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我们应该怎样对员工进行考核？

时间：2022-04-30 12:34:37 其他范文收藏本文下载本文

“zhcw88”为你分享7篇“我们应该怎样对员工进行考核？”，经本站小编整理后发布，但愿对你的工作、学习、生活带来方便。

我们应该怎样对员工进行考核？

篇1：我们应该怎样对员工进行考核？

一、问题的提出

和许多管理问题一样，如何解决好员工的工资和奖金并不是一件十分容易的事，因为我们的方法一旦不能得到多数员工的认同，就很容易让员工对公司产生抱怨，甚至会在员工与员工之间发生冲突，从而导致工作效率和生产效率大大下降……

之所以不能让员工感到满意，我认为主要有两个方面：

首先，可能是由于我们的管理者一句不经意的口头许诺，让员工信以为真，而且翘首以待……

新员工初来乍到，对于工资待遇之类也许并不是太满意。但是，一般来讲，即使是满意，也要说些诸如“工资有点低”之类的话，以此来表示表示自己是“屈尊就驾”；每当我们遇到这样的问题就应该说：“你可能感觉待遇有点低，可你是多少个人中挑选出来的，我觉得你是幸运的！”从而发出暗示：“你能得到这个岗位就不错了，你也别太挑剔！”即使遇到工资问题真的无法回避的时候，我们也应该对人家讲清楚：“现在的工资可能有点低，但这只是试用期。待试用期满后，我们将根据你的技术水平的高低、劳动态度的好坏和实际贡献的大小进行考核。到那时，你的工资可能要比现在高出许多；当然，也可能比现在还低甚至解除劳务关系；总之，一切在于你自己是否努力！”如果有了这一番解释，新员工肯定会认真考虑：我究竟应该以怎样的态度去工作，应当怎样去努力！

假如是个没有经验的主管，也许他只是说了一句“你先干着，过一段时间我们研究以后再说”之类的客气话，但这仍然会被员工认为是一种“口头默许”；待他们一旦在企业站稳脚跟，便会借此来讨价还价，让你进退两难！这时，我们的处理方法一旦无法得到他们的认同，就很容易让员工对公司产生抱怨，甚至员工与员工之间发生冲突……

如何解决才好？这就涉及到一个考核问题！

其次，可能由于我们无法拿出有说服力的证据，来对员工的表现给与客观的评价；比如：谁的工作出色？谁的工作不出色？出色的比不出色的究竟强多少？如何判定才能让员工心服口服？这同样也涉及到一个考核问题；

另外，我在我的《企管三字经》中也提出：“工薪事，事非小，岗与岗，要测评。工资数，给岗位，谁上岗，靠竞争。薪多少，未知数，关键点，看考评。”其实，考核也就是考评。

那么，什么是考核呢？考核究竟有那些作用呢？

二、考核的定义、作用与类型

1、考核的定义

它是通过系统的方法与原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果的一种评估制度和方法；

2、考核的作用

1)为员工的工资调整、奖金发放提供依据；

绩效考核会给所有被考核的员工一个结论。无论这个结论是描述性的还是量化的，都可以为工资的调整、奖金的发放提供重要的依据；这个结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，以此作为依据也是有说服力的；

2）为员工的职务调整提供依据；

员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗甚至辞退。考核的结果能客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工更容易接受或者认同；

3）让员工清楚企业对自己的真实评价；

虽然我们和员工可能经常会面，并且也可能经常谈论一些工作上的事情，比如计划、任务之类的；但是员工还是很难明白企业对他的真实评价。而考核作为一种正规的、定期的评价系统，由于评价结果对他们是公开的，员工就有机会清楚企业对自己的评价。这样可以防止员工对自己在企业中的位置和作用发生偏差，从而减少不必要的抱怨；

另外，考核还可以让员工清楚企业对自己的期望，企业也可以准确地获取员工的工作信息，为改进企业的相关政策提供可靠的依据等等；

我们了解了考核的定义和作用，那么，考核都有那些类型呢？

3、考核的类型

1）效果型

着眼点：考核内容以工作效果为主；着眼于“干了什么”，重点在结果，而不是行为；

适宜性：适宜对具体生产操作员工的考核，

优点：标准容易制定，容易操作；

缺点：具有短期性和表现性，且不适宜对管理性、事务性工作的考核；

2）品质型

着眼点：考核内容以工作中表现出来的品质为主；着眼于“这个人怎么样”？

评语词：忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等；

适宜性：适宜职场培训，挖掘潜能、激励之类；

缺点：评语比较虚，可操作性差，不好掌握；

2)行为型

着眼点：考核内容以工作行为为主，着眼于“干什么？怎么干？”注重过程而不注重结果。（因为他只是个执行者，结果应该由决策者负责），

优点：标准容易制定，容易操作；

适宜性：适宜对管理性、事务性工作的考核；

缺点：不适宜具体生产操作员工；

考核的方法还很多，比如：等级考核法，它是将工作内容分成几个模块，标准分成几个等级，用“优、良、合格、不合格、好、比较好”之类的评语进行评估，然后汇总；比如：目标考核法则是对需要完成的工作的内容、时间期限、考核标准进行确定，按“等级考核法”评语进行考核；还有象“系列法、比较法、小组法、强制比例法、评语法、重要事件法、综合法等等，各有优劣；

但是，影响考核公正的因素也很多，比如：对标准理解的误差、光环效应误差、个人偏见误差、近期影响误差等等；

更为重要的是，考核能否顺利进行，还要看该企业的基础管理是否适宜。（请注意，这里说的适宜仅指考核的层次高低和难易程度，不是能不能考核，而是怎样考核！我们千万不能脱离自己企业的实际，简单地与其它企业对比；）

那么，究竟如何建立考核体系呢？

三、怎样建立考核体系

1、把握好选取考核内容的原则：

A.要与企业文化和管理的理念保持一致；

考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，就是要告诉员工企业在鼓励什么，反对什么；要真正成为员工的行为导向；

B.要有侧重：

要选择岗位工作的主要内容进行考核，不能面面俱到；对难于考核的内容应谨慎处理；

C.不考核无关内容：

一定要切记：我们是对员工的工作进行考核，对不影响工作的其它任何事情，比如：个人爱好、生活习惯、行为举止等等都不得考核，如果这些影响或者妨碍了工作，其结果自然会影响到工作的考核；

2、考核内容与周期

一般来讲，考核的内容可分为、重要任务、日常工作、工作指标、劳动纪律和工作态度等五个模块：

A.重要任务：可列出1-3项，由直接上级进行考核，考核周期可暂定为3个月，与季度总结同时进行；一般岗位不参与考核；

B.日常工作：按“5S”活动检查结果折算，考核周期同上；

C.工作指标：指标可分为生产或任务指标、质量指标、消耗指标和安全指标等，（由于目前公司缺少相关资料，只可部分考核甚至暂不考核。至于如何解决后面还将论述）由统计提供数据；考核周期实行当月统计，季度折算；

D.劳动纪律：可由办公室提供数据；考核周期实行当月统计，季度折算；

E.工作态度：可由直接下属进行；自评不计分，但可作参考；考核周期可暂定为3个月，与季度总结同时进行；

3、具体操作

1）看清公司目前存在的部分缺失，了解我们现在在哪儿！

就公司目前的情况来讲，考核的条件并不完全具备。还有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善；

首先，是日常工作模块。后勤的许多人员究竟每天都在干些什么我们并不十分清楚，我们怎么考核？

其次，是工作目标模块。日常工作不明确的这一部分不用说，即使是比较明确的，也不具备；比如生产科，一般需要考核的指标有生产指标（也叫产量指标）、质量指标、主辅材料消耗指标和机物料消耗指标等等；有的指标不切合实际，有的干脆就没有；比如供应科，一般需要考核的指标有采购任务完成率、采购材料进厂合格率和采购费用等几个指标；再比如销售科，一般需要考核的指标有：产品销售率、销售回款率、顾客满意率和销售费用等几项指标；

就指标本身来讲，有的指标不切合实际，有的干脆就没有；有的虽然按说应该由他负责，可由于种种原因，如果真的让他负责确实也不公平----因为他根本就没有这种决策权，仅仅是跑跑腿而已……

类似这种情况，我们应该怎么办？

2）补救缺失---实际进入考核的三个阶段：

首先是引入考核机制阶段；在现行条件下，先按“5S”活动的考核办法进行考核，让员工认识什么叫考核，考核对自己意味着什么？让员工逐步理解考核的意义；

其次，是逐步补充阶段；充分调研，注重现实。对日常工作不明确的这一部分员工实行工作写实，按写实记录进行考核，并结合各个部门重新制定出切实可行的、经过努力能够完成的工作目标，然后逐步补充进入考核；

再次，是全面铺开阶段；对于暂时还无法考核的指标要建立数据库，待时机成熟后再全面铺开；

四、结束语：我们必须给员工一个适应的过程！

企业管理是一个涵盖面很广且实战性很强的学科。考核是企业管理的一项重要内容；在实际应用中，我们万万急不得！我们必须严格按照客观规律和实际情况办事，一步一个脚印、踏踏实实、认认真真地做下去。还是那句老话：既要有紧迫感，又不能急与求成；既要高瞻远瞩，又不能脱离企业实际。我们必须给员工一个适应的过程，否则，一旦出现抵触情绪就变成了事与愿违；即便是全部辞退，谁敢保证新来的就比这些人强？所以我们还是应该：循序渐进，逐步展开…… （刘俊衡）

来源：中国管理传播网

篇2：应该怎样对加盟合同进行审查

应该怎样对加盟合同进行审查

合约中规定了总部与加盟店之间的长期关系（权利与义务），具有法律约束力，这是未来能否合作愉快基础，因此，必须仔细研究其内容并逐条了解，必要时最好向相关的法律专家咨询。

另外，法律界专业人士认为，在加盟连锁经营过程中，专业律师提供非诉讼代理，可以在很大程度上给投资者提供权益上的保障。投资者最好连锁经营律师，可以有效规避风险，做到合理投资。

律师通过对过去案例的研究，对常见的'连锁经营纠纷及其解决方式的分析，并结合中国现有的法律法规以及政策走向，帮助投资者引入连锁经营项目。

当投资者在连锁经营过程中出现纠纷时，律师可以及时介入，通过代理诉讼或仲裁，最大限度地为投资者挽回经济损失。同样，聘请律师可以在项目风险评估、合同签约服务、合同审查服务、融资服务、代理诉讼等方面提供服务。

篇3：我们应该怎样读书

我们读书的方法

选择性。

书读的太多不一定是好事，因为各种好书坏书都杂糅在一起，就会变得无意义了。那么我们就应该选择性的读书，在有限时间或者空余时间的时候我们可以选择喜欢的书籍并且健康的书籍来读

随时性。

不论在哪里，我们都可以读书，俗话说，处处留心皆学问。我们可以随身携带一本书，在有空的时候无聊的时候读一读，何乐而不为呢?不一定要在规定的时间才读书。

专业性。

如果你是在攻读什么准也或者是在大学，当然，这个专业的书籍是必不可少的一门读物，要把专业的书籍读熟，烂熟于心!另外也要衍生一些专业相关的书籍来读。

广泛性。

在读专业的同时，如果感到厌烦了，何不读一些其他的课外读物来解解压力，换换心情呢?读书要广泛性，这样见识才广，内涵才丰富!

快速性。

还记得陶渊明读书吗?五柳先生读书，不求甚解。只是大略的读一下。了解一下。所以读书快的人才会有大量的时间来读更多的书，长更多的知识。

做笔记。

有名言：不动笔墨不翻书。是的，古人说的就是有道理，在读一些很总要的书时，需要做笔记，一边下次浏览的时候音响更加深刻。比如一些世界认可的名著，不读即便是很难体味其中的经典的。

怎样读书比较好

书，非借不能读也。

这句古话真的很有道理，我买了很多书，看完的没有几本啊，总想着有时间再看，可到头来还是没看过。反而从别人那里借来的书，由于对方给力期限，所以加班加点的读，很快就读完了。

爱惜好书籍。

书读完一遍不能随便扔了，过段时间再读一遍又有新的体会。因此要爱惜好书籍，看书前洗干净手，翻页时不要撕坏书页，不要让书页边角蜷起。

选择良好的读书环境。

读书时有良好的读书环境，能让你更加投入的去读书，心无旁骛。比如图书馆、自习室等都不错，很安静，能静下心去读。

设置好书签。

读书时不要总相信自己的记忆力，这次看到什么地方，下次还能记住，其实时间长了很容易遗忘，还是准备个小书签，或者树叶也行，放到看完的地方，下次再看就很方便了。

多读几遍书。

俗话说，书读百遍其义自见，真的很有道理。对于不理解的地方，要多读几遍，直到弄懂为止，不能糊弄着就过去了，到头来越来越糊涂了。

读书别忘护眼。

读书虽然好，但是也要讲究姿势和时间，不能长时间的累眼，容易得近视的，读一会儿书要休息一会儿再读。读书时腰板要挺起来，不能趴在桌子上读。

篇4：应该怎样进行自我介绍

应该怎样进行自我介绍

求职中，怎样做自我介绍是面试的第一关，也是很重要的一关。具体的应该怎样自我介绍呢？以下资料可供参考。

首先，报出自己的姓名和身份。可能应试者与面试考官打招呼时，已经将此告诉了对方，而且考官们完全可以从你的报名表、简历等材料中了解这些情况，但仍请你主动提及。这是礼貌的需要，还可以加深考官对你的印象。

其次，你可以简单地介绍一下你的学历、工作经历等基本个人情况。请提供给考官关于你个人情况的基本的、完整的信息，如：学历、工作经历、家庭概况、兴趣爱好、理想与报负等。这部分的陈述务必简明扼要、抓住要点。例如介绍自己的学历，一般只需谈本专科以上的学历。工作单位如果多，选几个有代表性的或者你认为重要的介绍，就可以了，但这些内容一定要和面试及应考职位有关系。请保证叙述的线索清晰，一个结构混乱、内容过长的开场自，会给考官们留下杂乱无章、个性不清晰的印象，并且让考官倦怠，削弱对继续进行的面试的兴趣和注意力。切记者还要注意这部份内容应与个人简历、报名材料上的有关内容相一致，不要有出入。

接下来要着重结合你的职业理想说明你应考这个公务员职位的原因，这一点相当重要。你可以谈你对应考单位或职务的认识了解，说明你选择这个单位或职务的强烈愿望。原先有工作单位的应试者应解释清楚自己放弃原来的工作而做出新的职业选择的原因。你还可以谈如果你被录取，那么你将怎样尽职尽责地工作，并不断根据需要完善和发展自己。当然这些都应密切联系你的价值观与职业观。不过，如果你将自己描述为不食人间烟火的、不计较个人利益的“圣人”，那么考官们对你的求职动机的信任，就要大打折扣了。

这里我们介绍了一条清晰的线索，便于你组织你的自我介绍。为了保证结构明确，有条有理，你可以多用短句子以便于口语表述，并且在段与段之间使用过渡句子，口语也要注意思路、叙述语言的流畅，尽量避免颠三倒四，同一句话反复说几遍的“粘糊劲，同时不要用过于随便的表述。

时间：

一般情况下，自我介绍应该是三～五分钟较适宜。时间分配上，可根据情况灵活掌握。一般地，第一部分可以用约二分钟，第二部分可以用约一分钟，第三部分用1～二分钟。

重要性：

通过自我介绍，主动地向面试考官推荐自己，这是面试组成结构的重要内容，同时也是面试测评的重要指标。

要点：

1、介绍是应以面试的测评为导向

自我介绍也是一种说服的手段与艺术，聪明的应试者会以公务员考录的要求与测试重点而组织自我介绍的内容，你不仅仅要告诉考官们你是多么优秀的人，你更要告诉考官，你如何地适合这个工作岗位。而与面试无关的内容，既使是你引以为荣的优点和长处，你也要忍痛舍弃，以突出重点。

2、介绍要有充分的信心

要想让考官们欣赏你，你必须明确地告诉考官们你具有应考职位必需的能力与素质，而只有你对此有信心并表现出这种信心后，你才证明了自己。

应试者在谈自己的优点的'一个明智的办法是：在谈到自己的优点时，保持低调。也就是轻描淡写、语气平静，只谈事实，别用自己的主观评论。同时也要注意适可而止，重要的、关键的，要谈，与面试无关的特长最好别谈。另外，谈过自己的优点后，也要谈自己的缺点，但一定要强调自己克服这些缺点的愿望和努力。但切忌过分的夸大自己。

注意事项：

（1）应试者应充分利用各种个人资源。除了前面提到的面带微笑、目光交流、坐姿端正等表情、身体语言外，请以沉稳平静的声音、以中等语速、以清晰的吐字发音、以开朗响亮的声调给考官以愉悦的听觉享受，声音小而模糊、吞吞吐吐的人，一定是胆怯、紧张、不自信和缺乏活力与感染力的。

（2）情绪也是一个需要控制的重要方面。情绪，做为个人的重要素养，如果在自我介绍中起伏波动，就会产生负面影响。例如在介绍自己的基本情况时面无表情、语调生硬；在谈及自己的优点时眉飞色舞。兴奋不已；而在谈论自己的缺点时又无精打采、萎糜不振。

（3）有的应试者谈及自己的兴趣爱好时，说自己喜欢唱歌，便自做主张，一展歌喉，在面试考场上为考官们唱它一曲，直到被考官客气地打断后，才反应过来行为有些出格。

（4）有的应试者描述自己喜欢这样、爱好那样，如：文学、艺术、旅游、摄影等等，由此考官进一步询问其拍摄过什么作品，这位考生的回答却是她喜欢别人给她拍照，还说家里的几本影集都已经满了。

（5）有的应试者在介绍家庭关系时，似乎“漫不经心”地告诉考官们，自己的某位远房亲戚是应考单位的上司单位的某领导。

（6）有的应试者表示将来踏上工作岗位，将“一定要……“绝对……诸如此类的保证，似乎在做就职演讲。但事实上不但没有为自己加分，反而会引起HR的反感，画蛇添足而已。

篇5：职业规划应该怎样进行？

各位兄台，职业规划怎么弄？？到目前为止本人只知道自己想做个高科技机械类的销售工程师，可是怎么一步一步地达到目标呢？？首先是找一份什么样的工作才对这个目标有更大的帮助？

[职业规划应该怎样进行？]

篇6：怎样对Word文档进行比较合并

启动Word ，首先打开需要比较的源文档，比如：集团会计结算制度.doc，后执行“工具→比较并合并文档”命令，在弹出的对话框中选择要比较的修改、审阅后的文档，比如：集团会计结算制度(修改).doc，为了提高比较精确度以及格式，选中“精确比较”以及“查找格式”复选框，然后单击“比较”按钮，

在Word“比较并合并文档”对话框中，如果不选择“精确比较”复选框，而是直接单击 “合并”按钮，则会在要比较文档的基础上进行比较以及合并等操作，如：集团会计结算制度(修改)。

这样会自动新建一个文档，并将两个文档的比较结果显示在这个文档中，两个文档之间的不同之处会以彩色下划线标识出来，同时在右侧会显示一个提示框，用来显示进行了哪些具体的修改操作，如删除、插入等改动等，

在工具栏上会显示“审阅”工具按钮，通过这些按钮，可以选择在比较文档中具体显示哪些提示内容以及是否显示审阅窗格等。

检查完毕后，决定需要接受修改者对文档的修订时，单击审阅工具栏上的“接受修订”按钮，反之，则单击“拒绝修订”按钮，也可以直接在文档中广东的位置，右击鼠标，从弹出的快捷菜单中，选择相应命令即可。比较合并完毕后，单击“保存”按钮，将文档予以保存，默认文档名称为源文档名称后面加 1，比如集团会计结算制度1.doc。

注意事项

Word不仅仅支持doc文档，还支持 html、xml、mht、rtf、txt等多种格式的文件，因此我们可以使用Word打开这些文件，然后进行比较合并工作。

篇7：我们应该怎样教育孩子

我们应该怎样教育孩子

今天参加07级硕士研究生毕业论文答辩会，一个女生的一句话引起了我的深深思索。

这个女生的论题是“中国电影的发展战略”。在探讨中国电影的出路时，她提出了很多措施，其中一项是强化电影的文化内涵。姑且不论这种观点是否正确，我感觉她说的一句话令人堪忧。她说，为了提升中国电影的文化内涵，“必须杜绝性内容对大众的危害”。

我不是唯性论者，也不是泛性论者，我只是对这个同学的认知观和价值观感到惋惜。

性是人与生俱来的一种本性，是人的一种正常生理需要，是一切生命有机体的一种基本特征，所以古人说“食色，性也”。试想，如果没有性，人类的繁衍就会停止，人的成长也会扭曲，一句话，人将不人。在中外历史上，只有两个时代极力压抑人性，一个是欧洲的中世纪，一个是中国的满清时期。中世纪僧侣阶层贬低人性是为了用“天国神话”迷惑民众，清王朝统治者杀戮人性是为了强化对汉民族的非人统治，于是，欧洲人向中世纪发难的文艺复兴运动高擎的旗帜是“提倡人性，反对神权”，中国人针对清王朝爆发的五四运动高举的大旗是“反对封建，解放人性”。

人性不会泯灭，人性不容摧残，人性永远充满勃勃活力。

我一直认为文凭不等于文化，文化不等于素质。人们在生活中经常说“这孩子真聪明，每次考试都得高分”。其实，这种说法非常错误，起码这种说法很不完善。能考高分只能说明善于考试，不能代表聪明。聪明是一个综合指标，其中包括感知力、应变力和处置力。很多从小学到大学一路考高分的孩子除了考试考得好其他什么也做不了，很多博士生在现实中遇到一丁点困难便茫然无措甚至跳楼自杀，我们能说他们很聪明吗？

的确，一个人的素质绝不取决于他看了多少书，更不取决于他有什么文凭。对事物的.鉴别力、对事物的分析力、对事物的化解力才是检验一个人素质的主要标尺。

当然，受到年龄、阅历、生活范围的局限，学生看待问题的视野难免狭窄。小学生、中学生、本科生、硕士生和博士生主要通过读书形成自己的认知观和价值观，但是，唯书不如无书，尽信书不如不读书，读书是为了培养素质，终极目的是为了恰当应对生活，食古不化的“书虫”在纷繁多变的现实中肯定难以生存。

我认为，学校教育的作用极其微弱极其有限，一个孩子的成长主要取决于先天遗传和家庭感染，所以，每一个家庭都应该重视孩子的素质培养。

写出这些文字，我不是探讨那个女生的论文答辩，而是关注孩子的成长。

祝愿每一个家长都重视孩子整体素质的培养！

祝愿每一个孩子都能够培养优良的整体素质！