的参与过程本身就是一种自觉的道德践履；另一方面，学生所表达的善恶评价与提交的调查报告皆在很大程度上影响着他们的生活行为。由于学生实际承担了教育者的角色，这就使“施之为行”成为了一种积极的主观意愿。
我们认为，在“基础”课道德教育中，“德教”与“行教”既有独立性，又是一种内外相成关系。一方面，“行教”必须建立在“德教”的基础上，只有顺利实现了“在心为德”的目标，学生才能在内心的自觉认同中寻求到“行教”的理论依据，从而使“行教”得以顺利实施；另一方面，“行教”是“德教”的落实处，“德教”的意义不能仅仅停留在理论认知的层面，而是要在“施之为行”中发挥应有的作用。同时，由于“行教”本身包含了理论反思的过程，因而是“德教”的进一步延伸。
3、以“德”与“行”的内外统一作为教学考核的依据
传统的书面考核方式存在着一个显见的问题：只能考察学生的道德认知水平，无法评价学生的实际行为。其负面影响是易于使学生将道德教育理解为纯粹的理论知识学习，而缺乏“施之为行”的动力。如果在德行教育中延续这样的考核方式，将导致“德教”与“行教”的严重疏离。基于此，我们在多年探索的基础上建立了以“德”与“行”内外统一为依据的教学考核机制，以此为德行教育提供制度层面的支持。
其一，理论考核与实践考核相统一。与“2+1”的教学模式相适应，我们将考核形式分为两种类型――理论考核与实践考核，并采取不同的方式分别评定成绩。在理论考核中，我们采用了开卷考试的形式，要求学生运用所学的理论知识对生活中的实际问题进行批判或分析，考核成绩最终以百分制评定。这种考试形式使学生们无法直接从教材中寻找到标准答案，必须综合教材内容、教师授课内容以及课外阅读内容才能给出满意的答案。这就将知识的考察由课堂学习延伸到课外阅读，避免了学生对教材内容的教条式理解，从而为强化学生对于“德教”的价值认同提供了有力的支持。在实践考核中，我们要求学生在道德小品与道德调查中选择一项参与考核，以优、良、中、及格、不及格五个等级作为学习小组成绩评定的结果，而小组成绩是个人最终成绩的重要依据。由于实践考核是对集体学习成果的评价，学生们在齐心协作中通常容易取得理想的成绩，这就在很大程度上提高了他们参与“行教”的热情。此外，为了平衡理论成绩与实践成绩之间的权重，我们将学生在实践考核中的一些突出表现折合成一定比例的分值，计入理论考核的最终成绩中，使“德教”与“行教”得以相互沟通。
其二，教师评价与学生评价相统一。在实践考核中，学习小组的最终成绩是老师评价与学生评价加权平均的结果。其中，老师评价占60%，学生评价占40%。在学期末，我们会利用约6个课时的时间进行道德小品演出与调查报告答辩活动，每个学习小组推荐一名评
委组成10人左右的评委团。教师事先公布评分标准，并将道德小品剧本与调查报告提前一周发到评委的邮箱中，评委们综合文本印象与现场表现给出相应的分数。在整个过程中，学生完全控制了课堂，承担了主持、评分、计分、点评的工作，特别是调查报告中的答辩环节，基本上是同学之间的交流互动，教师只是有限度地参与其中。我们认为，将老师评价与学生评价有机结合起来，是对学生自我教育的进一步推动，使学生们在自我设计与自我追问中加深了对“德行”的理解。
其三，自评与互评相统一。在实践活动中，学生的个体表现是有差异的，如果统一地以小组的集体成绩作为人成绩评定的依据，势必不能反映这种差异，如此将在一定程度上消解学生参与“行教”的积极性。但是，由于教师不可能全面参与“行教”的具体过程，因而无法对这种差异性作出正确判断。基于此，我们要求学生依据上述五个等级进行自我评价，在此基础上以学习小组为单位进行小组评议。根据规定，小组评议中的优秀及中等以下成绩将直接作为个人最终的实践成绩。为了保证制度的相对公正，我们对优秀的名额进行了限制，并要求组长为每一位组员的表现作出书面评议，以使小组评议结果获得相应的佐证；对于自我评价与小组评议差异比较大的现象，我们要求组长在书面评议中作出特别的说明，以使学生能够认可这种差异。这一制度规定有效地保证了实践活动的正常开展，使得大部分同学都能尽职尽能地做好自己的工作。
由于上述考核机制综合了内在之“德”与外在之“行”之两个维度，使得“德教”与“行教”的意义皆能得以彰显，进一步推动了学生对德行教育的价值认同。
综上所论，只有在理解了“德行教育”的定位，才能使“基础”课道德教育实现“在心为德、施之为行”的目标，从内在与外在两个维度获得大学生的价值认同。多年来，我校的“基础”课广受学生欢迎，学生的这种态度正是价值认同的重要表现。
今年5月，我校成立了马克思主义学院，在这一新的起点上，相信我们的工作会有新的收获！
篇14：语言测试与身份认同
语言测试与身份认同
论述了语言和身份这一对关系在社会学、语言学等研究中的'重要作用,指出语言测试在人类历史上经常被作为身份确认的重要手段,比如海外留学、毕业、晋升,甚至能测试性取向.但如何维持测试的公正和客观性以阻止错误的身份认同,还有待研究和思考.
作 者：王俭 WANG Jian 作者单位：上海外国语大学出国培训部,上海,83 刊 名：沈阳大学学报 英文刊名：JOURNAL OF SHENYANG UNIVERSITY 年，卷(期)： 20(3) 分类号：H0-05 关键词：语言 身份 语言测试 身份认同篇15：全面薪酬：让员工认同
全面薪酬模式由薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、职业发展机会五大要素构成，每个要素都具有自身的项目、实践、元素以及维度，共同构成并定义组织吸引、激励和保留员工的战略，
世界步入知识经济时代，知识在企业价值创造中发挥主导作用，员工成为知识生产力的载体。企业管理者越来越认识到，吸引、保留和激励员工是企业获取竞争优势的关键因素。没有一个好的薪酬体系，企业就不能获取人力资源方面的竞争优势。因此，在知识经济时代，薪酬作为激励的关键要素，具备了前所未有的功能与特征。全面薪酬战略应运而生。
随环境而动
当代西方企业的薪酬管理变革，是以20世纪70年代末80年代初欧美的“新薪酬”运动为开端，而后经历90年代的激励薪酬管理，20世纪末的战略薪酬管理，直至21世纪初的全面薪酬管理。企业管理者由此可以意识到，薪酬管理必须随企业内外环境的演化而变革，否则会丧失人力资源方面的竞争优势。
“新薪酬”是对传统薪酬的变革。传统薪酬以岗位等级结构和职位价值为依据，基本假设是由于岗位间价值不同，在不同岗位上的员工的贡献和报酬也不同。企业薪酬结构是由不同价值的岗位等级和职位等级组成，也即职位等级工资制。这一薪酬结构与科层制或官僚制企业组织相适应，也与相对稳定的外部环境、细化的工作分工、直线的管理模式等相匹配。
传统薪酬在内外环境动态化情况下，暴露出致命缺陷：缺乏弹性和反应迟钝。与传统劳动分工相配合，岗位间的固定工资差异，决定了员工按照岗位职责而工作和相应获得报酬，报酬与员工能力、绩效及市场变化的关系脱节。例如，工作描述是岗位工资制的基础，为任职者明确指出应当做什么，同时也隐含地表明，哪些职责不必履行，或干得好与不好都与报酬无关。强化自上而下的决策和信息传递机制，固化员工的地位差别。一旦这种管理被制度化，具有很强的路径依赖，转换成本很高。最后激励的可能不是组织所需的行为和绩效，而是鼓励员工向传统职位阶梯努力。
传统岗位薪酬制的弊端，唤起企业管理者的思考：员工的报酬支付应以什么为依据？薪酬可以激励和约束员工哪些行为？当时有两个选择：一是构建可变薪酬体系；另一个是淡化精细的等级工资制。前者降低基本薪酬在付薪中的权重；后者则是推行“宽带化薪酬”。
可变薪酬的目的，是将员工报酬由单一地建立在岗位和职位价值基础上，转向针对不同的员工群体或员工特征。企业可以依据职位价值、员工技能、资历、业绩或市场工资变动付薪。所谓薪酬支付的“4Pay”(PayforPosition,PayforPerson,PayforPerformanceandPayforPrice)原则，就是对这一薪酬模式的经典概括。
宽带薪酬是上世纪80年代末兴起的薪酬等级结构，主要特征是将企业工资等级数量减少、等级幅度加宽和上下等级边界模糊或者交叉。目前对其尚有诸多争议，但工资等级扁平化和员工激励弹性化被认为是其本质特征。其主要功能优势为：弥补职位描述的缺陷，鼓励员工超越岗位要求的绩效；适应新团队、项目组等管理需要，鼓励员工技能扩展与横向流动；将晋升激励与报酬激励有机结合，解决在组织扁平化基础上两者的激励互补；促进薪酬赋权，扩大一线经理的管理职责等。
这些薪酬模式，尽管有所转变，但还是以物质薪酬为主，侧重点仍是货币性或物质性激励。全面薪酬概念，就是企业管理者和研究者对物质激励的局限性进行全面反思后提出的。
全面薪酬的五大要素
全面薪酬(TotalCompensation)是20世纪80年代末提出的新管理范畴。自20世纪90年代中期开始，世界薪酬协会WAW(WorldatWork)开始致力于倡导和推进这一模式。WAW主要职能之一，是研究组织如何通过恰当方式更有效地吸引、激励和保留员工。
WAW于2000年在吸纳众多企业实践经验基础上，由专业人士设计一个企业全面薪酬模式。而后，经过众多企业认同与实践，WAW又推出更加完整的企业整体薪酬回报模式（见图1）。
该模式由薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、职业发展机会五大要素构成。每个要素都具有自身的项目、实践、元素以及维度，共同构成并定义组织吸引、激励和保留员工的战略：
●薪酬是指雇主为雇员所提供的服务而支付的报酬，包括四个部分：第一，固定工资，也称基本工资，指无差异、无歧视性的报酬，即不针对绩效和成果而变化，通常由组织薪酬理念和组织结构来决定。第二，浮动薪酬，也称风险报酬，直接随绩效和成果水平的变化而变化，一般是在绩效考核之后一次性确定和支付。第三，短期薪酬激励，是可变薪酬的形式之一。设计重点在于奖励不超过一年或以下期间的员工绩效表现。第四，长期薪酬激励，也是可变薪酬的形式之一。旨在集中对一个较长时间（超过一年）员工绩效表现的奖励。典型形式包括股票期权、限制性股票、业绩股票、绩效单元和现金等。
●福利是指企业补充员工现金报酬的项目或支付计划。其旨在保护员工及其家庭抵御财务风险，可分三个类别：第一，社会保险，包括失业保险、社会保障、工伤保险等。第二，团体保险，包括医疗、牙科、视觉、处方药、心理健康、人寿、残疾、退休、储蓄等方面的保险，
第三，为不工作时期支付的薪酬(PayforTimenotWorked)，以保障员工在没有参与工作时间的收入流，包括工作中（休息、休整时间、统一变更时间等）和工作外（休假、公司假期、私人时间等）的收入保障。
●工作与生活是指组织通过政策引导、具体方案实施等手段，帮助员工实现工作和家庭双赢的一项员工管理活动。组织支持员工高效的工作与生活的活动内容包括七项，涉及工作场所的灵活性、有偿和无偿休假、健康和福祉、家属关怀、财政支持、社区参与、参与管理、文化变革干预等。
●绩效与认可。绩效是评价一个组织成功的关键部分。绩效管理涉及到为实现企业目标而对组织、团队和个人努力进行的整合。包括三方面：第一，绩效计划，即在个人、团队和组织绩效目标期望之间实现连接的建立过程。在过程中需采取审慎态度，以确保在所有层级上目标的一致。第二，绩效表现，即员工展示其技能或能力的方式。第三，绩效反馈，即对于员工绩效与期望、绩效标准以及目标相比之间的差距进行有效沟通。绩效反馈可以激励员工提高绩效。
认可是指对于员工的行动、努力、行为或表现给予承认或特别关注。它有助于支持企业战略实施，以及提高和持续促进员工的绩效改善。对员工认可的奖励可以是现金或非现金形式（例如，口头承认、奖杯、证书、牌匾、晚餐、门票等）。
●职业发展机会。发展是指组织推进人才开发的策略。它通过设置一系列旨在提高员工应用技能和能力的学习和经历，实现其绩效水平的提高。职业机会是指员工促进自己整体职业生涯目标的计划，包括了在组织中的晋升。职业发展机会包括：第一，学习机会：学费援助、企业大学、新技术培训、研讨会、网络教育、在职学习、岗位轮训、脱产学习等。第二，辅导/管理：领导力培训、访问专家/信息网、参与自己专业领域的活动、组织内部或外部专家正式或非正式指导等。第三，晋升机会：在整个职业生涯周期中提供明确且认可的“开放或封闭式上升通道”。
五个元素形成企业特有的薪酬“工具箱”。企业管理者可以从中进行选择，以提供并调整自身的薪酬管理理念，形成依靠组织和员工共同创造价值的具有竞争力的整体薪酬战略，促进高满意度、高参与度和高生产率的员工队伍的建设。元素之间不是相互排斥的，而是具有多功能性和适合多种组织的管理需要。例如，绩效管理可以是一种薪酬驱动性活动，也可以分散于直线型组织内，成为正式的或非正式的管理工具。同样，认可也可以作为薪酬、福利和工作与生活的元素。
朝着员工认同的方向努力
各企业实施条件不同，但朝着员工认同的激励方式努力，是现代薪酬管理的本质与核心所在。像推行全面质量管理一样实施全面薪酬管理，也许可以收到较好的效果。
●全面性与体系化：运用多种手段，系统保证和控制过程
相对于传统薪酬，全面薪酬战略是一个为达到组织战略目标而构建的多层面的激励系统。这个系统具有全面性与体系化的特征，综合运用多种手段，形成完整的系统保证，并从企业战略出发对整个全面薪酬管理模式的激励过程实施控制。
全面薪酬，必须实现有形性与无形性薪酬的有机结合，并针对员工需求做到外部性回报和内部性回报兼顾的系统设计理念。
首先，为了控制人力成本，以最小投入满足员工最大需求，就必须寻求一些非货币的报酬支付方式，以此来有效地平衡员工在付出与物质方面回报之间的落差。这就体现了全面薪酬对于员工精神需求的重视。
其次，知识经济时代的不断发展深入，知识型员工已发展成为企业人力资源的主体，传统单一的薪酬支付已不能满足知识型员工的多样化、多层次的需求。因此，企业在制定全面薪酬体系时，应综合考虑这些因素。
全面薪酬强调集中调动企业分散的激励源，不是从单一管理实践入手，而是从企业战略高度出发，形成一个可以实现有效控制的管理系统，保证其激励效果的实现，并不断更新优化。体系化还强调关注对该模式整体运行的背景环境与实施过程的有效管理。
●人性化与内在激励：通过员工行为、态度和薪酬满意度来印证管理有效性，提倡对员工多样性需求的满足与激励
企业发展的动力之一在于选择适合本企业发展的员工管理机制。有效的管理机制不仅要促进企业的发展，还要兼顾员工的需求。即从薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可、职业发展机会五个方面，给予员工有效激励。
●提倡共同责任和全员参与，上至最高决策者，下至一线员工，都参与到全面薪酬管理过程中
全面薪酬倡导合作机制──强化责任感和参与意识。强调员工报酬与企业效益及团队绩效的紧密结合，让雇员参与企业利润分享，适当弱化报酬的个人竞争行为，强化团队合作精神等。这一战略的效果是要企业从上到下共同努力才能得以实现和巩固的。在其具体实施过程中，需要全员参与，成为管理者和员工共同的使命和责任。
全面薪酬管理的运行，必须建立在员工间有效沟通和满意度调查基础上。其实施要以员工为主体，从员工需要出发，综合考虑员工与企业的共同发展，针对企业和员工愿意为之奋斗的共同目标，进行合理适度的激励。其实施不再是被动接受，而是积极主动的自我管理。只有员工成为真正的主人翁，管理效果才能得到最大发挥。全面薪酬同样如此。
在知识经济继续发展的今天，企业管理对象日益成为具有更多更高需求的知识员工，全面薪酬将成为一种发展趋势，以实现员工与企业双赢的目标。
李新建：南开大学商学院人力资源管理系教授
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