领导带路的学问（锦集6篇）由网友“司空宣”投稿提供，以下是小编精心整理的领导带路的学问，希望对大家有所帮助。
篇1：领导带路的学问
领导带路的学问
因为我一直钦佩宜家家居的管理方式，所以每年春天我给MBA学生上课的时候，都会邀请西雅图地区宜家家居的老总安德斯・伯格伦到我班上来作讲演。他每年讲演的内容都有新意，从不重复，让我受益匪浅。有一次，他则别出心裁，让我的学生在课堂上做了一个名叫“领导带路(leadership walk)”的游戏，非常有意思。
在游戏开始，安德斯让全班学生起立，把教室里的桌椅全部移到一边，然后在教室中间围成一个大圈。游戏的规则很简单，先让一位学生自愿扮演公司的一位员工，站到圆圈当中，并选择自己感觉最佳的方式和姿势走路；然后另一位学生自愿扮演该员工的主管。主管被告知他/她不喜欢该员工的走路方式，要想办法让员工做出改变，直到员工走路的方式满足自己的期望为止。在此过程中，主管可以用表情和各种肢体语言与员工沟通，但绝不能用口头语言。因此整个改变员工的过程用“哑剧”的形式完成。
游戏规则讲述清楚后，安德斯就请学生自愿举手参与。一个学生举手表示愿意扮演员工的角色，安德斯就让他站在中间开步走，这个学生就迈着慢吞吞的步子，低头若有所思的样子，沿着圆圈走了起来。然后扮演主管的学生上来了，只见他盯着“员工”看了一会，就猛然站到他的面前，让他止步的意思，并用眼色示意他看他的示范动作：抬头挺胸、步履矫健。然而，“员工”抬头看了他一眼，还是继续以自己原有的方式行走。这个反应似乎出乎“主管”的意料，他十分吃惊的样子，一时不知所措，只能跟着这个“员工”的步子走了起来。安德斯于是叫停，问他们此时各自的感受和想法。“主管”说，我认为他走路的'方式过于缓慢，与公司运作的节奏不相匹配，因此希望他能够改变，按照我所呈现的方式行走。我试图用权威的方式令他对我敬畏，因为我是主管，可是他对我不加理会。“员工”说，我之所以那样走路是因为我想表现出自己是一个深思熟虑的人，稳扎稳打，做什么事都慢条斯理，考虑周全。我也看出“主管”似乎不欣赏我的表现，但他让我止步的夸张举动让我反感，有强迫让我接受之嫌。我是一个自主的人，没有必要绝对服从。安德斯于是问“主管”，听了员工的话，是否知道自己应该怎么做了？看“主管”还是一头雾水的样子，安德斯就让“员工”继续走他的路，而他自己则当起了“主管”的角色。他先是慢慢地顺着“员工”的步子在他的身边行走，仿佛在体会处于那样的情境中“员工”的心态，然后用很自然的方式轻轻挽起了“员工”的手臂，诱导他踩着自己的步点逐渐加快步伐。“员工”似乎有些诧异，看了他一眼，安德斯就立刻用另一只手托起他的下巴，把他的头抬起来，同时用越来越快的步伐引导他向前行走。渐渐的，“员工”似乎若有所悟，就保持着这样的状态走了几分钟。安德斯于是松开挽着他的手臂，让他独自行走。
这一对表演完之后，学生们似乎有所领悟，但显然还有不少疑惑写在脸上。安德斯于是又让没有表演过的学生继续游戏。第二个“员工”上来了，与第一个不同的是，这个“员工”走路不仅快，几乎小跑，而且“横冲直撞”，一会儿从圆圈的这个角落冲到对面，一会儿又从另一个角落冲到另一面，似乎是那种觉得工作充满压力，还没忙完一件事，又匆匆忙忙去做另一件事的典型。看到这样一个“员工”，好几个学生举手要求当他的“主管”。安德斯这次选了一个女生来当“主管”。女生走到圆圈中间的时候，“员工”还在冲来冲去。女生观察了片刻，就和“员工”一起跑了起来，一边跑一边笑。正当“员工”备感困惑的时候，女生一把拉住“员工”的手，让他放慢脚步，一步一步地走，而不是像原来那样三步并作两步地走。
在“主管”的外力抑制下，员工不得不慢了下来，等到新的走路节奏稳固之后，女生放开了自己的手，但却让那只手向前伸出，为员工指明走路的方向。她让员工看着她的手，然后用手画了一个大圈，示意他应该围绕着圆圈走路，而不是像个“没头苍蝇”一样东碰西撞。“员工”终于领会了她的意思，高高兴兴地走了起来。
这样的游戏一直持续了一个多小时，差不多每个学生都得到了参与表演的机会，有的改变过程顺利，有的则不那么顺利。在游戏结束时，安德斯请学生们谈谈自己的观察和想法。一个学生说，看来想要改变员工原先的不正确行为，首先得设身处地地把自己放到员工的位置，去体会他为什么如此行事的原因，然后再去纠正他。每个人的个性特征不同，价值取向不同，如果不因势利导，而是强迫执行的话，员工内心的抵抗情绪会很强烈。另一个学生说，领导应该心里很明确自己想要员工表现什么样的行为，不要表现什么样的行为。有时员工的错误行为也可能是主管沟通失误的结果，不能全怪员工。而当发现员工出现了不该出现的行为时，就应该及时想办法，给出清晰的指令，然后自己以身作则，对员工手把手地加以引导，员工才会心悦诚服地去表现领导想要的行为。还有一个学生说，从这个游戏中，他看到其实改变和被改变是一个双向互动的过程，需要员工和主管两方面的理解和配合。而强调员工和主管是一对在实现企业目标过程中的共同体，会有助于双方的彼此理解。安德斯对同学们的感悟很满意。他最后透露说，这个游戏就是他培养宜家家居管理者的“杀手锏”。
从这个看似异常抽象的游戏中学得的关于“领导带路”的学问，可能是许多堂大会口号式演讲的效果所难以企及的。它将在学生们的记忆中回味良久，为他们以后的管理生涯提供一个难以磨灭的独特视角。
篇2：带路作文300字
带路作文300字
一天早晨，天气晴朗，阳光明媚，小明一边哼着歌一边走在去书店的路上。
这时，一个戴着墨镜、拄着拐杖的盲人听见小明的歌声，慢慢地向他走过来，只听见他问小明：“小朋友，请问文明路怎么走？”小明说：”叔叔，您再往前走十米就到了。”“谢谢你，小朋友。”盲人叔叔感激地说。这时，小明忽然想到：“前面在修路，一定很难走，叔叔会摔倒的。不行，不行我要赶紧去给叔叔带路。”想到这，小明赶紧飞快地跑过去，说：“叔叔，前面在修路，不好走，我送您去吧。”叔叔感动地说：“好的，好的。”于是小明搀扶着盲人叔叔过了修路的地方，盲人叔叔连声说：“谢谢小朋友，谢谢小朋友。”小明谦虚地说：“不用谢，这是我应该做的.，叔叔再见。”说罢，小明就蹦着跳着去书店了。
这时，阳光更加灿烂了，小鸟们叽叽喳喳地叫着，好像在为小明给盲人叔叔带路而为他唱着一首赞美的歌呢！
让我们都来学习小明助人为乐的精神吧！
篇3：带路的说说短语
1) 人生就像是一场旅行，遇到的既有感人的，也有伤心的，既有令人兴奋的，也有令人灰心的，既有美妙的风景，也会有称不上景只有风的地方。
2) 西双版纳这个被誉为“植物王国”和“动物王国”的傣族之乡，一幅幅美丽的画卷展现在眼前：茂密的原始森林中，野象悠然漫步，孔雀和小鸟在林中飞翔，凤尾竹婆娑起舞，槟榔树亭亭玉立，大青树气根如林，别有一番情趣。
3) 有多少和我一样，坐在不足平米的空间里，看着书里九万五千公里的绚丽。又或是和我一样，拥有一颗比九万五千公里还辽阔的心，却坐在不足一平米的椅子上。
4) 人生至少要有两次冲动，一为奋不顾身的爱情，一为说走就走的旅行。
5) 我喜欢旅游，喜欢离开自己过腻歪的城市，到一个新的环境去欣赏、去看、去听，每次旅行前经常沉浸在寻找攻略、游记、逃票等各种文章之中，我知道按攻略去旅行的人往往玩得过于按步就班，但是至少可以为自己的荷包省钱可以支些招，这点还是很现实的。
6) 很多事情就像是旅行一样，当你做出决定并迈出第一步的时候，最困难的那部分其实就已经完成了。
7) 什么天荒地老，什么至死不渝。都只是锦上添花的借口。
8) 当你下定决心准备出发时，最困难的时刻就已经过去了。那么，出发吧。
9) 这座山气势磅礴，有如一只正扑食的猛虎。向前走几步，听见阵阵流水的声音。原来山脚下是条河流，水面平静的让人觉得有点阴阴森，鸡皮疙瘩都出来了。微微吹来一阵风，水面荡出水波，仿佛一人站在黑暗的角落，忽然看见光明一样，幸福极了。
10) 旅游，放松心情，用眼睛享受风景。歌里唱的是“你离开我，就是旅行的意义”，我没有值得分享的感伤爱情故事，唯有讲述此间途经的美景，分享没有男主角的相片。
篇4：带路的说说短语
1) 在路上，不为旅行，不因某人，只为在未知的途中遇见未知的自己。
2) 很多人都相信，如果幸福不在路上，就一定在路的尽头。
3) 要么读书要么旅行，灵魂和身体，必须有一个在路上。
4) 生活是一段奇妙的旅行，就在那一去无返的火车上。与那些新人和旧人们共同经历吧!也许这就是一个人无法抗拒的命运，有你、有我、也有他。
5) 健康的才是美丽的，合适的才是最好的，常新的才是迷人的，平凡的才是伟大的，坚韧的才是长久的，真实的才是永恒的。
6) 离开你的那一天开始，左心房渐渐停止跳动。
7) 在向山靠近一点，才发现这座山，好象一位诗人遥望远方，等待故人的归来。山上的树，大多数是松树比较突出。松树亭亭玉立的耸立在周围小草小花的中间，仿佛松树就是一位威风的将军，守护着国家的国民。
8) 我想一个人旅行，在晨光初照，山花烂漫之际登上山顶，看看是否伸手就能触摸到天边的云;在晚霞伴随炊烟降落之时，采一抹斜阳，看着一群群倦鸟返巢，然后想起远方等待的家人，心里满满的都是温暖，可以立刻回家，回到家人的怀抱，也可以继续行走，出发上路。
9) 一个人旅行，不理会繁杂的琐事，自由自在地，去体验一个城市，一段故事，留下一片欢笑。
10) 我不过像你像他像那野草野花，冥冥中这是我唯一要走的路啊，时间无言如此这般，明天已在眼前。
11) 女孩子就应该读书，或旅行，要么心在路上，要么身在路上。
12) 再怎么风光明媚的自家山川，总有看腻的时候，不论何等荣华的身份，也会有想更换的念头。旅行，正好提供了这样一个机会，让我们从自身的禁锢中放心地飞出去，重新审视自己，找回自我，歇够了，再飞回来，继续面对自己的人生。我想，这就是旅行的真义吧。
13) 旅行，不要害怕错过什么，因为在路上你就已经收获了自由自在的好心情。切忌贪婪，恨不得一次玩遍所有传说中的好景点，累死累活不说，走马观花反而少了真实体验，要知道，当你一直在担心错过了什么的时候，其实你已经错过了旅行的意义。
14) 不到最后一刻，谁都无法得知输赢，关键是，每一步，我们都要内心纯粹，用力的往前走，而在这路上，我们注定会与很多美丽的错误狭路相逢，也只有内心纯粹不忘初心，才能走得更远。
15) 我知道总有天可以实现——所以总是对未来的旅行充满着希望。
16) 旅游时最好的习惯：找个舒适的小店，挑张雅致的明信片，送给中意的TA，背面写上：某年某月某日，下午某时，天气晴，我在某地，想念你。
17) 一直想去旅行，去很美很美的地方，但往往真正踏足想去的地方，便觉不过如此。也许我们只是想让自己的心去旅行，无论身处何处，只要有一颗放松而美好的心态，生活便是美好!
18) 我们一直在旅行，一直在等待某个人可以成为我们旅途的伴侣，陪我们走过一段别人无法替代的记忆。在那里，有我们特有的记忆，亲情之忆、友谊之花、爱情之树、以及遗憾之泪!
19) 心沉在梦里，身浮在路上。
20) 天际边黑色的暗涌，在路灯下渐渐清晰。我依然在路上游荡，看着人来过往。
21) 大理的洱海形如人耳，风平浪静时，像一颗深绿色的宝石镶嵌在云南大地上，微风吹过，海面上金光闪闪，泛起一道道美丽的浪花，妩媚动人，让我感受到了大自然的神奇。
22) 思念带着一种默默地忧伤，去追寻那飞翔的翅膀。落叶随风淡定了它漂泊的方向。勇气执著的背负起那厚重的行囊，奔向远方。从此便踏上征途，也许会孤独一程。不畏不惧，不言不弃，冲破风雨的阻隔，黎明就在前方!
23) 我喜欢在路上的感觉。在路上可以避开所有我不想面对的事情。
24) 人生最好的旅行，就是你在一个陌生的地方，发现一种久违的感动。
25) 人生就是一次充满未知的旅行，在乎的是沿途的风景，在乎的是看风景的心情，旅行不会因为美丽的风景终止。
26) 背着背包的路上，看过许多人，听过许多故事，见过旅行风景，就这样，慢慢学会了长大。
27) 不要悲观地认为自己很不幸，其实比你更不幸的人还很多;不要乐观地认为自己很伟大，其实你只是沧海之一粟。
28) 旅游，尝试着走出去，你才会发现，世界远不是你在出生的城市一呆几十年所看的那样，你会结识不同的人听到各种曲折的故事交到一辈子的朋友。
29) 一个人，一条路，人在途中，心随景动，从起点，到尽头，也许快乐，或有时孤独，如果心在远方，只需勇敢前行，梦想自会引路，有多远，走多远，把足迹连成生命线。
30) 在旅途中，我遇见了你，你我相识是缘分!看着你手中的戒指，你说，你可以把它取下来吗?当我要取的时候，你淘气的躲开了，你说只有有缘人才可以取下，我看着你手中的戒指，想做你的有缘人，可是我知道结果是惨淡的，但还是心存希望!
篇5：带路的说说短语
1) 丽江的玉龙雪山阴晴变幻无常，奇丽多姿，从山下向上望去，雪山乍隐乍现，犹如“犹抱琵琶半遮面”的美丽女神。
2) 我想一个人旅行，背上简单的行囊，踏上行程，走过一个又一个陌生的城市，去感受旖旎的自然风光，绚丽的民族风情，悠久的历史文化。抛开尘世的纷扰，远离城市的喧嚣，寻找一份宁静，奢侈地享受旅不问人，行随己意的潇洒。
3) 找个舒适的小店，挑张雅致的明信片，送给中意的ta。背面写上：某年某月某日，下午某时，天气晴，我在某地，想念你。
4) 因为有梦，所以勇敢出发，选择出发，便只顾风雨兼程。
5) 在路上，见识世界;在途中，认清自己。
6) 心在路上，路在心里。
7) 流转的时光，都成为命途中美丽的点缀，看天，看雪，安安静静，不言不语都是好风景。
8) 我在路上，通往死亡的路上。想必尔等也是吧?其实，我们的终点都一样。只是每个人走着不同的路，路上有着不同的故事与风景。
9) 我走在路上，而路的尽头始终有你。
10) 每个人在他的人生发轫之初，总有一段时光，没有什么可留恋，只有抑制不住的梦想，没有什么可凭仗，只有他的好身体，没有地方可去，只想到处流浪。
篇6：HR新人带路（四）
上一回讲到HR模块中的前三块，这次想和大家谈谈后三块。因为后三块操作起来更加有难度，甚至HR新人根本无机会接触，所以我会在这里，尽可能说明详细一点，希望对大家有所帮助。
首先是薪酬与福利管理：作为HR部门，不能只象传统人事部门一样，将工资及时、准确的计算出来，发到员工手里就完事，还需要去建立科学的薪酬体系。而这个体系的建立是一件非常困难的事情。下面是一些制定薪酬体系基础的必知内容，我简单的介绍一下：
1、必须对人性理论及激励理论有一个较深入的了解及认识。现在做HR的人员，大多停留在对这些理论肤浅的表面认知上，根本不知道要如何去运用。所以建立的薪酬福利相关制度，不但起不到提高员工积极性的作用，相反会增加员工的不公平感，从而产生再多的福利还是留不住员工，再好的福利还是无法让员工满意的情况。作为一名合格的HR人员必须对这些理论烂熟于胸并且能根据公司的情况灵活加以运用。这些理论包括：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论、弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论及马克思工资理论等等内容。以上这些理论，作为HR人员无需去读他们的专著，你只需了解每个理论的中心内容即可，然后多关著这些理论在实践中的应用。大家可以在网上找一些相关资料来研究一下。
2、必须了解基于3P+M及3E的薪酬体系建立原则思想。“3P+M”是指： “Position” 岗位、 “Person” 个人、“Performance” 绩效和“Market” 市场，意思为企业要根据设立的岗位、个人能力及个人绩效结合市场行情来确定薪酬。所谓“3E”代表的是外部均衡性(External Equity)、内部均衡性(Internal Equity)、个体均衡性(Indivadual Equity)这三个词。这三个词组都有一个“Equity”，简称 3E。所谓外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合。个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高。这些是必须了解的基本内容。我曾经花了3000去深圳，听了张守春的3E薪酬课程，虽然张老师很风趣幽默，但是内容并没有多大的实际意义，如今那张3E薪酬设计的光盘，还静静的躺在我书桌里，可见薪酬设计并不是简单的事情。
3、必须遵循科学的薪酬体系设计程序及原则。我记得听电视上有一位演员说过：所有不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓。那我在此套用一下这句话：所有不以肯定员工成绩和提高员工绩效为目的薪资体系都是瞎胡闹。作为HR人员必须要心中知道：HR工作的正确原则及方法是什么，再思考如何去说服人家接受。如果自己不知道正确的流程及方法，不遵循科学的设计程序及规律，那就很难保重你所设计的东西是正确的，所以HR要多多学习，关于薪酬体系设计的程序及原则在后续的老 HR心谈记中我会详细的讲到，这里只是提一下。
作为企业HR薪酬方面的人员，还需要有一个很好的心态，比如我部门算职员薪资的那个文员岗位，就较难稳定下来，为什么呢?原因很简单，她每天为别人计算工资，加薪什么的，而自己的工资却不尽人意，心理平衡不下来，所以每天都在比，每天都很纠结，有情绪，带着情绪做事，肯定做不长久。所以在招薪酬相关岗位时，不要招那种心胸太小的人员，当然尽可能的提高一下这个岗位的合理薪酬也是有必要的，毕竟人不是神，另一个就是保密性，虽然对工资要不要保密，这个在业界还存在着很大的争议，但是有一个将工资到处宣扬的人员，肯定会制造出一些事非来。一般的企业涉及的薪酬相关事项包括：各级各类人员起薪及调薪作业、年度调薪及最低工资调整作业、各类奖金设定及发放作业、薪资各类信息统计分析作业等，这里有一个不得不说的话题那就是HR部门在薪资的作业业务上，存在着与财务合作的问题，财务以一种管理管理者、监督管理者的心态与HR部门合作，在出发点上就存在着很大的分歧，导致矛盾深重。在后面的内容里我会讲到HR如何处理与财务部门的关系时，会介绍一些方法。关于薪酬与福利，如果细讲，用几十页都讲不完，作为HR新人的入门资料，如果你了解了以上几点，我想你已经对薪酬福利管理有了一个正确的理论基础。
再说一说绩效管理：提到绩效管理首先要搞清一个概念，绩效考评或绩效考核与绩效管理不是一回事，它是有区别的，很多HR人员都分不清这个区别。每次面试 HR人员的时候，谈到负责的工作内容时，面试者常常将这二个概念混为一谈，所以做绩效管理首先要分清这二个字的区别。用一句话讲，绩效考评只是绩效管理的一个部分，与树木及森林的概念类似，如果绩效考评比喻成是树木的话，那么绩效管理就是森林，森林中有许多树木，树木不能代表整个森林吧。确实在百分之九十的企业中，绩效管理只做了绩效考评这个环节，也怪不得大家会去混淆这个概念。当今HR人员在绩效管理上的努力方向，应该是努力将绩效管理做到突破绩效考评的范畴，真正朝绩效管理迈进。那什么是绩效管理呢，简单的讲：绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括几个重要的构件：目标/计划、辅导/教练、评价/检查、回报/反馈。绩效管理是一个动态的过程，它是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，而不单单是评价绩效这么简单。绩效管理在HR的六大模块来讲，是相对比较难的工作，也是很难做出成绩的工作。所以许多公司的HR部门，根本没有这项职能或将这项职能由各单位直线主管来提当，将绩效考核作成了一个形式，做成了填表工作，有的在发年终奖金或年度调薪时，想不出什么分配依据，就借用了绩效考核这个工具来分配奖金或调薪，这种对绩效管理的误解，使许多懂绩效管理的人员都感到无力与无奈。有人报怨老板对绩效管理不重视，其实这是一个误区，我认识的很多公司的老板，对绩效都很重视，只是HR部门所提供的绩效管理方案，让老板得不到想要的结果，所以老板也很失望。如今很多绩效相关的书籍不断的引进新的考核方法，试图让绩效管理工作变得简单起来，但是由于大家领悟不够，不同的绩效考核方法变成了，只是填写的表格不同这个区别。其实这些方法本身都是很有作用与效果的。老HR所历的公司对绩效管理比较重视或相对比较正规的，要算比较大型的台资企业与日资企业。台资企业的绩效管理比较重视科学的流程，日资企业比较重视细节及效果。在后面的内容里会详细介绍。绩效管理的难度大并不在于操作起来有多难而在于如何建立一个绩效文化，即上下一致对考核的认同与支持。所以HR在做绩效考评时，尤其在一家并没有多大绩效管理观念的企业，要循序渐进。
一般来讲，绩效考评初期尽可能的用简单有用的指标来考核，建立了岗位说明书的企业可以使用CPI来考核，所谓的CPI在这里不是物价指数，它是指一般业绩指标，它的英文全称是：Common Performance Indicator,指影响公司基础管理的一些指标。体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求，即我们常说的是基于公司制度/流程和部门职能的考核，也就是对考核对象在遵守企业制度，作业流程及实现部门职能方面制定一些可以量化的指标。这是一个很基础的考核，它的作用是让你通过考核，不断纠正你的行为，让你做正确的工作，并养成这个习惯，从而达到提升绩效的作用。在CPI运用到一定的程度时可以使用KPI进行考核，所谓KPI它是指关键绩效指标，英文全称为：Key Performance Indicator，它这个关键主要是指实现企业战略目标的关键，影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标，这个考核方式现在还十分盛行，许多正规的大企业都建立了基于各个岗位的KPI指标库并不断的加以完善，确定KPI有一个很重要的指导原则，那就是SMART原则，每个英文字母代表一个原则，所谓SMART原则是指：
1. 目标必须是具体的(Specific);2. 目标必须是可以衡量的(Measurable);
3. 目标必须是可以达到的(Attainable);
4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant);
5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。另一种考核的方法为KPA,它的英文全称是：Key Performance Action，所谓KPA它是指关键绩效事件,因为这个概念一般的HR很少听到，我在这里多说二句： KPA根据事件结果影响重要程度将行动分为：日常事务、可挑战事件和不可接受事件。如果说KPI只考虑目标的量化，而KPA很好的实现了对一些无法量化或量化的指标并不公平的工作评价提供了一种很好的考评思路，举个例来说说吧。比如HR部门的考核，有的公司经常有设这样一个考核指标，人员流动率，其实人员流动率，是HR部门可以完全控制的吗，显然采用这个指标对HR考核是不公平的，如果采用KPA就很好的解决了这个问题。在这里还想提到BSC,它的英文全称是：Balanced Score Card，为平衡计分卡的意思。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
在这里我只能提一些重要概念，让HR新人们有一些印象。
[HR新人带路（四）]
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