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企业培训：关键是要经得起市场检验

时间：2022-05-06 22:05:17 其他范文收藏本文下载本文

企业培训：关键是要经得起市场检验(（合集5篇））由网友“莉猪的悠长夏日”投稿提供，下面是小编给大家带来的企业培训：关键是要经得起市场检验，以供大家参考，我们一起来看看吧!

企业培训：关键是要经得起市场检验

篇1：企业培训：关键是要经得起市场检验

不可否认，在信息爆炸、知识更替频率空前加快的今天，培训已经成为企业增强自身实力、加快发展速度的法宝，许多企业在对各级员工的培训需求方面都异常旺盛，

也有不少企业常常邀请国内一些知名培训师来上课。

其中包括一些港澳台人士，但他们除了点燃会场气氛以外，过后学员们普遍感到并没有得到什么真正的收获，正所谓当时心动过后不动，他们在听了著名品牌营销专家、蓝哥智洋国际行销顾问机构CEO于斐老师所讲的课后，感觉真正抓住了自己的心理，尤其是市场营销这块，好多活生生的事例就来自于斐老师的亲身实践，当然有血有肉，而不是动辄照搬书本顺便拷贝下来几个大家耳熟能详的案例，再加上自身添油加醋的口才功夫就来圈钱。

实际上，做培训的宗旨就是要针对企业的短处或不足，有的放矢的提出独到的解决方案，让学员们听完课后立马上手就能运用，这也就是所讲的内容一定要符合企业自身实际情况，所举例子都要站在企业的角度进行认真筛选极具代表性，既要实操性强又能起到活学活用的效果，只有这样，才是真正负责任的培训。

但经过调研发现，有的企业在选择培训时，盲目追随热点课程，急功近利，希望听到某某“大师”一两天所谓的培训课程，吃了培训“快餐”就会很快有奇效；课堂里讲台之上的“大师”装腔作势、上窜下跳、挤眉弄眼，就像在“说相声”、“讲评书”、“演小品”，更甚至于讲些带有颜色之类的笑话；而讲台下一片欢声笑语，廉价的掌声不绝于耳，同时还常常伴随着振臂高呼的声音，不知就里的人还以为在开联欢会呢！一些煽情式、鼓噪式更多带有作秀成分的培训方式，学员们不但学不到什么真知灼见，相反感到的却是急功近利般的狂热气氛和连自己最终都不知所云的收获中，其结果，使得企业在营销的理论和市场工作的辨别上产生了误区和茫然，造成很多营销课程被企业认定不过如此，还有些课程是在课堂上，学员学习的热闹，等到课程结束后，回想起来感到没有真正学习到什么有价值的东西，

不可否认，在信息爆炸、知识更替频率空前加快的今天，培训已经成为企业增强自身实力、加快发展速度的法宝，许多企业在对各级员工的培训需求方面都异常旺盛，也有很多企业每年拨出专用款项来对员工进行培训。

“忽悠”娱乐式培训误人误事

现在，只有形式没有内容的空洞式培训在市场上大行其道，某些培训师往往满足于战术式的夸张，而缺乏真正实战基础上的实用原则；满足于理论和概念上堆砌，甚至于加入了励志类名词的炒作，把自己过分包装，什么大师、导师等等之类的称谓漫天飞舞；满足于所谓的给人，强调所谓的激情、个性，结果只会给整个行业带来忽悠、吹捧式和欺诈式恶劣影响。

提供的培训课程大多数是质量不高的、课程适用性欠佳的。

即使是一些非常成熟的课程，现场讲台上讲师激情迸发、声情并茂和长篇大论，台下在所谓的“助教员”带领之下反应十分热烈、情绪高涨，喝彩之声一片接着一片，可是培训结束后大部分学员头脑中仍然是一片空白，根本谈不上对其工作有多少改进和推动作用；即使部分学员当时的确也掌握了它的基本思想和方法，但一旦回到实际工作中还是不会运用，形成了培训课程“当时听听挺激动、回去想想很感动、回到岗位一动也不动”的怪圈；许多被培训的企业过后在深深感叹这种培训：“解决不了实际问题”，“过于理论化”，“讲得很有道理，但我们应该如何操作？”

许多搞培训的人员和机构，没有经过市场实战的大风大浪考验、根本没有在一线体会过市场的残酷，也有的人就如人们俗称“穿上两天白大褂就冒充老军医”式在地摊上练过几日，就说自己实战经验是多么多么丰富，称自己是“实战派”，自己是从市场一线而来，是自己的实战经验总结，结果搞得整个培训市场乌烟瘴气。

篇2：企业营销培训市场的反思

企业培训市场经历了至的低迷，20至的爆发以后，在步入了相对平稳的时代，6年过去了，在这个培训行业战国时代的结束后，我身边众多的老的培训公司已经消亡，而新的培训公司仍在迅速崛起。老的培训讲师中，当年没有自己公司的今天大部分仍然没有，自由、坚守并快乐着；有自己公司的老师们则相当一部分开始转型做企业咨询，向更高端发展；还有很少部分的老师和我一样直接转行跨入实业领域。而新的培训讲师则仍然如海潮般涌来，让这个混沌的行业愈发地发浑了。

针对无序而混沌的企业培训市场，我只想从个人所了解的营销培训市场进行粗浅的分析，以期望能够起到抛砖引玉的作用，引起更多有良心的培训师以及企业培训负责人的讨论和重视，净化培训市场，真正发挥企业培训的作用。

一、部分培训师贪大求全

近年来由于个人在培训界的口碑，相当数量的培训师将简历以及课程介绍从Email发送给我或发到公司邮箱，期望能成为我公司的一名签约讲师，借我的公司来揽得一些培训业务，可是看了简历，我却不敢把他们推荐给企业。为什么？因为他们太能干了！

一是名头很大，目前的培训市场放眼望去，满眼的“Top10”，满目的“创始人”和“第一人” ，有些老师据我的接触和了解，还是当之无愧的，但有些呢，就真的很难讲了。看的多了，也就习惯了，不是什么亚洲名师，华人骄傲，就是某理论第一人。可是个人闯荡培训界多年却从没有听说过该老兄的大名，更没有在专业期刊上拜读过大作。真不知道这个大得吓人的title是何机构颁发的。如果我向客户推荐，客户问起来个人还真不知道该怎么解释这个名头。另外的疑问是，他既然有这么大的名头，难道还缺少我这个小小的培训公司的业务吗？想不通啊！

其二，他竟然上至国学、孙子兵法，下至商务谈判、时间管理，左至销售技能、电话礼仪，右至渠道建设、品牌塑造，无所不通，无所不会。对于这个个人可是很汗颜啊，因为穷我个人十几年的企业营销管理经验与这么多年的培训努力，我才仅仅研发了营销方面的3个课题的培训课程而已。而就这3个课题范围内，我也不是什么都能讲的，仅仅能够讲其中的几个细分课题而已，

我也期望着能够讲课的内容多一些，这样既能多挣银子，又能多挣面子。可是我也勤勤恳恳地调研企业、走访市场，勤勤恳恳地研究中西方理论以及阅读营销管理类杂志，一点都没有偷懒，可时间还是显得特别不够用，没有办法多开发课件。那么他们是怎么做到的呢？反正我是做不到！有机会一定要向他们请教请教――事实上，我是不相信一个人可以通晓百事的，尤其是需要实战经验的企业营销培训。市场是变幻的，企业是独特的，研究好一个课题都不容易，更何况是所有的课题。各位培训师，请扎扎实实地选好一个课题来研究吧，这样才能成为专家啊！

二、某些培训师是超人。

这个超人指的是体力上的超人。看某些培训师自己对外打出的介绍是，一个月讲课天数能够达到20天以上甚至30天，而且月月如此，年年如此，一年能够培训300多场。姑且相信这是真的吧。可是他们的身体怎么受得了。个人也曾经连续两个月，每个月讲课20天（不包括路程时间），结果是累得住进了医院，歇了近一个月才缓过来。

后来我在公司里就给下属规定每月接课程的数量控制在一定的范围，这不仅是为我的身体着想，也是为了课程的质量着想。因为除一小部分课程不需要特别准备外，大部分课程因为企业的情况不同、要求不同，而需要特别的准备。记得去年给美的热水器授课，光北京的家电卖场就走访了5家，在史密斯、海尔（美的两大竞争对手）等热水器柜台流连了3天，再加上课件整理的时间、授课的时间、路程上的时间，这次培训课程就占用了一周之久。因此，我个人认为一个月是不可能安排超过20天以上课程的，除非课程的授课地点都在当地，路程上不用占用时间，除非课程的内容都是一样的，不需要特别的准备，如果这些条件都能满足，那还有一个条件也得满足，就是培训师是超人，永远不会生病！（注：我这里指的课程是指营销类课程，不包括商务礼仪、时间管理等通用类课程）

建议大家做培训要相信缘分，坦白的讲每个人的精力都是有限的，就象企业找我们做培训，我们也不可能都做的，有些企业连实际接触一下的时间可能都没有的。记得前几年我还能和客户聊聊培训的细节，近几年很多时候好象电话沟通都省了，直接就上了。所以，能够见面的都是缘分，能谈成的，不管企业大小，我们都要做好，都要全力以赴，在培训圈子里，口碑传播的效果是最好的，我曾和身边的讲师聊过，得到的答案基本一致，那就是――一个讲师每个月的课程有70%以上是他人介绍的，呵呵。而且这样慢慢的就会有一种知足感，因为有那么多的企业信任我们，愿意帮助我们去传播。而在我们这行里，其实还有很多人都没活干呢。

篇3：企业高管培训市场发展迅速

月06日来源：经济日报作者：陈莹莹

EDP细分高端培训市场

EDP(Executive Development Programs)，是为满足组织高层管理者的知识需求而设立的非学位教育项目，虽与MBA、EMBA同属企业高层管理培训，但EDP并不提供系统化的全套管理理论，而是根据个人或组织的需要提供相应的补充性知识和前瞻性知识。相比而言，EDP培训更灵活，课程设置上也更面向市场，开发出的产品更具差异性。

在国外，EDP专门承担商学院培训高层管理者的职能，同时也是商学院收入的主要来源。国内的EDP培训起步略晚，但市场发展迅速。据统计，中欧商学院EDP销售额为12亿元，清华经管学院与北大光华管理学院的EDP营业额紧随其后。

靠针对性赢得市场

北京大学光华管理学院的EDP中心成立于月1日。EDP中心副主任吕峰用“激光”和“阳光”解释EDP教育和学历性教育的差别： “MBA、EMBA等学历学位教育好比是阳光普照，学员必须全方位地学习，哪怕一些课程以后不会直接用上；以EDP为代表的非学位教育项目更像是激光镭射，很远地射过来聚焦在一点。学员可能今天学习董事会责任，明天学新产品营销，针对性很强。”

针对性强，成为EDP在高端培训市场的比较优势。光华管理学院副院长徐信忠指出，在实践中存在需要解决的问题是EDP学员的学习动机。这种针对性从EDP的课程设置可见一斑：清华经管学院EDP培训中心“中国餐饮业总裁高级研修课程”专设“加盟连锁

市场导向决定了不同的行业有不同的培训模块。

近日，北京市工业促进局组织全市30多家服装企业的管理人参加了北大光华EDP中心的服装经理短期培训班，这期培训班的班长――――北京水孩儿工贸有限公司董事长曹胜奎对课程感触很深：“我在不断地将老师讲的内容和企业实践作对照。在创业期，我通过营造家庭的气氛创造一个愿意共同奋斗的团队，随着时间的推移，凝聚力不能保证竞争力，我开始引进新人，而现在，为企业创立付出很大努力的老员工和这些一来就享受较好待遇的新员工之间，就存在一个融合的问题。”对曹胜奎遇到的问题，老师在“融入企业文化”一课中给予了详细分析，而人力资源课堂上的“最佳实践观点”也让他找到了自己工作的软肋。曹胜奎觉得这次EDP短期培训让他受益匪浅。

目前，国内商学院的EDP大多分为公开课程和内训两类，前者针对个人知识需要，后者则是针对特定企业量身制订。与国外一样，领导力战略管理、资本运作和营销是管理者知识需求最集中的三大领域，也是EDP三大热门课程。

倡导保持持久学习状态

EDP的目标受众与EMBA基本相同，但更强调满足企业高管对于时间较短、针对性较强的学习需求。因而，EDP更多地被视为MBA之后管理教学的延续，是个人技能的不断提升。徐信忠说：“我国的MBA教育于1993年起步，如果当时一个30多岁的管理者参加了MBA培训，他现在应该是40多岁，仍然需要更新自己的知识来面对竞争激烈的环境。”

随着时代的变化，企业家需要一个长久的学习的平台。在这个时候，倡导保持“持久学习状态”的EDP无疑具有发展优势。正因为贴近市场和管理者需求，在吕峰看来，依托教授研究成果、通过严谨的市场调查并且拥有丰富的企业案例，才能设计出合理的EDP课程，这也对商学院开办EDP提出了更高的要求。

据了解，目前中国有7种机构涉及EDP领域。除了国内大学院校的商学院外，还有海外商学院；海外咨询公司、培训公司做的高管培训；国内的培训公司、咨询公司；摩托罗拉大学等跨国公司的商学院；海尔大学、蒙牛大学等国内企业的商学院；长江商学院等。

篇4：企业培训要按需而变

和那些专门做培训师的自由职业者不同，尹隆森是一个自己开着一家咨询公司又同时在外兼职做培训的培训师。因为自己的公司主营是企业咨询，他平时80％－90％的时间是做咨询，剩下的时间才是做培训。但他依然对做培训有强烈的兴趣，而且，对自己的要求更高。

尹隆森认为，一个好的培训师除了要有好的为人外，更重要的是，一定要深入地了解企业，这样客户才才能更好地接受你的培训内容。而只有这样，富有多年管理经验的他才能做到按照企业的需求培训，从而在企业真正产生效果。

尹氏《现代企业规范化管理体系》

和别的培训师不同，尹隆森讲的课程很多都是围绕他自己创新的“现代企业规范化管理体系”（SMS）来讲的。

“现代企业规范化管理体系”最先源于国外的CRG体系。80年代，总部设在瑞士日内瓦的国际资源管理集团CRG（Corporate Resources Grouip）提出了一种人力资源管理模式（简称CRG模式），它在业界曾经得到广泛的推崇。

尹隆森曾经用CRG体系给两个国内企业做了咨询，当时他是完全套用国外的CRG体系。但结果他发现它的有些部分不太符合中国企业的实际情况。比如在岗位评估方面，中国企业很难做到。因为它对沟通水平有要求。但中国的企业不知道怎样去评估这个人的沟通水平比那个人高。不仅是在HR方面，在企业发展战略方面，本地企业也无法做到。CRG体系里没有把企业的发展战略放进去。没有发展战略，企业的组织结构就没法做。第三，在流程设计方面，CRG要求明确岗位职责，可是中国的企业还没解决怎么做岗位设计的问题，这就没法做好流程设计。

CRG原来是8个模块，后来尹隆森给它加了4个模块，变成了12个模块，使它变得完善了，也更符合中国企业的实际情况了。年 8 月，北京大学出版社出版了介绍这个系统内容的光盘版。到现在，已经有40家企业应用过，这些企业包括了处于IT、生产制造、采矿业、医药等行业的企业，并且反响很好。

这个SMS系统一共解决了企业的五个问题：一是谁？给哪些人设置岗位评估？二是干什么？他们的岗位职责是什么？三是怎么才算干好？用目标管理来规定。四是干得怎么样？绩效考核来解决。五是干好又怎样？有相应的奖励和处罚措施。

SMS系统的特点是：一，它的各个模块是一个完整的系统，拆开来就没什么作用了。而且它的各个模块的设计都考虑了我国企业的实际情况，具有很强的可操作性。二，它是组织一个岗位的所有基础工作。岗位设计是这个体系的基础，它的核心是以目标管理和绩效考核为主线的。其它的都做好后，以后每一年只要在目标管理和绩效考核方面做好就行了。三，根据这个系统设计出来的薪酬是比较合理的薪酬。

总之，尹隆森说，“我为原有的CRG系统最主要的是加上了战略，加上了流程，让它从一个只关注人力资源的系统变成了关注企业全方位管理的一个系统，但它的核心还是人力资源管理”。

中国企业缺乏流程

除了自己创建的“现代企业规范化管理体系”（SMS）外，尹隆森平时讲人力资源领域单独模块的课程也非常多。比如目标管理，绩效考核，薪酬设计，平衡计分卡等，但在流程设计与流程再造、组织结构设计与组织变革方面讲得最多，这些也是他最大的长项。

尹隆森说，他经过调查发现，中国企业90%没有企业流程。中国企业中只有联想有流程，但联想的流程也并不完善。这人说法让一些企业大惑不解：我们天天在做事，怎么会连流程也没有呢？尹隆森认为，大多数企业所谓的企业流程其实是一种约定俗成的做事方式，严格地说那并不是企业流程。流程首先是流程设计，要有岗位分析和每个岗位的职责规定，并且最终都要成为一种制度、一个流程体系。在实体上的表现就是形成流程图、流程手册一类的东西。

尹隆森认为，很多企业把流程和程序混为一谈。很多企业所谓的流程不叫流程，应该叫程序。程序就是先干什么，后干什么的说明。而流程则仅包括了这些，还包括了干什么（岗位职责），它把每一个人的责任和权限也划分在里面了。

尹隆森从关注流程设计到关注流程再造，后来又关注企业组织设计、组织再造，文化再造，组织变革等方面。他最近在做的就是运用企业流程设计与再造来诊断企业中存在的问题。还有企业老总怎么进行自身的检查调整，此类课程的培训大受欢迎。除此之外，尹隆森还在研发一个以流程为核心，企业盈利模式整体解决方案的咨询与培训。他说，去年在河北的一个企业用这个方法很奏效。以后准备陆续推广。

除了在现在这个“现代企业规范化管理体系” （ SMS ）管理系统基础上考虑怎么让它不断更完善，更全面外，尹隆森还在不断开发新课题。比如他正在着手，未来准备推广的企业竞争情报系统。也就是说，怎样通过合法手段搜集竞争对手的资料，然后进行整理分析、提炼，并进而对市场做判断的一整套方法。

先了解企业再培训

尹隆森特殊的经历让他的培训风格既扎实沉稳又充满着灵活和创新。

尹隆森最早学的是土木工程专业，68年毕业，是受到文革影响的一代。他象他那个时代的许多人一样，在一家单位一干一辈子。在国家工程局工作了31年后，他从基层员工做到了处长。84年他被组织上派去日本进行管理方面的进修。后来工程局和香港李嘉诚办的一家公司底下的一家四级企业建立合资公司，他担任中方董事和总经理。1998年五年期满，他又回到了局里。不久他就提前办了内退，在99年下海自己办起了现在这个工程咨询公司——北京中智创思企业管理顾问有限公司。主营是管理咨询，辅业是培训。到现在已经七年了。

尽管自己办了公司，每天的事很多，但在培训上他一点也不马虎。跟年轻人相比，他显得更扎实。他对于了解企业的实际状况十分重视，尽管有时条件不允许，他也会千方百计实现自己给自己订下的调查企业的目标。他说：“我对于要培训的企业总是要先知道他们现在怎么样了，做到什么程度了？一般要至少要去一次，有的要去好几次。每次去培训的话，我都会尽量提前几天去那里，了解一下企业的情况，这样我好在培训的课堂上做点评，并且，可以对他们采取有针对性的培训”。他希望的最理想的考察时间是提前到企业里4－5天，但现在经常有时实际情况不允许，他只好只提前一天去。比如最近山东、天津的客户，他都是提前一天去的。但有时候一些合作方由于考虑到经费的原因，不安排这样的考察。他也会在讲课的前一天晚上尽量早到，多花些时间与客户方沟通，了解他们的情况与需求。

尹隆森说，相对来说做公开课比较轻松，他现在公开课也多一些。企业内训就相对来说有些吃力了，因为现在往往合作方安排的时间很短，没太多时间去了解企业。

尹隆森讲课的总体讲课风格比较亲切，但他最大的特点是根据企业的实际情况和需求决定讲课的风格。比如是否会象别的培训师一样在课堂上安排做些管理游戏，他说，这要视学员类型来决定。象总裁班就不需要太多的娱乐成分，他们时间很宝贵，最看重的是讲课的质量。外企的学员会希望在内容上深一些。如果是年轻人多一些，或者是基层员工多一些，他就会多设计一些游戏部分。因为你老是讲理论，他们会过不了几分钟就打瞌睡。尹隆森在课上也经常会采用一些创新的形式来讲课，比如从《红楼梦》人物的分析来引出一些道理。

到底实际讲课时采用哪种风格，讲的程度深浅如何决定，尹隆森说，他会依据学员的需求来灵活决定。“我在上课前往往会先提出个问题，以测试一下学员在掌握此方面的水平。这样我就会对学员的层次有个大致的了解了。学员们都反映说我的讲的内容观点很新，很有启发性”。

来源：中人网

篇5：培训市场的泡沫对企业危害很大！

在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段，企业的成功并没有什么不传之秘，投资于培训是从根本上缓解人才短缺的核心手段。

对于中国而言，有许多企业已经认识到人员培训的重要，并且花费了大量的时间、精力、金钱投入培训，但效果很是差强人意，离预期目标相去甚远。

目前有很多机构的所谓“培训”，要么课程教材通用、千篇一律；要么内容教条、形而上学；要么培训方式过于呆板、陈旧，缺乏创新；要么培训的形式太过于单调，缺乏生动性；要么培训就是在会议室里训人或者是教条般地讲死理论，没有真正实战的案例；要么一些所谓的“大师”在装腔作势、上窜下跳、挤眉弄眼，就像在“说相声”、“讲评书”、“演小品”，差不多赶上冯巩、赵本山他们了，如同开联欢会；要么带有颜色荤素段子频频抛出，引得讲台下一片欢声笑语，茶余饭后的谈资相当充足,更有甚者,从来没有创过业或者开一家小超市的，竟会向人传授成为亿万富翁的秘诀,二十来岁的年纪没有正儿八经做过营销,竟来讲授如何让产品一年之内提升销售100倍的诀窍,真不知是唬弄还是忽悠.

无怪乎许多的企业发出如此感叹与困惑：“我们培训活动开展的不少，培训讲师聘请的也不少，培训费用投入的更不菲，为什么培训的效果总是不行呢！？”

事实上，培训不是随随便便都可以做的，培训成为企业人才摇篮原动力的前提，是它的实操性！体现在这个培训能不能消化及转化；企业团队能不能接受并能在以后的工作中间运用到什么程度等。

现实是真正优秀的培训机构蒙受不白之冤，而歪门邪道的所谓培训大行其道。许多搞培训的人员和机构，没有经过市场实战的大风大浪考验、根本没有在一线体会过市场的残酷，也有的人就如人们俗称“穿上两天白大褂就冒充老军医”式在地摊上练过几日，就说自己实战经验是多么多么丰富，称自己是“实战派”，自己是从市场一线而来，是自己的实战经验总结，结果搞得整个培训市场乌烟瘴气，

蓝哥智洋国际行销顾问机构认为,一个好的培训要从能够解决企业的实际问题出发，因为再高的理论、再漂亮的方案、再完美的培训，如果企业没有办法去实施、运用，那么就不是具有实操性的培训。许多培训机构和人员根本做不到透彻、全面了解企业的情况，也没有经过深入的市场调查，他们所做的培训也是无法为企业量身定做的，更妄谈实战、实操了。

在生活中我们常会发现，有的培训机构和人员经常是以“一指禅”功夫走天下，将一个案例翻来覆去的讲，根本谈不上新意，给每个企业讲课都是陈词老调、如同在背诵“老八股文”一般，根本没有时效性、针对性。

应该讲,在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。而对于中国企业而言．真正将培训纳入人力资源管理范畴正规运作，也不过是五六年的光景，在这期间，我们看到企业无论大小，几乎都进行过多种形式的培训尝试，现场技能培训、产品销售培训、人员凝聚力培训、潜能开发培训，甚至也有将企业内训做成军训的。然而，这些企业内训的形式、内容、效果究竟如何？为企业各层次的员工带来了多少真正的收益，又为企业创造了多少可喜的效益？企业老板究竟是把培训当作一项管理投资在做，还是仅仅当做一种潮流走过场？如此等等，不胜枚举。