引进专业技术人才请示（推荐11篇）由网友“客厅春游”投稿提供，以下是小编精心整理的引进专业技术人才请示，希望对大家有所帮助。
篇1：引进专业技术人才请示
县委人才工作领导小组:
根据工作需要和我局科教站空编2人的实际情况，我要求县委人才工作领导小组为我局科教站核准20XX年引进2名水工专业技术人才的计划。
同时也根据工作需要和我局基层水务站人员年龄偏大、专业技术人才缺乏、空偏5人等情况，实行适当调节使用空编，特要求县委人才工作领导小组核准我局基层水务站20XX年引进专业人才3人的计划。
特此请示，请予批复
二0XX年五月二十一日
篇2：专业技术人才和技能人才工作总结
专业技术人才和技能人才工作总结
“十三五”以来，认真贯彻落实中央、省委、市委和县委关于人才工作的部署要求，深入实施人才强县战略，突出服务创新驱动发展主线，贴近经济社会发展需要，大力实施重点人才工程，深化人才发展体制机制改革创新，统筹推进专业技术人才和技能人才队伍建设，为建设“秀美宜居的成渝中部绿色发展示范区”提供人才智力支撑。
一、人才基本情况
全县事业单位共有专业技术人才7694人，其中，从性别结构上看，男性3741人，女性3953人；从学历层次上看，研究生43人，大学本科4170人，大学专科3048人，中专382人，高中及以下51人；从年龄结构上看，35岁以下的3011人，36-40岁的1018人，41-45岁的983人，46-50岁的1135人，51岁以上的1547人；从岗位层次上看，高级岗位1228人，中级岗位2672人，初级岗位3585人，其他等级209人；从技术类别上看，教学人员4755人，卫生人员技术人员1645人，农业技术人员356人，图书馆档案文博人员265人，工程技术人员158人，经济类人员98人，播音艺术体育人员36人，政工人员381人。
全县共有各级各工种技能人才20333人，其中，从性别结构上看，男性11130人，女性9203人；从职级结构上看，高级及以上人才798人，占人才总量的3.9%，中级人才4335人，占人才总量的21.3%，初级人才15200人，占人才总量的74.8%。
二、重点工作落实情况
（一）高质量充实专业技术人才队伍。一是改革招考程序，将公招笔试纳入全省统考，由省人社厅统一出题制卷，根据市考试中心统一安排，与雁江、安岳同步进行笔试考试。二是进入面试环节后，摒弃过去在本县考官库随机抽选面试官的做法，全部从外区县专家库随机抽取。所有环节均在纪委监察委的严密监管之下，最大程度上避免了发生徇私舞弊的可能，保证招聘公开公平公正。三是严把“入口三关”，资格复审关，不符合招考公告要求的考生，一律取消资格；政审关，会同用人单位和主管部门开展实地走访、座谈，全面了解考生情况并核实考生各种信息真伪；档案审查关，选派熟悉档案审查的工作人员，对考生档案进行严格审查确认，对档案材料缺失的考生及时告知，限时补齐，对逾期不补的考生取消进入下一环节资格。我县20xx年公开招聘事业人员255人，其中考核招聘急需紧缺人才35人；20xx年公开招聘事业人员358人，其中考核招聘急需紧缺人才38人；20xx年公开招聘事业人员365人，其中考核招聘急需紧缺人才54人；20xx年公开招聘事业人员235人，其中考核招聘急需紧缺人才25人、大学生志愿服务西部计划者4人；20xx年计划公开招聘事业人员249人，其中考核招聘急需紧缺人才34人，专业技术人才队伍不断壮大。
（二）高标准加强专技技能人才培养。一是严格执行专业技术继续教育和公需科目继续教育内容登记制度，将每年继续教育学时在往年80个学时的基础上增加到90个学时，并将是否完成继续教育的内容作为年度考核、职称评审、职务聘任、岗位晋升的重要依据，专业技术人才继续教育达到全覆盖。二是实施学术技术带头人培养计划，对政治素质好、学术造诣深、科研能力强、技术水平高、科技成果突出，具有副高级及以上专业技术职称的人员进行重点培养，并推送到省、市参加学术技术带头人评选。20xx年我县卫健系统夏明、教育系统杨盛目获得第五批市学术技术带头人荣誉称号。三是根据市场对技能人才需求的变化，进一步整合培训资源，形成了以职业技能培训为主体，以创业培训与高技能人才培训为补充，覆盖城乡的多方向、多专业培训的格局。20xx年至今，通过培训学校集中授课、操作训练和学员自主学习相结合的方式，开展青年劳动者技能培训4020人次，创业培训2154人次，品牌培训1580人次，开展机关事业单位技术工人等级考试4次，评定各类初、中、高级及技师112人次，推选我县技能人才参加省、市举办的技能人才大赛4次，获得大赛表彰奖励5人次，组织开展各类建档立卡贫困人员参加技能培训、创业培训和农村实用技术培训等培训，培训贫困人员1348人次，为促进创业就业和维护社会和谐稳定打下了坚实的基础。
（三）高强度激发技术技能人才干事创业。一是继续贯彻落实《省人社厅、教育厅关于加强中小学岗位设置和聘用管理的指导意见》等有关政策，进一步提高不受岗位结构比例限制的人数，20xx年以来，我县享受不受岗位结构比例限制的教师总人数达到1258人。二是进一步关心关爱基层干部，激励基层干部担当作为，激发干事创业热情，提高乡镇事业单位岗位高级比例，将乡镇专业技术岗位由高中初级0.5:3:6.5的比例上调至1:3:6，全县共增加副高级岗位40个，有效缓解基层一线高级职称专业技术人员因受岗位限制而不能聘到相应岗位的矛盾。三是中级职称评审工作职能下放到县级以后，我县结合实际情况，多番调研，制定出适合我县中级职称评审工作方案，并率先在具备条件的教育、农业、文博图艺、档案、工程（除建筑外）等系列进行试点，近年来指导各系列评审委员会评审中级职称1060人次，其中20xx年246人次，20xx年271人次，20xx年244人次，20xx年299人次。四是结合中心职能职责，扎实做好返乡农民工创新创业工作。会同各乡镇（街道）、县级相关部门（单位）开展农民工服务平台信息建设，精准掌握农民工信息，做好优秀农民工走访慰问和人才回引工作。积极建成农民工返乡创业示范基地4个、农民工返乡创业示范园1个、返乡农民工创业孵化园1个，开发优秀创业项目125个，吸引返乡农民工入驻创业。积极完善返乡农民工创业优惠政策，营造相对宽松的经营环境。对农民工返乡领办创办农民专业合作社、家庭农场、农业企业等新型经营主体，优先安排用地指标；在支持经营主体提档升级、品牌创建、订单农业、流转土地、发展新兴产业等方面实行财政奖补。投入1050万元设立创业担保贷款基金，专项用于农民工等群体创业扶持、创业奖励、创业担保和财政贴息补助，累计为85名返乡农民工发放创业担保贷款1084.5万元，有效破解创业资金瓶颈。20xx年我县获得省返乡下乡创业工作先进县荣誉称号，20xx年获得省去冬今春农民工服务保障工作（返乡创业方面）先进县荣誉称号。
（四）高标准搭建就业创业平台。一是以县就业训练中心为基础，有效的依托我县职业技能培训机构，紧紧围绕“政府引导、部门监管、强化培训、群众受益”的原则，强化对培训过程的质量监管和对培训结果的综合评估，提高培训补贴资金的使用效益，进一步提高了技能人才的就业竞争力。20xx年至今，累计开展职业资格鉴定1600余人，进一步提高了技能人才就业竞争力。组织开展了“春风行动”“民营企业招聘周”“就业扶贫专场招聘会”等现场招聘活动，累计提供就业岗位14000余个，为63000余人次提供求职咨询，达成基本就业意向6000余人。二是充分利用“创业”等APP，大力开展就业宣传活动，鼓励和引导适龄技能人才适时动态了解就业创业有关政策信息，提高就业服务水平。全面贯彻落实国家扶持创业政策，对有创业意愿并具备一定创业条件的返乡农民工、大学生等，给予创业担保贷款政策扶持和创业指导。截止目前，发放创业担保贷款251人3012.5万元，促进高校毕业生创业成功136人，拨付创业补贴136万元，有效帮助其破解创新创业资金瓶颈。三是充分运用大学生创新创业园，对县域返乡创业农民工、创新创业大学生等提供免费的办公场地、政策咨询等孵化服务。截至目前，已孵化创业成功135人，其中：高校毕业生10人；园区入驻创业创新及转型电商企业23家，其中高校毕业生创办企业5户；建成乡镇（村）电商服务站225个，提供就业岗位380余个，吸纳高校毕业生35人就业。
三、存在问题
五年来，尽管专业技术人才和技能人才工作取得了一定的成效，但与群众的期盼、上级的要求还有一定的差距。
一是专业技术人才流失严重。我县区域经济基础相对薄弱，竞争力显然不能与其他县（市）相比，提供不了与之相比更优厚的待遇、更广阔的`发展空间、更舒适的工作生活环境，导致很多人才辞职或者调离我县，引进和流失人才比例严重失衡。
二是技能人才培训内生动力不足。目前，大多数有技术的专门性人员属于“跟师学习”，未进行系统的专门性培训，且大多此类人员因为政策和市场需求，才前来申办相关工种的从业资格证，主动申办相关从业资格证书的人群较少。
三是人才培训层次低。目前，我县专业技术人才培训公需科目由省厅安排部署，专业科目培训由用人单位统筹安排，但由于个别单位重视程度不够，仍有培训不及时、层次低等情况。我县各类技能人才培训一般是为期1个月内的短期培训，培训时间较短，加之指导教师大多是培训机构从外地聘请的教师，实际操作时间少，开设的专业方面，我县技能培训内容主要以厨师、家政、电器维修等为主，高端技术方面培训较少，培训质量有待进一步提高。
四、下步打算
（一）专业技术人才方面。一是切实做好全县企事业单位专业技术人员的职称评聘工作。注重单位推荐，做好各项服务保障工作，积极探索“破格晋升”、“低职高聘"等办法，继续为我县企事业专业技术人才在职称评定、职务岗位聘任上提供优惠和照顾政策，最大限度调动专业技术人员的工作积极性，用优惠的政策和良好环境留住人才。二是大力引进急需紧缺人才。采取考核招聘、选调等方式，力争在机械制造、建筑工程、信息、生物技术、金融财会、生态环境保护、现代交通运输、农业科技等我县经济重点领域和教育、卫生、宣传思想文化、医药卫生等社会发展重点领域，扩大人才队伍规模，使急需紧缺人才基本得到满足。同时加大硕士研究生以上学历、高级职称以上高层次人才的引进力度，稳定现有高层次人才队伍。
（二）技能人才方面。一是加大科技人才投入。进一步完善科技技能人员各项政策，充分发挥科技技能人才资源的优势和作用，全方位、多渠道增加科技投入，设置经费保障，增加投入比例。二是优化技能人才队伍。加大科技技能人才的队伍建设，鼓励技能人才从事高新技术开发，促进高新技术产业的发展。对于从事高新技术研究的事业单位，在经费投入，物资投入和人员配备等方面予以重点保证，努力建设一支与经济社会发展相适应的科技骨干队伍。三是做好技能人才引进。密切联系全国各地各层次、各领域的籍技能人才，充分发掘有利于经济发展项目，调动一切积极因素，鼓励籍技能人才回乡就业、创业。四是提高技能人才素质。进一步完善引进中高级专业人才的优惠政策，完善培训增长机制，畅通技能人才晋升体系，加大政府与企业合作，引导社会化参与，全面提升我县技能人才素质和水平。
篇3：专业技术人才队伍建设调研报告
专业技术人才队伍建设调研报告
近年来，在县委、县政府的正确领导下，我县积极实施人才强县战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来，用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务，使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持，
一、基本情况
截止底，我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人，中级职称4528人，初级职称2518人；全县高级专业技术人才321人，引进各类人才653人，其中高层次人才78人；中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人，本科学历3052人，大专学历4996人。
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近几年来，我县专业技术人才队伍建设力度不断加大，通过内联外引、公开聘用等手段，专业技术人才队伍总量、结构、分布、整体素质等都有了长足的发展，专业技术人才在各自行业和领域为县域经济发展作出了应有的贡献。但站在实现科学发展的高度来重新评估我县专业技术人才队伍建设现状，不难发现还存在很大的差距。一是总量大但行业分布不平衡。从我县专业技术人才行业分布情况看，我县专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势，个别专业技术人才呈膨胀型增长，如教育、卫生行业类专业技术人才高达4601人，占全县专业技术人才的58.56%，与此相反，直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。其中农业专业技术人才仅占专业技术人才总数的2.45%，工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢，全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人，另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高，质量偏低。一方面，表现为学历偏低，高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中，研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%，大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%，而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中，有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历，没有经过系统的正规教育，存在着先天性的“营养不良”。另一方面，表现为职称结构不合理，高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高，而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。
二、具体做法
1、领导重视，人才队伍建设基础不断加强。一直以来，县委、县政府从战略高度、长远利益出发，严格按照“科学技术是第一生产力”的.要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度，每年年初都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作，制订人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面：先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件，其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的，当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”，并予以优先晋升专业技术职务或行政职务；对个别业绩显著的，可破格晋升一级职务或低职高聘；连续三年享受“特殊贡献津贴”者，可作固定津贴终身享用，
各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面，县委、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设，每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新，促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外，近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度，如XX年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元，XX年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。县委、县政府通过“广种梧桐树，引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。
2、内联外引，人力资源开发力度不断加大。一是专业技术人才开发力度加大。通过充分利用与省、市建立的人才交流共享平台组织县内相关单位参加省、市组织的人才交流会，先后为县内各企事业单位引进中、高级人才1000多名，有力地改善了全县专业技术人员的结构。二是农村实用人才开发力度加大。一方面实行内部培养，先后聘请湖南农业大学、中科院长沙农业现代化研究所、岳阳职院等科研机构的教授专家授课，组织专家解难释疑。同时专家服务室聘请县内21名具有高级职称的县级学科带头人和科技拔尖人才，分设农作、植保、土肥、经作、蔬菜、水产、畜牧、兽医、林业、农机、工业等七个小组进行技术培训，每年培训农村实用人才达500多人，使目前全县农村实用人才所占农业人口比重较改革开放初期增加二十多个百分点。另一方面选派培训，先后选送万庾镇水产场甘德华、东山镇大众村洞庭大口鲢养殖大户易大庆、东湖渔场唐云兵参加省农科院组织的培训班，进行为期一个月的水产养殖技术学习；推荐小墨山庄酱菜厂吴锋等2人参加省农业新技术培训学习；推选东湖渔场蔡琪等4名全县农业龙头企业经营管理人才赴省进修，增强 了农村实用人才专业技能。第三方面就是加大了农村实用人才的制度化建设，对农村实用人才实行“绿色证书”管理，同时加大了对农村实用人才的职称评审，每年由县人才评估委员会牵头对农村实用人才进行鉴定，并对其中比较优秀的农村经济发展带头人予以破格提拔使用。自XX年开始，我县每年向上争取3~5名公务员录用名额用于解决农村优秀实用人才，促进我县新农村建设步伐的加快。
3、深化服务，县域经济发展步伐不断加快。专业技术人才队伍建设力度的加大，也不断强化了专业技术人才对地方经济的反哺功能。每年三月是约定的技术咨询月，五月是技术巡回演讲月，充分利用现有专业技术人才队伍搭建科技服务平台，定期组织县内有关专家开展下乡服务“三农”活动，走乡访镇主动送技术上门。同时积极深入各企事业单位进行技术指导。如县插旗芥菜有限公司腌菜残液污染农田、芥菜变烂的问题通过省农科院的专家得到了妥善解决；县同兴石材有限公司营销策略滞后，通过现场指导得到了有效化解。从1978年插旗镇农科站技术员刘纯辉选育出的“32系”优质棉种使亩产量增加15.19%~24.5%并陆续推广至全国各地到XX年“农杂棉62”的研发推广，专业技术人才队伍创造出的各类专业技术成果在不断为县域经济的全面发展提供支撑。另一方面在引进人才的同时也引进了技术，如从武汉大学生物系引进的生物药剂和上海引进的蔬菜农药残留检测技术，为全县蔬菜业的规模化生产提供了一条真正意义上的绿色通道。农村实用技术人才通过建立示范基地，近年来先后组织建立了韭菜示范基地、优质稻示范基地、养鸡示范基地、河蟹养殖基地、大口鲢养殖基地，利用经济效应进行技术推广服务当地经济发展，促进了农村经济结构的合理调整，提高了农民人民均收入。科技成果的转化，拉动了gdp增长近2个百分点，使社会经济呈现出良好发展势头。
篇4：市优秀专业技术人才事迹材料
市优秀专业技术人才事迹材料
23年来，××从一个中专生成为今天××自治县农业系统在职的唯一高级农艺师，这和她注重学习是密不可分的。××的敬业和好学，使她先后获得“三八”红旗手、××市优秀专业技术人才、先进工作者、“知识型职工”等荣誉称号；她的7个科技成果获省、市、县奖励；她撰写的论文被全国中文核心期刊《植物保护》及全国农口优秀期刊《植保导刊》、《云南植保》等刊物录用。采访手记：记者在电话采访××时，她说的第一句话是：“我没有做出什么感人的业绩，我只是尽力做好本职工作而已，没什么感动的。”感动，不在于惊天动地的伟绩，不在于万人皆知的荣誉，在自己平凡的岗位上，默默无闻地奉献，兢兢业业地工作，尽力做好本职工作也是一种感动，我们感动于他们身上那一份敬业的精神。对于工作，××说：“只有农民群众需要我，才体现我的人生价值。”“祖国和人民培养了我，哪里需要我，我就应该到哪里去。”1983年，20岁的××带着这句不是什么豪言壮言的`话，到了边疆××，成了××自治县农业系统唯一在乡镇工作的女同志。她这一去，就是网23年。××1983年从云南省农校毕业，记得毕业分配时，许多同学都选择了回家乡、留市里，而××却在分配表上填了“服从分配”。分配通知下来，××被分到××支边。同学们都劝她千万不能到原始落后的××，但她想，就是因为原始落后，才需要我们去支援，去改变。想明白之后，××选择了阿佤山这个神奇美丽的地方。到××后，××被分到勐省农科站，从事病虫测报和杂交稻的推广、再生稻蓄留、品种试验、施肥试验等工作。那时工作生活条件差，没有住房，还缺水，而且语言不通，这给××的工作带来了困难。然而困难并没有吓住这个20岁的姑娘，语言不通，××找小学生当翻译；白天没时间找水，她晚上两三点到村子边的水井去接水。为把本职工作做好，无论什么情况，白天××都要到田间地头具体指导，观察诱虫灯，定期发布病虫预报简报，傍晚到农户家去宣传杂交稻的好处，教农民朋友如何浸种、催芽、捂种等一系列的操作程序，一天下来，几乎没什么空闲时间，可××现在回忆起那段最艰苦的经历时，还是感觉特别充实。1990年，××调回到县农业局农技中心工作，由于她的敬业、努力，，××担任了该中心植保站站长，主持全县植保工作。担任站长后，在病虫测报、植物检疫、综合防治、水稻品种多样性抗病混栽项目、电脑农业推广项目工作现场；在农村妇代会培训、农广校学员培训、农资系统化肥农药使用知识培训等活动中；在部队蔬菜栽培与病虫害防治的课堂上，人们总是能看到××忙忙碌碌的身影。对于学习，××说：“要不断提高自身综合素质，跟上时代步伐。”工作23年来，××从没有放弃过学习，她说：“在工作中，总是感到自己知识老化，一直以来都努力学习，不敢偷懒。”
除了自学，××还利用各种培训来提高自己，1992年至1994年，她参加了省委组织部、人事厅、农业厅组织的农技人员继续教育函授学习；1910月，她参加了全国“农业推广”高等教育自考学习；9月，她又参加了云南农大植保学院植病研究函授研究生班的学习，目前已修完全部学分。23年来，××从一个中专生成为今天××自治县农业系统在职的唯一高级农艺师，这和她注重学习是密不可分的。××的敬业和好学，使她先后获得“三八”红旗手、××市优秀专业技术人才、先进工作者、“知识型职工”等荣誉称号；她的7个科技成果获省、市、县奖励；她撰写的论文被全国中文核心期刊《植物保护》及全国农口优秀期刊《植保导刊》、《云南植保》等刊物录用。
篇5：县专业技术人才队伍建设的调查报告
县专业技术人才队伍建设的调查报告
人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。“国以才立，政以才治，业以才兴”。进贤县作为南昌特色经济板块，欠发达农业县区要实现科学发展、加快发展，人才问题显得格外重要。按照深入学习实践科学发展观活动安排，我们围绕“加强人才队伍建设，为县域经济又好又快发展提供有力支撑”的课题，通过采取实地考察、座谈、走访等多种形式，深入县乡镇、卫生、文化、建设、教育、工业企业、科技、人事等部门开展调研，广泛征求有关方面对我县专业技术人员人才发展问题的意见和建议。调查中我们深感：专业技术人才的严重短缺，已经成为影响我县经济社会快速健康发展的重要因素，加强专业技术人才队伍建设已经刻不容缓。
一、我县专业技术人才队伍建设基本情况
近年来，县委、县政府大力实施“科教兴县、人才强县”战略，充分发挥人力资源的潜在优势，全县人才队伍包括专业技术人才队伍建设取得了初步成效，为推动进贤经济社会又好又快发展、全面建设小康社会提供了坚强有力的人才保证和智力支持。
(一)人才工作环境逐步改善。近年来，我县专业技术人才社会地位明显提高，基础条件逐步改善，成长环境逐渐优化。县委、县政府认真贯彻落实中央、省市有关人才问题的文件精神和《江西省人民政府关于加强人才队伍建设的若干意见》，下发了《进贤县加强人才工作的意见》，成立了县人才工作领导小组，组织部专门成立了人才工作科，着力推进人事制度改革，建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低和公开、公平、公正的选人用人制度，提高各类人员的素质。
(二)人才总量稳步增长。近年来，由于加大人才使用政策宣传力度，使得用人机制多样化，初步形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围。县委、县政府加大了对优秀人才的招引力度、大专院校人才引进力度和现有人才的培训力度，人才总量呈逐年增加趋势，人才结构不断优化。
(三)人才市场运作逐步完善。我县人事、劳动部门近年来一方面抓人才培养和引进，一方面抓人才交流和输送，在人才市场运作方面做了大量卓有成效的工作，取得了较好的效果。
据调查统计，截止20xx年底，全县人才队伍总量达到43072人，人才占人口总数比例为5.4%。其中：党政人才2139人，研究生学历39人、本科学历840人、大专学历997人;企业经营管理人才3735人，专科以上学历达到43%;专业技术人才9837人，高级专业技术人才938人、中级专业技术人才4559人、初级专业技术人才4340人;技能人才15419人，技师8人、高级工567人、中级工587人、初级工1131人;农村实用人才11942人。20xx年，全县人才需求状况。事业单位650人，其中研究生5人、本科生246人、大专生388人、大专以下8人;企业单位85人，其中博士1人、硕士15人、本科41人、大专13人、大专以下15人。
二、我县专业技术人才队伍存在问题及原因分析
(一)存在的问题
1、人才总量仍然不足。近三年，我县面向社会招录具有大学本科以上学历的年龄30周岁以下的公务员145人、村官19人、“三支一扶”人员62人;县教育、卫生系统面向社会招收各类专业技术人才416人;各规模企业高薪聘请了博士6人，硕士10人。专业技术人才虽有增加，但与发展的要求相比，缺口仍然很大。截止20xx年底，全县人才队伍总量43072人，占人口总数比例只有5.4%。县规模工业企业现有员工18000余人,但有相应职称的专业技术人才不足1000人。教育系统在编6280人，按师生比例计算，缺口400人左右。文化系统下属8个事业单位专业人才总量30人，所占比例仅为10%左右，急需引进文物管理、建筑绘图、编剧编导等方面的人才。
2、人才结构不够合理。一是地理分布不均。占全县总量70%的专业技术人才大多集中在县城。乡镇人才较为缺乏。如乡镇卫生院专业技术人员很少，有些卫生院居然找不到合格的执业医生,老百姓不信任卫生院，有时即使看个感冒也要跑到县城医院来，对“看病难”问题提出新的挑战。教师都集中在县城及周边乡镇，致使这些地区学校严重超编，而北面偏远乡镇则编制未满。二是行业分布不均。目前全县工业企业单位在岗专业技术人员中，其中建筑安装、医疗器械、烟花鞭炮等行业总量大,而社会服务业、综合技术服务业占的比例很低。只有军山湖大酒店、金鼎大酒店有少数专技人员。三是单位分布不均，教育、卫生和党政群机关人才相对集中，占全县人才总量的75%，而从事实际经济活动的人才，尤其是企业经营管理人才更少。尤为值得一提的是，专业人才年龄偏大，没有形成良好的替补梯队，存在青黄不接的现象。
3、高层次人才短缺。全县专业技术人才9837人，高级专业技术人才938人，不足10%，低于全国平均水平，且大都集中在卫生、教育系统，工程技术系列的高级人才相对较少 。目前，我县卫生系统有专业技术人员1720人，具有高级技术职称的人员68人，占4%，中级技术职称人员403人，占23.4%，初级和初级以下职称人员1249人，占72.6%。教育系统人才总量6280人，具有高级技术职称的人员268人，占12.3%，中级技术职称人员3779人，占60%，初级技术职称人员1391人，占22%。
4、人才流失较为严重。虽然我们在吸引优秀人才服务的工作上做了大量的努力和尝试，也取得了一定的成绩。但由于种种原因，人才一方面流失严重，另一方面又难以招引。我县曾是江西工业十强县，在过去的几十年中培养出来了大批优秀人才，由于企业改制等原因，这些人才外出谋生发展，人才流失比较严重。在前几年的公开招考中，我县部分单位部分专业如畜牧兽医等，因报名人数太少，达不到招考比例，不得不取消开考。欠发达的县情，决定了我县容人环境的不优，高级人才虽有引进，但因为他们离妻别子，加之生活单调，缺乏交流平台，年青的长则1-2年，短则1-2月，年长的也多难久留。再者在部分企业中，管理人员和技术人员中多有裙带关系，这也影响了企业正常的招人引人秩序。
(二)原因分析
1、重视人才理念不新。不少单位的领导对人才重视不够，没有把人才工作纳入到工作发展计划中去,存在着重设备更新，轻人才引进;重眼前效益、轻人才培训的现象。部分单位虽然在思想上已经一定程度地认识到人才的重要性，但在现实中并没有真正重视人才、重用人才。在具体职位安排、增资加薪、奖金发放和福利待遇方面仍然重资历、轻业绩，重文凭、轻水平。在企业用人问题上，不少民营企业还是任人唯亲，对外来人才不放心、不放手，使人才难以施展才华。当然，也有一些单位处于无可奈何的局面，想要的专业技术人员要不来，退伍军人安置又不能不要，处境有些尴尬。
2、集聚人才环境不优。调查显示，我县引进人才、留住人才难，最重要的因素是综合环境差，并非待遇低下。进贤目前来看还是存在发展不够，总量不大的矛盾，存在基础不牢、投入不足等制约。因此人才发挥作用的平台少，吸纳和集聚人才的能力不强。同时由于经济欠发达、区位上没有优势，我县干部职工的工资待遇普遍偏低，生活环境落后于经济发达地区，自然而然“人往高处走，水往低处流”。县畜牧局20xx年从大专院校双向选择招聘3名专业人员，由于该单位待遇较差，其中2名未上班，1名半年后辞职。
3、使用人才机制不顺。一是人才管理机制僵化。表现为进口不通、出口不畅。由于事业单位控编控岗，造成专业技术人才队伍青黄不接，后备力量明显不足。而且我县退伍军人安置多补充到事业单位，其中绝大部分专业不对口，不能充实到技术岗位，大多基本上已经实现“军管”。同时，由于种种原因，干部终身制、提拔容易降职难的现象始终未能打破，真正凭品德、知识、能力、业绩作为衡量人才标准，真正做到公正选人、科学用人的机制尚未形成，整个队伍缺乏生机和活力。二是企事业单位人员享受福利待遇标准差距较大，不利于人才向专业岗位转移。
三、加强专业人才队伍建设的建议及对策
针对以上人才工作中存在的三方面制约，有关部门要切实转变观念，创新思路，强化举措，不断提高专业技术人才工作整体水平，为实现又好又快发展提供有力的人才保证。
(一)更新人才观念，加强人才工作领导。国以人兴，政以才治。当今社会的竞争，归根结底是人才的竞争。在新时期，人才工作尤其需要进一步解放思想，用全新的思想观念引领人才队伍建设。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，自觉把人才工作摆在党委和政府各项工作的突出位置，制订人才工作规划，研究解决人才工作中的问题，努力营造尊重知识、尊重人才，鼓励创业、激发创造的良好氛围。要牢固树立“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才、使用人才的主要标准，不拘一格选人才。对于高层次人才，特别是在校博士、硕士的引进要打破框框，放手引进，放心使用。要牢固树立大力加强人才资源能力建设的观念，增强紧迫感和危机感，把人才资源建设作为摆脱贫困落后状况的一个重要抓手，坚持党政领导人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高层次高技能人才和农村实用人才五支队伍一起抓，推进人才资源整体性开发。同时，要教育引导干部群众更新择业观念，鼓励更多的进贤高校毕业生回乡就业。
(二)创新工作机制，优化人才发展环境。人才工作的'活力，根本在于体制机制。当前人才工作中存在的问题，归根到底还是体制性障碍和机制不健全问题。要坚持以改革创新精神，构建党管人才新格局。通过大力推进人事制度改革和管理体制创新，努力消除人才成长和发挥作用的体制性障碍，最大限度地释放蕴藏于人才队伍的潜能，使人才工作在创新中不断获得新的生机与活力。作为经济欠发达、环境相对落后的地区，要以更灵活的政策，更大的投入，更宽松的环境来吸引人，留住人。要加大城市建设力度，加强城市设施配套，做大城市规模，做优城市环境。针对容人难的问题，可以设立专家楼，为专家交友、交流搭建平台，同时配套各类娱乐服务设施，对专家实行公寓化管理。要舍得下本钱，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事业留人，用待遇留人。要加大政府投入。由各级财政负担的专业技术人员工资应坚持按时足额发放，确保基本生活待遇。要根据《南昌市科技投入条例》的有关政策规定，按当年财政预算支出1.1%的比例落实好科技三项经费投入。对于做出突出贡献的专业技术人员，要设立专门奖励基金(如科学技术奖励基金、文学艺术奖励基金、教育奖励基金等等)，进行重奖。
(三)加强教育培训，提高人才队伍素质。要建立立体化的人才培育格局，为人才终身学习提供良好的条件;逐步建立财政、单位、个人三方负担的教育投入机制，进一步加大培训投入的力度，定期组织各类人才到党校进行理论培训，并有组织地将优秀人才选派到有关科研院所、高等院校、大型企业、跨国企业进行培养锻炼，提高掌握先进管理知识、熟悉国际惯例、追踪先进技术的能力;以现代远程教育为依托，实施个性化、菜单式的继续教育，并建立相关评估体系;要加强对高层次人才的自主培养，着眼经济全球化、人才国际化的需要，抓紧培养一批关键领域的学科带头人和工程技术的将才;以重点项目、优势资源和特色产业为平台，组织实施一批创新型人才培养工程;要以增加总量、改善结构、提高能力为目标，着力培养造就一大批农村实用人才。在培养教育中，既要重视有所成就的人才，更要关注具有潜力的人才，建设人才梯队，搞好人才储备。
(四)搞活人才流通，调优人才队伍结构。一要完善人才流动配置政策。实行人才结构的战略性调整，充分发挥组织人事部门的宏观调控职能，针对我县绝大多数专业技术人才专业不对口，学非所用的现状，强化人才奖励政策、优化人才服务政策;重点抓好双向选择制度、分配激励制度、流动用人制度、执业资格制度、岗位管理制度等，促进人才资源的最佳配置。对在艰苦行业、困难地区工作的专业人才，在职级评定、职务晋升、福利待遇等方面实行倾斜，鼓励和支持机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部离职到企业任职、领办或创办经济实体，鼓励和支持城镇中小学教师到乡镇、乡村任教。同时，放宽高校毕业生来我县的就业政策，储备优秀年轻人才。二要建立有利于人才流动的绿色通道。要加快无形人才市场建设，推动人才市场信息化，加快人才信息网和数据库建设，充分发挥市场机制在引才、集才、聚才方面的作用，实现人才信息资源互通共享。三要改革用人机制，实行政企分开、政事分开，强化企事业单位用人自主权。严禁非专业人员进入业务部门(单位)工作。建立凡进必考、竞争上岗、能上能下的选人用人机制。按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，公开招考、按岗聘用、竞争上岗。逐步完善专业技术职务聘任制度和执业资格制度，推行人才社会化评价、制定政策，促进人才评价体系的规范化、科学化，真正落实用人单位职务自主聘任，实现职务能上能下。对业绩能力突出的人才，不受学历、资历、外语条件限制，可申报相应的专业技术职务任职资格;对事业单位业绩能力突出的人才，适当放宽职称聘任职数限制，为优秀人才脱颖而出创造条件。
篇6：事业单位专业技术人才激励机制研究论文
摘要:随着经济社会发展和各项改革的深入,成都市事业单位滞后的相关机制和政策已经不能激励专业技术人才,人才资源闲置和浪费现象较严重,影响了专业技术人才的工作积极性.据此,分析成都市事业单位专业技术人才资源的现状,并针对人才引进与激励提出相应的对策建议,创新人事管理理念,改进方式方法,研究完善相关配套政策,为深化成都市事业单位人事体制改革提供借鉴.
关键词:成都;事业单位;激励体制
1成都市事业单位专业技术人才资源现状分析
事业单位是公共部门的重要组成部分,行政类事业单位隶属于政府,履行社会公共事务管理的职能与职责.专业技术人员既包括在高科技领域从事研究的专业人员,也包括在企事业单位进行研究的专业人员.近年来,成都市委、市政府高度重视事业单位人事制度改革,做出了一系列决策部署,积极推进人事制度改革,事业单位专业技术人才的开发和引进取得了一定成绩.初步建立了以人员聘用制度为主要特征的新型人事管理制度,以健全聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为重点,创新人事管理理念,改进方式方法,研究完善相关配套政策.成都市探索推进人事制度改革,在创新管理体制、转换用人机制、整合人才资源等方面取得了成果.
1．1优势
首先,教育资源丰富,成都市拥有四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学等著名大学,丰富的教育资源为我市事业单位人员提供了教育保障,有利于不断提高事业单位专业技术人才的素质.其次,成都市为西南地区的科技中心与交通枢纽,作为副省级城市,其在西南地区具有特殊的地位,为我市事业单位引进优秀人才提供了得天独厚的条件.同时,成都温和宜人的气候条件和秀丽的景色使成都成为居家生活的理想之地,吸引了众多人才来此工作与安家.另外,成都市近年来相继出台了一系列引进人才的优惠政策,为本市事业单位吸引优秀人才提供了更加宽松的环境.成都全面推进事业单位人事制度改革,并出台了相应的配套政策,岗位设置管理更加规范,新进人员全部实行统一公开招考,引进了大量的优秀专业技术人才,事业单位的人员素质正大幅度全面提高.
1．2劣势
第一,人才潜能未有效发挥.成都市的事业单位聚集了大量的专业技术人才,但是人才资源并没有充分利用,人才资源优势没有得到发挥,对一部分高级专业技术人员造成了闲置,很多科研单位的专业技术人才开发出来的科技成果不能与市场需求结合,工作积极性受到打击,人才资源的潜能不能得到充分发挥.第二,人才浪费较严重.我市一些事业单位四处招聘高级专业技术人才,可以拥有人才之后并没有好好使用人才,由于单位激励机制缺乏活力,招聘来的人才却不被重视,不能提供良好的科研环境,高学历人才过来也没有安排合适的位置,被闲置在一旁,长期坐冷板凳.长期以来,给引进的高层次人才造成“英雄无用武之地”、“大材小用”的不利境地.这不仅没有给单位带来效益,也耽误了优秀人才的前途,而这些单位觉得引进过来也没有什么用的人,却纷纷被外单位挖走,很快成了别人的顶梁柱,成果不断.第三,人才外流.国家要培养一名专业技术人才,尤其是高科技人才,是要花费不少时间财力的,高科技人才的培养和开发直接关系到一个国家的经济与社会发展.成都市事业单位中的这类人才因为不满本单位用人机制等问题,大量外流,有的出国不归,有的下海经商,还有的被别的单位挖走.而相应单位面对人才流失的现象,并不感到惋惜和引起高度重视,这很不利于我市事业单位的进一步发展.成都市地理位置处于西部,在全国来说算比较偏远的,再加上没有吸引人的薪酬福利待遇和灵活的激励政策,每年成都高校毕业的学生很多奔向北京、上海、深圳甚至国外,只有少数家是成都的人勉强选择留在成都工作,大量人才的外流给成都高科技产业的发展造成巨大的打击.
篇7：事业单位专业技术人才激励机制研究论文
2．1观念滞后
成都市地处西部,总体比较封闭,各种信息相对闭塞,思想观念相对落后,受外来文化的影响小,与东部发达地区相比思想保守.成都大量事业单位对人才开发和培养的观念片面落后,保留平均主义的分配观念,由于专业技术人才付出的劳动得不到相应的物质回报,工作积极性和主动性会受到抑制,思想上也会形成逆反情绪.另外,成都市还有相当多的事业单位存在只用不培养的现象,把人才招来了却不去培养,不制定长远的培训计划,使人才得不到持续发展.
2．2传统的人事管理制度落后
面对深化事业单位人事制度改革的新形势新任务,成都市在体制、机制、人事管理方式等多方面进行了探索创新,取得一些成果,但仍面临着一些亟待解决的问题.第一,用人制度落后,没有形成健全的岗位管理制度,用人缺乏激励机制,绩效考评体系不完善.目前,很多事业单位缺乏专业背景过硬、创新意识和能力强的高素质专业人员来从事人力资源管理.第二,岗位设置不够合理.未能真正做到因事设岗,岗位设置的合理性不高,不能真正的把优秀的人才置于合适的岗位.第三,聘用后的管理制度不完善.对聘用后的人员跟进管理不到位,用人机制及制度还存在问题,影响了聘用人员的工作积极性.
2．3薪酬制度不合理
成都市的事业单位有很多始终走不出平均主义、“吃大锅饭”的怪圈,干多干少一个样,多劳不能多得.成都市的很多事业单位不敢在薪酬制度上实行大胆创新突破,没有形成真正合理健全的分配激励机制,引进的高层次人才仍然拿着普通员工的工资待遇,人才价值没有得到体现,不能吸引到优秀的专业技术人才.
2．4激励有失公平性
成都市目前还有不少事业单位是根据领导的主观评价或工作年限来决定人员职位的升迁和进修机会,这会导致员工产生不公平的感觉,会严重损害员工的工作热情.
2．5地域文化影响
成都被称为“天府之国”,是一座名副其实的休闲城市,它独特的饮食文化、酒文化、茶文化和麻将文化,孕育了一代又一代的成都人.这种独特的地域文化,让就业于成都市事业单位的部分职员工作上不思进取,满足现状,认为小富即安.单位制定人才激励机制也不敢大胆创新,对引进的高层次专业技术人才的也不能在激励制度上有所突破,这对成都市事业单位的人才资源开发带来了负面的影响.
3对策建议
3．1建立灵活的激励机制
成都市的事业单位要取得长远的发展,需要建立能够充分调动职工的工作热情和工作积极性的激励机制,把物质激励和精神激励结合起来.我们应不断完善我市事业单位的薪酬福利制度,能起到引进和培养优秀人才的作用.允许事业单位根据实际情况制定各种引进人才的优惠政策,经批准可以高薪聘用急需和紧缺的拔尖专业技术人才,鼓励以各种灵活方式引进国内外有突出科技贡献的人才,让一流人才能够真正实现一流报酬,激发专业技术人才的工作积极性.要重视长期激励,建立科学合理的绩效考评机制,关注专业技术人员的职业发展.
3．2青年人才队伍建设
如何激励人才队伍中的优秀青年专业技术人才,也是科技人才队伍建设的.重要任务.有研究表明,科学家在25~45岁时是最富有创新精神的,重要的科学贡献通常在40岁以下做出.由此可见,一个国家的科技要想取得重大突破和青年科研人员的成长和培养是密不可分的.成都市的事业单位应当建立专门针对青年技术人才的激励机制,能够最大程度地激发青年人才的创造力和潜力.在事业单位工作的青年专业技术人员处在事业和家庭的起步阶段,普遍工资低待遇偏低,工作任务和压力又比较大,经常有青年技术人才为了在特定时间完成科研任务通宵达旦拼命工作,还要面对很多残酷的现实生活问题,生活压力的增加也会影响青年人才的科研工作,这种现状会导致优秀青年人才的流失.事业单位应当保证青年技术人员的薪酬福利待遇,工资待遇不能一味按照论资排辈的方式来定,帮助青年人解决实际生活困难,免除青年人的后顾之忧,使其全身心地投入到科研工作中去.当青年人的生活满意度得到了提高,其工作满意度也会相应得到提高,这也是十分有效的激励措施.同时,青年科研技术人员面临着职称晋升、项目申报、团队协作等需求,渴望得到周围的认可,因此他们更加看重公平公正的竞争环境,能够根据自身努力和才能争取到职业发展的机会.事业单位管理部门应当针对青年专业技术人才的特点,为青年技术人员的成长提供平台,建立合理的人才选拔机制与有效的绩效管理机制,优秀人才可以破格提拔,打造公平的竞争环境与宽松的科研氛围,重点考察其科研潜力,而不是一味强调科研成果数量,最大程度地激发青年技术人才的潜力.
3．3深化人事制度改革
第一,合理设置事业单位内部的岗位.岗位的设置是事业单位聘用制工作开展的基础,严格做到因事设岗,明确岗位说明书.第二,规范事业单位的人员聘用程序.将事业单位人员的公开招聘工作进行民主公开,确保整个招聘流程信息、过程以及结果的透明公开.第三,规范聘用合同的管理.严格按照国家劳动法以及事业单位人事管理等相关法律要求进行合同管理,避免劳动纠纷等.第四,提高聘后管理水平.有效贯彻落实事业单位的岗位管理制度,结合单位实际情况完善岗位管理、薪酬管理等一系列相关制度,促进各项工作的规范有序开展,提高人员的工作积极性.实现“进口”规范、自由、公正、公平,“出口”畅通.
3．4遵循创新性原则
成都市事业单位的发展关键在于创新,在专业技术人才的引进和激励上确立新观念、新机制.以美国为例,美国的大学和科研院所是基础性研发和突破性创新的重要基地,大学重点实验室承担基础性研究,企业专心于应用基础研究,承担科技成果向现实生产力转化的任务,政府提供经费和金融、税收政策支持.美国是世界上研发资金投入数额和比例最高的国家之一.美国政府积极探索科技投入的有效方式,选择投入重点,建立有良好回报的科技投入机制.在引进和留住人才方面,可以效仿美国:(1)出台“人才计划”.针对我国科技发展的要求,引进优秀的外籍人才;(2)提供良好的环境,吸引大批全球顶尖的人才来华工作,来成都工作,让他们感到中国是能够充分发挥他们能力的地方;(3)邀请各学科世界顶尖专家联合研发科技项目.同时,要为专业技术人才营造良好的科研氛围,要大胆尝试、宽容失败.另外,成都市应当利用在蓉高校的人才和科技优势,在成都打通政产学研用协同创新通道,建设高质量的大学科技园,依托四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学、四川音乐学院等在蓉高校打造环高校成果转化区,促进更多科技成果在蓉转化.
参考文献
[1]王建军,李海．基于价值观的绩效考核及其在公共部门的应用[J]．中国行政管理,2013,(6)．
[2]牛萍,孟祥利,宿芬等．青年人才资助的“科研年龄”和“职业生涯早期”标准及其启示[J]．中国科学基金,2013,(1)．
[3]王海峰,罗长富,李思经．关于青年科技创新人才成长的思考与对策[J]．中国科技论坛,2014,(3)
篇8：浅谈企业如何做好专业技术人才管理的论文
浅谈企业如何做好专业技术人才管理的论文
摘要：企业管理的关键是人才管理，加强专业技术人才的科学管理，能够提高各个系统的运行效率，使企业的整体战略能够按照预定的目标实现。因此，要树立正确的专业技术人才观念，为专业技术人才发展搭好“平台“建设，加强企业专业技术人才管理的基础建设，至关重要。
关键词：企业管理 专业技术人才 人才管理
现代企业的运营和发展离不开科技的支撑和支持，企业专业技术队伍在企业经营中的骨干作用更加突出，加强专业技术人才的管理势在必行。人才的管理，不仅要识才、纳才，还要育才、用才。专业技术人才的管理亦是如此，识才、纳才需要一个正确人才观念；育才用才，需要做好专业技术人才发展的“平台”建设。
一、树立正确的专业技术人才观念
1、要立参天大树，更要育茂密森林
企业的管理是一项综合性的工程，即需要一批专业技术领域领军人物，一批具有丰富经验的资深专家性人才，还需要大量扎根基础工作的专业技术人员。因此专业技术人才队伍建设，是一个多层次专业技术人才组合的团队建设，选用一大批在各个方面有一定专长的人，他们能够提高各个系统的运行效率，使企业的整体战略能够按照预定的目标实现。
2、金钱非万能，待遇须公正
有些管理者为了招揽更多人才，对外招聘不惜重金允诺，迷信“外来和尚会念经”，让新晋专业技术人员和企业原同样级别的专业技术人员在待遇上出现两重天地，其实严重挫伤了员工的积极性，这种不公正的政策，让新进企业的专业技术人才同样缺乏安全感，难以真正融入企业之中。企业固然应适当提高专业技术人员的待遇，激发专业技术人员的积极性，但如果待遇不能与专业技术人员的才能和贡献相匹配，不能体现对专业技术人员的公正评价，则再高的待遇，也不能提高企业专业技术人才使用效率。
3、不可“只看本本不看人”，要不拘一格用人才
企业对专业技术人员的选用，应该有适合企业自身需要的一套独立的标准，选用的每一个专业技术人员和选聘的专业技术职务，都应按这些标准进行实际的考核和考察，不拘学历、资历而大胆使用。不能允许滥芋充滥数之辈渔目混珠，否则，社会环境中的学术投机现象应会在企业中漫延开来，颠倒企业组织中的人才价值观，让真正想为企业做事的人感到失望。
二、专业技术人才发展的“平台“建设
1、建立关心专业技术人才发展的企业环境
“以人为本”是现代企业管理的基本理念。企业应该相信每一个专业技术人员，都是成就卓越的未来人才，而企业对专业技术人才的成长应承担重要责任。企业要了解专业技术人员的专业特长和性格特点，因人而用，因势利导，给予最合适的岗位和成长环境。
2、鼓励企业内部的技术、学术学习与交流
开放的环境更利于人才的成长，企业应鼓励专业技术人员之间开展学习和交流，促进团队内部的.学习交流，加强企业内部的专业技术协作，也就是所谓的“学习型”团队建设，这是提高专业技术人员能力非常有效的途径。企业为此应建立专业技术交流的平台，有组织地开展专业学术研讨和交流的活动，同时企业能够重视专业技术人员的意见表达，积极采纳合理的成份，提高专业技术人员交流的积极性。
3、给予专业技术人员持续不断的压力和挑战
专业技术人员是企业的人才，是企业的骨干，对这样一个具有重要地位的群体，在享受较好的待遇和更多的尊重的同时，同样应当给予更高和更严格的要求。这样一支队伍中，更不允许鱼目混珠的现象存在。对专业技术人员的技术能力和工作业绩必须进行较为严格的、常态化的、公开的考核和考察，使这一群体保持追求进步的持续动力和压力。
4、给予专业技术人员充分的职业上升空间和渠道
俗话说“要想马儿跑，需给马喂草”，要想让专业技术人才发挥其才，必须在物质和精神上，给予充分的激励。对专业技术人员应该在专业发展方面，有一条不同于行政人员的晋升通道，让他们看到职业发展的希望和美好前景；对于他们日常工作中做出的突出的贡献，应予以积极的评价和及时奖赏，让他们在不断的物质和精神激励的刺激下为企业多做贡献。
5、大力支持专业技术人员实现科技成果的确认和保护，尊重知识产权
企业对于专业技术人员参与的科学技术成果，要积极推动知识产权的认定，大力支持他们的科技创新成果向生产力应用的转化，积极评价专业技术人才创新活动中所做的贡献，保护其在知识产权方面应有的权益，对创新活动及时地予以奖励、鼓励。
三、加强企业专业技术人才管理的基础建设
1、建立专业化的管理机构
①组织对专业技术人员的选用进行考察，对技能水平进行考核和鉴定，把好专业技术队伍的选用关，选用适用的人才。
②组织专业技术人员的业绩考核，开展职称、技术职务的评聘和晋升，畅通专业技术人员的职业发展通道。
③组织各个专业领域的技术交流和研讨和科技攻关，加强知识产权的管理和保护。
2、配套完善专业技术队伍建设的各项制度
①建立公开、公正的专业技术人员选用、聘用、奖惩管理制度。企业需要建立一套公开、公正的选用、聘任、奖惩的专业技术人员管理制度，其中公开性是保证公平、公正的基本保障，禁止暗箱操作。
②建立科学的专业技术人才评价标准。企业选用专业技术人才首先从企业发展的需要出发，企业需要的不是一堆拥有多少博士、硕士或专家人数方面的规模和数据，企业需要的是能够利用专业技术实现企业战略目标的人。专业技术人才的需求计划从企业的实际需要出发，人才的评价应从工作的实际绩效出发，科学的人才评价标准基于企业的实际需要和专业技术人员的实际绩效。
③建立相对丰富的专业技术人员待遇级差制度。待遇级差过于简单，待遇档次拉得过大，会让处于基层的人才，感到巨大的升迁难度，而达到一定职务、职称的专业技术人才容易形成养尊处优的心态，失去奋斗动力，因此应当建立专业技术人员的相对丰富待遇级差制度，对于专业技术人才所做积极的贡献，能给以及时的激励，并增强其持续进取的动力。
篇9：成都市事业单位专业技术人才激励机制探究论文
2.1 观念滞后
成都市地处西部，总体比较封闭，各种信息相对闭塞，思想观念相对落后，受外来文化的影响小，与东部发达地区相比思想保守。成都大量事业单位对人才开发和培养的观念片面落后，保留平均主义的分配观念，由于专业技术人才付出的劳动得不到相应的物质回报，工作积极性和主动性会受到抑制，思想上也会形成逆反情绪。另外，成都市还有相当多的事业单位存在只用不培养的现象，把人才招来了却不去培养，不制定长远的`培训计划，使人才得不到持续发展。
2.2 传统的人事管理制度落后
面对深化事业单位人事制度改革的新形势新任务，成都市在体制、机制、人事管理方式等多方面进行了探索创新，取得一些成果，但仍面临着一些亟待解决的问题。
第一，用人制度落后，没有形成健全的岗位管理制度，用人缺乏激励机制，绩效考评体系不完善。目前，很多事业单位缺乏专业背景过硬、创新意识和能力强的高素质专业人员来从事人力资源管理。
第二，岗位设置不够合理。未能真正做到因事设岗，岗位设置的合理性不高，不能真正的把优秀的人才置于合适的岗位。
第三，聘用后的管理制度不完善。对聘用后的人员跟进管理不到位，用人机制及制度还存在问题，影响了聘用人员的工作积极性。
2.3 薪酬制度不合理
成都市的事业单位有很多始终走不出平均主义、“吃大锅饭”的怪圈，干多干少一个样，多劳不能多得。成都市的很多事业单位不敢在薪酬制度上实行大胆创新突破，没有形成真正合理健全的分配激励机制，引进的高层次人才仍然拿着普通员工的工资待遇，人才价值没有得到体现，不能吸引到优秀的专业技术人才。
2.4 激励有失公平性
成都市目前还有不少事业单位是根据领导的主观评价或工作年限来决定人员职位的升迁和进修机会，这会导致员工产生不公平的感觉，会严重损害员工的工作热情。
2.5 地域文化影响
成都被称为“天府之国”，是一座名副其实的休闲城市，它独特的饮食文化、酒文化、茶文化和麻将文化，孕育了一代又一代的成都人。这种独特的地域文化，让就业于成都市事业单位的部分职员工作上不思进取，满足现状，认为小富即安。单位制定人才激励机制也不敢大胆创新，对引进的高层次专业技术人才的也不能在激励制度上有所突破，这对成都市事业单位的人才资源开发带来了负面的影响。
3 对策建议
3.1 建立灵活的激励机制
成都市的事业单位要取得长远的发展，需要建立能够充分调动职工的工作热情和工作积极性的激励机制，把物质激励和精神激励结合起来。我们应不断完善我市事业单位的薪酬福利制度，能起到引进和培养优秀人才的作用。允许事业单位根据实际情况制定各种引进人才的优惠政策，经批准可以高薪聘用急需和紧缺的拔尖专业技术人才，鼓励以各种灵活方式引进国内外有突出科技贡献的人才，让一流人才能够真正实现一流报酬，激发专业技术人才的工作积极性。要重视长期激励，建立科学合理的绩效考评机制，关注专业技术人员的职业发展。
3.2 青年人才队伍建设
如何激励人才队伍中的优秀青年专业技术人才，也是科技人才队伍建设的重要任务。有研究表明，科学家在25～45岁时是最富有创新精神的，重要的科学贡献通常在40岁以下做出。由此可见，一个国家的科技要想取得重大突破和青年科研人员的成长和培养是密不可分的。成都市的事业单位应当建立专门针对青年技术人才的激励机制，能够最大程度地激发青年人才的创造力和潜力。在事业单位工作的青年专业技术人员处在事业和家庭的起步阶段，普遍工资低待遇偏低，工作任务和压力又比较大，经常有青年技术人才为了在特定时间完成科研任务通宵达旦拼命工作，还要面对很多残酷的现实生活问题，生活压力的增加也会影响青年人才的科研工作，这种现状会导致优秀青年人才的流失。事业单位应当保证青年技术人员的薪酬福利待遇，工资待遇不能一味按照论资排辈的方式来定，帮助青年人解决实际生活困难，免除青年人的后顾之忧，使其全身心地投入到科研工作中去。当青年人的生活满意度得到了提高，其工作满意度也会相应得到提高，这也是十分有效的激励措施。
同时，青年科研技术人员面临着职称晋升、项目申报、团队协作等需求，渴望得到周围的认可，因此他们更加看重公平公正的竞争环境，能够根据自身努力和才能争取到职业发展的机会。事业单位管理部门应当针对青年专业技术人才的特点，为青年技术人员的成长提供平台，建立合理的人才选拔机制与有效的绩效管理机制，优秀人才可以破格提拔，打造公平的竞争环境与宽松的科研氛围，重点考察其科研潜力，而不是一味强调科研成果数量，最大程度地激发青年技术人才的潜力。
3.3 深化人事制度改革
第一，合理设置事业单位内部的岗位。岗位的设置是事业单位聘用制工作开展的基础，严格做到因事设岗，明确岗位说明书。
第二，规范事业单位的人员聘用程序。将事业单位人员的公开招聘工作进行民主公开，确保整个招聘流程信息、过程以及结果的透明公开。
第三，规范聘用合同的管理。严格按照国家劳动法以及事业单位人事管理等相关法律要求进行合同管理，避免劳动纠纷等。第四，提高聘后管理水平。有效贯彻落实事业单位的岗位管理制度，结合单位实际情况完善岗位管理、薪酬管理等一系列相关制度，促进各项工作的规范有序开展，提高人员的工作积极性。实现“进口”规范、自由、公正、公平，“出口”畅通。
3.4 遵循创新性原则
成都市事业单位的发展关键在于创新，在专业技术人才的引进和激励上确立新观念、新机制。以美国为例，美国的大学和科研院所是基础性研发和突破性创新的重要基地，大学重点实验室承担基础性研究，企业专心于应用基础研究，承担科技成果向现实生产力转化的任务，政府提供经费和金融、税收政策支持。美国是世界上研发资金投入数额和比例最高的国家之一。美国政府积极探索科技投入的有效方式，选择投入重点，建立有良好回报的科技投入机制。在引进和留住人才方面，可以效仿美国：(1)出台“人才计划”。针对我国科技发展的要求，引进优秀的外籍人才;(2)提供良好的环境，吸引大批全球顶尖的人才来华工作，来成都工作，让他们感到中国是能够充分发挥他们能力的地方;(3)邀请各学科世界顶尖专家联合研发科技项目。同时，要为专业技术人才营造良好的科研氛围，要大胆尝试、宽容失败。另外，成都市应当利用在蓉高校的人才和科技优势，在成都打通政产学研用协同创新通道，建设高质量的大学科技园，依托四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学、四川音乐学院等在蓉高校打造环高校成果转化区，促进更多科技成果在蓉转化。
篇10：成都市事业单位专业技术人才激励机制探究论文
事业单位是公共部门的重要组成部分，行政类事业单位隶属于政府，履行社会公共事务管理的职能与职责。专业技术人员既包括在高科技领域从事研究的专业人员，也包括在企事业单位进行研究的专业人员。近年来，成都市委、市政府高度重视事业单位人事制度改革，做出了一系列决策部署，积极推进人事制度改革，事业单位专业技术人才的开发和引进取得了一定成绩。初步建立了以人员聘用制度为主要特征的新型人事管理制度，以健全聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为重点，创新人事管理理念，改进方式方法，研究完善相关配套政策。成都市探索推进人事制度改革，在创新管理体制、转换用人机制、整合人才资源等方面取得了成果。
1.1 优势
首先，教育资源丰富，成都市拥有四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学等著名大学，丰富的教育资源为我市事业单位人员提供了教育保障，有利于不断提高事业单位专业技术人才的素质。其次，成都市为西南地区的科技中心与交通枢纽，作为副省级城市，其在西南地区具有特殊的地位，为我市事业单位引进优秀人才提供了得天独厚的条件。同时，成都温和宜人的气候条件和秀丽的景色使成都成为居家生活的理想之地，吸引了众多人才来此工作与安家。另外，成都市近年来相继出台了一系列引进人才的优惠政策，为本市事业单位吸引优秀人才提供了更加宽松的环境。成都全面推进事业单位人事制度改革，并出台了相应的配套政策，岗位设置管理更加规范，新进人员全部实行统一公开招考，引进了大量的优秀专业技术人才，事业单位的人员素质正大幅度全面提高。
1.2 劣势
第一，人才潜能未有效发挥。成都市的事业单位聚集了大量的专业技术人才，但是人才资源并没有充分利用，人才资源优势没有得到发挥，对一部分高级专业技术人员造成了闲置，很多科研单位的专业技术人才开发出来的科技成果不能与市场需求结合，工作积极性受到打击，人才资源的潜能不能得到充分发挥。
第二，人才浪费较严重。我市一些事业单位四处招聘高级专业技术人才，可以拥有人才之后并没有好好使用人才，由于单位激励机制缺乏活力，招聘来的人才却不被重视，不能提供良好的科研环境，高学历人才过来也没有安排合适的位置，被闲置在一旁，长期坐冷板凳。长期以来，给引进的高层次人才造成“英雄无用武之地”、“大材小用”的不利境地。这不仅没有给单位带来效益，也耽误了优秀人才的前途，而这些单位觉得引进过来也没有什么用的人，却纷纷被外单位挖走，很快成了别人的顶梁柱，成果不断。
第三，人才外流。国家要培养一名专业技术人才，尤其是高科技人才，是要花费不少时间财力的，高科技人才的培养和开发直接关系到一个国家的经济与社会发展。成都市事业单位中的这类人才因为不满本单位用人机制等问题，大量外流，有的出国不归，有的下海经商，还有的被别的单位挖走。而相应单位面对人才流失的现象，并不感到惋惜和引起高度重视，这很不利于我市事业单位的进一步发展。成都市地理位置处于西部，在全国来说算比较偏远的，再加上没有吸引人的薪酬福利待遇和灵活的激励政策，每年成都高校毕业的学生很多奔向北京、上海、深圳甚至国外，只有少数家是成都的人勉强选择留在成都工作，大量人才的外流给成都高科技产业的发展造成巨大的打击。
篇11：黄冈市发挥在岗高层次专业技术人才作用若干规定
黄冈市发挥在岗高层次专业技术人才作用若干规定
第一条为稳定全市在岗高层次人才队伍，加强专业技术人才队伍建设，有效激励专业技术人才最大限度发挥作用，结合我市实际，制订本规定。
第二条本规定所称在岗高层次专业技术人才，是指在高等院校、高职高专、中等专业学校、科研院所和企事业单位(不含参照公务员管理的事业单位)已聘用人员中具有副高以上职称的专业技术人才(含低职高聘人员)。
第三条要牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，切实贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，努力营造高层次专业技术人员成长创业的政策和舆论环境。各地各单位要为高层次专业技术人才提供良好的工作、学习、生活条件，在全社会形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好导向。
第四条专业技术人才实行岗位工资制，其绩效工资与业绩、贡献挂钩。档案工资与实际工资相分离。用人单位对重要岗位或作出突出贡献的专业技术人员每月给予一定的岗位补贴。正高职称每月可给予600-1000元的.岗位补贴，副高职称每月可给予400-800元的岗位补贴。
第五条允许企事业单位返聘具有专业功底和实践经验的已退休副高级以上职称的专业技术人才，其工资报酬由聘用单位与个人协商确定。
第六条企事业单位要为高层次专业技术人才专业进修、学术交流、科研开发、科技攻关等创造良好的条件，提供便利。高层次专业技术人才因公外出期间的业务费用，如交通费和信息资料费等，用人单位应予报销。
第七条企事业单位要鼓励和支持高层次人才参加继续教育。对我市有突出贡献和急需的人才，经申报同意后，可从市长人才资源开发专项资金中给予一定的补贴。
第八条企事业单位要关心高层次人才的身心健康，严格执行带薪休假制度，每年定期组织外出学习和考察、疗养活动。
第九条高层次人才配偶无职业或在困难企业工作的，由政府有关部门落实优惠政策，支持其自谋职业或优先推荐到经济效益较好的企业工作。优先安排子女就业或入学(托)。
第十条用人单位必须为在岗高层次人才办理医疗保险、基本养老保险和失业保险，同时可为其建立补充养老保险帐户，保险数额由用人单位根据实际贡献自主确定。
第十一条已实行住房货币化补贴的单位对没有住房的高层次人才在购买商品房时，可给予不少于5万元的补贴。
第十二条对评为省特级教师和市管以上专家的子女在参加本市事业单位招录考试中，可享受奖励加分。
第十三条高层次人才流动坚持“人尽其才、来去自由、出入方便”的原则。由本地培养、引进的副高以上职称人员、享受政府津贴和被评为学术技术带头人的，应与用人单位签订服务合同。如劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如用人单位违反服务约定，应按照《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定支付劳动者经济补偿。
第十四条对高层次专业技术人才作出突出贡献和工作实绩的，由市政府授予荣誉称号，并给予一定的物质奖励。
第十五条本规定自印发之日起施行。
★ 引进人才请示
★ 人员需要申请报告
★ 考察学习
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