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内部规则和外部规则的冲突和协调

时间：2022-05-06 12:39:44 其他范文收藏本文下载本文

内部规则和外部规则的冲突和协调(（共5篇））由网友“千分之二”投稿提供，下面就是小编给大家带来的内部规则和外部规则的冲突和协调，希望大家喜欢，可以帮助到有需要的朋友!

内部规则和外部规则的冲突和协调

篇1：内部规则和外部规则的冲突和协调

哈耶克（哈耶克，，；Hayek，1973，1988）的社会秩序二元观（邓正来，）基础上的社会演化理论有助于我们建立一种更全面的演进论思路。哈耶克首先定义社会秩序为“这样一种事态，其间，无数且各种各样的要素之间的相互关系是极为密切的，所以我们可以从我们对整体中的某个空间部分或某个时间部分所作的了解中学会对其余部分作出正确的预期，或者至少是学会作出颇有希望被证明为正确的预期。”（哈耶克，2000：54）显然，在这里秩序是社会成员相互作用的一种状态，这种状态依靠某种规则来形成和延续。规则本身是一种共同知识，社会成员通过遵守它来弥补理性的不足，从而尽可能减少决策的失误。分散的个体追求自身利益最大化，相互作用形成彼此认同的规则，此即“内部规则”，它是人们交往过程中自发产生的。个体也可以形成组织，通过组织获取更多的利益。组织内部通过命令―服从方式贯彻某种特定目的，所以组织作为规则是强制他人服从的，此即“外部规则”。不过，组织同样要在一个更大的自发秩序范围内活动。在哈耶克看来，社会秩序演化的切入点是自发秩序和人造秩序的二元观，但个人与内部规则之间、个人与组织之间、内部规则与外部规则之间均存在一种互动关系，因此两种秩序又是交织在一起的，这种个人、组织及内部规则之间的复杂的互动关系构成社会演进的源动力。很明显，熊彼特及诺思的理论可以看作是哈耶克的演进思想的一些特定表现。

从哈耶克的社会演进思想出发，我们可以提出以下针对解释中国制度变迁过程的特定演进模型，其中组织被理解为政府，个人和企业被视为个体社会成员。其基本逻辑是：个人之间的互动及特定组织之间的互动逐步演化出一种特定的内部规则，并随着市场化迅速扩散；组织之间的互动导致外部规则的演化，其中知识的不对称决定演化的路径；个人与组织之间的互动寻求对规则理解的一致性，其冲突和协调构成制度变迁的主线；个人和组织之间合作的出现依赖共同知识的理解，其中默示知识起着关键性作用。

（编者注：把“组织”唯一地理解为政府，是否有失偏颇？企业呢？家庭呢？组织和个人的绝对界限是什么？“内部规则”和“外部规则”两个概念比较模糊，没有进一步区分。）

1．正作为共同知识的规则

任何社会秩序的形成所需的知识在社会中的分布是极度分散的（Hayek，1937），虽然教育、宣传等可以用文字的形式把一部分知识标准化，并通过广泛传播来缩小个体之间的知识差距，但有相当一部分知识属于默示知识，只能意会，很难言传。对当事人的决策来说，这些默示知识可能更重要，一个良好运转的社会秩序就在于最有效利用这些分散化的知识。结果，考虑到那些常常被“屈服的知识”（福柯，1999）对社会秩序形成的重要性，就可能真正理解制度的自然演进。另一方面，知识的分散化意味着人的无知，即“每个社会成员对于社会运行所依凭的大多数事实也都处于无知的状态”。（哈耶克， 2000：11）这种无知的认同类似于有限理性的提法。

给定知识分散化前提，社会成员之间的利益冲突与协调形成一种错综复杂的互动关系，如果每个人或组织无法理解或预期其他人或组织的行动，那么社会秩序无法形成。因此，社会交往过程中个人或组织的一些意见和想法如果对其他人也有利，则大家就会以正式或非正式的方式认同，并在以后的交往中自觉遵守。这些知识的积淀形成了一系列规则，它使社会秩序趋于稳定并顺利延续。正如哈耶克在定义秩序时所指出的，规则起到了使社会成员正确预期他人行为的作用。从这个角度讲，规则就是一种社会成员自发创造的并自愿遵守的共同知识的集合。在规则的指导下，社会成员无需担心自身知识的局限性，就可以正确预期他人可能的行动，从而大大减少了交往中的不确定性。所以，规则是作为知识分散化引致的风险的弱化机制而存在的，制度就是抽象规则的具体化。

（编者注：对规则作用的认识是否有失偏颇？……）

1．2内部规则的形成与演化

按照哈耶克的理论，社会成员在交往过程中自发形成的规则是一种内部规则，通过遵守这些规则，当事人无需具备完全的知识，就可以正确地决策，因为内部规则可以传递关于其他人行动的知识。在内部规则的指导下，当事人之间形成了互动关系，进而产生了社会秩序。秩序的形成来自当事人在遵循一定的规则的前提下对其所处的环境的回应，“在一种社会秩序中，每个个人所应对的特定情势乃是那些为他所知道的情势。但是，只有当个人所遵循的是那些会产生一种整体秩序的规则的时候，个人对特定情势所作的应对才会产生一种整体秩序。如果他们所遵循的规则都是这样一些会产生秩序的规则，那么即使他们各自的行为之间只具有极为有限的相似性，也足以产生一种整体秩序”（哈耶克，2000：65）。所以，给定知识的分散化状态，特定的当事人面对特定的环境进行决策，并不会因为知识的有限性或“无知”而失去决策能力或犯决策错误，只要他们遵循一定的规则，就可以通过这些规则了解其他人的知识，从而能够有效地协调自己与其他人的行动，正是这种规则指导下的当事人互动产生了以人类合作为基础的扩展秩序。

作为共同知识载体的基本规则又是从那儿产生的呢？一些惯例一开始被采纳是为了其他的原因，甚至完全是出于偶然，尔后这些惯例之所以得到延续，是因为它们使它们产生于其间的群体能够胜过其他群体（Hayek，1973：9；哈耶克，2000：17―18）。也就是说，当事人在应对特定的环境时，偶然的或出于其它原因采纳了某个规则，导致他在后来的竞争中获得优势，那么该规划作为优胜劣汰的结果被延续下来；同时，其他当事人会通过模仿该规则以增加自身竞争力，使该规则得以广泛传播。这种制度演进的自然选择理论观点已经被演进经济学所证明。

当事人遵循自然演化的规则，相互之间形成互动关系，并从中演化出社会秩序，它是一种自生自发的秩序，是一种指导人类行动的抽象规则，它们是目的独立的和普遍适用的，“可以被认为是一种指向不确定的任何人的一劳永逸的命令，它乃是对所有时空下的特定环境的抽象，并仅指涉那些可能发生在任何地方及任何时候的情况。”（哈耶克，1997：185）这种内在规则不仅是指市场，而且还包括法律、道德等一般性的和普遍适用于人类社会的规则。通过这些规则，当事人之间相互行动，形成“人类合作的扩展秩序”（Hayek，1988）。

1．3社会成员与内部规则之间的互动关系

秩序的自发演化过程中，当事人与规则之间也会发生互动关系，即当事人通过一般规则的遵守来获得他人的行动信息，并决定其合作态度，但当特定环境发生变化时，当事人成功地采取新的行动策略加以应对，如果这种特定环境特征在其它场合频繁出现，那么新策略就会获得竞争优势，并因其他人模仿而上升为一般规则。这一互动过程可以看作是一个熊彼特（1

997）式的创新过程，和大多数经济演进模型一样，当事人为抓住获利机会而从事制度创新活动，这些活动由制度企业家来完成，依托一个达尔文式的自然选择过程，具有适应性效率的新制度生存下来（诺思，1994），并经过其他人的模仿加以传播，最后上升为一般性的内部规则。因此，社会成员与内部规则之间的互动实际上是围绕共同知识的重新理解和交流的过程。

社会成员与内部规则之间的互动过程中，可能出现两种相反的趋势。一方面，社会演化并不完全表现为熊彼特式的创造性破坏过程，而是更多地体现为日常生活中的细小革新的逐步累积过程，这就意味着一种新的知识上升为内部规则实际上是很漫长的，在一种内部规则持续作用的时期内，社会成员的偏好及所处的环境均会变化，而现有规则就可能阻碍社会成员的自发创新，或者个人的惰性产生对现有规则的依赖，导致创新动力的弱化，这就是所谓个人对传统依赖导致的制度“锁定”或路径依赖；同时个人的无知并不能完全通过了解内部规则加以弥补，当规则不足以提供正确预期时，个人就会决策失误，从而选择出不利于自身的规则。另一方面，如果内部规则正好满足人们作正确的预期，个人之间的知识交流就可能创造出一种共同优势，即社会成员间依靠统一的规则形成战略互动，从而实现规模收益递增。

1．4作为外部规则的组织

由于人们的无知可能导致的错误选择及内部规则可能出现的“锁定”效应，社会成员可能形成组织来加以补救。不过，新制度经济学一般把组织视为制度创新主体，它可能是直接从事创新活动的第一行动团体，也可能是模仿某种新制度的第二行动团体（诺思，1994），在组织进行制度创新的过程中，制度市场是比较完善的，和大多数演进模型一样，组织和个人类似的行动，没有什么特殊性。这种组织观显然和诺思（1981）早期对国家的分析不一致，在那儿，国家游离于制度市场之外。而哈耶克把组织视为“外部规则”，即政府、企业、学校等特定组织只是一种形式，其背后却是作为一种规则而存在。“我们把‘人造的秩序’称之为一种源于外部的秩序或安排……它甚至还可以被称之为一个组织。”（哈耶克，2000：55）由此可见，组织实质上等价于外部规则或人为秩序，它是组织内部成员创造出的一种特定的共同知识，目的是使组织内成员更好地预期相互之间的行动。作为组织的外部规则服务于特定的人或统治者，是运作一个组织所必要的工具，它们支配着组织内部的行动。外部规则和内部规则的本质区别在于，外部规则以命令的方式把特定的任务、目标或职能赋予组织中特定的个人，从而可以支配组织成员的行动，它一经创立出来，就会按照自身的规律运转，而内部规则只是否定性的规定了当事人不能做的事，然后由个人自己决定行动；外部规则服从于组织或统治者的特定目的，而内部规则是目的独立和普遍适用的。

（编者注：哈耶克的组织观与我是一致的，特别是他把组织与维持组织运转的规则视为“硬件”与“软件”的关系，也是我一向的观点。在这里，采用“人为秩序”一词多有不妥。因为任何社会秩序都可被视为“人为秩序”；社会就是由人组成的吗！难道内部规则作用下的秩序就不是人为的秩序吗？）

组织的优势在于弥补社会成员与内部规则互动过程中可能出现的一系列失误。“在大多数场合，为了确使那些规则得到遵守，我们称之为政府的那种组织却是不可或缺的。政府的这一特殊功能有点象工厂维修队的`功能，因为它的目的并不在于提供任何特定的服务项目或公民消费的产品，而毋宁在于确使那个调整产品生产和服务提供的机制得以正常运转。”（哈耶克，2000：69）政府的功能体现在两方面，一是强制实施某些规则，二是提供服务。当政府履行第一项功能时，她实际上在为整体秩序的持续运转提供一项基本条件；而当政府履行第二项功能时，她是作为整体秩序的一个组成部分存在（哈耶克，2000：69―79）。组织的另一个优势在于分工和专业化，通过等级制和命令的强制，组织可以把任务分解，并安排专家分别应对一些范围较小的问题；此时组织也可以动员充足的资源投向一些关键部分；组织收集信息的能力也比个人强大（Hardin，）。此外，政府也具有制度供给方面的规模经济优势（诺思，1981）。

（编者注：对组织作用的论述确实比较精辟，但是否很全面呢？我表示怀疑。……）

但是，组织不一定对社会成员有利。尽管组织为应对不了解的特定情况，也会设定一般性规定来获得灵活性，但“只是在最为简单的那种组织中，人们才可以想象由单一心智支配所展开的所有活动的所有细节。然而，确凿无疑，任何人都没有成功地对复杂社会中所发生的所有活动做到全面而刻意的安排。”（Hayek，1973：49）组织的另一个局限性在于其实施外部规则的行为是一种政治行为，常常会出现制度刚性和组织僵化。（Kasper and Streit，）并且信息不对称和机会主义行为常常导致组织失灵。不过，为了组织自身或统治者的目的，组织会主动寻求创新机会，有时甚至会通过强制来实现这些机会，尽管这些创新活动常常不符合相关成员的利益。

（编者注：组织的局限性是否可以克服？如果把组织从政府外延到普通社团机构、企业、学校等是否也存在同样的问题？企业“组织”是通过何种方式克服其局限性的？政府“组织”是否也可以此方式来消除其局限性？……）

篇2：内部规则和外部规则的冲突和协调

由上可知，社会秩序的演化出现两条主线，一方面，当事人在遵守内在规则的前提下自主行动，通过当事人之间的互动和当事人与规则之间的互动形成一种自发的“人类合作的扩展秩序”；另一方面，组织为了自身利益，通过政治行为实施外部规则，形成一种围绕外生制度的外生秩序。

但是，组织具有的强制力往往导致外部规则的越界。由于统治者追求自身利益最大化，并受到生存问题、代理问题及度量成本问题等的约束，国家的行动常常降低经济效率（North，1984）。并且，政府的强制行动会导致“强权界定产权”现象（Umbeck，1981）。哈耶克也特别强调组织面临知识分散化环境的无能为力。他们均认为，相对组织来说，依靠内部规则形成的自发秩序更有利于有效利用分散化的知识。

然而，给定一个组织和个人激励兼容的环境，组织的制度创新活动可能有利于内部规则的形成。因为组织占有更多的资源，对特定环境的认识可能更全面、更敏锐，即使组织的创新活动本身是低效率的，但它形成的相关知识却可以节约其他人的创新成本。从另一个角度看，组织认识到自身的局限性，可以从内部规则的演进中吸收有用的知识，来改造外部规则，从而使外部规则的运行效率提高。再者，内部规则与外部规则在一定条件下会出现竞争，外部规则之间也会出现竞争，这种类似于制度市场的竞争机制有助于制度和组织之间产生相互的学习机制，加速制度的演化。

（编者注：是否应该说：实施不同外部规则的政府之间也存在竞争？例如：实行计划经济的政府与实行市场经济的政府之间，就存在着竞争。这种竞争导致了不同政府有选择不同外部规则的自由，却没有选择胜负结果的自由。）

社会经济活动由分散的个体当事人来完成，当事人面临有限理性的约束及知识分散化的环境条件，由于个体的异质性和知识分布的差异性，导致获利机会的发现和获取的不同，其中一些人获得成功，其策略称为主导策略，并被其他人效仿，由此演化出一些一般性的规则，作为共同知识以节约后继者的创新成本，并稳定当事人对他人的预期。一般规则的形成为当事人的决策设定了相对确定的环境，使当事人相互之间可能合作。随着特定环境的变化，一般规则也会发生演变，以适应新的社会状态。当事人之间的互动及与一般规则之间的互动形成了围绕内部规则的自发秩序。但是，如哈耶克指出的，即使是自发秩序也不能完全消除环境的不确定性，再考虑到Williamson（1985）所讲的行为不确定性，内部规则就存在不足之处。组织的出现正是对其加以弥补。组织以一种命令式的动员方式获得行动优势，但组织一旦形成，便脱离内部规则，而按照自身的规则运转。这就是外部规则与外生秩序的演化过程。

给定不同的环境条件，内部规则与外部规则有时相互促进，有时相互制约，作为整体的社会秩序就是在两者之间的冲突与协调中逐步演进的。尤其是，组织一旦生成，就可能利用其优势强制地把其他非组织成员的行动统一到自身的外部规则之下，以求更好地获取潜在利益。

篇3：内部规则和外部规则的冲突和协调

内部规则和外部规则的冲突和协调

从哈耶克的社会演进思想出发，我们可以提出以下针对解释中国制度变迁过程的特定演进模型，其中组织被理解为政府，个人和企业被视为个体社会成员。其基本逻辑是：个人之间的'互动及特定组织之间的互动逐步演化出一种特定的内部规则，并随着市场化迅速扩散；组织之间的互动导致外部规则的演化，其中知识的不对称决定演化的路径；个人与组织之间的互动寻求对规则理解的一致性，其冲突和协调构成制度变迁的主线；个人和组织之间合作的出现依赖共同知识的理解，其中默示知识起着关键性作用。

1．正作为共同知识的规则

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篇4：内部规则和外部规则的冲突和协调论文

内部规则和外部规则的冲突和协调论文

哈耶克（哈耶克，1997，2000；Hayek，1973，1988）的社会秩序二元观（邓正来，1999）基础上的社会演化理论有助于我们建立一种更全面的演进论思路。哈耶克首先定义社会秩序为“这样一种事态，其间，无数且各种各样的要素之间的相互关系是极为密切的，所以我们可以从我们对整体中的某个空间部分或某个时间部分所作的了解中学会对其余部分作出正确的预期，或者至少是学会作出颇有希望被证明为正确的预期。”（哈耶克，2000：54）显然，在这里秩序是社会成员相互作用的一种状态，这种状态依靠某种规则来形成和延续。规则本身是一种共同知识，社会成员通过遵守它来弥补理性的不足，从而尽可能减少决策的失误。分散的个体追求自身利益最大化，相互作用形成彼此认同的规则，此即“内部规则”，它是人们交往过程中自发产生的。个体也可以形成组织，通过组织获取更多的利益。组织内部通过命令―服从方式贯彻某种特定目的，所以组织作为规则是强制他人服从的，此即“外部规则”。不过，组织同样要在一个更大的自发秩序范围内活动。在哈耶克看来，社会秩序演化的切入点是自发秩序和人造秩序的二元观，但个人与内部规则之间、个人与组织之间、内部规则与外部规则之间均存在一种互动关系，因此两种秩序又是交织在一起的，这种个人、组织及内部规则之间的复杂的互动关系构成社会演进的源动力。很明显，熊彼特及诺思的理论可以看作是哈耶克的演进思想的一些特定表现。

1．正作为共同知识的规则

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篇5：内部晋升的三个规则

当你是从内部晋升而来，请记住三个规则：你无法左右环境，要想和过去的工作做清楚的了断不容易，没有蜜月期，

想想接力赛跑中成功的交接棒。站在跑道上的下一棒的运动员要做以下三件事：（1）做好准备，身体提前起动；（2）将手放在准备接棒的位置，控制好接棒；（3）接棒后果断加速。内部晋升的领导者也应遵循相同的方式这是外部空降的领导者和内部晋升的领导者都应遵循的基本原则。区别于外部空降、内部晋升的新领导好比接力赛中的接棒运动员一样，他们已在跑道上了。与第一次加入一个新组织所不同的是，组织内部的人们早已了解你或知道谁了解你，因此内部晋升的新领导者必须为自己做好全新的定位。因此，在很大程度上，这是一次你在组织内部重新定位的训练。

当你是从内部晋升而来，请记住以下这些规则。

你无法左右环境

尽管你不可能影响空缺岗位周边的环境，你却常常可以事先影响计划内的晋升。如果是计划内的晋升，你被正式任命前通常有时间开展谨慎调查和制订转型计划。

如果是计划外的晋升，你必须在走上新岗位前看透晋升背后的真实内情。不要被晋升的惊喜冲昏了头脑，而忘了做谨慎调查。为了将来的成功，你必须了解计划外晋升的内情。这件事情或许有绝对把握，或许备受争议，无论是哪种，你必须做到心中有数。

最后，无论是长期岗位还是过渡岗位，你都需要搞清楚并确保期望值的实现，

长期岗位的期望值相对较容易实现，而过渡岗位的期望值可能各种各样，常常相互矛盾，因此过渡岗位的期望值实现起来有困难。如果要成功地完成过渡岗位的转型，你必须与关键利益相关者就预期成效和时间表达成一致意见。

要想和过去的工作做清楚的了断不容易

很多时候，不管宣布正式上任是哪一天，从宣布的那一刻起你就开始接任新的职务。内部晋升和外部空降不同，人们都认识你，很快就开始把你当做这个岗位的负责人。甚至开始有电话找你询问与该岗位有关的事宜和决定。即使你在未正式上任之前就有新工作找上门，你仍然有责任站好旧工作的最后一班岗。

而且，在新工作开始后你依然还要处理旧工作。还是要谈到接力赛的例子，你需要同时完成两次交接棒：从上一棒运动员手中接过来，好比你从前任手中接过新工作；把手中的棒交给下一棒的运动员，好比你将当前的工作交给你的继任者。对于你的旧工作，在交接的时候，你不要过快、过于粗线条或没有按照要求的方式交接。如果旧岗位过渡得磕磕绊绊，将影响到你在新岗位的成功，当你重新罗列新岗位的利益相关者名单时，也不要忘了另一批利益相关者名单――那些为你的成功一路作出贡献的人们。在帮助你找到新岗位后，他们当然不希望看见你把转型搞砸了。

没有蜜月期

由于是内部晋升，组织希望你能全力以赴，尽快开始新工作。幸好你已建立了内部网络，在发布正式公告之后，这个内部网络可以立即派上用场。尽管晋升是好事，但不要忘记你除了支持者，同时还会有诋毁者。你需要尽早发现他们，并列入你的利益相关者名单。

摘自《新领导的100天行动计划》。