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人力资源必不可少的六个管理手段

时间：2022-05-04 03:21:58 其他范文收藏本文下载本文

人力资源必不可少的六个管理手段(（集锦10篇））由网友“Icey923”投稿提供，下面是小编为大家整理后的人力资源必不可少的六个管理手段，供大家参考借鉴，希望可以帮助您。

人力资源必不可少的六个管理手段

篇1：人力资源必不可少的六个管理手段

一、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

二、把员工培训作为解决人才需求不足的方法

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

三、创造新型的人力资源管理模式

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

四、提高福利

给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。

五、制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

六、热爱、理解、关心员工

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展;理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价;人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。关心员工要从两方面：一是关心员工的家庭;二是关心员工本身。

总之，人力资源在企业管理中意义重大。对此，针对人力资源管理中存在的管理层不重视人力资本作用、激励机制缺乏等问题，采取并做好人力资源安排工作、物质激励与精神激励相互结合等方式，确保企业各项工作能够顺利进行。

篇2：人力资源柔性管理浅析

人力资源柔性管理浅析

人力资源柔性管理在现代企业中逐步被人们所青睐，尤其是知识性员工为主体的高新技术企业，对人力资源的柔性管理需求更加迫切。人力资源柔性管理是指以人为中心，依据企业的共同价值观和文化氛围进行的人格化管理，以管理的柔性化来激发人的主观能动作用。人力资源柔性管理不仅满足员工的低层次需要，更满足了员工自我超越、尊重等高层次的需要，对员工具有极强的激励作用。

与传统的管理模式相比，柔性管理是更高一级的管理。实施柔性管理是在对管理规律充分认识和制度管理充分成熟的基础上对人力资源实行的权变式管理，它不仅要求一定的管理基础条件，更要求比较成熟的员工素质和领导艺术作为条件。具体可以归结为以下几个方面：

1、科学、健全的刚性管理体系

柔性管理与刚性管理一样，都是为了获得一个好的工作绩效，继而提升企业的盈利水平和竞争能力。柔性管理必须按照与刚性管理的共同目标进行，否则就会因为没有目标，没有方向而碌碌无为。我们强调柔性管理，决不是否定刚性管理。恰恰是高效的柔性管理必须建立在高效的坚实的刚性管理基础上，“刚柔兼济”方能达到最优的效果。因此，实施高效的柔性管理要有科学、健全的刚性管理体系作基础和条件。

2、对领导者提出更高的要求

柔性管理是建立在心灵感应的基础上的。在激烈的竞争中，企业的领导者的工作主要是协调、沟通和引导人们去思考，促使人们的积极性和创造性更好地发挥出来。所以要求领导者不仅要具备本专业的业务知识，不断学习新知识，防止知识的老化，更要学习领导艺术，培养自己高尚的情操和诚心、热情、乐观向上的性格，学会统揽大局和具有深邃而广博的战略眼光，不仅知识渊博，还要才华出众，要有魅力、感召力和影响力，能够感染群众，影响员工，调动他们的情绪，鼓舞他们的士气。

3、成熟、优质的员工队伍

柔性管理的实现必须有一支高素质的员工队伍。企业需要更多的知识性员工，他们的最大特点是善于学习，能够很快适应新环境的挑战，很快学会原本不会的`东西，他们必须具有很强的学习、感知和适应能力。柔性管理作为一种高层次的管理模式，需要一定的员工基础，因此，要建立学习型组织，通过各种途径提高员工的素质，创造一个有利于员工学习的环境，要求员工树立职业发展意识，自我学习、自我管理，还要注意培育积极向上的企业文化，培养员工的团队精神和自我实现的高层次需求，只有这样，柔性管理才能真正发挥作用。

人力资源柔性管理不仅涉及到人力资源管理的各个职能模块，要在人力资源的专业职能操作层面逐一显示灵活性和柔性，更体现在企业管理战略、组织设计甚至管理理念的文化建设等宏观层面的东西。具体体现在以下几个方面：

1、领导的授权和员工的全员参与管理

传统的刚性管理强调领导的权威与员工的绝对服从，随着知识经济时代的到来，这种管理方法日益限制了企业的发展。领导的授权与员工参与管理是企业柔性管理的重要方法，更是人力资源管理柔性化的关键。授权和员工参与管理是一个和员工分享权力的过程，使不同的人能在企业内部找到适合自己的发展空间，最大限度地激励员工去开发他们的潜能，充分利用他们的聪明才智去实现组织的目标。增强了员工执行任务的信心，并使员工相信自己对组织做出了有影响的贡献。领导的授权与员工的全面参与管理转变了员工的观念，使员工能明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所做出的贡献，提高对自身地位及存在价值的认识，从而增强自尊心与自信心，获得成就感及自我实现需要的满足，这就使他们的工作更为主动。

2、组织设计的柔性化

传统的组织结构形式上表现为金字塔式的、直线式的层级结构。这种组织结构根据二十世纪初泰勒的科学管理原理而设计，它强调智能分工，强调上级对下级的监督和控制。员工与上司之间等级森严，员工与员工之间界限分明，员工的信息、意见和建议要通过层层的等级才能到达管理者，不能越级上报。然而这种组织结构模式不利于适应变化迅速的外部环境，不利于调动员工参与管理的主动性和积极性，发挥他们的聪明才智。要求建立适应市场变化、信息传递和以人为本为核心的柔性组织结构。柔性组织结构变直线式的管理组织为等级层次少的扁平式组织。柔性组织结构具有一定的动态性，它能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求，同时这种组织结构为组织内部成员提供了自我完善的发展空间和支持条件。在这种柔性组织里，任何一名基层员工的信息、意见和建议都可以通过简化了的组织结构直接到达企业高层领导，员工的主动性和积极性将得到极大的促进，组织的运行成本也会大大降低。

篇3：报考人力资源管理

我想报考的人力资源考试，可是不知我的情况能不能报考?

我是学电子的，毕业一年多没有人力资源管理方面的经验也没有参加过类似的培训，不只能不能报考?还有如果可以报四级的话，不报培训班自学可不可以?

[报考人力资源管理]

篇4：管理员工的十种手段

(8)、主管日常工作，业务主管每天有例行工作要作，每天必须签核很多档，所以业务人员每天看主管在处理相关业务，通常由公司内部晋升的主管比较容易胜任，因为一开始只要用以前主管管理的方式大概不会有错，当然是指好的主管，员工也较习惯以前的管理方式，不过新的主管还是要不断学习找到更好，更有效的管理模式将业务部门绩效推到较高

的层次。

(9)、协同拜访，协同拜访是一个很重要的管理方式也是员工学习的最好时机，业务主管在固定行程中必须排有，协同人员拜访，包括业务代表，配送人员，协同人员拜访的主要用意

有：

(A)、检查人员的工作状况，了解业务人员每天的工作状况及执行是否到位，也就是现场了解工作作的好不好，有无依照公司交代方式执行。

(B)、了解人员的工作能力，与业务人员同时工作可以了解员工的执行能力，谈判能力，沟通能力，对事情的处理能力，如果经过几次的协同拜访发现大部份的员工有相同能力的问题，可以安排培训课程，而且更有针对性。

(C)、了解市场的现状及变化，有时透过业务人员回馈的信息不一定是最及时最正确，透过主管协同拜访可更直接了解市场的现况，以主管的观点提出不同的看法，在外资企业或比较有规模的本土企业会规定主管人员安排固定协同拜访行程，主管亲自到市场可作出更正确的判断。

(D)、发现市场及客户潜在问题，如果主管可以到现场，可以更及时，发现市场及客户潜在问题，及时发现及时解决，所以主管定时到市场查看，可以找到有效问题点，有时问题的另一面也是机会，有问题必定会有机会。

(E)、示范业务工作方法及培训员工，当在协同拜访的同时也是业务人员正常作业的时间，有时因业务能力不足经验不足无法与客户达成协调取得订单，这时业务主管会示范相关工作方式，如果业务本身已经可以达成任务，但离开客户时可以加以讨论得到更好的方法。

(F)、建立长远的客情关系，主管协同拜访也许可以拜访到比较高阶的终端主管，可以建立更高一层的客情关系，而且给终端人员更大的面子，有助于业务人员的工作进展。

(10)、内部培训课程，很多业务观念及技能不是在日常工作就可学习到，凡有时要提高业务人员及员工的工作能力就必须透过培训课程来实现。

篇5：商业贿赂是管理手段

据《中国经营报》报道，最近，家乐福中国总部通报了一些已被查处的内部腐败事件，其中包括北京CCU(城市采购中心)以及7家门店生鲜处相关人员被移送到司法机关，家乐福北方区工作人员证实，此次采购贪污事发是有人向警方举报，目前已经将这8人开除，职务另有人员接替。同时家乐福表示，此事件不会给家乐福运营带来任何影响，生鲜产品的价格也会保持稳定，不会出现波动。

据知情人士透露，这次被查处的是家乐福北京7家门店肉课的课长以及CCU负责生鲜采购的人员。证据是收受供应商的贿赂。家乐福中国新总裁罗国伟掀起的改革风暴开始在家乐福各个环节显现，但昨天家乐福的相关工作人员向记者证实，这并不是所谓改革风暴的一部分，是有人举报后，他们经核查属实。而且此事件是个人行为，属于个案，公司已经对他们进行了严惩。目前，这8个人已经离职。

看到以上的报道，我的第一感觉就是：家乐福终于重拳出击了！做为一个在零售大卖场行业工作了十来年的职业采购，可以说我见证并感受了大卖场在中国的进入、发展、扩张和整合的完整过程。对目前在中国内地开花结果的一些零售巨头，比如家乐福、沃尔玛、易初莲花、TESCO等还是比较熟悉的，因为我就是其中的一员。各个零售系统基于赢利模式、运营模式的不同，采取的工作方式和管理手段也是不同的。

从有商业的那一天开始，其实商业贿赂就已经存在了，这么一个古老的现象和话题，绝对不是大卖场才有的，更谈不上独有了。只是，随着大卖场在中国零售市场的表现越来越强势，人们对大卖场的关注度空前高涨了，所以才对大卖场的一举一动反应格外大。

家乐福做为一个外来的角色，在中国零售市场表现活跃并且取得了非常不错的成绩，这应该说跟它的发展模式设计和管理方式是有绝对关系的。现在大多数卖场采取的是营采分离并以采购为主导的模式，强调的是中央集权，这就加强了监督和控制的力量了，出发点就是为了防止权利下放后的腐败泛滥，以沃尔玛为例这个特色是最明显的，但凡事有利也有弊的，因为把控制和规范放在了首位，所以经营的灵活性就受到了影响，导致绩效并不是很好。而家乐福则不同，非常清楚的把规模扩张和绩效能力放在了第一位，这就是它在门店规模和单店绩效产出领先沃尔玛的重要原因。因为要尽快的在规模发展和市场影响上占据有利地位，家乐福采取了这种短、平、快的操作方式，增强了作战的灵活性，但是不可避免的导致了权利下放后的腐败产生。

更有意思的是，从刚开始的时候，家乐福工作人员贪污受贿的不良作风已经在供应商之间和业内风传，也有在网上发帖子揭发、写检举信的，但是家乐福的态度是很平淡的，处理的结果也是不疼不痒的，暧昧的态度让人感觉家乐福似乎有回避、压制、甚至纵容的嫌疑。这个现象很多局外的人是不知道的，因为我们身在其中，所以感受会比局外人来的敏感得多，毕竟是同行，看到他们其实就是在看自己的影子，多了更多的自检和反省，

对于家乐福现阶段集中曝光的腐败事件，所谓专家观点是“超市乱收费是罪魁祸首”。对此，我个人持不同观点，大卖场不止家乐福一家，收费的也不止家乐福一家，但为什么家乐福的腐败事件相对突出，而且现在家乐福又突然一改往日的暧昧态度，大张旗鼓的搞纪律改革风暴，把腐败事件和惩治结果积极曝光？无非是到时候了，初期扩张目标实现之后，就该把管理问题摆上桌面了，有句话是说“生意不好整柜台”，生意好了更要整，因为人的贪欲起来了，而贪欲是魔鬼，是可以毁掉一切的。家乐福无疑是聪明的，深谙“水至清则无鱼，人至察则无徒”的道理，家乐福对腐败的态度无非是它在不同的阶段采取的管理手段而已。

商业贿赂是任何大卖场都会遇到的问题，关键在于管理者的目标设定和清浊分寸的拿捏，如果真要下决心把这个问题控制下来，其实办法是很多的，就像上文中的家乐福，它不可能是今天才知道员工的，只是到了该收网的时候了。对员工的表现和动态，对事件的发展，其实它们是非常清楚的，毕竟人家是根正苗红的大卖场前辈，什么大风大浪没见过呀？用战略的眼光对待生意，用游戏的方法设计管理，家乐福骨子里比谁都清醒。

从行业的角度来说，商业贿赂在过去、现在甚至是未来会一直存在的，重要的是商业贿赂发生时的背景分析和行贿、受贿双方利益分配的平衡问题，这个也是值得供应商思考的问题，单纯的愤慨或者抱怨毫无意义，看到** 被查被抓而欢欣鼓舞其实也大可不必，因为只要有商业，商业贿赂就不会消亡，星星还是那个星星，月亮也还会是那个月亮，关键是你看星星的态度。

黄静，毕业于武汉大学法学院，专职卖场采购经理，森潘纺织品贸易（上海）有限公司副总经理，KA项目自由咨询人。国内多家专业媒体的特约撰稿人。电子邮件：marchhuangjing@yahoo.com.cn

关于作者：

黄静：黄静，卖场后台系统设计专家，零供关系课题研究者。十余年的专业采购工作经历，从国有大型零售企业到外资大卖场，先后担任采购课长、采购经理、采购总监、培训总监等职务，在现代零售行业拥有较为完整的从业经历。在零供关系方面有深入的研究，尤其对供应商关心的采购问题、谈判问题、费用问题、合同问题、各类冲突解决问题有较系统的研究。查看黄静详细介绍浏览黄静所有文章进入黄静的博客

篇6：浅谈灌溉管理的激励手段

浅谈灌溉管理的激励手段

灌溉管理引入激励的办法是一种工作的'手段而不是目的,目的在于鼓舞人的斗志,激发人的工作热情和积极性,树立以人为本的思想,从而达到提高工作的高效率的目的.

作者：郑文刚黄兴武作者单位：渭南市东雷二期抽黄建设局,陕西,渭南,714000 刊名：陕西水利英文刊名：SHAANXI WATER RESOURCES 年，卷(期)： “”(z1) 分类号：S274.3 关键词：灌区灌溉管理

篇7：业务员管理的六个误区

现在很多经销商说做生意累，做得不开心，问及原因，市场环境恶化是一方面，更重要的是在人员管理上花费了大量的心血，但效果很差，用一句话概括是“优秀的留不住，留住的不优秀”，人员管理不好，意味着没人帮着自己赚钱，经销商老板当然要累心了。笔者通过采访很多经销商发现，管不好员工，问题主要出在老板身上，归纳起来，在管理过程中，老板们经常陷入的管理误区主要包括以下六个方面。

误区一：“宠”业务员

【案例】辽宁营口有位张经理生意做得不大，手下有三个业务员。张经理走的渠道主要是大流通，业务员每天需要往下送货。为了刺激业务员的积极性，张经理对业务员几乎是有求必应，甚至做得有些“出格”。比如有个业务员和张经理说：“老板，我今天看到一条比较好看的腰带”，张经理马上说“一条腰带，小意思，我给你买”。除此之外，张经理经常带着业务员到外面吃饭；看到业务员晚上送货回来很晚，张经理也不忍心把业务员留下来一起清点货物。但这番苦心，并没有换来业务员的“以业绩相报”，反而有个业务员利用张经理不点货的空子偷货。这让张经理很是气愤：对业务员自己是够“宠”的了，说夸张点是要“供”起来了，但业务员为什么就不干活呢？

【分析】中国有句古话叫“慈不带兵”，意思是太仁慈了，不适合带领士兵作战，

我们说激励员工是必要的，但凡事都有个度，激励过度反而就是没了激励。张经理的做法，让业务员把激励当成了一种“习惯”。这种方法就象一个领导，偶尔有一次为了鼓舞士气，请下属吃饭，但这种偶然行为成了必然，某一天领导突然不请了，下属们会说“领导今天没请吃饭，太不够意思了”。这必然失去了激励作用，从这个角度说，张经理的管理是随意的，也可以说是没有管理。

【快评】“宠”业务员实际是“害”业务员，因为一团和气，造成的结果往往是没有竞争，没有业绩，最后大家都没有提高，都没有饭吃。

误区二：“防”业务员

【案例】李经理做酒的经历很是“传奇”。他开始是一家经销商的业务员，在那时，他做得比较出众，老板也很看重他，让他负责一些重要的客户。在和厂家、酒店谈生意时，他逐渐了解到酒的进货价、出货价，老板从中的利润空间，随着客户的增多，他直接和厂家取得了联系。由于知道了老板的利润空间，李经理给厂家开出了优厚的条件，最把老板终取而代之，成为这个产品的代理商。做了老板之后，李经理同样怕业务员“撬行”，因此对业务员处处设防，比如不让业务员接触一些专业的期刊，恐怕业务员从中掌握信息，直接和厂家联系。当然李经理这么做，自己也很累，因为睡觉他都要睁着一只眼。

【分析】李经理这个案例属于一个特殊个案，因为这和他的经历有关。但他对业务员的“防”是“防”不住的，因为现在是个信息开放的时代，如果业务员真的想和厂家联系，那么怎么也能联系上，除非李经理开掉所有业务员，自己做销售。象李经理这样“防”业务员的经销商并不在少数，比如在业务员拜访客户时，有的老板没事开着车进行巡查；有的老板在办公室装监视系统等等。

【快评】“防”业务员，只能让业务员离老板越来越远，与其“防”业务员，不如建立有效的监管机制，让制度来管理业务员。

篇8：当代人力资源管理研究

当代人力资源管理研究

在实际工作中，一方面，人力资源管理人员要为企业员工办理社会保险，并且对企业的人力成本进行核算；另一方面，社会保险对人力资源管理有着工资和奖金等其他报酬形式不可替代的作用。社会保险能使企业员工的基本生活得到保障，对维护社会稳定，增强企业员工的归属感等起着重要作用。而更加健全的社会保险，将会使员工对企业更信任，从而更加努力工作，最终为企业带来更高的效益。

一、社会保险制度的完善有助于人力资源的开发与管理

1、完善的社会保险制度有利于提高人口质量

人力资源的投资需要一个健全的社会保险制度，因此，人口的素质或者质量与社会保险之间有着密切的联系。当劳动者或其家人碰到生、老、病、死、失业等风险时，其个人收入或家庭收入都会受到一定影响，严重的将导致劳动者及其家庭成员营养水平的下降，进而会造成其家庭成员健康状况不断恶化而影响人力资源的质量。因此，社会保险对劳动者及其家庭成员身体素质的提高所具有的保障功能，促进了人力资源的开发。

2、建立和健全社会保险体系，有利于调动劳动者的积极性和创造性

在市场经济条件下，往往会有一些市场主体因为经营管理不善、经济效益不好等原因面临破产、倒闭、遭淘汰的危险，此时，社会保险制度能够起到保障作用，她使得这样一些市场主体内的劳动者在工伤、失业等不幸状况下能获得必要的物质帮助，为其度过难关创造条件。每一个劳动者的权益都与企业的'人力资源管理密切相关。人力资源管理者必须认真了解社会保险体系，以便保护和激励企业员工，从而提高企业的经济效益。wWw.11665.coM

3、完善社会保险制度有利于人力资源的流动

改革开放以来，人力资源大规模流动。但是，如果缺乏社会保险或社会保险不完善，必然会阻碍劳动力的合理流动。首先，劳动者跳槽具有很大风险，假如不成功，就会面临失业甚至失去收入来源的风险。其次，劳动者不愿从有社会保险的单位流向没有社会保险的单位，除非没有社会保险的单位能提供很高的收入，足以弥补流动者所承受的各种损失，包括精神上的和物质上的。

二、当前人力资源管理工作中社会保险方面存在的问题

1、制度缺乏规范性

企业为劳动者缴纳保险费这一制度缺乏规范性。据调查显示，目前我国较多企业仍然沿袭着计划经济体制下的保险制度，与现代市场经济体制格格不入，主要表现为企业为劳动者缴纳保险费制度缺乏规范性。在相关法律法规的制约下，大部分企业都能为劳动者缴纳保险费用，但从实践来看，所缴纳的保险费偏低。这种现象对劳动者的工作积极性造成了严重的打击，很多员工对企业的信赖感和自身的安全感降低，本文由论文联盟收集整理使得企业的经济效益急剧减少，甚至出现了“用工荒”。

2、劳动者本人对社会保险的认识不足

一部分劳动者对社会保险认识一知半解，缺乏基本保险知识。受封建社会和传统大一统思想影响，很多员工未能从旧的思想观念中解放出来，缺乏主人翁意识。特别是社会基层的员工，为生活所迫，思想上存在着隶属于企业的误区，缺乏必要的人身和财产安全的观念。同时，我国保险事业起步较晚，对保险业的投入也不够，这也导致人们对其不够重视。

3、企业社会保险管理工作缺乏规范性

有些企业对社会保险工作重视度不够，社会保险制度不健全，流程不规范，导致社会保险工作经常出现规范性错误，这在一定程度上影响了企业社会保险工作的质量和实效。

4、企业缺乏专业社会保险管理人才

部分企业出于节约人工成本的目的，尚未配备专业的社会保险管理人员，社会保险管理工作往往由财务部门或者综合办公室人员等兼任。这些人员往往岗位不固定，社会保险管理不到位，缺乏必要的社会保险管理专业知识，从而导致企业社会保险管理水平不高、社会保险作用发挥不明显。

三、新形势下做好企业社会保险工作的对策

1、提高员工社会保险意识。

要消除员工的思想误区，增强广大员工的主人翁意识。企业要向员工宣传有关社会保险的知识，鼓励员工积极地为自己的人身和财产安全负责。广大员工要走出处于社会基层就不能享受社会保险的思想误区，以主人翁的姿态，积极参与企业关于社会保险的活动。

2、坚持以人为本，建立社会保险监督管理机制

实践证明，只有一切从员工的利益出发，充分发挥员工的主观能动性和创造性，才能不断提高企业的经济效益，企业和员工的发展是一个相互促进的过程。但现实情况是并非所有的企业都能看到这一点，或者即使看到这一点，也未能将其认真贯彻落实到企业管理过程中。因此，建立社会保险监督管理机制显得尤为重要。该机制包含两个方面的内容，即对企业的鼓励和对企业的监管。前者主要是从思想上对企业进行鼓励和引导，希望他们能够积极贯彻落实社会保险方面的政策法规，尊重劳动者的合法权益；后者则是对那些逃避和推诿责任的企业进行监督、管理，通过一定的行政手段，比如罚款、吊销营业执照等方式，对企业的行为予以制度上的规范。当然，在具体的监督管理过程中要把持以扶持和引导为主，行政手段为辅的原则，这也是构建社会主义和谐社会的根本要求。

3、通过多种形式来管理企业社会保险

其一，企业可以设立专门机构和岗位，指定具有社会保险专业基础的专业人才从事企业社会保险管理工作，建立健全企业社会保险机构的内部管理制度。其二，企业可以通过社会保险代理机构来对企业社会保险工作进行管理，这样既可以节约企业的管理成本，又可以发挥专业社会保险机构的专业特长，提高管理效益，促进企业社会保险工作的开展。

4、提高企业社会保险管理透明度

企业在为员工办理社会保险的同时，应当通过各种媒介，每年向员工公布本单位全年各项社会保险费的缴纳情况，接受工会组织和员工的监督；社会保险经办机构免费为用人单位和企业员工查询缴费记录或为个人帐户提供服务；发现与实际情况不符的，要及时复核处理并告知处理结果。对不履行社会保险登记缴费义务的违法行为，任何单位和个人有权举报、投诉。劳动保障部门、社会保险经办机构要向社会公布举报、投诉电话，对被举报、投诉的企业和个人的违法行为要依法及时进行核实处理，进一步增强企业社会保险管理工作的透明度和公正性。

篇9：人力资源战略管理论文

人力资源战略管理论文

人力资源战略管理论文【1】

摘要本文从人力资源管理的概念入手，分析了人力资源管理的三个体系和特点，就如何构建现代的人力资源战略管理体系提出自己的建议。

关键词人力资源战略管理特点建议

一、前言

近年来，随着经济全球化、信息网络化、资源人才化，人力资源管理面临的社会经济形势发生了深刻的变化。

人力资源战略管理是企业在新形势下通过人力资源的管理和资源的合理利用来实现企业经营的最终目的。

二、人力资源战略管理的概念

狭义的人力资源战略管理是指企业对需要的人才进行引进、培养、开发、激励等。

广义的人力资源战略管理不仅仅包含以上内容，还包括对企业文化的战略构建、对企业组织机构的改革、运用企业的人力资源支持企业战略等内容。

在这里，我们所说的是第二种定义。

人力资源战略管理是指企业为实现战略目标而采取的一系列战略部署和管理，包括人事用工管理、劳工关系管理、薪酬福利管理、人际关系管理等方面。

人力资源战略管理把企业的人力资源管理与组织的战略计划结合在一起，对企业的整体具有重要的战略作用。

三、人力资源战略管理的三个层次

3.1日常服务层次

人事管理层次是传统的企业人力资源管理的层次，主要包括档案记录、文件处理、薪酬管理、政策解释、员工服务等活动。

这些活动都是人力资源战略管理的基础内容，是人力资源管理的日常工作。

3.2业务操作层次

业务操作层次是人力资源管理进行实践操作的层次，主要包括招聘选拔、培训教育、绩效考核、沟通协调等活动，这些活动构成了人力资源战略管理活动的主要内容。

3.3战略规划层次

战略规划层次是人力资源管理的最高层次，主要包括人力资源战略环境条件的分析、人力资源战略的制定、人力资源战略活动的实施和控制，这些活动都是人力资源战略管理的最高层次。

四、人力资源战略管理的特点

4.1价值性

在经济全球化的环境下和知识经济时代背景下，人是企业最有价值的资产，企业的竞争的从根本上说归结于人才的竞争。

人才的关键作用越发突显出来，特别是核心人才成为企业创造价值的主导因素。

4.2稀缺性

劳动力市场上，劳动力的供应往往是充足的，但具备某项专业技能的优秀人才往往是缺乏的。

企业的老员工除了技能、经验难以替代外，员工自身与企业文化、企业精神的融合是不可替代的。

4.3独特性

人力资源是员工在企业文化引导下构建的独特资源，与企业价值观、企业需求有较高的匹配程度，与企业战略、经营模式、管理方式、组织结构等高度融合，具有很强的独特性。

五、构建现代的人力资源战略管理体系

5.1构建正确的人力资源观念

人力资源已经成为企业发展的战略性因素，如何构建正确的人力资源观念对企业来说至关重要的。

知识经济时代，智力资本成为促进生产力发展的第一要素。

企业管理者必须充分认识到，人力资源是一种战略性的资源，人力资源管理关系企业的生存和发展。

企业要想持续稳步发展必须不断强化自己的人力资源资本。

一个企业拥有的人力资源资本主要分为人员资本和组织资本。

人力资源是创造利润的主要来源。

附加值是商品价值转移的'差额部分，这部分价值由人来创造，这是利润的真正的来源。

企业要尊重人的选择权和工作自主权，要为人才成长提供条件，获得员工的忠诚。

5.2合理优化人力资源配置

进行培训需求分析，明确培训目标，确保员工的能力达到企业实现战略目标的要求。

加强培训的宽度和深度，加大资金投人，把培训看做是企业长远投资的一部分。

帮助员工进行合理的职业生涯规划，使员工个人的发展与企业目标的实现协调一致。

为员工提供一定的发展机会和合理的晋升空间，激励员工为了自身发展不断努力，激发员工改进工作反法、提高服务质量，为企业在残酷的市场竞争中取得优势创造条件。

人力资源作为企业的核心资源，在企业战略实现的过程中，人力资源管理者应参与企业战略决策，将人力资源配置纳入企业的战略管理活动当中。

5.3构建以人为本的企业文化

文化是一个国家、一个民族发展的根本，是企业保持长久生命力的灵魂。

优秀的企业文化可以塑造优秀的员工，提高员工的认同感和责任感。

管理者必须高度重视企业文化建设的战略地位。

企业文化是企业形象的体现，是企业战略管理的重要的组成部分，在激励人才成长的过程中可以发挥巨大的作用。

通过构建尊重人才，尊重劳动的企业文化，可以对员工产生巨大的向心力，激励员工为企业发展贡献自己的能力。

企业落实“以人为本”的理念，对员工保持尊重，赢得员工对企业的忠诚。

5.4建立合理的激励机制和考核机制

在企业内部，建立合理的激励机制，通过设计适当的报酬形式，以一定的行为规范和奖惩性措施有效的实现组织及员工个人目标的完成。

企业在使用激励方法时，需要遵循一定的原则，这就需要企业引入合理的考核机制。

要想建立合理的激励机制和考核机制，必须坚持过程与结果相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合的原。

通过考核机制，不断审视工作完成情况，监督和管理员工的行为，对考核结及时进行反馈，对偏差和错误及时纠正。

5.5为企业创新创造良好的环境

企业要想在与别人的竞争中取得优势，靠循规蹈矩的模仿是不行的。

很多企业已经意识到要通过创新建立竞争优势，但企业在生产经营、财务管理、销售服务等方面的创新容易被别人模仿，而在人力资源管理方面的创新与企业文化密切结合，很难被别人学到。

企业必须为创新创造一切可能的条件，需要采用科学的管理方式，让员工自由发挥想象空间、自主决定完成任务的方式。

管理人员的任务在于为员工设置明确的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，应该由员工自己来决定。

另外，企业需要为创新提供一切需要的资源，例如资金、设备、环境，更重要的，对人力资源的调用。

六、结语

综上所述，人力资源战略管理是企业应对激烈的市场竞争、不断提升自身核心竞争力、合理利用人力资源获取竞争优势的必然要求。

人力资源战略管理分为日常服务、业务操作、战略规划三个层次，具有价值型、稀缺性、独特性的特点。

要构建现代的人力资源战略管理体系，必须树立正确的人力资源观念、合理优化人力资源配置、构建以人为本的企业文化、建立合理的考核机制和激励机制，为企业创新创造良好的环境。

参考文献：

篇10：提高管理人力资源论文

提高管理人力资源论文

一、人力资源管理的现状

1.人力资源管理模式难以跟上时代的潮流

当前很多企事业单位的人事管理都停留在传统管理粗放僵化的状态。干部终身制、待遇不分高低、人员管理落后等等问题，都严重制约着现代企事业单位人力资源管理水平的进步和发展，对于企事业单位的长远发展和进步非常不利。时代在进步，社会在发展，任何事物都处于一个不断发展变化的过程，然而我国的部分企事业单位并没有随着时代的进步不断改革自身的人力资源管理体制，他们大多沿用传统的人力资源管理体制，采用强制性、不人性化的管理方式对员工进行打压式的管理。不能够用人、育人，仅仅是从企事业单位的角度为企事业单位的利益考虑，但是忽视了职员的利益，职员的利益难以得到有效的保障，这对于员工的发展和企事业单位的发展都有很大的影响，员工难以积极主动提高自身的工作效率，给企事业单位也造成了很大的损失。

2.绩效考核制度缺乏科学

绩效考核是人力资源管理中的关键环节，关系到绩效发放、奖惩落实、晋级晋职等职工的切身利益。目前笔者所在的在薪酬分配和绩效考核工作中，虽然积累了一些经验和好的做法，但是，在构建绩效考核体系的过程中，以及完善考评制度和考评结果的运用上仍然存在着许多的不足之处，比如绩效考核标准调整不够及时，考核的内容有失科学和公平，考核的形式和方法过于单一，缺乏针对性，考核结果不能准确应用等，都导致了绩效考核不能很好地发挥其最基本的额激励作用。另外，在绩效考核标准的制定上，存在着不以能力论英雄的情况，造成工作人员付出和收入不成对比的情况，不能反应实际工作绩效，所有这些不规范、不协调的问题在一定程度上了影响了职工的工作积极性。

二、切实提高人力资源管理水平的合理性对策

1.树立科学的、先进的人力资源管理观念

任何一个组织、企事业单位的发展和进步都离不开人，人力资源管理更是管理好企事业单位和组织进步的观念。科学有效的`管理理念对于员工的管理、人才的培养、企事业单位的进步都有着非常重要的意义。同时，优胜劣汰的竞争意识也是员工不断进步的重要内容。所以，要注重对工作人员进行职业道德教育，增强其责任意识和主人翁精神，将工作人员的切身利益和发展放在首位，使员工感受到温暖，愿意为单位服务，尽量满足员工的需求，从而充分调动员工工作的积极性和主动性。

2.增加培训的内容和力度，提高员工的专业技能

专业的知识和能力是员工立足的根本，随着企事业单位的发展和进步，员工也要不断提升自身的能力和知识。只有不断进步才能不被企事业单位和社会所淘汰。面对新的发展机遇，将专业人才的引进和培养放在首位，加大引进和培养的力度，通过开展各种知识和技能培训，增强员工的学习能力，树立终身学习的意识，在理论知识丰富的同时，带动技能水平的发展。此外，建立强有力的人才引进机制有利于为企事业单位注入新鲜的血液，加强培训机制的完善能够将优秀的人才融入到企事业单位之中，促进企事业单位的可持续发展。

3.不断完善企事业单位人力资源管理的激励机制

激励机制建立的目的和意义就是要实现发展，最终通过调动员工工作的积极性和主动性，实现社会效益和员工效益的增加。一个科学合理的激励机制，不仅可以提高员工对单位的满意程度，还可以有效激发员工工作的积极性。激励机制在实施之前，要构建公平合理的薪资分配体系，通过采取多种方法，比如公开竞争法、信任激励法、物质奖励和精神奖励法等一系列方法最大限度的实现激发员工积极性的目的，最终实现人力资源的先进和最佳。

4.建立一整套科学合理的选人用人制度

想要规范企事业单位和组织的人力资源管理工作必须建立公正、公开、公平的选人用人制度。首先从基层做起，全面而广泛的听取基层工作人员的意见和心声，掌握基层工作人员的工作情况和基本资料。深入人民群众进行选人用人，一定要符合公平、公正、公开，并且真实的原则。其次，选人用人要根据工作岗位和工作内容的不同，对员工进行考核，选拔优秀的合适的人才为企事业单位的发展而服务。综上所述，人力资源管理作为当前社会企事业单位和组织重要的一项内容，是企事业单位发展的前提和基础。加强对人力资源管理的研究对于人力资源的整合有着非常重要的作用。同时还可以提高工作人员的综合素质，增强单位的凝聚力和竞争力，促进单位实现科学健康可持续发展。