用人单位与劳动者如何约定试用期（推荐9篇）由网友“做自己就好LYY”投稿提供，下面是小编为大家整理后的用人单位与劳动者如何约定试用期，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢!
篇1：用人单位与劳动者如何约定试用期
王某诉深圳市某电子公司劳动争议纠纷案纪实
案情简介：
王某于6月22日入职于深圳市某电子公司(以下简称电子公司)，担任电子工程师，双方签有订书面劳动合同，劳动合同期限为一年，从206月22日至6月21日，劳动合同约定试用期为3个月。王某月平均工资为6500元。年8月30日，电子公司以王某没有通过试用期考核为由，将王某辞退。王某要求支付年限经济补偿金等赔偿费用时，被其无理拒绝。为此，王某以双方关于试用期的约定为无效约定，其已过法定的试用期，为正式员工，电子公司辞退其属于无故辞退为由，于2007年9月15日依法向劳动争议仲裁委员会提出申诉申请，要求电子公司支付被辞退的年限经济补偿金人民币3250元及其额外经济补偿金人民币1625元。
深圳市某区劳动争议仲裁委员会依法受理后，经审理，认为：
根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[]354号)的有关规定，劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日。电子公司和王某签订的劳动合同期限为一年，劳动合同中约定的试用期为3个月，违反上述规定，为无效约定。王某在超过30日试用期后，已成为电子公司的正式员工。电子公司在王某超过试用期后以王某未通过试用期考核为由予以辞退，不符合法律规定，为无故辞退，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的有关规定，应当支付王某经济补偿金及50%的额外经济补偿金。
基于以上理由，仲裁委员会裁决：
1、电子公司支付被辞退的年限经济补偿金人民币3250元及其额外经济补偿金人民币1625元。
2、仲裁费用由电子公司承担。
裁决送达后，电子公司服从裁决结果，没向法院提起诉讼，现已履行完毕。
律师点评：
一、从实体上讲，王某与电子公司之间的关于三个月试用期的约定，违反国家劳动法律的相关规定，属于无效约定。电子公司辞退王某属于无故辞退，应当支付相应的年限经济补偿金及其50%的经济补偿金。
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条的规定：“按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”在本案中，双约定劳动合同期限为一年，故其试用期根据上述规定应当不得超过三十日。双方约定王某的试用期为三个月不符合法律规定，故为无效约定。双方的试用期应当以一个月为期限。王某于2007年6月22日入职于电子公司处，到8月30日早已超过了一个月的试用期。王某已成为了电子公司的正式员工。双方的劳动关系受法律保护。在劳动合同有效期内，电子公司不得无故将其辞退。
电子公司在王某已过试用期以后，将其辞退，属于无故解除劳动合同的行为。
二、从程序上讲，根据劳动部办公厅1995年1月19日发布的《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函的规定：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”根据上述规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业如要解除劳动合同，应当在试用期内予以辞退。若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。本案中，电子公司在王某已超过试用期后，又以其试用期内不符合录用条件为由，解除与王某的劳动合同，违反了劳动部办公厅的规定。
综上，电子公司的行为违法，仲裁委员会的裁决结果非常公正，切实有效地保护了劳动者的合法权益。
律师提醒：
用人单位应当依法约束自己的用工行为，与劳动者约定试用期时不能违反法律规定的底限，如果约定违反法律规定，应当以法律规定的试用期为准来认定双方之间的试用期。同时，如果用人单位在劳动者超过试用期后，以劳动者在试用期内不符合录用条件解除劳动合同的，应当支付相应的经济补偿金。
(本案例中当事人的姓名为化名。)
篇2：用人单位与劳动者对劳动合同能约定违约金吗
用人单位与劳动者对劳动合同能约定违约金吗
违约金是指合同中约定的，当事人一方不履行合同时向对方交纳的一定数额的金钱。在《合同法》中，几乎所有的合同都可以约定违约金，但《劳动合同法》对违约金实行了限制性规定。
两条限制性规定：
(1)劳动者违反服务期约定要求提前解除合同的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的`劳动报酬。从此规定看，假如没有培训费就不能约定违约金。
(2)用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者可以约定离职后竟业限制条款，为保证这些约定能够执行可以约定违约金。
除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
《劳动合同法》的这些规定，有效地遏制了用人单位动辄在劳动合同中对劳动者约定高额违约金，阻碍劳动者自由择业、自由流动的权利，保障了劳动者的合法权利。
为了充分保护劳动者的权益，我国《劳动合同法》规定，只有在两种情况下，用人单位与劳动者才能在劳动合同中约定违约金。即，用人单位与劳动者可以就服务期和商业秘密进行违约金的约定。除这两个内容外，不得进行其他违约金的约定。当然，如果约定的违约金只是对用人单位进行约束的，应该还是可以进行约定的。
篇3：关于用人单位试用期的问题
我于8月4日入职于广州市某服饰公司.入职时,公司部门负责人跟本人口头协议试用期为入职后的第一天算起一个月,试用期满后转证加薪.一个月试用期已满,我也提交转证申请,但音信全无!!直到月25日领第二个月工资时,才知道我没有通过试用期的考核.经过多次的交涉未果.直到年11月5日,公司行政部负责人通知我最后工作日是11月5日.但事实上我的试用期已为三个月,我觉得公司一直用试用期为由,骗取我的劳动力拖延我的时间,耽误了我另谋发展的机会.
现在公司通知我的最后工作日为11月5日,我已提交辞职申请,但工资要按转正后的薪酬来算,合理吗????
[关于用人单位试用期的问题]
篇4：劳动者试用期辞职有没有工资
正规企业办理员工离职，一般先要由员工本人写好离职申请，提交到员工本人所在部门，再由所在部门提交到人力资源部门(有的企业也可能是直接把离职申请交到人力资源部门)，人力资源部门进行情况核实后，再提交公司办公会议审定。离职前，员工需要在原单位完成好工作的交接、有关费用的结清等手续，这部分依照公司的具体制度而定。如若个人档案转到了企业，离职时需领取个人档案(一定要由公司贴封口条，盖章方可)，自己暂时完好保管即可。
即便劳动者是早试用期内辞职，其也是应该获得其应有的工资报酬的，具体包括加班费、基本工资、补贴等等。如果你所在的单位在你辞职后不支付你工资的话，你可以通过法律途径来捍卫自己的合法利益。
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篇5：用人单位解除劳动合同应当书面通知劳动者
最高人民法院7月26日公布的《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》（法释8号，以下简称《批复》）规定：用人单位因劳动者被依法追究刑事责任而解除劳动合同并因此而发生劳动争议的，劳动者申请劳动争议仲裁委员会仲裁的期限自劳动者收到解除劳动合同书面通知之日起计算。
《批复》明确了用人单位依据《劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除与劳动者之间的劳动合同应当书面通知劳动者。《批复》特别强调了一点：解除劳动合同不能以口头形式通知劳动者，而必须是以书面形式通知才能发生解除劳动合同的效力。
虽然《批复》仅是针对《劳动法》第二十五条第（四）项的情形作出的规定，其精神也应当适用于用人单位依据该条前三项规定的情形。也就是说，用人单位依据《劳动法》第二十五条规定，因劳动者的过错而解除劳动合同时也应当履行程序性义务。这种义务包括两个方面：
第一、用人单位应当有解除合同的意思表示。《劳动法》第二十五条规定，当劳动者存在重大过错时，用人单位“可以”解除劳动合同。如果用人单位不作出解除的意思表示，就难以判断用人单位是否有解除合同的主张、是否行使了解除权。
第二、用人单位应当将解除合同的意思表示书面通知劳动者。未经通知，解除合同的意思表示应当不对劳动者产生法律效力。劳动合同自劳动者收到通知时解除。
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篇6：劳动纠纷答辩状劳动者及用人单位答辩
答辩人：徐XX，男，19XX年X月XX日出生，汉族，住址：xx市芝罘区XXXX号。电话：186XXXXXXXX
答辩人徐XX就与山东XXXXXX工程有限公司劳动争议纠纷一案，根据本案事实和相关法律规定，提出答辩意见如下：
一、答辩人与山东XXXX工程有限公司之间存在劳动关系，事实清楚，证据充分。xx莱山区劳动人事争议仲裁委员会作出的烟莱劳人仲案字【xxxx】第XXX号裁决书，对答辩人与原告之间的劳动关系的认定事实清楚、证据充分，符合相关法律规定，该裁决结果正确，应予维持。
二、山东XXXX工程有限公司作为合法用工单位，存在拖欠被答辩人薪资的事实，有违我国《劳动法》等相关法律规定。答辩人的劳动者合法权益被侵害，烟莱劳人仲案字【xxxx】第XXX号裁决书裁决山东XXXX工程有限公司应支付答辩人被拖欠薪资，符合法律规定，应予维持。
综上，答辩人认为山东XXXX工程有限公司之诉请没有事实依据，恳请人民法院对山东XXXX工程有限公司之诉请依法予以驳回。
此致
莱山区人民法院
答辩人：徐XX
年 月 日
篇7：用人单位与劳动者发生劳动争议通过什么途径解决
用人单位与劳动者发生劳动争议通过什么途径解决
《劳动法》就劳动争议的解决问题作了下列规定：
第七十七条
用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十八条
解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第八十条
在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
第八十一条
劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
第八十二条
提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
第八十三条
劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的'，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第八十四条
因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。
因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日向人民法院提起诉讼。“
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篇8：工资约定及劳动合同期限与试用期问题
andieli：劳动合同中的工资约定及劳动合同期限与试用期问题 悬赏分：0 - 解决时间：-1-7 11:54
工资：公司与员工签合同，但在工资项目中只签了1、试用期工资起点为：730/月(也就是北京最低标准)，试用期满起点工资：730/月，2、工资分为基本与绩效，其中基本工资为730/月，绩效工资根据考核确定(合同中根本没有体现具体数字)。而基本工资是打到银行卡中，绩效工资是让员工交发票来报销，发放现金的形式如果这样，是不是意味着一旦产生纠纷时，员工只能按基本工资得到补偿呢?这么签合同合法有效吗?
合同期限与试用期长短：看到新法中讲三年以上固定期限合同试用期不超过6个月，现在公司就把全有人合同定为三年如：12月30至12月29日，试用期6个月：07年12月30至6月29日，这么合法吗?那以后不是去什么公司全要6个月试用期了吗?郁闷。。。 汪雨涵的回答： 一、“试用期工资起点为：730/月，试用期满起点工资：730/月”，显得很不好，但是合法。
二、绩效工资不确定也是可以的，没有法律问题。
三、用发票报销是非法的，问题有二：1、有条件发工资，违反劳动法;2、让员工提供发票是为了逃税，违法税法。告到劳动局可以解决你的问题，告到税务局公司将被处罚。
四：纠纷补偿的标准要按照12个月的平均所得计算，不仅包括基本工资，不过要注意纪录你提供发票的号码，数额等等，作为证据。
五、三年合同，6个月试用期是合法的，但是如果你是老员工，公司无权再设立试用期。
[工资约定及劳动合同期限与试用期问题]
篇9：劳动者在新旧用人单位合并后的法律问题
劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。
在中国劳动法体系中，劳动者在用人单位的工作年限与劳动者的切身利益密切相关。劳动者在用人单位的工作年限不仅涉及经济补偿金、用人单位违法解除终止劳动合同赔偿金的计算，还涉及医疗期的计算(上海地区同时还涉及病假工资计算)、无固定期限劳动合同的确定、劳动合同终止顺延以及用人单位制度中与劳动者在本单位工作年限有关的政策，如用人单位的福利性带薪休假、薪酬分配制度等。
20xx年2月1日正式施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《司解四》)第五条规定了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”这一规定实际是对《劳动合同法实施条例》(以下简称《条例》)第十条的重申，有效地保护了“被跳槽”劳动者的利益(以下称“工作年限累计利益”)。
但该规定的出现引起如下四方面值得探究的问题：
一、该规定的溯及力问题。
《条例》是由国务院于20xx年9月18日公布，并于公布当日正式施行。根据我国《立法法》第二条、第五十六条规定，由于《条例》属于国务院制订并公布的规定，依法属于行政法规，适用《立法法》规定。因此，根据《立法法》第八十四条规定，《条例》不溯及既往。所以，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，是否享有条例赋予的工作年限累计利益，关键在于用人单位变更的发生时间。若发生于20xx年9月18日及以后，则可享有;若发生于20xx年9月18日之前，则不适用《条例》。当然，在用人单位变更过程中，劳动者与新旧两家用人单位协商约定累计工作年限的，从其约定。
不过，关于该规定的溯及力问题因《司解四》的实施而发生质变。上述虽然提及《司解四》第五条的规定实际是对《条例》第十条的重申，但《司解四》并未明确它是对《条例》的进一步细化，而是一项关于审理劳动争议案件适用法律的司法解释。司法解释并不属于《立法法》的适用范围，因此不适用该法第八十四条规定的“不溯及既往”的规定，因此《司解四》具有溯及力。所以，自20xx年2月1日起，劳动者是否享有上述工作年限累计利益，不再需要以20xx年9月18日进行划分。劳动者无论何时，非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，均享有工作年限累计利益。
二、关于经济补偿金计算。
《司解四》第五条规定，在原用人单位未支付经济补偿金的情况下，劳动者主张在计算经济补偿金时，将其在原用人单位和新用人单位的工作年限合并计算。但是，劳动法体系中有关经济补偿金“12个月封顶”的概念仍然应当被适用。因此《司解四》中的“合并计算”并非无条件的合并，并作为经济补偿金的计算依据。
关于“12个月封顶”条件问题，原劳动部曾颁布执行的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称《办法》)规定，在用人单位与劳动者双方协商解除劳动合同的情况下，及在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位解除劳动合同的，支付经济补偿金的总额不超过劳动者离职前12个月工资总额。因此，劳动部的规定仅将劳动合同解除方式或原因作为“12个月封顶”与否的区分条件。而《劳动合同法》就“12个月封顶”条件，创设性地将劳动者离职前12个月平均工资(以下称“劳动者平均工资”)是否超过当地社会平均工资三倍作为区分标准。
由于《劳动合同法》正式实施前后有关经济补偿金计算标准的不一致，将可能造成计算上的困难。因此《劳动合同法》第九十七条作为过渡性条款，对发生于《劳动合同法》实施前后存续的劳动合同的解除或终止所产生的经济补偿金的计算问题，进行了《劳动合同法》实施前后分段计算的规定，即《劳动合同法》实施前后的相关规定应被分别适用。但由于该条款表述上的不清晰，致使我们在实际适用该条款时产生不同的理解。
充分理解上述观点后，我们可以得出结论，即计算经济补偿金需要考虑的因素不仅限于劳动者平均工资标准及工作年限，还包括以下因素：1、劳动者平均工资是否超过当地社会平均工资三倍;2、劳动合同解除或终止的方式或原因;3、劳动者工作年限应分别计算《劳动合同法》实施前及实施后的工作年限。由于需要考虑的因素较多，因此在实际操作中会出现一些复杂的案例。
类似于以下案例目前争议较大：一名劳动者于《劳动合同法》实施前(即20xx年1月1日前)在A公司已工作20xx年，20xx年5月31日双方协商解除劳动合同。该劳动者的实际工作年限为20xx年5个月。该劳动者平均工资低于当地社会平均工资的三倍。根据办法规定，由于双方解除劳动合同的方式为协商一致，因此计算经济补偿金的工作年限应适用“12个月封顶”。而根据《劳动合同法》规定，由于该劳动者的工资不超过当地社会平均公司的三倍，因此计算经济补偿金的工作年限不应适用“12个月封顶”。由于前后法律法规对“12个月封顶”所规定的条件不一致，且《劳动合同法》过渡性条款的表述不清晰，因此类似该案例中有关经济补偿金如何计算一直存在争议。
20xx年3月上海市高级人民法院发布了《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》(沪高法[20xx]73号文)。该文件对上述“12个月封顶”与否的经济补偿金计算问题做出了解读性规定，解决了上述争议，在我国劳动争议案件的司法领域中，具有典型的实践价值。根据该规定的表述，有关经济补偿金计算问题用以下列表阐述。
列表说明：
1、 上表“工作年限分段计算”指《劳动合同法》实施前后的工作年限分别计算，并分别适用《劳动合同法》实施前后有关“满半年，不满一年”和“不满半年”的规定，及“12个月封顶”的规定。
2、 上表“工作年限不分段计算”指不进行上述分别计算，而是总合计算，并适用《劳动合同法》关于“满半年，不满一年”及“不满半年”的规定，但不适用“12个月封顶”的规定。
3、 上表“基数分段计算”指劳动者平均工资高于社会平均工资三倍的情况下，《劳动合同法》实施前按实际劳动者平均工资计算，实施后按社会平均工资三倍计算。
4、 上表“基数不分段计算”指劳动者平均工资低于或等于社会平均工资三倍的情况下，《劳动合同法》实施前后均按实际劳动者平均工资计算。
根据上表分类，上述案例中经济补偿金计算方式应适用上表第(3)项计算方式。
关于经济补偿金的计算问题，北京市、广东省、江苏省、杭州市等地均有不同的规定。但从规定的清晰度、对《劳动合同法》第九十七条过渡条款及《劳动合同法》施行前后规定的贴切程度来看，上海高院的这一规定更为完善，值得在全国推广适用。
三、关于以工作年限作为考虑基础的其他劳动法问题。
前面我们提及，有关医疗期的计算、无固定期限合同签订条件、劳动合同终止顺延问题均会涉及劳动者在本单位的工作年限问题。原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》将医疗期的计算与劳动者的社会工龄及在本单位的工作年限进行挂钩，将社会工龄划分为20xx年以下和20xx年以上两档，而后在每档内再以工作年限的长短进行划分，根据这些划分设置不同期限的医疗期。《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定了劳动者在用人单位工作满十年的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同要求的，用人单位应当签订。《劳动合同法》第四十二条和第四十五条规定，劳动者在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，劳动合同到期终止顺延。
那么劳动者在依据《司解四》第五条和《条例》第十条规定合并计算工作年限至新用人单位后，上述有关医疗期、无固定期限合同签订条件及劳动合同终止顺延的规定是否适用于该合并计算后的工作年限?《司解四》第五条和《条例》第十条在关于工作年限合并计算问题上，似乎仅涉及经济补偿金的计算，而并未涉及其他法律问题。但我们不妨再看一下《条例》第十条的规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”从该条款中我们可解读出以下两层含义：1、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限无条件合并计算为新用人单位的工作年限;2、但在计算经济补偿金时，若原用人单位已经支付的，新用人单位则无须考虑该劳动者在原用人单位的工作年限。因此，我们可以得出一个结论，即劳动者非因其本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，即便原用人单位已支付经济补偿金，该劳动者在原用人单位的工作年限仍然应被计算入新用人单位，新用人单位仅在计算经济补偿金时，无须再考虑该劳动者在原用人单位的工作年限。但有关医疗期计算、无固定期限劳动合同签订条件及劳动合同到期终止顺延问题的确定，在原用人单位已支付经济补偿金的情况下，该劳动者在原用人单位的工作年限仍旧应被考虑。
四、用人单位主体变更后，劳动者针对原用人单位的权利主张问题。
劳动者非因其本人原因从原用人单位离开进入新用人单位后，若原用人单位对劳动者存在未履行相关义务的情况，例如未支付加班费、未足额发放奖金、未支付未休年假工资报酬等，劳动者提起劳动仲裁均应以原用人单位作为被申请人主体，而不以工作年限合并计算至新用人单位为由，对新用人单位提起主张。关于这一点，在很多类似关联公司之间非因劳动者本人原因的用人单位主体变更的案件中，常常会出现劳动者直接对新用人单位提起仲裁申请的情况。
另外，针对上述类似的案件，劳动者对原用人单位提起劳动仲裁申请仍然存在一年仲裁时效的问题。若涉及原用人单位未依法或未按约支付工作报酬的，应当于从原用人单位离职之日起一年内提起仲裁，否则将丧失胜诉权，而无论此时与新用人单位的劳动关系是否仍旧存续。原因在于工作年限的合并计算并不改变新旧用人单位主体为两个不同的独立的用人单位这一事实。
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，有关工作年限合并计算所引起的上述劳动法问题的争议，在目前司法实践中只占很小比例。但该问题涉及新旧用人单位与劳动者三方的利益平衡问题，应当在今后的立法及司法实践中趋于清晰及完善。
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