厦门：7000元月薪招不到同声翻译人才（共4篇）由网友“makemefine”投稿提供，今天小编就给大家整理过的厦门：7000元月薪招不到同声翻译人才，希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!
篇1：厦门：7000元月薪招不到同声翻译人才
近日，我市人才中介机构不约而同地发出同声翻译“一将难求”的感叹。福州一家外贸企业出资7000元月薪，在厦招贤3个月也没有物色到“意中人”。市场人士指出，优秀同声翻译是未来数年中最紧缺的岗位之一。
上周末早上，同声传译员小刘早早来到了金雁酒店，为某产业论坛准备翻译。9点钟，论坛正式开始。15分钟后，她和搭档替换后休息。这种工作状态，要持续一整天。工作虽辛苦，但收入不菲。王茜说，忙的时候每周会有两三场会议，薪酬是每天3000元。据悉，一个合格的同声传译翻译一天收入在元―4000元之间，而且会议的主办方还要承担翻译的交通和食宿费用。
市场人士指出，优秀同声翻译紧缺，是这个岗位成为金领工作的根本原因。一些取得外语专业8级证书的人员，其翻译能力也不高。某翻译公司负责人表示，要找到一个合格翻译至少是百里挑一。据了解，现在国内真正具有国际同声传译水平的人并不多，不会超过40人。（王蔚然）
来源：厦门晚报
篇2：月薪过万的专业为何招不到高考学生？
月薪过万的专业为何招不到高考学生？
一边是毕业生月薪过万，老板排队抢人；一边是上线考生宁愿没书读，也不愿报考交通院校。记者昨天从全省交通院校教育研讨会上了解到，在毕业生普遍求职困难的现在，高技能的交通专业毕业生却十分抢手。
“水上专业”平均月薪过万
航运业由于技术性强、紧张程度高，人才缺口一直令业界头疼。“每年10月份前后，我们公司最重要的一件事情就是去省里的几所有海运专业的院校‘抢’人。”林家海是舟山一家小型船务公司的行政经理。去年12月7日，他赶到浙江交通职业技术学院，希望能招收几名该院届“水上专业”（航海技术和轮机管理）的毕业生。“事前我们和部分学生已经初步达成就业意向了，没想到学校招聘会上，几家大船务公司居然开出月薪过万的条件。最后我们只好打出亲情牌又开出月薪1.2万元的.条件，才招到两名舟山籍的学生。为了防止这两人再临时变卦，我还连着请他们吃饭，直到合同签完后才安心地回公司交差。”
“学校‘水上专业’最紧俏，毕业生就业后月薪均达一万元以上。招聘会结束的时候，200多名学生就全部被预定光了。”浙江交通职业技术学院的组宣部副部长杨金龙谈起此事颇为欣慰。杨金龙说，目前全球海员尤其是高级海员供应短缺，中国培养的海员十分抢手。国内航运物流业人才的整体缺口约为60万名。“现在我们全省提出了港航强省的战略方针，我们需要大量的专业人才，但现在每年全日制航海类技能型人才毕业生不足千人。”技师考级现场老板旁边等候
除了航海类技能型人才外，目前汽车维修类、公路建设类的技术人才都呈现出紧俏状态。浙江技师学院院长金伟强告诉记者，近两年该校毕业生就业率至当年底统计均达到100%，有的时候，学生还在考级，要人单位的老板们就在旁边等着了，看到技术好的，一般当场就谈条件。“
金伟强告诉记者，根据中国汽车人才研究会提供的数字，“十一五”期间，我国汽车研发人才缺口达到50万人，维修人才缺口80万人。按照每辆车从出厂到报废需要10名技术人员为其服务来计算，维修技术人才远远不够。时下汽车维修类人才一出学校最低工资也在2000元左右，随着技术逐渐娴熟、级别升级到技师后，月薪四五千元的大有人在。
学生报考应转变观念
虽然目前我省已有各类交通院校和教育培训机构23所，在校生规模达到3万余名，但仍满足不了需求。如按照大港口建设目标，五年后我省沿海港口货物吞吐量将突破8亿吨，集装箱吞吐量超过1500万标箱，而现在每年全日制航海类技能型人才毕业生不足千人。
一边是人才紧缺，就业形势一片大好；一边却是高中生不愿报考，嫌累嫌脏。金伟强介绍，去年招生，有42名上了专科线的学生，宁愿不服从分配也不转报该校。面对今年即将到来的招生期间，学校也希望有更多的学生能转变观念。
篇3：移动互联网人才荒：“20万+期权”招不到人
缺人、缺人、缺人!
半年时间里，我们见了不下50家杭州移动互联网公司，话题榜上，“缺人”永远保持第一。
不管是全球安卓游戏下载量第一的公司老总，还是大学辍业刚掳起袖子准备创业的团队小老大，总会低声和我们说一句：记者认识的人多，看到不错的人，就赶紧介绍过来，我们很缺人，年薪20万，还可以有期权。
新兴的移动互联网产业，碰到了老问题：人才荒。
忙到外卖都下班，忙到让老婆都出山
“办公室的电话真是一分钟也停不下来的。”快鱼公司，主要做云办公平台，CEO钱永忠说，客户多成了甜蜜的负担：“只要服务器一有点小问题，客户电话就打过来。那段日子，我们常常叫外卖，但是客户的电话一插进来，就全忘了，等到肚子开始‘闹革命’，外卖都下班了。”
而在掌酷公司的食堂里，有两个永远填不满的罐子：咖啡罐和饼干罐。每晚都有人加班，饼干和咖啡每周都要补仓。“人手不够，我连漂亮老婆都捎过来了。”钱永根，“折扣行”老板，如今忙得把老婆也带到杭州公司“凑数”：“移动互联网这行，感兴趣的人很多，我公司成立没几天，业务就不断飞来，我得把队伍扩充一半，才勉强够用。”
按照钱永忠的说法，现在最缺的是手机开发人才：“新潮一点的公司现在都要做移动互联网，谁会技术谁吃香，大家都抢着要。”
水果零食不间断，还送员工全家三亚游
卓亨，我们曾报道过的一家移动互联网公司。凭借《投篮》、《激素摩托》、《奇迹之城》这些游戏，在安卓系统的软件下载量已超1亿，仅次于谷歌，全球第二。
“我们也缺人，如果有机会，我还要一倍的人。”卓亨CEO张黄瞩这么说的时候，我们还有点难以相信。卓亨的办公室位于文三路，两间办公室加起来近300平方米，大概只有一半的地方坐了人，空下来40个位置，按照张黄瞩的说法，就是预留给以后的人的，
即便是为了留住现在这批年轻人，张黄瞩也下了不少心思：每天准备一大桌的水果零食，还根据工作进度赠送全家三亚游……
29岁的杰哥在卓亨被称为“金牌程序员”，其实他也不是科班出身，本来是生物专业的他大二的时候自学程序设计——由于移动互联网刚兴起，大学里基本没有人教，只能靠自学——杰哥说，因为缺人，现在不得不放缓一些项目的进度。
张黄瞩给我们算了一笔账：以前一款手机游戏2~3号人就能搞定，现在移动互联网发展起来，大家玩过《愤怒小鸟》这样的好游戏后，要求也提高了，同样做一款游戏，现在需要20号人。“我现在就想多找几个人，让我们从走路前进变成跑步前进，不要错过移动互联网的大好机会。”
年薪20万，还有无限可能
，移动互联网用户已达5000万，移动互联网的一年的发展速度比得上当初桌面互联网4年。李开复在微博上说：移动互联网成为60年科技的结晶，引领行业变革，包括制造业、软件业、出版业和卡通业。
新产业的高速发展，让“人才”问题变得越来越紧迫。
“会技术的人都被传统的500强吸走了，但这个新产业其实9成以上都是由小公司组成。”张黄瞩说，一个小公司的核心技术人才估计20万年薪，同样的人，大公司可以开出1-2倍的薪资，但在大公司的生活其实就是一步步熬日子，小公司带来的是无限的可能性。
阿里巴巴在短短十几年成为巨头的故事，激励着移动互联网的创业者，但也提醒他们，传统互联网的机会已经被瓜分得差不多了。“我们已经老了，”短趣网的CEO王强宇算是最早的互联网圈内人，他觉得，再出现一个扭转乾坤的互联网英雄已经很难：“但移动互联网，对于所有80后来说，就是当年的互联网初创时期，遍地都是机会。”
“新的大人物，就是在这一批年轻人中产生。”
篇4：7个理由告诉你，为什么你的公司招不到人才？
自从经济进入萧条期以来，人事主管们一直都在为企业的空缺职位发愁。美国劳工统计局的数据显示，从2007年夏季开始，空缺职位数量在今年五月份时达到最高点，而雇佣率却一直徘徊不前。尽管人事主管们把结构性问题，比如技术断层当做主要原因，但他们招聘时的策略失误却也不容忽视。
1. 只谈工作，不谈薪水。我们在调查中发现，46%的雇主不会在工作要求中提及薪资状况，有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就“暴露”了自己的预期薪水，那他就休想求职成功。而且，雇主们并不想让薪水问题挑起办公室内斗。
然而，薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势!求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。
2. 无视受众，招聘要求千篇 一律。53%的雇主不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。结果可想而知，“观众们”不会买账!如果一家医院想要找一位经验丰富的专业护理人员，那么符合要求的求职者一定比刚毕业的护士更能全面地考量这份工作。
凯业必达(CareerBuilder)求职公司CEO马特·弗格森在自己与别人合著的《人才方程式》一书中也做了相关调查。结果显示，年轻一代的求职者青睐工作平衡度和发展机遇，而老一代的求职者则更重视工作保障和公司声誉。
3. 求职者的应聘职位与公司空缺职位不一致就被刷掉。47%的雇主喜欢挑那些拥有工作职位与自己公司空缺职位一致的求职者。这样做虽然是条捷径，但求职者的质量却大打折扣。你以职位名称做标准来筛选简历无疑会漏掉很多技术、能力俱佳，但申请职位并不符合要求的求职者。比如说，一位接受过良好数据处理训练的社会学家也许以前并未做过市场调查的相关工作，但他具备的素质能力却非常适合这份工作，只要稍加指导，你还愁找不到满意的人吗?
4. 招聘时不考虑就业市场的供需状况。83%的雇主在招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样，Too young, too simple!!!!!
尤其是那些地处都市圈之外的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告一发出去就会有足够的求职者送上门来。人事主管们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引更多人才来你们公司，提高薪水，加强福利也是必不可少的。
5. 没有完善的“人才备用库”。62%的雇主并没有给自己的公司建立一个“人才备用库”。殊不知，在公司职位出现空缺时，你随时都可以联系这些人。
一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。
6. 为求职者设置技术障碍。69%的雇主表示，求职者如果使用的是移动设备，就无法在自己的招聘网站上直接申请工作。表面上看，这似乎不是什么大问题，但仔细观察不难发现，智能手机、平板电脑已经快速成为了人们上网的主要工具，而凯业必达(CareerBuilder)求职网站50%的访问流量都被移动设备用户占去了。
那些雇主眼中的完美申请人——经验丰富，能力出众——却往往已经是别人盘里的菜。这些人在自己的手机上看到招聘信息后，是不大可能再回到笨重的电脑面前，打开你们的招聘网站重新投递自己简历的，所以……
7. 不懂得如何留住员工。超过37%的人事主管表示，自己公司并未做出任何努力来避免人员流失。
留住员工显然很重要，但这又跟人才招聘有什么关系呢?第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。
现在知道你的公司为什么招不到人了吧?无论身处哪个行业，公司规模如何，都请你有则改之，无则加勉，这样优秀人才才能源源不断。
via Harward Business Review
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