浅谈绩效薪资与绩效奖金（共6篇）由网友“和美女贴贴”投稿提供，下面小编为大家整理后的浅谈绩效薪资与绩效奖金，希望大家喜欢!
篇1：浅谈绩效薪资与绩效奖金
经营管理企业这么多年，经常会遇到企业管理层们把“绩效薪资”和“绩效奖金”混为一谈，更有甚者，个别企业的hrm竟然将绩效奖金不分岗位、不分部门简单地与绩效薪资相挂钩,使绩效奖金变成了“岗位薪资”的一部分，而不能更好的体现绩效奖金分配的激励和公平原则。
其实，绩效薪资和绩效奖金是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的激励与约束的功能。但两者还是有着本质的区别（记得在北大认证高级hr时写过关于这方面的论文），下面我就根据多年来的工作经验浅析一下绩效薪资渔绩效奖金的本质区别。
首先，管理意义不同。绩效薪资重约束，绩效奖金重激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的国企或民营企业中，绩效薪资占有较大份额；在人员任用规范、人岗匹配度较高的大型国企、央企及外资企业中，绩效薪资的比例就相对偏低。而绩效奖金的'实质是“企业业绩分红”，即从企业季度或半年及年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。注意：这里一定是“有差别”的，而同岗位的“绩效薪资”是无差别的，因为同岗位的绩效总评价是相同的，但是个人业绩是不同的。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标（总的绩效目标，也称之为组织或部门绩效目标），并努力超额完成这一目标。同时，真正体现“多劳多得”、“按劳分配”的公平原则。
另外，权重比例不同。绩效薪资所占权重比例一般是根据本部门或本岗位对整个组织的业绩或效益贡献程度而较固定发放的薪资（但不是“固定薪资”，而是“基本薪资”中“非固定薪资”的一个组成部分），一般权重占“基本薪资”的30%左右）。而绩效奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定（所以，出现了“天价薪酬”就不足为怪，只是奖金是薪酬的一部分罢了。但是美国华尔街的“天价薪酬门”事件的当事企业――五大投行不但不盈利，还都纷纷倒闭了，这就是“最发达资本主义社会”的人力资源精英们却违背了“最基本薪酬管理制度”。我已经写了一篇关于“天价薪酬”的文章以后会和博友们交流）。
其次，要项构成不同。绩效薪资是常规项目，绩效奖金是非常规项目。绩效薪资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而绩效奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。
再次，比较基准不同。绩效薪资与外部市场比较（这里只外部薪酬市场），绩效奖金与企业自身经营状况比较。绩效薪资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如管理岗位、技术岗位，岗位等，外部市场的通常做法是固定薪资+绩效薪资（也有称之为“岗位薪资”的，这两项加起来称之为“基础薪资”）+绩效奖金的形式。若把管理或技术人员固定薪资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而绩效奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及企业利润状况进行比较。
最后，挂钩侧重不同。绩效薪资侧重个人绩效表现，绩效奖金侧重企业业绩表现。绩效薪资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响；而绩效奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。
篇2：绩效工资与绩效奖金的区别
第一，目的不同。
绩效工资的目的在于约束，绩效奖金的目的在于激励。
绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。
绩效奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。
第二，权重比例不同。
绩效工资的权重一般占 “基本工资”的20%到几倍不等。而绩效奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。
第三，要项构成不同。
绩效工资是常规项目，绩效奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题;而绩效奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。
第四， 挂钩侧重不同。
绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响;而绩效奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。
[【转载】绩效工资与绩效奖金的区别]
篇3：薪资绩效专员简历
黄小姐
目前所在： 佛山 年 龄： 27
户口所在： 佛山 国 籍： 中国
婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族
诚信徽章： 未申请 身 高： 163 cm
人才测评： 未测评 体 重： 51 kg
我的特长：
◆ 求职意向
人才类型： 普通求职
应聘职位： 薪资福利人员，人事总监/经理/主管，绩效考核人员
工作年限： 4 职 称： 初级
求职类型： 全职 可到职日期： 一个星期
月薪要求： 4500～5499元 希望工作地区： 广东省，广州，佛山
◆ 工作经历
佛山市三水花园房地产开发有限公司 起止年月：-03 ～ 至今
公司性质： 私营企业 所属行业：房地产开发
担任职位： 薪酬绩效专员
工作描述： 一、招聘管理
1)协助人力资源总监建立和完善集团人力资源管理体系，就招聘和培训提供建议。
2)参与制定集团年度人力资源规划，结合人员储备情况调查和拟定招聘需求。
3)协助经理和总监开展公司年度人力资源需求预测和人力成本预算。
4)负责汇总公司人员招聘需求，制定年度招聘计划、策略及预算。
5)协助总监制定并完善招聘体系和相关流程、开发新招聘工具，并组织推广、应用培训等。
6)负责建立当地招聘渠道，与招聘机构进行日常联系(人才市场、猎头、报刊、校园、网络)，并建立人才资料库。
7)负责公司的招聘实施管理，包括招聘信息发布、简历筛选、招聘联络、面试、招聘结果确定等。
二、培训管理
1)组织培训需求调查，制订公司培训计划及预算并组织实施。
2)协助总监制定并完善集团培训体系、培训管理制度，指导各部门培训工作的开展。 个人简历模板www.geren-jianli.org/
3)负责公司新员工的入职培训。
4)负责调查外部培训机构师资水平、信誉、培训能力，与优异者建立合作伙伴关系，选择、聘用、管理并评价外部培训机构。
5)培养内部师资力量，提高内训水平，负责内部讲师的定级、课程开发、课酬发放等日常管理。
6)负责各类培训的效果评价及培训资料管理。
三、薪酬绩效管理
1)协助部门经理制定公司绩效管理方案和福利政策，并协助推动实施。
2)负责员工薪酬、福利核算工作及绩效开展工作。
四、组织发展管理
1)协助总监制定并修改公司组织管理手册、职位序列、定岗定编、职位说明书。
2)协助总监制定并修改公司权责手册。
五、企业文化建设
1)协助总监制定企业文化建设规划，提炼、建立、维护公司的理念文化、行为文化，并编制员工手册。
2)协助策划并组织相关部门实施企业文化建设活动。
六、员工关系管理
1)协助开展员工满意度调查
2)协助调解和处理员工申诉意见与劳资纠纷。
离职原因：
佛山市三水银都置业有限公司 起止年月：-07 ～ -08
公司性质： 私营企业 所属行业：房地产/建筑
担任职位： 人事专员
工作描述： 该公司为上海银都商城(集团)发展有限公司旗下三水项目组，地处三水中心城区北郊的云东海旅游经济区，她是一个集体育、娱乐、旅游度假和休闲居住为一体的大型休闲场所。
工作描述：任职期间参与公司人事行政筹建工作，组织策划并实施了人力资源体系，健全了各项规章制度，完善了人力资源相关业务过程(包括岗位说明书、招聘、培训、薪酬福利、人力预算编制等)：
1、负责员工薪酬福利管理：员工假期审批手续，考勤统计，员工工资核定和造发;解决与薪资管理相关的日常管理问题，提供合理有效建议。
2、负责公司薪酬福利总额预算、核定、申报工作，实现人工成本合理化。www.geren-jianli.org/html/-04/2334.asp
3、负责员工社保、住房公积金等各项福利保险统计、缴费、基数核定，以及政府对口业务办理。
4、负责员工人事信息管理与员工档案维护，包括：员工入职、转正、异动、离职等。
5、负责新入职员工劳动合同签订，对准备到期合同进行续签或终止。
6、负责入职员工企业文化和价值观的培训、考核和评估作业，担任一些基础课程的内部讲师。
7、负责员工劳动纠纷处理工作，跟进并整理相关资料应对劳动仲裁、法院。
8、负责员工工伤申报、理赔工作，以及员工意外险业务申报、增减、理赔。
9、负责人才信息收集及简历帅选、电话预约面试、初次面试工作的组织。
10、负责劳资情况收集，整理企业劳动月报，季报，汇总报表，并上报政府职能部门。
11、负责公司的备案手续，为员工办理签证，流动人口婚育证明，居住证明，以及外籍员工就业证件办理、注销工作。
12、负责员工活动组织和筹备工作。
13、其他人事、行政事务工作及办公室日常事务运作。
离职原因：
顺德长鹿休闲度假农庄 起止年月：-11 ～ 2008-03
公司性质： 私营企业 所属行业：服务业
担任职位： 营销部接待
工作描述： 负责每天的团队预订、咨询。
与客户商谈业务合作。
离职原因：
◆ 志愿者经历
◆ 教育背景
毕业院校： 广州市广播电视大学
最高学历： 大专 获得学位: 毕业日期： 2007-07
专 业 一： 酒店管理 专 业 二：
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
-09 2005-12 广州市广播电视大学 二级英语
-03 2007-06 广州市广播电视大学 四级英语
2006-09 2006-12 广州市广播电视大学 会计初级电算化
-11 2011-11 佛山阳光教育培训机构 企业人力资源管理师 人力资源管理师三级
◆ 语言能力
外语： 英语 一般 粤语水平： 精通
其它外语能力：
国语水平： 优秀
◆ 工作能力及其他专长
1.有一定的职业素质，适应力强，工作积极主动，耐心细致，责任心强，富于团队协作精神，善与人沟通;有亲和力。乐观积极向上，求知欲强，善于思考，有一定的自学能力。
2.熟悉人力资源工作内容，有丰富的处理行政人事的工作经验，有良好的分析协调沟通能力，能够妥善地解决突发事件;
3.熟悉劳动法，拥有法律专业知识和实践经验，协助草拟校对各类公文、法律文书，精通办公软件操作;
4.有良好的组织沟通能力，参与组织团队建设和大型会议的筹备工作及公司内部的活动。
◆ 个人自我评价
有发展空间!能够学到更多的知识!
篇4：如何与应聘者谈薪资
如何与应聘者谈薪资
在面试过程中，面试主管谈着公司的未来，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺，
但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。
那么，面试主管要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?下列情况应该尽量避免：
一、摊出所有底牌
许多面试主管在提问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。例如，询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约5000元”。
有些面试主管在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对公司其实很不利。
建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
二、询问待遇
面试主管最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。
当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法他的希望时，便产生了负面的影响。
相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的'薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。
如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如，发展机会佳、工作一流等。
但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间，
当公司诚实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为工作内容等原因，而在薪资上自动让步。
这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，更能使公司以低薪获得人才。
三、要知道薪资的上下限
在面试前，人事主管必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
四、别开始就谈薪资
面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识，否则当双方的还不够时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。
在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
五、避免双方没有讨论清楚
讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议面试经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间。”
另外，面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果公司给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
六、不能忽略其他报酬
一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正，以增强对应聘者的吸引力。
此外，面试经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
篇5：如何与新公司谈薪资
如何与新公司谈薪资
下面再说说如何与新公司谈薪资的问题，很多人较困惑这个事情，其实只要把握两点原则就好了，第一，不能“硬”要，即跟公司说自己能接受的待遇不能低于多少，否则自己接受不了；第二，不能“软”要，即把自己的苦水都倒出来，说这也困难那也不容易之类的话。
第一种情况会让公司的HR觉得，你还未正式进入公司就这么强势，想必日后比较“难啃”。尽管你可能很优秀，但HR也不得不考虑公司的用人成本。第二种情况会让HR考虑到你生活上确实有一些实际的困难，那么日后会不会影响工作情绪呢？
说到这里，我要提醒大家的一点是，一般HR只会在面试的最后提薪资的问题。如果HR主动问你关于薪资的要求，那说明你们之前的沟通很成功，HR可能被你打动了，
否则HR可能会说：你的情况我大致了解了，回去等我们的通知吧。他不问你关于薪资的问题，说明你可能就没戏了。如果他主动问，那么你就有希望胜出，要想好了再回答。
我的`建议是，你可以跟HR说，X元你可以接受，但是心里的预期是Y元，因为之前拿的就是X元。你一定要表明很想加入到该公司的态度，强调说希望能在这里开辟自己事业的新高度。你这样说，也算合情合理，HR不会认为你是个只认钱的人，而是从实际出发。
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篇6：薪资与福利的区别
工资与职工个人福利的联系主要体现在两方面：
(一)向职工支付的形式有相同之处
一部分职工个人福利与工资一样，都是以货币形式由用人单位向职工支付。
(二)同属于薪酬的范畴
从前述的相关概念中可知，工资与职工个人福利均属于薪酬的范畴。
由于工资与职工个人福利有上述紧密的联系，所以人们容易将工资与福利混在一起，往往误将福利视为工资的构成部分。因此，我们需要研究它们的区别。
薪资与福利的区别
(一)与职工付出劳动的联系不同
工资是与职工的工作岗位，付出劳动的质量、数量、强度、等紧密挂钩的，是职工付出劳动必须得到的报酬。而职工个人福利则与职工的工作岗位，付出劳动的质量等联系不那么紧密，有些项目用人单位可以支付，也可以不支付。
(二)向职工支付的周期与方式不同
工资，用人单位一般须按月直接向职工支付。而职工个人福利则未必按月支付，且可采用报销等方式支付。
(三)向职工支付的形式不同
工资只能采用货币形式支付，不得以实物形式支付。而职工个人福利则可采用实物等形式支付。
由于工资与福利有着本质的区别，所以国家统计局明确规定，用人单位支付给职工的福利费用不属于工资范围。因此，在为员工计发解除合同经济补偿金时，不应将福利性费用计入工资之中。
另外，相对计划经济体制下国家对企业的管理，目前国家规定企业须为职工提供的福利待遇很少，而由用人单位自行决定向职工提供的企业内部福利待遇更多。因此，建议用人单位在制定规章制度时，应明确界定工资的项目和职工个人福利的项目，以免人为造成混乱和矛盾。
[薪资与福利的区别]
★ 薪酬管理制度范本
★ 薪酬管理制度
★ 人员薪酬管理制度
★ 薪资制度
★ 企业工资薪金制度
★ 薪酬制度考虑因素
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