激励知识型员工的制度安排与策略选择（合集7篇）由网友“运气好”投稿提供，下面是小编整理过的激励知识型员工的制度安排与策略选择，欢迎大家阅读借鉴，并有积极分享。
篇1：激励知识型员工的制度安排与策略选择
激励知识型员工的制度安排与策略选择
从知识型员工的特征分析出发,提出了激励知识型员工的'制度安排,并在此基础上提出了有针对性的激励策略.
作 者：肖华 XIAO Hua 作者单位：华南师范大学经济与管理学院,广东广州,510631 刊 名：冶金经济与管理 英文刊名：METALLURGICAL ECONOMICS AND MANAGMENT 年，卷(期)： “”(3) 分类号：F240 关键词：知识型员工 制度安排 激励策略篇2：浅谈企业知识型员工的激励策略研究
浅谈企业知识型员工的激励策略研究
浅谈企业知识型员工的激励策略研究[论文关键词]知识型员工；物质激励；成就激励；成长激励；自主激励
[论文摘要]在知识经济时代，知识型员工成为企业的重要资源和主导力量。由于知识型员工的特殊性，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。从知识型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励知识型员工的有效策略。
在知识经济时代，知识型员工越来越成为一个企业的重要资源和主导力量。假如有知识，就能够容易地得到传统的生产要素――土地、劳动和资本。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识型员工则必须得到企业的高度重视。如何提高知识型员工的生产力是企业能否形成核心竞争力的根本。
一、知识型员工的特点
“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”.他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。
（一）专业技能强、个人素质高
知识型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。由于受教育水平较高的缘故，知识型员工往往个人素质高，如心胸开阔、视野广阔、求知愿望强烈、工作极积进取等。另外，知识型员工还具有较强的学习能力和创新能力。
（二）心理期望高、注重自我实现
心理期望高是指知识型员工具有高的报酬期望和成就期望。知识型员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。通过学习，知识型员工增强了认识和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，知识型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，有强烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的任务。
（三）自主性强、渴望获得认可与尊重
知识型员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。
因此，知识型员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。因此，在知识型员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价。
（四）工作复杂、监控评估困难
知识型员工的工作复杂主要指的是劳动的复杂性。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而工作，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。也就是说，知识型员工进行的大多是前所未有的创造性工作，因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。而目前一个人的专业知识早已不能够满足完成复杂工作对知识的需要，他们的工作一般以知识团队的组织形式出现，以便获得知识综合优势。团队工作使得个人的绩效评估难度变大。
（五）流动性高、对企业忠诚度低
知识型员工工作选择的流动性高，他们更忠诚于自己的职业而非某个企业。知识型员工占有知识这种特殊的生产要素，他们往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和发展空间的工作很容易导致知识型员工的跳槽。跳槽率高是知识型员工的突出行为表现。知识型员工凭借自己的能力，频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。另外，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了知识型员工的流动。流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。
二、知识型员工的激励因素分析
理论界倾向于个体在组织中存在三种期望，即维持生活、发展自我和承担社会责任。这三种期望均存在于每个组织和每个个体之中，只是程度不同而已。从知识型员工的特点来看，他们的需求主要集中在发展自我和承担社会责任上。如果借用马斯洛需求层次论来解释，则他们已上升到了尊重和自我实现的需求高度。金钱本身对他们的工作表现并没有产生很重要的激励作用，他们追求在工作中给自己和别人带来意义。对知识型员工来说，金钱虽然不是第一位的激励因素，但仍是重要的激励因素之一。这并不是说高报酬就可以达到激励的目的，报酬是一种保健因素，有它并不能激发员工的积极性，但如果没有它或不能保证公平支付就会导致员工的满意度下降。在当今知识资产倍受重视的时代，知识型员工的货币收入本身就已经比较高，其生理层面上的需求已经得到满足，同时，知识型员工需要在人力资本方面进行大量投资，以掌握更为先进的知识和技能，其本身有一股强烈的愿望和冲动，要把所学的知识、技能转化为现实生产力，实现自身的社会价值，也就是说有更强的自我实现需要。所以，在重视薪酬水平的同时，更应强调内在激励因素的作用。因此对知识型员工应该采取灵活的激励制度，内在激励与外在激励结合，注重内在激励。近年来，国内外许多学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查与研究，其中美国知识管理专家玛汉・坦姆仆（1989）以大量实证研究认为，知识型员工注重的前四个激励因素及其比重依次为：个人成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就（28.69%）和金钱财富（7.07%）；美国安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院经过3年的研究，发现激励知识型员工名列前五位的因素分别为：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策；国内学者张望军、彭剑锋（）研究发现，激励中国企业知识型员工的前五位因素为：工资报酬与奖励（31.88%）、个人的成长与发展（23.9l%）、挑战性的工作（10.15%）、公司的前途（7.98%），有保障和稳定的工作（6.52%）。国内学者郑超、黄攸立（2001）对国有企业426名知识型员工的调查结果也表明，目前我国国有企业的知识型员工激励因素依次为：收入（48.12%）、个人成长（23.7l%）、业务成就（22.30%）、工作自主（5.87%）t2].国内外专家学者对知识型员工激励因素的研究结果表明，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。也就是说，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。
三、知识型员工的激励策略
（一）物质激励方面
虽然物质激励对知识型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础，知识型员工也有物质需要，因而对知识型员工的激励当然也离不了物质激励。
1.提高知识型员工的金钱收益
对知识型员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。企业必须根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外，采取股权激励的方式，即让知识型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使知识型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了知识型员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。
2.保护员工知识产权的收益权
知识产权保护是与人才激励机制密切相关的重要问题，在对知识型员工的激励中尤其重要。由于知识型员工工作的创造性，在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权的成果，因此，企业必须遵守知识产权保护的法律法规，建立起有效的知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权的收益权，以激励员工的工作激情，促进员工的知识共享行为，发挥知识型员工对企业发展的作用。
（二）非物质激励方面
物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但对知识型员工来说已不是主要的激励因素。对知识型员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地起作用。主要可从以下几方面着手。
1.成就激励
（1）提供有挑战性的工作。知识型员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。企业要给具有十分能力的知识型员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样，由工作轮换所带来的新工作内容，就可以减少知识型员工的枯燥感，使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使知识型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。
（2）营造和谐的工作环境。企业管理者应经常深入组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。首先，在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的'、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了知识型员工的社交需要，使知识型员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。
2.自主激励
（1）实行弹性工作制。组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。企业应充分信任它的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息及网络技术的发展，为弹性工作制的发展提供了条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公费用。
（2）鼓励员工参与管理。知识型员工一般来说不习惯于受指挥，所以，在企业的人力资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予知识型员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。下放决策权，谋求决策的科学性，求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。
3.成长激励
（1）加强对员工的培训。知识型员工对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我发展和完善。这种自愿提高的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励结果，其目标是为未来职业发展打下坚实基础创造条件。如果一个企业，只给员工使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是通过工作挣钱，而是希望通过工作能得到发展、得到提高。在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身就业的能力。
（2）重视员工的职业发展。在知识型员工中，一部分人希望成为管理者，有一部分人却只想成为专业权威。因此，企业可采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬是可比的。企业应充分了解员工的职业发展意愿，根据自己的职位资源，为其提供富有挑战性的发展机会，包括授权管理和内部提升机制两个方面。即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让员工能随企业的成长及所做的贡献，获得公平的职位升迁；或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中有发展前途，能实现自己的理想，这样员工就会与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
篇3：航空企业知识型员工激励策略的思考
航空企业知识型员工激励策略的思考
目前企业间的竞争更多地表现为核心能力的竞争,而企业核心竞争力的源泉是由知识型员工的知识和能力以及组织资本所构成的智力资本.知识型员工有着独特的心理需求、精神需求及职业特征.企业在激励知识型员工时,要全面了解他们的.需求,从其自身特点出发,制定有针对性的、行之有效的激励策略.
作 者：周华 作者单位：新乡航空工业(集团)有限公司;平原人才资源部公司 刊 名：管理工程师 英文刊名：FRANCHISE MARKET MAGAZINE 年，卷(期)： “”(3) 分类号： 关键词：知识型员工 激励策略 非物质激励篇4：公民道德选择的价值取向与制度安排
公民道德选择的价值取向与制度安排
发展社会主义市场经济,会使人们在价值取向上发生一系列积极变化,但是市场经济的负面效应也会对人们的价值观念产生消极的.影响.因此,对于市场经济的负面效应必须加以限制,要坚持集体主义的价值导向,使集体主义成为公民在道德选择时所坚持的价值取向.要保证公民在道德选择中坚持集体主义的价值取向,必须实行合理的制度安排.
作 者：宋令维 韩健 作者单位：中共四川省南充市委党校,四川,南充,637000 刊 名：四川行政学院学报 英文刊名：JOURNAL OF SICHUAN ADMINISTRATION COLLEGE 年，卷(期)： “”(5) 分类号：B822 关键词：价值取向 集体主义 制度安排篇5：企业薪酬制度与知识型员工流失关系初探的论文
企业薪酬制度与知识型员工流失关系初探的论文
1 绪 论
1.1选题背景
20世纪中后期，随着经济和社会的发展，那种把人力单纯作为经济发展外在因素的观点已经逐渐被人们所抛弃，注重人的劳动能力的形成和培养显得日益重要，越来越多的经济学家和企业家把人力资源看成推动经济的原动力，这种趋势把人的生产能力形成机制与物质资本相提并论，视之为一种内含于劳动者自身的资本——人力资本，即人的各种生产知识与技能的存量总和。
今天，任何一个组织所做的80%的工作，另外一个选择与之竞争的组织一样可以做好。因为任何需要的人都可以获得相应的信息、知识、原材料，以及完成各种任务核心重复部分所需的技术。因此所有的组织和国家的成功或失败就取决于它们利用另外20%的能力，这另外20%完全取决于人的因素。
人力资本在知识经济时代的重要性超越了实物资本和货币资本，是企业发展的主导力量，而在人力资本中占据主导力量的当属知识型员工。任何有形资产都有折旧，都会有完全消耗的时候，知识则不同，它存在于人的头脑中，能够不断创造出新价值。知识型员工承载知识、技能、信息、技术，而且不断积累、创新从而实现增值。企业之间的竞争，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。因此如果说20世纪企业最宝贵的资产是生产设备的话，那么21世纪企业最宝贵的资产当属智力资本了。知识型员工作为当今社会最先进的生产力，是企业价值的主要创造者，是企业不可或缺的重要资源和核心能力，是企业发展的真正永不枯竭的源泉，在很大程度上决定着企业能否形成、具有并保持竞争优势。
中国在进入20世纪90年代以来经济高速发展，各行各业出现前所未有的欣欣向荣的势态。教育政策的推陈出新，对高等教育的大力投入和建设，使得中国在短短20余年的光景中，培养出了数以千万计的大学毕业生，这批受过高等教育的人从80年代起，逐渐大量地涌入各行各业，成为就业大潮中一支庞大的主力军。高学历者中很大部分成为知识型员工，使得在中国就业人员的构成中，知识型员工的比例迅速攀升。
在人力资本日益受到重视的同时，由于信息技术及经济的迅速发展，人们对工作的观念也发生了巨大变化，人才流动成为社会发展的主流。企业员工外部流动率加剧己经在不少发展中国家和地区愈演愈烈，根据经济学家的估计，香港和新加坡的企业员工流动率每年在20%以上，泰国为14%以上，中国内地也超过了12%，且呈逐年递增的趋势，如果只考虑企业中的知识型员工，这个数字将更加令人触目惊心。
知识型员工鲜明的特点决定了他们具有更强的流动意愿和能力，同时企业间竞争程度的加剧，也为其频繁的流动创造了有利条件。正如美国学者凯瑞等人对在华外资企业的调查显示，企业知识型员工的流失已成为中国企业人力资源管理面对的最大挑战之一。
由于知识型员工在企业中占据的重要地位，他们的流失必然给企业带来巨大的不可估量的损失，因此，需要我们对知识型员工流失的原因进行全面细致的分析，寻找切实可行的措施去减少知识型员工流失带来的损失，做到人尽其材、物尽其用，最大限度的开发知识型员工的潜质，在实现员工价值最大化的同时为企业带来更大的价值。
1.2研究对象及目的、意义
知识型员工的概念及作用在不同的行业中是有区别的，本文选取有色金属行业中起核心作用的知识型员工为研究对象，从研究影响他们工作满意度的主要因素出发，寻找造成其流失的关键因素，针对这些因素确定具体的解决办法。在此类行业中，知识型员工的智力投入在产品中占很大比重，需要精确量化其贡献价值，因此希望通过探讨建立一套适合其行业特征的科学计量方法，在此基础上确立有效的激励机制，从而起到有效防止知识型员工流失、充分发掘潜力的作用。通过研究，希望探讨以下问题:
1.影响知识型员工流失的关键因素。
2.如何科学有效的设计知识型员工的薪酬体系，减少知识型员工流失风险。
在知识经济时代，“企业只有一项真正的资源--人才”，通过本文，希望针对我国目前有色金属行业中知识型员工的流失问题做一定的探讨，并希望能对类似设计行业如何有效解决知识型员工流失的问题提供一点借鉴。
1.3研究手段
在现代企业管理中，管理者已经越来越深刻地认识到知识型员工的价值，因此如何有效解决知识型员工流失的问题也越来越受到重视。要解决知识型员工的流失，首先要找出引起他们流失的原因，本文从探讨知识型员工的特征及需要出发，搜集了大量资料，确定影响知识型员工工作满意度的相关因素，针对有色金属行业的具体情况，通过调查问卷的方式，对回收的有效数据进行分析，确定出关键因素;为减少因关键因素造成的知识型员工的流失，本文从探讨传统定价方法中的悖论问题入手，引入新的价值计量方法去回避悖论造成的消极影响，并将新的计量方法应用到薪酬体系的设计当中。
2知识型员工介绍
2.1知识型员工的概念及特征
在知识经济时代，知识是核心的生产要素。任何有形资产都有折旧，都会有完全消耗的时候，而知识则不同，它存在于人的头脑中，不会消失，只会越用越有价值，并且能够不断地创造出新的价值。而一个企业要生存并保持可持续发展，关键就是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径，以适应不断变革和高度不确定性的新的竞争环境。知识的创造、利用与增值，资源的优化配置等最终都要靠知识、资讯、科技的综合载体—知识型员工来实现。由此可见，作为知识承载者、所有者的知识型员工，是企业发展真正的永不枯竭的源泉。
2.1.1知识型员工的定义
美国著名管理学家彼得德鲁克提出了知识工作者(knowledge workre)的概念:一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
2.1.2知识型员工与一般员工的区别
1.为企业带来利润的方式不同。
知识型员工对公司的价值在于他们对公司的贡献是一种创新性的贡献。而一般员工主要从事的是重复性的体力工作，通过程序化的劳动，他们创造的价值是简单叠加的。
2.个体需要不同。
行为科学家奥尔德弗在大量调查研究的基础上于1969年提出了EGR理论，认为个体的需求是以层次排列的，人的基本需要可以分为三种，即:生存需要(existence)、关系需要(relatedness)和发展需要(gorwth)。这三种需要并不一定严格地按照由低到高的秩序发展，可以越级出现，较高级的需求可以不必以低层次的需求满足为前提。
知识型员工绝大多数受过高等教育，从事的工作主要以脑力工作为主，薪酬福利待遇及工作环境通常较好。对于这些人来讲，工作是一种证明自身实力，实现自我价值和理想的一种工具。因此，知识员工的主导需要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，组织必须从工作的挑战性和成就感、职业生涯发展等方面入手。
3.受教育的程度不同，从而导致行为动力强度的不同。
如果知识员工与一般员工在心理上有所不同，教育背景一定是一个最重要的因素。
图2-l知识型员工与普通员工的行为动力比较
上图中，OX、Y0代表人格强度，Z0代表后天受教育程度，A0、B0、oc分别代表本我、自我、超我。
人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我行为动力，二是超我行为动力。自我行为动力来源于个体对自我需要满足的期望。根据行为科学理论，自我需要的满足使个体持有了报酬期望、成就期望和机会期望，它们共同构成了人的自我动力体系。
超我行为动力来源于个体为满足社会(有时表现为组织、企业等)利益和需要而产生的动力。自我行为动力促使人的行为去维护自我的利益与机会，满足自我的需要;超我动力促使人的行为去维护社会的利益，满足社会的需要。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。
与一般员工相比，知识型员工受到的教育程度较高，其自我和超我行为动力强度要高于一般员工。一方面他们具有更高的报酬期望、成就期望和机会期望，构成了知识型员工到某组织工作的最基本的动机;另一方面，其较强的超我行为动力使知识型员工具有较强的社会化动机，追求社会进步、理想主义人格完美、崇高的使命感成为潜藏于知识型员工内心的强大内驱力。”
2.1.3知识型员工的特征
现代知识型员工作为一类特殊的群体，与一般员工相比有着自己鲜明的特点:
1.掌握知识资本
知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本—知识资源和知识创新能力，尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。
2.独立自主并注重于个人发展
知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们主要从事思维性的工作。由于拥有知识资本，与一般员工相比，知识型员工具有较强的独立价值观和自主意识。由于自主意识是与人们自身的知识、能力成正比的，知识越丰富、能力越强，其独立从事某项活动的意识越强。所以，知识型员工往往强调工作中的自我引导，更喜欢独立工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。同时，知识型员工心目中都有明确的奋斗目标，工作并不仅仅为了工资，而是为了发挥自己的专长、成就一番事业，实现自身价值，并期望得到社会的认可。
3.富于创造性、渴望挑战
知识型员工所从事的工作不是简单的重复性工作，他们善于不断收集信息，学习新知识，积累经验，在复杂多变和不完全确定的企业外部环境下完全依靠自己的知识、禀赋和灵感去应付企业可能出现的各种问题，变革企业的管理制度，推动企业的技术进步，研究开发新产品，策划新的服务方式。所以他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作是一种乐趣、一种体现自我价值的形式，在这种富有挑战性的工作中获得巨大的满足感。
4.看重工作环境
知识型员工往往更倾向于拥有一个灵活自主的工作环境而不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所等。他们看重企业文化、追求企业强大，企业文化的先进、合理、优秀与否，很大程度左右他们的满意度。对企业的发展前景的执著与向往，成为潜藏于知识员工内心的强大内驱力。
5.较高的流动性
在信息经济时代，竞争的焦点表现在对人才的竞争，特别是对知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另外，知识型员工自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，因而具有较强的流动意愿，从追求终身就业的“饭碗”，转为追求终身就业的能力。而在流动现象的背后隐藏着的实质是知识型员工求得自我价值的实现，是追求人的价值的增值，所以，发展才是他们真正的需求和目标。特别是优秀人才对自身的价值往往估计较高，并极为看重他人、组织及社会对自己的评价。他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通员工更为敏感，也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感，以致弃组织而去。
此外，知识陈旧周期的缩短，也促进了知识型员工流动的加快。为应付瞬息万变的信息经济时代，知识型员工愈加受到大公司和大企业的青睐，从而使其流动更加频繁。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这也为知识型员工的外向流动提供了可能。
2.2知识型员工的价值
由于知识型员工在企业中所处的重要地位，他们的流失必然给企业带来无法估计的巨大损失。
1.增加企业的经营成本。
知识型员工的流失将使企业的经营成本上升，他们的流失会迫使企业招聘新的员工来补充离职造成的岗位空缺以维持其正常的经济运行，这部分资金投入是一种单纯的资金支出，耗费巨大并且在短期内没有回报。这些成本主要包括替换人员招聘、培训、工作衔接的成本等等。一般来说，一个高绩效员工跳槽带来的流动成本非常高，根据美国管理学会的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其年薪的30%，对于技能紧缺的岗位，则相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更多，从某种角度上来说，这个估计还十分保守。
2.破坏企业凝聚力和向心力，导致企业内部员工士气低落产生负面影响。
知识型员工的频繁流动会影响所在部门或团队的工作气氛，造成部门或团队的不完整和不稳定。他们的跳槽会从侧面反映公司诸多的缺陷，较高的薪水、个人的职业前途、优秀的企业文化、和谐的人际关系、舒适的办公环境都可能是离职的原动力。一个公司大量核心员工的离职无疑会对其他没有离职想法的员工产生压力和猜忌，形成人才流失的连锁反应，以至于那些不想离职的员工也会不由自主的产生这样的想法;对于公司来说，大面积的跳槽现象很难控制，它会对整个公司的士气产生负面影响，使得公司精心培育的良好的、宽松的、积极向上的工作环境消失得无影无踪，公司员工精神面貌的下滑还会降低公司的生产效率并影响产供销体系的顺畅进行，而且极易诱发员工的短期行为，从而损害了公司的根本利益。
3.从根本上削弱企业竞争优势。
知识型员工的流失将导致企业创新能力的下降，使企业在产品、技术、管理、服务等各方面的优势受到损失，进而削弱企业的市场竞争优势和市场占有率。如果流动到原企业的竞争对手那里，或自立门户从事与原企业接近的业务，将产生此消彼长的现象，使原企业的竞争压力大大增加。由于他们手里往往掌握着原企业的核心技术或者商业机密，如果原有企业没有采取相应的技术保护措施，就会造成企业已有的技术竞争优势削弱甚至损失殆尽，让企业投资的大量研发费用或通过大量失败摸索来的经验白白流失;而且，市场上也许会很快出现类似产品，侵蚀公司的产品市场份额，这会极大地影响公司长远的发展战略;另外，核心人才对于原有公司的组织结构、人员状况、设备工艺、作业流程、营销策略以及产品缺陷都有深刻的了解，如果他们加入竞争对手的行列，可以使竞争对手清楚公司的弱点，采取针对性措施进行竞争，无形之中充当了工业间谍的角色。
4.企业无形资产的流失。
知识型员工既然被视为企业的重要资产，那么知识型员工的流失即意味着企业资产的流失，这就好比人的血液的流失，其后果的严重性不言而喻。美国Apple公司的CEO Steve.Job认为，一个优秀员工的价值相当于50个平庸者的价值，如果这样的人才流失掉，对企业的影响是显而易见的。
5.影响企业运行的平稳性。
由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，会造成工作停滞，影响企业整体运作，尤其是从事开发工作的技术型员工的流失，可能造成企业运作的瘫痪，导致重大商机的丧失。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。
2.3本章小结
本章从知识性员工的概念和价值入手，知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本—知识资源和知识创新能力，尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。由于知识型员工在企业中所处的重要地位，他们的流失必然给企业带来无法估计的巨大损失。
3 知识型员工流失原因分析及对策
3.1影响知识型员工满意度的一般因素
综合理论研究，并根据知识型员工的特点，可以认为，影响知识型员工满意度的一般因素包括以下各方面:
一．薪酬体系
薪酬(包括福利待遇)的`高低仍然是影响知识型员工流动的最大因素之一。因为在我国相对来说工资收入比较低，人们的生活还不算宽裕，员工及其家庭的基本生活保障主要依靠员工的薪酬，行业薪酬相对的高低已成为诱导知识型员工流动的主要动力，在低收入的行业中，员工的流失率最高。另外，通过大量对行业之间辞职员工辞职情况的变化分析得出结论，工资稳定增长对于企业稳定员工具有很大的帮助。
二.工作环境
赫茨伯格的双因素理论指出:对工作的满意感和不满意感不是单一的连续体的两个极端，当中至少包含了两个状态即没有不满意和没有满意。包括工资在内的保健因素得到改善能够消除员工的不满情绪，但不能使员工感到满意并激发起工作的积极性。只有使员工感到满意的因素即激励因素有所改善才能让员工满意并调动起积极性，这包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对个人发展的期望等等。
知识型员工表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴望，更倾向于拥有平等宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。另外，知识型员工重视团队协作，有效的信息沟通和知识交换是他们创新的巨大动力。因此企业能否为知识型员工营造一个宽松和谐的工作环境，培育和保持一种自主和协作、信任与开放并存的企业文化，建立一个能保证知识信息更顺畅更准确传播的管理流程就显得尤为重要。
三.个体成长空间
根据马斯洛的需要层次理论来分析一下知识型员工这个群体的特征:他们绝大多数受过高等教育，从事的工作主要以脑力工作为主，薪酬福利待遇及工作环境通常较好。对于这些人来讲，工作是一种证明自身实力，实现自我价值和理想的一种工具。因此，知识员工的主导需要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，组织必须从工作的挑战性和成就感、职业生涯发展等方面入手。
知识型员工强烈追求自己的职业感觉和发展前景，有一种表现自己的强烈欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，不单纯是为了挣钱，更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求。因此企业能否为其提供充分的富有挑战性的机会及持续发展的空间就成为影响知识型员工满意度的重要因素之一。
四.工作成就
心理学家麦克利兰认为:任何时候，人们的行为都是由他们的需要决定的。人们对权力、关系和成就需要的追求或许能解释人们的行为。这也在知识型员工激励方面为我们提供了指导:知识型员工很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。企业要为知识型员工提供较高的收入，满足他们在成就方面的需要，因为金钱的获得被视为一种对成就的看得见的量度;同时还要为知识型员工提供专业和管理两方面的职业发展通道，满足他们对于权力和社会关系的需要。
五.公平性
美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出公平理论:一方面员工的绝对报酬(实际收入)会影响员工的积极性，另一方面，员工的相对报酬(与他人相比较的相对收入)也会影响员工的工作积极性。从某种意义上说，各种动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、作出判断，并以此指导行为的过程;而人们在组织中判断公平与否的依据不是他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值。公平理论反映了“每一个人都应该公平地得到报酬”这一原则是否得到贯彻及其在激励方面的作用。
同样，公平理论也可以推广到企业管理的各个方面，包括招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平以及离职时的公平等。能否公平的对待每一名员工，将直接或间接地影响员工的工作效率和态度，公平可以使员工踏实地工作并相信有公平的回报;而当员工感到遭受不公平待遇时，往往会表现出愤慨和不满，引起工作效率的降低和失误的增多，甚至还会出现消极怠工的现象，并萌生离职的想法。
六.企业前景
一般来说，企业规模越大、效益越好、前景越光明，其信誉度也越高，抗风险的能力也越强，给员工的安全感也越大，在增强员工自信心和满足感的同时企业的向心力也得到提高。另外，企业越大，员工升迁晋级的机会相应就很多，员工有足够的空间能够发挥自己潜能，企业内部角色的轮换可以提高员工的满意度，减少流失的行为。
3.1.1金堆城钼业集团有限公司简介
金堆城钼业集团有限公司（以下简称金钼集团）始建于1958年，为陕西有色金属控股集团有限责任公司权属骨干企业，资产总额达200多亿元,是世界第三、亚洲最大的钼采矿、选矿、冶炼、加工、科研、贸易商，集产业投资、产业经营、资本经营为一体化的国有大型企业，公司生产经营基地主要分布在加拿大、香港、陕西、河南、山东等地，主要生产钼炉料、钼化工和钼金属制品三大系列二十多种产品，副产硫、铁、铜等矿产品，远销欧洲、美洲、非洲、澳洲和亚洲的日本、韩国、印度等国家和地区。
金钼集团牢固树立科技兴企、科技强企理念，紧跟世界同行业先进技术步伐，致力于引领国内钼工业发展，不断加大科技投入，长期以来建立了一支高素质的专业科研队伍，拥有国内目前唯一一所专业从事钼及相关难熔金属研发的国家级企业技术中心，省级钼材料工程技术研究中心，国家人事部批准设立的博士后科研工作站，以及国内一流的检测手段和进出口商品检疫认证实验资格的质量计量检测中心，同时与一大批国内知名大学和专业科研院所建立了长期稳定的科研实验开发合作关系，主办中国钼行业唯一科技期刊《中国钼业》，引领着中国钼工业科技研发不断向前发展。以来先后申报国家专利多项，并承担了国家重大科研项目研究多项。企业以高效的管理水平、优质的产品服务，先后通过ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和OHSAS18001职业健康安全管理体系认证，为企业树立了良好的形象，赢得了国内外广大客户的信赖和支持，钼系列产品获国家质量免检，钼精矿、工业氧化钼等为中国名牌产品，钼精矿、钼酸铵等主要产品获得多家世界知名企业认证。
JDC始终坚持可持续发展战略，不断优化矿山资源的综合利用与开发，形成了独具特色的采选工艺和较大的规模优势，同时，公司不断强化产品线的延伸，在钼化工、钼金属和钼制品等领域的产品开发取得了显著的成效。公司坚持“质量第一，用户至上”的原则，主导产品质量达到和超过国际标准，JDC品牌在国内外具有较高的知名度，在世界钼行业中享有盛誉，产品远销欧、美、亚等二十多个国家和地区。底，JDC实现工业总产值63.02亿元，销售收入59.03亿元，利税51.36亿元，实现出口创汇5.47亿美元。JDC主导产品90%以上出口，约占全球14%的市场份额。
3.1.2 JDC人力资源结构现状
1.学历结构现状分析
JDC员工学习气氛较为浓厚，每年均有120余人取得不同层次的学历。目前已读或在读的工程硕士30余人，MBA学员35人，另外还有不少员工在参加电大、自学考试和各类函授。公司出台了“三支人才队伍建设方案”，进一步激发了员工学习热情。同时公司招聘大学毕业生政策的调整，促使干部队伍学历层次也逐年提高。截止目前，中专以上学历人员1901人，占干部总数的89.5%，占职工总数的26.7%（不含工人中取得学历人员）， JDC员工文化程度水平已经达到或超过国内先进企业的平均水平，但与合资企业相比还有差距。JDC员工学历结构比例具体如表3-1所示：
表3-1 JDC员工学历结构分布表
学 历人 数
（人）占职工比例
（%）国内先进企业
（%）合资企业
（%）
本科以上5257.384.518.7
大 专88212.398.720.4
中 专4946.9411.526.5
高中以下521673.2975.334.4
从表3-1可以看出，合资企业的本科以上人员，是JDC的2.5倍；大专、中专学历也都高于JDC；合资企业高中以下人员仅占职工比例的34.4%，而JDC却占到了73.3%。虽然JDC员工的学历层次已经超过了国内先进企业水平，但和合资企业相比还有较大的差距，尤其是高学历人员。因此在这方面JDC还应不断的加强和提高。JDC员工目前学历层次结构具体如图3-1所示：
图3-1 JDC员工学历结构图
从另外角度而言，学历虽不能完全代表能力，但可以说明JDC员工受教育和培训情况，体现其整体文化素养。近年来，JDC内部员工学习气氛浓厚，员工的学历层次得到了明显提高。同时应清醒认识到，目前社会办学和教育培训仍不规范（尤其成人教育），JDC内部对教育培训又缺乏计划性和针对性，缺乏健全的评估制度；员工学习选择理工类专业较少，学习技术的气氛不足，大部分员工只选择经济管理类和文科类专业，这种学习从某种程度上讲只是为了文凭，虽然学历层次得以提高，但真正含金量如何、学以致用情况如何仍值得深思。
2.职称结构现状分析
JDC现有高级职称135人，中级职称643人，初级职称1044人，高、中、初级职称人员比例为1：4.7：7.7，呈金字塔形配置，与有色行业一般要求的1：4：9的标准基本接近（现代企业应呈橄榄型），证明人员的梯次配备目前较为合理，但与JDC产品结构调整后所需的技术素质相比仍存在差异。初级职称人员比例偏小，后备人才缺乏。高、中、初级职称人员占职工总数的比例为1.9%、9%、14.7%，占干部总数的比例为6.4%、30.3%、49.2%，比例明显偏低，具体如图3-2所示。
图3-2 JDC员工职称等级结构图
从职称聘用情况来看，20公司共聘任高级职称45人，占具有资格人员的33.33%，中级职称335人，占具有资格人员的52.1%，初级职称837人，占具有资格人员的80.17%，已聘高、中、初级职称人员比例为1：7.4：18.6。上下对比可见，中级以上职称人员中，科级、处级领导干部占一大部分，从净存量上讲，各层级数量少，结构明显不合理。
职称可以说是一个人专业技术水平和能力的体现，但现行的职称考评制度还存在一定的弊端。同时，JDC内部还没有进行专业技术职务设岗，评、聘还没有完全分离，技术职务的聘任没有实行公开竞聘上岗，择优聘任。目前只要在岗，基本上还是评了就聘。职称的真正内涵已被弱化，降低了职称的含金量。
3.1.3 JDC知识型员工流失情况
知识型员工适当的流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用，但从微观来看，过于频繁的流动，会造成人才流失和技术外泄。
在知识经济时代，随着市场经济的推进和知识经济、网络经济的发展，知识型员工的流动呈现出了新的特点:一是知识型员工有较高的流动意愿，流动心态向高层次转变，流动的主要动机不再是追求高薪收入，而是寻找发挥自身价值的最佳环境，追求终身就业能力。二是对知识型员工的争夺越来越社会化、国际化。一方面表现为直接出国与在国内为外商服务;另一方面表现为外资公司直接进入国内展开人才争夺战。三是从流向看知识型员工主要流向有较强发展后劲的、更加有吸引力、更能发挥自己特长的地区和单位，许多知识型员工流向国外，其次流向三资企业，流向乡镇企业的最少。四是知识型员工流动频繁，员工忠诚度降低。他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主。
随着原来的僵化的人事管理制度的解体，单位和部门对人才流动从制度上严加控制的时代已经一去不返，企业对知识型人才需求的剧增和流动障碍的消除，造成了知识型员工的流失率日益增高，知识型员工的高流失率已经成为许多企业必须要面对和解决的难题。
在经济全球化和中国加入WOT的背景下，随着外企的大量涌入及其采取的本地化策略的实施，我国企业将面临着越来越激烈的人才竞争。
目前我国知识型员工流动的基本现状是:(l)国企:流动率超过15%，去向为外企与民企;(2)外企:流动率6%一7%，多数在圈内流动;(3)民企、私企:流动率居高不下，去向多元而复杂;(4)热门行业:流动率领导“潮流”，流动范围广而杂.中国目前经济发达地区的人才流动比率比较高，从这些发达地区目前取得的成绩上看，不难看出经济的快速发展导致了人才高流动率，人才高流动率加速了经济的快速发展，这是一对很般配的关系。但是对一个企业来说，面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的人才流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常有益的课题。
人才流失现象严重。一方面由于钼金属采、选业条件艰苦、福利待遇偏低，另一方面由于企业人才聚集能力弱，缺乏有效的人力资源开发与管理机制，因此造成了大量人才的外流，特别是高层次人才的流失较为严重。
年JDC离职员工194人，流失率2.24%，其中知识型员工111人，流失率为6.2%。知识型员工流失现象存在一些显著的特征:(l)主动流失多。员工个人主动辞职或合同到期不愿续签的情况被称为主动流失，合同到期企业提出不再续签或企业主动裁员的情况称为被动流失。JDC知识型员工的流失以主动流失居多，被动流失的情况较少。(2)流失者的工作年限多在2一4年左右，在这期间能够积累较多的工作经验，为更换工作奠定了基础。(3)在年龄特征上看，流失者大多在26岁以下，以22一26岁之间居多。35岁以上者因为人到中年，在家庭、子女教育、对未来的预期等方面有所顾忌而流失的较少。(4)员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。
知识型员工流失的去向:(1)流向收入水平较高的北京、上海、广州、深圳等大城市。(2)跳槽到其他薪酬待遇明显高于现在的企业。
根据JDC知识型员工流失的具体情况，设计调查问卷，试图寻找影响这一类知识型员工满意度并导致他们流失的关键因素。
研究目的:通过调查分析的手段切实了解和验证影响知识型员工流动的关键因素
研究对象:JDC现有及部分人员，对他们的需求特点和工作满意状况进行调查
研究方法:采用调查问卷方式，回收有效问卷30份。研究样本中男性占76.7%，女性占2.33%:年龄层次在26岁至35岁之间占533%，25岁以下占30.0%，36岁以上占16.7%;教育程度:本科学历占4.67%，硕士学历以上占3.00%，大专以下为23.3%;工作年限:3年以下占5.00%，3至9年占33.3%，9年以上占16.7%。
调查结果:
一、知识型员工的需求特征分析:
将知识型员工的需求内容归纳为9种: A.个人发展，B.薪酬待遇，C.工作兴趣，D.公正评价，E.领导信任，F.工作参与，G.弹性制度，H.同事关系，l.工作环境。
图3-3知识型员工需求内容的重要性程度调查
通过排序，对各需求特征的重要性程度进行调查，结果如图3-3所示。从图中可以看出，当前JDC知识型员工的首要需求还是工作的物质回报即薪酬待遇厂这一方面是由于知识型员工将物质回报视为自身价值的一种最基本的衡量标准，物质回报如果低于自身的预期，会被认为是对自身价值的轻视或贬低;另一方面是由于现有企业对知识型员工薪酬设计的不科学和不公平，使得员工的个人预期没有实现，所以薪酬待遇仍是最重要的需求内容。其次，知识型员工对个人的发展有着持续不断的追求，比较注重对个人的职业生涯规划，重视企业的职业管理水平，对于学习和培训等各种有助于自我提高的需求比普通员工要强得多。再者，知识型员工对工作的自主性要求较高，具有较强的成就动机同时要求拥有适当宽松的环境。
3.2知识型员工流失的原因
图3-4知识型员工满意度调查
根据影响知识型员工满意度的一般因素，对知识型员工工作满意度的调查，可以划分为六个维度，如图3-4所示，包括:工作环境、企业前景、工作成就、个人成长、薪酬待遇、公平性。通过对调查问卷的数据进行分析，可以发现对知识型员工工作满意度影响大小依次为:
第一，报酬因素。在知识型员工满意度调查中可以看出员工对现有薪酬最不满意，主要体现对评价指标合理性的置疑。根据公司目前薪酬制度的规定，尽管在不同工作中员工投入的劳动是不同的，但工资是按照规定固定计算的，因此必然引起员工对薪酬的不满，当员工的不满不能得到有效解决，同时又有其他公司以较高的薪酬吸引他们时，就产生了员工特别是资深的能力较强的员工的流失现象。
因此，报酬对知识型员工而言，不仅是一种生理层面的需求，其本身也是个人价值与社会地位的象征，在某种意义上，报酬已成为一种成就欲望层次上的需求。知识型员工更关注个人贡献与报酬之间的相关性，这就要求企业建立公正、客观、有效的绩效评价体系。
第二，个人成长因素。对个人成长空间狭小的不满是造成企业中知识型员工不满的另一关键因素。知识型员工需要持续不断的学习才能跟上时代发展的脚步，创造出有新意并且符合市场需求的产品，因此要求企业能为他们提供充分的培训及个人职业生涯的合理规划，而这部分工作是现有企业非常欠缺的，于是有相当部分的员工由于这个原因离开了公司。
第三，工作成就因素。与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，具有很强的成就欲望与专业兴趣，极力追求个性发展和实现价值的舞台，不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此如何使员工的成就欲望、专业兴趣、价值实现与企业的目标保持一致是极为重要的。
第四，工作环境因素。由自身特点决定的，知识型员工表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的渴望，更倾向于拥有平等宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。
第五，公平性因素。在内部公平性方面，原有的薪酬体系不能最大限度地激发员工的工作热情，还存在“干多干少都一样”的大锅饭情况，那些业务能力强的员工就极易产生不满情绪，觉得自己的工作价值未得到合理体现和补偿，在这样的矛盾不能得到合理解决的情况下必然萌生离职的想法。
第六，企业前景因素。知识型员工看重自身价值的实现，而这与企业的发展前景是密切相连的。由于目前有色金属行业竞争激烈，而企业尚未形成自己的核心竞争力，因此行业内其他发展势头较快的竞争对手必然对有能力的知识型员工有一定的吸引力，这也是引起他们流失的一个因素。
3.3本章小结
综合上文所述，我们认为在有色金属行业中影响知识型员工满意度的最关键因素是薪酬体系的不完善。对于员工来说，薪酬可以用于获得实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需要的满足，在某种程度上也可以满足自我实现的需求。因此，薪酬体现的不再是一笔简单的金钱，它还反映了员工在企业中的能力、品行和发展前景等。
目前企业中知识型员工对于薪酬体系的不满主要是认为在目前的薪酬制度下自己贡献的价值没有得到合理体现，因此，下文将把探讨重点放在如何在科学计量知识型员工价值的基础之上建立有效的薪酬体系，从而充分发挥员工的潜能，帮助其实现自我价值，并且实现企业价值的最大化。
4. 解决知识型员工流失对策
目前企业中影响知识型员工满意度的最关键因素是薪酬制度，知识型员工持有较高的报酬期望决定了他们追求更高的报酬，更要求获得一份与自己贡献相称的报酬，并使得自己能够分享到自己创造的财富。因此，如何建立一个科学合理的薪酬体系是企业留住人才的关键。
4.1 JDC绩效考评体系及薪酬体系现状分析
结合有色金属行业的具体特点，当前企业对知识型员工贡献价值的报酬主要体现在员工工资及奖金的支付上，这费用是按照薪酬制度的规定计算出来的，但它们能否真正体现知识型员工的贡献价值呢?同样，在很多行业中，约定俗成的价值计量方法能否真正体现知识型员工的贡献也有待商榷。
1.绩效考评体系现状分析
JDC受传统人事管理制度的影响，很大程度上对员工的管理停留在劳动合同关系的管理上。近年随着企业管理制度的逐步完善，企业开始逐步实行绩效考核，企图为薪酬、晋升等人事决策提供依据。但是受长期计划体制和定性考核的影响，目前绩效考评体系还不健全，没有形成由计划制定、考评实施、绩效反馈和结果运用组成的一个有机整体，致使绩效考评浮于形式。虽然年年考、月月考，但实际收效甚微。其次，考核缺乏具体的、具有时限要求的、可衡量的定量考评指标，即便有定量指标，指标标准的定义也过于模糊，从而使绩效考评往往以工作积极性、协作性、责任性等定性指标为主，考评主观性较强。再者，考评主体与考评客体沟通不足，考评主体缺乏对考评客体的有效监控，考评的现实依据匮乏，考评结果具有较大的随意性。因此，企业为了避免员工的不满与纠纷，经常将考评结果置之一边。
2.薪酬体系现状分析
20以前，JDC执行的是岗位技能工资制度，平均主义大锅饭现象较为严重，严重挫伤了员工的工作积极性，据此年JDC对原来岗位技能工资分配制度进行了深化改革，制定并推行了岗位效益工资制度，员工工资由岗位工资、效益工资、年功工资、特殊年功工资、特殊岗位津（补）贴五部分组成，逐步体现多数受益、横向拉平、重点倾斜的指导原则。
新的薪酬方案较以往的制度有了很大的改进，但是在具体实践过程中，仍然存在一些问题。首先，由于考核体系的不完善，很大程度上制约了薪酬的公平性。其次，岗位间实行横向拉平政策，对一部分真正有技术、有能力、有抱负、有潜力的核心员工显失公平，难以充分调动其积极性，不利于核心技术骨干员工的进一步发展和脱颖而出。再者，岗位之间薪酬差距较小，特别是采矿、选矿、地质、测量等岗位的薪酬没有充分体现岗位劳动差别，不能很好的鼓励人员向生产岗位流动，造成了矿井地面富余人员较多而实际生产操作岗位人员短缺的状况。
4.2完善薪酬体系的关键因素
当前薪酬体系被视为影响知识型员工满意度的最关键因素，仅仅依靠薪酬体系的改善也无法彻底解决知识型员工的流失问题，因为我们国家整体经济发展水平较低，尤其是在一些落后的地方，员工对报酬收入的重视高于其他因素，当经济基础不再是困扰他们的第一要素，由知识型员工自身特点所决定的，他们对个体成长，对工作成就的期望就会突出显现，必须得到合理有效的解决。
4.2.1建立完善的薪酬体系应注意的问题
薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入;另一方面企业需要降低成本，追求人力资本回报最大化。如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望一发展的良胜循环;反之，接踵而至的将是员工的心灰意冷造成工作效率下降甚至离开。
4.2.2建立完善的薪酬体系的要求
怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
1.现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的。
现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。
2.员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬的水平。
在薪酬制度的完善中，有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。如果没有公平的评估体系，薪酬制度必将行同虚设。同时评估也要因人而异，真正做到“以人为本”。完善的薪酬体制是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。
4. 3解决JDC知识型员工流失对策
引起流失员工不满的主要因素是激励机制及薪酬，因此针对上述存在的问题，对JDC的薪酬体系进行了一定程度的改革。整体而言，JDC经过多年的实践，激励机制取得了长足发展，已形成了对其分支机构及其负责人的有效激励机制，但是对普通员工的激励机制尚存在一些问题，有待进一步完善。
4.3.1建立科学的绩效考核体系
JDC改变传统绩效考核的观念，用“全面绩效观点”取代“任务绩效观点”、“能力开发取向型”取代“记分查核型”、“双向沟通型”取代“主管中心型”、“多面考评”取代“纵向考评”，逐步构建操作性较强的基于关键绩效指标（Key Performance Indication, KPI）的绩效考核体系, 形成对员工客观、公正的评价和能力的有效开发。首先根据企业的经营战略目标，分析各部门及其各岗位的工作职能，确定岗位或部门对整个企业战略目标实现起决定作用的关键绩效，并在此基础上构建出岗位关键绩效指标及其量化标准。
绩效考核内容主要包括日常业绩考核、能力评估和适应性评估三部分，如图4-1所示。
图中，日常员工绩效考评，是对员工的工作绩效从结果和行为两个维度进行考评。结果维度主要根据目标管理在期初达成；行为维度是反映过程控制的指标，主要包括内部管理与协作等行为项目；能力评估是在年末对员工能力发挥情况进行综合考评；适应性评估是年末员工对工作匹配、能力发挥进行的自我申报，从而确定员工的潜能与适应性，更好地开发员工，改进公司绩效。同时，JDC绩效考核要制定合理的考评周期、考评主体，将考核制度化、规范化。
4.3.2完善薪酬体系
薪酬是人力资源管理的核心问题之一。有效的薪酬制度能产生强大的激励作用。JDC必须依据企业现状，设计科学、公平、公正的薪酬体系，将员工对企业的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果等与其获得的报酬待遇相挂钩，充分体现效率优先、劳酬对等的分配原则，进而在利益驱动和员工内在需求的满足中来实现对员工的有效激励。同时，薪酬体制设计要实现职位分析、职位评价、职位工资设计一体化；实现能力分析、能力定位、能力工资设计一体化；实现薪酬与绩效考核的有机衔接；实现员工长期激励与短期激励的有机结合。
JDC应逐步转变岗位技能工资制为绩效工资制，以岗位要素和工作绩效作为分配的主要依据，其薪酬结构主要包括：岗位工资、绩效工资、技能工资、奖金和福利五部分，并针对不同员工的工作性质，即绩效可测度、绩效与努力程度之间的相关性，确定上述薪酬5个组成部分的合理比重，设计不同的薪酬模式，即高弹性、高稳定性和折衷三种薪酬模式。其中高弹性薪酬模式主要依据员工近期的绩效来决定，固定工资比重较小、绩效工资和奖金比重较大，薪酬起伏变化大，激励性较强；高稳定性薪酬模式主要取决于工龄与公司的经营状况，与员工绩效相关性较小，固定工资比重较大，因此个人收入相对稳定，激励性较差；折衷薪酬模式是介于高弹性和高稳定模式之间的一种薪酬模式，既具弹性，又具稳定性，较好地兼顾了报酬的安全性和激励性。结合JDC的企业实际，其员工的薪酬模型如表4-2所示：
表4-2 薪酬模式分类表
员工类别绩效可测度性绩效与努力程度之间的相关性采用的模式
中层管理人员弱强高弹性模式
一般管理人员弱中等折衷模式
生产人员强弱高稳定性模式
技术人员弱强高弹性模式
服务人员弱中等高稳定性模式
4.3.3加强精神激励
科学的绩效考核体系是员工激励的主要依据，完善的薪酬体系是员工激励的重要表现形式。但是，随着人们物质需求的日益满足，其精神需求日渐凸现出来，因此JDC在对员工实施物质激励的同时要加大精神激励的比重，构成物质激励的有益补充。
首先，加大培训力度和员工职业生涯管理。JDC 的员工越来越重视在企业中获得更多更广的发展空间以及提高自身终生就业能力的机会，因此要为员工提供更多的培训机会、建立多元化的职业生涯通道和以能力和业绩为导向的升迁变动制度。在职业生涯管理方面要为同一员工提供职务等级和职能等级两种不同的职业生涯通道，并在员工升迁变动管理中同时关注员工的能力和业绩；其次，注重分权。通过分权、授权使员工能够获得完成工作所必需的资源和权限，进而促使其更好地完成工作任务；再者，引入竞争淘汰机制，实行竞争上岗制度，能者上，庸者下，真正激发员工的积极性与紧迫感；此外，为员工营造良好的个人发展空间，尽可能创造施展才能的舞台，真正做到职得其人、人适其职、人尽其才、才尽其用。
因此，在建立科学的薪酬体系的基础上，还可以做到以下几点:
一．科学的职业生涯设计，满足知识型员工个人成长的需要。
从知识型员工的需要出发，将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从企业员工职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从而通过提升员工个人能力来间接推动企业的发展。
培训与教育是使员工提高工作能力的最佳途径。企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使员工能够在工作中不断更新知识结构，随时学习到最先进的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
二.创造宽松的工作环境，满足知识型员工对工作内容的要求。
1.推行弹性工作制，实现知识型员工的工作自主。
在对知识型员工进行管理时，应考虑到其自主性特点及工作自主的需求，实行可伸缩的弹性工作制即在固定的工作时间长度内，知识型员工可以灵活地选择自己工作的具体时间和方式。
2.创造弹性的工作环境。
由于知识型员工的工作过程难于监控，传统意义的监督管理对他们来说既不适宜，也非必要。因此，对于知识型员工只需对其工作结果提出要求和考核，而无需对中间过程进行严格监督。根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业应为他们创造更为宽松、开放的工作环境。一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法，鼓励其工作中的自我引导和创新精神，而不应该让他们处于规章制度束缚下被动地工作;另一方面，应该建立一种善于倾听、鼓励沟通而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令。
三.以人为本，情感关注。
知识型员工大部分时间从事创造性的脑力劳动，面对激烈的竞争，往往承受着巨大的心理压力，他们希望也有充分的理由受到组织的情感关注。针对知识型员工的特点，企业可以采取措施迎合他们的需要如配备笔记本电脑、订阅期刊杂志、解决子女教育等问题，用充满温情的举措，将“以人为本”落到实处，有效防止知识型员工的流失。
4.4本章小结
本文结合具体企业，对有色金属行业的一类知识型员工的流失问题展开探讨，通过金堆城调查问卷的方式发现引起他们流失的关键因素是薪酬体系，JDC激励机制的有效构建是一个系统工程，应在实践中结合企业和员工的实际情况，灵活操作，不断摸索、逐步优化，是一个激励机制的设计→实践→完善→再实践→再完善的无限循环往复的过程。通过各方配合、多方推进，逐渐形成物质激励和精神激励的有机组合体系，进而提高员工的工作热情和积极性，实现员工绩效和企业绩效的双赢。
5 结语
在知识经济时代，知识是核心的生产要素，而作为知识承载者、所有者的知识型员工，是企业发展的真正源泉。同时，在人才流动率加剧的大环境下，知识型员工鲜明的特点也决定了他们的频繁流动，这将给企业带来不可估量的损失。因此如何制定有效措施去减少知识型员工流失带来的损失是当前人力资源部门应重点关注的问题。
本文以金堆城钼业集团有限公司为例，得出对知识型员工价值的科学计量是建立合理的薪酬制度，也是有效激励他们工作的关键，因此从这一角度来看，本文探讨的方法基本具有普遍的应用意义，对很多拥有知识型员工并依靠他们的创造性劳动获得附加价值的行业来说，可以参照这一方法对员工价值进行科学计算，给予合理的报酬，进行有效的激励，最大限度的降低知识型员工流失带来的损失。
参考文献
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篇6：汇率制度安排及与财政政策选择相关性分析――芒德尔主要学术思想“借鉴”
汇率制度安排及与财政政策选择相关性分析――芒德尔主要学术思想“借鉴”
关键词：最适货币区域理论；芒德尔―弗莱明模型；固定汇率；财政政策
1999年度诺贝尔经济学奖授予了“对不同汇率制度下的货币与财政政策，以及对最适货币区域的分析” 作出了开创性贡献的美国哥伦比亚大学经济学教授罗伯特·A·芒德尔（1932－）。芒德尔最重要的学术贡献大都完成于60年代：1961年的《最适货币区域理论》、1962年的《适当运用货币与财政政策以实现内外均衡》、1963年的《资本流动与固定和浮动汇率下的稳定政策》等。60年代末70年代初，他的两部专著《国际经济学》和《货币理论》出版，全面系统地阐述了他的经济思想。30多年来，芒德尔在理论上对国际金融学说、宏观经济政策协调理论作出了卓越的贡献，对国际经济学和世界经济的运行模式产生了深远的影响。在全球金融一体化迅猛发展的今天，特别是在亚洲走出金融危机开始复苏的时候，将诺贝尔经济学奖这一殊荣授予芒德尔，其意义耐人寻味。
开放经济条件下，处于经济转型时期的我国汇率制度安排及财政货币政策选择问题也一直是经济理论界关注的热点问题。芒德尔的学术思想或许能为我们政策选择提供一个理论视角。
一、转型期人民币固定汇率制度安排思考：
从最适货币区域理论说起
（一） 最适货币区域理论简介
1． 芒德尔的最适货币区域理论
“最适货币区域”分析理论是芒德尔走向诺贝尔奖台的关键。该理论是在围绕固定汇率和浮动汇率制度孰优孰劣争论中发展起来的。50年代，西方学者对固定汇率和浮动汇率的争论进入白热化阶段：以金德尔伯格为代表的学者推崇固定汇率，而以弗里德曼为首的学者鼓吹浮动汇率。一般认为，无论是固定汇率制还是浮动汇率制，各自均有其利益与成本，并且这两种汇率制度的利益与成本均依赖于经济社会的各种条件。芒德尔于1961年发表的《最适货币区域理论》论文，通过重新系统地阐述不同汇率制度下的优劣点问题而进一步提出，如果通过适当的方式将世界划分为若干个货币区，各区域内实行共同的货币或固定汇率制，不同区域之间实行浮动汇率制，那么就可以兼顾两种汇率制度的优点而克服两种汇率制度的弱点，这就是芒德尔最早提出的“最适货币区域”思想。最适货币区域理论是关于汇率机制和货币一体化的理论，旨在说明在什么样的情况下，某一区域（若干国家或地区）实行固定汇率和货币同盟或货币一体化是最佳的。
芒德尔提出用生产要素的高度流动性作为确定最适货币区域的标准。他定义的“最适货币区域”是：相互之间的移民倾向很高，足以保证当其中一个地区面临不对称冲击时仍能实现充分就业的几个地区形成的区域。芒德尔认为，一个国家国际收支失衡的主要原因是发生了需求转移。假定有A、B两个区域，原来对B地产品的需求现在转向对A地产品的需求，这样就有可能形成B地的失业率上升而A地的通货膨胀压力增加。若A产品的生产者正巧是A国，B产品的生产者正巧是B国，则B国货币汇率的下跌将有助于减轻B国的失业，A国货币汇率的上升有助于降低A国的通货膨胀压力；但若A、B是同一国家内的两个区域，它们使用同一种货币，则汇率的任何变动都无助于同时解决A区的通胀和B区的失业，货币当局于是陷入一个进退两难的怪圈：如果他们实行扩张的货币政策（货币贬值）直接处理B地的失业，那么，就会进一步恶化A地的通货膨胀；反过来说，如果他们通过实行紧缩的货币政策（货币升值）努力解决A地的通货膨胀，他们就要冒进一步恶化B地失业问题的风险──被用来改善一个地区形势的货币政策会使另一地区的问题更加恶化，除非这两个区域使用各自的区域货币。芒德尔指出：浮动汇率只能解决两个不同通货区之间的需求转移问题，而不能解决同一通货区内不同地区之间的需求转移问题；同一货币区不同地区之间的需求转移只能通过生产要素的流动来解决。在芒德尔的分析中关键是统一货币区内的劳动流动程度。如前述，如果劳动力是充分流动的，那么我们将会发现B地失业工人会向A地迁移，这种劳动力的流动也许通过抑止A地工资上升甚至可能降低工资水平缓和A地的通货膨胀压力，从而可同时缓解A地通胀和B地失业。因此，他认为：若要在几个国家之间保持固定汇率并保持物价稳定和充分就业，必须要有一个调节需求转移和国际收支的机制，这个机制只能是生产要素的高度流动。
>2． 经典最适货币区域理论的确立
芒德尔逻辑性地把最适货币区的特征概括为“劳动力迁移的偏好足以确保充分就业”。其后，麦金农（1963年）和凯南（1969年）又对最适货币区域理论作了发展研究：
（1）1963年，罗纳德·麦金农指出，应当用经济高度开放作为最适货币区的一个标准。他认为一个经济高度开放的小
国难以采用浮动汇率的两条理由是：首先，由于经济高度开放，市场汇率稍有波动，就会引起国内物价剧烈波动；其次，在一个进口占消费很大比重且高度开放的小国中，汇率波动对居民实际收入的影响是如此之大，以致存在于封闭经济中的货币幻觉会消失，由此，汇率变动在纠正对外收支失衡方面失去作用。
（2）彼得·凯南在1969年提出以低程度产品多样化作为确定一个最适货币区的标准。凯南的建议同芒德尔一样，也是建立在国际收支失衡的主要原因是宏观经济的需求波动这一假设上的。他认为：一个产品相当多样化的国家，出口也将是多样化的。在固定汇率下，某一种出口商品的需求下跌了，由于它在整个出口中所占的比重不大，因而对国内就业影响也不会很大。相反，如果外国对本国出口商品的需求曲线下降了，低程度产品多样化（因而出口产品种类也是不多的）的国家，势必要更大幅度地变动汇率，才能维持原来的就业水平。由于出口的多样化，外部动荡对内部经济的影响经过平均化后变小了，出口收益可以相当稳定。因此，产品多样化国家可以容忍固定汇率的后果，而产品非多样化的国家难以容忍固定汇率的后果，它们应当是一个采用灵活汇率的独立（最适度）的货币区。
一般认为，上述三位学者的思想构成了经典最适货币区域理论框架，尽管70年代后，关于最适货币区标准问题在西方学者之间一直没有停止研究和争论，诸如国际金融高度一体化标准、政府政策一体化标准、通货膨胀率相似标准等。
（二）开放经济下转型期人民币固定汇率选择分析
1． 各家最适货币区域理论对构成统一货币区的条件众说纷纭。这些讨论多围绕执行固定汇率的宏观成本，其中较突出的一个问题是各国必须在相当大的程度上放弃宏观经济政策的独立性，从而往往不能根据本国的实际情况采取针对性的调节措施。尽管如此，但对进入货币区所带来的微观效率常认为是不言而喻的：最佳货币区的形成能消除汇率波动所带来的不确定性，有效地促进成员国之间的生产专业化发展，加速商品和资本的流动；最佳货币区的主要运行机制，有利于成员国保持物价水平的稳定；最佳货币区的建立还有利于实现国际收支平衡，降低国际贸易中货币兑换的交易成本。正是这种不言而喻的微观效率是选择人民币固定汇率的主要理由，尽管按IMF的正式分类，我国实行的是有管理的`浮动汇率制，但从1994年1月起，人民币汇率始终处于8．26―8．70范围内定住美元，可以认为其实质上采用的是某种较宽松的定住美元的固定汇率政策（冯用富，1999）。
如前所述，固定汇率的好处主要在于可减少由于汇率变动所带来的不确定性，这种不确定性所代表的风险对国际贸易和投资是有害的。在发达国家，这种风险可以通过远期外汇市场基本规避，所带来的仅是增加交易成本的问题。而在中国及类似的许多欠发达国家，由于金融活动深度不够，利率远未市场化，远期外汇市场在一定时期内不可能形成，一旦发生汇率不能预期的大幅波动，其所带来的风险对所有国际间的经济交往的影响可能是毁灭性的。
2． 当今世界，对应三大区域经济集团：欧盟、北美自由贸易区和亚洲经济区，欧盟和北美自由贸易区均形成了自己的区域货币体系，似乎亚洲地区仍然是一盘散沙。但我们可以承认一个事实上松散的“亚洲美元区”的存在。与中国相类似的理由，尽管名义上的汇率制度安排各不相同，亚洲各国（地区）包括中国大陆、中国香港、印度尼西亚、日本、马来西亚、菲律宾、新加坡、韩国、中国台湾、泰国等均或多或少地采取了定住美元的固定汇率政策。这些国家（地区）与美国的双边汇率变动的标准差，甚至还小于欧元区内各货币间的标准差（1991年1月－1994年12月）。用经典最适货币区域理论考虑，也可发现这些国家确实已具备构成统一货币区的一些基本条件。比如有类似的通胀率，包括日本在内的东亚各国或地区在1982－1996年的平均通货膨胀率为5．8，标准差为3．67，而欧元区为6．1和4．11（郑辉，1999）；再则，亚洲九国或地区均采取外向型的经济政策，均可视作开放小国或地区（除中国大陆人口基数偏大），采用固定汇率按麦金农的看法也是合意的。
3． 经过20余年的改革开放，无论是用商品和劳务的流动规模还是用资金的流动规模来衡量，中国经济的外向态势已经形成，对外贸易占GDP的比例越来越大，对外经济的依存度也越来越高，生产要素流动性加强、产品出口多样化必将是个趋势，采用固定汇率无论是按麦金农的“经济高度开放”标准，彼得·凯南的“产品多样化”标准，还是按芒德尔的“生产要素高度流动性”标准来分析都有其合理性。
4． 如果说转型期我国金融活动深度不够，宏观经济预期的不确定性表明现时固定汇率制度安排的必要性，那么，芒德尔、麦金农或凯南的论述或多或少能为这种制度安排提供些可能性分析的框架和理
论上的支托。
二、固定汇率制度下财政政策作用大于货币政策：芒德尔―弗莱明模型的结论
1． 芒德尔在1963年发表的《资本流动与固定和浮动汇率下的稳定政策》一文及其他文章中，论述了开放经济中货币与财政政策的短期效应问题。他得出的结论是，在浮动汇率下，货币政策的作用大于财政政策，而在固定汇率下，财政政策的作用大于货币政策。另一位多年在国际货币基金组织担任研究部主任的经济学家马库斯·弗莱明（Marcus Fleming）也对这一问题作出了类似分析。因此，这种分析称为芒德尔―弗莱明模型（当然，就分析的广度与深度而言，芒德尔的贡献要大于弗莱明）。芒德尔―弗莱明模型（开放经济中宏观稳定政策理论）奠定了芒德尔在国际宏观经济学领域的地位。
芒德尔把对外贸易与资本流动引入IS―LM模型（IS―LM模型是由英国经济学家希克斯提出的，用于分析封闭经济中国民收入与利率的决定，并说明货币与财政政策的效应）。芒德尔的分析说明了稳定政策的效果与国际资本的流动程度密切相关。特别是证明了汇率制度的极端重要性：在浮动汇率下，货币政策有力而财政政策无力；在固定汇率下，情况正好相反。芒德尔―弗莱明模型的结论也可以概括为：在固定汇率和资本完全流动的情况下，一国无法实行独立的货币政策，或者说单独的货币政策基本是无效的。
货币政策的传递机制是通过中央银行的公开市场活动（在金融市场上买卖政府有价证券）影响货币量，货币量影响利率，利率影响总需求和国民生产总值。在资本完全流动的条件下，国外与国内利率是完全一致的。（1）在固定汇率下，中央银行必须在货币市场上进行干预，以满足公众对这一汇率的外汇需求。这样，中央银行就要根据对本国货币的需求来调节货币量，而无法按货币政策的要求控制货币量。这样，利率与汇率总维持不变，货币政策无法发生作用。但由于利率不变，财政政策没有利率上升引起私人支出减少的挤出效应，所以财政政策的效果最大。当一国面临国际金融和货币因素的冲击时，固定汇率是合意的。因为在固定汇率下，国际资本的套利活动可以自发化解货币因素的外部冲击，并使财政政策纠正经济失衡效果达到最佳。（2）在浮动汇率下，汇率由市场供求力量决定，中央银行不进行干预。这时财政政策就无用了，因为政府支出增加（扩张性财政政策）使货币需求增加，利率上升。当国内利率上升到高于国外利率时，资本流入，这就使汇率上升，从而净出口的减少抵消了政府支出的增加，总需求仍然不变。但在浮动汇率下，货币政策成为影响经济活动的有力工具。因为货币量增加（扩张性货币政策）降低了国内利率，这不仅使国内总需求增加，而且会引起资本流出，使汇率下降，这又通过增加净出口而进一步扩大总需求，扩张性货币政策见效。
2． 金融全球化是世纪之交全球金融格局演进的主流趋势。1999年11月15日，中美签署了中国加入WTO的双边协议，从而中国入世的最大障碍业已排除，中国经济已全面融入全球经济之中。芒德尔―弗莱明模型作为开放经济中宏观稳定政策理论，理当可成为我们当前及今后宏观经济稳定政策制定的理论依据之一。
为了扩大内需，刺激经济增长，当前我国宏观经济政策一直以积极财政政策为主导（从1998年5月增发1000亿国债算起），对于扩张性货币政策的无效或收效甚微（例如从1996年5月的多次利率下调），理论界从多方面进行了论证。尽管我们目前利率市场化仍在探索研究之中，资本的完全流动也尚需时日，无法因果性地套用芒德尔―弗莱明模型将固定汇率与当前积极财政政策联系起来，但至少这一开放经济中宏观经济稳定政策理论模型能为我们分析相关政策问题扩大了理论思考空间。
最后要说明的是，任何学术理论（模型）的成立都有一系列严格的假设前提，所以对政策实践的意义都仅是指导性的。更何况，芒德尔的理论是以发达国家经济为背景，不可能为解决我国的现实问题提供直接的答案。这就要求理论与实际工作者从中国的现实出发，发展适于我们这样的发展中国家的开放经济理论，解决自己的问题。这正是我们了解芒德尔理论的现实意义之所在。
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篇7：汇率制度安排及与财政政策选择相关性分析―芒德尔主要学术思想“借鉴”
汇率制度安排及与财政政策选择相关性分析―芒德尔主要学术思想“借鉴”
摘 要：我国现存的“有管理的浮动汇率制”实质上是一种固定汇率制。最适货币区域理论是关于汇率机制和货币一体化的理论。经济转型期金融活动深度不够以及宏观经济预期的不确定性表明我国固定汇率制度安排的必要性，而最适货币区域理论则提供了这种制度安排的一些可能性解释。当前我国宏观经济政策一直以积极财政政策为主导。芒德尔―弗莱明模型（在固定汇率制度下，财政政策作用大于货币政策）有助于我们多角度理解这一现存的宏观经济政策选择。关键词：最适货币区域理论；芒德尔―弗莱明模型；固定汇率；财政政策
1999年度诺贝尔经济学奖授予了“对不同汇率制度下的货币与财政政策，以及对最适货币区域的分析” 作出了开创性贡献的美国哥伦比亚大学经济学教授罗伯特・A・芒德尔（1932－）。芒德尔最重要的学术贡献大都完成于60年代：1961年的《最适货币区域理论》、1962年的《适当运用货币与财政政策以实现内外均衡》、1963年的《资本流动与固定和浮动汇率下的稳定政策》等。60年代末70年代初，他的两部专著《国际经济学》和《货币理论》出版，全面系统地阐述了他的经济思想。30多年来，芒德尔在理论上对国际金融学说、宏观经济政策协调理论作出了卓越的贡献，对国际经济学和世界经济的运行模式产生了深远的影响。在全球金融一体化迅猛发展的今天，特别是在亚洲走出金融危机开始复苏的时候，将诺贝尔经济学奖这一殊荣授予芒德尔，其意义耐人寻味。
开放经济条件下，处于经济转型时期的我国汇率制度安排及财政货币政策选择问题也一直是经济理论界关注的热点问题。芒德尔的学术思想或许能为我们政策选择提供一个理论视角。
一、转型期人民币固定汇率制度安排思考：
从最适货币区域理论说起
（一） 最适货币区域理论简介
1． 芒德尔的最适货币区域理论
“最适货币区域”分析理论是芒德尔走向诺贝尔奖台的关键。该理论是在围绕固定汇率和浮动汇率制度孰优孰劣争论中发展起来的。50年代，西方学者对固定汇率和浮动汇率的争论进入白热化阶段：以金德尔伯格为代表的'学者推崇固定汇率，而以弗里德曼为首的学者鼓吹浮动汇率。一般认为，无论是固定汇率制还是浮动汇率制，各自均有其利益与成本，并且这两种汇率制度的利益与成本均依赖于经济社会的各种条件。芒德尔于1961年发表的《最适货币区域理论》论文，通过重新系统地阐述不同汇率制度下的优劣点问题而进一步提出，如果通过适当的方式将世界划分为若干个货币区，各区域内实行共同的货币或固定汇率制，不同区域之间实行浮动汇率制，那么就可以兼顾两种汇率制度的优点而克服两种汇率制度的弱点，这就是芒德尔最早提出的“最适货币区域”思想。最适货币区域理论是关于汇率机制和货币一体化的理论，旨在说明在什么样的情况下，某一区域（若干国家或地区）实行固定汇率和货币同盟或货币一体化是最佳的。
芒德尔提出用生产要素的高度流动性作为确定最适货币区域的标准。他定义的“最适货币区域”是：相互之间的移民倾向很高，足以保证当其中一个地区面临不对称冲击时仍能实现充分就业的几个地区形成的区域。芒德尔认为，一个国家国际收支失衡的主要原因是发生了需求转移。假定有A、B两个区域，原来对B地产品的需求现在转向对A地产品的需求，这样就有可能形成B地的失业率上升而A地的通货膨胀压力增加。若A产品的生产者正巧是A国，B产品的生产者正巧是B国，则B国货币汇率的下跌将有助于减轻B国的失业，A国货币汇率的上升有助于降低A国的通货膨胀压力；但若A、B是同一国家内的两个区域，它们使用同一种货币，则汇率的任何变动都无助于同时解决A区的通胀和B区的失业，货币当局于是陷入一个进退两难的怪圈：如果他们实行扩张的货币政策（货币贬值）直接处理B地的失业，那么，就会进一
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