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岗位理解怎么写才简洁

时间：2023-04-18 07:35:35 其他范文收藏本文下载本文

岗位理解怎么写才简洁（合集7篇）由网友“豚二酱”投稿提供，今天小编就给大家整理过的岗位理解怎么写才简洁，希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!

岗位理解怎么写才简洁

篇1：文言文《原才》阅读理解

文言文《原才》阅读理解

原才

风俗之厚薄奚自乎?自乎一二人之心所向而已。

民之生，庸弱者戢戢(1)皆是也。有一、二贤且智者，则众人君之而受命焉；尤智者，所君尤众焉。此一、二人者之心向义，则众人与之赴义；一、二人者之心向利，则众人与之赴利。众人所趋，势之所归，虽有大力，莫之敢逆。故曰：挠万物者莫疾乎风。风俗之于人之心，始乎微，而终乎不可御者也。

先王之治天下，使贤者皆当路在势，其风民也皆以义，故道一而俗同。世教既衰，所谓一、二人者不尽在位，彼其心之所向，势不能不腾(2)为口说而播为声气。而众人者，势不能不听命，而蒸(3)为习尚。于是乎徒党蔚起，而一时之人才出焉。有以仁义倡者，其徒党亦死仁义而不顾；有以功利倡者，其徒党亦死

功利而不返。水流湿，火就燥，无感不雠(4)，所从来久矣。

今之君子之在势者，辄曰：

天下无才。彼自尸于高明之地(5)，不克以己之所向，转移习俗，而陶铸一世之人；而翻(同反)谢曰：无才。谓之不诬，可乎?否也!十室之邑，有好义之士，其智足以移十人者，必能拔十人中之尤者而材之；其智足以移百人者，必能拔百人中之尤者而材之。然则转移习

俗而陶铸一世之人，非特处高明之地者然也，凡一命(6)以上，皆与有责焉者也。

有国家者得吾说而存之则将慎择与共天位之人士大夫得吾说而存之则将惴惴乎谨其心之所向恐一不当而坏风俗而贼人才循是为之数十年之后万有一收其效者乎非所逆睹已。

注释：原，论说文体之一。(1)戢jí戢：聚集众多的样子。(2)腾：传播。

(3)蒸：兴起、渐成。(4)雠chóu：应答、响应、应验。

(5)自尸于高明之地：尸，主事、居位。高明，地位显贵。地，地位。

(6)一命：官阶之最低者。周制：任官自一命至九命，九命为最高。5、对下列句子中加点的词语的解释，不正确的一项是

A．则众人君之而受命焉

君：拥戴

B．其风民也皆以义

风：教化

C．而坏风俗，而贼人才

贼：杀害

D．谓之不诬，可乎?

诬：欺骗6、下列各组句子中，加点的词的意义和用法相同的'一组是

A.有一二贤且智者

臣死且不避，卮酒安足辞?

B.先王之治天下

则无望民之多于邻国也

C.其智足以移百人者

天之苍苍，其正色邪?其远而无所至极邪?

D.则将惴惴乎谨其心之所向

君子博学而日参省乎己7、下列句子分别编为四组，都能表现作者陶铸人才以移风易俗观点的一组是

①有一二贤且智者，则众人君之而受命焉

②风俗之于人之心，始乎微，而终乎不可御者也

③而众人者，势不能不听命，而蒸为习尚

④有以仁义倡者，其徒党亦死仁义而不顾

⑤士大夫得吾说而存之，则将惴惴乎谨其心之所向

A．①③④

B．②④⑤

C．②③⑤

D．③④⑤8、下列对原文有关内容的理解和分析，不正确的一项是

A.作者认为社会风尚的淳厚和浮薄，不过是产生于一两个人的思想倾向。

B.作者认为选拔人才，强调君王应担负主要责任，为臣者应当谨慎地循是为之。

C.众人的追求，会形成大势所趋的局面，即使有巨大的力量，也没有谁敢违背它。

D.作者反驳了在势君子天下无才的谬说，认为所有官吏都有选拔人才的职责。

9、断句与翻译(10分)

(1)用／给下列文段断句。(4分)

(2)把下面句子翻译成现代汉语。(6分)

①风俗之于人之心，始乎微，而终乎不可御者也。(3分)

译文：

②其智足以移百人者，必能拔百人中之尤者而材之。(3分)

译文：

篇2：简历简洁才具有力量

简历上的信息越多越好

在人才市场上常见的一幕是，很多刚毕业的学生或是已有了一定经历的人，拿着一份厚厚的简历去求职，里面的内容可谓包罗万象，不仅让人看了对你一览无余而丧失与你面谈的兴趣，而且显得毫无重点，反而掩盖了面试者对你最初的印象。

讨论：简历一般只有一页纸，最多两页。如果你用两页纸的话，第二页至少要写满四分之三，因为读简历的人倾向于忽视信息量不够的那一页纸的内容。

如果你不相信三页纸太多的话，就请一位朋友来读一下你的简历，仔细观察，你会注意到他读到第三页时，会越来越快，只求赶快读完。

在简历中只要包括那些必要的能够引起面试者注意的信息就可以了，枝节太多反而让人觉得没有太多理由再找你进行面试了；而且信息越多，面试者越有可能从中发现一些让他误读的东西，这样你就连辩解的机会都没有了。因此，在面试者眼中，一份精心准备的简洁的简历反而更显得余味无穷。

当然这并不是说越简单越好，尽管简历的结构会因你选择不同的格式而改变，但还是有一些一份标准简历所应遵守的一般准则：

□简历的.抬头要包括你的姓名、地址（含邮政编码）以及电话号码（含区号）。如果有手机、呼机或传真机，你也可以附上它们的号码。

□如果你想写上求职目标的话，就在抬头下面写上它。

□就业记录，即工作经历，是简历最重要的组成部分。工作经历的记录一般是始于你最近的职位，然后回溯。在逐个介绍公司的名称、就业的时间以及职务名称以外，还要加上解释你的工作经历是如何有价值的一般陈述。有些人偏向于把他们的就业经历分成两部分：一部分直接属于他们正在申请的那种工作类型，另一部分则不是。

□教育背景。首先列出你的最高学位，然后回溯。如果你有大学学位，就没必要再提及高中的教育。若没有，则列出你就读过的学校和所选的相关课程。如果你的工作经验有限，教育背景就显得尤其重要，在求职时便要突出日后你在工作中能够使用到的所受教育的地方。

□其他有关的特殊信息。若有助于增强你对那一职位的适应度，则可以提及，比如学过的第二种语言、获得的荣誉和奖项、有关的资格证书(如注册会计师资格)等。但不必把所做过的都列出来。

不要用多余的辞藻来证明你的论述，相反要对简历进行恰当的剪裁，以突出过去的成就，来迎合某一特定雇主的标准。参考下列建议：

□简单地概括一下你的成就，不要使用客观的陈述，那样会使你的就业资格显得有局限性。

□简历应把工作经历放在突出位置，而不是教育背景。在雇主们看来，你刚获得的经验、技能以及成就的分量超过了你的教育背景，因此应把教育背景放在简历之末。

□通过使用一些描述你的成就的语句来使你的工作经历具体化，而不要只是描述工作义务而已。

□注意不要在简历上写一些负面的信息（如你不愿意出差或是调动）。即使你有充分的理由不喜欢出差或调动，在面试时适当地解释一下就可以了，但如果把这些信息写在简历上，给人的感觉就完全不一样了，就算这工作不要求你出差，你也会被排除掉，因为你无意中传达出了一种具有否定意义的信息。

篇3：招聘的关键是对岗位的理解

识人难，否则就无所谓“知人者智”，能担得起这一个“智”字定然绝非浪得虚名，

这是人力资源管理中的一个重要命题，备受重视;因而各种招聘甄选技术受到重视也就顺利成章了。比如基于心理学发展起来的各种人事测量工具，举不胜举;各种面试技术，此起彼伏。必须承认，这些都非常重要，但是问题的关键是招聘要实现的是人岗匹配，即要知道人是什么样的人，岗是什么样的岗(任职资格)，然后对人是否适岗作出判断。上述各种工具都是在研究人是人什么样的人这一个方面。那么岗是什么样的岗这个问题如何解决呢?

很多时候，解决这个问题，靠的是分散的主观的经验判断。比如在工作说明书的任职资格部分，显性的学历、经验等内容都是比较容易描述的，对于更为重要的能力部分就比较麻烦了，你会看到这样的写法：较强的沟通能力;但在企业里对于什么是沟通能力，各级人员的理解未必完全一致;对于什么是较强，则更难以相同，你认为很强的我还认为是一般般呢。

于是就产生了素质模型。素质模型理论提出了所谓的冰山模型，即区分人员绩效的关键不是学历、经验等这些显性因素(冰山的海面以上部分)，而是价值观、动机、能力等隐性因素(冰山的海面一下部分)。于是就要认真研究这些隐性因素，即一个岗位到底需要怎样的素质特征，以及这些素质特征到底是什么，如何分级。素质模型的构建严格区别于以往主观经验判断的方式，而是采用了结构化的解析式的研究方法，即行为事件访谈技术(BEI)和主题分析编码。简单来说，前者就是通过对绩效高中低的人员进行结构化的访谈，获取各绩效等级员工的工作行为模式;后者则是通过定性统计分析的内容分析方法分析出到底是哪些行为导致了出上述员工的不同绩效，并抽象出素质及其行为特征。

这样就从逻辑上全面解决了人岗匹配的问题。但是随之而来的问题是：

1、素质模型的构建成本很高，尤其是很多中小企业恐怕难以承受。一般来说，严格的素质模型研究方法需要较多的人力物力，因而很多企业一般都采用了非常粗糙的方式构建模型，比如基于其他企业资料进行适当修改。这些方式基本上都偏离了素质模型的基本逻辑。

2、而且具有不可避免的过去导向，行为事件访谈和主题分析编码都是针对过去员工成功而言，过去成功是否一定代表未来成功。在当下外界迅速变化的情况下，这种不确定性影响更大。

3、素质模型需要基于较为成熟的企业而言。如果企业战略、组织结构、业务运作模式都尚未定型的话，员工虽然存在绩效高低差异，但是其冰山以下的东西未必就是企业需要的。也就是难以说即使通过结构化的分析方法得到的素质也未必是企业真正需要的。这种绩效可能与特殊情境相互关联，比如某销售员通过商业贿赂实现高销售额。

4、素质模型的实用效果受到构建者自身能力较大的影响。素质模型的构建，方法仅仅解决了一般技术路径问题，操作者是非常重要的影响因素，一般需要专家来完成。比如，在行为事件访谈中，访谈技巧很大程度上决定了是否能够采集到全面的行为事件作为分析的基础;在主题分析编码阶段，人员能力则制约着行为描述以及对行为背后的素质特征的分析，

因此，对于大多数企业而言，使用素质模型方法解决人岗匹配问题是不现实的。而对于那些已经构建其素质模型的企业而言，由于素质模型的质量，其实际应用效果也受到制约，更不用说企业对于素质模型过高的期待导致的落差了。

所以，在招聘中实现人岗匹配仍然面临非常大的挑战。企业招聘中的问题并没有因为各种甄选手段、以及素质模型理论和实践的发展取得本质性突破。这是一个必须面对的现实困境。

当然在我看来这一困境的侧重方面仍然是“岗是什么岗”的问题，这并不代表甄选手段和技术(人是什么人)已经不成为问题，只是相对而言是一个次要问题。人岗匹配这一个问题的两个方面好似一个跷跷板，当某一方面问题较为突出时，另一方面则较为次要;反之亦然。

基于此种认识，作为甄选者的招聘人员对岗位的理解就非常重要了，即招聘人员必须深刻理解岗位到底需要怎样的能力素质，虽然这种理解可能难以通过类似素质模型的方法以素质定义、行为描述分级的方式描述出来，但是招聘人员必须理解这一问题。

比如，某一个工业制造企业A，招聘了一位市场总监，是由某国内猎头公司从某知名家电企业挖角而来，此前为该家电企业市场营销部负责人，但其在新岗位上业绩平平。

我们分析认为，虽然同为市场营销，但此营销非彼营销，对人的能力要求差异绝大。该企业产品为高科技通信线缆，是现有光纤产品的升级产品。该产品是一种典型工业中间品：

1、即该产品用于通信工程之中，但作为我们这些通信终端用户而言，却并不关心该通信工程使用的哪种产品，我们只关心功能的实现;这就是工业中间品高度同质、缺乏品牌差异的特征决定的。

2、而且，由于国内通信产业格局的垄断性特征，该产品的大客户是有限的，即少数通信服务提供商。

3、该产品由于是现有光纤产品的升级产品，这就存在替代传统产品的问题。而由于传统厂商与电信企业已经形成了较为成熟的客户关系，作为替代者进入难度相当之大。

通过以上分析，我们可以发现，A公司新招聘的市场总监所面对的新市场完全不同于完全竞争的、强调品牌差异的家电市场，两者所要求的人的能力也是根本不同的。我们认为，A公司所面对的垄断市场需要市场营销人员具有综合分析和利益平衡能力，具体来说：

作为一种替代产品，在面对少数的大客户以及竞争对手与大客户业已形成的市场关系时，切入点是打破上述利益格局，即A公司替代产品的进入将对通信服务提供商带来怎样的价值;光有价值还不够，还需要建立一种双方分享该价值的合作模式，工业中间品营销绝非是一手交钱、一手交货如此简单，而是在某种利益分享机制下的长期、重复购买。(此种理解当然也必然存在局限，这需要从工业中间品营销专家的意见)

如果人力资源部缺乏对企业所面对市场的深刻认识，当然也就很容易认为一位在家电市场上有丰富经验的人同样胜任本企业市场营销工作了，这就需要对岗位的深入理解。而对于素质模型的构建而言，如果不能作出如上分析，而仅仅是一般性的沟通能力、组织能力，那么无疑也是失败的。

做一个简单的总结：招聘是人力资源中技术含量高、对操作者素质要求高的的工作之一，其核心是对岗位的理解、对人的认识能力，虽然两个方面都存在工具手段，但对操作者的能力要求仍然很高。不要再让一个刚刚那个毕业的小姑娘、小伙子去做这样高难度的工作了，如果只是简单的问几个常规问题的话，那么无疑是将“把关人”的责任完全推卸给业务部门。那么人力资源部就只是招聘事务的组织者而已。

篇4：财务岗位个人简洁工作总结

光阴如梭，半年的工作转瞬又将成为历史，今天站在这个发言席上，我多想骄傲自豪地说一声：“一份耕坛一份收获，我没有辜负领导的期望”。然而，近阶段的工作检查与员的理论考试的结果，让我切切实实看到了财务管理的许多薄弱之处，作为财务部的主要责任领导，我负有不可推卸的责任。“务实、求实、抓落实”，对照公司的精益管理高标准严要求，唯有先调整自己的理念，彻底转变观念，从全新的角度审视和重整自身工作，才能让各项工作真正落实到实处，下面本人查找问题如下：

其一、年初至今，财务部整个条线人员一直没有得到过稳定，大事小事，压在身上，往往重视了这头却忽视了那头，有点头轻脚重没能全方位地进行管理；

其二、人员的不够稳定使工作进入疲劳状态，恶性循环，导致工作思路不清晰，忽略了管理员的业务培训。

其三、主观上思想有过动摇，未给自己加。

理制度通过将近一年多来的实施，仍然有许多不合理的地方，为使企业的管理制度更趋于完善，财务部将结团管理的要求，与有关部门进行修正。

部门责任领导之间明确分工职责，按照年初签定的责任合同，组织落实强化到位，领导之间相互信任，遇事不推诿，搞好通力协助，对分管内容加强责任考核力度，做到奖罚分明；

二、针对此次突击检查与仓库管理员的业务理论考试，合理调整组合人力资源，继续加强培训力度与仓库管理检查监督力度；

今年以来，人事方面至今一直未得到稳定，财务部门的力量相对比较薄弱，通过近期突击检查工作与仓库管理员的突击考试，我们将根据库房各位管理人员的特点，一方面将对人员重新组合搭配，进行高效有序的组织，另一方面继续加强培训，让每一位仓库管理人员都要做到对各库的业务熟悉，真正做到驾熟就轻，文化素质与业务管理水平都要有质的提高，今年3月电脑真正联网，管理员的电脑操作水平还有待于进一步提高，我们将在这方面加强培训，使每一位管理人员都能熟悉电脑、掌握电脑操作，扎扎实实提高每个管理员的业务管理水平，会议之后我们将严格对仓库管理员实施目标管理与绩效管理，确定目标，达成目标，加强考核监督力度，与工资挂勾，真正做到奖罚分明。

篇5：财务岗位个人简洁工作总结

1、进一步巩固审核核算改革工作

搞好审核核算是做好学校财务工作的基础，因此，必须在巩固审核核算改革的基础上，进一步规范审核基础工作，提高审核核算的水平。

2、完善财务制度建设

我们将在20xx年制度建设的基础上，进一步制定和完善一些校内财务规章制度，诸如：《清华大学非贸易非经营性外汇财务管理办法》、《清华大学二级核算单位审核工作制度》等，使审核工作有一个更加完善的制度环境。

3、进一步加强财务系统信息化建设

我们将进一步开发财务专网在财务管理和审核核算中的作用；进一步加强财务处网页建设，做好财务信息的日常发布工作，方便教师查询，提高办公效率；完善内部报表制度，开发财务分析系统，为决策提供科学依据。

4、配合后勤部门做好社会化改革工作

从财务角度认真总结20xx年后勤改革的经验，修订和完善后勤单位的经济管理办法，使其在自我发展的轨道上实现良性循环；设立后勤专管员了解后勤财务状况，帮助主管校长进行后勤理财；扩大后勤改革的范围，制定饮食服务中心、接待服务中心等部门的管理办法，配合后勤部门把后勤改革推向深入。

5、加强审核人员的业务培训，提高审核人员的整体核算水平

20xx年将定期对审核核算和使用天财财务软件过程出现的问题对审核人员进行业务培训。结合20xx年的决算和总复核中发现的问题，有针对地对一些重点科目进行讲解。

6、拓宽、完善天财软件在管理上的应用

20xx年将重点开发为各系财务负责人和系审核人员使用的财务报表分析系统以及开发离任审计的财务指标评价系统。

7、管好、用好各种专项经费

做好211工程的验收检查及财务文件的归档以及财务数据和财务统计分析工作。掌握985经费的使用计划（规划），加强平日管理、检查、分析和控制工作。

8、清理审核档案库，开发票据管理软件

对所有的审核档案进行整理、清查和分类，开发票据管理软件，加强票据的管理和监督。

9、完成助学金一级核算工作

在工资实现一级核算之后，完成助学金一级核算的动员、说服、组织、协调以及数据的采集、核算、岗位责任方面的工作，实现助学金的银行。

篇6：岗位调动申请书简洁版

尊敬的领导：

您好！

经过时间的磨练，将近一年的工作接触，今天我正式向公司提出申请董事长助理职位！

我于20xx年xx月xx日起成为我公司员工，来到公司是我人生的重大转折。也是我人生的一种机遇，更是一种挑战。根据公司的需要，目前担任人事专员。

此致

敬礼！

xxx

xxxx年x月x日

篇7：多沟通，才会被理解作文800字

多沟通，才会被理解作文800字

今天，我因为一件小事品尝到了缺少沟通的难受滋味，如果我能及时与老师沟通，也就不会发生那一系列让我既委屈又害怕的心理。

今天午读刚开始时，张晓玲就走上讲台，在黑板上写到：“莫老师上课检查听写本”。这对于我来说太轻松了，于是立刻就在柜桶里寻找，奇怪的是半天也找不到听写本的踪影，到底是没发还是发了被我落在哪里了，我百思不得其解，于是我问了问陈轩言：“陈轩言你得听写本有没有发？”“有啊！”“为什么我的没有发到啊？”“可能是落在了办公室或者你忘记写名字了吧！”。我有点着急了，连忙找了找书包里，没有找到。我生气的把书包里面的书全部倒在书桌上，一本一本地仔细翻找，可是还是没有找到，我急得如热锅上的蚂蚁似的`。我找了一遍又一遍，就在我心急如焚、焦急万分的时候，上课铃声响了起来。

莫老师带着一大叠书走上了讲台。我立刻眉头紧锁，心情如激荡的湖水，浑身冒着冷汗。莫老师说：“没有给我检查听写本的我开始点名，被我点我学号的同学自己起立，1号、2号…15号…”我的学号是18号，看着即将念到我的学号心理焦急万分，如今唯一的方法就是向莫老师说明自己的情况，可是胆小的我没有鼓起勇气。“18号、21号…”点到了我的学号，我只好委屈的站了起来，我如果向老师说明自己的情况，老师有可能会原谅我，但我什么都不说老师就不能了解我的情况，我真是又害怕又委屈。在我的脑海中，沟通与害怕打的难舍难分、不分伯仲。这时莫老师说道：“刚才我点到学号的同学，你们找本子准备补齐作业，你们没有按时完成老师交代的作业，你们要好好反省以下。”正当我思索怎么和老师解释的时候，下课铃声响了起来。我冲上讲台根莫老师说：“莫老师，我的听写本没有发到我的手中，我找不到了，但是我有按时完成作业。”莫老师和蔼可亲的说：“那你去讲台那里找一下，看看有没有。”我顿时觉得老师也没有想象中的那么严厉。

是呀！什么事情都要多跟老师沟通，这样老师才能了解真实情况。如果我早点知道这个道理，就不会因此品尝到缺少沟通的难受滋味了。