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国有企业辞职的问题

时间：2023-07-10 07:38:10 其他范文收藏本文下载本文

国有企业辞职的问题（精选20篇）由网友“默笙”投稿提供，以下是小编整理了国有企业辞职的问题，希望你喜欢，也可以帮助到您，欢迎分享！

国有企业辞职的问题

篇1：国有企业辞职的问题

我大学毕业后在一家国有企业工作近四年，于两年前辞职。辞职时单位告诉我说：辞职有两种，一种为辞工职，即买断工龄，单位发一定的钱，但不再是干部，辞职后不再计算工龄，这样我辞职后如果去事业单位就会出现工龄中断的情况。另一种为辞现职，继续保留干部身份，且连续计算工龄。当时我选择了辞现职，并按合同交纳了违约金1万元。但是单位当时并没有按规定将我的档案转到我户口所在的劳动力市场，也没有将养老保险为我转移，而是都留在单位里。我有几个疑问请教：

1.我现在的情况下还是干部吗？

2.我是否会出现工龄中断的情况？我的工龄是否只计算到我辞职时为止呢？

3.这样将档案放在单位与当时转到劳动力市场有区别吗？会对我产生哪些影响呢？

4.我现在到单位转养老金可以吗？会对我有什么影响吗？

逐一解答：

① 从您提供的情况看，您是经单位批准离开单位的，属于辞职，应当继续保留干部身份。

② 就目前来看，工龄计算的主要依据是社会保险缴费年限，只要您辞职前一直缴纳社会保险费，就应当是视为缴连续工龄。至于辞职后，如果您的缴费年限连续，就视为连续工龄，否则，就不能计算为工龄。

③ 区别当然是有的，因为在原单位，您已与其没有劳动关系，该单位不可能为您缴纳社会保险，如果在劳动力市场或人才市场，您可以由自己缴纳，社会保险年限将继续计算。

④ 您应当要求单位将您的养老保险关系和档案关系转移到有关部门。同时，您也有权要求现在的工作单位为您缴纳。

[国有企业辞职的问题]

篇2：国有企业辞职申请书

尊敬的公司领导：

您好!

首先感谢公司对我的培养，长期以来对我的关心和照顾，使我得到了家庭般的温暖。和大家在一起的日子里，让我学到了很多知识，学会了很多为人处事的原则。

来这工作也差不多大半个月了，自我工作至今，客观评价，我也深切体会到了公司的好，服务好，待遇好，工作好，领导好，是我进过的最划算的公司。

本打算长期在此工作，但现因个人家庭原因，不得不离开公司!上星期天，已古稀之年的奶奶不幸病倒，至今还躺在家中，自小我就是奶奶一手带大的，她对我疼爱有加，我们的感情也极其深厚。

经过我的一番深思熟虑，我决定回家照顾陪伴奶奶，这也是一种义务。对于我来说，一个人的孝心远比工作事业更重要，工作没了，还可以再找，但一个人没了孝心，那么在他为人的责任心上也要大打折扣了，当然这是个人之见。

能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好工作的交接工作。离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的尊尊教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!

现向公司提出辞职申请，望领导批准!

此致

敬礼!

辞职人：

20__年__月__日

篇3：国有企业的管理创新问题的初探

关于国有企业的管理创新问题的初探

在市场经济浪潮的推动下,随着国有企业的不断发展,国有企业内部的管理问题也日益突现,在企业管理方面也有了更高的要求.要求国有企业管理不断的创新,主要体现在企业管理方法、管理思想、管理模式、管理工具的创新.资源的匮乏与需求的无限性成为当今世界的一大难题,管理创新的目的就是创造一种达到资源的`有效利用和增值的效果.无论是技术的创新、知识的创新、产品的创新、还是企业的创新,成功与否都要取决于管理的创新.

作者：作者单位：刊名：中国科技博览英文刊名：ZHONGGUO BAOZHUANG KEJI BOLAN 年，卷(期)： “”(29) 分类号：C93 关键词：国有企业管理创新人力资源

篇4：国有企业固定资产管理问题探讨论文

国有企业固定资产管理问题探讨论文

摘要：固定资产管理对企业生产经营和持续发展有着重要意义。国有企业的固定资产管理是否科学合理，进而影响到国有企业未来发展成功与否。

关键词：国有企业；固定资产管理；存在的问题；对策分析

固定资产是企业长期发展的重要组成要素，为企业的长期发展提供源源不断的动力与生产力，为企业未来的发展以及取得经济效益的高低打下基础。因此，对国有企业固定的资产的管理有助于增强企业活力，增加市场竞争中的优势，为国民经济做贡献。

1.固定资产管理概要

首先了解一下固定资产的含义，这对企业的生产、发展、运营具有重要的意义。固定资产有利于促进企业科学生产和发展，正确核算固定资产，提高资产使用效率，降低生产成本，提高经济利益，增强企业在国民经济中的竞争力，为企业科学的运营和发展打下基础。

2.国有企业固定资产管理存在的问题

2.1国有企业固定资产管理购置折旧问题

我国的许多的国有企业在固定资产的管理存在着很大的问题，没有建立一个完善的体系。对于固定资产数据上的统计和管理只通过财务部门的统计和账目的显示作为依据，然而其中有许多报废闲置的固定资产没有经过上级部门的审核以及财务部门的批准就私自进行处置以及变卖处理。这样财务在统计固定资产时完全不知道被处理的固定资产的情况与数量，从而在统计出错形成账实不符，这不利于国有企业对固定资产的统计和管理，也不利于国有企业未来的长久发展。在我国国有企业的发展过程中，许多老旧、破损、报废的固定资产都被闲置或进行了处理。没有专门的管理工作人员对这些的老旧设备进行定期的维修与保养，久而久之，造成了设备的损坏，降低了设备回收的利用价值。这不仅降低了我国国有企业的固定资产的利用率，还减少了国有企业的固定资产的价值。

2.2国有企业固定资产日常管理问题

部分国有企业对固定的资产的管理不重视导致固定资产的账实不符。其原因可能是该国有企业没有建立固定资产盘点制度，相应部门没有对固定资产做好管理；对于已经报废或闲置的资产没有系统的处理方式、固定流程就随意处置；国有企业内部不同部门交接工作不到位，缺少相关财务调拨手续。在国有企业改发展的过程中，对于固定资产配置处理不及时，企业管理部门没有充分考虑到这些闲置资产的再利用价值，不利于专门人员的日常维护和保养，导致许多陈旧的固定资产得不到维修、维护、再利用，降低了固定资产的使用率。长时间下来这些固定资产逐渐因为保管不善而被损坏，企业利益随即减少。现在还有很多国有企业应用以前的管理模式，对固定资产不重视，只是注重经费上的管理，忽略固定资产管理。这种管理模式只是表面上得到科学管理，实际上对一些资产在国有企业中的发挥不了最大的`作用。不仅如此还有一些资产被占用而得不到经济利益，导致固定资产出现浪费。在固定资产的运营和企业的正常运转中，固定资产的运营管理显得尤为重要，但是如今很多国有企业运营管理非常混乱，没有科学的运作管理。大多数国有企业往往只注重固定指标的实现，不重视固定资产的管理计划，导致固定资产的寿命和功能得不到正常发挥，从而形成固定资产的浪费问题。

3.国有企业固定资产管理中的对策

3.1国有企业固定资产管理购置对策

固定资产的购置阶段在固定资产管理中非常重要，其中包含多个环节，每个环节都至关重要，从配置申请、采购申请、部门审计、审批、招标采购，每一个环节都应该精准无误。其中部门审批和预算环节尤为重要，首先检查该申请是否在预算范围内，如果达到标准的招标采购，审批采购，超出预算反映给相关领导做出决定。固定资产采购完毕后应主动定期维护、修理、减少损失。

3.2国有企业固定资产日常管理对策

首先，做到国有企业固定的资产账实符合，就要建立完善固定资产盘点制度，在固定时间清查国有企业固定资产状况了解资产盘亏、盘盈原因，制定相应计划，落实相关责任，根据财务管理制度的相关规定及时做好适当的处置。其次，实现资源的合理配置，只有实现资源的合理配置，才能提高固定资产利用率，增强固定的资产在国有企业中的功能。一是国有企业在运作中可能会产生一些闲置的固定资产，对这些固定的资产定期合理分配，提高使用率使其功能得到正常发挥，对于那些在实际生产中无法使用的固定的资产，管理部门要妥善保管，定期维护和修理，使其功能正常使用。二是对于正在使用的固定资产，管理部门要定期维护保养，发挥其最大价值。三是对于已经报废的固定资产，可以通过其他方式加以利用。第三，在国有企业中的固定资产建设中，首先企业财务会计人员参与管理监督，监察在施工过程中的费用是否科学合理，如果发现问题应及时解决并处理。在施工结束后财会人员也应参加，监督检查施工过程中的资产的真实性、合规性、完整性。企业对固定资产管理人员的招聘和录用也很重要，固定资产管理人员入职时应进行层层选拔和相关工作内容培训，这有利于提高企业员工质量，增强员工对公司、工作的了解。第四，对固定资产进行科学的管理，科学处理闲置、废旧的资产，提高固定资产使用率，对闲置、废旧的固定资产进行调剂，定期进行管理，使这些固定资产的价值得到最大限度发挥，增加投资收益。

结论

本文对我国国有企业的固定资产管理问题提出了相应的对策，说明固定资产在企业的生产中尤为重要，要想国有企业在国民经济中顺利发展，就要确保固定资产的安全性和完整性。在经营国有企业的过程中，如果发现固定资产管理存在问题，要及时采取相应措施，减少企业资产损失，引导企业在国民经济中顺利发展。本文希望借此机会改善国有企业固定资产管理现状，完善国有企业经济制度，改善经营现状，为我国国有企业在未来社会主义市场中带来优势，进而实现伟大的中国梦。

篇5：国有企业政治思想工作问题及对策论文

国有企业政治思想工作问题及对策论文

关键词：政治思想论文

摘要：随着国际经济形势发生翻天覆地的变化，国有企业政治思想工作所面临的环境也有所变化，所以如何更好的面对新的挑战就成为国有企业管理者所需要考虑的一个问题，国有企业的政治思想工作需要顺应时代的潮流进行改变。本文首先研究了新形势下国有企业政治思想工作面临的挑战，然后指出了国有企业思想政治工作的重要性，在此基础上分析了国有企业思想政治工作中存在的问题，然后提出了解决问题的对策。

关键词：新形势；国有企业；政治；思想工作；问题

思想政治工作是国有企业发展的一个重要保障，面临新的形势如何加强国有企业的政治思想工作是管理者所必须要考虑的问题，在现阶段，国际局势发生了改变，国家政策也有新的变化，所以国有企业面临这些新的改变都需要重新提升思想政治工作的实效性，只有有效的改革政治思想工作，才能更好的促进企业的发展。

一、新形势下国有企业政治思想工作面临的挑战

改革开放以来，我国的经济市场环境有了新的变化，国有企业的政治思想工作也面临了新的挑战，国有企业思想政治工作必须要根据社会环境的变化有所调整，也需要充分的结合企业自身实际进行继承和创新，这样才能在不断变化的市场中有一席之地。新形势下国有政治思想工作面临的挑战有以下四个方面：第一，全球经济的飞速发展给我国企业环境带来了很大的变化，国有企业接触到了多元价值观，因此，国有企业职工在思想上有了非常大的改变，一些员工受到了国际价值观的冲击；第二，科技发展迅速，互联网信息技术的进步给我国有企业带来了便利，因此国有企业员工需要进一步更新自身的技术水平；第三，国家不断深化国有企业改革，因此国有企业面临了新的政治形势，所以政治思想工作业也有了需要解决的问题；第四，开放的国际经济环境给国有企业的员工思想政治工作带来了动态的影响，需要有企业的管理者以一个开放性的眼光来看待政治思想改革。

二、新形势下国有企业思想政治工作的重要性

新的形势下，国有企业政治思想工作有非常重要的意义，因为我国是社会主义国家，国有企业受到国家政策的影响，因此国有企业的政治思想工作在党和国家的整体工作中也有举足轻重的地位。在社会主义国家，为了全面提高社会主义建设的程度，就需要有充分的政治思想觉悟，因为国有企业是建设小康社会的必须的途径，是建设中国特色社会主义的支柱，所以要保持国有企业的`增长速度就需要有一个充分的政治思想基础，才能稳定国有企业的发展，所以在新的形势下，必须要加强企业政治思想工作，发掘其存在的问题，找到解决问题的方法，对于国有企业的长远发展有很大的促进作用。

三、新形势下国有企业政治思想工作存在的问题

1.对政治思想工作重视不够，存在认识偏差。在新的形势下，一些国有企业对于政治思想工作重视程度不够，对政治思想的重要性存在认识偏差，国企往往只重视经营效益与工作效率，政治思想工作不受重视，部分国有企业的管理者甚至认为政治思想工作是表面化的工作，在企业的生产经营中只重视企业的效益管理，不重视员工的政治思想培训，所以即使在短时间内国有企业获得了较大的经济效益，但是对员工的政治思想工作没有及时的跟上，企业的精神文明建设程度不足。

2.机构体系不健全，培训机制不完善。在国有企业的机构设置中，大部分的国有企业没有设置专门的政治思想培训机构，对员工的政治思想培训体系也不完善，国有企业管理者对政治思想工作的投入少，实际工作少，在国有企业的体制中，一个健全的体制对于企业的发展是非常重要的，但是现阶段我国国有企业中机构体系不健全，对员工的政治思想培训机制不完善，所以导致员工没有及时的收到政治思想培训，这是导致国有企业政治思想工作效率不高的一个重要的问题。

3.思想观念陈旧，缺乏创新精神。在新的形势下，国有企业面临新的环境，但是国有企业的管理思想却比较陈旧，缺乏足够的创新精神，现阶段国有企业的政治思想工作方法因遁守旧，许多管理者缺乏创新意识，在国有企业的政治思想工作中没有融入现实工作中，枯燥的工作方法让员工很难接受，导致员工对企业的思想政治工作缺乏足够的信任度，政治思想工作需要适应新形势的要求，符合时代精神，在观念、机制等方面进行有效的改革。

四、新形势下加强国有企业思想政治工作的对策

1.端正态度，强化政治思想认识。企业管理者对于企业的政治思想教育工作有领导作用，所以国有企业的管理者需要及时的改变态度，强化政治思想认识，只有足够的认识才能做好企业的政治思想教育工作，首先需要从国有企业的员工管理方面进行加强，抓好国有企业的政治思想工作，每隔一段时间都需要在企业内部组织政治理论学习培训班，提高国有企业管理者以及普通员工的政治理论水平，从而有效的把握政治方向，除此之外，还需要对国有企业的员工进行有效的培训，让其明白政治思想的重要性，从思想上进行改变，只有充分的端正了态度，才能从行动上有所改变，所以在新形势下需要加强国有企业的政治思想工作，需要从精神文明建设的角度出发，以一个端正的态度来引领企业进一步发展。

2.健全企业机构，完善政治思想考评机制。在新形势下更好的加强国有企业的政治思想工作需要从企业的机制入手，科学合理地设置国有企业的政工机构，不断的优化国有企业的员工结构，根据国有企业实际情况设立专门的党群工作部门，指派专门的工作人员负责在企业内部开展政治思想工作，从而有效的国增强有企业的工作机制，提高国有企业员工的工作效率。在国有企业内部建立一个完善的考核评价机制，完善企业员工的考核办法，建立有效的激励机制，制定奖励办法，把业绩与考核结合起来，提高政工人员在国有企业的地位，激发他们的政治责任感，从而有效的促进其工作积极性。

3.解放思想，创新政治思想理念。创新政治思想工作思路，增强政治思想工作的针对性。国有企业的政治思想工作必须以经济建设为重点，从企业实际出发，根据职工的需要确定思想政治工作的方向。只有在工作中充分的解放思想，创新政治思想教育工作理念，才能更好的为企业的政治思想工作增加动力，在国有企业的政治思想工作中也需要注意艺术手段，对职工反映的政治思想问题需要及时的解决，才能把政治思想工作与职工岗位结合起来开展职工群众活动，在开展思想政治工作时，一定要满腔热情，真心实意的帮助员工解决困难，才能促进国有企业的政治思想工作的开展。

五、结语

总而言之，新形势下国有企业思想政治工作面临的社会环境和经济环境都有所不同，因此需要充分的认识到现阶段国有企业政治思想工作存在的问题，针对问题进行有效的解决，才能更好的迎接新形势下国有企业面临的挑战，在实际工作中还需要加大国有企业思想政治工作创新力度，增强对策的针对性和前瞻性，促进国有企业的改革。

参考文献：

[1]付建.浅谈企业政治思想工作存在的问题及对策[J].中华民居(下旬刊),,02:201-202.

[2]黄晶.国有企业政治思想工作的现状及对策[J].东方企业文化,,03:116-117.

[3]关亮.国有农场政治思想工作存在的问题及对策研究[J].企业改革与管理,2015,08:57+150.

[4]张婷.论新形势下如何做好国有企业思想政治工作[J].西部资源,,05:88-89.

[5]霍志波.对创新国有企业思想政治工作的思考[J]太原大学报,2012，09：01-06.

篇6：教师辞职问题

工作末满一年的非在编老师能够辞职吗，会发生学校不放人等情况吗？（合同是与第三方机构签的）

[教师辞职问题]

篇7：关于辞职的相关问题）

我是沈阳的会计，因为年终会有很多工作，昨天经理（二老板）给我们开会布置年终决算工作，绝大多数重要工作都要我来做，估计要一直忙到一季度末。出于职业道德我本想坚持完年终决算，可是由于人际关系的问题（和顶头上司不和）、自身心里承受度和对公司种种不公平现象的不满，我实在是无法忍耐了，准备在星期一递交辞职报告，想在一个月后离开。

我想问的是，

1、怎样辞职才能不伤和气，因为我毕竟是别人介绍的现在的公司的，不想因为我影响到人家（介绍的人还在我们公司工作），因为现在正是财务部门工作最忙的时候，不想让老板认为我在关键时候给公司出难题。

2、辞职被批准后需要办理那些手续？那些手续需要我自己去办理？去那里办理？（我打算辞职后在家中休息一段时间，所以没有接受单位）

3、我已缴纳了五年的养老、失业等保险，是否可以领用失业保险？可以领多少？到哪里领取？

4、单位为我缴纳了三年的公积金，在失业期间是否需要我个人去缴纳，如不能缴纳是否就作废了？

回答详细者、还有赠分！

[关于辞职的相关问题）]

篇8：关于辞职的相关问题

本人在离校期间在工厂找了份工作，被算做学徒工签的劳务合同，工作两个月虽然师傅准备过完年让我参加出师考试，但这段时间发现对这份工作不感兴趣，想辞职了。公司规定辞职提前一个月，而且本月发上个月工资，目前我只拿到了去年12月份的工资。我没有出师也没有分配独立的岗位，如果我现在辞职我是否要继续在公司呆到月底拿1月份的工资？如果我不打算2月份继续工作公司是否有权扣我1月份的工资不给了？

[关于辞职的相关问题]

篇9：国有企业

国有企业

As is vividly depicted in the picture , with a clear cracking sound , two bowls clashed into each other , in which the shinning one keeps its integrity , whereas the shabby one breaks into pieces. Just like being symbolically revealed in the set of drawing, the fact that the intact bowl, as a symbol of soly-invested companies , overwhelms the broken bowl representing the state-owned companies, with collision standing for fierce companies, profoundly indicates that it is time that our state-owned companies entailed reform especially after china’s entry into WTO when facing soly-invested companies abroad.

To the popular mind , it is immediately assumed that when reform in state-owned companies is argued,it is car industry that is meant. To account for the above-mentioned phenomenon , several points should be figured out. For one thing, some of car industries once enjoyed the glorious past , They have ,however, gradually lost their market shares when soly ?invested companies were sweeping into domestic market. For another , in order to turn the corner ,the leaders of them should adopt the policy of reform such as acquisition, re-engineering and introduction of advanced technology and concepts of management. No better illustration of this idea can be thought than the example mentioned below, No 1 Motor Vehicle Plant has witnessed from predicament to rejuvenation through none other than effective steps mentioned above. Therefore ,no issue is as critical to individual and national survival and prosperity as reform in state-owned companies.

Accordingly, it is vital for us to derive some positive meanings from this thought-provoking picture. It is ,hence, necessary that efforts be made to follow the spirit of reform concerning state-owned companies. On one hand, the government should make law to perfect irrational rules and regulations being visible in reform process. On the other hand, the leaders of state-owned companies should enhance the awareness of reform .Only by undergoing these steps ,can our more state-owned companies become members of Top 500 in the world, which, indeed, has gone to the heart of maintaining good momentum of national economy growth.

篇10：国有企业

国有企业

篇11：国有企业面试需要注意的问题

国有企业面试需要注意的问题

国有企业口试是许多人盼愿的工作，这不只意味着一个好的平台，也意味着一份不变的事变，吃着国度粮，过着惬意的小日子，那怎么进入国企呢?国有企业口试一样平常留意的题目?此刻就来教我们学一些小技能：

1、政治素质，国有企业一样平常对门生党员和门生干部较量感乐趣，因此在口试进程中结业生假如自己的政治素质过硬，就很轻易让雇用职员对你刮目相看。

2、专业后果。口试中恰内地示意本身的专业素质，，在口试进程中每每要比朴陋的夸大本身的综合素质更轻易引人注目。

3、规矩仔细，

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应聘者所示意出来的精采的教化与须要的规矩和仔细每每会使本身在国企口试职员心目中占据—定的'生理上风。

4、举止适合。国有企业一样平常来说不太喜好口试中本性声张的人，中规中矩，举止举动俭朴的求职者更轻易获得雇用职员的青睐。在口试时结业生穿戴上应以平实平凡为尺度。

5、多才多艺。很多应聘者在应聘国企时并不由于专业手段出众而脱颖而出，却是以一技之长而获得雇用职员的赞赏。好比棋琴字画皆会、球技出众等。

6、少谈酬金。国有企业更乐于看到一个有甘于奉献精力的员工。因此在提到薪酬报酬时假如应聘者很在意这个地位，就不妨将薪酬要求放低一些。

篇12：国有企业经营者薪酬激励的主要问题

国有企业经营者薪酬激励的主要问题

Abstract: As the Beijing philosophy and social science fund planning “the tenth five year” research project, in , the project group did the relevant sample questionnaire survey and interview survey. This article analyses the main problem in the earning motivation system of our state- owned enterprise manager in the light of the survey result.

Key words: enterpriser; incentive of reward; mechanic; motivation; satisfaction

按照企业所有者国有与非国有的性质,我国的企业可以分为两大类,即国有(包括国有控股)企业和非国有企业。从企业经营代理人――企业经营者的经营劳动的性质来说,两类企业中的经营者是相同的,但在收入分配方面却有很大的差异,都面临着许多问题。国有企业经营者薪酬激励方面存在的'主要问题是:经营者总体收入水平偏低,薪酬激励机制不合理,薪酬激励的满意度低。

1.经营者总体收入水平偏低。

改革开放以来,国有企业经营者收入水平有了较大提高,收入形式日趋多样化,特别是部分企业实行年薪制、持股和股票期权等分配形式,确实使得一些经营者走上了高收入阶层。但是,从总体水平上看,国有企业经营者收入水平还比较低,这表现在:

(1)薪酬水平不合理,收入明显偏低。

课题组对经营者进行马斯洛需求层次模型、赫兹泊格双因素模型、奥尔德弗E-R-G模型的调查分析发现,在对经营者层的激励中,外在激励,如工资报酬、福利待遇等水平不合理,激励不足,工资报酬、福利待遇、工作条件的满意度都较低。具体地分析,薪酬水平不合理总体体现在经营者薪酬水平偏低上。

中国的企业经营者特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动大得多,(2)他们不仅要承担企业获取经济利润的责任,并且绝大多数经营者还兼任多种其他工作,(3)还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责任。后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那里都不存在。但是,他们得到的只是职工平均工资2-3倍的收入。而发达国家企业经营者年薪通常是一般员工的60倍,美国的大企业甚至高达200余倍(4)。课题组的调查结果也支持经营者收入明显偏低结论。我们的被调查者平均年薪为10.57万元,经营者与一般员工平均薪酬差距仅为4.2倍左右(见表1)。而国有企业经营者平均年薪更低,只有6.3万元,与一般员工的差距仅为2.52倍(见表2)。请注意,这种现象的发生地是处于全国社会经济发展水平前列的首都北京。

表1 经营者与其他员工之间的薪酬差距

┌──────┬───────┬──────────┐

│ 职务等级 │ 样本数(个) │ 薪酬平均值(万元) │

├──────┼───────┼──────────┤

│工人、职员 │ 649 │ 2.5 │

├──────┼───────┼──────────┤

│技术类人员 │ 125 │ 4.0 │

├──────┼───────┼──────────┤

│中层管理人员│ 181 │ 5.3 │

├──────┼───────┼──────────┤

│经营者层 │ 165 │ 10.6 │

├──────┼───────┼──────────┤

│合计 │ 1120 │ 4.3 │

[1] [2] [3] [4]

篇13：国有企业激励陷阱问题探析论文

国有企业激励陷阱问题探析论文

[摘要]国有企业激励陷阱问题是企业管理中需要高度重视的问题。本文从企业激励陷阱产生的原因、主要表现形式、以及对策等方面进行了深入分析，以期对企业克服激励陷阱能有所帮助。

[关键词]激励陷阱正激励负激励激励公平性

激励是国有企业人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。但如果激励措施不当，则难以达到理想的激励效果。这些不当的激励措施，我们称之为“激励陷阱”。激励陷阱对组织的发展具有很大的危害性，因此对激励陷阱的研究不但具有十分重要的理论意义，而且对国有企业改革，建立现代企业制度也具有十分重要的实践意义。

一、激励陷阱成因分析

1、激励陷阱是相对于正激励而言的负激励。激励分为两种，一种是正激励，一种是负激励。无论是正激励还是负激励都是建立在满足人们需要基础上的。具体而言，当通过满足员工的需要而使其努力工作、从而实现组织目标的过程就是正激励。反之，当员工的需要没有得到满足，或满足程度不够，或满足绝对量大但相对量不够，难以去影响人们的内在需要或动机，从而难以强化、引导或改变人们的行为朝有利于组织目标发展的过程就是负激励，即激励陷阱。

2、激励陷阱产生的根本原因不在于差距，而在于不公平。判断是否公平的依据主要来源于比较。如果对某个人的报酬提升幅度大，但与他同条件的人进行比较，他的提升幅度较小，就感觉不公平，对他就可能没有多大的激励。因为，当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，人们会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬与心目中的参照系比较。在比较过程中，当个人觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡；当觉得自己的报酬低了，不公平了，就要求设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡，从而产生负激励。

3、激励陷阱产生的重要影响因素不在于激励的绝对量，而在于激励的相对量。只有绝对量的满足而没有相对量的满足，决策者就会掉入激励陷阱，也就是说，不管你付出多大的报酬，不但得不到预想的激励效应，反而使被激励者产生不满，降低其工作积极性。比如在同一个组织内部，存在着两个系列的报酬及升迁制度，二者的比价关系不合理，同条件下，其中一个序列报酬提升幅度大于另一个序列报酬提升幅度，激励相对量不合理，就会产生激励陷阱。

二、激励陷阱表现形式分析

通过以上分析可以看出，负激励即激励陷阱产生的根本原因在于不公平，重要影响因素在于激励的相对量。以此分析，企业中存在的激励陷阱主要表现为以下几种：

1、职位激励陷阱。企业职位提升机制是重要的激励方法。职位提升激励作用的大小，取决于员工激励的公平性。具体表现为员工有多大的机会获得提升，以及职位提升后的收入增加程度。如果员工获得提升的机会太多或太少，或获得职位的机会不公平等，都会导致职位提升这种激励机制不会产生太大的吸引力，从而容易产生激励陷阱。

2、物质激励陷阱。物质激励必须公正。美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不是只看绝对值，而是要进行社会比较或历史比较看相对值。通过比较判断自己是否受到了公平的待遇。收入分配的不公，将会挫伤员工努力工作的`积极性。因此，企业采取激励措施时，要尽量对员工的业绩给予客观正确的评价，贯彻按劳分配的原则，以克服产生激励陷阱。

3、组织内部激励陷阱。由于组织中存在组织利益的惟一性与职工个人利益的选择性之间的矛盾。作为一个组织来讲，利益没有选择性，它只能努力地调动现有各种资源，为企业争取最大的利益。但是职工个人却有选择性，职工可以通过努力工作，从公司的良好绩效中获得好处，也可以通过跳槽到其他地方去达到他的个人目的。只要公司的激励力达到其财力允许的上限，但仍低于社会平均水平，就会出现组织内部“激不到”现象，产生激励陷阱。比如社会上有许多单位同等条件下的职工月收入是6千元，本组织职工月收入原来是2千元，现提升到4千元，对职工个人来讲，可能还是没有多大的激励，因为他认为他本应该得到6千元，提升后的报酬与他期望的报酬还存在较大差距。

三、激励陷阱对策分析

1、确保公平是避免企业激励陷阱的根本基础。在一个组织内部要避免激励陷阱，最根本的是要建立一个公平合理的激励机制。对我国国有企业来讲，必须按照现代企业制度的要求建立合理的报酬分配制度和人事升迁制度。真正体现能者多劳、多劳多得的社会主义分配原则。除此之外，还必须处理好企业内部不同部门、不同工种和不同职务系列之间的关系。在处理不同职务晋级关系上，要做到不同系列之间同等级别晋级的同步性。另外，还必须考虑不同职工个人发展特点，采取相应的激励措施。

2、严防“灰色交易”等不公平收入是避免企业激励陷阱的重要保障。在我国国有企业中要建立有效的激励制度还必须先杜绝工作现场的“灰色交易和收入”。没有这一前提，再有效的薪酬制度和激励办法都会显得苍白无力。管子曰：“利出一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵半拙；出三孔者，不可以举兵；出四孔者，其国必亡。”（《管子・国蓄》）如何使众多的利益之“孔”归结到薪酬这一“孔”上，将是在国内企业成功实施公平合理激励机制的关键。

3、加强教育，努力克服企业员工间的攀比现象是避免企业激励陷阱的有力举措。现在还处于改革中的国有企业，由于财力有限，职工最容易因攀比心理而对企业产生不满。要摆脱财力困境带来的激励陷阱，企业领导人必须善于为职工描绘一个美好的共同愿景。所谓共同愿景是指组织中所有成员发自内心的意愿，这种意愿不是一种抽象的东西，而是具体的能够激发所有成员为组织这一愿景而奉献的任务、事业或使命。真正的共同愿景能够使全体成员紧紧地联系在一起，淡化人与人、人与组织之间的利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力，由此避免因攀比导致的激励陷阱。

篇14：国有企业富余人员出路问题新探

国有企业富余人员出路问题新探

冗员过多、效率低下是国有企业致命的缺陷,也是制约企业生存与发因素.国有企业富余人员的形成,是多种因素长期共同作用的结果.当前,为了加快企业富余人员的合理分流,必须大力加强再就业工程建设.在现有的社会环境下,再就业工程的顺利推进,既需要个人的`努力与全社会的大力支持,更需要观念的转变、素质的提高、制度的创新尤其是法定工作制的缩短、就业与退休年限的科学界定及其户籍制度的改革与完善.

作者：周德田黄秉杰作者单位：石油大学(华东)社科系,山东,东营,257061 刊名：石油大学学报(社会科学版) 英文刊名：JOURNAL OF THE UNIVERSITY OF PETROLEUM，CHINA（EDITION OF SOCIAL SCIENCE）年，卷(期)： 16(5) 分类号：F241.4 关键词：国有企业经济效益富余人员下岗职工再就业工程体制改革制度创新

篇15：国有企业劳动力产权问题研究综述

国有企业劳动力产权问题研究综述

近来学者们对劳动力产权的研究,已在国有企业必须确立劳动力产权制度的问题上达成了共识,并在总结中外实践经验的'基础上进行了有益探索.但是,由于马克思等社会主义的先驱并没有在其著作中谈论到劳动力产权问题,西方的产权理论也没有从劳动者权益问题上真正关注劳动力产权问题,在公有制的条件下如何确立劳动力产权制度尚处于摸索阶段.因而,无论在理论上还是实践中,对于我国国有企业劳动力产权问题的研究仍待进一步深化.

作者：朱春燕作者单位：江汉大学,政法学院,湖北,武汉,430056 刊名：江汉大学学报(人文科学版) 英文刊名：JOURNAL OF JIANGHAN UNIVERSITY(HUMANITIES SCIENCES) 年，卷(期)： 23(3) 分类号：F014.1 关键词：劳动力产权劳动力商品劳动力资本

篇16：国有企业财务管理存在的问题及对策

国有企业财务管理存在的问题及对策

摘要：国有企业是我国经济大发展的重要支持，因此国有企业经济发展水平的高低不仅关系着企业的自身发展，同时也极大的制约着我国经济的全面发展。当前社会，企业想要获得更多的经济效益提升就必须不断加强自身的内部管理工作质量，对于国有企业来说内部管理工作的中心和关键就是财务管理，所以如何有效提升国有企业在财务管理工作方面的质量和水平对于企业以及国家都至关重要。本文从国有企业财务管理工作当前存在的主要问题分析入手，并结合具体管理实际，谈谈如何进一步加强国有企业财务管理工作质量。

关键词：国有企业财务管理问题与措施

国家想要获得稳定的经济发展就离不开各行各业的健康发展，而国有企业对于我国经济建设全面发展的重要性又非一般生产经营性企业所能比拟。国有企业掌握着我国经济发展的命脉，是我国发展的最重要推动力，所以加强国有企业管理手段升级，加强国有企业内部管理精细化、规范化与科学化就应该成为当前企业管理者、经营者和决策者所关注的首要问题。而对于国有企业来说，财务管理工作虽然较前几年无论是制度建设还是具体管理方面都有了长足进步，但是随着我国发展的进一步深化，许多典型问题也愈加突出，如果这些典型问题不能够得到及时妥善的解决，不仅会制约企业的自身发展，同时也会极大的影响我国经济的全面发展。

一、国有企业财务管理现状分析

国有企业的财务管理工作经过多年探索与努力，已经在制度建设、人员素质以及具体工作等方面取得了长足进步，但是随着国有企业参与市场竞争的不断深入，财务管理工作长期以来遗存下来的问题表现得愈加明显，如未能彻底实现政企分开制约了企业自身在经济发展及决策制定方面的主动性与积极性，同时也让财务管理机构未能实现现代财务管理的职能转型。然后在人员管理方面也存在着如知识结构、年龄结构以及个人素质等诸多方面的不合理，需要加大调整力度。这些问题不仅制约企业自身的发展，同时也极大的影响国有企业在我国经济建设全面发展过程中作用的发挥。

二、提升国有企业财务管理工作质量的思考

(一)加强企业市场化改革力度

国有企业可以说是我国政治经济发展历程中的一个特殊产物，国有企业从产生之日就掌控着我国经济建设的命脉和要害，多年以来国有企业在我国经济发展进程中的地位都是不可撼动的，同时也为我国经济建设的持续快速发展贡献了自己卓越的力量。但是随着我国市场经济秩序的进一步建立，国有企业的市场化改革也迫在眉睫。加强市场化改革力度，让国有企业作为一家真正独立的企业参与市场竞争、接受市场和客户的挑选，真正在市场竞争的考验下不断加强自身竞争实力和战斗力才是国有企业未来发展的根本出路。所以想要切实加强国有企业的市场化改革就必须真正做到政企分离、产权明晰，让企业拥有完全的发展及经营自主权，实现企业的管理体制改革，真正做到以市场为导向、以市场为目标。这样才能够让国有企业的财务管理工作真正做到适应企业及市场发展，顺应历史发展潮流，为企业的自身发展及国家经济持续推动做出自己的贡献。

(二)加强财务机构职能转型

国有企业的财务管理工作由于长期以来都未能受到充分重视，以至于虽然现在许多国有企业在生产、经营方面有了长足进步，但是在财务管理机构的'职能转型方面却力度不足，许多企业的财务管理机构在职能发挥方面仍然把大部分精力放在了具体业务的处理方面，而在企业发展决策、部门监督管理方面力度不足。所以想要切实提升国有企业财务管理质量就应该以现代企业财务管理职能发挥来要求自己，将具体事务处理内容下放，提升财务管理部门在数据收集整理以及为企业决策者提供数据支持方面的作用和能力，想要实现这一转型，就要出台相应的制度与规范，一方面要进一步实现政企分开，确保财务管理机构有充分的财务管理自主权，另一方面也要将决策支持、部门监管等内容以企业制度的形式加以固定，赋予财务管理部门职能形式的法律保障。

(三)加强人员管理

国有企业由于长期以来对财务管理工作的不够重视，从而造成财务管理队伍素质普遍偏低且人员知识结构、年龄结构不够合理的问题。所以首先要加强人员素质提升，加强专业化管理人才引进力度，同时加强绩效考核与定期培训工作开展力度。在知识结构调整方面，要加强兼具企业管理知识、资源管理知识、企业决策能力、部门管理能力等多方面能力的复合型人才引进，在年龄结构调整方面，要积极推行老带新的管理模式，以老员工的丰富实践经验促进新晋员工的能力结构完善，同时利用新晋员工更新的管理意识与管理方法来调整老员工陈旧保守的知识结构，从而最终达到结构的进一步完善。最后，企业在人才培养方面还应该推行员工档案制度，从员工进入企业开始就进行及时详尽的档案跟踪记录，包括工作失误、工作创新、工作业绩以及其他方面的个人能力挖掘等，有了这样一份人员档案，不仅能够更好的满足企业内部的人员岗位调整降低外部招聘的各项成本，同时也能够让员工在企业内部更好的实现个人发展，发挥自我价值，最终形成对企业更强的依赖感、归属感。

参考文献：

[1]谢军蓉.西方财务管理.中国财政出版社，(4).

[2]潘华.企业财务管理学.中国人民公安大学出版社，(4).

[3]李心合.关于财务管理若干问题研究[J].财经研究，(11).

[4]王化成.财务管理理论研究的回顾与展望[J].会计研究，(12).

篇17：国有企业人力资源管理问题和对策论文

国有企业人力资源管理问题和对策论文

摘要：人力资源是人类用于生产产品或提供服务的劳动力的综合反映，包含人的体力、技能、知识和创造力，是企业的首要资源。现有的国有企业的人力资源管理模式已经不能适应市场经济的发展要求，出现了一系列的管理问题，如培训不到位，激励机制不灵活，管理理论和技术不完善，管理者素质不高，人才流失与人才冗余并存，企业文化建设范围狭窄等等。这些问题的产生严重阻碍了国有企业的发展。对此，国有企业必须针对这些问题在人力资源管理的观念和制度上加以大力改革，吸引人才、留住人才、保持竞争力，以促进国有企业在激烈的市场竞争中有更大的发展。

关键词：人力资源；管理；现状；对策

随着全球经济一体化的不断加快，国内人力资源的流动也不断加快。私营企业和外资企业飞速发展，大大削弱了过去独占优势的国有企业的竞争力，因此，国有企业要想保持其优势地位，加强其在不断复杂的国际国内竞争中的地位，就必须改革传统的用人制度，建立完善的人力资源管理体制，吸引人才，留住人才，提高人才的使用效率，这对国有企业的人力资源的改革是一个相当大的挑战。

一、目前国有企业人力资源管理存在的问题

现代人力资源理论把企业传统的劳动人事管理升华为全方位的人力资源管理，目前的国有企业还普遍存在不太适应的问题。

1.与企业发展战略严重脱节。进入新世纪以来，人力资源管理部门已经担负起了管理与开发的战略职能。钢铁企业的劳动人事处大多更名为人力资源部，但其管理仍处于传统的劳动纪律考勤、工资奖金分配、人员出入调剂、职称职务晋升等，还没有完全纳入企业发展战略的长远规划。

2.没有完全形成人力资源优化配置的创新机制。长期以来，我们一直倡导向管理要效益，而对企业员工的人事相宜的合理流动、人尽其才的挖掘潜力等人力资源优化配置等方面缺乏创新，在人才的选择、任用和激励方面的手段还不完善。不关心员工的职业生涯规划，人才得不到发掘，有潜质的人才难以脱颖而出。管理是可以出效益，但如果能够将员工在结构配置上做到最优化，可以收到比单纯注重管理成倍的经济效益。

3.在人力资源开发上的投入较少。冶金企业是劳动密集型行业，劳动力资源数量大，但整体素质不高。在潜在人才开发和人的潜质开发上做得不好。但如果重视对员工潜力的开发和培训，人才开发的投入越多，回报也会越大。

4.对企业管理者素质培养不够重视。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的重要途径。管理者素质的优劣，直接关系到企业的生存与发展。企业的成功取决于领导者的综合能力和素质。但现在的企业人力资源培训只注重提高员工的知识素质和技能，而对管理者素质的提高不够重视。

5.缺乏有效的激励机制。目前的国有企业与民营企业相比，在工资奖金等物质激励方面相差甚远，同岗同薪、涨资不勤、升幅不大，有效的激励机制尚未真正形成。另外，激励方法陈旧，手段单一，缺乏差异化激励，不利于激励员工向价值高的职位挑战。

二、解决国有企业人力资源管理问题的对策

国有企业要想在现阶段不稳定的国际局势和激烈的竞争中求得生存，必须要从总体上建立起完善、科学的人力资源管理体系。坚持用战略的眼光和系统的思路，通过对组织结构与流程优化、目标设定与评价，形成高效的工作平台，促使员工技能提高和人力资本增值，从而通过差别化来实现企业的持续竞争优势。

建立科学、完善、规范的人力资源管理体系。

要建立规范的人力资源管理体系，首先需要重新确定人事部门在企业中的定位和作用。人力资源管理部门在国有企业中的地位与作用有待进一步提高，国有企业应该对人力资源管理部门的职能进行重新划分，以企业发展目标为指导，建立相应的组织结构；采用科学的方法健全人力资源的招募、选拔、培训、激励以及奖惩制度，提高人力资源管理的效率，实现员工个人发展与企业发展的统一。其次，需要做到因地制宜，具体问题具体分析。由于每个企业所处的环境、行业及面临问题不同，其经营战略、企业文化及员工素质也是有差异的，企业要想建立起科学的适合自己的人力资源管理体系，就应该立足于这些不同点，做到因地制宜，具体问题具体分析。

2.建立和完善国有企业的人才竞争激励机制。

激励是一个心理学的术语，在管理中是指用有效的方法调动员工的积极性和创造性，激发员工去努力完成企业的任务，实现企业的最终目标。因此激励是企业改进工作业绩最终实现企业目标的重要手段，每一个企业的领导人和管理者都希望用有效的方法去激励自己的员工努力工作。那么，怎样才能有效地激励员工呢？首先，应该鼓励员工建立他们自己的目标，并且让他们积极参与确立目标的过程。一方面，企业最终目标的实现是以企业中各个员工的目标的实现为基础的，因此，企业应鼓励员工建立他们的目标；另一方面，个人目标的确立也就意味着员工对达到目标的承诺。例如，确立销售目标时，管理者可以要求推销员提出现实的月份销售目标和达到此目标的方法，最后再对此目标进行评估。另外，在员工实现目标的过程中，应给员工提供必要的支持。管理者在工作中应该给员工必要的支持和帮助，但所谓的“必要的支持”绝不是在工作过程中对员工的任何要求都要满足。假如员工是出于正当理由要求支持和帮助的，上级管理者不但不应该拒绝，反而应该鼓励，以防员工产生消极挫败感，从而不利于企业目标的实现。最后，企业在进行激励时，不能仅单单注重物质方面的激励，精神方面的激励也不能忽视。企业在进行激励时，物质激励是首要的，今后物质激励还是要集中于长期激励，将员工和经营者的业绩同企业的`经营业绩挂钩，杜绝短期效益行为，有效减少人员流失。同时，我国是一个文化底蕴丰厚的国家，因此也不能忽视精神方面的激励，包括建立明确的组织目标，激发员工的工作热情，创造员工的成就感等。

3.制定人力资源战略规划。

凡事预则立，不预则废。企业制定适合自身特点的人力资源规划，不仅有利于企业制定宏伟的战略目标和发展规划，还有利于检查人力资源各个被择方案和政策的效果，减少人力资源的浪费。企业在制定人力资源规划时，需要清楚认识企业内外部环境的变化。随着内外部环境的变化，企业对人力资源的供给和需求也在发生变化。为了制定合适的人力资源规划，以确保企业战略目标和任务的实现，企业必须认清不断变化的环境，把握员工的思想动态和企业目标、文化、资源方面的限制，对人力资源的供给和需求关系做出科学的预测和估计。例如，当一个企业决定采取低成本战略时，人力资源部门要以严格控制成本为目标制定相应的人力资源规划，减少劳动成本和费用、解雇多余人员等一系列具体方案，以确保低成本战略的实施。

4.把人力资源管理融入企业文化建设。

企业文化对人力资源管理具有很强的导向作用，反过来，人力资源对企业文化具有很强的支撑效能。两者在“以人为本”的理念上形成有机统一。核心是把人看作企业最重要的资源，及时发现员工、群体、整个企业的问题，为每个员工创造一个充分发挥所长、做出更大绩效的良好环境。把人力资源管理融入企业文化建设，掌握人力资源的运行规律，不断探索人力资源开发与管理的新途径，对影响企业成功发展的问题，及时地进行沟通和解决。大力倡导人力资本投入优先、员工与企业同步成长、稳定人才资源队伍，增大员工人才含量，增强员工的活力、引才借智和依法治厂等观念，促进人力资源更为高质量、高效率、高水平的管理。

三、结语

当前，以冶金行业为代表的国有企业，面临着限制过剩产能、产业结构调整的严峻挑战。然而，同时我们更应该看到这些挑战也为人力资源管理水平的提升带来了改革创新的机遇。我们要抓住企业自主创新这个制胜的关键，凝聚力量、振奋精神、鼓舞斗志，为企业各类人才尽情地施展才华提供更加广阔的空间。

参考文献：

[1]程晓元.企业人力资源开发管理与企业文化建设刍议[J].大庆社会科学，(5):78-80.

[2]孟庆波.走出传统人事管理模式提高人力资源管理水平[J].民营科技，2012(5):185.

篇18：法律法规辞职赔偿问题

网友的疑问：

我是某外贸公司业务员，去年初与公司签订了5年的合同，签订合同时公司要求我们还签了一个补充协议：要求我们在离开公司后不得利用公司的信息渠道、资源从事相同的工作，也就是说不能到竞争对手那里去工作。

在去年，公司对我给了一些优惠条件，创造了一些机会开展业务，一年的时间我的工作已经进入正轨，因个人的发展，现在我有意离开这里。我向公司提出辞职申请，公司要求我首先移交业务，这没问题。其次，要求我赔偿公司去年对我培训、参加交易会等等的费用。请问合理的赔偿金额是多少，合同法有没有规定？另外我去年也为公司创造了一定的利润，足以弥补这些培养我的费用。

最重要的一点就是，公司要求我签订不到竞争对手那里工作的法律合同。我觉得这一点不符合规定，人才流动条例上面也规定不合法，但公司坚持认为我开始已经签订了补充协议。请问我应当怎么办？

法律顾问的解答：

根据你的情况，我咨询了法律顾问何律师，他的答复如下：

1．为公司创造利润和培养费用是两回事，不能相互抵销，

你劳动合同期满前的辞职是违约行为，应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收、录用你所支付的费用；用人单位为你支付的培训费用。双方有约定的，则按照约定处理；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。

2．公司可依据劳动部劳部发355号文《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定，以及和你签订有关竞业禁止的协议，规定“掌握商业秘密的职工”在就业或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但是用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”